Review Jurnal Penelitian Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Pada

Perusahaan Internasional

1. Jurnal 1

Penulis Indahi & Wicaksana

Tahun 2015

Judul Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Coca cola (Human Resource
Management PT. Coca-cola)
Jurnal -

Volume -

Pendahuluan/Latar Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam
Belakang sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya, karena
merupakan salah satu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan Coca-Cola
merupakan salah satu perusahaan multinasional dengan cabang-
cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih
pendapatannya datang dari bisnis di luar Amerika. Philosophy
Coca cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal” yang
menggambarkan mentalitas manajemen coca cola. Strategi bisnis
utama Coca cola adalah kebebasan meniru operasional yang
cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar sasaran. Pada saat
yang sama, perusahaan mencoba membangun pola pikir yang
sama tentang pembagian karyawan. Coca cola mengatur operasi
globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6
kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur
Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi perusahaan
manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua
divisi yang berbeda dalam keluarga Coca cola.

Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan

Coca cola adalah dengan membangun dan mendirikan sebuah
philosophy di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat
membangun pelatihan sumber daya manusianya. Contohnya,
untuk mendapatkan kebijakan standar kompensasi untuk semua
operasi nasional, coca cola memiliki filosofi kompensasi yang
sama, total kompensasi harus kompetitif dengan perusahaan
terbaik di pasar lokal. Kemusian dua kali setahun kelompok
manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan
sesi pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali
seminggu untuk staf sumber daya manusia dari setiap 25 divisi
operasional. Sesi ini memberikan gambaran dari philosofi
manajemen sumber daya manusia perusahaan dan membicarakan
bagaimana bisnis lokal bisa mengartikan philosophy itu pada
kebijakan manajemen sumber daya manusia. Coca cola
 menemukan bahwa pembagian informasi adalah salah satu
keuntungan yang baik dan membawa manajemen sumber daya
manusia profesional secara bersama-sama.

Selain itu sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara

staf operasionalnya dengan staf lokal. Menurut seorang eksekutif
senior: “kami mencoba membatasi jumlah dari ekspatriat di suatu
wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang
lebih baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka
sendiri.” Bagaimanapun, ekspatriat lebih dibutuhkan karena dua
alasan utama:
1. pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifik
yang mungkin tidak ada di beberapa lokasi. Contohnya:
ketika coca cola memulai operasi di Eropa Timur, mereka
membawa ekspatriat dari Chicago untuk mengisi manajer
keuangan.
2. Alasan kedua, dengan menggunakan ekspatriat untuk
meningkatkan kemampuan dasar mereka sendiri. Coca
cola percaya bahwa karena mereka perusahaan global,
manajer-manajer senior harus memiliki pengalaman
internasional.

Kelompok manajemen sumber daya perusahaan memiliki lebih

kurang lima ratus manajer level atas yang terlibat dalam
“program pelayanan global” karakter dari manajer Coca cola ini
sebagai seorang yang memiliki pengetahuan atas beberapa
pengalaman mereka di lapangan, ditambah pengetahuan tentang
perusahaan, dan bisa melakukan dua hal di suatu lokasi
internasional, nilai tambah lainnya dengan pengalaman
internasional yang mereka bawa ke perusahaan mereka dapat
membagi informasinya di perusahaan.

Dari 500 peserta program, sekitar 200 orang pindah setiap tahun.
Untuk mengurangi biaya transfer untuk karyawan ini, Coca cola
memberikan program pelayanan global “sistem kompensasi dasar
Amerika”. Mereka dibayar menurut standar gaji dari Amerika,
berlawanan dengan standar gaji yang ditetapkan di Negara
dimana mereka ditempatkan. Tujuan utama dari program ini
adalah membangun kader-kader eksekutif internasional yang akan
menjadi manajer senior di masa akan datang pada perusahaan
Coca Cola.

