KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, berkat rahmat
dan karunia Nya kami bisa diberi kesehatan. Alhmadulillah penulis dapat
menyelesaikan makalah ini.

Laporan mengenai upaya untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja ini berisi
hal hal yang berkaitan tentang bagaimana meningkatkan kualitas tenaga kerja.

Laporan ini dibuat untuk memenuhi salah satu tugas Ekonomi. Dalam
mengerjakan Laporan ini, Alhamdulillah penulis dapat mengerjakan dengan lancar
walaupun ada sedikit masalah, dalam mencari bahan pembahasan dan dalam
menyusun bahan bahan tersebut.Tetapi karena dengan niat penulis dapat
menyelesaikan laporan ini.

Untuk itu penulis sangat berterimakasih kepada :

 Tuhan Yang Maha Esa

Penulis sangat berterima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan kesehatan pada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
laporan ini

 Ibu Tita
penulis berterima kasih kepada Ibu Tita yang telah membimbing penulis agar
dapat menyelesaikan laporan ini dengan baik

 Seluruh Siswa Kelas XI Ekonomi C

penulis berterima kasih kepada seluruh siswa kelas XI Ekonomi C yang selalu
membantu dan memberi dukungan kepada penulis,

penulis menyadari bahwa dalam penyusunan laporan ini masih belum

sempurna, oleh karena itu penulis terbuka untuk menerima kritik dan saran demi
penulisan yang lebih baik pada laporan yang lainnya.
Harapan penulis kiranya laporan ini bermanfaat bagi yang membaca, terutama
siswa kelas XI Ekonomi C di SMAN 10 Bandung

Penulis

1|Page
 DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR........................................................................................................................1
DAFTAR ISI................................................................................................................................2
PENDAHULUAN....................................................................................................................3
Upaya Meningkatkan Kualitas Tenaga Kerja..........................................................................3
BAB I.............................................................................................................................................5
PROGRAM PENDIDIKAN...........................................................................................................5
I. Pembenahan di Bidang Pendidikan: Penguatan kurikulum...............................................5
II. Peningkatan kualitas pengajar (Guru/Dosen)...................................................................7
III. Peningkatan peran Pemerintah di bidang Pendidikan dan dunia kerja...........................8
BAB II............................................................................................................................................9
PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA................................................................9
I. Pengembang sumber daya manusia Indonesia.................................................................9
II. Konsep Pembangunan SDM............................................................................................9
III. SDM dalam Konteks Pembangunan Nasional................................................................9
Sumber Daya Manusia Indonesia Di Sektor Agraris..............................................................10
BAB III.........................................................................................................................................11
PENGEMBANGAN KARYAWAN...............................................................................................11
I. Pengertian pelatihan dan pengembangan.......................................................................11
...........................................................................................................................................12
II. Jenis pelatihan dan pengembangan...............................................................................12
III. Tahapan proses pelatihan dan pengembangan.............................................................13
IV. Tujuan pelatihan dan pengembangan...........................................................................13
...........................................................................................................................................14
V. Manfaat pelatihan dan pengembangan.........................................................................14
VI. Kelemahan pelatihan dan pengembangan....................................................................15
VII. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan...............................................................15
BAB IV.........................................................................................................................................16
PENINGKATAN JAMINAN DAN KESELAMATAN KERJA............................................................16
I. Pemberian Jaminan Asuransi...........................................................................................16

2|Page
 II. Asuransi Kesehatan........................................................................................................16
III. Asuransi Medis..............................................................................................................16
IV. Perawatan Yang Diatur..................................................................................................17
V. Jenis kesehatan Lain seperti...........................................................................................17
PENUTUP....................................................................................................................................19

3|Page
 PENDAHULUAN

Upaya Meningkatkan Kualitas Tenaga Kerja

Terjadinya krisis ekonomi pada tahun 1997 mengakibatkan terpuruknya kondisi

ekonomi nasional. Keterpurukan ini merupakan tanda lemahnya fundamental ekonomi
Indonesia. Penyebab lemahnya fundamental perekonomian Indonesia tersebut adalah
sebagai berikut.
1.    Kualitas sumber daya manusia yang masih relatif rendah
2.    Masih banyaknya produk-produk yang dihasilkan dengan daya saing rendah dan
tidak efisien
3.    Masih rendahnya tingkat penguasaan teknologi
4.    Terbatasnya fasilitas infrastruktur dan masalah birokrasi
Dengan kata lain masalah sumber daya manusia dan teknologi menjadi dua dimensi
yang sangat penting dalam upayah memperkokoh fundamental perekonomian. Untuk
itu, perlu dilakukan peningkatan kualitas tenaga kerja di perusahaan dengan memahami
strategi sumber daya manusia meliputi hal berikut:
1.    Pengembangan Kemampuan
Dimensi ini menelaah pengembangan kemampuan karyawan dan kemampuan manajer.

