MEMBANGUN TIM INTERNASIONAL

A. KATAGORI NEGARA DAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL :

MSDMI sangat erat kaitannya dengan perusahaan multinasional. Perkembangan global secara
langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh terhadap organisasi dan manusia di dalamnya.
Perusahaan yang semakin variatif akan membutuhkan manajemen sumber daya manusia yang
semakin kompleks untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di negara yang berbeda-beda. Oleh
karena itu perusahaan akan mulai menerapkan manajemen sumber daya manusia internasional
(MSDMI) untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat memberikan
pelayanan terbaik di mana perusahaan akan beroperasi.

Menurtu Gaol (2014) manajemen sumber daya manusia internasional adalah proses
memperkejakan, mengembangkan dan memberikan penghargaan kepada individu dalam
organisasi internasional.

Berdasarkan negara atau bangsa yang terlibat dala aktivitas-aktivitas MSDM Internasional terdiri
atas tiga katagore yang kemungkinan menjadi sumber tenaga kerja berasal. yakni

1) Negara tuan rumah (host country)

Negara tuan rumah adalah negara di mana perusahaan dari negara induk menempatkan
fasilitas bisnisnya misalnya Indonesia merupakan negara tuan rumah bagi Toyota karena
General Motor beroprasi di negara ini.
2) Negara asal/induk (parent country)
Negara induk adalah negara tempat berdirinya kantor pusat perusahan. Misalkan amerika
serikat adalah negara induk bagi Tesla.
3) Negara-negara lain (third country)
Negara lain adalah negara selain negara induk dan negara ruan rumah aau negara sebagai
penyedia sumber daya, misalnya sumber daya manusia, keuangan dan input lainya untuk
dikelola dan dimanfaatkan oleh cbang perusahaan di negara tuan rumah.

Selain itu pada perusahaan multinasional, terdapat tiga macam jenis karyawan, yakni

1) Karyawan negara tuan tumah (host country nationals-HCNs) atau karyawan yang lahir
dan tinggal di negara tuan rumah yang bekerja untuk sebuah perusahaan dan ditmpatkan
 pada sebuat operasi yang dijalankan di negara tertentu. misalnya warga negara Indonesia
yang diperkerjakan di Toyota di Indonesia.
2) Karyawan negara asal (parent country nationals-PCNs) atau disebut ekspatriat adalah
karyawan yang dikirim oleh sebuah perusahaan ke negara lain untuk mengelola operasi
perusahaan di negara tersebut.
Misalnya Toyota menugaskan seorang manajer dari Jepang untuk mengelola operasi
Toyota di Indonesia.
3) Karyawan yang berasal dari negara ketiga (Third country nationals-TCNs) adalah
karyawan yang bukan berasal dari negara induk maupun negara tuan rumah yang
dipekerjakan di negara di mana cabang perusahaan beroperasi dan juga dikategorikan
sebagai espatriat. Misalnya warga negara Indonesia diperkerjakan di Toyota yang
berkedudukan di Jepang.

B. Strategi dalam penerapan MSDM Internasional dilakukan melalui berbagai kegiatan,

yaitu :
1. Perencanaan dalam MSDM Internasional
Menurut Schuler (1994) perencanaan SDM secara umum yang tepat membutuhkan langkah-
langkah tertentu berkaitan dengan aktifitas perencanaan SDM meuju suatu perusahaan
yang kompetitif. Langkah-langkah yang dimaksud adalah :
1) Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM
yang diekspektasikan bagi perencana bisnis di masa mendatang
2) Mengembangkan tujuan perencanaan SDM
3) Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan
perusahaan dalam pencapaian tujuan perencanaan SDM.
4) Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan

Seperti halnya aktifitas perencanaan SDM secara umum di atas, dalam perencanaan sebuah
SDM Internasional diperlukan analisis pasar tenaga kerja eksternal, baik yang bersifat lokal
atau domestic maupun internasional.

