MAKALAH

PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM ERA TEKNOLOGI TINGGI

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Pak Iqbal Arraniri, SEI, MM

Disusun oleh :

1. Anggie Meisya (20220510240)

2. Indriyani Desca Lesmana (20220510084)
3. Muhamad Graha Tiarsa (20220510008)
4. Muhammad Azka Nurul.A (20220510447)
5. Rifa Nurpadhilah (20220510053)

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KUNINGAN
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Pengembangan Karyawan dalam Era Teknologi Digital” guna memenuhi tugas kelompok
untuk Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tidak terlepas dari bantuan banyak
pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran, dan kritik sehingga makalah ini dapat di
selesaikan dengan baik. Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata
sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh
karena itu, kami mengharapkan segala bentuk saran serta masukan, bahkan kritik yang
membangun dari berbagai pihak. Kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan
manfaat bagi kita semua.

Kuningan, 5 Oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................ i

DAFTAR ISI........................................................................................................................................... ii
BAB I ...................................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 1
1.1 LATAR BELAKANG .................................................................................................................. 1
1.2 RUMUSAN MASALAH .............................................................................................................. 2
1.3 TUJUAN MAKALAH.................................................................................................................. 2
BAB II .................................................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 3
2.1 PENGEMBANGAN KETERAMPILAN DAN PELATIHAN .................................................... 3
2.1.1 Pelatihan Karyawan ............................................................................................................... 3
2.1.2 Pengembangan Keterampilan ......................................................................................... 4
2.1.2.1 Pentingnya Pengembangan Karyawan di Organisasi dalam Era Teknologi Tinggi ... 5
2.1.3 Strategi Membangun Karyawan berdaya tinggi di Era Teknologi Tinggi ...................... 5
2.1.4 Faktor-faktor Pengembangan Kompetensi Karyawan di sebuah Organisasi ................ 10
2.1.5 Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan Karyawan dalam suatu Organisasi ............. 11
2.1.6 Keterampilan yang harus dimiliki Karyawan di Era Teknologi Tinggi ........................ 12
2.1.7 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Karyawan ........................................................ 13
2.1.8 Jenis Pelatihan dan Pengembangan Karyawan ............................................................. 16
2.1.9 Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan yang Efektif .................................... 18
2.2 Pembelajaran Berkelanjutan dalam Organisasi ..................................................................... 20
2.2.1 Learning Organization .................................................................................................. 20
2.2.2 Ruang Lingkup Learning Organization ........................................................................ 22
2.2.3 Indikator Learning Organization .................................................................................. 22
2.2.3.1 Kepiawaian Pribadi (Personal Mastery) ............................................................... 22
2.2.3.2 Model-model Mental (Mental Models).................................................................. 22
2.2.3.3 Visi Bersama (Sshared Vision)............................................................................... 23
2.2.3.4 Tim Pembelajaran (Team Learning) .................................................................... 24
2.2.3.5 Berpikir Serba Sistem ............................................................................................. 24
2.2.4 Faktor Penghambat Learning Organization.................................................................. 24
2.3 Sumber daya untuk pengembangan karyawan ...................................................................... 25
2.3.1 Pengembangan Karyawan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 25
2.3.2 Tujuan Pengembangan Karyawan................................................................................. 25
2.3.3 Metode Pengembangan ................................................................................................. 27
BAB III................................................................................................................................................. 30

ii
PENUTUP............................................................................................................................................ 30
3.1 KESIMPULAN ..................................................................................................................... 30
3.2 SARAN ................................................................................................................................. 31
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 32

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam era teknologi tinggi yang terus berkembang, organisasi perlu mengakui pentingnya
pengembangan karyawan sebagai investasi strategis. Kemampuan karyawan untuk mengikuti
perkembangan teknologi dan memperbarui keterampilan mereka secara teratur sangat penting
untuk mempertahankan daya saing. Perkembangan teknologi yang berkembang sangat pesat di
era globalisasi memberikan pengaruh besar dalam kemajuan aspek budaya dan sosial.
Teknologi sangatlah membantu manusia dalam menyelesaikan aktivitas dengan lebih mudah.
Dan Sumber Daya Manusia juga harus mengikuti perkembangan teknologi yang terjadi.
Manusia sebagai pengguna teknologi harus mampu memanfaatkan teknologi yang ada saat
ini maupun perkembangan teknologi selanjutnya. Adaptasi manusia terhadap teknologi yang
baru berkembang harus dilakukan melalui pendidikan. Hal ini agar generasi mendatang tidak
ketinggalan dalam hal teknologi baru. Dengan cara ini, teknologi dan pendidikan dapat
berkembang seiring generasi baru menggantikan generasi lama. Beberapa metode adaptasi
tersebut dapat dilaksanakan dalam bentuk pelatihan atau pendidikan.
Di era digitalisasi dan globalisasi saat ini, teknologi informasi dan komunikasi sudah
menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam kehidupan masyarakat. Meningkatnya
penggunaan teknologi juga mempengaruhi hampir setiap aspek kehidupan, termasuk dunia
kerja. Teknologi telah mempermudah pekerjaan, meningkatkan produktivitas, dan membuka
peluang baru bagi bisnis untuk tumbuh lebih cepat. Teknologi informasi dan komunikasi kini
telah menjadi faktor penting dalam mengubah cara bisnis beroperasi. Perusahaan yang berhasil
merespon perubahan teknologi dan mampu memanfaatkannya secara efektif akan memiliki
keunggulan kompetitif di pasar. Akibatnya, manajemen sumber daya manusia (SDM) telah
mengalami banyak perubahan sejak awal era digital. Era digital berdampak signifikan terhadap
cara perusahaan merekrut, melatih, dan memotivasi karyawannya. Di era digital, pelaku bisnis
tidak hanya perlu memahami teknologi tetapi juga bagaimana teknologi dapat membantu
mereka mengelola sumber daya manusia.
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah pelatihan dan pengembangan,
artinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan tepat guna maka
pelatihan dan pengembangan mutlak diperlukan. Hal ini merupakan upaya mempersiapkan
tenaga kependidikan untuk menangani tugas-tugas yang belum dikuasainya. Pola pikir