2.    Pengelolaan Prestasi

Dimensi ini merujuk pada upaya pengelolaan prestasi kerja karyawan. Hal ini sangat
penting karena implementasi strategi bisnis memerlukan karyawan yang senantiasa
diberi bimbingan, dukungan, otoritas, dan sumber-sumber yang dibutuhkan guna
memenuhi rencana tindakan dantujuan perusahaan.

3.    Pengelolaan Fungsi SDM

Dimensi ini meninjau bagaimana pengelolaan fungsi sumber daya manusia yang
meliputi peranaan layanan (service role), organisasi, dan penetapan staf dan
pengembangannya.

Dalam rangka mengantisipasi upaya daya saing, masalah alih teknologi menjadi
wancana penting, Kebijakan alih teknologi harus sejalan dengan strategi bisnis yang
telah di tetapkan yang ditujukan untuk mendapat keunggulan bersaing yang dapat
dipertahankan dan dapat memperkuat posisi terhadap konsumen atau mengalokasikan
sumber daya.

Ketiga hal tersebut di atas dinilai sangat dibutuhkan dalam rangka merumuskan dan
menerapkan alih teknologi yang akan efektif jika SDM yang tersedia memenuhi kualitas
yang layak dan berada dalam situasi kondusif untuk  mengmbangkan dirinya.

Kualitas sumber daya manusia sangat menentukan dinamika dan kelangsungan

perusahaan dan upaya pencapaian tujuan termasuk keunggulan kinerja. Oleh karena itu,
kesiapan sumber daya manusia penting untuk mencapai efisiensi. Hal tersebut sejalan
dengan sasaran yang paling utama dari program pengembangan manajemen. yaitu untuk
menaikkan kinerja masa depan dari perusahaan itu sendiri.

4|Page
Usaha meningkatkan produktivitas dan kualitas tenaga kerja (SDM) perusahaan dapat
disatukan dengan berbagai program pemerintah sebagai berikut.
1.    Menyiapkan tenaga ahli dan terampil dengan menyiapkan pendidikan formal bagi
penduduk. Contoh melalui investasi-investasi:
a.    Wajib belajar Sembilan tahun,
b.    Mendirikan sekolah Menengah dan Kejuruan
c.    Merintis pendidikan kewirausahaan diperguruan tinggi dengan menyelenggarakan
program studi kewirausahaan sebagai mata kuliah sebab kemajuan suatu Negara lebih
banyak ditentukan oleh kwantitas dan kwalitas pengusahanya dari pada oleh faktor-
faktor lain seperti kekayaan alam
2.    Menyiapkan tenaga kerja yang mampu bekerja keras dan produktif dengan
meningkatkan kesehatan melalui perbaikan gizi penduduk, memberikan jaminan social
yang memadai dan menjamin kesehatan yang baik
3.    Mengadakan latihan-latihan atau job training bagi tenaga-tenaga kerja agar
memiliki kemampuan kerja yang baik, melalui diklat-diklat, penataran, kursus-kursus
atau loka karya
4.    Mengadakan penelitian-penelitian untuk memberikan keteranpilan kepada tenaga
kerja yang sedang mencari pekerjaan agar dapat mengisi lowongan pekerjaan sesuai
dengan permintaan pasar tenaga kerja. Melalui kursus-kursus keterampilan, baik yang
dilakukan oleh pemerintah seperti Balai Latihan Kerja (BLK) maupun kursus-kursus
keterampilan yang dilakukan oleh masyarakat seperti, kursus computer, mengetik,
kursus akuntansi, dll. Melalui pelatihan di BLK calon-calon tenaga kerja maupun
memenuhi syarat-syarat yang diminta oleh dunia usaha atau dapat menciptakan
kesempatan kerja baik bagi dirinya maupun bagi orang lain.
5.    Pengiriman tenaga kerja Indonesia ke luar negri untuk memperluas ilmu
pengetahuan dan keterampilan serta

