Nama : Shenny

NIM : 202160280
Tugas Individu Chapter 12 “Pay for Performance and Financial Incentivies”

Discussion Questions Chapter 12

12-1. Bandingkan dan kontraskan enam jenis rencana insentif.

Jawab : Enam jenis rencana insentif :
 Rencana insentif tim (atau kelompok) Sebuah rencana di mana standar produksi
ditetapkan untuk kelompok kerja tertentu, dan anggotanya dibayar insentif jika
kelompok tersebut melebihi standar produksi.
 Rencana bagi hasil adalah rencana di mana semua atau sebagian besar karyawan
menerima bagian dari keuntungan tahunan perusahaan.
 Rencana Scanlon, sedikit yang akan berdebat dengan gagasan bahwa salah satu
cara terbaik untuk memastikan bahwa karyawan terlibat dan termotivasi adalah
untuk memastikan bahwa dengan mengejar tujuannya, pekerja mengejar tujuan
majikan juga. Para ahli telah mengusulkan banyak cara untuk mencapai hal ini.
 Rencana pembagian keuntungan hari ini. Pembagian keuntungan adalah rencana
insentif yang melibatkan banyak atau semua karyawan dalam upaya bersama
untuk mencapai tujuan produktivitas perusahaan, dengan hasil penghematan biaya
yang dibagikan di antara karyawan dan perusahaan.
 Rencana pembayaran penghasilan beresiko adalah rencana yang menempatkan
sebagian dari gaji normal karyawan dalam risiko jika mereka tidak memenuhi
tujuan mereka, dengan imbalan kemungkinan memperoleh bonus yang jauh lebih
besar jika mereka melebihi tujuan mereka.
 Rencana kepemilikan saham karyawan adalah rencana pensiun/insentif di seluruh
perusahaan, di mana pemberi kerja menyumbangkan sahamnya (atau uang tunai
yang akan digunakan untuk membeli saham tersebut) ke perwalian yang dibentuk
untuk membeli saham perusahaan untuk para karyawan.

12-2. Jelaskan lima alasan mengapa rencana insentif gagal.

Jawab : Lima alasan mengapa insentif gagal :
1. Pembayaran kinerja tidak dapat menggantikan manajemen yang baik
2. Imbalan merusak hubungan.
3. Hadiah dapat memiliki konsekuensi yang tidak diinginkan.
4. Penghargaan melemahkan motivasi intrinsik.
5. Hadiah Menghukum
Penghargaan mirip dengan hukuman. Mereka "tidak berlawanan sama sekali; mereka
adalah dua sisi dari mata uang yang sama." Karyawan merasa dimanipulasi dalam kedua
kasus tersebut. Masalah jangka panjang dengan menggunakan penghargaan adalah
"kebutuhan untuk meningkatkan taruhan dan menawarkan semakin banyak ancaman
atau ancaman semakin banyak sanksi untuk membuat orang terus bertindak seperti yang
kita inginkan." Kerja tim dengan cepat mendapatkan penerimaan di dunia akademis dan
bisnis. Tim fungsional merupakan prasyarat penting untuk kualitas organisasi. Insentif
yang tidak menghargai kolaborasi dalam banyak kasus mengganggu rasa komunitas
organisasi. Dengan hanya menggantungkan insentif di depan seorang karyawan,
manajemen tidak perlu membahas alasan yang mendasari insentif yang dibutuhkan.

12-3. Jelaskan sifat dari beberapa insentif manajemen yang penting.

Jawab : Dua rencana insentif manajemen yang banyak digunakan adalah rencana
pembayaran jasa dan rencana pembagian keuntungan. Merit pay adalah setiap kenaikan
gaji yang diberikan kepada seorang karyawan atas kinerja individunya. Pendukung
berpendapat bahwa hanya bayaran yang terkait langsung dengan kinerja yang dapat
memotivasi peningkatan kinerja. Rencana bagi hasil mendistribusikan sebagian
keuntungan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk bonus. Penelitian menunjukkan
bahwa manfaat lebih halus daripada peningkatan produktivitas-manfaat mungkin dalam
bentuk komitmen pekerja yang lebih baik. Mungkin juga termasuk insentif jangka
panjang.