1
manajemen yang diungkapkan Taylor adalah tenaga kerja memerlukan pelatihan vokasi yang
sesuai. Bab ini akan membahas berbagai aspek pengembangan karyawan di era teknologi
tinggi.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, dapat disimpulkan rumusan masalahnya sebagai
berikut.
1. Seberapa pentingkah pengembangan keterampilan dan pelatihan dalam Sumber Daya
Manusia di era globalisasi dan teknologi tinggi?
2. Bagaimana konsep pembelajaran berkelanjutan dalam organisasi di suatu lingkup?
3. Bagaimana memanfaatkan sumber daya yang tersedia untuk keperluan pengembangan
karyawan di suatu organisasi?

1.3 TUJUAN MAKALAH

Berdasarkan judul makalah “Pengembangan Karyawan dalam Era Teknologi Tinggi
1. Memahami pentingnya pengembangan keterampilan dan pelatihan dalam
meningkatkan produktivitas dan daya saing organisasi.
2. Menjelaskan konsep pembelajaran berkelanjutan dalam organisasi dan cara
mengintegrasikannya ke dalam budaya perusahaan.
3. Mengidentifikasi sumber daya yang tersedia untuk pengembangan karyawan dan
bagaimana organisasi dapat memanfaatkannya secara efektif.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PENGEMBANGAN KETERAMPILAN DAN PELATIHAN

2.1.1 Pelatihan Karyawan
Pelatihan karyawan merupakan peningkatan kinerja karyawan melalui pemberian
ketrampilan, penegetahuan serta memfasiltasi program kerja yang diinginkan perusahaan,
dimana pelatihan menjadi investasi bagi perusahaan dimasa depan bukan menjadi beban.
Pelatihan karyawan adalah sebagai serangkaian kegiatan terencana untuk memberikan
pengetahuan kepada karyawan, sedemikian rupa sehingga mengarah pada pertumbuhan
keterampilan kerja yang diperlukan untuk pertumbuhan organisasi. Ini bisa berupa
keterampilan teknis, kejuruan, atau manajemen.
Pelatihan karyawan adalah upaya jangka pendek dan difokuskan terutama pada
peningkatan kapasitas produksi organisasi, baik itu produk maupun layanan. Misalnya,
mempelajari cara menggunakan perangkat lunak baru akan termasuk dalam pelatihan
karyawan. Di sisi lain, mempelajari bahasa pemrograman baru (dengan sertifikasi/gelar) akan
berada di bawah program L&D perusahaan.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Siapa yang memberikan pelatihan? Di sebagian besar perusahaan, kegiatan pelatihan
dan pengembangan dilakukan oleh pelatih, manajer, konsultan internal, dan spesialis
karyawan. Namun praktik pelatihan menunjukkan bahwa kegiatan pelatihan dan
pengembangan juga dilakukan secara outsourcing. Outsourcing berarti kegiatan pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan oleh orang di luar perusahaan. Penyedia pelatihan eksternal
mencakup perguruan tinggi dan universitas, community college dan junior college, lembaga
teknis dan kejuruan, pemasok produk, perusahaan konsultan dan konsultasi, serikat pekerja,
organisasi perdagangan dan profesional, dan organisasi pemerintah.

3
2.1.2 Pengembangan Keterampilan
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga
atau instansi pendidikan. Pengembangan karyawan adalah proses meningkatkan kompetensi
dan keterampilan karyawan yang ada dan mengembangkan yang baru untuk mendukung tujuan
organisasi. Pengembangan profesional tidak semata-mata merujuk pada pengoptimalan
keahlian individu untuk peran tertentu. Sebaliknya, ini mengacu pada pembelajaran
berkelanjutan yang membina para profesional dan membantu mereka maju di jalur karier
masing-masing.
Meskipun pada akhirnya merupakan tanggung jawab individu untuk mengambil
kepemilikan atas pengembangan karirnya, merupakan kepentingan terbaik bagi pemberi kerja
untuk mendorong pendidikan berkelanjutan dengan menyediakan atau memfasilitasi
kesempatan belajar internal dan eksternal. Memprioritaskan pengembangan karyawan
memastikan keterampilan anggota tim terus berkembang sejalan dengan tren industri dan
praktik terbaik. Pertimbangkan para profesional kesehatan, yang harus mengikuti ujian
sertifikasi setiap beberapa tahun untuk memastikan keterampilan mereka tetap setara.
Tujuan pengembangan adalah untuk meningkatkan keterampilan karyawan saat ini dan
membantu mereka mengembangkan keterampilan baru, semuanya bertujuan untuk mendukung
tujuan perusahaan. Dalam pengembangan pegawai tidak ada batasan usia karena peningkatan
kapasitas, keterampilan, pemahaman dan adaptasi terhadap teknologi tinggi di era globalisasi
saat ini sangatlah penting. Mengembangkan karyawan membantu mereka beradaptasi, bertahan
dan bersaing di era globalisasi.
Karyawan tidak dapat mengembangkan keterampilannya tanpa bantuan organisasi
yang mendorong pengembangan. Ketujuh organisasi tersebut mengikuti proses tertentu, yang
berkontribusi tidak hanya pada profesional tetapi juga pengembangan pribadi karyawan.
Kegiatan pengembangan karyawan membantu karyawan bekerja keras dan menghasilkan
pekerjaan yang berkualitas.
Pengembangan karyawan bukan hanya tentang mengembangkan strategi pembelajaran
dan pengembangan organisasi. Hal ini lebih dari sekedar menerapkan pelatihan karyawan
wajib. Hal ini lebih dari sekadar pertemuan tahunan dengan karyawan untuk mendiskusikan
kekurangan mereka dan menyoroti perlunya perbaikan. Jika dilakukan dengan benar, meskipun
pengembangan karyawan memerlukan investasi (waktu, tenaga dan dana) dari pihak
perusahaan, namun investasi tersebut akan membawa manfaat lebih dalam jangka panjang.