BAB I
PROGRAM PENDIDIKAN
I. Pembenahan di Bidang Pendidikan: Penguatan kurikulum

Kualitas tenaga kerja sudah tentu sangat dipengaruhi oleh pendidikan yang
mereka terima, khususnya saat berada di bangku SMA/sederajatdan dan di bangku
perkuliahan. Dan berbicara soal pendidikan berarti kita harus berbicara mengenai
kurikulum. Kurikulum, berdasarkan data dari beberapa sumber, dapat diartikan sebagai
perangkat mata pelajaran dan program pendidikan yang berisi rancangan pelajaran yang
akan diberikan kepada para peserta pelajaran dalam suatu periode atau jenjang
pendidikan. Dengan kata lain, di dalam kurikulum termuat rencana dan pengaturan
mengenai tujuan, isi, bahan pelajaran serta cara yang digunakan untuk mencapai tujuan
pendidikan tertentu. Dengan demikian kurikulum bisa dikatakan sebagai kendaraan

5|Page
dalam mencapai tujuan dan menjalankan fungsi pendidikan itu sendiri. Berjalannya
fungsi dan tercapainya tujuan pendidikan dapat dilihat dari kurikulum yang sedang
diterapkan. Dalam kaitannya dengan kompetensi tenaga kerja, kurikulum dituntut dapat
menghasilkan pribadi-pribadi yang berkualitas, mandiri dan berkarakter. Dan untuk
memenuhi tuntutan itulah kurikulum selalu dievaluasi. Evaluasi yang sering berujung
pada pembaharuan kurikulum ini bertujuan agar kurikulum yang ada sesuai dengan
perkembangan zaman dan dapat memenuhi tuntutan lapangan atau dunia kerja. Dan hal
ini terjadi di setiap negara. Di Indonesia sendiri pergantian kurikulum sudah terjadi
beberapa kali, mulai dari Kurikulum Rentjana Pembelajaran (1947) hingga Kurikulum
2013 yang rencananya akan diterapkan mulai tahun ajaran baru nanti.

Pergantian kurikulum, walau sudah terjadi beberapa kali ternyata belum mampu
menjawab kebutuhan akan tenaga kerja yang berkualitas, mandiri, dan berkarakter.
Banyak lulusan SMA bahkan pendidikan tinggi yang terpaksa menunggu waktu yang
cukup lama untuk mendapatkan pekerjaan (menganggur). Seperti yang telah
disampaikan sebelumnya, tidak terserapnya para lulusan tersebut merupakan gambaran
dari pendidikan yang mereka dapatkan. Dan untuk itulah perbaikan di bidang
pendidikan, melalui kurikulum, tentunya sangat mendesak. Untuk itu kurikulum yang
ada seharusnya dibenahi agar semakin dapat menjawab tuntutan perkembangan jaman.
Hal-hal tersebut dapat dilakukan dengan cara:

a. Pengadaan dan Peningkatan jumlah jam Magang di SMA, SMK dan Perguruan
Tinggi

Mata pelajaran ataupun mata kuliah yang bersifat praktik sangatlah penting. Pelajaran
yang hanya berkutat di dalam kelas hanya akan menciptakan lulusan yang teoritis.
Akibatnya mereka tidak leluasa menerapkan apa yang telah mereka dapatkan di sekolah
maupun di kampus. Untuk itulah pengadaan ataupun penambahan mata kuliah bersifat
praktik lapangan,atau yang lebih dikenal dengan istilah magang, perlu dilakukan. Mata
pelajaran ataupun mata kuliah magang mampu memberikan gambaran tentang dunia
kerja yang sebenarnya bagi mereka. Dengan praktik magang para siswa juga bisa
merasakan secara langsung tentang sudah seberapa baik kompetensi yang mereka miliki
dan kompetensi apa yang harus ditingkatkan dan kembangkan untuk dapat meraih
pekerjaan yang mereka cita-citakan.

. Contohnya, bagi siswa yang suka menulis bisa saja mengikuti magang di media
cetak. Bagi siswa yang suka memasak bisa memilih restauran sebagai tempat untuk
mengasah keahlian memasaknya.

