Upaya Meningkatkan Kualitas Tenaga

Kerja
December 19th, 2009 • Related • Filed Under

Terjadinya krisis ekonomi pada tahun 1997 mengakibatkan terpuruknya kondisi ekonomi
nasional. Keterpurukan ini merupakan tanda lemahnya fundamental ekonomi Indonesia.
Penyebab lemahnya fundamental perekonomian Indonesia tersebut adalah sebagai berikut.
1.    Kualitas sumber daya manusia yang masih relatif rendah
2.    Masih banyaknya produk-produk yang dihasilkan dengan daya saing rendah dan tidak
efisien
3.    Masih rendahnya tingkat penguasaan teknologi
4.    Terbatasnya fasilitas infrastruktur dan masalah birokrasi
Dengan kata lain masalah sumber daya manusia dan teknologi menjadi dua dimensi yang
sangat penting dalam upayah memperkokoh fundamental perekonomian. Untuk itu, perlu
dilakukan peningkatan kualitas tenaga kerja di perusahaan dengan memahami strategi sumber
daya manusia meliputi hal berikut:
1.    Pengembangan Kemampuan
Dimensi ini menelaah pengembangan kemampuan karyawan dan kemampuan manajer.

2.    Pengelolaan Prestasi

Dimensi ini merujuk pada upaya pengelolaan prestasi kerja karyawan. Hal ini sangat penting
karena implementasi strategi bisnis memerlukan karyawan yang senantiasa diberi bimbingan,
dukungan, otoritas, dan sumber-sumber yang dibutuhkan guna memenuhi rencana tindakan
dantujuan perusahaan.

3.    Pengelolaan Fungsi SDM

Dimensi ini meninjau bagaimana pengelolaan fungsi sumber daya manusia yang meliputi
peranaan layanan (service role), organisasi, dan penetapan staf dan pengembangannya.

Dalam rangka mengantisipasi upaya daya saing, masalah alih teknologi menjadi wancana
penting, Kebijakan alih teknologi harus sejalan dengan strategi bisnis yang telah di tetapkan
yang ditujukan untuk mendapat keunggulan bersaing yang dapat dipertahankan dan dapat
memperkuat posisi terhadap konsumen atau mengalokasikan sumber daya.

Ketiga hal tersebut di atas dinilai sangat dibutuhkan dalam rangka merumuskan dan
menerapkan alih teknologi yang akan efektif jika SDM yang tersedia memenuhi kualitas yang
layak dan berada dalam situasi kondusif untuk  mengmbangkan dirinya.

Kualitas sumber daya manusia sangat menentukan dinamika dan kelangsungan perusahaan
dan upaya pencapaian tujuan termasuk keunggulan kinerja. Oleh karena itu, kesiapan sumber
daya manusia penting untuk mencapai efisiensi. Hal tersebut sejalan dengan sasaran yang
paling utama dari program pengembangan manajemen. yaitu untuk menaikkan kinerja masa
depan dari perusahaan itu sendiri.

Usaha meningkatkan produktivitas dan kualitas tenaga kerja (SDM) perusahaan dapat
disatukan dengan berbagai program pemerintah sebagai berikut.
1.    Menyiapkan tenaga ahli dan terampil dengan menyiapkan pendidikan formal bagi
penduduk. Contoh melalui investasi-investasi:
a.    Wajib belajar Sembilan tahun,
b.    Mendirikan sekolah Menengah dan Kejuruan
c.    Merintis pendidikan kewirausahaan diperguruan tinggi dengan menyelenggarakan
program studi kewirausahaan sebagai mata kuliah sebab kemajuan suatu Negara lebih banyak
ditentukan oleh kwantitas dan kwalitas pengusahanya dari pada oleh faktor-faktor lain seperti
kekayaan alam
2.    Menyiapkan tenaga kerja yang mampu bekerja keras dan produktif dengan meningkatkan
kesehatan melalui perbaikan gizi penduduk, memberikan jaminan social yang memadai dan
menjamin kesehatan yang baik
3.    Mengadakan latihan-latihan atau job training bagi tenaga-tenaga kerja agar memiliki
kemampuan kerja yang baik, melalui diklat-diklat, penataran, kursus-kursus atau loka karya
4.    Mengadakan penelitian-penelitian untuk memberikan keteranpilan kepada tenaga kerja
yang sedang mencari pekerjaan agar dapat mengisi lowongan pekerjaan sesuai dengan
permintaan pasar tenaga kerja. Melalui kursus-kursus keterampilan, baik yang dilakukan oleh
pemerintah seperti Balai Latihan Kerja (BLK) maupun kursus-kursus keterampilan yang
dilakukan oleh masyarakat seperti, kursus computer, mengetik, kursus akuntansi, dll. Melalui
pelatihan di BLK calon-calon tenaga kerja maupun memenuhi syarat-syarat yang diminta
oleh dunia usaha atau dapat menciptakan kesempatan kerja baik bagi dirinya maupun bagi
orang lain.
5.    Pengiriman tenaga kerja Indonesia ke luar negri untuk memperluas ilmu pengetahuan
dan keterampilan serta

Penguatan Kurikulum, Peningkatan

Kualitas Tenaga Pengajar dan Peningkatan
Peran Pemerintah dalam Usaha
Menyelaraskan Dunia Pendidikan dan
Dunia Kerja
| 25 March 2013 | 20:07 Dibaca: 473   Komentar: 0   0

Bangsa Indonesia harus berbangga dengan kondisi ekonominya yang berkualitas. Di

tengah krisis ekonomi yang melanda Amerika Serikat dan Eropa, ekonomi kita mampu
tumbuh dengan baik dan membanggakan. Dunia juga cukup kagum dengan pertumbuhan
ekonomi kita yang berada di atas 6 persen Kondisi ini, bagaimanapun, merupakan
keuntungan yang besar bagi bangsa kita.

