MAKALAH

MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM PENDIDIKAN

DOSEN PENGAMPU : MASIRUN, SE.,MM

DISUSUN OLEH :
ADITIA HAKIM – 2261201084

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS LANCANG KUNING
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah Swt. atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini dapat
tersusun sampai selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih terhadap bantuan dari pihak
yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materi.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca praktikkan dalam
kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Pekanbaru,2024

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................................2
BAB I..........................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN......................................................................................................................................4
A. Latar Belakang.................................................................................................................................4
B. Rumusan Masalah............................................................................................................................8
C. Tujuan Penulisan.............................................................................................................................8
BAB II........................................................................................................................................................8
PEMBAHASAN.........................................................................................................................................8
A. KONSEP DASAR MANAJEMEN PERUBAHAN........................................................................8
B. TANTANGAN PERUBAHAN DALAM PENDIDIKAN............................................................11
C. MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM PENDIDIKAN SEBAGAI SISTEM PENILAIAN
PENINGKATAN KUALITAS..............................................................................................................16
D. IMPLEMENTASI PERUBAHAN DALAM INSTITUSI PENDIDIKAN....................................18
E. ALASAN MANAJEMEN PERUBAHAN BAGI SEKOLAH......................................................20
F. TANTANGAN DAN PELUANG DI MASA DEPAN..................................................................20
BAB III.....................................................................................................................................................24
PENUTUP................................................................................................................................................24
A. KESIMPULAN.............................................................................................................................24
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................................25
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam era yang penuh dengan perubahan yang cepat dan kompleks, bidang pendidikan
tidak luput dari tuntutan untuk beradaptasi dan berevolusi. Manajemen perubahan dalam
konteks pendidikan menjadi landasan yang penting untuk mengelola dinamika yang terus
berkembang dalam lingkungan pendidikan. Buku ini bertujuan untuk menggali lebih
dalam tentang konsep, strategi, dan praktek-praktek terbaik dalam mengelola perubahan
di lembaga-lembaga pendidikan.

Perubahan dalam pendidikan bisa meliputi berbagai aspek, mulai dari kebijakan
kurikulum hingga penggunaan teknologi dalam proses pembelajaran. Tantangan-
tantangan seperti globalisasi, kemajuan teknologi, dan kebutuhan akan inklusi
menyebabkan pendidikan harus terus beradaptasi untuk memenuhi tuntutan zaman.

Semenjak pandemi COVID-19 mewabah, fenomena disrupsi tesebut tampak semakin

jelas dalam kehidupan manusia. Pergeseran generasi inilah yang menjadi salah satu latar
belakang pentingnya organisasi perlu beradaptasi di era digital. Jika hal ini tidak
dilakukan maka sangat mungkin organisasi tersebut akan terdisrupsi perubahan. Pesatnya
perkembangan digital yang didukung jaringan internet yang tersebar luas di seluruh
dunia, telah menciptakan perubahan aktivitas mulai dari berbelanja, bertransaksi,
berkomunikasi, belajar, bermain, mencari hiburan, hingga berbisnis. Kegiatan yang
awalnya menguras tenaga menjadi lebih mudah dan praktis dengan adanya campur
tangan teknologi digital. Munculnya berbagai aplikasi dan lapangan pekerjaan baru tanpa
harus bersusah payah keliling ribuan kali dari satu perusahaan ke perusahaan lain atau
merasa bingung tidak menjadi pengangguran selamanya.

Organisasi korporasi dan publik dituntut untuk melakukan pergeseran paradigma yang
mengacu kepada perkembangan era . Organisasi yang berasal dari generasi lama harus
bisa beradaptasi dengan perubahan teknologi digital yang berkembang. Organisasi
tersebut harus meninggalkan kenyamanan dan bertransformasi menuju kemajuan dengan
meninggalkan seluruh kegiatan atau proses kerja yang sudah usang. Hal itu disebabkan
oleh peralihan kegiatan manusia yang mana awalnya perlu menguras tenaga menjadi
lebih mudah dan praktis dengan adanya campur tangan teknologi digital. Hal tersebut
juga yang mengakibatkan terjadinya perubahan yang seluruh proses kegiatan mengacu
kepada pemenuhan permintaan pelanggan
Organisasi harus menjadi adaptif, tangkas, dan real-time untuk survive dan berhasil
dalam lingkungan yang sedang berubah Organisasi bisnis maupun publik perlu untuk
merespons perkembangan yang sedang terjadi saat ini sesuai dengan perkembangan
trend. Perkembangan trend ini dapat dilakukan dengan memanfaatkan peluang-pelang
yang diciptakan oleh tekanan eksternal serta meresponsnya dengan inovasi-inovasi baru
adalah salah satu hal yang dapat dilakukan. Information Communication and Technology
(ICT) dapat dijadikan sebagai senjata strategis dalam bersaing di era digital yang dinamis
dan kompetitif. ICT merupakan media teknologi dalam memproses input, process, dan
output data menjadi informasi .ICT mampu membantu sebuah organisasi dalam
memenangkan persaingan, meningkatkan kerja kinerja manajemen, menciptakan reputasi
manajemen organisasi bisnis dan institusi publik. ICT termasuk salah satu sumber daya
ekonomi yang penting dalam mencapai bersaing. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu
beradaptasi dengan mengelola perubahan dengan agar transformasi yang dilakukan lebih
tepat sasaran.

Manajemen perubahan adalah salah satu bagian dari ilmu manajemen untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan seperti mengapa perusahaan harus berubah? Kapan harus
berubah? Apa yang harus harus dirubah? Bagaimana cara melakukan perubahan agar bisa
berjalan dengan baik? Dan Siapa yang harus berubah? Konsep manajemen ini sangat
relevan dalam era digital saat ini . Manajemen perubahan adalah cara perusahaan atau
pribadi melakukan upaya berbeda dengan saat ini atau masa yang lalu menuju ke masa
depan yang lebih baik. Tujuan manajemen perubahan di dalam perusahaan adalah untuk
mempertahankan kerberlangsungan hidup perusahaan tersebut, baik untuk jangka pendek
maupun jangka panjang. Masa lalu mungkin merupakan kondisi yang yang stabil dan
bisa diprediksi oleh setiap organisasi. Kondisi seperti ukuran organisasi dan skala usaha
yang telah dimiliki menjadi fokus agar organisasi dapat berkembang dengan optimal. Hal
ini mengakibatkan organisasi merasa nyaman dan enggan untuk melakukan perubahan.

Dimulai pada awal abad ke-21, penyebaran praktik pengelolaan perubahan organisasi
oleh perusahaan konsultan global menarik perhatian para ahli di bidang tersebut. Mereka
mulai berorganisasi menjadi asosiasi profesional dengan tujuan mengembangkan standar,
proses, dan kode. Maka dimulailah generasi ketiga manajemen perubahan organisasi
struktur yang terorganisasi dengan baik yang diprakarsai oleh perusahaan konsultan
besar, yang menyumbangkan sejumlah besar pengetahuan profesional.

