See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/371912164

PT Unilever Indonesia : Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia di Era Society 5.0 Studi Kasus pengembangan SDM

Article · June 2023

CITATIONS READS

0 1,109

1 author:

Siti Padilah
Universitas Pelita Bangsa
1 PUBLICATION 0 CITATIONS

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Siti Padilah on 28 June 2023.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

PT Unilever Indonesia : Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia di Era Society 5.0 Studi Kasus pengembangan SDM

Siti Padilah

PENDAHULUAN

Permasalahan perencanaan sumber daya manusia di era Society 5.0 pada sektor
industri manufaktur, agroindustri, dan jasa termasuk kesulitan dalam menyesuaikan
kebutuhan tenaga kerja dengan perkembangan teknologi dan tren pasar yang cepat
[1]. Selain itu, dengan semakin berkurangnya keterampilan tenaga kerja yang
dibutuhkan dalam era digital, perusahaan harus mencari cara untuk mempertahankan
dan mengembangkan keterampilan karyawan mereka. Hal ini juga menuntut
perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang inovatif dan responsif agar
dapat menarik dan mempertahankan karyawan terbaik mereka, serta mengembangkan
strategi yang fleksibel untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang berbeda di
setiap sektor industri [2].
Tantangan perencanaan sumber daya manusia di era Society 5.0 pada sektor
industri manufaktur, agroindustri, dan jasa termasuk perubahan paradigma dalam cara
organisasi beroperasi dan mengelola tenaga kerjanya [3]. Perusahaan harus dapat
menyesuaikan kebutuhan sumber daya manusia dengan perkembangan teknologi dan
tren pasar yang cepat, serta mampu memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan
efisiensi dan produktivitas. Di sisi lain, perusahaan juga harus mempertimbangkan
dampak dari penggunaan teknologi terhadap karyawan mereka dan memastikan
bahwa karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk beroperasi dalam
lingkungan yang semakin canggih [4]. Tantangan lainnya termasuk meningkatkan
kesadaran dan partisipasi karyawan dalam proses perencanaan sumber daya manusia
dan meningkatkan keberagaman dalam tenaga kerja untuk menciptakan lingkungan
kerja yang inklusif [5].
Perencanaan sumber daya manusia menjadi semakin penting di era Society 5.0
pada sektor industri manufaktur, agroindustri, dan jasa karena perkembangan
teknologi dan transformasi digital yang berdampak pada kebutuhan tenaga kerja yang
berbeda dan semakin kompleks. Perusahaan harus memastikan bahwa mereka
memiliki karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan
untuk mengoperasikan teknologi baru dan memenuhi tuntutan pasar yang semakin
dinamis. Selain itu, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang inovatif
dan responsif untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik mereka. Dengan
melakukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif, perusahaan dapat
mengoptimalkan potensi sumber daya manusia, meningkatkan produktivitas, serta
mencapai tujuan bisnis mereka dengan lebih efisien dan efektif [6].
Manajer dan perusahaan perlu metode khusus yang responsif dalam
perencanaan sumber daya manusia di era Society 5.0 pada sektor industri manufaktur,
agroindustri, dan jasa karena lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan berubah
dengan cepat. Perusahaan harus mempertimbangkan perkembangan teknologi, tren
pasar, serta perubahan regulasi dan kebijakan yang dapat mempengaruhi kebutuhan
sumber daya manusia mereka [7]. Selain itu, perusahaan juga harus
mempertimbangkan kebutuhan dan preferensi karyawan mereka, serta menciptakan
lingkungan kerja yang inklusif dan responsif. Dalam hal ini, metode khusus yang
responsif dapat membantu perusahaan merencanakan dan mengelola sumber daya
manusia mereka dengan lebih efektif, sehingga dapat meningkatkan produktivitas,
mengurangi biaya, dan mencapai tujuan bisnis mereka dengan lebih efisien [8].
Perencanaan sumber daya manusia di era Society 5.0 dapat menyerap tenaga
kerja modern dan inklusif karena inovasi teknologi yang berkembang pesat
membutuhkan tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan pengetahuan dalam
penggunaan teknologi tersebut. Selain itu, perusahaan juga semakin memperhatikan
keberagaman dan inklusivitas dalam lingkungan kerja, sehingga mereka mencari
karyawan yang mampu berkontribusi dari berbagai latar belakang dan pengalaman
[9]. Perencanaan sumber daya manusia yang baik juga dapat menjadi pendorong
perekonomian pedesaan karena dapat menciptakan peluang kerja dan
mengembangkan potensi sumber daya manusia lokal [10]. Dengan mengembangkan
sumber daya manusia yang ada di pedesaan, perusahaan dapat memperkuat sektor
ekonomi lokal, meningkatkan kesejahteraan masyarakat, dan mendorong
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan [11].
Perlunya telaah, studi, dan penelitian terkait perencanaan sumber daya manusia
di era Society 5.0 pada sektor industri manufaktur, agroindustri, dan jasa adalah
penting untuk mengidentifikasi dan memahami tantangan, tren, dan inovasi terbaru
dalam manajemen sumber daya manusia. Dengan melakukan studi dan penelitian,
perusahaan dapat memperoleh wawasan tentang kebutuhan tenaga kerja,
perkembangan teknologi, serta tuntutan pasar yang semakin dinamis. Hal ini dapat
membantu perusahaan merencanakan dan mengelola sumber daya manusia mereka
dengan lebih efektif, meningkatkan produktivitas, dan mencapai tujuan bisnis mereka
dengan lebih efisien. Selain itu, studi dan penelitian juga dapat membantu perusahaan
mengidentifikasi kelemahan dalam manajemen sumber daya manusia mereka dan
mencari solusi yang tepat untuk meningkatkan kinerja dan daya saing mereka.