Pertumbuhan ekonomi yang berkualitas tentu akan membuat Indonesia semakin dilirik
oleh lebih banyak investor ataupun pengusaha, baik yang berasal dari dalam maupun yang
berasal dari luar negri. Jumlah penduduk yang mencapai 240 juta jiwa dan kekayaan alam
yang luar biasa tentu merupakan potensi ekonomi yang sangat, sangat dan sangat menggoda
bagi mereka. Maka itu tak heran jika banyak perusahaan dari berbagai belahan dunia yang
telah mengubah sudut pandang mereka terhadap Indonesia. Jika sebelumnya mereka hanya
menjadikan Indonesia sebagai konsumen, kini tidak lagi. Besarnya jumlah penduduk dan
semakin meningkatnya pendapatan per kapita masyarakat Indonesia (pada tahun 2012 telah
mencapai 3.562 dolar Amerika) telah membuat mereka tertarik untuk menjadikan Nusantara
sebagai basis produksi mereka. Mereka mendirikan pabrik-pabrik dan juga kantor-kantor
guna memenuhi kebutuhan konsumen dalam dan luar negeri. Beberapa perusahaan yang
sebelumnya telah memiliki pabrik di Indonesia juga memperluas dan menambah jumlah
pabrik,jenis usaha, dan kantor mereka. Sebagian dari perusahaan tersebut adalah Nestle,
Toyota, Semen Indonesia, Suzuki, Honda, Aqua dan L’Oreal.

Perluasan dan pendirian pabrik, kantor, maupun unit usaha oleh perusahaan-perusahaan
tersebut merupakan keuntungan tersendiri bagi kita. Bagaimana tidak, semua itu tentu akan
menyerap tenaga kerja yang tidak sedikit jumlahnya. Dan hal ini tidak hanya mengurangi
angka pengangguran, namun juga akan mengurangi angka kemiskinan. Sungguh pengaruh
ekonomi yang sangat positif bukan?

Pengaruh ekonomi yang cukup menggoda ini tentu akan berjalan lancar dan semakin
baik jika faktor-faktor vital selalu diperhatikan. Salah satu faktor vital tersebut adalah tenaga
kerja atau yang biasa kita sebut dengan sumber daya manusia (SDM).

Pabrik, kantor, atau usaha apapun mustahil bisa beroperasi tanpa adanya tenaga kerja.
Pabrik, kantor, atau usaha apapun juga tidak akan bisa bertahan dan bersaing jika karyawan
yang dipekerjakan tidak memiliki keahlian dan tidak bisa dihandalkan dalam bekerja. Harus
diakui bahwa sebagian besar perusahaan mau mendirikan dan mengembangkan usahanya di
tanah air karena mereka telah mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
mereka, mulai dari tingkat karyawan hingga ke tingkat pimpinan perusahaan. Namun, harus
diakui juga bahwa ada beberapa perusahaan menunda ekspansi usaha mereka di tanah air
karena belum adanya kepastian akan ketersediaan tenaga kerja yang terampil dan handal.
Beberapa perusahaan, khususnya perusahaan asing, menyiasati hal ini dengan
mempekerjakan tenaga profesional asing (non-Indonesia).

Tidak terserapnya angkatan kerja tentu menjadi beban baru bagi pemerintah. Banyak
lulusan SMA dan pendidikan tinggi yang tidak dapat direkrut karena kualitas mereka yang
rendah. Dan ini tentu akan menyebabkan mereka menganggur. Dari 7,24 juta jumlah
penganggur (per Agustus 2012) 19,47% merupakan lulusan SMA dan 12,11% merupakan
lulusan pendidikan tinggi. Dari sini dapat dilihat bahwa pendidikan yang didapat semasa
SMA bahkan perguruan tinggi belum mampu menjawab kebutuhan akan tenaga kerja yang
berkualitas. Untuk itulah pembenahan di bidang pendidikan harus dilakukan. Pendidikan
harus mampu menghasilkan pribadi-pribadi yang berkualitas, produktif, mandiri, dan
bertanggung jawab. Dengan demikian mereka tidak hanya dapat menjadi tenaga kerja yang
handal, namun juga bisa membuka lapangan kerja baru bagi banyak orang. Selain itu, untuk
dapat menyelaraskan pendidikan dengan kebutuhan dunia kerja, penulis juga berpendapat ada
dua hal penting lainnya yang harus diperhatikan. Kedua hal penting tersebut adalah
peningkatan kualitas tenaga pengajar dan peningkatan peran pemerintah di bidang-bidang
yang terkait dengan pendidikan dan dunia kerja.

1. Pembenahan di Bidang Pendidikan: Penguatan kurikulum

Kualitas tenaga kerja sudah tentu sangat dipengaruhi oleh pendidikan yang mereka
terima, khususnya saat berada di bangku SMA/sederajatdan dan di bangku perkuliahan. Dan
berbicara soal pendidikan berarti kita harus berbicara mengenai kurikulum. Kurikulum,
berdasarkan data dari beberapa sumber, dapat diartikan sebagai perangkat mata pelajaran dan
program pendidikan yang berisi rancangan pelajaran yang akan diberikan kepada para peserta
pelajaran dalam suatu periode atau jenjang pendidikan. Dengan kata lain, di dalam kurikulum
termuat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi, bahan pelajaran serta cara yang
digunakan untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu. Dengan demikian kurikulum bisa
dikatakan sebagai kendaraan dalam mencapai tujuan dan menjalankan fungsi pendidikan itu
sendiri. Adapun tujuan pendidikan yang termuat dalam UU No. 2 tahun 1989 adalah untuk
mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu
manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti,
memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani, berkepribadian
mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Sedangkan
fungsi pendidikan, menurut UU SPN no. 20 tahun 2003, adalah mengembangkan kemampuan
dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan
kehidupan berbangsa.

Berjalannya fungsi dan tercapainya tujuan pendidikan dapat dilihat dari kurikulum yang
sedang diterapkan. Dalam kaitannya dengan kompetensi tenaga kerja, kurikulum dituntut
dapat menghasilkan pribadi-pribadi yang berkualitas, mandiri dan berkarakter. Dan untuk
memenuhi tuntutan itulah kurikulum selalu dievaluasi. Evaluasi yang sering berujung pada
pembaharuan kurikulum ini bertujuan agar kurikulum yang ada sesuai dengan perkembangan
zaman dan dapat memenuhi tuntutan lapangan atau dunia kerja. Dan hal ini terjadi di setiap
negara. Di Indonesia sendiri pergantian kurikulum sudah terjadi beberapa kali, mulai dari
Kurikulum Rentjana Pembelajaran (1947) hingga Kurikulum 2013 yang rencananya akan
diterapkan mulai tahun ajaran baru nanti.