12-4. Anda melamar pekerjaan sebagai manajer dan berada pada titik negosiasi gaji dan insentif.
Pertanyaan apa yang akan Anda tanyakan kepada calon majikan Anda tentang insentif? Jelaskan
paket insentif yang akan Anda coba negosiasikan sendiri.
Jawab : Setiap karyawan sebelum memilih pekerjaan menekankan beberapa hal penting
seperti profil pekerjaan, kompensasi yang harus dibayar, manfaat tambahan pada paket
kompensasi. Tidak ada karyawan yang mau bekerja hanya untuk uang tunai, mereka
mengharapkan beberapa manfaat tambahan yang ditambahkan ke gaji mereka, yang juga
dikenal sebagai tunjangan tambahan. Seorang karyawan pasti sebelum menandatangani
tawaran pekerjaan ingin menegosiasikan gaji dan tunjangan. Beberapa pertanyaan yang
ingin Anda tanyakan kepada atasan Anda tentang tunjangan adalah:
1. Apakah saya memiliki opsi untuk meninjau opsi paket asuransi yang disediakan
oleh pemberi kerja?
2. Bagaimana waktu sakit, waktu liburan atau hari libur akan diberikan dan dari
jangka waktu berapa saya akan mulai mendapatkan manfaat ini?
3. Apa saja program pensiun yang tersedia?
4. Jika diperlukan, apakah perusahaan akan memberikan manfaat pelatihan atau
pendidikan?

Paket manfaat yang ingin kita negosiasikan sendiri adalah mengenai perlindungan
asuransi yang diberikan perusahaan, tunjangan pindahan untuk proyek, dll., program
pensiun sesuai kebutuhan keluarga pada saat pensiun, dan semua program manfaat yang
tidak memenuhi kebutuhan Anda

12-5. Dalam bab ini, kami membuat daftar sejumlah pedoman untuk melembagakan rencana
bayar-untuk-kinerja. Apakah menurut Anda poin-poin ini masuk akal dalam hal teori motivasi?
Mengapa atau mengapa tidak?
Jawab : Sebagian besar potensi kerugian dari rencana pembayaran untuk kinerja dapat
diatasi dengan desain rencana yang cermat. Rencana dapat dirancang untuk memastikan
bahwa manajer tidak menekankan hasil jangka pendek dengan mengorbankan
kelangsungan hidup jangka panjang. Meskipun sebagian besar rencana menggunakan
tujuan kuantitatif sebagai dasar untuk insentif, mereka dapat dirancang untuk
memasukkan tujuan dan kriteria kualitatif. Ada juga kekhawatiran bahwa sistem
kompensasi seperti itu akan berfungsi untuk menarik manajer yang tidak terlalu peduli
dengan tujuan koperasi yang lebih luas (seperti membangun bisnis milik konsumen yang
responsif dan bertanggung jawab atau membawa "keadilan ekonomi" ke pasar) dan akan
hanya menarik manajer yang tertarik dengan kompensasi. Tetapi sekali lagi, gaji
tambahan untuk manajer sepenuhnya didasarkan pada pencapaian tujuan yang
ditentukan oleh dewan direksi.

12-6. Apa itu merit pay? Apakah Anda pikir itu ide yang baik untuk memberikan penghargaan
kepada karyawan? Mengapa atau mengapa tidak?
Jawab : Merit pay atau merit raise adalah kenaikan gaji yang diberikan perusahaan
kepada seorang karyawan berdasarkan kinerja individu. Berbeda dengan bonus yang
biasanya menjadi bagian dari gaji pokok karyawan, sedangkan bonus umumnya
pembayaran satu kali.
Apakah Anda pikir itu ide yang baik untuk memberikan penghargaan kepada karyawan?
Ide pembayaran jasa tampaknya cukup sederhana. Jika Anda membayar pekerja
berkinerja tinggi lebih banyak daripada pekerja berkinerja rendah, yang pertama akan
bertahan dan terus berproduksi pada tingkat yang tinggi, sementara yang kedua akan
pergi atau memiliki insentif untuk meningkat. Dan itu bisa bekerja seperti itu-jika
karyawan jelas tentang apa yang diperlukan untuk mendapatkan kenaikan gaji yang lebih
tinggi, jika tidak ada faktor lain selain kinerja dalam keputusan gaji, jika ada cukup dana
untuk membayar perbedaan signifikan dalam jumlah kenaikan gaji, dan jika manajer
memiliki kepercayaan diri untuk "menggigit peluru", jujur, dan tahan terhadap tekanan
emosional.

12-7. Berikan empat contoh kapan Anda akan menyarankan penggunaan program insentif tim
atau kelompok daripada program insentif individu.
Jawab : Program insentif kelompok memberi penghargaan kepada karyawan atas kinerja
kolektif mereka, penggunaannya telah meningkatkan industri dan dapat berbasis tim atau
kelompok kecil dan karyawan memiliki pembagian keuntungan. Program insentif individu
cenderung mempromosikan ketidakfleksibelan, standar yang tidak realistis dapat
menghambat motivasi karyawan, menetapkan standar kinerja dapat memakan waktu,
faktor-faktor di luar kendali karyawan dapat mempengaruhi hasil dan faktor-faktor yang
tidak dihargai dapat diabaikan.
Empat contoh nya :
1. Memberikan imbalan kepada karyawan berdasarkan pada kineja individual atau
tim.
2. Menggunakan Rencana laba yang dimana karyawan mendapatkan bagian laba dari
perusabaan.
3. Rencana Scalon melibatkan karyawan dalam usaha bersama untuk mencapai
tujuan produktivitas sehingga mendapatkan bagian keuntungan.
4. Rencana kepemilikan saham dimana pemberi kerja mengontribusikan bagian dari
sahamnya memberi sebagian sahamnya perusabaanya untuk karyawan.

Glossary Chapter 12
1. Financial incentives : Dibayarkan atau diberikan kepada karyawan, pada saat produksinya
melebihi dari standar yang sudah ditetapkan.
2. Productivity : Rasio pada output (barang dan jasa) dibagi dengan input (sumber daya seperti
tenaga kerja dan modal).
3. Fair day’s work : sebuah standar yang dibuat berdasarkan analisis ilmiah yang cermat dan
tepat.
4. Scientific management movement : Pendekatan manajemen berdasarkan perbaikan metode
kerja melalui observasi dan analisis.
5. Intrinsic motivation : berasal dari dirinya sendiri, atau motivasi yang berasal dari
kesenangan yang didapat seseorang dari melakukan pekerjaan atau tugasnya.
6. Valance : Nilai yang dirasakan seseorang melekat pada reward.
7. Expectancy : Harapan seseorang bahwa usahanya akan menghasilkan kinerja.
8. Instrumentality : Hubungan yang dirasakan antara kinerja yang sukses dan mendapatkan
penghargaan.
9. Behavior modification : Menggunakan hadiah atau hukuman kontingen untuk mengubah
perilaku.
10. Picework : sebuah rencana insentif yang paling umum digunakan. Penghasilan terkait
langsung dengan apa yang dihasilkan seseorang dan dibayar per satuan untuk setiap unit
yang dia produksi.
11. Annual bonus : Sebuah encana yang dirancang untuk memotivasi kinerja manajer jangka
pendek yang berkaitan dengan profitabilitas perusahaan.
12. Stock option : Hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan dengan harga hari ini pada
suatu waktu di masa mendatang.
13. Golden parachutes : Pembayaran luar biasa (besar) yang dilakukan perusahaan kepada para
eksekutif sehubungan dengan perubahan dalam kepemilikan atau kendali perusahaan.
14. Team (or group) incentive plans : Adalah sebuah rencana di mana standar produksi
ditetapkan untuk tim tertentu, dan anggotanya diberi insentif jika kelompok tersebut
melebihi standar produksi
15. Organization-wide incentive plan : Rencana insentif di mana semua atau sebagian besar
karyawan dapat berpartisipasi.
16. Profit sharing plan : Dimana karyawan dapat berbagi keuntungan dengan perusahaan.
17. Scanlon plan : Rencana insentif ini dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon
dan dirancang untuk mendorong kerja sama, keterlibatan, dan berbagi manfaat.
18. Gainsharing plans : Merupakan Rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam upaya
bersama untuk mencapai tujuan produktivitas dan berbagi keuntungan