Bagi para siswa SMK maupun mahasiswa yang memang memiliki jam
praktikum banyak (seperti mahasiswa teknik misalnya), tentu akan lebih baik jika
mata kuliah praktikum maupun magang ditambah. Hal ini tentu akan lebih
mematangkan mereka

b. Mata pelajaran muatan lokal yang disesuaikan dengan ciri/karakteristik daerah (untuk
SMA)

6|Page
 Indonesia merupakan negara yang sangat luas. Dari Sabang sampai Merauke
terbentang berbagai macam potensi alam. Dengan kondisi alam seperti ini bisa
dipastikan bahwa hampir setiap daerah memiliki ciri khasnya masing-masing. Ada
daerah yang subur dan cocok menjadi kawasan pertanian, ada daerah yang memiliki
pantai yang indah dan kaya akan hasil lautnya, ada juga daerah yang masyarakatnya
selalu kental dengan nilai-nilai kehidupan budaya mereka, dan sebagainya. Untuk
itulah keberadaan kurikulum pendidikan yang ada pada saat ini harus memberikan
ruang bagi mata pelajaran muatan lokal yang sesuai dengan karakter daerah
masing-masing. Misalnya suatu daerah yang kaya akan alam dan sangat cocok
dijadikan daerah wisata, para siswa SMA di daerah tersebut perlu diberikan mata
pelajaran Pariwisata atau English for Tourism.

Mata pelajaran muatan lokal tentu akan membuat para siswa lebih paham dan
lebih siap untuk berkarya di daerah setelah mereka lulus nantinya. Selain itu hal ini
juga mencegah mereka “lari” untuk bekerja dan berkarya ke kota-kota lain (besar).

c. Mewajibkan pelajaran kewirausahaan

Indonesia memiliki visi dan misi untuk menjadi negara maju pada tahun 2030
nanti. Salah satu indikator negara maju adalah jumlah wirausahawan di negara
tersebut. Mentri Kordinator Bidang Perekenomian, Hatta Radjasa, menyatakan
bahwa angka yang ideal untuk jumlah wirausahawan di negara maju adalah 5
persen dari jumlah penduduknya. Angka ini masih jauh jumlah wirausahawan
Indonesia yang ada pada saat ini, yaitu 1,56 persen. Ini artinya, dari 240 juta jiwa
penduduk Indonesia, diperlukan 3,5% atau 8,4 juta wirausahawan baru untuk
menghantarkan Indonesia sebagai negara maju.

Masalah minimnya jumlah wirausahawan ini harus mampu dijawab dan diatasi
oleh kurikulum. Untuk itulah mata pelajaran ataupun mata kuliah kewirausahaan
harus diberikan. Pemberian mata pelajaran ini akan membuka mata hati mereka
tentang mitos-mitos yang tidak benar sama sekali. Mitos-mitos tersebut antara lain
(1) bahwa PNS merupakan satu-satunya pekerjaan yang menjanjikan, (2) bahwa
dokter, pilot merupakan pekerjaan yang paling bergengsi, (3) hanya mereka yang
berasal dari suku tertentu yang cocok jadi wirausahawan, dsb. Berprofesi sebagai
wirausahawan sebenarnya menjanjikan dan juga mulia. Dan sebenarnya siapapun
bisa jadi wirausahawan yang sukses asal mereka serius, pintar membaca peluang
dan selalu tekun dalam menjalankan usahanya.

Selain itu pelajaran kewirausahaan akan memberikan wawasan kepada para

pelajar bahwa mereka tidak seharusnya selalu menjadi konsumen.

d. Pendidikan karakter

Pendidikan karakter dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu (1)

mengintegrasikannya dalam setiap kegiatan belajar-mengajar (mata pelajaran
apapun), (2) mengintegrasikannya ke semua mata pelajaran yang relevan (mis
agama dan kewarganegaraan), (3) mengitegrasikannya dalam semua kegiatan di

7|Page
 sekolah, dan (4) membangun komunikasi dan kerjasama antara sekolah dengan
orang tua peserta didik dan juga masyrakat luas.

II. Peningkatan kualitas pengajar (Guru/Dosen)

Jika kurikulum diibaratkan sebagai kendaraan untuk mencapai tujuan

pendidikan, maka guru atau dosen adalah pengendaranya. Sebagai seorang
“pengendara” seorang guru sudah tentu harus dapat mengemudikan “kendaraan”
dengan baik. Dan untuk dapat mengemudikan dengan baik maka “pengendara”
serta menghantarkan para ”penumpang” sesuai dengan tujuan mereka,
“pengendara” tersebut haruslah memenuhi syarat kualitas sebagai seorang
“pengendara”.

