MAKALAH

TANTANGAN INDUSTRIAL RELATION DALAM MEMBANGUN RETENTION

KARYAWAN GENERASI Z

Adapun tugas ini diajukan untuk memenuhi satu nilai matakuliah Hubungan
Industri dan Hukum Perbunuhan diampu oleh Bapak Dr. Yuan Badrianto,
S.Psi., M.PD., MM.

Disusun oleh :
Husnul Hofifah (112111327)
Ellysa Shalsabella (112111346)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan nikmat-Nya yang telah melimpahkan kepada kami sehingga kami
dapat menyelesaikan tulisan ini. Kami juga ingin mengucapkan terima kasih
kepada berbagai pihak yang telah memberikan dukungan, inspirasi, dan
bantuan dalam penulisan makalah ini.
Penulisan makalah ini bertujuan untuk menjelaskan tantangan hubungan
industrial dalam mempertahankan karyawan generasi Z di lingkungan kerja
yang terus berubah. Generasi Z, yang merupakan generasi muda yang tumbuh
dalam era teknologi tinggi, membawa perubahan signifikan dalam ekspektasi
mereka terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja. Oleh karena itu, penelitian ini
mencoba untuk mengidentifikasi faktor-faktor budaya, lingkungan kerja, dan
pengembangan karir yang penting bagi karyawan generasi Z, serta bagaimana
teknologi dan perkembangan digital memengaruhi cara organisasi memahami,
melibatkan, dan mempertahankan mereka.
Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca yang ingin
memahami lebih dalam tentang dinamika hubungan industrial dalam era yang
semakin digital dan berubah ini. Terakhir, kami mohon maaf jika terdapat
keterbatasan dalam makalah ini, dan kami sangat menghargai setiap masukan
dan saran untuk perbaikan di masa depan.
Terima kasih.

Bekasi, 30 September 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i

DAFTAR ISI.........................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

A. Latar Belakang..........................................................................................1

B. Rumusan Masalah.....................................................................................1

C. Tujuan....................................................................................................... 2

D. Manfaat..................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................4

A. Perubahan dalam tuntutan dan preferensi karyawan generasi Z..............4

B. Faktor-faktor budaya, lingkungan kerja, dan pengembangan karir...........4

C. Teknologi dan perkembangan digital.........................................................5

BAB III KESIMPULAN.........................................................................................7

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................8

ii
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Tantangan dalam hubungan industrial saat ini menghadapkan organisasi
pada ujian yang tak terhindarkan: mempertahankan karyawan generasi Z.
Generasi Z, yang terdiri dari individu yang lahir antara pertengahan 1990-an
hingga awal 2010-an, telah membawa perubahan signifikan dalam tuntutan
mereka terhadap lingkungan kerja. Dengan teknologi sebagai bagian
integral dari kehidupan sehari-hari mereka, mereka menuntut pengakuan,
peluang pertumbuhan yang cepat, dan fleksibilitas dalam pekerjaan mereka.
Oleh karena itu, tantangan dalam hubungan industrial saat ini tidak hanya
melibatkan aspek gaji dan kondisi kerja, tetapi juga melibatkan faktor-faktor
seperti budaya perusahaan, pengembangan karir yang jelas, dan
keseimbangan kerja-hidup. Memahami dan mengatasi tantangan-tantangan
ini akan menjadi kunci dalam mempertahankan karyawan generasi Z dan
memastikan kelangsungan sukses organisasi di masa depan.
Dalam menghadapi tantangan ini, organisasi perlu merancang strategi
hubungan industrial yang lebih inklusif dan progresif. Ini melibatkan
kolaborasi yang erat antara manajemen dan perwakilan karyawan, serta
pemahaman mendalam tentang nilai-nilai dan aspirasi generasi Z.
Fleksibilitas dalam desain pekerjaan, insentif yang sesuai, dan pemberian
umpan balik yang teratur dapat membantu menjaga karyawan generasi Z
tetap terlibat dan termotivasi. Selain itu, mengadopsi teknologi yang sesuai
dengan generasi ini dalam proses manajemen sumber daya manusia dapat
meningkatkan efisiensi dan keterlibatan mereka. Dengan mengatasi
tantangan dalam hubungan industrial ini secara efektif, organisasi dapat
membangun retensi yang kuat terhadap karyawan generasi Z, yang pada
gilirannya akan berkontribusi pada kesuksesan jangka panjang mereka.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana perubahan dalam tuntutan dan preferensi karyawan generasi
Z memengaruhi praktik-praktik hubungan industrial di organisasi?

1
 2. Apa saja faktor-faktor budaya, lingkungan kerja, dan pengembangan
karir yang paling penting bagi karyawan generasi Z, dan bagaimana
organisasi dapat mengakomodasi kebutuhan mereka?
3. Bagaimana teknologi dan perkembangan digital memengaruhi cara
organisasi memahami, melibatkan, dan mempertahankan karyawan
generasi Z dalam lingkungan kerja yang semakin berubah?

