Anda di halaman 1dari 17

1

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN


Dosen : Ratna Mappanyukki, SE., Ak. M.Si.

MODUL 11

Kompensasi Manajemen

Sub Pokok Bahasan :

REFERENSI Management Control System, Robert N. Anthony., Vijay Govindarajan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

MODUL 11 KOMPENSASI MANAJEMEN


Setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai citacita tersebut. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Ada banyak contoh mengenai sistem kompensasi yang tidak menghargai perilaku yang mengarah pada cita-cita organisasi atau yang menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita tersebut. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik oleh insentif yang positif maupun yang negatif. Suatu insentif yang positif, atau "penghargaan," adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negatif, atau "hukuman," adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolelwya jika tidak bergabung dengan organisasi tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal hal berikut ini:

Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang rnenyarankan agar sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan. Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah suatu cita penting untuk memenuhi kebutuhan. Tetapi, di luar tingkat kepuasan tertentu, jumlah kompensasi tidak selalu sama pentingnya seperti penghargaan non moneter. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi juga akan menganggapnya penting. Jika manajemen senior tidak terlalu memerhatikan sistem tersebut, manajemen operasi juga akan melakukan hal yang sama. Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan balik, mengenai kinerja mereka. Tanpa umpan balik semacam itu, orang. orang tidak akan merasakan suatu Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

perasaan akan pencapaian atau realisasi did atau untuk menemukan bagaimana mereka dapat mengubah perilaku mereka untuk memenuhi tujuannya. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut semakin panjang. Di tingkat yang lebih rendah dalam organisasi tersebut, frekuensi yang optimal mungkin hanya dalam hitungan jam; untuk manajemen senior, mungkin dalam hitungan bulan. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Motivasi adalah kuat ketika diperlukan suatu us aha untuk rnencapai tujuan tersebut dan ketika individu menganggap pencapaian ini penting dalam hubungan dengan kebu tuhannya. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran. Rencana Insentif Jangka Pendek Total Kantong Bonus Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan "kantong bonus." Rumus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Salah satu metode adalah untuk mendasarkan bonus tersebut pada suatu persentase dari laba per saham setelah tingkat laba per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai. Menggunakan contoh sebelumnya, asumsikan situasi berikut ini: 1. 2. 3. 4. 5. Estimasi tingkat profitabilitas yang memuaskan: $50 juta. Jumlah bonus yang diinginkan pada tingkat profitabilitas di alas: $ljuta. Jumlah saham beredar: $10 juta. Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus: $2,50. Rumus bonus: 4 persen laba setelah dikurangi $2,50 per saham.

