SISTIM BALAS JASA &

PENILAIAN KINERJA
BERBASIS KOMPETENSI
 SISTIM
BALAS JASA
BALAS JASA
Balas jasa, kompensasi atau remunerasi
adalah semua pengeluaran yang
dikeluarkan oleh perusahaan untuk
karyawan dan diterima atau dinikmati oleh
karyawan, baik secara langsung, rutin atau
tidak langsung.
PERFORMANCE
MANAGEMENT/PENILAIAN KARYA
Suatu proses untuk menciptakan
pemahaman bersama mengenai apa yang
harus dicapai bersama, serta bagaimana
mengatur orang dengan cara tertentu,
yang dapat meningkatkan kemungkinan
tercapainya tujuan tersebut.
 DISKUSI KELOMPOK
• SEPERTI APAKAH SISTIM BALAS JASA YANG EFEKTIF BAGI
PERUSAHAAN SERTA MENARIK BAGI KARYAWAN DAN
BAGAIMANA MENGKAITKAN HASIL PENILAIAN KARYA
DENGAN SISTIM BALAS JASA AGAR DAPAT MEMOTIVASI
KARYAWAN SUPAYA BERPERILAKU PRODUKTIF
TUJUAN UTAMA BALAS JASA
Memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja
serta mempertahankan karyawan yang kompeten

Sistim Imbalan yang baik akan memiliki dampak

ganda ;
- Dampak pada biaya operasi
- Pengaruh terhadap perilaku serta sikap kerja karyawan
ELEMEN SISTIM BALAS JASA
BASIC SALARY (GAJI POKOK)
Imbalan yang diterima oleh seseorang sebagai balas jasa atas pekerjaan
yang dilakukannya. Biasanya dalam bentuk TUNAI (cash)
FRINGE BENEFIT
Kenikmatan yang diberikan kepada pegawai sebagai tambahan dari
salary. Dapat berbentuk TUNAI atau NATURA
INSENTIF
Kenikmatan yang diberikan kepada karyawan untuk memacu
mengoptimalkan prestasi kerja karyawan. Dapat berbentuk TUNAI atau
NATURA
PERQUISITE
Kenikmatan ekstra yang diberikan kepada jabatan-jabatan tertentu
dalam perusahaan. Dapat berbentuk TUNAI atau NATURA
PRINSIP DASAR BALAS JASA

 Berlaku adil

 Menampung dan merangsang prestasi kerja

 Mampu mempertahankan dan menarik

tenaga yang cakap dan trampil

 Menjaga keseimbangan pertumbuhan usaha

KECENDERUNGAN KOMPENSASI SAAT INI

Pada umumya Sesorang dibayar berdasarkan :

Job-Based Pay (JBP)

Dalam penerapan MSDM berbasis kompetensi, pola

imbal jasa menggunakan

Performance-Based Pay (PBP)

JOB-BASED PAY (JBP)

Seseorang dibayar berdasarkan pekerjaan yang

dijabat, semakin tinggi jabatan semakin tinggi
Imbalan yang diterima

PERFORMANCED-BASED PAY (JBP)

Semakin tinggi kinerja seseorang semakin tinggi

Imbalan yang diterima. JBP disebut juga dengan
istilah Merit Pay
PERBEDAAN PERFORMANCED-BASED PAY (PBP)
dengan JOB-BASED PAY (JBP)

1. KOMPETENSI
PBP : upah dasar dikaitkan dengan keterampilan
JBP : upah dasar dikaitkan dengan jabatan

2. EFEK DARI PERUBAHAN JABATAN

PBP : Kenaikan upah berdasarkan kecakapan
JBP : Kenaikan upah otomatis
 PERBEDAAN SKILL-BASED PAY (PBP)
dengan JOB-BASED PAY (JBP)

3. SENIORITAS
PBP : Sistem didasarkan keterampilan bukan
senioritas
JBP : Upah dikaitkan dengan “masa” dalam tingkat
(senioritas)

4. PELUANG KEMAJUAN
PBP : Karyawan mudah bergerak dari jabatan satu
ke jabatan lain.
JBP : Peluang lebih terbatas
SISTIM BALAS JASA DALAM
IMPLEMENTASINYA
 Karyawan belum dapat menerima mengapa
gaji mereka berbeda secara prestasi
 Karyawan lebih terbiasa dengan perbedaan
gaji secara kepangkatan
 Penerapan gaji secara PBP harus ditunjang
dengan sistim penilaian kinerja yangbaik
PERFORMANCE MANAGEMENT
BERBASIS KOMPETENSI
PERFORMANCE MANAGEMENT