2. Rekruitment dan seleksi

Recruitment calon pekerja/karyawan adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan
dalam rangka mencari pekerja-pekerja yang potensial. Sedangkan seleksi
 berhubungan dengan proses di mana perusahaan berusah mengidetifikasi para pencari
kerja/pelamar dengan menggunakan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan serta
ciri-ciri lainnya untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya.
Proses recruitment dan seleksi calon expatriate dilakukan secara lebih ketat dan lebih
selektif. Calon pekerja yang dibutuhkan adalah yang benar-benar siap menghadapi
tantangan karena adanya lintas budaya, memiliki kompetensi tinggi di bidangnya.
Model-model yang dapat diterapkan dalam recruitment dan seleksi oleh perusahaan
yang beroprasi di skala internasional menurut Pearson (1998) antara lain :
1) Dipilih dari kelompok eksekutif nasinal yang berada di perusahaan induk untuk
ditempatkan di perusahaan cabang (host country) di negara lain.
2) Merekrut para eksekutif dari negara tempat tenaga kerja dalam negeri atau lokal
3) Berusaha mengadopsi para eksekutif yang memiliki perspektid internasional tanpa
membatasi kewarganegaraan
3. Pengaturan atau pengelolaan staf
Dalam rangka pengaturan atau pengelolaan staf harus memperhatikan berbagai
asumsi sebagai berikut? Pada jabatan yang sama, namun pada tempat yang berbeda
maka akan memerlukan keahlian yang berbeda pula. Pengaruh budaya dan
lingkungan fisik tempat harus diperhitungkan dengan seksama dan harus dihindari
estimasi-estimasi yang keliru.
Menurut Hollinshead (1995) dalam pengaturan atau pengelolaan staf harus
menggunakan berbagai kriteria internasional, antara lain :
1) Calon karyawan harus memiliki kepribadian yang sabar, tekun, penuh inisiatif dan
flesikbel dalam menerima atau bereksperimen terhadap hal yang baru dalam
pekerjaan
2) Calon karyawan harus memiliki ketrampilan teknis yang tinggi dan sesuai dengan
kemajuan teknologi. Juga, calon karyawan harus memiliki ketrampilan dalam
berkomunikasi yag mencakup penguasaan bahasa
3) Calon karyawan harus memiliki sikap toleransi yang tinggi atas perbedaan ras,
kepercayaan atau agama, warna kulit, nilai-nilai, kebiasaan, serta adat istiadar dan
tradisi di negara yang di tempatkan.
4) Calon karyawan harus mmeiliki motivasi yang tinggi serta mempertahankannya
 5) Calon karyawan harus memiliki perilaku yang baik dalam keanggotaan sebuah
kominitas yang besar.

4. Pemberian orientasi atau pembekalan

Kegiata ini dilakukan untuk membekali calon karyawan yang akan berangkat ke
negara lain tempat di ditugaskan. Disamping pembekalan dalam bidang tugasnya.
Pembekalan juga diberikan dengan tujuan untuk beradaptadi dengan cara mempeljari
pola kehidupan, bahasa, dan budaya negara yang dituju. Perusahaan harus membantu
para pekerjanya yang akan ditempatkan di negara lain agar mampu beradaptasi
dengan baik dengan budaya negara setempat.

5. Pelatihanan dan pengembangan SDM

Pelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana dengan memberikan
fasilitas pembelajaran, pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, ketrampilan dan
perilaku para pekerja. Sedangkan pengembangan berkenaan dengan cara
umendapatkan ketrmpilan dan memperbaiki/meningkatkan kemampuan agar dapat
mengatasi tantangan dari pekerjaan yang dihadapi saat ini atau masa mendatang

6. Pemberian kompensasi dan imbalan

Pemberian kompensasi bertujuan untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang
berkualitas dalam bisnis antar negara, memudahkan perpindahan antar cabang di
negara yang berbeda, pemeliharaan hubugan yang konsisten serta menjaga agar
kompensasi yang diberikan bersifat rasinal dalam rangka pencapaian tersebut, ada
dua prinsip dalam penetapan sistem kompensasi atau pengupahan perusahaan
internasional yaitu :
1) Proses pengupahan sesuai dnegan perusahaan pusat/asal (home country)
2) Konsep pengupahan dengan pendekatan modules yaitu merupan paket
kompensasi yang dipisahkan dari peraturn di negara asal atau disesuaikan dengan
peraturan di negara tempat perusahaan tersebut beroprasi (host country)