4
2.1.2.1 Pentingnya Pengembangan Karyawan di Organisasi dalam Era Teknologi Tinggi
Pentingnya pengembangan Pengembangan pegawai (sumber daya manusia), baik baru
maupun lama, harus dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Oleh karena itu,
perlu ditetapkan program pengembangan pegawai terlebih dahulu. Pengembangan karyawan
semakin mementingkan pekerjaan dan persyaratan pekerjaan karena kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi serta meningkatnya persaingan antar perusahaan sejenis. Para
pemimpin bisnis pada prinsipnya menyadari bahwa karyawan baru seringkali hanya memiliki
pengetahuan teoritis dari sekolah sehingga mereka harus mengembangkan keterampilan
praktis untuk dapat menjalankan fungsinya. Begitu pula bagi mantan pegawai, pelatihan tetap
diperlukan karena adanya tuntutan tugas baru baik dalam rangka pengelolaan mutasi maupun
promosi. Program pengembangan karyawan harus dipersiapkan secara matang, mempunyai
dasar ilmiah, dan memandu keterampilan yang dibutuhkan bisnis saat ini dan di masa depan.
Masalah baru, proses baru, peralatan baru, pengetahuan baru, dan posisi baru terus
bermunculan dalam organisasi yang dinamis. Untuk mengatasi perubahan tersebut diperlukan
dukungan dan nasehat bagi karyawan. Munculnya kondisi baru tersebut mendorong
manajemen untuk terus memperhatikan dan mengembangkan program keberlanjutan.
Pengembangan adalah upaya untuk meningkatkan kompetensi teknis, teoritis, konseptual, dan
etika pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan.(Br Sembiring & Harto, 2023)

2.1.3 Strategi Membangun Karyawan berdaya tinggi di Era Teknologi Tinggi

a). Peningkatan Kompetensi Karyawan
Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang dimiliki seseorang yang
menyangkut pengetahuan, ketrampilan, sikap, dan karakteristik pribadi lainnya yang
diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur
dengan menggunakan standar yang telah disepakati dan yang dapat ditingkatkan
melalui pelatihan dan pengembangan. Peningkatan kompetensi SDM adalah melalui
peningkatan pendidikan dan ketrampilan SDM. Schuller & Youngbload dalam Saragih
(Hendrawan, 2012) mengatakan bahwa pengembangan SDM pada suatu organisasi
akan melibatkan faktor pendidikan dan pelatihan.
Hasil penelitian membuktikan bahwa tingkat pendidikan dan keterampilan
seseorang berpengaruh positif dengan pola berpikir, pengambilan keputusan, tingkat
kematangan, wawasan, dan cara pandang terhadap sesuatu hal. Menurut Early dalam
Kydd (1997) bahwa kompetensi penting tapi bukan kriteria yang cukup bagi

5
 manajemen yang baik. Kita semua dapat membayangkan seseorang yang mampu
memenuhi kompetensi seperti yang dilukiskan di dalam bidang tertentu, namun gagal
untuk dipahami sebagai manajer yang baik. Hal inilah yang tidak dikaji secara eksplisit
dalam pendekatan ini yaitu kualitas pribadi yang sedemikian sering mencapai atau
merintangi prestasi. Kompetensi SDM disesuaikan dengan kondisi yang ada di era
revolusi industri 4.0 termasuk kebutuhan industrinya.
Kompetensi merupakan syarat utama dalam pencapaian standar mutu layanan
pekerjaan. Kompetensi dapat dibangun melalui pendidikan dan pelatihan yang sistematis dan
terstruktur sesuai dengan jenjang masing-masing. Spencer dalam Hadian (2014) mengatakan
bahwa standar kompetensi meliputi enam kelompok yaitu:
• Kemampuan merencanakan dan mengimplementasikan (motivasi untuk
berprestasi, perhatian terhadap kejelasan tugas, ketelitian dan kualitas kerja,
proaktif dan kemampuan mencari dan menggunakan informasi)
• Kemampuan melayani (empati, berorientasi pada pelanggan)
• Kemampuan memimpin dan kemampuan mengembangkan orang lain, kemampuan
mengarahkan kerjasama kelompok, kemampuan memimpin kelompok. d)
Kemampuan berpikir (berpikir analisis, berpikir konseptual, keahlian teknis,
profesional dan manajerial).
• Kemampuan bersikap dewasa (kemampuan mengendalikan diri, fleksibilitas,
komitmen terhadap organisasi)
b). Sistem Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan
pengembangan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan
kompetensi karyawan dan kinerja organisasi (Mondy, 2008). Ada beberapa alasan
mengapa pendidikan dan pelatihan harus dilakukan antara lain:
• Pegawai yang baru direkrut seringkali belum memahami secara benar bagaimana
melalukan pekerjaan.
• Upaya menyesuaikan SDM dengan perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja.
• Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas kerja

