ETIKA DAN INSENTIF

Semua orang yang menyusun rencana insentif jangka panjang juga harus memerhatikan
memerhatikan kebenaran mutlak manajemen “orang-orang memberikan seluruh upaya mereka
ketika mereka mengetahui bahwa mereka akan diberi imbalan.” Permasalahannya bahwa insentif
simplistic yang hanya berfokus pada satu faktor (seperti pemangkasan biaya) dapat secara tidak
sengaja mendorong manajer untuk mengabaikan faktor-faktor penting lainnya (seperti investasi
jangka panjang). Dengan cara serupa, dalam ketiadaan standar etis yang kuat,insentif dapat
menimbulkan perilaku yang tidak etis. Sebuah artikel bahkan menyatakan bahwa “dalam kultur
sekarang yang terfokus pada uang, yang mana riset baru menyatakan bahwa uang memiliki
pengaruh yang sama pada tindakan individu seperti obat-obatan atau seks, dampak yang tidak
terduga dari rencana yang memberikan imbalan pada perilaku tertentu dengan uang mungkin
lebih dari apa yang diperkirakan pada awalnya.

INSENTIF EKSEKUTIF LAINNYA

Perusahaan juga menawarkan serangkaian insentif eksekutif lainnya. Beberapa darinya

memberikan insentif kepada eksekutif agar tetap berada diperusahaan. Hal ini penting terutama
ketika eksekutif tersebut meninggalkan perusahaan tersebut dengan maksud untuk membelinnya.

RENCANA INSETIF TIM DAN SELURUH ORGANISASI

BAGAIMANA MENDESAIN INSENTIF TIM

Berbagai perusahaan semakin mengandalkan tim untuk mengelola pekerjaan mereka.

Jadi, mereka membutuhkan rencana insentif yang mendorong kerja tim dan memfokuskan
anggota tim pada kinerja. Rencana insentif tim (atau kelompok) membayarkan insentif kepada
tim berdasarkan pada kinerja tim tersebut.

Jadi, tujuan utamanya adalah untuk membuat semua tim anda bekerja sama. Meskipun
ada penumpang gratis (mereka yang menumpang secara gratis pada usaha orang lain),
pendekatannya biasannya adalah dengan tetap mengaitkan imbalan dengan sejumlah standar
(sasaran) menyeluruh dari kinerja kelompok. Sebuah perusahaan menetapkan standar
keseluruhan serupa untuk timnya. Jika perusahaan tersebut mencapat 100% sasarannya,
karyawan akan mendapatkan pembagian sekitar 5% dari peningkatan tersebut (dalam biaya
tenaga kerja yang dihemat).. Jika perusahaan tersebut mencapai kurang dari 100% sasarannya,
keseluruhan bonusnya akan lebih kecil. Hasil dari rencana ini dalam hal memfokuskan tim pada
sasaran strategis perusahaan.
STANDAR YANG DIRANCANG DENGAN BAIK

Meskipun kebanyakan pemberi kerja hanya menggunakan pengalaman untuk

memperkirakan sasaran atau standar tim, ada pemberi kerja lainnyayang merancang standar
produksi mereka dengan teliti. Jadi demikian, pemberi kerja biasannya akan menghitung insentif
tim dengan menggunakan dasar rencana dari tariff per potong atau jam kerja standar. Semua
anggota tim biasannya menerima bagian yang sama dari bayaran insentif tim tersebut. Jadi, tim
tersebut dapat menerima, katakanlah $5 untuk setiap roda yang dipasang di atas “standar” yang
dirancang secara industry yaitu 10 roda per jam.

Terkadang, pemberi kerja mungkin ingin membayar anggota tim dengan rumus lainnya.
Misalnya, alih-alih membayar setiap anggota tim berdasarkan pada kerja tim sebagai satu
keseluruhan,mereka membayar setiap orang berdasarkan pada kinerja anggota tim yang terbaik.

PRO DAN KONTRA DARI INSETIF TIM

Insentif tiap acap kali masuk akal. Insetif tim dapat menguatkan perencanaan dan
pemecahan masalah tim, dan dapat membantu memastikan adanya kerja sama. Insetif tim juga
memfasilitasi pelatihan, karena setiap anggota mempunyai kepentingan untuk membuat anggota
baru dilatih dengan cepat. Kekurangan utamanya adalah pada pengaruh pengurangan motivasi
dari pekerja yang berbagi bayaran berbasis tim bersama pekerja yang tidak berkerja sepenuh hati
untuknya (penumpang gratis)

SDM Berbasis bukti: ketidakadilan yang melemahkan insentif tim

Meskipun sekitar 85% dari pemberi kerja besar dilaporkan menggunakan sejenis insentif
berbasis kelompok atau tim, studi menyatakan bahwa insentif acap kali kontra-produktif.
Mengapa ?

