UJIAN AKHIR SEMESTER

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNTAN

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Tanggal : 6 Desember 2021
Semester/Kelas : 1/ B1
Jurusan / Prodi : Manajemen / Magister Manajemen
Dosen Penguji : Dr. Sulistiowati, S.E., M.Si

1. Pada periode karir umum, terdapat fase early-career, mid-career, Late-career, dan career-
end. Saudara diminta menjelaskan karakteristik SDM pada masing-masing fase,
berdasarkan usia, kebutuhan dan perhatian/ fokus.

2. “Penilaian Kinerja dapat dilakukan dari beberapa sisi. Supervisor mengevaluasi

bawahannya, dan bawahan harus dapat mengevaluasi supervisornya. Serta konsumen
mengevaluasi supervisor maupun bawahannya”. Apakah saudara setuju atau tidak setuju
dengan pernyataan tersebut? Jelaskan jawaban saudara.

3. Salah satu isu karir individu adalah fenomena konflik pekerjaan dan keluarga, terutama
bagi pasangan karir ganda. Saudara diminta menjelaskan fenomena konflik pekerjaan dan
keluarga tersebut. Jelaskan pula apa tindakan yang dapat diambil dari sisi:
a. Manajemen perusahaan
b. Karyawan wanita
c. Karyawan pria
Dalam menghadapi fenomena tersebut.

4. Kasus: Hasnul Suhaimi (CEO PT XL Axiata Tbk): Reward Untuk Kerja Keras
Karyawan

Setiap perusahaan tentu mempunyai target yang hanya bisa diraih melalui hasil kerja sama
yang kompak dan juga strategi kepemimpinan yang baik. Acuan target perusahan pasti juga
ditentukan bersama para shareholder dengan mempertimbangkan berbagai tolok ukur, seperti
kondisi pasar, kemampuan perusahaan, iklim industri, dan sebagainya.

Namun, untuk mampu mencapai target, seharusnya bukan hanya menjadi impian para
shareholder, tapi impian seluruh karyawan. Untuk itu, rekan-rekan karyawan membutuhkan
suatu pendorong atau penyemangat yang bisa memaksimalkan kinerja mereka. Pendorong atau
penyemangat itu bisa diwujudkan dalam berupa reward atau hadiah atau penghargaan. Sesuatu
yang sangat wajar dan semestinya karyawan yang berprestasi mendapatkan
hadiah/penghargaan. Yang pasti, pemberian reward ini mesti tepat sasaran, waktu atau kondisi
yang tepat, juga jangan lupa pesan yang akan hendak kita sampaikan kepada karyawan.

Pada tahun 2010 kemarin, Alhamdulillah berkat dukungan kerja karyawan pula, XL mampu
membukukan pendapatan perusahaan sebesar Rp. 17,6 triliun, yang berarti mencapai target
yang telah ditetapkan bersama shareholder. Sangat tidak mudah untuk mencapai target
tersebut, terutama di tengah iklim industri telekomunikasi yang semakin ketat persaingannya.
Karena itu pula, XL memutuskan karyawan sangat patut mendapat penghargaan yang pantas.

Untuk pencapaian tahun 2010 ini, XL memberikan reward berupa bonus kepada karyawan,
dengan besar yang bervariasi sesuai kontribusi masing-masing. Bonus tahun 2010 ini adalah
terbesar yang pernah diberikan kepada karyawan XL selama ini. Selain itu XL juga
memberikan program reward “XLalu Dikenang” dengan mengajak jajaran middle management
untuk menikmati berbagai pilihan bonus perjalanan. Karyawan bisa memilih paket perjalanan
yang diinginkan mulai dari ibadah umroh bagi yang muslim, ibadah ke Holy Land bagi umat
kristiani, hingga wisata ke luar negeri. Selain program bagi middle management, sebagai
tambahan untuk rekan-rekan lainnya yang kinerjanya termasuk top 10% performers juga diajak
mengikuti perjalanan/wisata ke negeri tetangga (bagi karyawan permanen), dan perjalanan
wisata domestik (untuk karyawan outsource). Dari total sekitar 4000 karyawan XL, ada sekitar
1000 karyawan yang diberangkatkan.

Reward ini sudah sepantasnya mereka dapatkan setelah berjuang keras untuk perusahaan dan
memberikan layanan terbaik bagi pelanggan. Kami berharap reward tersebut bisa menambah
motivasi mereka dalam menghadapi tahun-tahun mendatang. Sejujurnya kami yakin, tahun-
tahun di depan tidak akan mudah untuk dilalui. Kerja keras musti harus kami jalani lagi
bersama seluruh karyawan.

Secara pribadi, saya pun sangat bangga atas kinerja karyawan XL selama ini. Kerja keras
mereka, juga kerjasama dan kekompakan yang terjalin, terbukti telah memungkinkan kami
mampu meraih prestasi ini.

Pertanyaan:

Dari teori kompensasi yang saudara pahami, bagaimana opini saudara terhadap konsep reward
system seperti ini? Kaitkan opini saudara dengan teori/ konsep kompensasi dalam MSDM.