6
 Menurut Nitisemito dalam Meitaningrum mengatakan ada beberapa sasaran
yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain:
• Agar pekerjaan dapat dilakukan dan diselesaikan lebih cepat dan baik dari pada
sebelumnya.
• Mengajarkan bagaimana cara menghemat bahan baku, bahan penunjang, dan bahan
pembantu kegiatan pekerjaan dengan baik.
• Mengajarkan bagaimana cara penggunaan sarana dan prasarana kantor dengan baik
agar peralatan itu bertahan lama dan memperpanjang umur peralatan tersebut
• Mengajarkan bagaimana menekan angka kecelakaan kerja dengan sekecil-
kecilnya.
• Meningkatkan rasa tanggungjawab terhadap karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2013), Mondy (2008), dan Kasmir (2016), tujuan umum dari pelatihan
dan pengembangan karyawan yaitu:
a. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
b. Mengembangkan ketrampilan/keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih
cepat dan efektif.
c. Mengembangkan/merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan
sesama karyawan dan pimpinan.
d. Meningkatkan pengetahuan para karyawan tentang pesaing dan budaya asing yang
sangat penting untuk keberhasilan di pasar-pasar luar negeri.
e. Membantu memastikan para karyawan memiliki ketrampilan - keterampilan dasar
untuk bekerja dengan teknologi yang baru, seperti robot dan proses-proses
memanfaatkan bantuan komputer.
f. Membantu para karyawan dalam memahami cara bekerja secara efektif di dalam tim
agar dapat memberikan kontribusi terhadap produk dan kualitas pelayanan.
g. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada budaya inovasi, kreativitas,
dan pembelajaran.
h. Menjamin keamanan pekerjaan dengan menyediakan cara-cara baru bagi para
karyawan untuk memberikan kontribusi pada perusahaan ketika pekerjaan dan
kepentingannya berubah, atau ketrampilan-ketrampilan lainnya menjadi usang.
i. Mempersiapkan para karyawan untuk menerima dan bekerja lebih efektif satu sama
lain.
j. Meningkatkan rasa tanggung jawab

7
k. Meningkatkan ketaatan.
l. Meningkatkan rasa percaya diri.
m. Memperdalam rasa memiliki perusahaan.
n. Memberikan motivasi kerja
o. Menambah loyalitas.
p. Memahami lingkungan kerja.

8
 c). Perubahan Budaya Kerja
Menurut Robin (2006) budaya organisasi didefinisikan sebagai sistem makna bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dan
organisasi lain. Killman, dkk dalam Sutrisno (2008) membuat definisi budaya
organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsiasumsi,
norma-norma yang telah lama berlaku disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu
organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para
anggota, menjiwai orang per orang anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan jiwa
organisasi dan jiwa para anggota organisasi. Menurut Robin ada tujuh karakteristik utama
hakikat budaya organisasi yaitu :
1. Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif
dan mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memiliki presisi
(kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-
hasil pada orang di dalam organisasi itu.

9
2.1.4 Faktor-faktor Pengembangan Kompetensi Karyawan di sebuah Organisasi
Menurut Rahbar D, 2012) faktor-faktor yang mempengaruhi dalam perkembangan kompetensi
karyawan dalam organisasi di era teknologi tinggi adalah sebagai berikut.
a). Meningkatkan efisiensi operasional. Hal ini memungkinkan organisasi untuk
mendapatkan keunggulan kompetitif .Model kompetensi dengan memperkuat fungsi
kunci. Ini membutuhkan peningkatan standar melalui pengakuan dan mendorong
perilaku peningkatan kinerja lebih baik daripada hanya menilai perilaku yang
diperlukan kinerja rata-rata menggunakan model kualifikasi khusus untuk tugas khusus
atau kegiatan.
b). Mencapai keselarasan organisasi dan integrasi budaya. Organisasi dapat menjaga
kesatuan dan konsistensinya selama proses perubahan organisasi yang mengganggu
seperti merger/akuisisi, divestasi atau perampingan melalui penerapan model
kompetensi. Memberi gambaran yang jelas dan tidak ambigu bagi karyawan Perilaku
yang akan dituntut oleh bisnis di masa depan Keberhasilan memerlukan penerapan
model kompetensi inti seluruh organisasi dan mempertahankan budaya organisasi
secara keseluruhan rumit. (Harto, 2022).
c). Penyempurnaan prosedur SDM dengan menerapkan praktik standar, perusahaan dapat
melakukannya meningkatkan proses SDM-nya. Yang dapat membutuhkan kerja bakat
dan keterampilan tertentu diperlukan untuk layanan organisasi tertentu juga proses
pelatihan dan pengembangan karir metode yang lebih efektif untuk merekrut dan
memperoleh bakat.
d). Dorong perubahan dalam organisasi. Dalam aplikasi, ini membutuhkan pemodelan
Kompetensi yang menentukan masa depan dalam pilihan dan seleksi pertumbuhan
organisasi. Itu juga membutuhkan tekad kualifikasi dan keterampilan yang diperlukan
untuk melakukan bisnis tenaga kerja saat ini, perusahaan tradisional,pasar atau
teknologi. (Budi Harto, 2023).