C. Tujuan
1. Memahami dengan lebih mendalam bagaimana perubahan dalam
tuntutan dan preferensi karyawan generasi Z memengaruhi praktik-
praktik hubungan industrial di organisasi, sehingga dapat
mengembangkan strategi yang lebih adaptif dan responsif.
2. Mengidentifikasi faktor-faktor budaya, lingkungan kerja, dan
pengembangan karir yang paling penting bagi karyawan generasi Z,
dengan tujuan untuk menciptakan lingkungan yang lebih memikat bagi
mereka dan meningkatkan retensi.
3. Mengevaluasi pengaruh teknologi dan perkembangan digital terhadap
cara organisasi memahami, melibatkan, dan mempertahankan karyawan
generasi Z, dengan fokus pada penerapan teknologi yang dapat
meningkatkan efisiensi dan keterlibatan mereka dalam pekerjaan.

D. Manfaat
1. Dengan memahami dan mengakomodasi preferensi generasi Z,
organisasi dapat meningkatkan retensi karyawan generasi ini, sehingga
mengurangi biaya dan waktu yang dibutuhkan untuk merekrut dan
melatih karyawan baru.
2. Dengan memperhatikan faktor-faktor seperti budaya perusahaan yang
sesuai, lingkungan kerja yang mendukung, dan pengembangan karir
yang jelas, organisasi dapat meningkatkan tingkat keterlibatan dan
kepuasan karyawan generasi Z.
3. Dengan memahami bagaimana teknologi memengaruhi generasi Z dan
mengadopsi teknologi yang sesuai dengan preferensi mereka, organisasi

2
dapat meningkatkan efisiensi dalam penggunaan teknologi dalam proses
bisnis dan manajemen sumber daya manusia.

3
 BAB II PEMBAHASAN

A. Perubahan dalam tuntutan dan preferensi karyawan generasi Z

Perubahan dalam tuntutan dan preferensi karyawan generasi Z memiliki
dampak signifikan terhadap praktik-praktik hubungan industrial di organisasi.
Generasi Z, yang tumbuh dalam era digital dan berbagai informasi yang
mudah diakses, memiliki ekspektasi yang berbeda terhadap lingkungan
kerja. Mereka cenderung mencari pekerjaan yang menawarkan fleksibilitas,
keseimbangan kerja-hidup yang seimbang, serta pengakuan yang cepat
atas kontribusi mereka. Dengan teknologi sebagai bagian integral dari
kehidupan mereka, mereka juga berharap untuk bekerja dengan alat-alat
dan platform digital yang canggih. Hal ini mendorong organisasi untuk
merevisi kebijakan mereka terkait dengan fleksibilitas bekerja, komunikasi
internal, serta peluang pengembangan karir yang lebih dinamis. Praktik-
praktik hubungan industrial harus lebih adaptif dan responsif terhadap
ekspektasi generasi Z ini, dengan menggabungkan elemen-elemen seperti
partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, pelatihan berbasis
teknologi, dan pembangunan budaya perusahaan yang inklusif dan
beragam. Dalam konteks ini, organisasi perlu mempertimbangkan kembali
pendekatan tradisional mereka dalam mengelola hubungan industrial agar
tetap relevan dan mampu mempertahankan karyawan generasi Z yang
sangat dibutuhkan.

B. Faktor-faktor budaya, lingkungan kerja, dan pengembangan karir

Karyawan generasi Z memiliki preferensi yang unik terkait faktor-faktor
budaya, lingkungan kerja, dan pengembangan karir dalam organisasi.
Faktor budaya yang penting bagi mereka mencakup inklusivitas dan
keragaman, di mana mereka mengharapkan organisasi untuk menerapkan
budaya yang mendukung perbedaan dan memberikan ruang bagi berbagai
latar belakang dan identitas. Sehubungan dengan lingkungan kerja,
generasi Z menghargai fleksibilitas dalam hal lokasi kerja dan waktu, serta
teknologi yang memungkinkan kolaborasi yang efisien. Mereka juga

4
 menginginkan lingkungan yang mempromosikan keseimbangan kerja-hidup,
sehingga organisasi harus memperhatikan kebijakan-kebijakan yang
mendukung hal ini. Pengembangan karir yang jelas dan terstruktur sangat
penting bagi generasi Z, mereka mencari peluang untuk pertumbuhan yang
cepat, pelatihan berbasis teknologi, dan dukungan untuk mencapai tujuan
karir mereka. Organisasi dapat mengakomodasi kebutuhan ini dengan
mengembangkan kebijakan yang fleksibel, menerapkan teknologi yang
relevan, dan memfasilitasi peluang pembelajaran dan pengembangan yang
berkelanjutan. Dengan demikian, organisasi dapat menarik dan
mempertahankan karyawan generasi Z dengan cara yang lebih efektif,
sambil menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan berdaya saing.

