MODUL VII

PENDAHULUAN
Selain struktur organisasi dan jejaring informasi,
komponen lain SPM adalah sistem penghargaan
(reward system).
Struktur organisasi berfungsi sebagai wadah untuk
menampung kegiatan SDM dalam memanfaatkan
sumber daya lain untuk mencapai visi dan tujuan
organisasi.
Jejaring informasi berfungsi sebagai penghubung
komunikasi antarpersonel dalam organisasi.
Sistem penghargaan berfungsi sebagai pemotivasi
personel dalam mewujudkan tujuan organisasi
dengan perilaku yang diharapkan oleh organisasi.
 Pemacu
Sistem Pengendalian Manajemen Perubahan

• Globalisasi Ekonomi
• Teknologi Informasi
STRUKTUR
• Strategic Quality Mgt
• Revolusi Manajemen
• Struktur Organisasi
• Jejaring Informasi
Ketrampila Paradigma
n • Sistem Manajemen
Manajerial Penghargaan
• Customer Value
• Pengelolaan bisnis • Continuous
dan proses operasional Improvement
• Pengelolaan PROSES • Opportunity
perubahan • Cross-functional
• Pengelolaan sisi
• Employee
bayangan organisasi • Perumusan strategi • Customer pegang
(Eksternal) Empowerment
• Perencanaan kendali bisnis
Stratejik • Kompetisi ketat
• Penyususnan • Perubahan menjadi
Program semakin pesat,
•Penyusunan anggaran radikal, dan serentak
• Implementasi
• Pemantauan
Karakteristik
Lingkungan
 PENILAIAN KINERJA
Untuk mewujudkan tujuan perusahaan dengan
perilaku yang diharapkan, perusahaan memerlukan
sistem pengendalian.
Pengendalian adalah usaha untuk mencapai tujuan
tertentu melalu perilaku yang diharapkan
Fungsinya: mencakup usaha untuk memastikan
bahwa orang-orang lain tersebut mewujudkan tujuan
yang telah ditetapkan melalui perilaku yang
diharapkan.
Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan
salah satu alat pengendalian penting yang digunakan
oleh perusahaan untuk memotivasi personel agar
mencapai tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai
dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Konsep Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi, dan personelnya, berdasarkan sasaran,
standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan utama adalah untuk memotivasi personel dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar
membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh
organisasi.
Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku
yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta
menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan,
melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta
penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun
ekstrinsik.
Manfaat Penilaian Kinerja
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien
melalui pemotivasian personel secara maksimum
Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan penghargaan personel, seperti: promosi,
transfer, dan pemberhentian.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan personel dan untuk menyediakan
kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
personel
Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan
penghargaan.
 MANFAAT PENGHARGAAN BERBASIS
KINERJA
Penghargaan berbasis kinerja mendorong personel
untuk mengubah kecenderungan mereka dari
semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri
ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi.
Penghargaan berbasis kinerja menghasilkan 2 macam
manfaat:
Memberikan informasi
Memberikan motivasi
 Positif Negatif
• Otonomi • Campur tangan dari atasan
• Kekuasaan • Kehilangan pekerjaan
• Kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses • Tidak ada Kenaikan gaji
pengambilan keputusan • Penugasan pekerjaan tidak penting
• Kenaikan gaji/ upah • Tidak dinaikkan pangkatnya
• Bonus • Demosi
• Opsi saham • Dipermalukan secara umum
• Sanjungan • Hukuman (umum atau pribadi)
• Pengakuan
• Kenaikan pangkat
• Gelar/ sebutan
• Pemberian tugas penting
• Pemberian ruang kantor
• Tempat parkir khusus
• Keanggotaan klub eksklusif
• Jaminan pekerjaan
• Penghargaan berupa barang/ jasa
• Perjalanan wisata
• Partisipasi dalam program pengembangan
eksekutif
• Time off
 KINERJA APA YANG HARUS
DIHASILKAN OLEH KARYAWAN?
Tergantung pada asumsi tentang lingkungan bisnis
yang dimasuki oleh perusahaan.
Jika lingkungan yang dimiliki oleh organisasi
perusahaan memiliki karakteristik: customer
memegang kendali bisnis, persaingan tajam, dan
perubahan menjadi konstan, radikal, pesat, serentak,
dan pervasif, organisasi yang tidak menghasilkan
kinerja berikut ini akan terancam kelangsungan
hidupnya:
Membangun customer yang puas
Memiliki personel yang produktif dan berkomitmen
Menghasilkan financial return memadai
 Distribusi Penghargaan Penentuan Sistem
Berbasis Kinerja Penghargaan Berbasis Kinerja

Sistem
Penghargaan Faktor
Pendistribusian Berbasis Penentu
Penghargaan Keberhasilan
Kinerja
Organisasi