10
2.1.5 Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan Karyawan dalam suatu Organisasi

Pelatihan memberikan kesempatan utama untuk memperluas basis pengetahuan semua

karyawan, namun banyak perusahaan yang merasa bahwa peluang pengembangan ini mahal.
Karyawan juga kehilangan waktu kerja saat menghadiri sesi pelatihan, yang dapat menunda
penyelesaian proyek. Terlepas dari potensi kerugiannya, pelatihan dan pengembangan
memberikan manfaat bagi perusahaan secara keseluruhan dan karyawan secara individu yang
membuat biaya dan waktu yang dikeluarkan menjadi investasi yang berharga.(Rianto Rahadi
et al., 2023)
a). Mengatasi Kelemahan Karyawan Sebagian besar karyawan memiliki beberapa
kelemahan dalam keterampilan di tempat kerja. Program pelatihan memungkinkan
Anda untuk memperkuat keterampilan yang perlu ditingkatkan oleh setiap karyawan.
Program pengembangan membawa semua karyawan ke tingkat yang lebih tinggi
sehingga mereka semua memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sama. Hal ini
membantu mengurangi hubungan yang lemah di dalam perusahaan yang sangat
bergantung pada orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan dasar.
b). Memberikan pelatihan yang diperlukan akan menciptakan staf yang berpengetahuan
luas dengan karyawan yang dapat mengambil alih satu sama lain sesuai kebutuhan,
bekerja dalam tim, atau bekerja secara mandiri tanpa bantuan dan pengawasan dari
orang lain.
c). Peningkatan Kinerja Karyawan Seorang karyawan yang menerima pelatihan yang
diperlukan akan lebih mampu melakukan pekerjaannya dengan lebih baik. Dia menjadi
lebih sadar akan praktik keselamatan dan prosedur yang tepat untuk tugas-tugas dasar.
Pelatihan juga dapat membangun kepercayaan diri karyawan karena ia memiliki
pemahaman yang lebih kuat tentang industri dan tanggung jawab pekerjaannya.
Kepercayaan diri ini dapat mendorongnya untuk bekerja lebih baik lagi dan memikirkan
ide-ide baru yang dapat membantunya menjadi lebih baik. (Frost, 2019)

11
2.1.6 Keterampilan yang harus dimiliki Karyawan di Era Teknologi Tinggi
Era Fourth Industrial Revolution (4IR) menuntut kesiapan sumber daya manusia yang handal,
inovatif, kreatif, berjiwa entrepreneurship, dan memiliki 10 (sepuluh) keterampilan sebagai
berikut : (Tahar et al., 2022)
a). Pemecahan masalah yang kompleks Keterampilan untuk memecahkan masalah yang
kompleks, mulai dari mengidentifikasi, menentukan elemen-elemen utama, melihat
berbagai kemungkinan sebagai solusi mengambil tindakan untuk memecahkan
masalah, dan menemukan pengetahuan baru untuk memecahkan masalah.
b). Berpikir kritis Keterampilan untuk berpikir secara rasional, kognitif, dan membentuk
strategi yang akanmeningkatkan umpan balik sesuai dengan yang diharapkan. Berpikir
kritis disebut juga berpikir dengan tujuan yang jelas, beralasan jelas, beralasan, dan
berorientasi pada tujuan.
c). Kreativitas Keterampilan untuk terus berinovasi, menemukan sesuatu yang unik,
orisinil, atau mengembangkan apa yang sudah ada, serta bermanfaat bagi masyarakat
dan lingkungan.
d). People management Keterampilan untuk mengatur, memimpin dan memanfaatkan
sumber daya manusia secara efektif, efisien dan tepat sasaran.
e). Berkoordinasi dengan orang lain Keterampilan untuk bekerja dengan orang lain, baik
di dalam maupun di luar lain, baik di dalam maupun di luar organisasi.
f). Kecerdasan emosi Keterampilan untuk memahami, menerima, menilai, mengelola, dan
emosi diri sendiri dan orang-orang di sekitarnya.
g). Penilaian dan pengambilan keputusan kemampuan untuk menarik kesimpulan dan
membuat keputusan dalam situasi apa pun, bahkan ketika berada di bawah tekanan.
h). Orientasi pelayanan keinginan untuk menolong dan melayani orang lain dengan sebaik-
baiknya untuk memenuhi kebutuhan orang lain, tanpa mengharapkan imbalan.
i). Negosiasi Kemampuan untuk berbicara, bernegosiasi, dan meyakinkan orang lain
dalam aspek-aspek pekerjaan. Tidak setiap orang secara alamiah memiliki kemampuan
untuk menghasilkan kesepakatan yang diharapkan, hal ini dapat dikuasai dengan
latihan dan kebiasaan.
j). Fleksibilitas Keterampilan untuk beralih (switch) dalam berpikir sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan,yaitu secara spontan menyusun pengetahuan, dan merespon
untuk dapat menyesuaikan dengan (Afiah Mukhtar, 2019)kebutuhan dan mengubah
tuntutan situasional.