Pada tahun 2012, manajemen perubahan mengambil karakter baru dalam

penerjemahanbahasa hermetis para ahli dan master akademis ke dalam dunia manajer
proyek yang praktis dan objektif dengan penciptaan Human Change Management
Institute. Manusia berubah secara spontan ketika ketidaknyamanan berada dalam situasi
tertentu tampaknya lebih besar daripada perubahannya. Namun, beberapa perubahan bisa
sangat sulit bagi manusia untuk diproses, dan menempatkan kita dalam keadaan
berkabung. Kesedihan adalah keadaan transisi yang diperlukan bagi orang untuk
memproses kehilangan, mengalami perasaan seperti kecemasan, imobilisasi,
penyangkalan, ketakutan, kemarahan, tawar-menawar, rasa bersalah, depresi, dan
akhirnya, bekerja pada pengunduran diri, dan stabilisasi diri, keadaan adaptasi baru.
Ketika kita tahu sebelumnya bahwa kita akan mengalami perubahan yang akan dianggap
sebagai kerugian, kita masuk ke keadaan kesedihan antisipatif. Ini adalah fenomena
umum dalam perilaku manusia ketika kita merasakan perubahan besar yang dapat kita
alami dalam hidup

Kondisi ke depan yang semakin digital menuntut perubahan drastis yang sangat cepat
karena kondisi perubahan kontinu di lingkungan strategis perusahaan. Hal ini menuntut
kecepatan dan respons yang benar dari perusahaan agar bisa bertahan dan bertumbuh.
Manajemen perubahan perlu di sebar ke semua lini, karena hal ini menjadi ujung tombak
bagi organisasi untuk perlu berubah menjadi lebih datar sehingga diperlukan kelenturan
yang dari organisasi untuk mengantisipasi perubahan. Namun kelenturan yang dilakukan
oleh organisasi untuk merespon perubahan tetap perlu dikendalikan oleh seorang
pemimpin. Pemimpin organisasi dikendalikan secara virtual oleh visi, misi dan tata nilai.
Sehingga tidak hanya sekedar komando dari atas yang diberikan oleh pimpinan
Pemimpin sebagai pengarah dari setiap anggota organisasi perlu diarahkan untuk dapat
selalu fokus pada tujuan perubahan.

Selain faktor kepemimpinan, aspek kreativitas dan dukungan institusi yang kuat sangat
diperlukan setiap anggota organisasi agar manajemen perubahan berhasil dilakukan.
Untuk pelaku bisnis di perusahaan harus senantiasa proaktif di lingkungan strategis
perusahaan dalam bingkai konsep manajemen perubahan. Pada 1940-an, Kurt Lewin
mengajukan teori pertama tentang perilaku manusia selama proses perubahan. Lewin,
yang dianggap oleh banyak pemimpin besar di dunia sebagai bapak psikologi sosial
mengilhami sejumlah pemikir pada 1980-an dan 1990-an yang membentuk generasi
pertama mengenai struktur disiplin yang di kenal sekarang sebagai manajemen perubahan
organisasi (Nararya & Nuri Aslami, 2022).

Kondisi era digital saat ini menjadikan tantangan dalam manajemen perubahan kian
kompleks. Dimana perkembangan teknologi innformasi dan komunikasi tidak lagi
terbendung sehingga menggerus segala aspek kehidupan manusia. Sehingga perlu
diidentifikasi tantangan dan peluang manajemen perubahan pada aera digital. Perlu ada
pendekatan baru dan konsep baru untuk menganalisis menganai manajemen perubahan
yang dilandasai pada kemajuan teknologi. Namun pendekatan tersebut jarang dipahami
dengan baik dan tidak cukup membuat para pemimpin organisasi atau perusahaan
mengimplementasikan pada organisasi mereka masing-masing. Pada pergantian
milenium, sejumlah besar profesional dari perusahaan konsultan ini menciptakan
perusahaan kecil yang membantu mengkonsolidasikan manajemen perubahan sebagai
praktik penting, terutama dalam proyek strategis atau besar Dengan melakukan hal-hal ini
maka perusahaan telah melakukan manajemen perubahan yang baik, karena senantiasa
memperbaharui keunggulan, bukan hanya mengandalkan kejayaan di masa lalu. Oleh
karena itu tujuan dari penulisan artikel ini adalah untuk mendeskripsikan secara kualitatif
mengenai manajemen perubahan di era digital yang menggali aspek tantangan dan
peluang. Harapannya dapat memperkaya konsep keilmuan manajemen, terutama
manajemen perusahaan yang lebih efektif agar tetap dapat menjadi organisasi atau
perusahaan yang unggul.
 Dalam buku ini, kami akan membahas beragam isu terkait manajemen perubahan, mulai
dari pemahaman akan konsep dasarnya hingga penerapan strategi yang efektif dalam
mengelola perubahan di tingkat individu, tim, dan institusi pendidikan. Selain itu, kami
juga akan mengeksplorasi studi kasus, penelitian, dan pengalaman praktis dari berbagai
lembaga pendidikan di berbagai belahan dunia, sehingga pembaca dapat memperoleh
wawasan yang kaya dan beragam.

Pentingnya manajemen perubahan dalam pendidikan tidak hanya terletak pada

kemampuan untuk menghadapi perubahan eksternal, tetapi juga pada kemampuan untuk
membentuk budaya organisasi yang inklusif, inovatif, dan adaptif. Oleh karena itu, kami
mengajak pembaca untuk merenungkan konsep-konsep ini secara mendalam dan
menerapkannya dalam konteks spesifik dari masing-masing lembaga pendidikan.

Dengan demikian, diharapkan buku ini dapat menjadi panduan yang berharga bagi para
praktisi pendidikan, pemimpin lembaga pendidikan, dan siapa pun yang tertarik untuk
memahami dan mengelola perubahan dalam konteks pendidikan. Semoga pembaca dapat
mengambil manfaat yang maksimal dari pembahasan-pembahasan yang disajikan dan
mampu mengimplementasikan strategi-strategi yang relevan untuk menciptakan
lingkungan belajar yang lebih baik dan lebih responsif terhadap perubahan zaman.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah Konsep Dasar Manajemen Perubahan
2. Bagaimanakah tantangan perubahan dalam pendidikan
3. Bagaimanakah manajemen perubahan dalam Pendidikan sebagai Sistem Penilaian
Peningkatan Kualitas
4. Bagaimanakah Implementasi Perubahan dalam situasi Pendidikan
5. Apakah alasan Manajemen Perubahan bagi Sekolah
6. Bagaimanakah Tantangan dan Peluang dimasa Depan

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui Konsep Dasar Manajemen Perubahan
2. Untuk Mengetahui Tantangan Perubahan dalam Pendidikan
3. Untuk Mengetahui manajemen perubahan dalam Pendidikan sebagai Sistem
Penilaian Peningkatan Kualitas
4. Untuk Mengetahui Implementasi Perubahan dalam situasi Pendidikan
5. Untuk Mengetahui alasan Manajemen Perubahan bagi Sekolah
6. Untuk Mengetahui Tantangan dan Peluang dimasa Depan
 BAB II

PEMBAHASAN

A. KONSEP DASAR MANAJEMEN PERUBAHAN

a. Defenisi manajemen perubahan
Perubahan merupakan sesuatu yang tidak dapat kita hindari, secara individu tanpa
kita sadari kitapun sudah mengalami sebuah perubahan dari janin bayi-anak-remaja
kemudian menjadi dewasa. Proses tersebut merupakan perubahan secara alami yang
dianugrahkan oleh Tuhan kepada mahluk hidupnya. Perubahan merupakan suatu
fenomena yang harus kita hadapi, selain perubahan secara mental, fisik, jasmani dan
rohani, perubahan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yaitu keluarga, lingkungan,
pendiikan, social dan budaya.