C. Teknologi dan perkembangan digital

Teknologi dan perkembangan digital telah menjadi pilar utama dalam
memahami, melibatkan, dan mempertahankan karyawan generasi Z dalam
lingkungan kerja yang terus berubah. Generasi Z adalah kaum digital natif
yang tumbuh dalam era teknologi tinggi, dan mereka mengharapkan
organisasi untuk memanfaatkan teknologi dengan bijak dalam semua aspek
pekerjaan. Dalam hal memahami karyawan, organisasi dapat menggunakan
alat analitik data untuk menggali wawasan tentang preferensi dan perilaku
karyawan generasi Z, membantu dalam menyusun strategi pengelolaan
tenaga kerja yang lebih tepat sasaran. Ketika datang ke melibatkan
karyawan, teknologi mendukung komunikasi real-time dan kolaborasi yang
efisien, memungkinkan pertukaran ide dan informasi yang cepat. Platform
berbasis cloud, aplikasi mobile, dan media sosial internal adalah sarana
yang sangat berguna untuk memfasilitasi interaksi dan keterlibatan
karyawan generasi Z. Selain itu, teknologi juga berperan penting dalam
pengembangan dan pelatihan karyawan. Generasi Z mengharapkan akses
ke pelatihan berbasis teknologi, seperti e-learning dan platform
pembelajaran online yang memungkinkan pembelajaran mandiri dan
berkelanjutan. Organisasi dapat merespons dengan menawarkan program
pengembangan berbasis teknologi yang relevan dan disesuaikan dengan

5
kebutuhan karyawan generasi Z.
Penggunaan teknologi dalam mempertahankan karyawan generasi Z
melibatkan analitik data untuk memahami tingkat kepuasan, keterlibatan,
dan produktivitas mereka. Organisasi dapat menggunakan teknologi HRM
(Human Resource Management) untuk memantau perkembangan karir
karyawan dan memberikan umpan balik secara teratur. Selain itu, teknologi
juga memungkinkan organisasi untuk menciptakan pengalaman kerja yang
lebih menyenangkan dengan mengintegrasikan elemen-elemen permainan
(gamification) dalam pekerjaan sehari-hari atau dengan memberikan akses
ke alat-alat produktivitas yang canggih. Dengan memanfaatkan teknologi
dan perkembangan digital dengan bijak, organisasi dapat memenuhi
harapan dan kebutuhan karyawan generasi Z, sehingga menciptakan
lingkungan kerja yang berdaya saing dan relevan di era yang semakin
berubah dan terhubung secara digital.

6
 BAB III KESIMPULAN

Dalam menghadapi tantangan hubungan industrial dalam

mempertahankan karyawan generasi Z, kesimpulannya adalah bahwa
organisasi harus beradaptasi dengan perubahan signifikan dalam preferensi
dan tuntutan generasi ini. Karyawan generasi Z mengharapkan budaya kerja
yang inklusif, lingkungan yang fleksibel, dan peluang pengembangan karir
yang jelas. Teknologi dan perkembangan digital memainkan peran penting
dalam memahami, melibatkan, dan mempertahankan generasi Z, dengan
menyediakan alat analitik data untuk memahami mereka, platform untuk
berkomunikasi dan berkolaborasi, serta pelatihan berbasis teknologi.
Dengan memenuhi ekspektasi dan kebutuhan generasi Z, organisasi dapat
meningkatkan retensi karyawan, produktivitas, dan daya saing mereka,
sambil menciptakan lingkungan kerja yang relevan dan berdaya saing di era
yang terus berubah ini.

7
 DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, A. I. (2022, July). Kontrak Psikologis dalam Pengelolaan Karyawan

Generasi Z di Era Digital. In Midyear International Conference (Vol. 1,
No. 01).
Febtiyansyah, B. S., Rizal, M., & Natari, S. U. (2023). Strategi Pengelolaan
Hubungan Industrial Perusahaan Dalam Upaya Menerapkan Revolusi
Industri 4.0 Agar Tidak Terjadi Konflik Antara Pengusaha dan
Pekerja. Madani: Jurnal Ilmiah Multidisiplin, 1(5).
Kristianto, N. A., & Handoyo, S. (2020). Pengaruh Employer Branding terhadap
Employee Retention dengan Employee Engagement sebagai
Mediator. Jurnal Psikologi: Media Ilmiah Psikologi, 18(01).
Nuraeni, Y. (2020). Analisis Terhadap Undang-Undang Ketenagakerjaan
Indonesia Dalam Menghadapi Tantangan Revolusi Industri 4.0. Jurnal
Ketenagakerjaan, 15(1), 1-12.
Putri, A. W. (2023). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan Swasta Generasi Z dan Milenial di Kota
Samarinda.