Kompensasi Ditunda Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima mungkin disebar ke suatu periode, biasanya lima tahun. Dalam sistem ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka di tahun di mana bonus tersebut diperoleh, Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan. Dengan demikian, setelah manajer tersebut bekerja selama lima tahun, maka bonusnya akan terdiri dari seperlima bonus tahun berjalan plus seperlima dan bonus yang diterima di masing-masing tahun dan empat tahun sebelumnya.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Di beberapa perusahaan, periode penundaan adalah tiga tahun. Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut ini: Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang. Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak dari pergeseran musiman dalam laba akan dirataratakan dalam pembayaran tunai. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun; ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak selama masa kerja. Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara jangka panjang. Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus tersebut diperoleh. Karena pembayaran bonus dalam suatu tahun tidak berkaitan dengan kinerja di tahun tersebut, maka para eksekutif mungkin akan bertindak tanpa terlalu dipengaruhi oleh insentif. Rencana Insentif Jangka Panjang Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentifjangka panjang adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai dan saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan tersebut. Ada beberapa jenis rencana semacam itu. Popularitas dari rencana-rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajak penghasilan, perubahan dalam perlakuan akuntansi, kondisi pasar saham, dan berbagai faktor lainnya. Konsekuensinya, rencana yang berbeda populer pada waktu yang berbeda. Opsi Saham Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95 persen dari harga pasar sekarang). Manfaat motivasional utama dan rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke ayah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dan perusahaan tersebut.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Manajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan jika ia kemudian menjual saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham tersebut. Saham Fantom Suatu rencana Saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah Saham untuk tujuan pembukuan Baja. Di akhir periode yang telah ditentukan (katakanlah, lima tahun) eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari Saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai, lembar Saham, atau keduanya. Tidak seperti opsi Saham, suatu rencana Saham fantom tidak memiliki biaya transaksi. Hak Apresiasi Saham Suatu hak apresiasi Saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uangtunai berdasarkan peningkatan dalam nilai Saham dari saat pemberian penghargaansampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi Saham dan Saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dariharga pasar dari Saham perusahaan. Kedua rencana tersebut memiliki keunggulan dari opsi saham. Dibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan Pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian-dalam kedua arah-mengenai jumlah akhir yang dibayarkan. Saham Kinerja Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang rnanajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selarna periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Unit Kinerja Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian rnenggabungkan aspekaspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Rencana ini terutama berguna di perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saharn yang diperdagangka:n secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil. Insentif Untuk Pejabat Korporat Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari rnereka tidak dapat diukur. Misalnya, bagairnana sese orang dapat mengukur kontribusi terhadap laba yang dibuat oleh CFO atau wakil presiden sumber clara manusia atau kepala penasihat perusahaan? Kompensasi CEO Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisatis setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dan persentase ini. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Tetapi, komite itu mungkin memberikan tanda-tanda akan penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah. Ini, mungkin lebih dan pernyataan lainnya dari dew an komisaris, merupakansuatu tanda penting mengenai bagaimana dewan komisaris menilai kinerja CEO tersebut. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis Beraneka ragam opsi ada dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif bagi manajer unit bisnis (lihat Tampilan 12.1). Jenis Insentif Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas. Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggungjawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan. Dalam bagian ini, dibahas mengenai insentif keuangan untuk manajer

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

unit bisnis, semen tara mengakui bahwa motivasi manajer diakui baik oleh insentif keuangan maupun insentif nonkeuangan. TAMPILAN 12.1 Opsi Desain Kompensasi Insentif untuk Manajer Unit Bisnis A. Jenis Insentif 1. Penghargaan Keuangan a. Kenaikan gaji b. Bonus c. Manfaat d. Fasilitas 2. Penghargaan Psikologis dan Sosial a. Kemungkinan promosi b. Peningkatan tanggung jawab c. Peningkatan otonomi d. Kondisi geografis yang baik e. Pengakuan B. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji 1. Batas Atas 2. Batas Bawah C. Bonus Didasarkan pada 1. Laba Unit Bisnis 2. Laba Perusahaan 3. Gabungan Keduanya D. Kriteria Kinerja 1. Kriteria Keuangan a. Margin kontribusi b. Laba unit bisnis langsung c. Laba unit bisnis yang dapat dikendalikan d. Laba sebelum pajak e. Laba bersih f. Tingkat pengembalian atas investasi (ROn g. Nilai tambah ekonomi (EVA) 2. Periode Waktu a. Kinerja keuangan tahunan b. Kinerja keuangan multitahun 3. Kriteria Nonkeuangan a. Pertumbuhanpenjualan b. Pangsa pasar c. Kepuasan pelanggan d. Kualitas e. Pengembangan produk baru f. Pengembangan karyawan' g. Tanggung jawab publik 4. Bobot Relatif yang Diberikan ke Kriteria Nonkeuangan 5. Tolok Ukur untuk Perbandingan a. Anggaran laba b. Kinerja masa lalu c. Kinerja pesaing E. Pendekatan Penentuan Bonus 1. Berdasarkan Rumus 2. Subjektif Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Keuangan