Peningkatan kualitas para tenaga para pengajar merupakan suatu keharusan.

Peningkatan kualitas para siswa maupun mahasiswa tidak akan bisa berjalan
dengan baik bahkan tidak akan mungkin tercapai jika usaha peningkatan kualitas
tenaga pengajar, baik guru maupun dosen, diabaikan. Kita harus berlapang dada
untuk menerima kenyataan bahwa kompetensi guru di negeri kita masih jauh dari
yang diharapkan. Dalam pelaksanaan pendidikan, tenaga pengajar memiliki peran
yang vital. Merekalah yang secara langsung berhubungan dengan murid. Mereka
jugalah yang secara langsung menjalankan berbagai macam kebijakan-kebijakan
pemerintah di lapangan (kelas). Seiring dengan cepatnya perkembangan zaman,
maka para guru juga harus bisa berpacu dengan waktu. Sekarang merupakan zaman
teknologi. Hampir semua pelajar memiliki akun facebookdan twitter. Untuk itu para
guru tidak seharusnya buta teknologi. Mereka harus membiasakan hidup dengan
teknologi sebagai wadah untuk mendapatkan informasi dan mengembangkan diri.
Salah satu cara penting untuk meningkatkan kualitas tenaga pengajar ini adalah
dengan memberikan pelatihan-pelatihan rutin yang mereka butuhkan. Dalam
pelatihan-pelatihan ini mereka tidak hanya diberikan, misalnya, gambaran tentang
materi-materi kurikulum yang baru, namun juga diberikan kesempatan untuk
berbagi mengenai pengalaman mereka dalam menjalankan fungsinya sebagai abdi
negara untuk menghasilkan generasi yang berkualitas. Singkatnya, pelatihan dapat
menghasilkan tenaga pengajar yang lebih baik.

III. Peningkatan peran Pemerintah di bidang Pendidikan dan dunia kerja

Pendidikan merupakan unsur yang sangat vital dalam mencapai semua visi dan
misi negara. Oleh karena itu, Pemerintah sebagai perpanjangan tangan negara,
diharapkan memainkan peran yang signifikan dalam peningkatan kualitas
pendidikan. Pemerintah, melalui berbagai institusinya (khususnya Kemdiknas),
harus mampu menghasilkan pribadi-pribadi yang berkualitas, mandiri, jujur, dan
bertanggung jawab dalam memasuki dunia kerja. Untuk mencapai hal ini maka ada
beberapa hal yang perlu dilakukan oleh pemerintah.

a. Penataan pendidikan yang adil, merata, dan mengarah pada kebutuhan dunia
kerja

8|Page
 b. Menggalakkan dan Mendirikan lebih banyak SMK yang sesuai dengan
kebutuhan daerah

c. Memberikan pelatihan/kursus ketrampilan bagi para lulusan SMA

d. Membangun data center yang mewadahi para pencari kerja dan pencari pekerja

Dari penjelasan dan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa peningkatan kualitas
pendidikan merupakan unsur yang terpenting dalam proses pembangunan suatu bangsa.
Pendidikan sangat vital peranannya. Ibarat membangun sebuah gedung tinggi,
pendidikan merupakan pondasi dasar yang mampu membuat gedung tersebut berdiri
tegak, kokoh dan megah. Kuat atau tidaknya suatu pondasi bangunan juga akan
menentukan mungkin atau tidaknya gedung tersebut ditinggikan lagi.

Pendidikan perlu diperkuat oleh tenaga pengajar yang berkualitas. Bagaimanapun

juga merekalah yang akan membentuk generasi muda menjadi generasi yang
berpengatahuan dan berkarakter. Selain itu peningkatan peran pemerintah dalam
menyelaraskan dunia pendidikan dan dunia kerja akan sangat membantu dalam
menjawab kebutuhan dunia kerja itu sendiri. Dengan demikian pendidikan (melalui
kurikulum), tenaga pengajar, dan pemerintah merupakan tiga kesatuan yang vital dalam
menyelaraskan dunia pendidikan dengan dunia kerja. Keberhasilan di bidang
pendidikan jika diperkuat dengan peningkatan kualitas tenaga pengajar dan peran
pemerintah akan membuat Indonesia lebih “tinggi”, mampu bersaing, dan siap
memasuki status sebagai negara maju pada tahun 2030 yang akan datang.