PEMBAHASAN
Seiring dengan perkembangan teknologi, kini berada di era transformasi digital
dan digitalisasi perusahaan. Kita tahu bahwa society 5.0, atau society 5.0, adalah
masyarakat yang mampu menyelesaikan berbagai tantangan dan permasalahan sosial
dengan menggunakan berbagai inovasi dan teknologi. Penerapan Society 5.0 sendiri
telah meluas ke berbagai bidang kehidupan, salah satunya industri manufaktur.
Dengan bantuan konsep ini, para pelaku industri mendapatkan berbagai kemudahan
dalam proses bisnis dan produksi yang ramping secara keseluruhan, sehingga peran
masyarakat dalam sektor industri berkembang cukup besar. [12]
Tantangan terbesar di era globalisasi saat ini adalah bagaimana sumber daya
manusia Indonesia dapat bersaing dengan talenta asing dan bagaimana dunia
pendidikan dapat menghasilkan sumber daya yang siap pakai. Tantangan setiap
perusahaan adalah persiapan pengelolaan SDM, karena seringkali penambahan
personel tidak sejalan dengan pertumbuhan bisnis yang lebih cepat. Bagaimana
Unilever Indonesia menyiapkan sumber daya manusia. Peningkatan keahlian SDM di
PT Unilever Indonesia dilakukan melalui formula penerapan 70-20-10. Pematangan
atau peningkatan keterampilan yang dapat diperoleh melalui kerja mencapai 70%. Ini
berarti bahwa setiap pekerjaan dirancang untuk menjadi cukup sulit. Siklus kerja juga
direncanakan dengan hati-hati agar setiap karyawan mempelajari sesuatu yang baru,
dengan 20% berasal dari pelatihan berkelanjutan atau diskusi dengan supervisor dan
10% dari pelatihan reguler. PT Unilever memiliki dua aset terbesar yaitu brand dan
people. Inilah mengapa Unilever sangat serius dalam mengelola sumber daya
manusia terbaik. Bahkan pemerintah terlibat langsung dalam perencanaan karir
setiap orang. [13]
PT Unilever Iindonesia adalah salah satu perusahaan perdagangan terkemuka di
Indonesia. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 5 Desember 1933 dan berfokus pada
produk rumah tangga dan perawatan pribadi serta makanan dan es krim di Indonesia.
Saat ini banyak sekali merek yang dikenal masyarakat bahkan ada yang belum
menjadi merek dari jenis produk yang sama. Contohnya Lifebuoy, Lux, Sunsilk, Blue
Band, Walls dan Rinso PT Unilever Indonesia atau sering disingkat ULI merupakan
cabang perusahaan patungan antara Inggris Raya dan Belanda yang memproduksi
kebutuhan sehari-hari masyarakat. PT Unilever juga menjadi salah satu perusahaan
terbesar yang merekrut selain karyawan baru. Banyak orang ingin bergabung dengan
perusahaan, salah satunya adalah komitmen PT Unilever untuk mencari tenaga kerja
terbaik melalui pengelolaan SDM yang tepat.
Strategi pengembangan staf yang diterapkan oleh PT Unilever Indonesia
menjadi kunci keberhasilan perusahaan. Pengembangan SDM merupakan bagian
dari pengelolaan SDM PT Unilever, strategi ini dimulai dari awal perekrutan
karyawan baru. strategi yang dipilih mengarah pada tujuan dan kebutuhan bisnis di
masa sekarang dan masa depan. PT Unilever beradaptasi dan selalu mengantisipasi
perubahan lingkungan bisnis, mengingat era perdagangan bebas, pengaruh globalisasi
dan pesatnya perkembangan teknologi informasi. [14]
PT Uniliver Indonesia mempertimbangkan setiap sumber daya manusia yang
berkarir dengan bergabung bersama perekrutan di PT Uniliver Indonesia. Oleh karena
itu, PT Uniliver Indonesia merupakan perusahaan yang dikenal memiliki pengelolaan
sumber daya manusia yang kompeten. Hal ini dibuktikan dengan PT Uniliver secara
sadar merekrut orang-orang terbaik dari universitas terbaik setiap tahunnya. Selain
merekrut dari universitas-universitas terbaik, PT Uniliver juga memiliki program
SDM sendiri yang disebut Program Pelatihan Kerja atau LATKER. Program magang
PT Uniliver dibuat dengan tujuan untuk mengurangi ketimpangan personel di dalam
perusahaan. [15]
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) berkisar pada perolehan,
pemanfaatan dan pemeliharaan sumber daya manusia, sehingga perlu disiapkan