dan

Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

3. Gabungan Keduanya F. Bentuk Pembayaran Bonus 1. Tunai 2. Saham 3. Opsi Saham 4. Saham Fantom 5. Saham Kinerja Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Paham yang satu menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini' menekankan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Tingkat Batas Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkatbawah di mana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan. Ketika, manajer unit bisnis menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat. Salah satu cara untuk mengurangi tindakandisfungsional semacam itu adalah dengan membawa kelebihan atau kekurangan terse but ke tahun berikutnya-yaitu, bonus yang tersedia untuk distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh selarna tahun tersebut plus suatu kelebihan, atau minus kekurangan manapun, dari tahun sebelurnnya. Dasar Bonus Bonus insentif seorang rnanajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada totallaba korporat atau Pada laba unit bisnis atau carnpuran keduanya. Salah satu argurnen untuk rnengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan rnanajer tersebut lebih berdarnpak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan Pada unit bisnis yang lain. Tetapi, pendekatan sernacarn itu dapat sangat rnengharnbat kerja sama antarunit. Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung satu sama lain, bonus rnanajer terutarna dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerja sama antarunit adalah penting. Dalarn suatu konglornerasi, di pihak lain, unit bisnis biasanya bersifat otonorn. Dalarn konteks sernacarn itu, akan menjadi kontraproduktif jika mend as ark an bonus rnanajer unit bisnis terutarna pada laba perusahaan. Hal ini akan rnelernahkan kaitan antara kinerja dan penghargaan. Sistem semacam itu rnenciptakan masalah free-rider. Beberapa rnanajer akan bersikap santai dan tetap rnasih rnernperoleh bonus berdasarkan us aha orang lain, yaitu rnanajer yang lebih rajin. Kriteria Kinerja Masalah yang sulit dalam rencana bonus insentif untuk manajer unit bisnis adalah untuk memutuskan kriteria mana yang sebaiknya digunakan untuk menentukan bonus. Kriteria Keuangan Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakup margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi, EVA. Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menentukan penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan, Biasanya, mereka menyesuaikan terhadap dua jenis pengaruh. Penyesuaian yang satu menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif di atas tingkat unit bisnis. Penyesuaian yang lain menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh "kejadian alam" (kebakaran, gempa bumi, banjir) dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh kelalaian manajer tersebut. Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek Adalah gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan (setelah membuat penyisihan untuk kejadian yang tidak dapat dikendalikan). Hal itu mendorong manajer untuk Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN aka keputusan perlu dibuat di tiga area: (1) definisi laba, (2) definisi investasi, dan (3) pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan

10

mencari cara-cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target keuangan. Tetapi, hanya mengandalkan pada kriteria keuangan dapat menyebabkan beberapa dampak disfungsional Pertama-tama, hal terse but akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan (misalnya, kurangnya pemeliharaan atas peralatan). Kedua, manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan hasil keuangan jangka pendek. Ketiga, manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang. Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Misalnya, suatu perusahaan mungkin mendasarkan sebagian dari bonus manajernya berdasarkan kinerja multitahun (yaitu, kinerja selama periode tiga sampai lima tahun). Meskipun ini memiliki keunggulan yang jelas dari perluasan horizon waktu manajer, ada beberapa kelemahan yang pasti. Pertama, manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka dalam skema penghargaan multitahun, yang mengurangi dampak motivasional dan penghargaan semaeam itu. Kedua, jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahun tersebut, penerapan reneana semaeam itu menjadi lebih kompleks. Ketiga, kemungkinan besar faktor-faktor di luar kendali manajer ter?ebut akan memengaruhi peneapaian dari target jangka panjang. Metode lain untuk mengoreksi ketidakcukupan dan kriteria keuangan adalah mengembangkan scorecard yang memasukkan satu atau lebih kriteria nonkeuangan, karyawan, dan seperti pertumbuhan jawab penjualan, pangsa pasar, faktor kepuasan ini akan pelanggan, kualitas produk, pengembangan prod uk baru, pengembangan tanggung publik, Masing-masing memengaruhi laba jangka panjang. Manajemensenior dapat meneiptakan orientasi laba jangka panjang versus jangka pendek pada manajer unit bisnis dan memperhitungkan faktor-faktor yang tidak dicerminkan dalam ukuran keuangan dengan memilih kriteria keuangan dan nonkeuangan seeara selektif dan memberikan bobot yang sesuai untuk masing-masing kriteria tersebut. Mekanisme lain untuk mengoreksi bias jangka pendek adalah untuk mendasarkan sebagian dan bonus manajer unit bisnis pada rencana insentif jangka panjang, seperti opsi saham, saham fantom, dan saham kinerja. Rencana Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

