Machine Translated by Google

International Journal of Humanities and Social Science Invention (IJHSSI)

ISSN (Online): 2319 – 7722, ISSN (Cetak): 2319 – 7714
www.ijhssi.org ||Volume 7 Issue 08 Ver. III ||Agustus. 2018 || PP 01-06

Upaya Indonesia Mewujudkan Manusia Berdaya Saing Global

Sumber daya

1Ahmad Zafrullah Tayibnapis, 2Lucia Endang Wuryaningsih3Radita Gora

1
Dosen Fakultas Bisnis dan Ekonomi Universitas Surabaya
2
Dosen Fakultas Farmasi Universitas Surabaya
3
Dosen Ilmu Politik dan Sosial Universitas Satya Negara Indonesia
Penulis koresponden: Ahmad Zafrullah Tayibnapis

ABSTRAK : Kesadaran akan peta persaingan bisnis era industri 4.0 yang semakin ketat membuat banyak organisasi
bisnis di Indonesia sibuk mempersiapkan diri, khususnya yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia,
untuk siap bersaing di era global. Banyak perusahaan global dengan unit bisnis yang beragam menjadikan pengembangan
sumber daya manusia sebagai strategi kunci untuk menghadapi persaingan global agar tidak tenggelam oleh perubahan
zaman. Kekhawatiran terhadap kesiapan organisasi bisnis di Indonesia untuk bersaing di era global cukup beralasan dan
menyebabkan para pemimpin perusahaan mengalami tekanan karena kemajuan teknologi yang pesat, pergeseran pola
demografis, perubahan ekonomi ke basis ilmu pengetahuan, dan meningkatnya dorongan untuk berinovasi. Hal ini
menandakan bahwa setiap perusahaan dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi dalam mempersiapkan dan
membangun sumber daya manusia yang berdaya saing serta mempertahankan karyawan bertalenta terbaiknya dalam
berbagai program dan kebijakan strategis yang didukung dengan budaya kerja yang mencerminkan visi besar perusahaan
untuk diwujudkan. Penelitian kualitatif ini menggunakan data primer dengan metode wawancara dan observasi kepada
40 responden, dan memanfaatkan data sekunder dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan bakat karyawan perusahaa
KATA KUNCI :Indonesia, Sumber Daya Manusia, Inovasi, Motivasi.
-------------------------------------------------- -------------------------------------------------- -----------------------------------

Tanggal Penyerahan: 17-08-208 Tanggal penerimaan: 31-08-2018

-------------------------------------------------- -------------------------------------------------- -----------------------------------

I. PENDAHULUAN
Dalam 3 tahun terakhir, perekonomian Indonesia tumbuh di atas 5%. Diperkirakan pada tahun 2020 pertumbuhan mencapai
6% per tahun karena tata kelola ekonomi makro yang kuat, reformasi struktural, dan percepatan sejumlah proyek strategis nasional.
Padahal, pemerintah telah berkomitmen untuk membangun industri manufaktur yang berdaya saing global melalui percepatan
implementasi industri 4.0, mengingat industri nasional sangat membutuhkan konektivitas dan interaksi melalui teknologi, informasi, dan
komunikasi terintegrasi yang dapat dimanfaatkan di seluruh rantai manufaktur untuk mencapai efisiensi dan peningkatan kualitas produk.

Revolusi industri gelombang keempat ditandai dengan penggunaan teknologi informasi, kecerdasan buatan, dan mesin atau
kendaraan otomatis yang telah berlangsung sejak tahun 2011, dimana mesin tersebut telah terintegrasi dengan jaringan internet bahkan
beberapa negara sudah dapat mewujudkannya. cara yang lebih efisien dengan mengintegrasikan sistem produksi industri dari hulu ke
hilir. Misalnya, industri otomotif memanfaatkan lebih banyak teknologi informasi untuk merampingkan rantai nilai yang mencakup
penelitian, pengembangan dan desain, pembuatan produk, distribusi, purna jual, dan daur ulang. Para pelaku industri otomotif di
Indonesia telah memanfaatkan beberapa teknologi yang mengarah pada efisiensi, seperti teknologi cetak tiga dimensi dan teknologi
robotik.

