KARIER DALAM

BUDAYA GLOBAL
BAB 10

PENUGASAN KE LUAR NEGERI

 POKOK BAHASAN
A. PERUBAHAN SIFAT KARIER
B. PENUGASAN LUAR NEGERI
C. PENUGASAN EKSPATRIAT
D. MASALAH DIHADAPI EKSPATRIAT
E. MODEL MANAJEMEN EKSPATRIAT
F. PEDOMAN UNTUK BERTAHAN
 A. PERUBAHAN SIFAT KARIER

• Kompetisi semakin besar ini banyak diantara mereka yg

berfikir bahwa pekerjaan mereka aman akhirnya juga
dapat diberhentikan.
• Orang mulai melihat bahwa mereka tdk dapat
mengandalkan keamanan yg dijanjikan oleh perusahaan.
Mereka menjadi mengurangi komitmentnya kpd
perusahaan dan lebih meningkatkan mobilitasnya.
• Perubahan ini menyebabkan perusahaan dan pekerja
menggeser penekanan dari membangun hubungan jangka
panjang menjadi menegosiasikan transaksi jangka pendek
kenyataannya.
• Dengan demikian tampak bahwa kecenderungan
bahwa semakin banyak orang yg ingin melihat
dunia dan mereka menyadari bahwa merka tdk
dpt membatasi hubungan secara penuh dengan
budaya lain. Kesempatan kerja dalam lingkungan
budaya lain memaksa pekerja mencari pegangan.
• Dengan demikian semakin meningkatnya jumlah
orang yg bekerja diluar budaya yg dipahaminya
dan untuk keerhasilannya, mengusai kecerdasan
budaya menjadi bagian kunci dari
pengembangan karier.
 B. PENUGASAN LUAR NEGERI
• Pengembangan usaha keluar negeri sangat positif
bagi perkembangan perusahaan namun diperlukan
keyakinan akan keberhasilannya.
• Untuk itu perusahaan perlu mengirimkan tenaga inti
yang mampu dan dapat dipercaya untuk menjamin
terciptanyatujuan tersbut.
• Perusahaan menginginkan dipertahankanya
keyakinan dan nilai nilai budaya yg telah
membawanya kepada keberhasilan di negara asalya.
Juga diterapkan dinegara lain yg menjadi lahan
perluasan usahanya.
 / INTERNASIONAL

A. BENTUK USAHA
BISNIS

B. SUMBER
MENDAPATKAN SDM.
PENUGASAN LUAR
NEGERI C. KECENDERUNGAN
ETNOSENTRISME

D. PENGEMBANGAN
KECERDASAN BUDAYA
PENUGASAN KE LUAR NEGERI
 a. Bentuk usaha bisnis
MENURUT James Gibson 2000;720

GLOBAL
MULTINASIONAL CORPORATiON
CORPORATion Melihat dunia
Perusahaan yg sebagai sebagi
beroperasi di sumber tenaga kerja
negara yg berbeda dan juga sebagai
perusahaan yg pasar
terpisah
b. Sumber mendapatkan sumber daya
manusia
Secara umum terdapat tiga sumber untuk
penempatan internasional yaitu ;
a. Host country nationals – pekerja penduduk lokal /
local nationals
b. Parent country nationals – Tenaga Kerja yg dikirim
dari negara dimana organisasi berkantor pusat . Yg
dinamakan expatriates.
c. Third country nationals – Tenaga Kerja yg berasal dr
negara lain / dimana operasi terdekat –
dipertimbangkan sebagai third country nationals
 c. Kecenderungan etnocentrisme
• Etnocentrisme : suatu keyakinan bahwa nilai dan adat
istiadat negara sendiri adalah dinilai superior terhadap
budaya lainnya.
• Terdapat kecenderungan yg kuat bagi organisasi asing
yg baru maupun yang sdh berkembang yaang
menjalankan bisnisnya di amerika menjadi
etnocentrisme.
• Manager sekarang dan masa datang dpt secara efektif
berhadapan dgn etnocentrisme melalui pendidikan,
kepedulian yg semakin besar terhadap lintas budaya
 d. Pengembangan kecerdasan budaya