Pergantian kurikulum, walau sudah terjadi beberapa kali ternyata belum mampu
menjawab kebutuhan akan tenaga kerja yang berkualitas, mandiri, dan berkarakter. Banyak
lulusan SMA bahkan pendidikan tinggi yang terpaksa menunggu waktu yang cukup lama
untuk mendapatkan pekerjaan (menganggur). Seperti yang telah disampaikan sebelumnya,
tidak terserapnya para lulusan tersebut merupakan gambaran dari pendidikan yang mereka
dapatkan. Dan untuk itulah perbaikan di bidang pendidikan, melalui kurikulum, tentunya
sangat mendesak. Untuk itu kurikulum yang ada seharusnya dibenahi agar semakin dapat
menjawab tuntutan perkembangan jaman. Hal-hal tersebut dapat dilakukan dengan cara:

a. Pengadaan dan Peningkatan jumlah jam Magang di SMA, SMK dan Perguruan Tinggi

Harus diakui bahwa dalam kurikulum yang sudah dan sedang berlangsung, mata
pelajaran ataupun mata kuliah yang bersifat praktik masih sangat minim jumlahnya. Hal
ini tidak hanya terjadi pada sekolah menengah atas/sederajat namun juga pada tingkat
perguruan tinggi.

Mata pelajaran ataupun mata kuliah yang bersifat praktik sangatlah penting. Pelajaran
yang hanya berkutat di dalam kelas hanya akan menciptakan lulusan yang teoritis.
Akibatnya mereka tidak leluasa menerapkan apa yang telah mereka dapatkan di sekolah
maupun di kampus. Untuk itulah pengadaan ataupun penambahan mata kuliah bersifat
praktik lapangan,atau yang lebih dikenal dengan istilah magang, perlu dilakukan. Mata
pelajaran ataupun mata kuliah magang mampu memberikan gambaran tentang dunia
kerja yang sebenarnya bagi mereka. Dengan praktik magang para siswa juga bisa
merasakan secara langsung tentang sudah seberapa baik kompetensi yang mereka miliki
dan kompetensi apa yang harus ditingkatkan dan kembangkan untuk dapat meraih
pekerjaan yang mereka cita-citakan.
 Pemberian mata pelajaran ataupun mata kuliah praktik ini tentu harus disesuaikan
dengan jenjang pendidikan yang ada. Pada jenjang pendidikan menengah atas, jangan
hanya para siswa kejuruan (SMK) saja yang diwajibkan untuk magang. Wajib magang
juga harus diberlakukan dengan bagi para siswa SMA. Memang mungkin pada awalnya
ini akan terasa berat bagi mereka. Namun jika program ini didukung dengan program
lainnya dan disambut dengan baik oleh semua pihak maka program ini tentu akan dapat
berhasil. Dan yang jelas program ini harus berpihak kepada kebutuhan dan bakat para
siswa itu sendiri. Contohnya, bagi siswa yang suka menulis bisa saja mengikuti magang
di media cetak. Bagi siswa yang suka memasak bisa memilih restauran sebagai tempat
untuk mengasah keahlian memasaknya.

Bagi para siswa SMK maupun mahasiswa yang memang memiliki jam praktikum
banyak (seperti mahasiswa teknik misalnya), tentu akan lebih baik jika mata kuliah
praktikum maupun magang ditambah. Hal ini tentu akan lebih mematangkan mereka
tentang teori yang sudah mereka pelajari. Bagi mereka yang kuliah di bidang sosial juga
harus mendapatkan magang yang “sesungguhnya”. Berdasarkan pengalaman penulis,
yang sebelumnya kuliah di jurusan Sastra Inggris, tidak ada mata kuliah yang
mewajibkan magang yang betul-betul memberikan kesempatan bagi para mahasiswa
untuk merasakan dunia kerja yang sesungguhnya. Yang ada hanyalah program KKN.
Meski merupakan singkatan dari Kuliah Kerja Nyata, namun KKN itu sendiri lebih
bersifat pengabdian masyarakat.

Siswa SMA dan mahasiwsa jurusan ilmu sosial misalnya tentu akan lebih
membutuhkan hal ini (magang) dibandingkan para siswa SMK dan mahasiswa jurusan
teknik misalnya. Namun kemudian muncul pertanyaan “mata pelajaran atau mata kuliah
apa yang sebenarnya diperlukan untuk menjawab hal ini?” Jawabannya tentu banyak.
Untuk tingkat SMA (selain SMK) bisa saja diberikan pendidikan ketrampilan dan
kerajinan tangan ataupun minat yang disesuaikan dengan hobi mereka. Sedangkan untuk
mahasiswa lebih beragam lagi, harus disesuaikan dengan jurusan mereka tentunya.
Sebagai contoh untuk mahasiswa Sastra Inggris mata kuliah Journalism dan Public
Speaking merupakan suatu keharusan. Aneh kan jika Sarjana Sastra Inggris tidak dapat
menulis ataupun berbicara bahasa Inggris dengan baik?

b. Mata pelajaran muatan lokal yang disesuaikan dengan ciri/karakteristik daerah (untuk
SMA)

Indonesia merupakan negara yang sangat luas. Dari Sabang sampai Merauke
terbentang berbagai macam potensi alam. Dengan kondisi alam seperti ini bisa dipastikan
bahwa hampir setiap daerah memiliki ciri khasnya masing-masing. Ada daerah yang
subur dan cocok menjadi kawasan pertanian, ada daerah yang memiliki pantai yang
indah dan kaya akan hasil lautnya, ada juga daerah yang masyarakatnya selalu kental
dengan nilai-nilai kehidupan budaya mereka, dan sebagainya. Untuk itulah keberadaan
kurikulum pendidikan yang ada pada saat ini harus memberikan ruang bagi mata
pelajaran muatan lokal yang sesuai dengan karakter daerah masing-masing. Misalnya
suatu daerah yang kaya akan alam dan sangat cocok dijadikan daerah wisata, para siswa
SMA di daerah tersebut perlu diberikan mata pelajaran Pariwisata atau English for
Tourism.
 Mata pelajaran muatan lokal tentu akan membuat para siswa lebih paham dan lebih
siap untuk berkarya di daerah setelah mereka lulus nantinya. Selain itu hal ini juga
mencegah mereka “lari” untuk bekerja dan berkarya ke kota-kota lain (besar).

c. Mewajibkan pelajaran kewirausahaan

Indonesia memiliki visi dan misi untuk menjadi negara maju pada tahun 2030 nanti.
Salah satu indikator negara maju adalah jumlah wirausahawan di negara tersebut. Mentri
Kordinator Bidang Perekenomian, Hatta Radjasa, menyatakan bahwa angka yang ideal
untuk jumlah wirausahawan di negara maju adalah 5 persen dari jumlah penduduknya.
Angka ini masih jauh jumlah wirausahawan Indonesia yang ada pada saat ini, yaitu 1,56
persen. Ini artinya, dari 240 juta jiwa penduduk Indonesia, diperlukan 3,5% atau 8,4 juta
wirausahawan baru untuk menghantarkan Indonesia sebagai negara maju.