Saat ini dan ke depan, keunggulan bersaing telah menjadi kebutuhan setiap pelaku usaha ketika ingin bersaing di pasar
global. Kondisi ini akan mendorong terjadinya transformasi besar-besaran di semua level dan unit usaha karena setiap pelaku usaha
dapat dengan mudah memasuki pasar negara lain, mengingat tidak ada lagi batasan yang nyata sehingga profesionalitas setiap pelaku
usaha sangat diutamakan seperti terlihat pada pengambilan keputusan bisnis dan inovasi berkelanjutan.

Salah satu penentu untuk dapat berinovasi tiada henti adalah kesiapan dunia usaha dalam membangun dan menyiapkan
sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas global, dalam artian memiliki talenta dengan standar kompetensi yang tinggi di
bidangnya masing-masing dan memiliki karakter kuat yang mampu bersaing di tingkat global. . Indonesia sangat membutuhkan SDM
unggul sebagai modal dasar, mengingat disrupsi teknologi yang menandai revolusi industri 4.0 telah mengubah lanskap politik dan
ekonomi yang mengakibatkan hilangnya banyak lapangan kerja digantikan oleh proses teknologi.

www.ijhssi.org 1 | Halaman
Machine Translated by Google

Upaya Indonesia Mewujudkan SDM Berdaya Saing Global

Otomasi memang akan menghilangkan pekerjaan lama, tapi bisa mendatangkan pekerjaan baru. Otomasi tidak sekadar mengkompensasi
kehilangan pekerjaan, tetapi dapat meningkatkan produktivitas, menurunkan biaya produksi, dan meningkatkan permintaan domestik
untuk menggantikan pekerjaan yang hilang akibat kemajuan teknologi, termasuk munculnya profesi baru.

II. TINJAUAN LITERATUR

Secara umum produktivitas kerja karyawan berbanding lurus dengan tingginya daya saing organisasi secara keseluruhan
dalam menghadapi persaingan bisnis, karena semua itu berkaitan erat dengan tingkat kepuasan karyawan terhadap organisasi
perusahaan, termasuk gaji yang lebih kompetitif. jaminan, jaminan karir yang lebih baik, lingkungan kerja yang nyaman, dan keuntungan
dari fasilitas yang ditawarkan [4].
Karyawan yang terlibat adalah karyawan yang berkompeten dan mampu memberikan komitmen yang tinggi kepada
perusahaan dan merasa puas dengan apa yang telah diberikan perusahaan kepada mereka. Keterikatan atau keterlibatan karyawan
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti perilaku atasan, kompensasi karyawan, dan kebijakan terkait karyawan.

Perusahaan yang unggul adalah perusahaan yang kompetitif dan selalu adaptif terhadap perubahan. Perlu dipahami bahwa
di tengah lingkungan bisnis yang selalu berubah dan cepat berubah, hanya perusahaan yang adaptif terhadap perubahanlah yang
mampu bertahan di era global, bahkan tumbuh dan berkembang secara konsisten. Untuk melakukan perubahan, seringkali perusahaan
berjalan secara masif dan radikal, meninggalkan cara lama, dan beralih ke cara dan metode baru yang lebih efisien [4].

Cara dan metode baru yang diterapkan perusahaan biasanya membutuhkan transformasi bisnis dan transformasi sumber
daya manusia. Transformasi akan berjalan dengan baik ketika perusahaan memiliki budaya organisasi yang kuat.
Budaya perusahaan menjadi sangat penting karena berfungsi sebagai perekat yang kuat antar anggota perusahaan sekaligus sebagai
penyatuan gerak dan langkah seluruh elemen di dalam perusahaan.
Keselarasan hubungan menunjukkan tidak hanya hubungan antara budaya organisasi dan anggota organisasi, tetapi juga
hubungan antara budaya organisasi dan proporsi nilai organisasi kepada pemangku kepentingan eksternal yang terkait dengan
kepentingan atau konflik prioritas dalam proses bisnis untuk mewujudkan pemahaman organisasi yang diperlukan. kemampuan bersaing,
mengingat situasi pasar saat ini jauh berbeda dengan situasi pasar sebelumnya.