12
2.1.7 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan selalu menjadi pusat pengalaman karyawan, khususnya di industri padat karya seperti
manufaktur atau pendidikan. Di sektorsektor ini, karyawan membutuhkan hard skill yang
sangat spesifik untuk bekerja secara optimal di tempat kerja. Kebutuhan akan pelatihan
karyawan menjadi semakin intensif ketika kita mempertimbangkan dampak transformasi
digital. Bahkan dalam peran di mana pelatihan sesekali dianggap cukup, ada kebutuhan yang
jelas akan peningkatan keterampilan untuk mempertahankan relevansi.
a. Kegiatan pengembangan karyawan membantu dalam pertumbuhan dan perkembangan
karyawan, yang merupakan aset sebenarnya dari suatu organisasi. Perlu menghormati
karyawan agar mereka merasa termotivasi dan mengembangkan rasa loyalitas dan
keterikatan terhadap organisasi. Jangan lupa karyawan bekerja sangat keras hampir
sepanjang hari untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Mereka perlu dihargai.
Manajemen harus mengakui kerja keras mereka.
b. Meningkatkan keterampilan mereka dan meningkatkan pengetahuan mereka yang ada
agar dapat bekerja lebih baik. Kegiatan dan pelatihan pengembangan karyawan
membuat karyawan mengetahui perkembangan terkini dan apa yang terjadi di
sekitarnya?
c. Pengembangan karyawan penting tidak hanya untuk pertumbuhan profesional tetapi
juga pribadi karyawan. Kegiatan pengembangan karyawan mempersiapkan individu
untuk kondisi buruk dan situasi yang tidak terduga.
d. Pelatihan in-house dan outsourcing, konferensi, seminar, sesi WebEx menjadikan
karyawan sumber daya yang lebih baik dan andal. Buat mereka merasa bahwa tanggung
jawab organisasi terletak di pundak mereka saja. Pelatihan memang membantu
karyawan untuk melakukan level terbaiknya, yang pada akhirnya menguntungkan
organisasi dan menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi.
e. Pengembangan karyawan menciptakan budaya pembelajaran dalam organisasi dimana
setiap karyawan termotivasi untuk mempelajari keterampilan baru dan memperoleh
pembelajaran baru. Perlu memberikan dorongan ekstra pada karier mereka. Memotivasi
mereka untuk menanamkan kebiasaan membaca. Dorong mereka untuk mendaftar ke
berbagai kursus pembelajaran online atau jarak jauh yang akan membantu mereka
meningkatkan keterampilan seiring dengan pekerjaan mereka.
f. Pengembangan karyawan membantu karyawan untuk melakukan analisis diri terhadap
dirinya sendiri. Dia tahu di mana kekurangannya dan semua keterampilan dan
13
 pembelajaran baru apa yang akan membantunya meningkatkan kinerjanya dan
memberikan hasil yang lebih baik. Anda perlu mengevaluasi kinerja Anda dari waktu
ke waktu untuk mengukur kesenjangan antara tahap Anda saat ini dan tahap yang
diinginkan.
g. Kegiatan dan pelatihan pengembangan karyawan membantu karyawan mengatasi
kesenjangan antara tahap mereka saat ini dan di mana mereka ingin melihat diri mereka
lima tahun ke depan. Kegiatan pengembangan karyawan tidak hanya mempersiapkan
individu untuk saat ini tetapi juga untuk masa depan.
h. Organisasi yang melatih karyawannya dari waktu ke waktu tidak menghadapi masalah
pengurangan karyawan. Karyawan hampir tidak meninggalkan organisasi seperti itu di
mana mereka dilatih bersama dengan pekerjaan rutin mereka.
i. Pengembangan karyawan juga sangat membantu dalam memperkuat hubungan antar
karyawan. Individu sebagai hasil dari berbagai pelatihan, sesi open house, forum
cenderung lebih banyak berinteraksi satu sama lain dan dengan demikian menjadi lebih
dekat. Mereka tidak segan-segan berbagi ilmu, menyampaikan informasi yang relevan
bahkan melatih sesama pekerja.
j. Pelatihan dan pengembangan karyawan juga berdampak pada bisnis organisasi,
semakin baik keahliannya, semakin efektif karyawan itu untuk memberikan layanan
terbaik kepada organisasi. Perusahaan harus merancang program pelatihan sedemikian
rupa sehingga memenuhi tujuan keseluruhan 14 organisasi karena kumpulan karyawan
yang tepat akan menjadi asset yang paling dapat diandalkan. Jika karyawan menerima
pelatihan yang tepat maka dapat mengembangkan keterampilan kepemimpinan dimasa
depan dan dapat lebih berorientasi pada tujuan.
k. Keterampilan Menganalisis dapat dikategorikan dan berdampak melalui 3 metode
berikut ini:
• Meningkatkan Produktivitas
Karyawan yang diberikan pelatihan yang tepat pasti akan meningkatkan tingkat
produktivitasnya dan akan lebih sadar akan peluang untuk berkembang di
perusahaan. Selain itu, tingkat kepercayaan karyawan juga akan meningkat
yang akan membuat karyawan menjadi lebih produktif.
• Motivasi
Kata "Motivasi" memainkan peran penting dalam organisasi. Memotivasi setiap
hari akan sangat sulit dan akan ada hari-hari di mana karyawan merasa sedih