4. Kasus: Sumber Daya Manusia Global McDonald’s

Salah satu perusahaan yang terkenal di dunia adalah McDonald’s. Perusahaan makanan
waralaba cepat saji telah menyebar ke hampir 91 negara. Dengan lebih dari 18.000 restoran di
seluruh dunia. McDonald’s telah melayani 33 juta orang setiap hari. Penjualan internasional
merupakan bagian yang penting bagi usaha McDonald’s, dan lebih dari 50% dari pendapatan
perusahaan berasal dari penjualan di luar Amerika Serikat. Untuk menghasilkan penghasilan
sebesar tersebut, McDonald’s mempekerjakan lebih dari 1 juta orang, dan setelah tahun 2000,
McDonald’s telah mempekerjakan lebih dari 2 juta tenaga kerja.
Dengan melakukan kegiatan usaha di begitu banyak Negara yang berbeda di dunia,
McDonald’s harus mengadaptasikan produknya, pelayanan, dan praktik-praktik Sumber Daya
Manusia dengan sistem hukum, politik, ekonomi, dan kebudayaan di tiap-tiap Negara. Sebagai
contoh, di India, daging sapi dilarang untuk dikonsumsi, sehingga McDonald’s menggunakan
kambing atau daging domba sebagai bahan pengganti. Untuk menarik selera konsumen di
Jepang, McDonald’s telah membuat Teriyaki burgers. Ruang makan yang terpisah bagi pria
dan wanita telah disediakan oleh McDonald’s di beberapa restoran di negara-negara Timur
Tengah.
Kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia juga harus
diadaptasikan. Sebelum memulai kegiatan untuk di berbagai Negara, praktisi, Sumber Daya
Manusia di McDonald’s melakukan penelitian dan menentukan bagaimana kegiatan-kegiatan
Sumber Daya Manusia harus disesuaikan. Satu cara untuk memperoleh informasi adalah
dengan melakukan kontak dengan para praktisi Sumber Daya Manusia dari perusahaan
Amerika Serikat yang melakukan usaha di negara tersebut dan menanyakan kepada mereka
mengenai hukum, politik, dan kebudayaan negara tersebut . Selain itu, McDonald’s juga
melakukan analisis dengan menggunakan sistem yang detail untuk memastikan bahwa seluruh
informasi yang diperlukan telah tercakup seluruhnya. Informasi yang dikumpulkan dapat
berupa pembatasan usia dan waktu kerja, manfaat apa yang harus diberikan kepada tenaga kerja
jika bekerja penuh atau paruh waktu, dan hal-hal lainnya. Misalnya, di beberapa Negara
komunis di Eropa Timur, pengusaha menyediakan lemari dan kamar mandi bagi tenaga
kerjanya. Fasilitas ini sangat perlu, karena persediaan air tidak tersedia di banyak rumah. Juga,
angkatan umum harus dievaluasi untuk menjamin bahwa tenaga kerja mempunyai fasilitas
yang memadai untuk bekerja.
Pada saat keputusan untuk melakukan kegiatan usaha di suatu Negara baru diputuskan,
proses perekrutan tenaga kerja harus dimulai. Sering kali, McDonald’s dilihat sebagai tempat
favorit untuk bekerja, terutama jika restoran McDonald’s dibuka untuk pertama kalinya di
Negara tersebut. Sebagai contoh, di Rusia, sekitar 27.000 orang melamar untuk bekerja di
restoran McDonald’s pertama di Rusia, yang sekarang ini mempunyai sekitar 1.500 orang
tenaga kerja. Karena pelayanan terhadap konsumen sangat penting bagi McDonald’s, proses
perekrutan dan seleksi difokuskan untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang mempunyai
keterampilan untuk melayani. Untuk posisi kasir, difokuskan kepada individu yang ramah,
berorientasi kepada konsumen. Masa percobaan diadakan bagi calon tenaga kerja untuk bekerja
selama beberapa hari dapat dilakukan untuk menjamin bahwa calon tenaga kerja tersebut sesuai
dengan citra McDonald’s dan dapat bekerja sama dengan baik.
Untuk manajer toko, perusahaan melakukan proses seleksi yang menekankan kepada
kepemimpinan, kualitas, dan kemampuan manajemen yang sesuai untuk restoran cepat saji.
Ketika proses seleksi dan wawancara selesai dilakukan, si manajer diwajibkan untuk bekerja
selama satu minggu di restoran. Pada saat itu, baik calon tenaga kerja maupun perwakilan
perusahaan saling menilai untuk menentukan sesuai tidaknya si tenaga kerja dengan pekerjaan
tersebut. Setelah kelompok pertama dari manajer toko dan asisten manajer diseleksi, calon
manajer dan asisten manajer di masa depan, ditentukan dengan proses promosi yang didasarkan
atas kinerja tenaga kerja.
Setelah lengkap semua tenaga kerja yang diperlukan, masalah pelatihan menjadi
sesuatu hal yang sangat penting untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan pekerjaannya
dan falsafah McDonald’s mengenai pelayanan konsumen dan kualitas. McDonald’s telah
menerjemahkan kurikulum Universitas Hamburger di Amerika Serikat ke dalam 22 bahasa
untuk digunakan di pusat-pusat pelatihan McDonald’s di seluruh dunia. Setelah pelatihan
selesai, para tenaga kerja tersebut dapat melakukan pelatihan bagi tenaga kerja lain untuk
bekerja di McDonald’s di Negara-negara lain.
Pertanyaan
1. Identifikasikan faktor-faktor budaya yang penting dalam program pelatihan bagi
penanganan masalah makanan di McDonald’s di Arab Saudi?
2. Selain perbedaan yang ada, kesamaan apa yang anda harapkan terjadi di antara
konsumen dan tenaga kerja McDonald’s di Amerika Serikat dan seluruh dunia?