Secara global pada sebuah organisasi juga mengalami sebuah perubahan, organisasi
yang terdiri dari individu dengan segala perubahannya berkolaborasi dengan
perubahan yang terjadi yang dipengaruhi oleh fakltor lain. Perubahan didalam
organisasi merupakan suatu proses yang direncanakan dan disusun oleh manajemen.
Perubahan didalam orgnisasi harus dapat dikendalikan dengan mengimplemantasikan
rencana perubahan dan mengubah kebiasaan.

Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu
organisasi tergantung sejauh mana organisasi dapat menyesuaikan diri dengen
perubahan tersebut. Perubahan dilakukan dengan tujuan untuk peningkatan
keefektifitasan organisasi dan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi
dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku
anggota organisasi (Robbins, 2006).

Manajemen perubahan adalah strategi untuk mempersiapkan, melengkapi, dan

mendukung individu dalam organsasi agar berhasil mengadopsi perubahan untuk
mendorong keberhasilan organisasi. Semua perubahan adalah unik dan semua
individu juga unik. Manajemen perubahan menyediakan pendekatan terstruktur untuk
mendukung individu-individu yang berada dalam organisasi untuk berahlih dari status
mereka saat ini ke status mereka dimasa depan.

Pengertian Manajemen Perubahan Menurut Para Ahli

  Pengertian Manajemen Perubahan menurut Bennet P. Lientz dan Kathryn P.
(2004) Manajemen perubahan adalah pendekatan untuk merencanakan,
mendesain. mengimplementasikan, mengelola, mengukur dan mempertahankan
perubahan di dalam pekerjaan dan bisnis proses.

 Pengertian Manajemen Perubahan menurut Kotter (2011), Manajemen perubahan

adalah suatu pendekatan untuk mengubah individu, tim, dan organisasi kepada
kondisi masa depan yang diinginkan.

 Pengertian Manajemen Perubahan menurut Wibowo (2012), Manajemen

perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan,
sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada
orang yang akan terkena dampak dari proses perubahan tersebut.

b. Pentingnya manajemen perubahan dalam konteks pendidikan

Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dengan menerapkan
pengetahuan, sarana dan sumber daya yangdiperlukan organisasi untuk bergeser dari
kondisi sekarangmenuju kondisi yang diinginkan, yaitu menuju kinerja yang lebih
baik dan untuk mengelola individu yang akan terkena dampak dari proses perubahan.
Agent of change adalah individu/kelompok yang melibatkan diri dalam
merencanakan suatu perubahan dan mengimplementasikannya. Perubahan ialah
pergantian keadaan dari yang lama kepada yang baru. Tidak semua perubahan itu
baik, namun menuju hal yang lebih baik mesti harus ada perubahan. Perubahan ialah
perbedaan keadaan dari fase tertentu menuju fase yang lain.

c. Tujuan manajemen perubahan

Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis
dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang
pelayanan kesehatan adalah peningkatan kesadaran pasien akan pelayanan yang
berkualitas. Bagi organisasi menerapkan manajemen perubahan. dengan tujuan:
 Untuk mempetahankan kelangsungan hidup perusahaan baik itu jangka
panjang maupun jangka pendek

 Untuk menyesuaikan diri dengan perusahaan yang terjadi di lingkungan

internal (sikap kerja, perubahan strategi, perubahan teknologi dan perlatan)
serta dilingkungan eksternal (perubahan pasar, peraturan hukum, kebijakan
pemerintah, teknologi)

 Untuk memperbaiki efektifitas perusahaan agar dapat bersaing di pasar

ekonomi modern. Upaya ini termasuk perbaikan efektivitas tenaga kerja,
perbaikan sistem dan truktur organisasi dn implementaso strategi perusahaan.
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa
adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan
lama. Beberapa manfaat dari manajemen perubahan:

 Organisasi dapat merespon lebih cepat terhadap permintaan pelanggan

 Membantu menyelaraskan sumber daya yang ada dalam organisasi

 Dapat menilai dampak keseluruhan dari perubahan

 Perubahan dapat dilakukan tanpa dampak negatif terhadap pbisnis sehari- hari

 Efektivitas dan efisiensi organisasi dapat dipertahankan atau bahkan

ditingkatkan

 Waktu yang dibutuhkan utnuk menerapkan perubahan berkurang

 Kemungkinan perubahan yang tidak berhasil berkurang

 Kinerja karyawan meningkat ketika karyawan merasa didukung dan

memahami prosen perubahan

 Penungkatan layanan terhadap pelanggan akan lebih efektif dari karyawan

yang percaya diri dan berpengetahuan

 Manajemen perubahan menyediakan cara untuk mengantisipasi tantangan dan

menanggapi ini secara efisien.

 Proses manajemen perubahan yang efektif menurunkan risiko yang terkait

dengan perubahan.

 Dapat mengendalikan dan mengelola biaya pada perubahan yang diinginkan

manajemen perubahan membantu mengendalikan biaya yang terkait dengan
perubahan.

 Peningkatan laba atas investasi (ROI)

 Menciptakan peluang untuk pengembangan "praktik terbaik. pengembangan

kepemimpinan, dan pengembangan tim
B. TANTANGAN PERUBAHAN DALAM PENDIDIKAN
a. Dinamika perubahan dalam dunia pendidikan
Dari sejarah pendidikan telah terjadi pergeseran dari makna pendidikan. yang
diamanatkan para pendiri negara. Pendidikan mulai kehilangan landasan filosofis dan
tidak mempunyai orientasi yang jelas. Pendidikan di Indonesia memperlihatkan
kecenderungan semakin pragmatis. Pragmatisme pendidikan ini sudah muncul sejak
jaman kolonial dan semakin menguat pada reformasi. Dehumanisasi dan
dekulturalisasi melanda dunia pendidikan di Indonesia.

Pendidikan bukan lagi berorientasi pada terwujudnya manusia dengan segala

pengetahuan dan ketrampilan yang dimilikinya menjadi manusia yang baik dan
bertanggung jawab. Pendidikan nasional sedikit demi sedikit telah kehilangan
wataknya sebagai kekuatan kultural. Dalam waktu singkat masa reformasi
memperlihatkan degradasi sistem pendidikan nasional .

Undang Undang No 20 tahun 2003 yang dibuat pada jaman reformasi secara nyata
memberi gambaran pendidikan yang yang semakin jauh dari esensi dan nilai- nilai
dasar bangsa Indonesia Pendidikan bukan lagi sebagai aktifitas kultural dengan dasar
filosofi Pancasila. Pendidikan tidak lagi upaya membangun manusia yang mental dan
moral yang baik yang kuat yang bermanfaat bagi masyarakat bangsa dan negara.
Idealisme dalam pendidikan di Indonesia memudar. Ini bisa dilihat dari berbagai
kebijakan penyelenggaraan pendidikan maupun materi yang diberikan di sekolah.

Pendidikan yang positivistik membawa anak didik menjadi manusia pintar dari segi
pengetahuan tetapi lemah dari segi mental dan moral. Penghargaan yang tinggi
diberikan pada ilmu matematika dan sain, sementara ilmu lain kurang diperhatikan.
Hal ini terlihat jelas dari pembagian jumlah jam pelajaran dan evaluasi yang
dilakukan baik ketika ada UN maupun Assemen Kompetensi Minimal.