14
 jadi inilah yang dapat dilakukan: dapat memberi tahu mereka tentang tujuan
untuk mencapai yang akan membuat karyawan termotivasi dengan cara yang
tepat.
• Keterampilan Membuat Keputusan
Setiap karyawan dapat melakukan aktivitas yang berbeda tetapi keterampilan
pengambilan keputusan adalah satu keterampilan umum yang dibutuhkan setiap
karyawan. Perusahaan dapat mengevaluasi situasi terlebih dahulu, mencari
kemungkinan jumlah solusi (opsi), melihat pro dan kontra dari opsi yang
dimiliki, lalu memilih opsi yang sesuai. Seorang karyawan yang memiliki
keterampilan 15 pengambilan keputusan akan membantu kemajuan organisasi.
l. Salah satu poin penting dari Pelatihan dan Pengembangan Karyawan, karena melatih
seorang karyawan membutuhkan waktu dan perencanaan yang baik, tetapi itu semua
sepadan dengan usaha karena waktu yang diinvestasikan dalam pelatihan akan
menghasilkan kinerja individu yang hebat dan sejauh ini. terkait biaya, ada beberapa
cara efektif untuk menurunkan biaya yaitu: Memilih platform pembelajaran online
karena hemat biaya dan nyaman, Melibatkan semua orang dalam organisasi sehingga
senior dan junior dapat berinteraksi satu sama lain dan bertukar ilmu.
m. Retensi Karyawan yang Positif. Sebagian besar organisasi menghabiskan sumber daya
dan waktu untuk merekrut talenta yang berkualitas, namun upaya itu berhenti begitu
talenta tersebut dipekerjakan. Inilah alasan karyawan sering meninggalkan organisasi,
karena peran mereka kurang berkembang. Oleh karena itu, melatih dan
mengembangkan talenta akan membantu mereka tumbuh dan terlibat dengan
organisasi. Seperti yang kita ketahui, karyawan yang terlibat lebih kecil
kemungkinannya untuk melompat dan ingin tetap berada di organisasi.
n. Melatih dan mengembangkan keterampilan karyawan tidak hanya menguntungkan
mereka tetapi juga menguntungkan organisasi dalam jangka panjang. Ini membantu
karyawan bersiap untuk peran yang lebih baik dan akan memberi mereka keahlian
untuk menangani situasi yang lebih sulit. Ini membantu mengembangkan keterampilan
promosi yang menguntungkan mereka dan akan menghemat biaya perekrutan
perusahaan di masa depan. Selanjutnya, karyawan di tingkat pimpinan akan memahami
akar rumput organisasi.

15
2.1.8 Jenis Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Ada banyak jenis pelatihan dan pengembangan karyawan. Dalam organisasi berkinerja tinggi,
prakarsa pelatihan dan pengembangan didasarkan pada kebutuhan organisasi, khalayak sasaran
prakarsa, dan jenis pengetahuan atau keterampilan yang diharapkan diperoleh peserta didik.
Beberapa jenis pelatihan dan pengembangan karyawan yang paling umum meliputi:
a). Pelatihan teknis adalah pelatihan berdasarkan produk atau tugas teknis. Pelatihan teknis
jika sering secara khusus disesuaikan dengan tugas pekerjaan tertentu di satu organisasi.
Pelatihan keterampilan adalah pelatihan untuk membantu karyawan mengembangkan
atau mempraktikkan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan mereka.
b). Pelatihan keterampilan lunak adalah bagian dari pelatihan keterampilan yang berfokus
secara khusus pada keterampilan lunak, bukan keterampilan teknis atau “hard”. Soft
skill meliputi kecerdasan emosional, kemampuan beradaptasi, kreativitas, pengaruh,
komunikasi, dan kerja sama tim. Beberapa pelatih menyebut soft skill sebagai
"keterampilan kekuatan" atau "keterampilan hidup profesional" untuk menekankan
pentingnya mereka.
c). Pelatihan kepatuhan adalah pelatihan tentang tindakan yang diamanatkan oleh undang-
undang, lembaga, atau kebijakan di luar lingkup organisasi. Pelatihan kepatuhan
seringkali khusus untuk industri tetapi dapat mencakup topik seperti keamanan dunia
maya dan pelecehan seksual.
d). Pelatihan keselamatan adalah pelatihan yang berfokus pada peningkatan kesehatan dan
keselamatan organisasi dan mengurangi cedera di tempat kerja. Ini dapat mencakup
keselamatan karyawan, keselamatan tempat kerja, keselamatan pelanggan, dan
keamanan digital dan informasi. Pelatihan keselamatan dapat mencakup pelatihan yang
diwajibkan oleh undang-undang dan pelatihan yang ditawarkan organisasi tanpa
diwajibkan secara hukum untuk melakukannya.
e). Pengembangan manajemen berfokus pada penyediaan manajer dengan pengetahuan
dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjadi manajer yang efektif dan
pengembang bakat. Topik dapat mencakup akuntabilitas, kolaborasi, komunikasi,
keterlibatan, dan mendengarkan dan menilai.
f). Pengembangan kepemimpinan adalah setiap kegiatan yang meningkatkan kemampuan
kepemimpinan individu atau kemampuan kepemimpinan organisasi, termasuk kegiatan
seperti acara pembelajaran, pendampingan, pembinaan, belajar mandiri, rotasi