• Menggunakan waktu untuk hidup dan bekerja

diluar negeri adalah cara penting untuk
mengembangkan kecerdasan budaya, ttp hal
tersebut tdk terjadi secara otomatis.
• Sumber daya manusia harus tetap fokus dan
mempersiapkan diri di setiap kejadian antar
budaya di tempat pekerjaan dan kehidupan
sosial.
 C. PENUGASAN EKSPATRIAT
• Karier internasional pada umumnya merupakan
penugasan seorang sebagai ekspatriat , penugasan
timbul karena suatu organisasi .
• Biasanya perusahaan multinasional mengharapkan
tetap dapat mengontrol kepentingan luar negeri nya
ditangan manager yg berasal dr negara yg menjadi
basis organisasi yg mempunyai pemahaman baik
filosofi, strategi,produk dan prosedur perusahaan.
 Ekspatriat
SIAPA MANAJER WANITA
EXSPATRIAT EKSPATRIAT EKSPATRIAT
a. Ketrampilan Manajer wanita
Manajer yg tehnik kuat perlu
hidup dan b. Ketrampilan dipertimbangka
bekerja di suatu bahasa n apakah bisa
negara yg bukan c. Keinginan diterima
negaranya kuat dinegara
sendiri d. Memahami tersebut
budaya
tempat kerja
e. Dukungan dr
pasangan
 D. MASALAH YG DIHADAPI EKSPATRIAT

• Kemampuan manajerial dan teknis saja tidak

cukup memberikan jaminan bagi keberhasilan
manager global.
• Untuk itu ekpatriat perlu mempersiapkan diri
untuk menghadapi kemungkinan terjadi
benturan budaya dalam melaksanakan tugas
yg diterima dan berusaha menyelesaikan dgn
baik.
 KETRAMPILAN GLOBAL
Global perspektif, cultural responsiveness, cultural
synergis, cultural adaptasi, cross cultural
comunication

PELATIHAN EKSPATRIAT
Predapature/ skill bahasa, Oversies- assigment-
MASALAH
lokal mentor, repatration – manajemen
YANG
DIHADAPI
EKSPATRIAT SIKLUS BENTURAN BUDAYA
Tahap fascination/minat kesadaran, tahap cultur
sock / benturan, tahap adaptation stae/ penyesuaian
budaya baru.

REPATRIASI
Negara asal telah berubah , repatriasi sendiri sdh
berubah
 E. MODEL MANAJEMEN
EKSPATRIAT

1. Elemen manajemen ekspatriat

2. Siklus penugasan luar negeri
3. Development ekspatriat model
 Element manajemen
ekspatriat

1. Ekspatriat 2. Siklus
selection penugasan luar 3. Developmen
a. Kemampuan
penyesuaian
negeri ekspatriat model
a. Menghindari 1. Seleksi ekspatriat
b. Kompetensi teknis harapan yg tdk
c. Kamampuan 2. Penerimaan
realistis dgn penugasan
adaptasi pasangan pelatihan 3. Pelatian sebelum
d. Ketrampilan antarbudaya. dan sesudah
hubungan b. Menghindari penugasan
e. Kemampuan benturan budaya. 4. Kedatangan
pengetahuan,peng c. Dukungan selama 5. Belum
etahuan bahasa, penugasan luar berpengalaman
negeri 6. Transisional
budaya
d. Menghindari 7. Ahli
rentree sock 8. Repatriiat
 F. PEDOMAN UNTUK BERTAHAN
• Pemberi kerja perlu secara aktif mendukung proses
penyesuaian dr eksekutif ekspatriat .
• Pelatihan antar budaya berorientasi pada kopetensi
harus diberikan sebelumnya selama dan setelah
penugasan
• Sebagai tambahan perusahaan sebagai pemberi
kerja harus sensitif pd keseimbangan kepentingan
antara perusahaan induk dan perusahaan dimana
beroperasi yg perlu di dengar, dan kerjasama dg
mereka mencapai tujuan .
Terima kasih

PENUGASAN LUAR NEGERI