Saat ini dan ke depan perlu adanya sistem seleksi pegawai yang tepat yang kemudian dikembangkan agar sesuai dengan
kebutuhan lapangan kerja dan tuntutan organisasi. Pengembangan biasanya dilakukan melalui kegiatan pelatihan dan pemahaman
budaya perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, termasuk pemahaman menyeluruh tentang
lingkungan organisasi [3]. Pelatihan dimaksudkan untuk memberikan bekal bagi pegawai baru atau yang sudah ada berupa keterampilan
yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan [2].
Kegiatan pelatihan selalu difokuskan pada keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini, sedangkan
pengembangan karyawan dan manajemen merupakan latihan jangka panjang untuk memudahkan penyelesaian masalah yang timbul
dalam organisasi [7].
Seiring berjalannya waktu, prestasi yang menguntungkan karyawan harus terus ditingkatkan, dan prestasi yang kurang baik
harus segera diperbaiki. Kompensasi tidak boleh bersifat statis tetapi dinamis, artinya mengikuti harga pasar dan kontinjensi dalam
upaya memotivasi karyawan agar berkinerja lebih baik [7], [8].

AKU AKU AKU. METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan paradigma positif, yaitu penelitian yang dilakukan dengan menganalisis
kondisi sumber daya manusia yang ada di Indonesia secara ekonomi dan lebih menitikberatkan pada kondisi objek alam dimana peneliti
berperan sebagai instrumen kunci. Analisis data dilakukan dengan pendekatan induktif dengan selalu lebih menekankan pada makna
daripada generalisasi. Penelitian ini berusaha menginterpretasikan fenomena dari sudut pandang aktor berdasarkan interpretasi mereka
terhadap fenomena yang berkembang di perusahaan. Kajian literatur yang disajikan dalam penelitian ini penting untuk memperdalam
penelitian. Hal ini dimaksudkan untuk menjelaskan fenomena kinerja karyawan dan perusahaan yang sangat baik dalam rangka
mencapai kepuasan karyawan terhadap organisasi perusahaan sehingga memberikan dampak yang signifikan terhadap pertumbuhan
bisnis.
Penelitian kualitatif ini mengandalkan triangulasi data yang bersumber dari pengumpulan data hasil wawancara, observasi
partisipan sebanyak 40 responden, dan penelaahan data dari enam perusahaan dan sumber lain yang relevan. Dalam kegiatan
wawancara dan observasi, tim peneliti berupaya menangkap, merekam, menginterpretasikan dan menyajikan berbagai informasi dengan
selalu mengadakan pengumpulan data untuk menghasilkan analisis yang mendalam dan komprehensif melalui reduksi data serta
pemahaman terkait kemampuan organisasi perusahaan dalam memberikan stimulasi. sehingga karyawan memiliki motivasi, semangat
kerja, kreatifitas dan inovasi dalam bekerja.
Analisis data diharapkan memperoleh hasil yang akurat dan mendalam. Artinya validasi akurasi informasi dilakukan secara
bertahap, dimulai dari pengadaan data mentah hingga diolah untuk keperluan analisis guna menghasilkan tema dan deskripsi [6].

www.ijhssi.org 2 | Halaman
Machine Translated by Google

Upaya Indonesia Mewujudkan SDM Berdaya Saing Global

IV. PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

Skor Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia tahun 2017 adalah 70,81. Ini bisa dikatakan kategori IPM
tinggi karena skornya di atas 70,00. Namun, masih terdapat 18 provinsi yang memiliki kategori IPM sedang atau rendah
seperti Papua, Papua Barat, dan Nusa Tenggara Timur. Penyebab utamanya adalah sulitnya akses ke sekolah dan
tingginya angka kematian bayi, termasuk kebijakan pemerintah yang belum memprioritaskan pembangunan kualitas
sumber daya manusia. Sehingga dapat dikatakan hingga tahun 2018 belum ada terobosan yang signifikan untuk
meningkatkan kualitas SDM atau ketiganya belum ada perubahan yang substansial.
Kualitas sumber daya manusia juga tidak terlepas dari persoalan kemiskinan yang melanda Indonesia hingga
saat ini dan menjadi persoalan pelik meski sejumlah indikator menunjukkan perbaikan. Rasio ketergantungan penduduk
pada tahun 2000 sebesar 53,8% dan pada tahun 2017 sebesar 48,1%. Hal ini menunjukkan bahwa penurunan rasio
ketergantungan selama 17 tahun tidak terlihat linier dengan penurunan angka kemiskinan sebanyak 26,58 juta jiwa pada
September 2017. Fluktuasi harga komoditas dalam beberapa tahun terakhir sangat berpengaruh terhadap jumlah
penduduk miskin, khususnya di beberapa daerah yang bergantung pada komoditas. Tampaknya pemerintah berkomitmen
untuk tetap fokus pada program kerja yang ditujukan untuk mengurangi kemiskinan, pengangguran, dan ketimpangan
pendapatan. Masalah kemiskinan di Indonesia, bagaimanapun, tidak akan berhasil jika tidak ditangani secara multidimensi.