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji manajemen sumber
daya manusia (MSDM) di PT Coca-Cola, dengan fokus pada
kebijakan staf, ekspatriat, kompensasi, dan implementasi budaya
organisasi yang mengandung nilai-nilai Pancasila.
Metode Penelitian Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kualitatif
dengan jenis penelitian case study research (studi kasus) dan
bersifat deskriptif. dan kajian Pustaka
Hasil dan 1. Kebijakan Staf
Pembahasan Kebijakan staf berkaitan dengan seleksi karyawan. Pada level
pertama melibatkan seleksi individu yang punya keterampilan
yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan. Pada level
 lain kebijakan staf bisa merupakan alat untuk
mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan.
Ada 3 macam pendekatan kebijakan staf yakni:
1) Pendekatan Etnosentris
Kebijakan staf Etnosentris adalah salah satu kunci manajemen
yang diisi oleh pihak-pihak dari Negara asal. Contoh banyak
perusahaan Jepang dan Korea Selatan seperti Toyota,
Samsung posisi kunci operasional perusahaan internasional
masih cenderung dipegang oleh orang-orang dari tuan rumah.
2) Pendekatan Polisentris
Kebijakan staf Polisentris adalah kebijaksanaan dari Negara
penyelenggara untuk mengelola cabang. Negara asal
memegang posisi kunci dari kepemimpinan perusahaan.
Pendekatan polisentris merupakan respon dari kekurangan
pendekatan etnosentris.
3) Pendekatan Geosentris
Kebijakan staf Geosentris menempatkan orang pada pekerjaan
yang tepat di organisasi, tanpa melihat kebangsaaan. Coca
cola menjadi salah satu perusahaan multinasional yang
menerapkan pendekatan geosentris dalam kegiatannya.

2. Ekspatriat
Pekerja asing adalah masyarakat dari suatu Negara yang
bekerja pada beberapa Negara. Tingkat kegagalan orang yang
meninggalkan Negara asal. Tingkat kegagalan orang asing ini
mewakili kesalahan kebijakan perekrutan karyawan untuk
mengidentifikasi individu yang tidak siap keluar negeri. Biaya
untuk kesalahan pekerja asing ini tinggi. Contoh para manajer
multinasional yang mengindikasikan alasan kesalahan pekerja
asing yang bersifat penting:
● Ketidakmampuan untuk melakukan penyesuaian
● Ketidakmampuan manajer untuk melakukan penyesuaian
● Masalah-masalah lain dalam keluarga
● Kepribadian manajer atau kematangan perasaan
● Ketidakmampuan untuk mengatasi tanggung jawab luar
negeri yang lebih besar
Untuk Perusahaan Coca Cola sendiri mereka sebanyak
mungkin, lebih menjalin hubungan antara staf operasionalnya
dengan staf lokal. Seperti menurut seorang eksekutif senior
Coca Cola mengatakan : “kami mencoba membatasi jumlah
dari ekspatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal
mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan bisnis
di tempat lokasi mereka sendiri.”

3. Kompensasi
Dua isu yang timbul pada setiap diskusi adalah kompensasi
dalam bisnis internasional. Pertama bagaimana kompensasi
seharusnya mencerminkan perbedaan nasional dalam praktek
ekonomi dan kompensasi, isu lain adalah bagaimana pekerja
asing dibayar. Pendekatan yang paling umum untuk bayaran
atau upah bagi orang yang meninggalkan negara asal atau
bekerja di negara orang adalah penetapan secara pendekatan
ini menyamakan daya beli antar negara maka dapat menikmati
total hidup yang sama di penetapan luar negara sama seperti
di negara mereka sendiri.
 Sebagai tambahan pendekatan ini menyediakan insentif
keuangan antara penempatan tugas yang berbeda. Komponen
yang timbul bagi kompensasi pekerja asing adalah gaji pokok,
pelayanan pekerja asing, pinjaman dari berbagai jenis,
perbedaan pajak dan keuntungan. Gaji pekerja asing bisa tiga
kali lipat lebih besar dari pekerja lokal. Karena mahalnya
biaya pekerja asing ini, banyak perusahaan mengurangi
pemakaian mereka dalam beberapa tahun terakhir.
Bagaimanapun, kemampuan perusahaan untuk mengurangi
penggunaan pekerja asing sangat terbatas, biasanya
tergantung dari kebijakan staf etnosentris atau geosentris yang
digunakan. Coca cola dalam hal ini menggunakan kebijakan
staf geosentris dan
kebijakan standar kompensasi yang sama untuk semua operasi
nasionalnya.