Ukuran Kinerja Asumsi

Berbasis Faktor tentang
Penilaian Lingkungan
Penentu
Kinerja Bisnis/
Keberhasilan
Organisasi aktifitas
Penetapan Sistem Penghargaan
Berbasis Kinerja
Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang
dimasuki oleh perusahaan → dalam bisnis apa
perusahaan beroperasi
Penetapan faktor-faktor penentu keberhasilan perusahaan
dalam lingkungan bisnis → kondisi lingkungan bisnis
yang menjadi tempat beroperasinya perusahaan
menuntut faktor tertentu untuk mempertahankan
eksistensinya & bertumbuh
Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor penentu
keberhasilan perusahaan → personel dituntut untuk
bekerja demi kepentingan terbaik perusahaan (cepat
respon, tepat spesifikasi order, tepat waktu penyerahan
order, dan memadainya laba) melalui pengukuran kinerja
merek dan pemberian penghargaan berbasis kinerja.
Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja →
diberikan dalam bentuk insentif
Asumsi Lingkungan Bisnis: Faktor-faktor penentu keberhasilan (Success
• Pelanggan berkepentingan terhadap kualitas Factors)
• Pelanggan berkepentingan terhadap waktu • Faktor kualitas : fit to order, completing profitable order
• Faktor waktu : quick respond to order, On time delivery

Ukuran Kinerja berbasis Faktor Penentu Keberhasilan Perusahaan

Faktor Penentu Standar Penghargaan Bobot yang
diperhitungkan
Kinerja Kinerja Diberikan jika dalam
penghargaan

Respond to order < 3 hari Tepat waktu atau kurang 20%

Fit to order 100% fit Tepat spesifikasi 20%
On-time delivery tepat hari Tepat waktu penyerahan 20%
Profitable order besar laba Tepat jumlah atau lebih dari
jumlah yang direncanakan 40%
Penilaian Kinerja dan Penentuan Penghargaan berdasarkan pembobotan
Faktor Penentu K inerja Standar Kinerja Nilai Kinerja Bobot Total Nilai

Respond to order < 3 hari 100 20% 20

Fit to order tidak pas 0 20% 0
On-time delivery tepat waktu 100 20% 20
Profitable order tepat laba 100 40% 40

TOTAL 80
Distribusi Penghargaan Berbasis Kinerja
Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja
Penilaian kinerja → ada 2 informasi yang
dibutuhkan: (1) informasi tentang keberhasilan atau
kegagalan personel dalam mencapai kinerja yang
diberi penghargaan oleh perusahaan; (2) informasi
tentang besarnya penghargaan yang menjadi hak
personel.
Pendistribusian penghargaan berbasis kinerja
→penghargaan yang telah dihitung berdasarkan
hasil penilaian kinerja dibagikan kepada personel
yang berhak. Insentif bisa dibagikan sama besar.
Atau jika kinerja personel yang satu bervariasi
dengan kinerja personel lainnya, insentif perlu
dibagikan berdasarkan peringkat personel
berdasarkan kinerja masing-masing personel.
 TIPE PENGHARGAAN MONETER
BERBASIS KINERJA
Kenaikan gaji berbasis kinerja
Insentif jangka pendek; bonus, insentif setiap
kurang dari 1 tahun
Insentif jangka panjang; diberikan untuk jangka
waktu setiap lebih dari 1 tahun, umumnya untuk
manajemen puncak
PENGHARGAAN TERHADAP KELOMPOK
Kompensasi diberikan kepada kelompok
berdasarkan kinerja perusahaan atau divisi
dalam bentuk pertumbuhan, laba, atau
accounting return dalam bentuk
kepemilikan saham.
Hubungan antara usaha individu dan
penghargaan lemah.
Dampak posisitif adalah motivasi kerja
sama dan komunikasi harapan
 HUBUNGAN ANTARA
PENGHARGAAN DENGAN HASIL
Hubungan antara penghargaan dan hasil adalah linier.
Misalnya, hampir seluruh manajer pusat laba tidak akan
menerima bonus sampai saat mereka mencapai secara penuh
target laba yang dianggarkan.
Penghargaan memiliki batas bawah dan batas atas, serta
memiliki hubungan linear dalam batas-batas bawah dan atas
tersebut.
Perusahaan menentukan batas bawah karena manajer
perusahaan tidak mau membayar bonus untuk kinerja yang
dipandang buruk tersebut.
Hampir semua perusahaan juga menetapkan batas atas dalam
pembayaran insentif bagi manajer tingkat menengahnya.
Batas atas berarti perusahaan tidak memberikan
penghargaan tambahan untuk hasil lebih tinggi daripada batas
atas.
 KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM
PENGHARGAAN
Penghargaan harus dihargai oleh penerima
Penghargaan harus cukup besar untuk dapat
memiliki dampak
Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima
Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat
Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka
panjang
Penghargaan harus dapat diubah
Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien.
ISU PENTING YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN DALAM
PENDESAINAN SISTEM PENGHARGAAN MONETER
Berapa Proporsi Penghargaan yang Harus Berbasis
Kinerja?
semakin besar dorongan yang dihasilkan bagi personel untuk mencapai
tujuan organisasi, semakin besar proporsi penghargaan berbasis
kinerja. Personel yang memiliki kecenderungan menolak risiko, harus
diberi kompensasi jika personel diharuskan menanggung risiko, dan
tambahan kompensasi akan meningkatkan biaya personel yang
ditanggung oleh perusahaan.
Seberapa eksplisit janji pemberian penghargaan
dikomunikasikan kepada personel?
Penghargaan terkadang dicantumkan dalam kontrak dengan aturan
yang tersirat. Pemahaman terhadap yang tersirat dan tidak tertulis di
antara manajer diterapkan secara kasus per kasus dan digunakan untuk
mengisi kesenjangan yang timbul di dalam kontrak tertulis, baik yang
disengaja maupun yang tidak disengaja. Keeksplisitan aturan
tergantung pada kejelasan komunikasi antara personel dengan penilai
kinerjanya.