KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA INTERNASIONAL

MM UST YOGYAKARTA

1
 PRAKTIK MANAJEMEN SDM
INTERNASIONAL:
PEREKRUTAN DAN
PENSELEKSIAN
Efektivitas Perusahaan Multinasional:
1.Pemanfaatan SDM yang ada dalam Perusahaan
2.Kebijakan dan Tindakan Manajemen dalam
mengimplementasikan praktik SDM
3.Integrasi manajer SDM dengan manajer operasi,
keuangan, pemasaran, R & D dan sumber daya fisik
 KEBIJAKAN DAN PROSEDUR
MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL
Terkait dengan:
1. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja
2. Rekrutmen dan Seleksi
3. Pelatihan, pengembangan
4. Motivasi
5. Kompensasi
6. Disiplin
7. Pemberhentian karyawan
 Praktik SDM: Termonologi dan
Kebijakan
 Prktik SDM: tindakan-tindakan
spesifik untuk menarik (attracting),
memotivasi, maupun melatih kembali
tenaga kerja untuk aktivitas SDM yang
terdiri dari perencanaan, penstafan,
penilaian, kompensasi, pelatihan dan
pengembangan serta memelihara
hubungan karyawan (Schuler & Huber,
1993)
Faktor –Faktor Yang Dipertimbangkan:

1. Cuontry of origin effect (cross national

isomorphism): mengembangkan SDM
dan manajemen lain yang merefleksikan
kondisi suatu negara dan ditransfer ke
lingkungan asing
2. Company of origin effect (corporate
isomorphism): perusahaan
mengembangkan perbedaan praktik
SDM dan ditransfer ke lingkungan asing
Faktor –Faktor Yang Dipertimbangkan
(Lanjutan)
3. National business effect (local isomorphism):
Perusahaan mengadopsi praktik SDM dan
Manajemen yang merefleksikan kondisi
institusional dan budaya lokal. Semua
perusahaan harus menyesuaikan praktik
lokal
4. Multinational corporation effect (global
intercorporate isomorphism): Perusahaan
membandingkan dengan perusahaan yang
mempunyai pengalaman internasional dan
memilih model yang terbaik untuk
perusahaan
Praktik MSDM Internasional:
Penempatan Staf Internasional
Tahapan dalam penugasan global
1. Ekspatriasi (expatriation): organisasi
menyiapkan dan mengirimkan karyawan
global untuk ditugaskan di luar negeri
2. Repatriasi (repatration): perencanaan,
pelatihan, dan penugasan ulang ke negara
asal.
Apabila karyawan dikirim ke negara ketiga,
maka ekspatriasi harus dimulai sebagai
bagian repatriasi (Mathis & Jackson, 2006)
 Cara Mengklasifikasi
Manajer Internasional
 Lokal (Local): warga negara dari negara
tempat manajer bekerja
 Ekspatriat (Expatriate): bukan warga
negara dari negara di mana manajer
bekerja
 Kebangsaan negara asal (Home country
nasional): warga negara dari negara di
mana kantor pusat berada.
 Kebangsaan negara ketiga
(Third country nasional): warga
negara dari negara yang lain
 Klasifikasi Eksekutif Puncak
Perusahaan Multinasional
Etnocentris: Sikap yang berlaku dari negara
asal, seperti gaya manajemen, kriteria penilaian
dan manajer adalah superior yang mungkin
ditawarkan oleh negara asing

Alasan Etnocentris:
1.Kurangnya keahlian di negara setempat (host
country)
2.Untuk menjaga budaya perusahaan (corporate
culture)
3.Kontrol yang lebih kuat dan keinginan untuk
menjaga keunggulan perusahaan
 Keuntungan dan Kerugian Etnocentris
Keuntungan Kerugian

1. Untuk memastikan kantor 1. Terbatasnya kesempatan

cabang baru mematuhi promosi dari Host Country
semua tujuan dan Nasional (HCNs)
kebijakan perusahaan 2. Dibutuhkan waktu lama
2. Mempunyai level yang bagi Parent Country
dibutuhkan berdasarkan Nasional (PCNs) untuk
kompetensi beradaptasi dengan HCNs
3. Tugas tugas yang ada 3. Biaya yang tinggi
sebagai kontrol 4. Terjadinya kesenjangan
pendapatan, kekuasaan dan
meningkatnya standar
hidup
 Klasifikasi Eksekutif Puncak
Perusahaan Multinasional (Lanjutan)
Policentris: Suatu keyakinan bahwa hanya
manajer asing yang benar-benar memahami
budaya dan perilaku dari pasar negara asing.