4. Implementasi Budaya Organisasi Coca Cola Dengan

Mengandung Aspek Pancasila
1) Pemahaman Nilai-nilai Pancasila: Mulai dengan memastikan
semua karyawan PT Coca-Cola memahami nilai-nilai
Pancasila secara mendalam. Selenggarakan pelatihan dan
sosialisasi tentang Pancasila, termasuk kegiatan seperti
seminar, ceramah, atau diskusi kelompok untuk membahas
bagaimana nilai-nilai tersebut dapat diterapkan dalam konteks
bisnis dan organisasi.
2) Kesetaraan dan Keadilan dalam Pengelolaan Sumber Daya
Manusia: Pastikan kebijakan pengelolaan sumber daya
manusia (SDM) di PT Coca-Cola didasarkan pada prinsip
kesetaraan dan keadilan. Setiap karyawan harus diberi
kesempatan yang sama untuk pengembangan karir dan
promosi, tanpa diskriminasi berdasarkan ras, agama, gender,
atau latar belakang lainnya.
3) Gotong Royong dan Kolaborasi: Budaya gotong royong dan
kolaborasi harus dipromosikan di seluruh organisasi. Fasilitasi
pembentukan tim lintas departemen untuk memecahkan
masalah dan mencapai tujuan bersama. Melalui kerja sama,
karyawan PT Coca-Cola dapat menciptakan lingkungan yang
harmonis dan saling mendukung.
4) Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan: philosophy
5) Budaya organisasi sesuai Pancasila harus mencakup tanggung
jawab sosial dan lingkungan. PT Coca-Cola harus
berkomitmen untuk berkontribusi pada kesejahteraan
masyarakat dan pelestarian lingkungan melalui program-
program sosial dan lingkungan yang berkelanjutan.
6) Integritas dan Etika: Budaya integritas dan etika harus
menjadi pilar utama dalam MSDM PT Coca-Cola. Penerapan
nilai-nilai Pancasila akan menegaskan pentingnya etika dalam
pengambilan keputusan dan perilaku bisnis. Seluruh karyawan
harus mengikuti standar etika yang tinggi dan menghindari
praktik bisnis yang meragukan.
7) Transparansi dan Keterbukaan: Pastikan organisasi
menerapkan transparansi dalam pengambilan keputusan dan
komunikasi internal. Keterbukaan akan meningkatkan
 kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan membangun
budaya yang saling menghormati.
8) Pembinaan Karakter Karyawan: Melalui program pembinaan
karakter, PT Coca-Cola dapat membantu meningkatkan
kesadaran moral dan etika karyawan. Kegiatan ini dapat
berupa mentoring, coaching, atau program pengembangan diri
yang mendukung perkembangan pribadi dan profesional.
9) Penghargaan atas Kinerja dan Kreativitas: Apresiasi dan
penghargaan atas kinerja dan kreativitas karyawan adalah
langkah penting dalam menerapkan budaya organisasi sesuai
Pancasila. Dengan memberikan pengakuan, karyawan akan
merasa dihargai dan termotivasi untuk berkontribusi lebih
baik lagi. Implementasi budaya organisasi sesuai Pancasila di
PT Coca-Cola akan menciptakan lingkungan kerja yang
inklusif, etis, dan bermartabat. Ini akan memperkuat identitas
organisasi dan meningkatkan hubungan dengan masyarakat
serta lingkungan sekitar.
Kesimpulan Kebijakan staf Geosentris menempatkan orang pada pekerjaan
yang tepat di organisasi, tanpa melihat kebangsaaan. Coca-Cola
menggunakan karyawan lokal di Negara tempat mereka berbisnis.
Philosophy Coca cola adalah “berpikir global dan bertindak
lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen coca cola,
yang dapat diartikan memiliki strategi yang global tetapi dalam
prakteknya menerapkan aturan-aturan lokal di suatu Negara.

Strategi dari manajemen sumber daya manusia Coca-Cola adalah

berusaha untuk memasuki pasar sasaran dengan menggunakan
sumber daya yang ada di Negara sasaran tersebut karena
umumnya pekerja lokal lebih mengetahui mengenai situasi dan
lebih siap dalam memasuki pasar yang ada.
DAFTAR PUSTAKA