Hal lain yang memprihatinkan dari rendahnya kualitas sumber daya manusia di Indonesia adalah rendahnya
capaian pendidikan formal dan rendahnya kompetensi dasar peserta didik. Akses pendidikan, mutu pendidikan, dan
kesenjangan pendidikan masih jauh dari harapan dan tertinggal dari negara lain. Dari sisi akses, masih ada sekitar lima
juta anak usia sekolah yang tidak mengenyam pendidikan formal di sekolah. Mereka yang mengenyam pendidikan formal
di ruang kelas belum mempersiapkan peserta didik untuk menghadapi tantangan hidup abad 21 . Peningkatan mutu
pembelajaran masih sebatas upaya untuk memenuhi tujuan yang terlalu rendah, yaitu hanya meningkatkan skor hasil
belajar. Sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan kualitas belajar mengajar belum menyebabkan perubahan perilaku
dan pola pikir.
Banyak orang yang masih enggan dan takut mengambil jalan yang berbeda. Mereka takut dikatakan sebagai
orang aneh atau melanggar tatanan yang sudah ada. Jadi, mereka lebih suka menjadi pengikut dan menunggu orang lain
melakukannya terlebih dahulu. Demikian pula, sesuatu yang berbeda akan dianggap “salah” jika tidak mengacu pada
standar operasional prosedur yang pada akhirnya membuat karyawan tidak peduli dengan pemikiran yang berbeda. Saat
ini faktor yang paling dibutuhkan adalah keyakinan bahwa status quo saat ini perlu diubah menjadi lebih adaptif dalam
menghadapi masa depan VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity)) agar tetap eksis di pasar.

Tabel 1. Menciptakan SDM Unggul

Bidang Usaha Perusahaan Kebijakan dan Program Sumber Daya Manusia Unggul
Minyak bumi • Sistem Manajemen Kinerja : (1) Program Coaching; (2) Dialog
Hari; (3) Sesi umpan balik
• Mekanisme Posting Pekerjaan Internasional
• Pemimpin Bisnis : (1) Pemimpin Global; dan (2) Pemain Global
PT.

Telekomunikasi, • Bangunan : (1) Karakter; (2) Kompetensi; (3) Berkolaborasi; dan (4)
Informasi, Media, Kerja tim
Edutaiment, dan • Training Center dan Corporate University sebagai center of excellence,
Melayani
PERTAMI
PT.
NA TELKOM
,
Tbk

Otomotif
pusat pengembangan sikap, pengetahuan, dan keterampilan calon pemimpin.
• Untuk menghormati Individu dan
•
Promosikan Kerja Tim
, Tbk

Kinerja Individu Program Pengembangan Orang: untuk mengidentifikasi bakat

terbaik, kinerja tinggi, pekerja yang baik, dll.
• Vision Business Sense,
• Interpersonal Skill, Planning and Driving Action, Drive
• code, Integrity, dll.
Bisnis Industri, • Simulasi Bisnis
Pemeliharaan • Program Penugasan
Otomotif, • Memberikan Peluang untuk menjadi pemimpin di tingkat regional dan global
Bisnis Kesehatan, • Program Unggulan, Penjualan
Desain Konsumen, • Persaingan, Komunikasi,
Energi Elektronik •

Sertifikasi Pelatihan dan Motivasi Penjualan

Bisnis, dan Keselamatan
Penjaga
INDONESIA
ASTRA
3M
PT.