11

ini me.mfokuskan manajer unit bisnis pada (1) kinerja tingkat perusahaan dan (2) kinerja jangka panjang. Keuntungan dan keterbatasan dan rencana-rencana ini telah dibahas sebelumnya. Tolok Ukur untuk Perbandingan Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasH aktual dengan anggaran laba, kinerja masa lalli, atau kinerja pesaing. Praktik yang umum adalah mengevaluasi manajer unit bisnis terhadap anggaran laba. Sebagaimana yang didiskusikan di Bab 9, pertimbangan berikut ini adalah penting ketika rnenggunakan anggaran laba sebagai alat motivasional: (1) Manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembangan anggaran laba dan (2) anggaran tersebut menantang tetapi dapat dicapai.

Pendekatan Penentuan Bonus Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan menggunakan rumus yang ketat, seperti persentase dan laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan manajer tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya.. Hanya mengandalkan cara rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas. Sistem penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas mengenai standar kinerja, dan atasan tidak dapa! menggunakan bias atau favoritisme dalam menilai kinerja manajer bawahan.Tetapi, salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang objektif kemungkinan besar akan mendorong manajer untuk kurang memerhatikan kinerja dan unit bisnis mereka di dimensi-dimensi yang penting tetapi sulit dikuantifikasi. Oleh karena itu, sebagian subjektivitas dalam menentukan bonus lebih dipilih di hampir semua unit, terutama ketika kendali pribadi seorang manajer alas kinerja suatu unit adalah rendah. Dalam situasi semacam itu, indikator numerik dari kinerja unit bisnis itu menjadi ukuran yang kurang valid atas kinerja manajer itu. Jenis situasiini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi-kondisi berikut ini:

Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya, Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain dengan unit lain, dan oleh karena itu, kinerjanya dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan individuindividu di luar: Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

12

Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besarpada keprihatinan jangka panjang (seperti dalam kasus di mana suatu unit bisnis secara agresif membangun pangsa pasar atau unit bisnis dalam industri yang berubah dengan pesat).

Teori Agensi Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utamayang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif. Suatu kontrak insentif, sebagaimana yang digunakan dalam teori agensi, adalah sama dengan pengaturan kompensasi insentif yang didiskusikan dalam bab ini. Teori agensi berusaha untuk menyatakan hubunganhubungan ini dalam model matematis. Pendahuluan ini membahas ide umum dari teori agensi tanpa memberikan model yang aktual. Konsep Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan, dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. Dalam suatu korporasi, pemegang saham merupakan prinsipal dan CEO adalah agen mereka. Pemegang saham menyewa CEO dan mengharapkan ia untuk bertindak bagi kepentingan mereka. Di tingkat yang lebih rendah, CEO adalah prinsipal dan manajer unit bisnis adalah agennya. Tantangannya menjadi bagaimana cara untuk memotivasi agen sedemikian rupa sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah pemilik. Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki preferensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini. Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerjayang fleksibel. Misalnya saja, beberapa agen lebih memilih waktu luang dibandingkan kerja atau usaha keras. Waktu luang diasumsikan sebagai lawan dari usaha. Us aha manajer meningkatkan nilai dari perusahaan, semen tara waktu luang tidak. Preferensi seorang agen akan Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