BAB II
PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA
I. Pengembang sumber daya manusia Indonesia

adalah bagian dari proses dan tujuan dalam pembangunan nasional Indonesia. Oleh
karena itu, pikiran-pikiran pembangunan yang berkembang di Indonesia dewasa ini
sangat dipengaruhi oleh kesadaran yang makin kuat akan tidaknya terhindarnya
keikutsertaan bangsa Indonesia dalam proses global yang sedang berlangsung itu.
Diharapkan proses ini membawa keuntungan dan mendorong proses pembangunan
nasional.[1] Hal yang ingin dicegah adalah bahwa bangsa Indonesia hanyut tanpa kendali
dalam arus globalisasi itu dan tenggelam didalamnya, dan bahwa proses globalisasi
akan berwujud proses dehumanisasi.[1] Pada waktu yang bersamaan, bangsa Indonesia

9|Page
juga menghadapi tantangan untuk mengejar ketertinggalan dari bangsa-bangsa lain yang
telah lebih dahulu maju. Oleh karena itu, pembangunan bangsa yang maju dan mandiri,
untuk mewujudkan kesejahteraan, mengharuskan dikembangkannya konsep
pembangunan yang bertumpu pada manusia dan masyrakatnya.[1] Atas dasar itu untuk
mencapai tujuan pembangunan yang demikian, titik berat pembangunan diletakkan pada
bidang ekonomi dengan kualitas sumber daya manusia.[1]

II. Konsep Pembangunan SDM

Konsep indikator pembangunan manusia sebagai ukuran pembangunan yang sejajar

dengan indikator pendapatan per kapita dan laju pertumbuhan.[1] Semuanya terkait
dengan proses pergolakan sosial yang berlangsung dalam tiga dasawarsa terakhir sejak
tahun 60 an.[1] Peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai rangkaian upaya
untuk mewujudkan manusia seutuhnya dan masyarakat Indonesia seluruhnya mencakup
pembangunan manusia, baik sebagai insan maupun sumber daya pembangunan manusia
sebagai insan memberikan tekanan pada harkat, martabat, hak, dan kewajiban manusia
yang tercermin dalam nilai-nilai yang terkandung dalam diri manusia baik segi etika,
estetika, maupun logika yang meliputi nilai-nilai rohaniah, kepribadian dan kejuangan.[1]

III. SDM dalam Konteks Pembangunan Nasional

Dalam konteks pembangunan nasional, pembangunan manusia yang seutuhnya,

kemampuan profesional dan kematangan kepribadian saling memperkuat satu sama lain.
[2]
Profesionalisme dapat turut membentuk sikap dan perilaku serta kepribadian yang
tangguh, sementara kepribadian yang tangguh merupakan prasyarat dalam membentuk
profesionalisme.[2] Minimal ada empat kebijkasanaan pokok dalam upaya peningkatan
sumber daya manusia (SDM), yaitu:

1. Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya seperti

jasmani, rohani, dan kejuangan, maupun kualitas kehidupannya seperti
perumahan dan pemukiman yang sehat,
2. Peningkatan kualitas SDM yang produktif dan upaya pemerataan
penyebarannya,
3. Peningkatan kualitas SDM yang berkemampuan dalam memanfaatkan,
mengembangkan dan menguasai iptek yang berwawasan lingkungan, serta
4. Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan peran hukum yang
mendukung upaya peningkatan kualitas SDM.[3]

Kebijaksanaan ini merupakan kebijaksanaan yang bersifat lintas sektoral serta menjadi
dasar keterpaduan kebijaksanaan dan program yang bersifat sektoral.[3] Secara
operasional upaya peningkatan kualitas SDM dilaksanakan melalui berbagai sektor
pembangunan, antara lain sektor pendidikan, kesehatan, kesejahteraan sosial,
kependudukan, tenaga kerja, dan sektor-sektor pembangunan lainnya.[3]

Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas, maka koordinasi antar lembaga

pemerintah, maupun antara lembaga-lembaga dimasyarakat dalam pengembangan SDM
perlu lebih dikembangkan.[3] Masyarakat, termasuk dunia usaha (swasta), koperasi dan