• Memiliki Budaya Perusahaan yang kuat untuk membangun Kepercayaan dan Kewajaran
Pelabuhan laut
• Nilai perusahaan: Integritas, Antusiasme, Kolaborasi, Kompetensi,
•
Dan fokus pada Pelanggan
PT. PELIN
DO
IV

Gula dan Molase

• Program Management Trainee
• Program Talent Management
•

Pengembangan Pertanian Presisi Terintegrasi.

PT.PN
X

www.ijhssi.org 3 | Halaman
Machine Translated by Google

Upaya Indonesia Mewujudkan SDM Berdaya Saing Global

Individu harus diberi kesempatan untuk mengembangkan keunikan dan memiliki tujuan yang lebih mulia daripada
uang, kekuasaan dan pangkat. Tujuan yang sama dalam bekerja ternyata memudahkan karyawan untuk bekerjasama tanpa
paksaan, mengingat loyalitas karyawan akan membuahkan hasil yang sangat signifikan. Perlu dipahami bahwa inovasi bukan
berarti harus mencari produk yang super unik, tetapi bisa dilakukan dengan memiliki aliansi strategis, bersinergi, dan
berkolaborasi dengan mitra bisnis melalui koordinasi yang kuat. Dengan kata lain, kreativitas adalah win-win solution yang
sangat tergantung pada individu dalam melihat masalah dari sisi yang berbeda dan mensinergikan solusi yang berbeda dari
masa lalu serta mengubahnya menjadi situasi terkini.
Pimpinan perusahaan memang memiliki tantangan besar untuk menggerakkan individu-individu yang berbeda di
dalam organisasi untuk mewujudkan visi dan misinya di tengah dinamika perubahan, termasuk mampu membawa aura positif
bagi seluruh karyawan di dalam perusahaan. Memotivasi dan melibatkan tim kerja tampaknya mudah untuk dibicarakan,
namun kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa hal itu tidak begitu mudah untuk dilakukan. Employee engagement sangat
dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain lingkungan kerja, kebijakan perusahaan, kompensasi karyawan, perilaku atasan
dan rekan kerja, dan bentuk-bentuk lain yang dapat memberikan kejutan bagi karyawan, seperti saat menikah, melahirkan, sakit, dll.
Para pimpinan perusahaan besar dan menengah di Indonesia menyadari peta persaingan bebas yang semakin ketat
dan berusaha mendorong sumber daya manusia agar siap bersaing di tingkat global, seperti PT.
Pertamina yang menerapkan Sistem Manajemen Kinerja dimana pekerja memiliki kesempatan untuk menyampaikan
aspirasinya melalui program pembinaan, hari dialog, dan sesi umpan balik. Karyawan juga dapat mengungkapkan keinginan
mereka untuk pindah bagian atau wilayah melalui mekanisme penempatan kerja internasional. Selanjutnya, pemenuhan
pemimpin global dan pemain global dapat dilakukan melalui program pemimpin bisnis.
Pengembangan sumber daya manusia di PT. Telkom, Tbk dimulai dengan membangun karakter, kompetensi,
kolaborasi, dan kerja tim untuk menghasilkan banyak talenta dan penilaian pasar untuk mencapai go global. PT 3M Indonesia
memiliki strategi pengembangan sumber daya manusia yang disebut local leadership, yaitu program pengembangan yang
ditujukan untuk mewujudkan talenta di tingkat daerah agar mampu bersaing di tingkat global. Sejak awal, karyawan mengetahui
bahwa perusahaan memiliki komitmen dalam pengembangan karir di semua tingkatan untuk meningkatkan kompetensi dan
bakat mereka. Mereka juga diminta memaparkan jenis inovasi di hadapan para manajer regional dan global terkait ide, solusi
dan inovasi yang bisa dijalankan. Dengan demikian setiap karyawan memiliki kesempatan untuk menjadi pemimpin di tingkat
regional dan global.
PT. PELINDO IV menginisiasi pengembangan sumber daya manusia melalui penguatan budaya perusahaan dan
nilai perusahaan dengan mengutamakan perubahan perilaku dan pola pikir. Peningkatan kompetensi pegawai dilakukan
melalui program pelatihan dan petugas customer care. Berlandaskan nilai perusahaan, dibentuk Pelindo IV Way yang berisi
visi perusahaan yang menjadi kompas dan arah aktivitas kerja seluruh karyawan dalam kehidupan sehari-hari.

