TTM - 1

KINERJA & EVALUASI

KINERJA
 SASARAN KULIAH
Mahasiswa mampu menjelaskan.
Kinerja.
Kompetensi.
Manajemen kinerja.
Evaluasi kinerja.
Dimensi dan Indikator
Tugas Mandiri wajib dikerjakan
 KINERJA
Merupakan singkatan dari kinetika kerja
Keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi suatu pekerjaan dalam
waktu tertentu.
Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaikan atau membuat sesuatu
dengan mengerahkan tenaga dan fikiran.
Profesi adalah pekerjaan yang memerlukan penguasaan atau
penerapan iptek tertentu yang dipelajari melalui pendidikan atau
pengalaman. Orang yang mengerjakannya disebut profesional.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja (kualitas+kuantitas+perilaku)
yang dapat ditunjukkan pegawai dalam memenuhi
tanggungjawabnya guna membantu organisasi mencapai tujuan-
tujuannya.
 Apa yang di maksud kompetensi?

Komptensi adalah seperangkat tindakan cerdas, penuh

tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat
untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam
melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu
(SK Mendiknas no. 045/U/2002, Ps. 21)
 KAITAN KINERJA & KOMPETENSI

Kinerja hasil dari kompetensi + sikap + tindakan

Komptensi melukiskan karakteristik yang dimiliki seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan tertentu, mencakup: pengetahuan,
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya
Pengetahuan melukiskan apa yang ada dikepala seseorang.
Keterampilan melukiskan kemampuan yang dapat diukur, yang
dikembangkan melalui praktek, pelatihan dan pengalaman.
Sikap (attitude) melukiskan perasaan atau respon sesorang atas
suatu gejala atau fenomena lingkungannya , meliputi perasaan
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas yang direfleksikan
dalam bentuk verbal atau non verbal.
KAITAN KINERJA & KOMPETENSI (2)

Kompetensi dan sikap tanpa dioperasikan dalam

tindakan nyata tidak akan menghasilkan kinerja.
Banyak orang pandai yang memiliki kompetensi di
bidang tertentu dan bersikap positif terhadap sesuatu,
tetapi NATO (No Action, Talk Only)
 WUJUD PENGAKUAN KOMPETENSI
SESEORANG

Dinyatakan dalam bentuk pemberian sertivikat/ijasah

kepada seseorang warga masyarakat oleh suatu institusi
penyelenggara pendidikan atau lembaga sertivikasi,
setelah memenuhi persyaratan tertentu. UU No. 20/2003
tentang SISDIKNAS Ps. 61 ayat (3)
 PERFORMANCE
MANAGEMENT AND
FEEDBACK
 INTRODUCTION
Kesukses suatu organisasi memenuhi tujuan strategisnya, terlatak
pada kamampuannya mengelola kinerja karyawannya, dan
memastikan ukuran kinerja yang diterapkan konsisten dengan
kebutuhan organisasi.

Manajemen kinerja dan evaluasi kenerja dewasa ini merupakan isu-

isu strategis yang menarik untuk dikembangkan.
 MANAJEMEN KINERJA
Adalah sarana untuk mencapai kinerja pegawai yang lebih baik
melalui tata kelola pekerjaan dalam kerangka sasaran, standar dan
syarat kompetensi yang telah direncanakan dan disepakati.
Merupakan suatu proses untuk membangun pengertian bersama
tentang apa yang ingin dicapai organisasi
Suatu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan pegawai
melalui cara tertentu yang memungkinkan hasilnya dapat dicapai
untuk jangka pendek dan jangka panjang.
 OBJECTIVES
Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan
pengelolaan kinerja organisasi, kinerja fungsional, dan
kinerja individu dengan menghubungkan tujuan individu
dengan tujuan organisasi, disain pekerjaan, rekrutmen
dan sekeksi, pelatihan dan pengembangan,
perencanaan karier, sistem penggajian dan sistem
penilaian kienerja.
ELEMEN KUNCI MANAJEMEN KINERJA

Penciptaan visi bersama untuk mewujudkan tujuan strategis

organisasi.
Pembentukan tujuan organisasi berasal dari tujuan strategis bisnis
organisasi, tujuan setiap fungsi, tujuan kelompok dan individu.
Penggunaan proses formal untuk mengevaluasi kemajuan prestasi
setiap fungsi, kelompok dan invidu
Menghubungkan evaluasi kinerja dengan pengembangan karyawan
dan imbalan untuk memotivasi dan memperkuat perilaku yang
diinginkan.
 DAMPAK MANAJAMEN KINERJA

Manajemen kinerja memiliki dampak pada sukses

organisasi melalui:
Mempromosikan usaha perusahaan untuk tujuan
bersama
Mendorong komunikasi terbuka dalam tim kerja
Meningkatkan kinerja kelompok dan individu
Memfasilitasi perubahan
 KARAKTERISTIK UMUM
MANAJEMEN KINERJA
Lebih luas dari penilaian kinerja, konsep ini bertujuan
mendorong kinerja organisasi, fungsi, unit dan kinerja
individu karyawan
Focus pada perencanaan strategis dan pengembangan
yang bertujuan untuk menghubungkan tujuan utama
organisasi dengan tujuan dan strategi organisasi, fungsi,
unit dan individu
Menghubungkan disain pekerjaan dengan rekrutmen
dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan
karier, penggajian, dan manfaat-manfaat selain penilaian
kinerja
 KARAKTERISTIK UMUM ...
(lanjutan)
Mengukur progres yang dibuat kearah tercapainya tujuan
dan sasaran strategis bisnis organisasi, melalui:
Evaluasi atas kinerja orgnisasi, fungsi, unit dan kinerja
individu
Identifikasi perbaikan kinerja yang diperlukan
Mengembangkan tujuan dan sasaran kerja yang baru
Mengaktifkan mekanisme peningkatan kinerja melalui
pemberian penghargaan
 EVALUASI KINERJA

Sains &
Teknologi
Basic Research
•Manajemen
•Matematika
•Fisika
•Pendidikan
•Ekonomi
Research •Politik
Evaluation Research •Hukum
•Bahasa
•Kimia
Applied Research Operation Research •Farmasi
•Pertanian

Action Research
 Risert Evaluasi sering hanya disebut Evaluasi
Proses menilai obyek evaluasi berdasarkan standar
evaluasi
Evaluasi

Obyek Evaluasi Standar

Evaluasi Hasil Evaluasi Dipergunakan
•Kinerja untuk
•Standar kinerja
•Orang •Mengambil
•Indikator-indikator •Informasi
•Kebijakan keputusan
Keberhasilan kebi- mengenai
•Program mengenai
jakan, program, obyek
•Proyek obyek
proyek evaluasi
•Sistem mana- evaluasi
•Standar kualitas
jemen
Nama lain Evaluasi Kinerja

Bahasa Indonesia Bahasa Inggris

Daftar Penilaian Pekerjaan Performance Appraisal
(Pegawai Negeri) Performance Review
Penilaian Karya Pegawai Performance Evaluation
(PT.Angkasa Pura) Performance Assessment
Penilaian Karya (PT. Bumi Development Needs Assessment
Putera.
Performance Rating
Penilaian Prestasi Kerja
dan Potensi Pengembangan Annual Review
Pegawai (PT.BNI Persero) Annual Merit Review
Penilaian dan
Pengembangan Prestasi
Kerja Pegawai (Bank
Indonesia)
Penilaian Hasil Kerja
(PERTAMINA)
 EVALUASI KINERJA?
Ialah proses yang dilakukan oleh pihak
mamanjemen mengumpulkan informasi mengenai
kinerja seseorang yang didokumentasikan secara
formal untuk menilai apakah sesorang sudah
melekasanakan tugas sesuai yang diperintahkan
kepadanya.
Untuk melakukan penilaian kinerja dilakukan
evaluasi atas apa yang sudah dihasilkan
dibandingkan dengan standar yang ditetapkan.
Hasil penilaian kinerja digunakan untuk membantu
pengambilan keputusan manajemen sdm
Siapa Penilai?

Atasan atasan
Atasan Langsung Langsung

Pakar/konsultan
Self Appraisal Teman Sekerja

Nasabah/klien
Bawahan
 APAKAH EVALUASI KINERJA
DIPERLUKAN ?
Ada 2 pendapat:
1. Pendapat manajemen tradisional: Evaluasi kinerja sangat
diperlukan dan belum ada gantinya
2. Pendapat Total Quality Management: Evaluasi kinerja harus
ditinggalkan sebab:

• Bertentangan dengan teori sistem

• Bertentangan dengan teori variasi
• Mendorong orang bekerja minimal
• Pengambil keputusan semu
• Menurut TQM sebagai gantinya:
(a) Kepemimpinan
(b) Pelatihan
( c) Kerja dalam Tim
 FUNGSI EVALUASI KINERJA
1. Alat manajemen Kinerja
2. Administrasi kompensasi
3. Promosi, Demosi, Transfer
4. Pemutusan hubungan kerja
5. Memotivasi kerja karyawan
6. Konseling
7. Mengindetifikasi kebutuhan pengembangan sumber daya
manusia
Evaluasi Kinerja dan Manjemen Kinerja

Visi & Misi Manajemen Pengambilan Keputusan

Organisasi Kinerja: SDM
•Mengukur kiner-
ja secara perio-
dik
Obyektif Hasil Evaluasi
•Membandingkan
Organisasi Kinerja
dengan obyektif
Pegawai
•Mengoreksi ke-
Perencanaan timpangan
Kinerja
Evaluasi Kinerja

Pelaksanaan
Kinerja akhir
Kerja Standar Kinerja
Pegawai
Tiga Dimensi Kinerja dan domein kinerja

Perilaku
Hasil Kerja
Kerja
%
%

Domein
Kinerja Sifat Pribadi yang
Pegawai ada hubungannya
dengan pekerjaan
%
• Domein kinerja Blue Collar worker

Perilaku Kerja
10 %

Hasil Kerja
85 %

Sifat Pribadi
Domein Kinerja 5%
Buruh Pabrik
Rokok
• Domein Kinerja White Collar Worker

Hasil Kerja Perilaku Kerja

50 % 30 %

Domein Kinerja
Kepala Cabang Sifat Pribadi
Bank 20 %
• Contoh Dimensi Kinerja Pegawai Bank Indonesia

Golongan Pejabat Bukan Pejabat

Faktor yang
dinilai Utama Madya Muda Muda Pertama Dasar

1. Prestasi 50 % 55% 60 % 70 % 75 % 50 %
Kerja

2. Perilaku 50 % 45 % 40 % 30 % 25 % 50 %
Kerja

• Catatan: Dimensi sifat pribadi disatukan dengan

dimensi perilaku kerja
• Indikator kinerja yaitu sejumlah karakteristik dimensi
kinerja
Hasil Kerja Perilaku Kerja Sifat Pribadi

Kuantitas hasil kerja Ramah kepada Pengetahuan

Kualitas hasil kerja pelanggan Ketrampilan
Ketepatan kerja Disiplin kerja Kejujuran
Kecepatan kerja Keseriusan kerja Kebersihan
Jumlah keuntungan Profesionalisme Keberanian
Jumlah unit produk Kerjasama Adaptabilitas
yang terjual Time manajemen Inisiatif
Jumlah STNK yang Ketelitian Kerajinan
selesai Kepemimpinan Penampilan
Jumlah nasabah yang Memenuhi prosedur Kesabaran
dilayani kerja Keenerjikan
Kepuasan pelanggan Mematuhi peraturan Integritas
Efisiensi sumber kerja
Loyalitas
Efektifitas pencapaian Mematuhi kode etik
tujuan
• Indikator Perilaku Kerja Sistem Evaluasi Kinerja Bank
Indonesia
PEJABAT BUKAN PEJABAT
Staf Pratama Dasar
•Memimpin (hanya
untuk pejabat yang
mempunyai bawahan)
•Merencana
•Mengambil keputusan
(hanya untuk pejabat
•Berkomunikasi
yang memiliki •Berkomunikasi
•Bekerjasama
bawahan) •Bekerjasama
•Bekerja secara
•Berkomunikasi •Bekerja secara •Memanfaatkan
profesional
profesional waktu
•Bekerjasama •Memanfaatkan
•Memanfaatkan •Etika
•Bekerja secara waktu
waktu kerja
profesional
Proses menyusun sistem evaluasi kinerja

Membentuk Tim berang-

gotakan: Menentukan proses
1. Manajem SDM Evaluasi kinerja
2. Spesialis SDM
3. First Line manager •Teknik observasi &
Menentukan
4. Wakil karyawan dokumentasi kinerja
Penilai •Teknik mengisi
Instrumen
•Proses wawancara
Menentukan tujuan Menyusun ins- kinerja
Evaluasi kinerja trumen evaluasi •Proses naik banding
•Tujuan umum kinerja •Proses penggunaan
•Tujuan khusus hasil evaluasi
kinerja

Menentukan Dimensi Menentukan

& indikator kinerja Standar Kinerja
serta defunisinya
Proses Evaluasi Kinerja
Mulai

Ternilai
melaksanakan
pekerjaan Kasusnya
NilaI
dinilai oleh Selesai
final
atasan penilai
Penilai mengob-
ya
servasi, mensuper-
visi & mendoku- Tidak
mentasikan kiner- Ternilai Ternilai
ja ternilai naik banding puas?

Membandingkan
dengan standar/
obyektif kinerja Mengisi instrumen Wawancara
ternilai evaluasi kinerja evaluasi kinerja
 TUGAS MANDIRI
1. Nyatakan perpedaan pokok pengetian kinerja dan kompetensi, jelaskan
pula dimensi masing2 !
2. Samakan dimensi penlilaian untuk pekerja kantoran atau buruh pabrik?
Untuk level managerial dan pelaksana? Jelaskan dengan lebih rinci !
3. Pihak-pihak mana sajakah yang terlibat dapalam penilaian kinerja?
Jelaskan alasannya !
4. Jelaskan perbedaan konsep evaluasi kinerja dan total quality manajemen
(TQM) ? Mengapa TQM menentang evaluasi kinerja individu?
5. Jelaskan pemahaman Anda tetang manajemen kinerja ? Apa kaitannya
dengan Evaluasi kinerja?

Jawab dalam bentuk pdf dan up load sesuai batas waktu !

SEKIAN