Dasar filosofi pendidikan sekarang bukan lagi kultural humanis, tetapi pragmatis
ekonomis. World Trade Organisation menetapkan bahwa pendidikan digolongkan
bidang jasa yang diliberalisasikan. Dalam hal ini pendidikan dianggap sebagai
komoditas, dan lembaga Pendidikan dianggap sama dengan perusahan. Ketentuan
WTO ini diakomodasi dalam pasal 64 Undang Undang No 20 tahun 2003. Ketentuan
yang tertuang dalam ini berpeluang untuk digagalkan oleh Mahkamah Konstitusi
karena bertentangan dengan UUD 1945

pasal 31 ayat 3. Harus disadari bahwa tujuan pendidikan Indonesia berbeda dengan
tujuan dari lembaga-lembaga asing. Masuknya lembaga asing bergerak di bidang
pendidikan ini menimbulkan kompetisi yang tidak sehat dan akan mengancam
lembaga pendidikan lokal yang seharusnya dilindungi. Pendidikan memenuhi apa
yang dibutuhkan Pendidikan menyiapkan masyarakat.
tenaga untuk melakukan pekerjaan tertentu. Tuntutan perusahaan nasional dan
internasional berusaha dipenuhi oleh lembaga-lembaga pendidikan. Penekanan aspek
ekonomi dalam pendidikan ini dikritik para penggagas pedagogi kritis. Pendidikan
dipersempit untuk memenuhi kepentingan bisnis dan industri serta mengabaikan
tujuan pendidikan lain yang lebih luas dan dalam. Pendidikan harus dilandasi
tanggung jawab moral menumbuhkan tanggung jawab moral, yaitu terwujudnya
keadilan, keteraan dan harapan. Tujuan tertinggi dari pendidikan adalah membantu
manusia menjalani hidup yang bermakna

Pendidikan yang diharapkan menjadi solusi atas berbagai masalah dan kekacauan
yang terjadi di Indonesia ternyata tidak banyak berperan. Pendidikan sekarang justru
memunculkan masalah baru. Pendidikan yang dilandasi pragmatisme ini tidak mampu
mencetak manusia-manusia idealis yang mempunyai integritas moral, kepekaan
sosial, dan kepedulian terhadap sesama, masyarakat dan negara. Manusia yang
dilahirkan dari pendidikan yang pragmatis akan menjadi manusia pragmatis yang
mengakibatkan sikap individualis dan hedonis.

Pada masa diberlakukannya UN, semua perhatian siswa, guru dan sekolah tertuju
pada mata pelajaran yang diujikan, semetara ilmu-ilmu seperti Agama, PPKN, seni,
dan lain-lain diabaikan. Ilmu yang menjadai dasar pembentukan karakter diabaikan.
Pendidikan hanya memberi pengetahuan, mengasah ketrampilan. Pendidikan
memberi ruang yang luas untuk aspek kognitif manusia. Hal ini dapat dilihat dari
reaksi pemerintah atas hasil skor PISA. Hasil evaluasi skor PISA dijadikan acuan
bagi penilaian mutu pendidikan di Indonesia.
Skor PISA selayaknya dijadikan pertimbangan, bukan sebagai tolok ukur
keberhasilan pendidikan. Hasil skor PISA tersebut memprihatinkan, tetapi Indonesia
tidak perlu panik dan khawatir. Suatu hal yang sangat wajar jika kemampuan siswa
Indonesia di 3 materi (literasi, matematika dan sain) kalah dengan negara lain. Maten
yang dipelajari siswa Indonesia jauh lebih banyak dari negara-negara lain. Sebagai
contoh siswa SMP di Indonesia untuk pelajaran Bahasa mendapatkan 3 mata
pelajaan, bahasa daerah, bahasa Indonesia, bahasa inggris, ditambah bahasa lain jika
kereka bersekolah di sekolah berbasis agama. Adalah logis, siswa Indonesia yang
mempunyai beban pelajaran yang lebih banyak dan berat kalah jika dibandingkan
dengan siswa dari negara lain dengan jumlah materi pelajaran lebih sedikit.
Keberhasilan pendidikan di Indonesia tidak hanya ditentukan oleh kempampuan
literasi, matematka dan sain

Pendidikan jauh lebih luas dari pengajaran yang hanya memberikan pengetahuan.
Pada akhirnya keberhasilan pendidikan itu adalah terbentuknya manusia manusia
yang berkarakter dan bermoral baik, religius, humanis, cinta tanah air, menghargai
kelompok lain dan bersifat sosial. Inilah yang menadi tujuan dari pendidikan yang
berlandaskan Pancasila sebagai core value. Manusia digerakkan oleh karakternya.
Dengan karakter baik, maka ilmu dan ketrampilan yang dimiliki akan bermanfat bagi
dirinya sendiri dan sesama. Sebaliknya dengan karakter buruk, maka ilmu dan
ketrampilan yang dimiliki akan merugikan diri sendiri, keluarga, masyarakat dan
bahkan negara,

Pendidikan adalah upaya memanusiakan manusia, agar manusia hidup secara beradab
dalam tatanan nilai yang berlaku di sekitarnya. Tanpa pendidikan manusia bisa
menjadi biadab dan bisa lebih jahat dari binatang

Pendidikan adalah proses hominsasi dan humanisasi. Manusia untuk hidup bersama
dengan manusia lain harus mengangkat dirinya ke taraf manusia. Ini proses
memanusiakan dirinya. Inilah proses hominisasi dan humanisasi Kehidupan manusia
ini penuh dengan nilai yang harus ditaati. Kehidupan manusia jauh lebih rumit dari
kehidupan binatang. Manusia bukan hanya sebagai animal rasionale. Manusia yang
mempunyai kemampuan akal yang hebat kalau tidak mampu memanusia maka hanya
akan tinggal menjadi binatang. Di alam modern ini banyak manusia-manusia yang
turun menjadi binatang karena tidak mampu berperilaku sebagai manusia. Pada era
reformasi ini pendidikan

tereduksi menjadi pengajaran. Pendidikan juga teruduksi hanya menjadi pelatihan.