Masalah minimnya jumlah wirausahawan ini harus mampu dijawab dan diatasi oleh
kurikulum. Untuk itulah mata pelajaran ataupun mata kuliah kewirausahaan harus
diberikan. Pemberian mata pelajaran ini akan membuka mata hati mereka tentang mitos-
mitos yang tidak benar sama sekali. Mitos-mitos tersebut antara lain (1) bahwa PNS
merupakan satu-satunya pekerjaan yang menjanjikan, (2) bahwa dokter, pilot merupakan
pekerjaan yang paling bergengsi, (3) hanya mereka yang berasal dari suku tertentu yang
cocok jadi wirausahawan, dsb. Berprofesi sebagai wirausahawan sebenarnya
menjanjikan dan juga mulia. Dan sebenarnya siapapun bisa jadi wirausahawan yang
sukses asal mereka serius, pintar membaca peluang dan selalu tekun dalam menjalankan
usahanya.

Selain itu pelajaran kewirausahaan akan memberikan wawasan kepada para pelajar
bahwa mereka tidak seharusnya selalu menjadi konsumen. Mereka juga bisa menjadi
pribadi-pribadi yang mandiri dalam memenuhi sebagian bahkan seluruh kebutuhannya,
terlebih pada masa-masa sekolah atau kuliah. Pelajaran tentang kewirausahaan juga akan
mampu mendorong para pelajar untuk lebih menghargai bakat-bakat yang diberikan oleh
Tuhan kepada mereka. Mereka bisa mulai berwirausahawa dari hal yang paling
sederhana, yaitu hobi mereka sendiri. Anak yang hobi memasak kue bisa saja menitipkan
kue buatannya di warung-warung, anak yang hobi melukis bisa saja menawarkan jasanya
di tempat-tempat wisata misalnya, dsb. Lebih dari itu, pelajaran ini tidak hanya mampu
menciptakan pribadi-pribadi yang mandiri, namun juga pribadi-pribadi yang mampu
membuka lapangan pekerjaan bagi banyak orang. Dengan kata lain mereka ikut
membantu negara dalam mengurangi pengangguran dan juga pengentasan kemiskinan.

d. Pendidikan karakter

Mereka yang baru bekerja sering mengatakan bahwa dunia kerja merupakan dunia
yang sebenarnya. Pernyataan ini sangat benar adanya. Dalam dunia kerja kita
berinteraksi dengan banyak orang yang berbeda-beda karakternya. Ada yang suka marah,
ada yang tidak pernah tepat waktu, ada yang sok kebos-bosan, dsb. Dunia kerja akan
membawa kita pada berbagai situasi yang mungkin banyak tidak kita harapkan, misalnya
dibentak oleh atasan (padahal kita telah mengerjakan tugas dengan benar), dimarahi oleh
klien dengan alasan yang tidak jelas, dipermalukan oleh teman sekantor, dsb.

Dunia kerja juga akan membawa kita kepada suatu tahap “kehidupan” yang lebih
kompleks. Maka itu tak heran jika di banyak kejadian seringkali nilai ataupun
 ketrampilan yang baik belum tentu bisa menjadi tolak ukur untuk diterima atau tidaknya
seseorang bekerja. Hal ini dibuktikan dengan keberadaan lulusan SMK yang justru
menduduki tingkat tertinggi dalam angka pengangguran di negara ini. Dari total dari 7,2
juta jiwa penganggur, 9,87% merupakan lulusan SMK. Fakta ini menunjukkan bahwa
kecakapan ilmu yang dimiliki oleh seseorang hanya sebagian dari tuntutan dunia kerja.
Meski cukup memprihatinkan dapat dikatakan bahwa tidak terserapnya mereka oleh
lapangan kerja dikarenakan kondisi yang berasal dari dalam diri mereka sendiri. Salah
satu fakta mengungkapkan bahwa sebagian siswa SMK miskin semangat, miskin harta
dan miskin cita-cita. Untuk itu, kepintaran dan ketrampilan yang dimiliki harus
dilengkapi dengan karakter yang kuat.

Sekolah merupakan salah satu dari tiga pusat pendidikan (selain keluarga dan
masyarakat). Karenanya sekolah merupakan wadah penting untuk membangun karakter
anak bangsa melalui pendidikan karakter. Maka itu kurikulum yang ada saat ini jangan
hanya sekedar memuat pendidikan karakter yang hanya berada pada tingkatan
“pengenalan” norma atau nilai-nilai. Pendidikan karakter harus bisa mewujudkan lulusan
yang ber-Pancasila: beriman, jujur, harmonis dalam perbedaan, tenteram, saling
menghargai, terbuka, tangguh, dan bertanggung-jawab. Dengan karakter ber-Pancasila
ini para anak bangsa tidak hanya mampu untuk bersosialisasi dengan orang banyak
namun juga mampu menaklukkan sifat-sifat yang seharusnya dibuang dari diri mereka
sendiri.

Pendidikan karakter dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu (1)

mengintegrasikannya dalam setiap kegiatan belajar-mengajar (mata pelajaran apapun),
(2) mengintegrasikannya ke semua mata pelajaran yang relevan (mis agama dan
kewarganegaraan), (3) mengitegrasikannya dalam semua kegiatan di sekolah, dan (4)
membangun komunikasi dan kerjasama antara sekolah dengan orang tua peserta didik
dan juga masyrakat luas.

2. Peningkatan kualitas pengajar (Guru/Dosen)

Jika kurikulum diibaratkan sebagai kendaraan untuk mencapai tujuan pendidikan,

maka guru atau dosen adalah pengendaranya. Sebagai seorang “pengendara” seorang
guru sudah tentu harus dapat mengemudikan “kendaraan” dengan baik. Dan untuk dapat
mengemudikan dengan baik maka “pengendara” serta menghantarkan para ”penumpang”
sesuai dengan tujuan mereka, “pengendara” tersebut haruslah memenuhi syarat kualitas
sebagai seorang “pengendara”.

Peningkatan kualitas para tenaga para pengajar merupakan suatu keharusan.