10 | P a g e
organisasi kemasyarakatan lainnya didorong untuk lebih partisipatif dalam berbagai
upaya peningkatan kualitas SDM.[3]

Sumber Daya Manusia Indonesia Di Sektor Agraris

Upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM), baik manusia sebagai insan
maupun sebagai sumber daya pembangunan terasa semakin penting dalam rangka
mewujudkan struktur perkonomian yang kokoh, mandiri dan andal sebagai usaha
bersama atas asas kekeluargaan dan berdasarkan demokrasi ekonomi.[4] Ciri
perekenomian yang diharapkan adalah semakin meningkatnya kemakmuran rakyat
melalui tercapainya tingkat pertumbuhan yang tinggi dan tercapainya stabilitas nasional
yang mantap.[4] Untuk mewujudkan cita-cita tersebut,berbagai upaya perbaikan di sektor
pertanian harus dikerahkan.[4] Menyadari besarnya jumlah penduduk Indonesia yang
hidup dan bergantung pada sektor pertanian, upaya-upaya perbaikan disektor ini
menjadi titik sentral guna mewujudkan pertnian yang tangguh.[4] Strategi pembangunan
pertanian harus mampu memecahkan kendala-kendala yang masih dihadapi dan salah
satu permasalahan yang sangat perlu diperhatikan adalah masalah SDM pertanian.[4]
Peranan SDM dalam pembangunan nasional begitu pentingnya lebih-lebih apabila
dikaitkan dengan motto pembangunan yang demokratis,"pembangunan dari rakyat, oleh
rakyat dan untuk rakyat".[5] Data empiiris menunjukkan kekayaan sumber daya alam
(SDA) suatu negara diimbangi dengan kualitas yang memadai tidak akan menghasilkan
pembangunan yang memadai pula.[5] Sebaliknya tidak demikian.[5] Suatu negara yang
memiliki SDM yang tinggi dalam kemampuan kerja samanya, manajemen dan
kewirausahaan walaupun SDA yang dimiliki relatif rendah akan dapat memiliki daya
saing nasional dan tingkat kemakmuran yang lebih tinggi apabila dibandingkan dengan
SDA yang berlimpah tapi memiliki SDM yang relatif rendah kualitasnya.[5]

BAB III
PENGEMBANGAN KARYAWAN

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di

perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat
diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk
bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat
kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan
sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang
dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan

11 | P a g e
kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja
pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi
secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi
perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya.
Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau
memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna
mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan.
Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk
menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management
thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja
yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam
kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan
lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi
pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak
didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya
upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir.
Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin,
pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya
dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya,
tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
.
I. Pengertian pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
keraPengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi,
lembaga atau instansi pendidikan,
.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai
dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau
fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih
luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang
mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang
direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).
lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di
dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan

12 | P a g e
promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja
(vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).
.

II. Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada
lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pehtihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan
yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut
(Syafaruddin:2001 :217).
a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
.
III. Tahapan proses pelatihan dan pengembangan .
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu
dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari
proses pelatihan. Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan,
maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan.

13 | P a g e
a. Penilaian kebtuhan perusahaan.
b. Penilaian kebutuhan tugas.
c. Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome,
dan impact dan pelatihan itu sendiri.
3. Prinsip-prinsf p pelatihan.
a. partisipasi
b. pendalaman
c. relevansi
d. pengalihan
e. umpan balik
f. suasana nyaman
g. memiliki kriteria
4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.
a. Pelatihan instruksi pekerjaan
b. Perputaran pekerjaan
c. Magang dan pelatihan
d. Kuliah dan presentasi
e. Permainan peran dan pemodelan perilaku
f. Studi kasus
g. Simulasi
h. Studi mandiri dan pembelajaran program
i. Pelatihan laboratorium
j. Pembelajaran aksi

.
IV. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut
(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan
kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa
berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui
pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara
sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.
Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang
diharapkan.

14 | P a g e
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya
finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan
dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-
aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
.

V. Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora:2006:278) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja
yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang
efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap
sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja
menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan
tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu
berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara
benar.
.
VI. Kelemahan pelatihan dan pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program
peltihan.Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama
pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.