sistem yang handal agar ketiga fungsi dasar tersebut dapat berjalan dengan lancar.
Fase akuisisi meliputi perencanaan personel, rekrutmen, seleksi dan orientasi. Tahap
implementasi membutuhkan kesesuaian keahlian SDM dengan tugas dan tanggung
jawabnya. Perhatian juga harus diberikan pada isu-isu yang berkaitan dengan
kesempatan pelatihan, kepemimpinan, evaluasi kinerja, kompensasi dan jaminan
kesehatan dan keselamatan kerja. Terakhir, dalam fase manajemen karyawan,
tujuannya adalah membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. [16]
Standar tinggi dalam merekrut kandidat untuk bersaing di era globalisasi dan
digitalisasi bisnis Unilever di Indonesia. Untuk mendorong kinerja karyawan,
perusahaan memiliki bukti nyata yang dihadirkan atau dikembangkan, semakin
banyak siswa belajar tentang kebutuhan karyawan, semakin banyak perusahaan
mampu mempertahankan karyawan yang terampil, produktif, dan berkualitas tinggi.
Talent Management (TM) juga merupakan proses yang berkaitan dengan proses
SDM. TM dirancang agar karyawan mengetahui cara menerapkannya pada
tantangan atau hambatan di masa mendatang. TM perusahaan Unilever ini adalah
tentang membawa perubahan dalam kehidupan, menggerakkan karyawan untuk
fokus, aman, dan sejahtera. Konsep dasar TM adalah
1. Availability, atau ketersediaan, yaitu Orang-orang berbakat rela melepaskan peran
mereka dalam 3, 6, 9 bulan ke depan.
2. Kelayakan untuk transportasi. Ini adalah peran selanjutnya bagi mereka yang
memiliki tingkat tugas lebih tinggi. Kumpulan Bakat Penerus. Ini adalah
kombinasi dari ketersediaan dan tenaga kerja.
3. Kualifikasi untuk promosi berasal dari diskusi oleh pejabat senior di forum.
4. Casting mempertimbangkan orientasi individu, aspirasi, keterampilan, ketersediaan,
dan kesesuaian untuk posisi tertentu.
5. Business Challenge Talent Pool diimplementasikan dengan cara mengelompokkan
secara terpisah tantangan bisnis tertentu untuk dikembangkan dengan tujuan
memperkuat posisi tersebut
6. Diskusikan apa kemungkinannya, yaitu peran apa yang diharapkan tergantung
dari tujuan penguatan jabatan atau jabatan. Individu dengan tingkat komitmen
yang lebih tinggi. [17]
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan aset penting bagi PT Unilever
Indonesia. Itulah sebabnya PT Unilever menginvestasikan banyak waktu dan tenaga
untuk personel. Melalui profil pertumbuhan manajemen, Unilever merencanakan
program pengembangannya. Untuk mencapai tujuan ini, perusahaan terus-menerus
meningkatkan standar untuk menghapus kinerja yang buruk dan mendorong orang
keluar dari "zona nyaman" mereka untuk menantang mereka dan berusaha mencapai
yang terbaik. Selain itu, PT Unilever menerapkan program pengembangan sumber
daya manusia melalui Senior Executive Development Program, di mana para
supervisor mendapatkan pelatihan tentang definisi diri, motivasi, kepribadian, minat
hidup profesional, serta pembelajaran dan pelatihan yang sesuai untuk mereka.
Melalui masukan dari rekan-rekan lain, mereka juga belajar tentang kekuatan mereka
dan apa yang perlu ditingkatkan. Mengenal diri sendiri dengan lebih baik akan
membantu mereka mencapai kesuksesan baik secara profesional maupun pribadi.
[18]
Untuk mengembangkan profesionalisme, Unilever memiliki program
pembelajaran yang ekstensif dan perusahaan terus mempromosikan budaya belajar
yang mendorong orang untuk belajar hal yang berbeda setiap saat, baik dalam sesi
formal maupun informal di mana karyawan dapat berbagi pengetahuan, pengalaman,
kisah sukses dan kegagalan untuk dipelajari teman mereka. Untuk mempromosikan
work-life balance, Unilever menyediakan berbagai fasilitas seperti gym, klub olahraga
karyawan, fasilitas nursery room, daycare center menjelang Idul Fitri, kegiatan rohani,
sosial, dan lain-lain. Dengan mendorong karyawan untuk terus mengembangkan diri
dan menjaga work-life balance, PT unilever dapat mengembangkan dan
mempertahankan sumber daya manusia yang andal dan berkualitas yang berperan
penting dalam perkembangan perusahaan. [19]