Peningkatan kualitas para siswa maupun mahasiswa tidak akan bisa berjalan dengan baik
bahkan tidak akan mungkin tercapai jika usaha peningkatan kualitas tenaga pengajar,
baik guru maupun dosen, diabaikan. Kita harus berlapang dada untuk menerima
kenyataan bahwa kompetensi guru di negeri kita masih jauh dari yang diharapkan. Uji
Kompetensi Guru (UKG) yang diadakan oleh Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan
pada tahun lalu cukup memprihatinkan hasilnya. Dari 243.619 guru, rata- rata hanya
mendapatkan nilai 44,5 (dari 100). Dari sini tampak bahwa peningkatan kualitas guru
merupakan suatu hal yang mutlak. Bagaimana murid bisa pintar jika gurunya tidak
pintar? Jika seorang murid ingin mendapatkan nilai 80 namun kemampuan gurunya di
bawah 70 tentu guru tidak akan dapat mencapai hal yang diinginkan murid bukan? Dan
 besar kemungkinan para murid akan lebih mendengarkan dan lebih mempercayai ajaran-
ajaran yang mereka dapatkan dari luar sekolah (kursus misalnya).

Dalam pelaksanaan pendidikan, tenaga pengajar memiliki peran yang vital. Merekalah
yang secara langsung berhubungan dengan murid. Mereka jugalah yang secara langsung
menjalankan berbagai macam kebijakan-kebijakan pemerintah di lapangan (kelas).
Seiring dengan cepatnya perkembangan zaman, maka para guru juga harus bisa berpacu
dengan waktu. Sekarang merupakan zaman teknologi. Hampir semua pelajar memiliki
akun facebookdan twitter. Untuk itu para guru tidak seharusnya buta teknologi. Mereka
harus membiasakan hidup dengan teknologi sebagai wadah untuk mendapatkan
informasi dan mengembangkan diri. Salah satu cara penting untuk meningkatkan kualitas
tenaga pengajar ini adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan rutin yang mereka
butuhkan. Dalam pelatihan-pelatihan ini mereka tidak hanya diberikan, misalnya,
gambaran tentang materi-materi kurikulum yang baru, namun juga diberikan kesempatan
untuk berbagi mengenai pengalaman mereka dalam menjalankan fungsinya sebagai abdi
negara untuk menghasilkan generasi yang berkualitas. Singkatnya, pelatihan dapat
menghasilkan tenaga pengajar yang lebih baik.

3. Peningkatan peran Pemerintah di bidang Pendidikan dan dunia kerja

Pendidikan merupakan unsur yang sangat vital dalam mencapai semua visi dan misi
negara. Oleh karena itu, Pemerintah sebagai perpanjangan tangan negara, diharapkan
memainkan peran yang signifikan dalam peningkatan kualitas pendidikan. Pemerintah,
melalui berbagai institusinya (khususnya Kemdiknas), harus mampu menghasilkan
pribadi-pribadi yang berkualitas, mandiri, jujur, dan bertanggung jawab dalam memasuki
dunia kerja. Untuk mencapai hal ini maka ada beberapa hal yang perlu dilakukan oleh
pemerintah.

a. Penataan pendidikan yang adil, merata, dan mengarah pada kebutuhan dunia kerja

Salah satu hakikat dari pendidikan adalah menciptakan manusia yang siap
bersaing. Untuk itu Pemerintah harus mampu mengarahkan pendidikan menjadi
sesuatu yang mampu menghasilkan lulusan yang siap terampil dan berkarakter. Untuk
dapat menghasilkan lulusan yang seperti ini maka pemerintah harus melakukan
beberapa hal berikut:

(1) Selalu mengevaluasi pendidikan (yang tergambar melalui kurikulum yang

diterapkan). Pemerintah harus memastikan bahwa kurikulum yang sudah
diterapkan memang betul-betul mendukung terbentuknya pribadi-pribadi yang
tangguh dalam menghadapi dunia kerja.

(2) Mengevaluasi kinerja para tenaga pengajar dan juga institusi pendidikan.

Tenaga pengajar merupakan ujung tombak dari pelaksanaan berbagai kebijakan

di bidang pendidikan. Merekalah yang secara langsung berpapasan dengan para
peserta didik. Untuk menghasilkan peserta didik yang berkualitas tentu dituntut
tenaga pengajar yang berkualitas. Selain itu pemerintah juga harus mengevaluasi
kinerja institusi pendidikan sebagai sebuah institusi (sekolah, akademi,
universitas, dsb). Pemerintah harus memastikan bahwa mereka semua turut aktif
mendukung visi dan misi negara yang telah tercantum dalam UUD 1945, yaitu
 menciptakan manusia Indonesia yang cerdas. Bagi mereka yang tidak mampu
bahkan melanggar amanat UUD 1945 tersebut, ada baiknya Pemerintah
memberikan pengarahan dan tindakan yang tegas.

(3) Memberi kesempatan sebesar-besarnya bagi seluruh lapisan masyarakat bawah

untuk mengenyam pendidikan ke jenjang perguruan tinggi.

Pendidikan merupakan hak asasi manusia. Keadaan ekonomi yang tidak

memungkinkan untuk mengenyam pendidikan harus di atasi oleh pemerintah.
Pemerintah harus dan bisa membantu bahkan membebaskan biaya pendidikan
bagi para siswa maupun mahasiswa kurang mampu, terlebih mereka yang benar-
benar memiliki semangat belajar yang tinggi.

(4) Mengurangi bahkan menghapus segala biaya kegiatan yang merupakan bagian dari
pendidikan tersebut.

Salah satu contoh dari poin ini adalah biaya magang. Mahalnya biaya magang
memang menjadi keluhan bagi banyak siswa maupun mahasiswa. Tidak jarang
pihak sekolah mengenakan biaya yang mahal untuk sekali magang. Selain itu ada
juga pihak tempatmagang yang mengenakan biaya kepada mereka. Hal ini
dialami oleh teman penulis sendiri yang pernah magang di hotel bintang 4 di
Jogja. Pihak hotel mengenakan sejumlah biaya kepada peserta magang dengan
alasan sekedar pengganti uang makan. Penulis berpendapat bahwa hal ini tidaklah
etis karena saat magang pihak hotel juga menggunakan tenaga dari para
mahasiswa tersebut. Sungguh ironi bukan? Untuk itulah pemerintah harus berani
mengeluarkan peraturan yang membatasi bahkan menghapuskan biaya magang
bagi para peserta didik.

b. Menggalakkan dan Mendirikan lebih banyak SMK yang sesuai dengan kebutuhan
daerah