15 | P a g e
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen
mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi,
dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja
yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
.
VII. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih
yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa
digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job,  dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya
seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian)
informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada
para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses

transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi

16 | P a g e
karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat
diberikan tanggungjawab lebih besar

BAB IV
PENINGKATAN JAMINAN DAN KESELAMATAN KERJA
I. Pemberian Jaminan Asuransi

Resiko financial yang dihadapi oleh karyawan dan keluarga mereka dapat disebar atau
dibervarifikasi melalui lembaga asuransi. Apabila resiko yang ditanggung tersebut benar
– benar terjadi, maka perusahan asuransi akan memberikan jaminan atau pertanggungan
kepada pekerja sesuai dengan jumlah polis ang telah disepakati. Jaminan asuransi yang
dapat diberikan kepada karyawan antara lain :

II. Asuransi Kesehatan

Asuransi Keseahtan dapat berbentuk asuransi kesehatan umum, asuransi mata, asuransi
gigi, dan asuransi kesehatan mental. Asuransi akan menanggung biaya – biaya tersebut
sampai dengan jumlah tertentu. Hal ini akan memberikan rasa aman bagai karyawan
karena mereka tidak perlu mengeluarkan dana secara penuh untuk proses penyembuhan.
Premi yang dibayar perusahaan kepada perusahaan asuransi dipotong dari gaji karyawan
setiap bulan dengan persentase tertentu.

III. Asuransi Medis

Asuransi medis membayar berupa biaya untuk pengobatan, kecelakaan, dan biaya rawat
inap di rumah sakit sampai pada batasan atau besarnya polis.Sebagai tambahan,
kebanyakan polis berisi daftar jaminan. Daftar ini menetapkan penyakit, kecelakaan,
atau biaya opname yang ditanggung dan berapa biaya yang akan dibayar. Sebaliknya
penanggung setuju untuk membayar semua atau sebagian biaya yang dikeluarkan
(tergantung kesepakantan antarperusahaan dengan asuransi).

IV. Perawatan Yang Diatur

Pemeliharaan kesehatan melalui HMO (Health Maintenance Organization) jika

organisasi ini ada di daerah mereka dan pemberi kerja menawarkan bentuk manfaat
pemeliharaan kesehatan lainnya.HMO adalah oraganisasi yang menyediakan fasilitas
dan dokter mereka sendiri.

17 | P a g e
V. Jenis kesehatan Lain seperti

· Asuransi penglihatan

Perawatan mata yang mencakup pengujian dan kacamata adalah suatu jenis jaminan
yang sedang berkembang.

· gigi,

Polis asuransi gigi lingkupnya cenderung menjadi kecil. Di samping sudah dikurangi
oleh ketentuan asuransi perusahaan

· kesehatan mental

Jaminan asuransi kesehatan mental adalah untuk membayar psikiater oleh penyuluhan
(konseling). Walaupun kebanyakan polis mempunyai batas khusus, kelihatannya ini
cenderung akan menjadi asuransi kesehatan mental yang diadakan oleh perusahaan

Asuransi Jiwa

Asuransi jiwa berbeda dengan asuransi kesehatan, dimana asuransi jiwa hanya
menganggung diri pribadi karyawan. Pemberian asuransi jiwa akan dapat memberikan
rasa aman bagi pekerja dalam bentuk proteksi polis kepada keluarga karyawan apabila
terjadi kecelakan kerja yang dapat menghilangkan nyawa karyawan atau karyawan
mengalami cacat permanent sehingga tidak dapat bekerja secara permanent

Asuransi Karena Ketidak mampuan Fisik atau Mental Karyawan

18 | P a g e
Apabila karyawan mengalami ketidak mampuan fisik atau mental sehingga tidak dapat
bekerja secara penuh, secara ekonomis perusahaan tidak mungkin membiayai karyawan
yang tidak produktif. Oleh karena itu, perusahan mengikutsertakan karyawan dalam
program asuransi

19 | P a g e
 PENUTUP
Demikian Makalah yang bisa kami sampaikan. Kami menyadari dalam penyampaian
makalah ini banyak kekurangan dikarenakan kurangnya pengalaman dan sumber yang
mendukung. Untuk itu kami membutuhkan kritik dan saran yang membangun dari
Ibu/Bapak agar makalah ini bisa menjadi lebih baik. Kami berharap makalah ini dapat
bermanfaat bagi pembaca khususnya untuk kami sendiri.

20 | P a g e