REKOMENDASI
Dengan berkembangnya teknologi, perubahan era industri 5.0 tidak bisa
dihindari. Proses Revolusi Industri 5.0 menawarkan kemampuan mesin yang lebih
kuat didukung oleh sumber daya manusia yang terlatih untuk mendorong produksi
yang efisien, berkelanjutan, dan aman. Revolusi Industri 5.0 bukanlah mode, tetapi
cara baru untuk memahami manufaktur dengan implikasi produktif, ekonomis, dan
komersial. Oleh karena itu, perusahaan yang tidak menyesuaikan proses produksinya
dengan model pabrik 5.0 akan segera tertinggal dan tidak akan dapat memanfaatkan
keunggulan kompetitif yang ditawarkannya. Selain itu, kemajuan teknologi yang
pesat menunjukkan bahwa munculnya paradigma baru tidak pernah berhenti. Oleh
karena itu, untuk memastikan daya saing organisasi, penting untuk mengadaptasi dan
mengubah proses setiap perusahaan menjadi konsep industri digital. Society 5.0 juga
bertujuan untuk menciptakan kondisi masyarakat yang lebih siap dalam mengatasi
berbagai tantangan sosial
Salah satu pengembangan SDM dilakukan oleh PT Unilever Indonesia yang
meningkatkan keahlian SDM PT Unilever, diimplementasikan dengan formula 70-
20-10. PT Uniliver juga memiliki program pelatihan kerja sendiri yang disebut
Program Pelatihan Kerja atau LATKER. Program magang PT Uniliver dibuat dengan
tujuan untuk mengurangi ketimpangan personel di dalam perusahaan. Selain
pengembangan sumber daya manusia, PT Unilever menerapkan Senior Executive
Development Program, yaitu program pengembangan sumber daya manusia dimana
supervisor mendapatkan pelatihan tentang penentuan nasib sendiri, motivasi,
kepribadian, minat kerja serta pembelajaran dan pelatihan yang tepat. Melalui
masukan dari rekan-rekan lainnya, mereka juga belajar tentang kekuatan dan
kebutuhan pengembangan mereka. Mengenal diri sendiri akan membantu mereka
mencapai kesuksesan baik secara profesional maupun pribadi.