Pengembangan sumber daya manusia di PT. ASTRA, Tbk didasarkan pada kepentingan unit bisnis dan kepentingan
individu yang dikenal dengan Astra People Roadmap. Selain memiliki kompetensi yang baik, setiap calon yang akan masuk
Astra juga harus memahami dan menerima filosofi dan nilai perusahaan yang tercantum dalam Catur Dharma. Pengembangan
kepemimpinan di Astra didasarkan pada karyawan yang teridentifikasi sebagai talent, dan dilakukan secara komprehensif
melalui talent management, penugasan, coaching, dan mentoring yang terintegrasi dalam rangka meningkatkan kompetensi
kepemimpinan. Program lain untuk mencapai sumber daya manusia yang unggul adalah dalam bentuk Benchmarking, FGD,
Studi Kasus, dan pelibatan karyawan dalam modul-modul pelatihan yang diselenggarakan oleh berbagai lembaga eksternal.

Sejak awal PT. Perkebunan Nusantara X yang memproduksi gula putih kering dan tetes tebu menyadari ketatnya
persaingan di pasar, terutama dalam menghadapi pelaku usaha dari Thailand, Brazil, India dan negara lain yang mampu
menjual harga gula lebih rendah di india. PT. Perkebunan Nusantara X berupaya meningkatkan produktivitas dan kinerja SDM
melalui Program Management Trainee, Talent Management Program, dan pengembangan Integrated Precision Farming.
Karyawan di kelas manajemen talenta dididik sesuai dengan kemauan, minat, dan potensinya, seperti pengetahuan,
keterampilan, dan sikap. Hasil yang diharapkan adalah karyawan mampu berakselerasi seiring dengan tujuan perusahaan dan
pada akhirnya perusahaan memiliki daya saing yang kuat. Dengan kesiapan SDM dan pihak terkait lainnya, pelaksanaan
program akan menjadi lebih mudah dan efisien sehingga mampu mewujudkan kinerja unggul PTPN X.

Tabel 2. Pembentukan Talent di Perusahaan Berdasarkan Sudut Pandang Karyawan

Tidak Ada Faktor Pembentuk Bakat Bakat Skor
Kebijakan perusahaan 96
1 Inovasi 90
2 Budaya perusahaan 92
3 Motivasi 90
4 Perilaku Atasan dan Rekan Kerja Nilai Perusahaan 98
5 Lingkungan Perusahaan 86
6 Kompensasi 94
78 96

www.ijhssi.org 4 | Halaman
Machine Translated by Google

Upaya Indonesia Mewujudkan SDM Berdaya Saing Global

Merujuk pada pengalaman perusahaan-perusahaan besar dan menengah di Indonesia, nampaknya vertical alignment
dan horizontal alignment sangat penting, dalam artian target kinerja perlu diturunkan dari level puncak ke level individu agar
setiap karyawan dapat bergerak pada level yang sama. arah. Selain itu, target suatu unit kerja perlu diselaraskan dengan
target unit kerja lainnya agar tercapai kerjasama yang baik antara keduanya dan bagian organisasi lainnya. Dengan demikian,
reaksi yang sama dapat menjadi perekat organisasi dan menumbuhkan nilai bersama dalam diri masing-masing karyawan.