Suatu proses untuk menciptakan pemahaman

bersama mengenai apa yang harus dicapai
bersama, serta bagaimana mengatur orang
dengan cara tertentu, yang dapat meningkatkan
kemungkinan tercapainya tujuan tersebut.
PERFORMANCE MANAGEMENT
BERBASIS KOMPETENSI
 Fokus bukan hanya hasil akhir, tetapi proses juga ikut
andil
 Unsur Kompetensi dilibatkan sejak awal
 Menghubungkan ‘output’ yang diharapkan dengan
’perilaku’ yang dipersyaratkan
 Dengan memasukkan unsur kompetensi , manajemen
menyiapkan
 Alat umpan balik yang memadai dalam proses
monitoringnya.
UNSUR-UNSUR
PERFORMANCE MANAGEMENT

PLANNING MONITORING
Set-up target, komunikasi, standard Mengukur performance, monitor
system progress, umpan balik.

OBJECTIVE ACHIEVEMENT +
MANAGING PROCCES
REWARDING DEVELOPING
Perbaikan Kinerja buruk,
Penghargaan, imbalan
peningkatan Kinerja baik.

RATING
Penilaian akhir, catatan karyawan
PROSES MANAJEMEN KINERJA :
Perencanaan Kinerja

• Penentuan tanggung jawab

pekerjaan
Pelaksanaan
• penentuan tujuan
• Pengamatan dan pencatatan
Kinerja
• Revisi Harapan Hasil Kerja
Tinjauan atas Kinerja
• Pemantauan kemajuan
• Hasil kinerja vs • Umpan Balik
harapan
Penerapan fungsi
Personalia

Kompensasi Pelatihan Rotasi Pendisiplinan

MENYUSUN PROSES
Langkah Pertama :
Perjelas Alasan menggunakan Proses Manajemen
Kinerja.
 Mengapa memerlukan Proses tsb.?
 Apa yang ingin dicapai dengan proses itu?

Langkah Kedua :
Merancang proses yang sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai dengan memasukkan unsur kompetensi.
Menentukan Key Result Area dan menetapkan Key
Performance Indicator.
KEY RESULT AREA (KRA) :
Area utama dari tanggung jawab pekerjaan dan hasil kerja yang
sangat berpengaruh pada pencapaian Tujuan Perusahaan.
Basic Area dalam KRA : Quality, Quantity, Cost, Time Lines

KEY PERFORMANCE INDICATOR

(KPI):
Indikator/Ukuran yang dapat dimonitor untuk mengetahui
apakah suatu KRA telah tercapai atau tidak. KPI dapat diartikan
juga sebagai tolok ukur keberhasilan seseorang pemegang
jabatan dalam menjalankan job responsibility nya.
BEBERAPA CONTOH KRA PEKERJAAN

PEMASARAN: PRODUKSI :
• Sales Volume • Volume Output
• Sales Revenue • Failure / Reject
• Market Share • Productivity
• New Customer • Delivery
• Market Coverage • Inventory Level
• Marketing Cost • Operation Cost
• Product Item Sold • Manpower Utilization
• Accident
 KEY PERFORMANCE INDIKATOR

Faktor-Faktor yang menguraikan Bidang Hasil Pokok

Menjadi hasil yang dapat diukur.
Merupakan apa yang akan diukur (bukan berapa banyak).
Indikator harus realistis dan mudah di monitor.

KEY PERFORMANCE INDICATOR

REFLECT THE ORGANIZATIONAL GOALS
 CONTOH ONDIKATOR

 Jumlah tambahan produk baruROI

 Pencapaian program Kerja  R O E
 Tagihan Lewat Waktu  Customer Retention
 Laporan Selesai  Jumlah Pelanggan Complain
 Jumlah Pelanggan baru  Pembatalan Program
 Jumlah Pelanggan yang Puas  Produktivitas Ppengajar/bulan
Untuk Individu/Karyawan
KEY PERFORMANCE INDICATOR
diterjemahkan kedalam

SASARAN KERJA INDIVIDU

Langkah Ketiga :

 Mengembangkan keterampilan melaksanakan proses MK

 Mengamati pelaksanaan kerja
 Memberikan Umpan Balik

Langkah Keempat :
 Meninjau kinerja bawahan
 Melakukan tindak lanjut sesuai dengan hasil kinerja
ADA PERTANYAAN ?
TERIMA KASIH

PSIKO UTAMA