Alasan Policentris:
1.Cabang asing hendaknya dikelola orang-orang
setempat
2.Untuk menstafkan cabang asing dengan orang-
orang kebangsaan asing dan kantor pusat
dipegang oledukh orang-orang induk
3.Mengurangi kesalahpahaman budaya lokal
 Keuntungan dan Kerugian Policentris
Keuntungan Kerugian
1. Karyawan dari HCNs 1. Kesulitan menjebatani
menghilangkan hambatan kesenjangan antara
bahasa, adaptasi dan manajer kantor cabang
program pelatihan HCNs dengan PCNs
budaya 2. Manajer HCNs mempunyai
2. Karyawan dari HCNs kesempatan terbatas
mengijinkan untuk pengalaman di luar negeri
merendahkan profil 3. Manajer PCNs
perusahaan dalam situasi berkesempatan terbatas
politik yang sensitif untuk pengalaman
3. Karyawan dari HCNs interporsonal
tidak mahal 4. Alokasi sumber daya dan
4. Karyawan dari HCNs pembuatan keputusan
memberikan pada kantor strategic yang dipaksakan
cabang asing (turnover
rendah)
 Klasifikasi Eksekutif Puncak
Perusahaan Multinasional (Lanjutan)
Geocentris: Mencari orang orang terbaik untuk
jabatan kunci di seluruh organisasi, tidak
memperhatikan kebangsaan
Alasan Geocentris:
1.Perusahaan global ingin menggunakan SDM nya
secara lebih efisien dengan mentransfer orang
terbaik ke dalam tugas yang kosong
2.Membangun kultur yang lebih kuat dan konsisten
3.Secara terus menerus berinteraksi dan bekerja
dalam jaringan dengan orang lain di seluruh dunia
4.Adanya partisipaso dalam pengembangan kegiatan
global
 Keuntungan dan Kerugian Geocentris
Keuntungan Kerugian
1. Kemampuan perusahaan 1. Host government mungkin
untuk mengembangkan menggunakan pengawasan
tim secara internasional imigrasi dalam rangka
2. Mengurangi masalah meningkatkan karyawan
pengunduran diri HCNs
3. Adanya dukungan kerja 2. Mahalnya biaya
sama dan berbagi implementasi dalam
sumber daya antar unit meningkatkan pelatihan
atau bagian dan relokasi
3. Banyaknya karyawan
HCNs, PCNs dan TCNs
yang dikirim ke luar negeri
4. Berkurangnya kebebasan
manajemen kantor cabang
Praktik MSDM Internasional: Penyeleksian
Manajer Internasional
Penyeleksian Manajer Yang ditugaskan ke luar
negeri (ekspatriat) meliputi:
1. Adaptabilitas dan Fleksibilitas
2. Kekerasan kultural: kemampuan untuk berhasil dalam
budaya asing
3. Orientasi diri: harga diri, kepercayaan diri dan
ketengan mental
4. Orientasi terhadap yang lain
5. Kemampuan perspektif: kemampuan memahami
perilaku dan berimpati
6. Kemampuan keluarga
 Lima Ciri Keberhasilan Orang Yang Ditugaskan
di Lingkungan Internasional

1. Pengenalan Jabatan dan Motivasi

a. Kemampuan manajerial
b. Kemampuan organisasional
c. Imaginasi
d. Kreativitas
e. Ketrampilan administratif
f. Tanggung jawab
g. Inisiatif dan energi
h. Motivasi tinggi
i. Keterbukaan dan ketekunan
j. Keyakinan dalam misi dan jabatan
 Lima Ciri Keberhasilan Orang Yang Ditugaskan
di Lingkungan Internasional (Lanjutan)

2. Ketrampilan Hubungan
a. Respek
b. Rasa hormat dan Kebijaksanaan
c. Kebaikan hati
d. Empati
e. Mental tidak mengadili
f. Kepercayaan diri terpadu
 Lima Ciri Keberhasilan Orang Yang Ditugaskan
di Lingkungan Internasional (Lanjutan)

3. Kelenturan/Adaptabilitas
a. Banyak akal
b. Kemampuan menghadapi stress
c. Kemampuan beradaptasi
d. Stabilitas emosional
e. Keinginan untuk berubah
f. Toleransi terhadap ambiguitas
g. Independensi
h. Ketergantungan
i. Kepekaan politik
j. Citra diri positif
 Lima Ciri Keberhasilan Orang Yang Ditugaskan
di Lingkungan Internasional (Lanjutan)
4. Keterbukaan Ekstrakurikuler
a. Berbagai minat luar
b. Minat terhadap budaya asing
c. Keterbukaan
d. Pengetahuan bahasa setempat
e. Ramah tamah dan ekstraversi
f. Pengalaman di luar negeri
5. Situasi Keluarga
a. Adaptabilitas dari pasangan dan keluarga
b. Pandangan positif dari pasangan
c. Keinginan pasangan utk hidup di luar negeri
d. Kemantapan kehidupan perkawinan
Saya Siap Menjadi SDM Global