Pembentukan dan keberadaan talenta di perusahaan ditentukan oleh keberhasilan para pemimpin dalam
mensosialisasikan dan menerapkan budaya perusahaan, nilai perusahaan dan kebijakan perusahaan yang ditetapkan
perusahaan. Lingkungan perusahaan dan perilaku atasan dan rekan kerja sangat mempengaruhi karyawan bertalenta untuk
tetap berada di dalam atau pindah ke perusahaan lain yang lebih kondusif. Motivasi dan inovasi sangat mendorong karyawan
untuk memberikan kinerja terbaik dan diharapkan mendapatkan kompensasi yang seimbang.
Hasil wawancara dan observasi partisipan seperti terlihat pada tabel 2 menunjukkan bahwa pembentukan talent
melalui training center dan corporate university tidaklah mudah. Di satu sisi, hal ini dapat menghasilkan kandidat potensial
(bintang) dan orang pembawa (tulang punggung), tetapi di sisi lain, hal ini dapat menyebabkan kayu mati dan masalah
karyawan karena faktor ketidakseimbangan kepuasan kerja, gaya hidup, dan gaji. Kebijakan perusahaan, perilaku atasan dan
rekan kerja, serta lingkungan yang kurang kondusif dapat membuat karyawan berbakat pindah ke perusahaan lain atau
enggan untuk berprestasi (berinovasi).
Perlu diketahui bahwa karyawan perusahaan pada hakekatnya adalah makhluk sosial yang memiliki chemistry
tertentu untuk menjaga keseimbangan diri dan lainnya. Di dalam tubuh manusia terdapat 4 zat kimia saraf, yaitu endorfin,
dopamin, serotonin, dan oksitosin, yang berkontribusi pada perasaan positif dan merupakan bagian dari kebahagiaan manusia
sehingga karyawan merasa baik dan awet muda. Endorfin dan dopamin adalah bahan kimia yang merangsang keegoisan.
Mereka diproduksi ketika seseorang sedang berjuang untuk mencapai sesuatu. Endorfin mengelabui rasa sakit fisik dengan
kesenangan dan menghasilkan euforia pada saat berjuang untuk mencapai hasil yang diinginkan. Sementara itu, dopamine
bekerja dan mempengaruhi darah serta membuat wajah menjadi merona karena puas. Serotonin dan oksitosin adalah bahan
kimia tanpa pamrih di mana serotonin adalah manifestasi molekuler yang menimbulkan rasa bangga ketika dihormati oleh
orang lain. Oksitosin bekerja untuk meningkatkan empati dan kepercayaan serta memperdalam ikatan antar manusia untuk
membentuk hubungan yang harmonis. Perusahaan-perusahaan legendaris sangat percaya bahwa hubungan manusia di atas
segalanya, artinya membutuhkan pemimpin yang dapat membangun lingkaran keselamatan, sebuah budaya di mana karyawan merasa terlindungi
Pimpinan perusahaan akan lebih diuntungkan bila memiliki karyawan bertalenta dan lingkungan kerja yang kondusif,
terutama lingkungan yang menerima perbedaan pendapat dan mendukung inovasi. Perpaduan antara komitmen dan kepuasan
terbukti mampu meningkatkan kinerja perusahaan, termasuk produktivitas karyawan. Organisasi harus terus bertransformasi,
baik dalam mencari lompatan bisnis yang inovatif maupun dalam melakukan perbaikan terus-menerus. Transformasi strategi
akan menantang secara internal, terutama dalam menyelaraskan arah strategis baru dengan elemen organisasi yang ada;
mengingat persaingan saat ini menuntut produk/jasa yang berkualitas, pengiriman tepat waktu, pelayanan yang cepat, purna
jual yang memuaskan, dan harga yang bersaing Dalam pandangan karyawan, uang memang penting, namun “makna kerja”
sebenarnya jauh
lebih berharga. Untuk memperoleh “makna kerja” perlu memperbanyak hubungan dengan orang lain. Dengan
demikian, organisasi perlu menemukan metode self-driven learning yang dapat menarik karyawan, karena pelatihan dan
corporate university seolah menjadi tempat belajar yang sempit untuk menampung karyawan yang ingin belajar dengan santai.
Materi pembelajaran sebenarnya bisa diperluas seperti koran, video, internet, kuis, sharing untuk mengakses sumber eksternal
melalui Youtube, TED, dan blog.

Salah satu cara yang perlu dilakukan untuk mengakomodir minat karyawan adalah mendirikan balai latihan kerja di
beberapa kota besar di Indonesia seperti Jakarta, Bandung, Surabaya, Medan, dan Makassar untuk mengantisipasi munculnya
produk kecerdasan buatan. Diperkirakan sejumlah profesi dan pekerjaan akan hilang tergantikan oleh produk kecerdasan
buatan.

