HALIMAH NURSARI KUMALA

1218218008

P-01 Apa yang dimaksud dengan kompensasi manajemen? Dan apa hubungannya
dengan proses pengendalian manajemen?

Kompensasi manajemen adalah kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur untuk

memberikan kompensasi kepada manajer-manajer (Blocher et.al, 2005:807). Kompensasi
dapat juga diartikan sebagai semua bentuk kembalian (return) keuangan, jasa-jasa berwujud,
dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan
kepegawaian (Henry Simamora, 1998:412).

Hubungan kompensasi yang adil dengan pengendalian manajemen yaitu keselarasan tujuan.
Yaitu kompensasi yang adil mempunyai pengaruh terhadap mekanisme pengendalian melalui
pemantauan dan insentif. Principal dapat mendesain sistem pengendalian yang dapat
memantau tindakan-tindakan agen agar tindakan-tindakan agen untuk meningkatkan
kesejahteraan tidak menimbulkan biaya yang harus ditanggung principal. Principal dalam
penentuan kompensasi agen harus berusaha agar kontrak-kontrak insentif agen pantas dengan
kinerjanya sehingga tercapai keselarasan tujuan principal dan agen.

P-02 Pada dasarnya setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan masing-masing
yang hendak dicapai. Tujuan tersebut akan dipenuhi jika mereka bergabung dengan
perusahaan. Sementara itu perusahaan juga mempunyai tujuan. Untuk mecapai tujuan
perusahaan secara keseluruhan diperlukan keselarasan tujuan (goal congruence). Apa
hubungan antara keselarasan tujuan dengan kompensasi manajemen?

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka
dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak
manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

1. Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;
2. Keadilan dengan pasar kerja eksternal;
3. Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;
 4. Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-
win result; dan sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan
(manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.

Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain
kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang
layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi
bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor
internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi
(finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya
yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga
dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal
dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar
kerja.

P-03 Ada dua macam insentif yaitu insentif positif dan insentif negative. Dikaitkan
dengan tujuan individu dalam organisasi apa pengaruh yang mungkin terjadi jika kedua
macam insentif tersebut diterapkan pada suatu perusahaan bisnis?

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sehingga memajukan cita-cita

organisasiterletak pada cara insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita individu.Insentif
dapatdigolongkan menjadi insentif positif atau “imbalan(reward)” merupakan hasil
yangmenambah kepuasan dari kebutuhan individu, dan (2) insentif negatif atau “hukuman”
adalah hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan individu. Imbalan berupainsentif
adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yang setiap individu tidakdapat
memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi tersebut

P-04 Menurut Anthony dan Govindarajan, paket kompensasi terdiri dari gaji, tunjangan
dan kompensasi insentif. Ketiga komponen tersebut berhubungan erat dengan
pengendalian manajemen. Benarkah pernyataan tersebut di atas? Jelaskan!

Benar, Ketiga komponen di atas saling berkait, tetapi kompensasi insentif secara khusus
berkaitan dengan fungasi pengendalian manajemen Pemberian insentif kepada manajer dan
anggota organisasi merupakan suatu cara yang ampuh untuk memotivasi manajer dalam
melampaui target yang ditetapkan dan disepakati dalam awal tahun. Agar tidak menimbulkan
suatu masalah di kemudian hari tentang pembagian kompensasi yang tidak sesuai dengan
harapan dari anggota organisasi maka kebanyakan perusahaan menginginkan adanya rencana
kompensasi insentif dan revisi pada rencana yang ada dan kemudian disetujui oleh pemegang
saham.

Studi yang dilakukan terhadap pembayaran dan bonus yang diterima oleh 14.000 manajer di
USA periode 1981 sampai 1985 sebanyak 70.284 observasi dari 219 organisasi menunjukkan
bahwa, rata-rata besarnya bonus adalah 20% dari gaji pokok. Namun terdapat perbedaan yang
besar antara perusahaan yang satu dengan lainnya, meskipun masih dalam satu industri.
Perbedaan proporsi pembayaran bonus lebih besar daripada perbedaan proporsi gaji pokok.
Ada tendensi bahwa perusahaan yang mempunyai kinerja keuangan yang lebih baik
memberikan bonus dalam rasio yang lebih besar.

P-05 Rencana insentif dibagi menjadi dua, yaitu rencana insentif jangka pendek dan
rencana insentif jangka panjang. Jelaskan beberapa hal yang harus dipertimbangkan
dalam pembagian rencana insentif tersebut!

Rencana insentif jangka pendek adalah rencana insentif yang didasarkan atas pencapaian
kinerja dalam tahun tertentu

Rencana insentif jangka panjang adalah rencana insentif yang berdasarkan atas pencapaian
kinerja jangka panjang. Biasanya berhubungan dengan harga saham biasa perusahaan.

Beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam pembagian rencana intensif tersebut:

1. Memenuhi Syarat
Sebagian besar perusahaan memiliki sifat memenuhi syarat yang luas, meliputi manajer
level puncak dan manajer level bawah.
2. Besarnya Dana
Perusahaan juga harus memutuskan total besarnya dana yang tersedia dalam
perusahaannya.
3. Penghargaan
Sebuah bonus target ditetapkan bagi setiap posisi yang memenuhi syarat, dan
penghargaan biasanya mencerminkan pekerjaan seseorang.

P-06 Apa yang dimaksud dengan total bonus pool? Dan bagaimana mekanisme
kerjanya?
Total bonus pool (kantong bonus) adalah jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada
kelompok aryawan yang mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu (berdasarkan kinerja
yang dicapai)

Metode penentuan ”bonus pool” dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Metode paling sederhana adalah membuat formula bonus dengan menentukan persentase
tertentu dari laba.

bonus = X % x Laba bersih

2. Metode bonus didasarkan pada persentase tertentu dari laba setelah tingkat laba per saham
(EPS) minimum tercapai.

Dana bonus = X % x ( Laba bersih – Total EPS Minimum)

Metode ini tidak memperhitungkan kenaikan dari laba yang diinvestasikan kembali. Agar
metode ini tetap relevan digunaka, maka laba per lembar saham (EPS) minimum harus
disesuaikan untuk tahun-tahun berikutnya dengan cara meningkatkan angka minimum EPS
dengan persentase tertentu dari kenaikan laba yang ditahan.

3. Metode lain yang menghubungkan laba dengan modal yang digunakan. Modal dalam hal
ini adalah kekayaan pemegang saham ditambah hutang jangka panjang. Bonus dalam hal
ini sama dengan presentase laba sebelum pajak dan bunga atas hutang jangka panjang
minus beban modal atas total kekayaan pemegang saham ditambah hutang jangka panjang.

Perusahaan yang memakai metode ini mendasari pada alasan bahwa kinerja manajemen
hendaknya didasarkan pada penggunaan aset neto yang menghasilkan laba, dan karena
proporsi utang jangka panjang terhadap modal ditentukan oleh kebijakan keuangan, maka
proporsi ini seharusnya tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja operasional.

4. Metode lain yang digunakan adalah sama dengan metode ke-3, tetapi pengertian modal
dalam hal ini sama dengan kekayaan pemegang saham.

Kesulitan dari metode ketiga dan keempat adalah jika pada satu tahun mengalami kerugian
akan mengurangi kekayaan pemegang saham, sebaliknya meningkatnya bonus yang harus
dibayar pada tahun yang mengalami keuntungan.

5. Bonus didasarkan pada kenaikan profitabilitas suatu tahun dibandingkan dengan tahun
sebelumnya.
6. Bonus didasarkan pada kemampuan memperoleh laba perusahan relatif dibandingkan
dengan kemampuan memperoleh laba industri. Mencari data industri yang
diperbandingkan mungkin saja sulit, karena hanya beberapa perusahaan saja yang
mempunyai campuran produk dan sistem akuntansi yang sama. Akibatnya metode ini
dapat memberikan bonus yang tinggi pada tahun-tahun yang pas-pasan karena salah satu
atau lebih komponen industri pesaing mengalami tahun terburuk.

P-07 Salah satu metode total bonus pool adalah bonus ditentukan sebesar formula
tertentu dari laba bersih. Jelaskan cara menghitungnya dan apa kelemahan dari metode
ini?

Menentukan Metode paling sederhana adalah membuat formula bonus dengan persentase
tertentu dari laba

Dana Bonus = X% x Laba Bersih

Misalnya Laba rata-rata perusahaan setiap tahunnya Rp 100.000.000,-, dan jika Rp

10.000.000,- merupakan dana bonus yang harus disiapkan untuk melakukan kompensasi
insentif, maka formula bonus yang ditetapkan adalah 10% (Rp 10.000.000/ Rp 100.000.000).

Kelemahan utama dari metode ini adalah bonus harus tetap diberikan walaupun laba
perusahaan rendah. Tambahan lagi, ia tidak mempertimbangkan adanya tambahan investasi
yang menyebabkan laba meningkat, walaupun kinerja perusahaan tersebut bisa jadi statis atau
bahkan memburuk

P-08 Salah satu rencana insentif jangka pendek adalah carryovers. Bagaimana cara kerja
metode ini? Jelaskan pula apa keuntungan dan kekurangannya!