13

waktu luang atas usaha disebut dengan keengganan kerja. Dengan sengaja tidak melakukan pekerjaan disebut kelalaian. Prinsipal (yaitu, pemegang saham), di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut. Agen dan prinsipal juga berbeda dalam hal preferensi risiko. Teori agensi mengasumsikan bahwamanajer memilih lebih banyak daripada lebih sedikit kekayaan, tetapi bahwa utilitas marginal, atau kepuasan, menu run dengan semakin banyaknya kekayaan yang diakumulasikan. Agen biasanya memiliki sebagian besar dari kekayaan mereka terikat dengan kekayaan perusahaan. Kekayaan ini terdiri baik dari kekayaan keuangan mereka maupun modal manusia mereka. Modal manusia-nilai manajer sebagaimana dipandang oleh pasardipengaruhi oleh kinerja perusahaan. Karena semakin menurunnya utilitas atas kekayaan dan besarny jumlah modal agen yang bergantung pada perusahaan, agen diasumsikan akan bersifat enggan menghadapi risiko (risk averse): Mereka menilai peningkatan dari investasi berisiko lebih rendah dibandingkan dengan perkiraan nilai (nilai aktuarial) dari investasi tersebut. Di pihak lain, saham perusahaan dipegang oleh banyak pemilik, yang rnenguran risiko mereka dengan mendiversifikasi kekayaan mereka dan memiliki saharn di banyak perusahaan. Oleh karena itu, pemilik tertarik dengan perkiraan nilai dan investasi mereka dan bersifat netral terhadap risiko (risk neutral). Manajer tidak sernudah itu mendiversifikasi risiko ini, yang menyebabkan mengapa mereka enggan rnenghadapi risiko. Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala prinsipal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Pemegang saham tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas CEO setiap harinya untuk memastikan bahwa ia bekerja untuk kepentingan mereka. Secara serupa, CEO tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas manajer unit bisnis setiap harinya. Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai kineqa agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen rnernberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Situasi ini disebut sebagai asimetri informasi. Asimetri ini dapat mengambil berbagai bentuk. Tanpa memantau, hanya agen yang mengetahui apakah ia bekerja untuk kepentingan Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

14

prinsipal. Lebih lanjut lagi, agen tersebut mungkin tahu lebih banyak mengenai tugas tersebut dibandingkan dengan prinsipal. Tambahan informasi yang mungkin dimiliki oleh agen disebut dengan informasi pribadi. Perbedaan preferensi antara prinsipal dan agen, dan informasi pribadi agen, dapat menyebabkan agen tersebut salah menyajikan informasi kepada prinsipal. Salah penyajian ini adalah sedemikian rupa sifatnya sehingga istilah bahaya moral telah diberikan atas situasi di mana seorang agen yang dikendalikan termotivasi untuk salah menyajikan informasi karena sifat sistem pengendalian. Mekanisme Pengendalian Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada dua cara utama untuk rnenangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi: pemantauan dan insentif. Pemantauan Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan age dengan mengorbank'an kepentingan prinsipal. Suatu contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan diaudit. Laporan keuangan dihasilkan mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh pihak ketiga, dan kemudian dikirimkan kepada pemilik. Teori agensi telah mencoba untuk menjelaskan mengapa hubungan agensi yang berbeda melibatkan tingkat pemantauan yang berbeda. Misalnya saja, pemantauan adalah lebih efektif jika tugas agen tersebut terdefinisi dengan biak atau mudah dipantau, sehingga kontrak insentif menjadi lebih menarik sebagai alat pengendalian. Pemantauan dan insentifbukanlah merupakan altematif yang berdiri sendiri-sendiri. Di kebanyakanperusahaan, CEO memiliki kontrak insentifbeserta laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat pemantauan. Kontrak lnsentif Prinsipal mung kin mencoba untuk -membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung raJa ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh karena itu, prinsipal sebaiknya mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut memajukan kepentingannya. Kemampuan untuk mencapai hal ini disebut dengan keselarasan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