Pragmatisme dalam pendidikan dengan melibatkan modal yang besar menyiapkan
siswa untuk memenuhi tuntutan dunia karja. Materi yang diberikan di lembaga
pendidikan adalah apa yang dibutuhkan. Kepentingan praktis ini akan membuat
pendidikan semakin jaut jauh dari esensinya. Suatu sistem pendidikan dengan
landasan Ideologi pendidikan liberalisne berpendapat bahwa pendidikan bertujuan
menyiapkan anak muda untuk menghadapi dunia kerja. Mereka di ajari kerja keras.
Mereka disiapkan untuk memenuhi kebutuhan industri Pada tahap inilah kapitalisme
mulai mengendalikan dunia pendidikan. mengen Delam konteks ini manusia hanya
sekedar homo economicus. Manusia berusaha memenuhi kebutuhannya. Pragmatisme
pendidikan menempatkan manusia hanya homo economicus atau homo faber, padahal
sebagai manusia bisa meningkatkan taraf tinggi yaitu menjadi homo socius, homo
eticus, homo religiosus Kecenderungan pragmatisme masyarakat dalam memahami
pendidikan ketrampilan akan menghasilkan manusia yang timpang semakin kuat.
Pragmatisme sebagai epistemologi adalah metode untuk menguji suatu kebenaran
dengan melihat. akibat praktis yang ditimbulkannya. Sesuatu dapat diterima sebagai
kebenaran jika bermafaat secara praktis maka Pragmatisme sebagai metode
menghasilkan suatu parameter kebenaran.. Sesuatu dianggap benar jika mempunyai
akibat akibat praktis dalam kehidupan. Pragmatisme adalah suatu sikap, metode dan
filsafat yang memakai akibat-akibat praktis dari pikiran dan kepercayaan sebagai
suatu ukuran utnuk menetapkan nilal dan kebenaran Epistemologi pragmmatisme ini
berkaitan. dengan etika hedonisme. konsumerisme Pendidikan dan yang berlandaskan
pada pragmatisme akan melahirkan manusia pragmatis. Pendidikan semakin
kehilangan arah kecuali arah menuju kebebasan.
Pendidikan yang sekarang berlangsung sangat jauh dari esensi pendidikan itu sendiri.
Pendidikan juga tidak sudah meninggalkan hakekat manusia sebagai animal
educondum yang sekaligus animal educobile, binatang yang membutuhkan
pendidikan dan binatang yang dapat dididik Pendidikan yang hanya bertujuan untuk
mencetak tenaga-tenaga yang handal tetapi tanpa etika bukanlah merupakan proses
pendidikan yang sebenarnya. Pendidikan itu dari dan untuk manusia. Manusia adalah
makhluk multi dimensi. Dari susunan kodrat manusia terdiri dari jiwa raga, Jiwa
terdiri dari tiga aspek: akal, rasa dan kehendak Sifat kodrat manusia adalah sebagai
makhluk inividu dan sosial. Kedudukan kodrat manusia adalah sebagai makhluk
mandiri dan makhluk Tuhan. Pendidikkan yang hanya memberikan pengetahuan dan
Manusia itu unfixed animal yaitu makhluk yang belum berkepastian la terus
berkembang Kebutuhan manusia semakin banyak baik jenis maupun jumlahnya.
Manusia juga mempunyai keinginan, ambisi dan nafsu yang tidak terbatas. Berbagai
kebutuhan baik material maupun imaterial tidak hanya harus dipenuhi tetapi harus
dikendalikan. Inilah esensi perbedaan manusia dengan binatang. Binatang
membutuhkan sesuatu, maka ia akan segera memenuhinya tanpa adanya
pertimbangan, tetapi jika manusia membutuhkan sesuatu maka ia tidak harus selalu
memenuhinya karena adanya nilai dan norma yang mengatur hidupnya. Pendidikan
yang hanya memberikan kemampuan berupa pengetahuan dan ketrampilan sebagai
bekal untuk memenuhi kebutuhan. hidupnya merupakan suatu kemunduran

Pendidikan tidak hanya memberikan pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan

dalam hidup. Pendidikan harus memberikan kesadaran bangaimana pengetahuan dan
ketrampilan itu dipergunakan secara baik dan bertanggung jawab. Pendidikan tidak
hanya mengasah kecerdasan intektual, tetapi juga kecerdasan spiritual dan kecerdasan
sosial. Hakikat kongkret pendidikan akhirnya menghasilkan suatu kecerdasan
emosional, yaitu kemapuan individu dalam mengendalikan perilaku agar sesuai
dengan nilai asal mula dan tujuan kehidupan.Kemampuan mengendalikan diri dan
menahan hawa nafsu sangat penting bagi manusia Pendidikan yang bermakna adalah
pendidikan yang mampu mengembangkan manusia seutuhkan. Pendidikan adalah
proses menjadi manusia seutuhnya dengan belajar sepanjang masa Pendidikan
seharusnya mampu membangun manusia yang berbudaya, manusia yang hidup secara
beradab didasari nilai-nilai kebersamaan, sosial, keadilan, dan cinta kasih. (Latif,
2020) Hakekat dari pendidikan itu adalah bud pekerti. Dengan budi pekerti maka
manusia menjadi berbudaya. Pendidikan. yang berkebudayaan yang mengupayakan
kesatuan pikiran, perasaan dan kemauan untuk berbuat baik, benar dan indah.

Berdasarkan hal tersebut, untuk menyelamatkan bangsa perlu evaluasi pendidikan

secara menyeluruh sehingga pendidikan mempunyai arah yang jelas. Pendidikan
harus ditekankan untuk membangun manusia Indonesia yang baik dan bertanggung
jawab, sehingga pengetahuan dan ketrampilan yang dikuasai berguna bagi dirinya,
masyarakat dan negara.
b. Tantangan-tantangan global dalam mengelola perubahan pendidikan
1. Perubahan Kurikulum
Dalam beberapa tahun terakhir, kita telah menyaksikan perubahan signifikan dalam
kurikulum pendidikan. Perkembangan teknologi dan perubahan dalam tuntutan pasar
kerja mendorong perlunya pembaruan terus-menerus dalam materi pendidikan.
Manajer pendidikan harus mampu menyesuaikan kurikulum dengan kebutuhan dan
perkembangan terkini.

2. Teknologi Pendidikan
Penggunaan teknologi dalam pendidikan telah menciptakan peluang besar, tetapi juga
tantangan baru. Manajer pendidikan harus mengintegrasikan teknologi dengan bijak,
memastikan akses yang merata, dan melindungi privasi data siswa.

3. Kepemimpinan yang Efektif

Memiliki kepemimpinan yang efektif adalah kunci untuk menghadapi perubahan.
Kepala sekolah dan administrator pendidikan harus memimpin dengan visi,
memotivasi staf, dan merancang strategi yang berkelanjutan.

4. Keuangan Terbatas
Keterbatasan sumber daya keuangan sering menjadi hambatan dalam manajemen
pendidikan. Manajer harus mengalokasikan sumber daya dengan bijak dan mencari
solusi kreatif untuk mengatasi pembatasan anggaran.

c. Peran teknologi dalam mendorong perubahan

1. Komunikasi yang Efektif: Teknologi memungkinkan komunikasi yang lebih
cepat, terbuka, dan global antara pemimpin dan anggota tim. Melalui alat
komunikasi seperti email, pesan instan, dan platform kolaborasi online, informasi
dapat disampaikan dengan cepat kepada semua pihak terkait, memfasilitasi proses
perubahan yang lebih lancar.

2. Pemantauan dan Analisis: Teknologi memungkinkan pemantauan dan analisis

yang lebih baik terhadap progres perubahan. Dengan menggunakan perangkat
lunak analitik dan sistem manajemen kinerja, pemimpin dapat melacak
perkembangan, mengidentifikasi hambatan, dan mengukur dampak dari strategi
perubahan yang diimplementasikan.

3. Autonomi dan Fleksibilitas: Berbagai alat teknologi seperti perangkat lunak

manajemen proyek, platform kolaboratif, dan sistem manajemen konten
memungkinkan tim untuk bekerja secara mandiri dan fleksibel. Hal ini
memfasilitasi adaptasi terhadap perubahan yang terjadi dengan cepat, serta
memungkinkan tim untuk merespon dinamika pasar dan kebutuhan pelanggan
dengan lebih efisien.
 4. Pelatihan dan Pengembangan: Teknologi memungkinkan akses yang lebih mudah
ke sumber daya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Dengan adanya
platform pembelajaran online, webinar, dan konten digital lainnya, karyawan
dapat terus meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka sesuai dengan
tuntutan perubahan yang terus berlangsung.

5. Inovasi dan Kreasi: Teknologi memberikan platform bagi inovasi dan kreasi
dalam proses perubahan. Dengan adanya alat-alat seperti pemodelan 3D, simulasi,
dan desain perangkat lunak, tim dapat menguji ide-ide baru, mengembangkan
solusi inovatif, dan merancang produk atau layanan yang sesuai dengan
kebutuhan pasar yang berkembang.

C. MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM PENDIDIKAN SEBAGAI SISTEM

PENILAIAN PENINGKATAN KUALITAS

Implementasi manajemen perubuhan pada perguruan tinggi membutuhkan proses dan

waktu. Setiap perubahan yang terjadi akan menimbulkan dua hal, yaitu kondisi yang
lebih baik atau kondisi semakin buruk. Akan tetapi perlu diupayakan agar perubahan
diarahkan ke arah yang lebih baik dibandingkan sebelum terjadi perubahan

Dalam rangka mempersiapkan perubahan ke arah yang lebih baik perlu perencanaan yang
matang dengan membuat persiapan persiapan terlebih dahulu. Semua perguruan tinggi
yang melakukan kegiatan evaluasi dapat melaksanakannya dengan lancar, sesuai dengan
ketentuan-ketentuan dan prosedur yang diharapkan sebagai awal dari keseluruhan daur
penjaminan matu.

Pada tahun 2005 telah diberlakukan beberapa peraturan perundang-undangan yang secara
langsung atau tidak langsang terkait dengan rincian komponen evaluasi-diri itu, yaitu
Undang-undang Noner 14/2005 tentang Guru dan Dosen, dan PP Nonwar 19/2005
tentang Standar Nasional Pendidikan. Kebijakan yang secara langsung mempengaruhi
sistem evaluasi-diri adalah PP Nomor 19/2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan.khususnya Bab II. Pasal 2 yang berbunyi sebagai berikut:

(1) Lingkup Standar Nasional Pendidikan meliputi:

 standar isi;

 stundar proses;

 standar kompetensi halusan;

 standar pendidik dan tenaga kependidikan;

  standar sarana dan prasarana:

 staradar pengelolaan;

 standar pembiayaan; dan

 standar penilaian pendidikan.

(2) Untuk penjaminan dan pengendalian mata pendidikan sesuai dengan Standar Nasional
Pendidikan dilakukan evaluusi, akreditasi, dan sertifikasi

(3) Standar Nasional Pendidikan disempurnakan secara terencana, terarah, dan

berkelanjutan sesuai dengan tuntutan perubahan kehidupan lokal, nasional dan global

(4) Untuk penjaminan dan pengendalian mata pendidikan sesuai dengan Standar Nasional
Pendidikan dilakukan evaluasi, akreditasi, dan sertifikasi.

(5) Standar Nasional Pendidikan disempurnakan secara terencana, terarah, dun

berkelanjutan sesuai dengan tuntutan perubahan kehidupan lokal, nasional, dan global

Pada pengorganisasian ini mencakup penentuan tugas dan peran setiap pihak yang
terlibat, pemilihan dan pelatihan tenaga pelaksana, pembentakan tim kerja, termasuk
perumusan deskripsi tugas, dan penataan koordinasi dan komunikasi,

Jika perlu, program studi perguruan tinggi dapat memanfaatkan pakar sejawat sebagai
penasehat pengkaji dari luar untuk penilaian, tetapi bukan untuk menyusun. laporan.
Nama pakar sejawat dicantumkan dalam laporan evaluasi-diri. Pemanfaatan kunjungan
tim dari luar umak mendorong perubahan Pemanfaatan kerjasama dengan badan-badan
eksternal

Pelaksanaan sistem evaluasi dalam akreditasi perguruan tinggi mencakup: pemetaan

sasaran evuluasi, penelaahan masukan, lingkungan, program, proses dan kekuran,
pengkajian baku mutu eksternal (BAN-PT, organisasi profesi, dan sebagainya).
pengumpulan fakta dan opini, pembahasan hasil evaluasi-diri dengan berbagai pihak
terkait, penyusunan dan penyebarluasan laporan kepada pihak terkait, pemanfaatan hasil
evaluasi-diri untuk perbaikan dan peningkatan mutu, perencanaan dan pengembangan
program, persiapan evaluasi eksternal (akreditasi), dan penjaminan muta internal.

Tahap ini mencakup pemanfaatan hasil evaluasi akreditasi sebagai rujukan perencanaan.
Untak maksad itu, program studi perguruan tinggi harus memperbanyak evaluasi
kelembagaan (institutional evaluations).
 Data dan informasi yang diperoleh dalam rangka evaluasi diolah dan dianalisis, yang
dapat dilakukan melalui berbagai pendekatan. Pendekatan yang digunakan dalam
evaluasi untuk akreditasi program studi perguruan tinggi yang dilaksanakan BAN-PT
adalah analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman (SWOT analysis), yaitu
analisis antar komponen dengan memanfaatkan deskripsi SWOT setiap komponen untuk
merunankan strategi pemecahan masalah, serta pengembangan dan atau perbaikan mutu
program studi perguruan tinggi secara berkelanjutan

D. IMPLEMENTASI PERUBAHAN DALAM INSTITUSI PENDIDIKAN

Esensi dan tujuan dari manajemen perubahan untuk beberapa organisasi yang berbeda
kemungkinan tidak sama, namun esensi dari manajemen perubahan itu sama, yaiut
menjadikan suatu organusasu yang lebih efektif, efisien dan juga peka taua responsive
terhadap perubahan yang terjadi di dalam internal organisasi. Pertama, yakni memberikan
kesadaran bagi seluruh sekolah bahwa perubahan tertentu itu perlu dilakukan. Pada tahap
awal ialah menumbuhkan kesadaran tentang pentingnya akan adanya suatu perubahan.
Seorang kepala sekolah perlu menjelaskan urgensi perubahan yang harus dilakukan
sehingga semua pihak yang terlibat mengetahui dan memahami megenai pentingnya
perubahan tersebut. Oleh karenanya tahapan ini berkaitan dengan faktor internal
manusianya, dalam hal ini yakni seluruh warga sekolah Sumber daya Manusia memegang
kunci yang penting dalam suatu proses perubahan. Mereka merupakan kunci keberhasilan
namun sebaliknya bisa juga merupakan factor yang menjadi penyebab gagalnynya
perubahan yang akan di lakukan. Maka dari itu faktor dari manusia ini sangat penting
untuk menjadi prioritas disiapkan dengan baik sebelum perubahan akan dilaksanakan.

Setelah warga sekolah mengetahui arti pentingya perubahan yang akan dilakukan, maka
barulah tahap kedua dari perubahan yang pelaksanaana perubahan yang sesungguhnya.
Akibat dari perubahan yang dikerjakan dapat sangat beraneka ragam, mulai dari yang
sederhana hingga yang kompleks. Di saat perubahan perubahan berlangsung, sekolah
beradal dalam kondisi yang kritis dan sering terjadi gonjang ganjing karena ada aturan
yang lama sudah tidak berlaku lagi atau sudah di tinggalkan akan tetpai aturan aturan
yang baru belum bisa berjalan dengan maksimal dan sempurna. Kondisi yang seperti itu
wajar dialamai karena kondisi sedang dalam masa transisi. Penerapan sesuatu yang baru
juga dapat di ikuti dengan perubahan dari sikap tingkah laku warga sekolah.

Tahap selanjutya yang ketiga adalah mengembalikan sekolah kembali lagi pada situasi
yang normal atau dalam kondisi stabil setelah perubahan yang dilaksanakan. Selanjutnya
setelah perubahan dilaksanakan ada berbagai aturan yang diberlakukan secara penuh. Pun
demikian juga para anggota yang diharapkan untuk bersikap dan berperilaku sesuai
dengan kondisi organisasi yang baru. Namun dari hasil observasi yang dilakukan sekolah
tersebut menginformasikan bahwa manajemen perubahan terjadi dalam skala besar
setelah terjadi pandemic covid-19. Pandemi tersebut juga merupakan salah satu penyebab
terjadinya manajemen perubahan di sekolah-sekolah. Hal itu mengakibatkan sekolah
 yang sebelumnya melaksanakan pembelajaran secara luring diadakan secara daring.
Setelah pandemi mulai menurun sekolah baru melaksanakan pembelajaran secara luring
lagi. Perubahan pembelajaran inilah yang menjadi perubahan manajemen. Dampak yang
terjadi akibat perubahan pembelajaran dari daring ke luring sudah

bisa dirasakan para guru maupun peserta didik.Naiknya prestasi belajar siswa dan
perubahan sikap serta perilaku sudah nampak ketika pembelajaran luring dilaksanakan.
Para peserta didik lebih mudah menangkap dan memahami materi yang dijelaskan oleh
guru daripada pembelajaran online atau daring kemarin. Para siswa sudah mulai belajar
lagi tentang tanggung jawab terhadap tugasnya sendiri yang diberikan oleh para guru, dan
berbeda halnya ketika pembelajaran daring yang mana para siswa terkesan
menyepelekkan tugas tugas tersebut. Lembaga pendidikan juga tak luput terkena dampak
dari pandemi ini. Penggunaan media dalam pembelajaran menjadikan pemafaatan media
dan kemajuan teknologi guna mempermudah
pembelajaran. Namun saat ini dapat kita lihat bahwa peserta didik banya yang belum siap
memanfaatkan teknologi tersebut untuk pembelajaran tanpa pengawasan.Dari proses
observasi yang kami lakukan dengan cara wawancara beberapa siswa,menurut mereka,
mereka lebih senang ketika pembelajaran luring atau tatap muka. Pembelajaran luring
lebih efektif ketimbang pembelajaran daring karena pada saat pembelajaran luring para
siswa dimudahkan untuk memahami materi yang diberikan gurunya, bahkan bisa
langsung bertanya kepada gurunya ketika ia tidak paham yang disampaikan. Para siswa
juga menyampaikan ketika pembelajaran daring itu kurang efektif katanya, karena masih
banyak peserta didik yang belum paham teknologi, apalagi kendala signal dan mahalnya
kuota. Penyebab para peserta didik lebih memilih pembelajaran luring adalah, mereka
senang bisa interaksi langsung dengan teman teman sebayanya tanpa ada batasan internet.
Namun mereka juga saling mengingatkan dan memperhatikan protokol kesehatan ketika
bersekolah, yaitu memakai masker serta mencuci tangan sebelum masuk ke kelas. Dapat
disimpulkan bahwa dampak perubahan proses pembelajaran dari daring ke luring sangat
signifikan sekali, hal itu terlihat pada perubahan prestasi belajar, sikap dan perilaku
peserta didik. Penyebab rendahnya prestasi belajar serta turunya akhlak perilaku adalah
kurangnya pengawasan orang tua terhadap peserta didik. Dampak pembelajaran luring
juga dapat dirasakan oleh guru maupun siswa, para siswa mampu memahami materi
pelajaran yang disampaikan oleh gurunya dan lebih mendapat perhatian dari gurunya
juga.

Implementasi manajemen perubahan dalam meningkatkan kualitas pembelajaran

dilaksanakan dengan menerapkan tersendiri bagi masing-masing sekolah tersebut karena
dalam masa pandemi banyak siswa yang ternyata tidak memahami pelajaran.

E. ALASAN MANAJEMEN PERUBAHAN BAGI SEKOLAH

Perubahan merubah cara,merubah orang, merubah prosedur,bergantinya alat-alat dan
segala macam hal yang tujuannya untuk merubah hasil. Perubahan dengan sengaja,
tertekstur dan dilakukan dari atas kebawah dan menyeluruh dalam sebuah organisasi
 disebut manajemen perubahan. Manajemen perubahan disekolah dilakukan karena
berbagai alasan, boleh jadi karena perubahan itu karena direncanakan dan boleh jadi tidak
direncanakan.

F. TANTANGAN DAN PELUANG DI MASA DEPAN

1. Tantangan
Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa
dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan
satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah
pada titik positif. Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan.
Masalah yang paling sering dan menonjol adalah "penolakan atas perubahan itu sendiri".
Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to
change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya
penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.

Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar.
Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes,
mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan
lambat laun, misalnya

loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat,
tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya. Untuk keperluan analitis, dapat
dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh
individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.

a. Penolakan individual. Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka

individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan. Penolakan individual
dapat terjadi karena hal-hal dibawah ini:

1. Kebiasaan. Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara
berulang- ulang sepanjang hidup kita. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap
pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.

2. Rasa aman. Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita
memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak
perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal
memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.

3. Faktor ekonomi. Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah
soal menurunnya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan
kehilangan upah lembur.
 4. Takut akan sesuatu yang tidak diketahui. Sebagian besar perubahan tidak
mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan
keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah
perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang
dan menolak perubahan.

5.Persepsi. Cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini
mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak
oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan
dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.

b. Penolakan Organisasional. Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara

aktif mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang
mengenalkan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata merupakan
lembaga yang paling sulit berubah. Sistem pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-
sekolah hampir dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun
yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi bisnis.

Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan, yaitu: (1) Inersia struktural, artinya
penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main,
uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasilkan stabilitas; (2) Fokus perubahan
berdampak luas. Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan
pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian dubah
maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja
dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit
berjalan lancar, (3) Inersia kelompok kerja. Walau ketika individu mau mengubah
perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota
serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika
perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual
menjadi lemah: (4) Ancaman terhadap keahlian. Perubahan dalam pola organisasional
bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu; (5) Ancaman terhadap hubungan
kekuasaan yang telah mapan. mengenalkan sistem pengambilan keputusan partisipatif
seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer
tingkat menengah; (6) Ancaman terhadap alokasi sumberdaya. Kelompok-kelompok
dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering
melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka (Pertiwi & Atmaja, 2021).
Era digital memaksa banyak bisnis untuk mengubah operasional mereka secara radikal.
Era ini menciptakan iklim persaingan yang sangat ketat dan kejam, di mana mengelola
change management saja tak cukup untuk membuat organisasi kita survive.

Karyawan merasakan beban perubahan ini, karena mereka secara teratur perlu
beradaptasi dengan aspek-aspek baru dari lingkungan digital mereka. Sayangnya, sistem
pendekatan untuk manajemen perubahan (change management) saat ini cacat. Banyak
perusahaan malah menangani manajemen perubahan sebagai sebuah proyek dengan awal,
tengah dan akhir yang berbeda. Hal ini menjadikan semua orang berfikir ulang untuk
mulai melakukan perubahan karena kehilangan arah dan kendali.

2. Peluang Manajemen Perubahan

Selain melakukan pemeliharaan rutin dalam menjalankan organisasi seorang pemimpin

juga harus melihat perubahan di luar organisasinya. Perubahan itu sendiri berbeda saat ini
yang ditandai dengan perubahan yang sedang berlangsung dan tumpang tindih karena
terjadi serba cepat. Menurut Gartner, karyawan saat ini mengalami tiga perubahan besar
setiap tahun, dibandingkan dengan hanya 1,75 perubahan besar pada 2012 Selain itu,
hampir dua pertiga CEO dan CFO mengantisipasi perubahan model bisnis, karena
transformasi digital dan dorongan dari investor. Cara perubahan dikelola dalam
organisasi membutuhkan perubahan mendasar. Perubahan manajemen seperti yang
dilakukan di masa lalu bukan lagi alat yang layak untuk menciptakan hasil yang efektif
dan tahan lama.

Pemimpin perusahaan harus belajar untuk mengelola keadaan yang berkelanjutan,

beroperasi dengan pendekatan dan kesiapan perubahan yang dinamis. Setiap garis
vertikal industri bisnis dihadapkan dengan realitas baru. Contohnya bank yang saat ini
terancam oleh penyedia jasa teknologi keuangan (fintech). Solusi ini dapat
mengidentifikasi kebutuhan yang berbeda dalam rantai nilai (value chain) yang ada,
karena struktur baru mereka. Bersaing dengan bank lain adalah satu hal, tetapi bersaing
dengan raksasa teknologi keuangan adalah 'makhluk' yang sama sekali berbeda. Mereka
harus memerangi persaingan ini dengan segenap kemampuan mereka untuk bereaksi
terhadap perubahan digital, permintaan yang sangat tinggi untuk organisasi yang berakar
dalam sejarah panjang operasi pra-digital. Jika bank terlalu lama mengabaikan ancaman
baru ini, mereka cenderung tidak akan mampu bersaing dengan pelanggan modern.
Perhatikan baik-baik vertikal industri mana pun, dan Anda akan menemukan pola yang
sama.

Oleh karena itu, perubahan yang terjadi di era digital ini selain membawa tantangan luar
biasa besar bagi setiap pimpinan perusahaan, akan tetapi juga dapat membawa peluang
baru. Agar dapat merubah tantangan menjadi sebuah peluang maka berikut ini beberapa
langkah yang dapat diimplementasikan oleh para pemimpin untuk dapat mewujudkan hal
tersebut, yaitu: Pertama, prioritaskan manajemen adopsi alih-alih manajemen perubahan.
Perusahaan paling kuat saat ini menggunakan manajemen produk digital,
menggabungkan aspek digital ke dalam produk dan penawaran mereka. Tetapi yang lebih
penting, DNA digital suatu organisasi dimulai secara internal. Ini berarti membangun
kerangka kerja yang memungkinkan pemimpin untuk terus menggunakan teknologi baru,
memahami manfaat intinya dan merestrukturisasinya. Masalahnya adalah kesenjangan
antara akuisisi sistem dan "kelancaran" penggunaan teknologi. Sebuah lingkaran setan
muncul ketika seorang pemimpin berada dalam kondisi adopsi yang konstan, selalu
dengan harapan mencapai stabilitas. Pemimpin perlu beralih dari manajemen perubahan
ke manajemen adopsi. Menyingkirkan timeline manajemen perubahan adalah tempat
peralihan ke manajemen adopsi dimulai, tempat para pemimpin memprioritaskan kondisi
evolusi berkelanjutan dan penyesuaian saat dalam perjalanan menuju pembaruan.
Manajemen perubahan sebagian besar berfokus pada hasil bisnis dan membuat orang
mengubah perilaku mereka dengan cara apa pun yang diperlukan. Manajemen adopsi
adalah tentang menciptakan perubahan yang berkelanjutan melalui budaya, pendidikan,
dan teknologi yang terus berubah.

Kedua, yaitu bekerja dari dalam ke luar. Ada kata-kata mutiara zaman dulu yang
menyatakan bahwa "perubahan datang dari dalam." Kata-kata bijak ini mendapatkan
makna baru ketika diterapkan pada kerangka kerja organisasi. Perubahan berkelanjutan
berasal dari karyawan dan manajemen menengah. Anggota organisasi yang berasa pada
level tersebut adalah orang-orang yang beroperasi di permukaan tanah dan berurusan
dengan perubahan secara langsung. Kemampuan mereka untuk tetap gesit dan selaras
dengan lanskap digital akan menentukan irama adaptasi organisasi, sehingga pemimpin
harus memprioritaskan tahap perencanaan dan pendidikan mereka terlebih dahulu.

Ketiga, yaitu lupakan tujuan akhirnya. Para pemimpin bisnis perlu merangkul dan
memelihara proyek perubahan jangka panjang. Akan tetapi cukup banyak para pemimpin
tersebut tidak akan memiliki titik akhir. Pemimpin saat ini harus fokus pada dukungan
berkelanjutan sepanjang siklus hidup dan memandang tempat kerja sebagai portofolio
produk dengan investasi berkelanjutan dan realisasi value. Alur kerja ini lebih kompleks
daripada hanya bekerja melalui daftar to do, tetapi ini akan menawarkan organisasi Anda
fleksibilitas dan pandangan ke depan yang diperlukan untuk bertahan hidup di era digital.

Keempat, yaitu rencanakan proyek yang tumpang tindih. Salah satu kegagalan terbesar
manajemen perubahan tradisional adalah kegagalannya untuk mengakui titik temu proyek
perubahan. Di tempat kerja digital, selalu ada beberapa bagian yang bergerak. Misalnya,
saat mempekerjakan karyawan dalam sistem manajemen pengeluaran baru. Rencanakan
skenario dimana perubahan terjadi secara bersamaan di seluruh organisasi. Perusahaan-
perusahaan yang akan paling sukses dalam proses transformasi digital mereka adalah
mereka yang mengubah pola pikir mereka dan merangkul perubahan yang dilakukan
bersamaan. Ini akan memberi perusahaan keunggulan kompetitif jangka panjang karena
perusahaan tersebut akan dibuat untuk dapat beradaptasi dengan lebih baik.
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Tujuan dari pendidikan ini adalah menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat
yang memiliki kemampuan akademik dan atau profesional yang dapat
menerapkan,mengembangkan dan atau memperkaya khasanah ilmu pengetahuan ,
teknologi, dan atau kesenian serta mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan,teknologi, dan atau kesenian serta mengupayahkan penggunaanya untuk
meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional. Untuk
mencapai tujuan tersebut dilakukan manajemen perubahan dalam mencapai peningkatan
kualitas yang digunakan untuk penjaminan mutu pendidikan dalam
mengimplementasikan perubahan dalam dunia.
 DAFTAR PUSTAKA

Prof. Dr. Manahan P.Tampubolon SE, M. (2020). CHANGE MANAGEMENT Perubahan;Individu,Tim

Kerja,Organisasi. Jakarta: Mitra Wacana Media.

WIbowo. (2006). Managing Change Pengantar Manajemen Perubahan. Bandung : AlfaBeta.