Carryovers adalah sistem bonus yang memungkinkan komite bonus uang dibentuk oleh dwan
komisaris untuk memindahkan sebagian bonus yang sudah ditentukan berdasarkan rumus
tertentu ke tahun-tahun lainnya yang bonusnya lebih rendah dengan tujuan besarnya bonus
setiap tahun relatif merata. Misalnya, pemberian gaji ke-13.

Keuntungan dari metode ini adalah:

1. Fleksibel yaitu pemberian bonus tidak ditentukan secara otomatis formula dan dipengaruhi
oleh judgement dewan komisaris.
2. Mengurangi jarak perbedaan pembayaran bonus setiap tahun.
Kelemahannya adalah bonus yang dibayarkan pada suatu tahun tertentu kurang mempunyai
hubungan dengan kinerja tahun tersebut.

P-09 PT X telah memutuskan untuk mengadopsi rencana insentif jangka pendek dengan
menggunakan kompensasi yang ditunda kepada semua anggota organisasi. Menurut
ketentuan, bonus tahun tertentu akan di spread (disebar) selama 4 tahun. Perusahaan
ini baru berdiri tahun 2004 tetapi mengalami kerugian, sehingga tahun pertama tidak
ada bonus yang dibagikan. Tahun kedua dan seterusnya PT X sudah memperoleh laba.
Besarnya bonus ditentukan sebesar 20% dari laba bersih tahun bersangkutan. Informasi
laba tahun 2005 s/d 2008 secara berurutan adalah sebagai berikut: 2005 laba Rp 100juta;
2006 laba Rp 150 juta, 2007 laba sebesar Rp 175 juta dan tahun 2008 laba Rp 160 juta.
Dari data tersebut, hitunglah bonus yang dibayarkan oleh perusahaan kepada anggota
organisasi tahun 2005 sampai dengan tahun 2008!

2005: megalam kerugian

2006: 20%xRp 150jt= Rp 30jt

2007: 20%xRp 175jt= Rp 35jt

2008: 20%xRp 160jt= Rp 32jt

P-10 Apa yang dimaksud dengan teori agen? Bagaimana konsep dasarnya dan apa
hubungannya dengan kompensasi insentif?

Teori agensi merupakan teori yang berusaha untuk menjelaskan faktor-faktor utama yang harus
mempertimbangkan dalam mendesain kontrak-kontrak insentif untuk memotivasi para
individu mencapai keselarasan tujuan.

Konsep teori agensi yaitu hubungan agensi adalah hubungan yang timbul antara satu pihak,
(prinsipal), yang menyewa pihak lain, (agen) untuk melaksanakan sejumlah jasa, dan prinsipal
juga mendelegasikan wewenang pembuatan keputusan pada agen. Alam perseroan terbatas,
para pemegang saham adalah prinsipal dan CEO adalah agennya.

Masalah terpenting adalah principal dan agen mempunyai tujuan dan preferensi yang berbeda
bisa dikurangi melalui kontrak insentif. Perbedaan tujuan antara principal dan agen. Teori agen
mendasarka pada semua individu bekerja sesuai kepentingannya sendiri. Agen diasumsikan
menerima kepuasaan tidak hanya dari kompensasi keuangan tapi juga dari penghasilan
tambahan yang berkait dengan hubungan keagenan. Perbedaan dalam hal preferensi kaitannya
denga kompensasi dan penghasilan tambahan lainnya timbul jika principal tidak bisa dengan
mudah memonitor kegiatan harian CEO yang memungkinkan terjaminnya kepentingan
mereka. Principal mempunya informasi yang tidak lengkap tentang kinerja dari seorang agen,
oleh karena, principal tidak tahu pasti kontribusi sebenarnya dari agen terhadap hasil yang
dicapai. Situasi ini disebut informasi yang asimetris. Asimetris bisa terjadi dalam berbagai
bentuk. Informasi tambahan agen memahami akan tugasnya disebut informasi pribadi. Karena
perbedaan preferensi antara principal dan agen dan juga informasi pribadi, agen, agen bisa saja
salah member informasi kepada principal. Kesalahan member informasi ini merupakan hal
yang biasa dan disebut risiko moral yang diberikan dimana seorang agen yang diawasi
termotivasi untuk memberikan informasi pribadi yang salah sesuai dengan sistem pengendalian
itu sendiri.