Seoraang periset melakukan studi terhadap mahasiswa bisnis yang mendaftar dalam
sebuah program MBA secara online. Ia merancang sebuah metode untuk mengategorikan secara
sistematis bagaimana mereka mengatakan mereka bereaksi terhadap insentif tim yang pernah
mereka peroleh di masa lalu

Ia menemukan bahwa ketidakadilan menjadi permasalahan besarnya. Kompensasu

financial setiap anggota tim acap kali sama, meskipun satu atau dua orang “melakukan sebagian
besar dari pekerjaannya.” Dalam kasus lain, pemberi kerja memilih satu atau dua anggota tim
untuk dipromosikan, yang membuat anggota lainnya merasa bahwa mereka telah bekerja keras
untuk mendukung karier orang lain. Pada dasarnya tampak bahwa jika anda tidak meminimalkan
ketidakadilan, mungkin lebih baik membayar karyawan berdasarkan pada konstribusi individual
mereka, dan bukan pada kinerja tim secara kolektif.
Rencana Pembagian Laba

Rencana Pembagian Laba adalah rencana yang mana semua atau sebagian besar karyawan
menerima bagian dari laba tahunan perusahaan tersebut. Riset yang telah dilakukan tidak
terperinci. Sebuah studi menyimpulkan bahwa terdapat bukti yang cukup mengenai rencana
pembagian laba dapat mendongkrak profitabilitas dan moral, tetapi pengaruhnya terhadap laba
tidak signifikan setelah anda memperhitungkan faktor biaya dari pembayaran rencana tersebut.
Sebuah studi terkini, yang dilakukan di spanyol, menyimpulkan bahwa rencana pembagian laba
meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Rencana Scanlon

Rencana Scanlon sangat bersifat progresif, mengingat bahwa sekarang telah berumur lebihb dari
75 tahum. Rencana Scanlon mempunyai lima fitur dasar. Yang pertama adalah filosofi kooperasi
Scanlon. Filosofi ini bahwa manajer dan pekerja harus membuang sikap “kami” dan “mereka”
yang biasanya menghambat karyawan untuk mengembangkan rasa memiliki pada perusahaan.

Fitur kedua adalah yang disebut olehb para ahli sebagai identitas. Ini berarti bahwa untuk
memfokuskan keterlibatan karyawan, perusahaan harus memberitahukan misi atau tujuannya,
dan karyawan harus memahami bagaimana bisnisnya beroperasi dalam hal pelanggan, harga dan
biaya. Kompetensi merupakan fitur dasar yang ketiga. Program tersebut secara eksplisit
mengakui bahwa rencana menuntut kompetensi tingkat tinggi dari karyawan di semua tingkatan.
Ini membutuhkan seleksi dan pelatihan yang teliti.

Fitur keempat dari rencana ini adalah system keterlibatan. Karyawan memberikan saran –saran
perbaikan kepada komisi tingkat dapartemen yang sesuai, yang akan menyampaikan saran-saran
yang bernilai kepada komisi tingkat eksekutif. Mereka kemudian memutuskan apakah saran
tersebut akan diterapkan

Elemen kelima dari rencana tersebut adalah rumus pembagian manfaat. Jika sebuah saran
diterapkan dan berhasil, semua karyawa biasannya mendapatkan bagian 75% dari penghematan
tersebut.

Rencana Pembagian Keuntungan Lainnya

Rencana pembagian keuntungan adalah rencana insetif yang melibatkan banyak atau keseluruhan
karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas perusahaan, dengan
keuntungan penhematan biaya yang dihasilkannya dibagi antara karyawan dan perusahaan.

Terdapat delapan langkah dasar dalam menerapkan rencana pembagian keuntungan :

1. Menetapkan tujuan rencana secara umum, seperti mendongkrak produktivitas atau

menurunkan biaya tenaga kerja.
 2. Memilih ukuran kinerja spesifik, seperti jam kerja per unit yang diproduksi
3. Memutuskan porsi dari keuntungan yang akan diterima karyawan.
4. Memutuskan metode yang akan digunakan untuk mendistribusikan bagian karyawan
metode yang popular meliputi persentase bayaran setara atau bagian setara
5. Memilih bentuk pembayaran, biasanya secara tunai.
6. Memutuskan seberapa sering bonus akan dibayarkan
7. Mengembangkan sistem keterlibatan.
8. Menerapkan rencana tersebut.

Rencana Bayaran Beresiko

Dalam rencana bayaran resiko, karyawan sepakat untuk memberikan sebagian dari bayaran
normal mereka (katakanlah 6%) untuk diresikokan (direlakan) jika mereka tidak memenuhi
sasaran mereka, dengan imbalan untuk kemungkinan mendapatkan bonus yang jauh lebih besar
(katakanlah 12%) jika mereka melampaui sasaran mereka.

Rencana kepemilikan saham karyawan

Rencana kepemilikan saham karyawan adalah rencana seluruh perusahaan yang mana pemberi
kerja menkontribusikan sebagian dari sahamnya sendiri kepada sebuah perwalian yang dibentuk
untuk membeli saham perusahaan kepada karyawa. Perusahaan tersebut biasannya memberikan
kontribusi tahunan secara proporsi terhadap total kompensasi karyawan, dengan batasan 15%
dari kompensasi. Perwalian tersebut menyimpan sahamnya dalam akun individual karyawan.
Mereka kemudian membagikan saham tersebut kepada karyawan pada saat pensiun, dengan
berasumsi bahwa orang tersebut telah bekerja cukup lama untuk menghasilkan kepemilikan
saham.