Lulusan SMK menjadi daya tarik tersendiri bagi para pengusaha. Hal ini
dikarenakan mereka telah memiliki kompetensi terkait yang dibutuhkan oleh para
pencari kerja. Untuk itu Pemerintah juga harus mampu memasyarakatkan SMK
khususnya bagi para siswa SMP dan orang tua mereka. Selain itu, Pemerintah juga
harus mendirikan lebih banyak lagi SMK. Namun pendirian-pendirian SMK ini
sebaiknya disesuaikan dengan potensi atau karakter daerah setempat. Untuk apa
mendirikan SMK Tehnik Mesin di pedesaan yang identik dengan pertanian dan jarang
ada kendaraannya? Pendirian SMK yang sesuai dengan karakter daerah tersebut
bertujuan agar lulusan SMK nantinya dapat berkarya dan membangun daerah mereka.

c. Memberikan pelatihan/kursus ketrampilan bagi para lulusan SMA

Kita harus mengakui bahwa tidak semua lulusan SMA mau ataupun mampu
melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi. Untuk itu mereka para lulusan SMA
yang belum bisa melanjutkan pendidikannya sebaiknya didata dan diberikan pelatihan
ketrampilan sesuai dengan minat mereka. Ada berbagai macam kursus ataupun
pelatihan yang dapat diberikan bagi mereka. Dan hal ini tidak hanya mampu
meringankan beban mereka dalam mencari kerja, namun juga mampu menjadikan
mereka sebagai pribadi-pribadi yang mandiri, yang mampu membuka usaha sendiri.
 Berbagai macam kursus atau pelatihan yang dapat diberikan misalnya mesin,
menjahit, dan kewirausahaan.

d. Membangun data center yang mewadahi para pencari kerja dan pencari pekerja

Memiliki pertumbuhan ekonomi yang baik tentu merupakan hal yang

menguntungkan bagi kita. Ada begitu banyak peluang kerja baru yang akan tersedia.
Namun semua informasi mengenai lapangan kerja baru tersebut akan sulit atau lama
sampainya ke para pencari kerja. Untuk itulah Pemerintah harus bisa menjadi
perantara bagi para pencari kerja dan para pencari pekerja. Pemerintah, melalui
institusi-institusi terkait, harus mampu menciptakan suatu sistem yang dapat secara
langsung menghubungkan pencari kerja dan pencari pekerja. Di beberapa kantor
instansi pemerintah (misalnya di Disnaketrans Sleman, seperti yang pernah dilihat
oleh penulis) memang sudah disediakan papan khusus untuk berbagai lowongan kerja.
Namun tuntutan informasi yang semakin cepat menuntut Pemerintah untuk dapat
menyediakan akses yang mudah atau bisa dibuka atau dihubungi 24 jam. Hal ini bisa
disiasati pemerintah dengan mendirikan data center yang membuat berbagai rincian
kualifikasi kerja yang dibutuhkan oleh berbagai perusahaan. Selain itu, para pencari
kerja di sini juga bisa memasukkan data (Curiculum Vitae) mereka dan menuliskan
tentang pekerjaan yang mereka inginkan. Singkat kata, data center ini bisa
diumpamakan sebagai sarana untuk “cari jodoh”. Selain berupa website, data center
bisa juga didukung oleh Call Center atau SMS Center yang tujuan intinya
menghubungkan pencari kerja dan pencari pekerja.

Dari penjelasan dan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa peningkatan kualitas
pendidikan merupakan unsur yang terpenting dalam proses pembangunan suatu bangsa.
Pendidikan sangat vital peranannya. Ibarat membangun sebuah gedung tinggi, pendidikan
merupakan pondasi dasar yang mampu membuat gedung tersebut berdiri tegak, kokoh dan
megah. Kuat atau tidaknya suatu pondasi bangunan juga akan menentukan mungkin atau
tidaknya gedung tersebut ditinggikan lagi.

Pendidikan perlu diperkuat oleh tenaga pengajar yang berkualitas. Bagaimanapun juga
merekalah yang akan membentuk generasi muda menjadi generasi yang berpengatahuan dan
berkarakter. Selain itu peningkatan peran pemerintah dalam menyelaraskan dunia pendidikan
dan dunia kerja akan sangat membantu dalam menjawab kebutuhan dunia kerja itu sendiri.
Dengan demikian pendidikan (melalui kurikulum), tenaga pengajar, dan pemerintah
merupakan tiga kesatuan yang vital dalam menyelaraskan dunia pendidikan dengan dunia
kerja. Keberhasilan di bidang pendidikan jika diperkuat dengan peningkatan kualitas tenaga
pengajar dan peran pemerintah akan membuat Indonesia lebih “tinggi”, mampu bersaing, dan
siap memasuki status sebagai negara maju pada tahun 2030 yang akan datang.

sumber data:

Sumber data:

1. http://www.antaranews.com/berita/359459/menkeu-pertumbuhan-ekonomi-indonesia-
berprospek-baik

2. http://waspada.co.id/index.php?option=com_content&task=view&id=277935&Itemid
3. http://www.bappenas.go.id/node/165/3685/pada-tahun-2012-jumlah-pengganggur-di-
indonesia-berkurang/

4. http://news.liputan6.com/read/450197/72-juta-orang-indonesia-statusnya-pengangguran

5. http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PEND._LUAR_SEKOLAH/ 1961111 41987031-

ELIH_SUDIAPERMANA/Tujuan_dan_Fungsi_Pendidikan.pdf

6. http://www.bin.go.id/wawasan/detil/169/3/02/12/2012/proyeksi-indonesia-menjadi-negara-
maju-dan-kuat-2030

7. http://manado.tribunnews.com/2012/07/29/hatta-indonesia-miskin-pengusaha

8. http://www.depkop.go.id/index.php?option=com_content&view=article&id=977:indonesia-bu
tuh-1-juta-entrepreneur&catid=50:bind-berita&Itemid=97

9. http://esq-news.com/2012/berita/11/06/lulusan-smk-duduki-jumlah-pengangguran-
tertinggi.html

10. http://www.penyelarasan.kemdiknas.go.id/content/detail/381.html

11. http://www.ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=4146

12. http://komunitaspendidikan.com/index.php/forum/cara-jitu-menerapkan-pendidikan-karakter-
di-sekolah/264

13. http://nasional.sindonews.com/read/2012/08/03/15/662873/hasil-uji-kompetensi-guru-
memprihatinkan