V. PENUTUP
Indonesia sangat membutuhkan sumber daya manusia yang unggul untuk menghadapi revolusi industri 4.0 yang
menuntut operasi pabrik yang cerdas, layanan yang cerdas, dan produk yang inovatif. Jenis pekerjaan yang akan terpengaruh
pertama kali adalah pekerjaan yang dilakukan secara berulang. Jenis pekerjaan ini akan digantikan oleh kecerdasan buatan
melalui otomatisasi. Kedepan, perang isu talenta akan menjadi agenda utama para pemimpin perusahaan dalam rangka
menghadapi era ekonomi digital dan berupaya mewujudkan manajemen talenta sebagai core business, termasuk mengubah
pola pikir karyawan dalam kaitannya dengan pengelolaan perusahaan. aktiva. Sistem manajemen kinerja individu pada
dasarnya merupakan penggerak kinerja individu, dan dapat menjadi pendukung kinerja organisasi.
Para talent harus mampu berkolaborasi dalam menerapkan kompetensi untuk mendapatkan hasil yang optimal dan
berkelanjutan, serta perusahaan diharapkan dapat membangun kapabilitas organisasi yang tercermin dalam strategi
manajemen dan kinerja, mengingat eratnya hubungan antara tingkat kapabilitas ogranisasi di manajemen dan strategi eksekusi
dengan kinerja perusahaan.

www.ijhssi.org 5 | Halaman
Machine Translated by Google

Upaya Indonesia Mewujudkan SDM Berdaya Saing Global

REFERENSI
[1]. Creswell, John W., 2010, Desain Penelitian, Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Campuran. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
[2]. Dessler, Gary, 2005, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jersey baru. Balai Prentice. Edisi Kesepuluh.
[3]. Flippo, Edwin B. 1984. Manajemen Pribadi, Organisasi, dan Strategi. Tukang batu. Thomson. Edisi ketiga.
[4]. Intipesan. Media Pengembangan SDM & Manajemen.Vol. 03. Juli - Agustus 2015. Jakarta.
[5]. PTPN Magz. Majalah Internal Triwulan.Vol. 016/ Th-V.April – Juni 2015. [6].
Rachman, Eillen dan Billy Latuputty. 2017. Empati, Kunci Merangkul Bawahan. Asesmen & Pelatihan Membangun Karakter Expert.Kompas. 30
September 2017. Jakarta.
[7]. Sirait, Justime T. 2007. Memahami Aspek – Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Grasindo. Jakarta.
[8]. Werther, William B. dan Keith Darvis. 1996. Sumber Daya Manusia dan Manajemen Pribadi. Aku. Bukit Tumbuh. Edisi Kelima. Baru
York.

Curriculum Vitae :
Ahmad Zafrullah Tayibnapis lulus dari Fakultas Ekonomi Universitas Surabaya, Surabaya, Indonesia pada
tahun 1980 dan meraih gelar Master dari Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta, Indonesia pada tahun 1991.
Beliau pernah menjadi dosen Fakultas Ekonomi Universitas Surabaya dari tahun 1979 hingga 2020. Minat
penelitiannya meliputi ekonomi industri, ekonomi Indonesia, dan ekonomi internasional.

Lucia Endang Wuryaningsih meraih Gelar Sarjana Farmasi dari Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia,
dan Gelar MS dalam Ilmu Farmasi dari Institut Teknologi Bandung. Beliau masing-masing
adalah dosen di Universitas Surabaya dan minat penelitiannya meliputi farmasi industri
dan ilmu farmakologi.

Radita Gora Lulus dari Universitas Pembangunan Nasional, “Veteran” - Jawa Timur, Surabaya, Indonesia
pada tahun 2007 dan meraih Pascasarjana dari Universitas Trisakti (Trisakti International
Bussines School), Jakarta, Indonesia pada tahun 2012. Beliau pernah menjadi dosen Ilmu
Politik dan Sosial Fakultas – Ilmu Komunikasi Universitas Satya Negara Indonesia, Jakarta
dari tahun 2017 hingga saat ini. Minat penelitiannya meliputi penelitian Humas dan Jurnalistik.

Ahmad Zafrullah Tayibnapis “Upaya Indonesia Mewujudkan Sumber Daya Manusia Berdaya
Saing Global” International Journal of Humanities and Social Science Invention(IJHSSI), vol. 07,
tidak. 8, 2018, hlm. 01-06

www.ijhssi.org 6 | Halaman