REFERENSI
[1] Irawan, N. C. (2023). REVITALISASI EKONOMI PEMBANGUNAN.
REVITALISASI EKONOMI PEMBANGUNAN, 124-137.
http://repository.utp.ac.id/905/1/Chapter_10_Ebook_Revitalisasi_Ekonomi_Pe
mbangunan_Norbertus_Citra_Irawan_SP_MSc_ISBN_9786230926396.pdf
[2] Esthi, R. B. (2020). Strategi Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi dan New
Normal Melalui Remote Working, Employee Productivity, Dan Upskilling For
Digital. JPM: Jurnal Pengabdian Masyarakat, 1(1), 22 -24.
http://www.djournals.com/jpm/article/download/6/10
[3] Irawan, N. C. (2023). Kewirausahaan Era Society 5.0. Kewirausahaan Era
Societ5.0,185-201.
http://repository.utp.ac.id/907/1/Ch_16_Kewirausahaan%20Era%20Society%2
05.0.pdf
[4] Esthi, R. B. (2022). The Effect of Competence and Job Training on the
Performance of Crab Meat Agro-industry Employees in West Java. Jurnal
Ilmiah Agrineca, 22(2), 1-9.
[5] Setiawan, I., & Esthi, R. B. (2021, November). Kepuasan kerja pengemudi
transportasi online di Indonesia. In FORUM EKONOMI (Vol. 23, No. 4, pp.
781-790).
[6] Esthi, R. B., & Panjaitan, S. (2023). The Effect of Work-Life Balance on
Turnover Intention Mediated by Burnout. ProBisnis: Jurnal Manajemen, 14(1),
29-34.
[7] Esthi RB, Irawan NC. Manajemen perubahan : konsep dan studi kasus.
Andriyanto, editor. Klaten: Penerbit Lakeisha; 2023. 140 p.
 [8] Irawan, N. C., & Aulia, N. N. (2022, November). The nexus between green
strategic consensus, innovation, and performance evidence from eco-friendly
food agro-industry companies in Indonesia. In IOP Conference Series: Earth
and Environmental Science (Vol. 1108, No. 1, p. 012033). IOP Publishing.
[9] Irawan, N. C., & Hartoyo, E. (2022, November). Environmental management
and stakeholder roles in sustainable tourism development: a feasibility study. In
IOP Conference Series: Earth and Environmental Science (Vol. 1108, No. 1, p.
012068). IOP Publishing.
[10] Esthi, R. B., & Setiawan, I. (2023). Green human resources management of the
small and micro-enterprises in Indonesia. Enrichment: Journal of Management,
12(6), 4877-4885.
[11] Esthi, R. B. (2021, September). The effect of training, discipline, and
motivation on employee performance. In FORUM EKONOMI (Vol. 23, No. 3,
pp. 539-544).
[12] [12 ] Nisa. (2022). Contoh penerapan society 5.0 Dalam Berbagai Bidang
Kehidupan. (Accessed: 16 Mei 2023)
https://inmarketing.id/contoh-penerapan-society-5-0.html.
[13] Kurniawan Ade. (2018).Direktur Human Resources (HR) PT Unilever
Indonesia, Tbk Enny Hartati Sampurno - SDM Kita Lebih Unggul.
https://www.neraca.co.id/article/17669/direktur-human-resources-hr-pt-
unilever-indonesia-tbk-enny-hartati-sampurno-sdm-kita-lebih-unggul
(Accessed : 16 Mei 2023)
[14] Antariksa yodhia.(2017).Strategi Rekrutmen, Talent Management dan
Pelatihan SDM di Unilever Indonesia. https://dvdpelatihansdm.com/strategi-
rekrutmen-talent-management-dan-pelatihan-sdm-di-unilever-indonesia/
(Accessed: 15 Mei 2023)
[15] Antariksa yodhia.(2023) FUNGSI SDM Dan Strategi Pengembangan SDM di
unilever Indonesia Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
https://ilmumanajemensdm.com/fungsi-sdm-dan-strategi-pengembangan-sdm-di-
unilever-indonesia/ (Accessed : 16 Mei 2023)
[16] Helmi. (2022). Manajemen perusahaan PT Unilever Indonesia.
https://kumparan.com/helmisaham6/manajemen-perusahaan-pt-unilever-
indonesia. (Accessed : 17 Mei 2023)
[17] Putri Egidia Amalia, Tajriani Anjani, Syifa Alivianda, Nurachmawati, Rifai
Attahullah Andi, Amri Andi. Jurnal Insight Manajemen. Penerapan Fungsi
MSDM untuk pengembangan produktivitas kerja karyawan di lingkungan
perusahaan Unilever Indonesia. Volume2. Tahun 2022. Hal 81-30
[18] Catra,H.(2016).MSDM: Studi Kasus Mengenai Perencanaan dan Pengembangan
KarierPt.UnileverIndonesiaAcademia.edu.
https://www.academia.edu/24644796/MSDM_Studi_Kasus_mengenai_Perencan
aan_dan_Pengembangan_Karier_PT_Unilever_Indonesia_Tbk. (Accessed: 16
Mei 2023)
[19] Ruslina Siti. (2011). Maurits Lalisang Fokuskan Pengembangan pada SDM dan
Brand.https://swa.co.id/swa/listed-articles/maurits-lalisang-fokuskan-
pengembangan-pada-sdm-dan-brand. (Accessed: 17 Mei 2023)

View publication stats