Pengembangan sumber daya manusia

Indonesia
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Belum Diperiksa

Langsung ke: navigasi, cari

Pengembang sumber daya manusia Indonesia adalah bagian dari proses dan tujuan dalam
pembangunan nasional Indonesia.[1] Oleh karena itu, pikiran-pikiran pembangunan yang
berkembang di Indonesia dewasa ini sangat dipengaruhi oleh kesadaran yang makin kuat
akan tidaknya terhindarnya keikutsertaan bangsa Indonesia dalam proses global yang sedang
berlangsung itu. Diharapkan proses ini membawa keuntungan dan mendorong proses
pembangunan nasional.[1] Hal yang ingin dicegah adalah bahwa bangsa Indonesia hanyut
tanpa kendali dalam arus globalisasi itu dan tenggelam didalamnya, dan bahwa proses
globalisasi akan berwujud proses dehumanisasi.[1] Pada waktu yang bersamaan, bangsa
Indonesia juga menghadapi tantangan untuk mengejar ketertinggalan dari bangsa-bangsa lain
yang telah lebih dahulu maju. Oleh karena itu, pembangunan bangsa yang maju dan mandiri,
untuk mewujudkan kesejahteraan, mengharuskan dikembangkannya konsep pembangunan
yang bertumpu pada manusia dan masyrakatnya.[1] Atas dasar itu untuk mencapai tujuan
pembangunan yang demikian, titik berat pembangunan diletakkan pada bidang ekonomi
dengan kualitas sumber daya manusia.[1]

Daftar isi
 [sembunyikan] 

 1 Konsep Pembangunan SDM

 2 SDM dalam Konteks Pembangunan Nasional
 3 Sumber Daya Manusia Indonesia Di Sektor Agraris
o 3.1 Profil SDM pertanian Indonesia
 4 Referensi

Konsep Pembangunan SDM[sunting | sunting sumber]

Konsep indikator pembangunan manusia sebagai ukuran pembangunan yang sejajar dengan
indikator pendapatan per kapita dan laju pertumbuhan.[1] Semuanya terkait dengan proses
pergolakan sosial yang berlangsung dalam tiga dasawarsa terakhir sejak tahun 60 an.[1]
Peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai rangkaian upaya untuk mewujudkan
manusia seutuhnya dan masyarakat Indonesia seluruhnya mencakup pembangunan manusia,
baik sebagai insan maupun sumber daya pembangunan manusia sebagai insan memberikan
tekanan pada harkat, martabat, hak, dan kewajiban manusia yang tercermin dalam nilai-nilai
yang terkandung dalam diri manusia baik segi etika, estetika, maupun logika yang meliputi
nilai-nilai rohaniah, kepribadian dan kejuangan.[1]
SDM dalam Konteks Pembangunan Nasional[sunting | sunting sumber]

Dalam konteks pembangunan nasional, pembangunan manusia yang seutuhnya, kemampuan

profesional dan kematangan kepribadian saling memperkuat satu sama lain.[2]
Profesionalisme dapat turut membentuk sikap dan perilaku serta kepribadian yang tangguh,
sementara kepribadian yang tangguh merupakan prasyarat dalam membentuk
profesionalisme.[2] Minimal ada empat kebijkasanaan pokok dalam upaya peningkatan
sumber daya manusia (SDM), yaitu:

1. Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya seperti jasmani, rohani,
dan kejuangan, maupun kualitas kehidupannya seperti perumahan dan pemukiman yang
sehat,
2. Peningkatan kualitas SDM yang produktif dan upaya pemerataan penyebarannya,
3. Peningkatan kualitas SDM yang berkemampuan dalam memanfaatkan, mengembangkan
dan menguasai iptek yang berwawasan lingkungan, serta
4. Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan peran hukum yang mendukung
upaya peningkatan kualitas SDM.[3]

Kebijaksanaan ini merupakan kebijaksanaan yang bersifat lintas sektoral serta menjadi dasar
keterpaduan kebijaksanaan dan program yang bersifat sektoral.[3] Secara operasional upaya
peningkatan kualitas SDM dilaksanakan melalui berbagai sektor pembangunan, antara lain
sektor pendidikan, kesehatan, kesejahteraan sosial, kependudukan, tenaga kerja, dan sektor-
sektor pembangunan lainnya.[3]

Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas, maka koordinasi antar lembaga pemerintah,
maupun antara lembaga-lembaga dimasyarakat dalam pengembangan SDM perlu lebih
dikembangkan.[3] Masyarakat, termasuk dunia usaha (swasta), koperasi dan organisasi
kemasyarakatan lainnya didorong untuk lebih partisipatif dalam berbagai upaya peningkatan
kualitas SDM.[3]

Sumber Daya Manusia Indonesia Di Sektor Agraris[sunting | sunting

sumber]
Profil SDM pertanian Indonesia[sunting | sunting sumber]

Upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM), baik manusia sebagai insan
maupun sebagai sumber daya pembangunan terasa semakin penting dalam rangka
mewujudkan struktur perkonomian yang kokoh, mandiri dan andal sebagai usaha bersama
atas asas kekeluargaan dan berdasarkan demokrasi ekonomi.[4] Ciri perekenomian yang
diharapkan adalah semakin meningkatnya kemakmuran rakyat melalui tercapainya tingkat
pertumbuhan yang tinggi dan tercapainya stabilitas nasional yang mantap.[4] Untuk
mewujudkan cita-cita tersebut,berbagai upaya perbaikan di sektor pertanian harus
dikerahkan.[4] Menyadari besarnya jumlah penduduk Indonesia yang hidup dan bergantung
pada sektor pertanian, upaya-upaya perbaikan disektor ini menjadi titik sentral guna
mewujudkan pertnian yang tangguh.[4] Strategi pembangunan pertanian harus mampu
memecahkan kendala-kendala yang masih dihadapi dan salah satu permasalahan yang sangat
perlu diperhatikan adalah masalah SDM pertanian.[4] Peranan SDM dalam pembangunan
nasional begitu pentingnya lebih-lebih apabila dikaitkan dengan motto pembangunan yang
demokratis,"pembangunan dari rakyat, oleh rakyat dan untuk rakyat".[5] Data empiiris
menunjukkan kekayaan sumber daya alam (SDA) suatu negara diimbangi dengan kualitas
yang memadai tidak akan menghasilkan pembangunan yang memadai pula.[5] Sebaliknya
tidak demikian.[5] Suatu negara yang memiliki SDM yang tinggi dalam kemampuan kerja
samanya, manajemen dan kewirausahaan walaupun SDA yang dimiliki relatif rendah akan
dapat memiliki daya saing nasional dan tingkat kemakmuran yang lebih tinggi apabila
dibandingkan dengan SDA yang berlimpah tapi memiliki SDM yang relatif rendah
kualitasnya.[5]