15

tujuan. Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak terse but dianggap selaras dengan tujuan. Suatu skema kompensasi yang tidak memasukkan kontrak insentif merupakan, masalah agensi yang serius. Misalnya saja, jika CEO diberikan gajiyang tetap, mereka mungkin tidak termotivasi untuk bekerja serajin jika kompensasi terdiri atas gaji plus bonus. Yang terakhir memotivasi CEO untuk bekerja lebih keras guna meningkatkan laba, meningkatkan kompensasi mereka; dan raJa saat yang bersamaan, memberikan manfaat kepada prinsipal. Oleh karena itu, kontrak yang menyelaraskan kepentingan antara kedua pihak ditulis dengan memasukkan suatu fitur insentif-yaitu, prinsipal menulis suatu kontrak yang memperbolehkan manajemen untuk memperoleh bagian dari kekayaan ketika nilai perusahaan meningkat. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi risiko antara pemilikdan CEO. Agen itu, sudah siap untuk menghindari risiko, menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan pada kinerja harga saham. Untuk mengompensasi CEO tersebut karena engambilrisiko ini, kontrak itu harus menaikkim jumlah perkiraan gaji. Selain itu, untuk meminimalkan potensi penurunan yang mungkin, agen tersebut mungkin tidak mengambil proyek yang berisiko tinggi/ tingkat pengembalian tinggi yang mungkin diinginkan oleh prinsipal. Masalah kedua dengan rencana bonus kepemilikan saham adalah kurangnya hubungan sebab akibat yang langsung antara usaha agen dan perubahan dalam harga saham. Harga saham dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar kendali agen tersebut (misalnya, kondisi perekonomian secara umum, intervensi pemerintah). Jika faktor. faktor ini menyebabkan harga saham naik, maka agen tersebut menerima kenaikan gaji alas beban pemilik tanpa tambahan usaha. Di pihak lain, harga saham dapat turun' meskipun jika agen tersebut bekerja keras. Meskipun ada d ua masalah ini, kontrak insentif kepemilikan saham lebih disukai dibandingkan dengan kontrak yang tidak memiliki fitur insentif. Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, gaji yang tetap diasosiasikan dengan biaya agensi yang lebih besar. Manajer Unit Bisnis dan lnsentif Berdasarkan Akuntansi

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

16

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisn tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih memiliki biaya agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saha:ri1 CEO. Misalnya gaia, permintaan pasar untuk suatu produk bisa turun karena adanya produk substitusi baru, tetapi manajer tersebut tetap berkinerja baik di dalam pasar barn yang lebih ked!. Tetapi, jika bonus tersebut didasarkan hanya pada laba bersih melalui manipulasi akuntansi yang tidak memengaruhi nilai perusahaan. Salah satu contoh dari hal ini adalah penjualan aktiva tetap yang memiliki nilai pasar melebihi nilai buku. Sementara kontrak yang didasarkan pada laba bersih unit bisnis mungkin memiliki biaya agensi yang lebih rendah dibandingkan dengan gaji tetap, biaya ini tidak menjadi nol. Kritik Teori agensi ditemukan pada tahun 1960-an dan sejak saat ini telah ditulis secara ekstensif dalam jumal-jumal akademik. Tetapi teori tersebut tidak memiliki pengaruh praktis yang terlihat pada proses pengendalian manajemen. Tidak ada pengembalian dalam dunia nyata. Yang dimaksud dengan "pengembalian" adalah bahwa seorang manajer menggunakan hasil dari teori agensi untuk membuat keputusan kompensasi yang lebih baik. Banyak manajer bahkan tidak mengetahui teori agensi. Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintahan, yang tidak dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan; banyak orang tidak menerima implikasi ini. Beberapa orang yang telah mempelajari teori agensi menyatakan bahwa model tersebut tidak lebih dari sekadar pemyataan atas fakta yang terlihat jelas yang dinyatakan dalam simbol matematis. Yang lainnya menyatakan bahwa elemen-elemen dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi (berapa besamya "biaya Model dari asimetri informasi"?), dan banwa model elemen. tersebut Model sangat tersebut menyederhanakan hubungan yang sebenamya antara atasan dan bawahan. tersebut memasukkan hanya beberapa mengabaikan faktor-faktor lain yang memengaruhi hubungan ini, seperti kepribadian partisipan, agen yang tidak enggan menghadapi risiko, motif Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

17

nonkeuangan, kepercayaan prinsipal terhadap agen, kemampuan agen pada penugasan saat ini dan potensi untuk penugasan masa depan, dan seterusnya.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Ratna Mappanyukki, SE, MSI, Ak SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN