KELOMPOK 1

Mustofa Rahmadhani  (1810631020246)
Dania Rava Fildza Zhia  (1810631020256)
Resvalina   (1810631020244)
Aina Farhani  (1810631020255)
Tunisia Nur’aeti Erawan  (1810631020264)
Ditya Ayu Alenda   (1810631020271)
STRATEGI DAN ANALISIS 
MANAJEMEN SUMBER 
DAYA MANUSIA 
PENGERTIAN MANAJEMEN 
STRATEGIK DAN STRATEGI MSDM 
INTERNASIONAL
 manajemen strategi merupakan sejumlah 
keputusan dan tindakan atau usahayang 
mengarah pada penyusunan suatu strategi yang 
efektif untuk membantu mencapaisasaran 
perusahaan
 PILIHAN STRATEGI (STRATEGY CHOICE)

 merupakan respon atas pertanyaan mengenai 
persaingan yang berhubungan dengan 
masalahmendasar, misalnya dimana akan 
bersaing, bagaimana dapat bersaing dan dengan 
cara apa akan bersaing
STRATEGI MSDM 
INTERNASIONAL
 suatu pola penyebaran sumber daya manusia 
yangterencana dan suatu tindakan yang 
dimaksudkan untuk meyakinkan dan 
meningkatkan bahwa perusahaan dapat 
mencapai tujuannya
STRATEGI DALAM PENERAPAN 
MSDM INTERNASIONAL DILAKUKAN 
MELALUI BERBAGAI 
KEGIATAN,YAITU:
 1. Perencanaan
 2. Rekrutmen dan seleksi

 3. Pengaturan atau pengelolaan staf 

 4. Pemberian orientasi atau pembekalan

 5. Pelatihan dan pengembangan SDM

 6. Pemberian kompensasi dan imbalan
 PERENCANAAN SDM 
INTERNASIONAL

 diperlukan sebuah analisis pasar tenaga kerja 
eksternal, baik yang bersifat lokal atau domestik 
maupun internasional. Analisis ini diperlukan 
untuk mengetahuikebutuhan atau dalam rangka 
penyediaan tenaga kerja yang dihubungkan 
denganketrampilan dan keahlian yang 
dipersyaratkan dalam bisnis internasional.
 REKRUTMEN DAN SELEKSI
 proses yang dilakukan oleh perusahaandalam 
rangka mencari pekerja­pekerja yang potensial, 
sedangkan seleksi berhubungandengan proses 
dimana perusahaan berusaha mengidentifikasi 
para pencari kerja/pelamar dengan 
menggunakan pengetahuan, ketrampilan, 
kemampuan serta ciri­ciri lainnya 
untuk membantu perusahaan mencapai 
tujuannya
PENGATURAN ATAU 
PENGELOLAAN STAF
 harus memperhatikan berbagai asumsi : pada 
jabatan yang sama, namun pada tempat yang 
berbeda maka akan memerlukan keahlian yang 
berbeda pula, pengaruh budaya dan lingkungan 
fisik setempat harus diperhitungkan dengan 
seksama dan harus dihindari estimasi­estimasi 
yang keliru.
ORIENTASI ATAU PEMBEKALAN
 Kegiatan ini dilakukan untuk membekali para 
calon karyawan yang akan berangkat kenegara 
lain tempat dia ditugaskan.
 pembekalan juga diberikan 
dengan tujuan untuk beradaptasi 
dengan cara mempelajari pola kehidupan dan 
budaya negara yang akan dituju
PELATIHAN DAN 
PENGEMBANGAN
 Pelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha yang 
terencana dengan memberikanfasilitas pembelajaran 
pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, ketrampilan 
dan perilaku para pekerja/karyawan. 

 Sedangkan pengembangan berkenaan dengan cara menda
patkanketrampilan dan pola perilaku yang dapat 
memperbaiki serta meningkatkan kemampuannyaagar 
dapat mengatasi tantangan dari pekerjaan yang dihadapi 
saat ini atau pekerjaan dimasayang akan datang.
PEMBERIAN KOMPENSASI DAN 
IMBALAN
 Pemberian kompensasi ini bertujuan untuk men
arik dan mempertahankan pekerja yang 
berkualitas dalam bisnis antar 
negara,memudahkan perpindahan antar cabang 
di negara yang berbeda, pemeliharaan 
hubunganyang konsisten serta menjaga agar 
kompensasi yang diberikan bersifat rasional 
danmendukung usaha untuk unggul dalam 
persaingan minimal dengan pesaing 
terdekatnya.
 MSDM DI BEBERAPA NEGARA:
Malaysia
 Malaysia yang merupakan negara berkembang, 
nampaknya memiliki banyak tenaga kerja expatriat 
dinegara ini. Banyak perusahaan multinasional yang 
menggunakan ekspatriat untuk menjamin efektifitas 
operasional perusahaan mereka di Malaysia. Sementara 
itu tenaga kerja lokal cenderung memilih bekerja pada 
perusahaan asli dari negaranya sendiri. Sehingga dapat 
disimpulkan sumber tenaga kerja yang dapat 
dimanfaatkan oleh PT. Samarasa untuk mengembangkan 
usahanya di Malaysia ialah dengan tenagar kerja 
ekspatriat
Thailand
 Sementara itu lingkungan yang ada di negara Thailand 
sangat berbeda pada negara Malaysia dimana tenaga kerja 
lokal senantiasa menerima dan memiliki keinginan 
bekerja pada perusahaan yang berasal dari manapun, 
selama kompensasi yang diterima sesuai harapan makan 
mereka akan memilih bekerja pada perusahaan tersebut. 
Hal ini membuat banyak sekali perusahaan yang 
berorientasi polisentris tumbuh berkembang dinegara 
gajah putih ini. Sehingga dapat disimpulkan bahwa PT. 
Samarasa memiliki dua sumber SDM yang dapat 
dimaksimalkan sebagai tenaga kerja pada cabang dinegara 
Thailand yakni tenaga kerja lokal, dan ekspatriat.