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia

kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam
instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan
dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja
lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat
atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi
pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan
sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja
pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat
dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para
pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi
pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan
harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan
sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya.
Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan
karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil
kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah
training and development artinya bahwa untuk mendapatkan
tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik
dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini
sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan
untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor,
bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori
ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam
kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam
menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai
dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan
biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru
yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu
melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah
dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan
melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu
mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn
kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan
point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai
pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-
jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan
kelemahannya.
.
B. Pengertian pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang
melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap
untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273).
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan
jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan
individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang
Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau
instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan
pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan
(Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap
usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.
Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait
dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,
sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan
mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan
keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau
fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai
dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja
individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus
dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih
luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai
perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
(Syafaruddin:200 1:2 17).
Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah
program- program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan
pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan
jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan
pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal
dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini
menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan
kemampuan mental tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur
total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang
dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan
pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi
karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan
ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan
segera. (Sjafri :2003: 135).
.
C. Jenis pelatihan dan pengembangan
Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut
(Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat
diselenggarakan:
1. Pehtihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang
sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya
relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi
rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi
dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan
keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja
instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin
ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau
akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training)
melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja
dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok
Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama
dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada
asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga
kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan
kelaikan.
Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan
menurut (Syafaruddin:2001 :217).
a. Pelatihan.
 Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan
jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan
jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
.
D. Tahapan proses pelatihan dan pengembangan.
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan
hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut
sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan.
Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan
dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan.
a. Penilaian kebtuhan perusahaan.
b. Penilaian kebutuhan tugas.
c. Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara
input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.
3. Prinsip-prinsf p pelatihan.
a. partisipasi
b. pendalaman
c. relevansi
d. pengalihan
e. umpan balik
f. suasana nyaman
g. memiliki kriteria
4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.
a. Pelatihan instruksi pekerjaan
b. Perputaran pekerjaan
c. Magang dan pelatihan
d. Kuliah dan presentasi
e. Permainan peran dan pemodelan perilaku
f. Studi kasus
g. Simulasi
h. Studi mandiri dan pembelajaran program
i. Pelatihan laboratorium
j. Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat
paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan
pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain
program pelatihan, evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)
Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan
bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para
pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan
penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan
sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan
atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam
organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan
yaitu:
a). General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan
pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan
tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang
pegawai tertentu.
b). Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian
kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan
terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan,
dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para
pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan
pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja,
tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu
yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
Sehenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui
perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan
juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan
pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer
atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat
yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan
pririsip bagi pelatihan:
a. Metode pelatihan.
Metode peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan
atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian
metode yang berheda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode
yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prnsip
seperti: 1 .Memotivasi para peserta pelatihan. 2.
Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten
dangan isi pelatihan. 4.Peserta berpartisipasi aktif. 5.
Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan. 6.
Memberikan feedback. 7. Mendorong dari hasil pelatihan ke
pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program
effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang
tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan
tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan
keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja
harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau
mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan
untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja
yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus
dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau
terlalau sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan
tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang
telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan
pengembangan criteria tertentu.
a. Tipe-tipe efektifitas program pelatihan.
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang
bisa diperoleh pada lima tingkatan:
1. reaction, 2. learning, 3. behaviors, 4.organizational
result, 5. cost efectivity. Pertanyaan-pertanyaan pada masing-
masing kriteria tersebut, seperti diuraikan dibawah ini,
memungkinkan penyaringan informasi yang bisa menjelaskan
seberapa efektif program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.
Reaksi : Seberapa baik para peserta menyenangi
pelatihan?
Belajar : Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-
fakta, prinsip-prinsip, dan pendekatan-
pendekatan yang terdapat didalam pelatihan?
Behavior : Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja
berubah karena pelatihan?
Hasil-hasil : Apakah peningkatan produktivitas atau
penurunan biaya telah dicapai?
Efektivitas biaya : Katakan bahawa pelatihan efektif, apakah
itu
merupakan metode yang paling murah dan
menyelesaikan masalah?
1. reactions: Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk
mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan.
Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan
ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti:
untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan
program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program
pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap
represif untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning: Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis
evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para peserta
menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-
keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah
pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh
pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini
penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah
perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah
diadakan program pelatihan.
4. Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi
pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap
kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya
biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah
besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau
besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang
dialami oleh organisasi.
b. Model-model penialaian effektifitas pelatihan.
Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk
meningkatkan produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari
pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau
performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya
terdapat dua pilihan model penilaian yaitu: 1. Uncontrolled
model. 2. Controlled model.
Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding
dalam melakukan penilaian damapak pelatihan terhadap hasil
dan/atau performansi kerjanya.
Sedangkan model kedua adalah model yang dalam melakukan
penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sestem
membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok
yang tidak mengikuti pelatihan.
Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari
lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui
keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa
keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan
mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan
perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun,
dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja,
latihan dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan
menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan
yang ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana
manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini:
Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses
pelatihan (Simamora:2006:285) yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi
 .
E. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut
(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan,
dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-
tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara
tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon
utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua
masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan
masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa
karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif.
Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan
senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan
haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan
teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten
dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak
menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi
”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang
diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus
mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber
daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya
teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik,
menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program
pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan
promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya
manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci
 dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara
berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya
manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan
yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan
inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya
bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru
terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar
manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan
tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan
dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-
aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang
lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua
karyawan.
.
F. Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas
dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang
ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora:2006:278) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi.
Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga
dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh
penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja
menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah
pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah
organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi
untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program
dijalankan secara benar.
.
G. Kelemahan pelatihan dan pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah
program peltihan.Suatu pemahaman terdahap masalah potensial
ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua
penyakit organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan
perhatian dan komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok,
dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah
kembali kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan
tidak dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk
menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
.
H. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk
meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan
perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor
pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):
The most popular training and development methods used by
organization can be classified as either on-the-job training.
In the following pages, we will briefly introsce the better
know techniques of each category.
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode
simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap
konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang
berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada
program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade
offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik:
metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi
faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru
dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa
digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan
peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu
aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam
keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi
(penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
 konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa
digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi
sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang
tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat
diberikan tanggungjawab lebih besar.
.
I. Penutup
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan
keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau
fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai
dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja
individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus
dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi
terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja
organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang
dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau
sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para
karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan
pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,
perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana
kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian
aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang
inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan
penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau
instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan
dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.