16
 pekerjaan, dan penugasan khusus untuk mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan yang diperlukan untuk memimpin.
g). Pengembangan eksekutif memberi para pemimpin dan eksekutif senior pengetahuan
dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk meningkatkan peran mereka. Berbeda
dengan pengembangan kepemimpinan, yang berfokus pada membantu karyawan non-
eksekutif mengembangkan keterampilan yang mereka butuhkan untuk mendapatkan
posisi kepemimpinan, pengembangan eksekutif ditargetkan pada orang-orang yang
sudah berada di level kepemimpinan dalam organisasi mereka.
h). Pelatihan layanan pelanggan berfokus pada membekali karyawan dengan pengetahuan
dan keterampilan untuk memberikan layanan pelanggan yang luar biasa. Pelatihan
layanan pelanggan harus mencakup konten tentang perilaku karyawan yang penting,
strategi layanan, dan sistem layanan.
i). Pelatihan edukasi pelanggan adalah saat karyawan sering kali di perusahaan teknologi
atau SaaS mengajari pelanggan cara menggunakan produk dan layanan perusahaan.
Pelatihan pendidikan pelanggan berbeda dari pembelajaran dan pengembangan
karyawan tradisional karena audiens yang dituju adalah pelanggan, bukan karyawan.
j). Pelatihan tenaga kerja berfokus pada peningkatan keterampilan pekerja untuk
membantu mereka mencapai kesuksesan karier. Program pelatihan tenaga kerja sering
ditawarkan oleh pemerintah atau oleh organisasi nirlaba. Pelatihan tenaga kerja dapat
mencakup konten khusus pekerjaan tetapi juga dapat mencakup konten tentang budaya
organisasi, keterampilan kepemimpinan, dan profesionalisme. Pelatihan tenaga kerja
sering diakses oleh orang-orang yang baru mengenal angkatan kerja atau yang mencoba
memasuki jenis pekerjaan atau industri baru.
k). Pelatihan perusahaan berfokus pada membantu pekerja yang sudah dipekerjakan oleh
organisasi memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru. Perusahaan atau organisasi
itu menawarkan pelatihan kepada karyawan internal mereka untuk membantu mereka
menjadi lebih baik dalam pekerjaan mereka saat ini, memajukan karier mereka, atau
menutup kesenjangan keterampilan organisasi.
l). Onboarding, terkadang dikenal sebagai orientasi karyawan baru, adalah proses di mana
organisasi membekali karyawan baru dengan pengetahuan dan keterampilan yang
mereka butuhkan untuk berhasil dalam pekerjaan mereka.
m). Pemberdayaan penjualan adalah upaya strategis dan lintas fungsi untuk meningkatkan
produktivitas tim yang menghadapi pasar dengan menyediakan sumber daya yang
berkelanjutan dan relevan di sepanjang perjalanan pembeli untuk mendorong dampak
17
 bisnis. Ini mencakup pelatihan penjualan, pembinaan, pembuatan konten, peningkatan
proses, pengembangan bakat, dan kompensasi, di antara bidang lainnya.

2.1.9 Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan yang Efektif

a). Dipimpin instruktur mengacu pada pelatihan di mana seorang instruktur mengajarkan
kursus langsung kepada peserta didik. Pelatihan yang dipimpin instruktur dapat
dilakukan secara langsung atau virtual.
b). Pelatihan tatap muka mengacu pada pelatihan di mana instruktur secara fisik berada di
ruangan yang sama dengan peserta didik. Ini juga dapat disebut sebagai pelatihan tatap
muka atau pelatihan kelas.
c). Virtual Instructor-Led Training (VILT) mengacu pada pelatihan yang dipimpin
instruktur yang terjadi secara virtual ketika instruktur dan peserta didik terpisah secara
fisik. VILT berlangsung melalui platform virtual seperti Zoom atau Webex. VILT juga
dapat disebut sebagai e- 22 learning sinkron, pelatihan online langsung, pelatihan
online sinkron, atau pelatihan kelas virtual.
d). E-learning adalah kursus terstruktur atau pengalaman belajar yang disampaikan secara
elektronik. E-learning dapat berupa asinkron atau sinkron. E-learning asinkron
bergerak sendiri dan dapat mencakup konten dan video kuliah yang direkam
sebelumnya, visual dan/atau teks, kuis pengetahuan, simulasi, permainan, dan elemen
interaktif lainnya.
e). Microlearning meningkatkan pembelajaran dan kinerja melalui konten pendek. Aset
pembelajaran mikro biasanya dapat diakses sesuai permintaan saat pembelajar
membutuhkannya. Bentuk umum microlearning termasuk video petunjuk, e-learning
mandiri, game, blog, alat bantu kerja, podcast, infografis, dan visual lainnya.
f). Simulasi adalah genre pengalaman yang luas, termasuk permainan untuk hiburan dan
simulasi pembelajaran imersif untuk program pembelajaran formal. Simulasi
menggunakan elemen simulasi untuk memodelkan dan menyajikan situasi;
menggambarkan tindakan dan mendemonstrasikan bagaimana tindakan mempengaruhi
sistem yang relevan, dan bagaimana sistem tersebut menghasilkan umpan balik dan
hasil.
g). On-the-job training adalah sistem pengiriman yang membagikan pelatihan kepada
karyawan sesuai kebutuhan mereka. Alih-alih mengirimkan karyawan dari tempat kerja

18
 ke sesi pelatihan, pelatihan di tempat kerja memungkinkan karyawan untuk belajar
sambil bekerja.
h). Coaching adalah disiplin yang membantu untuk meningkatkan kinerja individu, tim,
dan organisasi. Coaching adalah proses interaktif yang melibatkan mendengarkan,
mengajukan pertanyaan yang kuat, memperkuat percakapan, dan membuat rencana
tindakan, dengan tujuan membantu individu berkembang menuju keadaan masa depan
pilihan mereka.
i). Mentoring adalah hubungan kemauan timbal balik dan kolaboratif yang paling sering
terjadi antara karyawan senior dan junior untuk tujuan pertumbuhan, pembelajaran, dan
pengembangan karir mentee. Mentor sering bertindak sebagai panutan bagi mentee
mereka dan memberikan bimbingan untuk membantu mereka mencapai tujuan mereka.
j). Blended learning mengacu pada program pelatihan yang mencakup lebih dari satu jenis
pelatihan yang dirujuk di atas. Pembelajaran campuran tradisional paling sering
mencakup campuran pelatihan tatap muka dan e-learning. Namun, itu dapat merujuk
pada kombinasi apa pun dari acara pembelajaran formal dan informal, seperti
pengajaran di kelas, sumber daya online, dan pelatihan di tempat kerja.

19
 2.2 Pembelajaran Berkelanjutan dalam Organisasi
2.2.1 Learning Organization
Organisasi pembelajaran didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki kemampuan
untuk selalu memperbaiki kinerja secara berkelanjutan karena anggota-anggotanya memiliki
komitmen dan kompetensi individual yang mampu belajar dan berbagi pengetahuan pada
tingkat superfisial dan subtansial. Organisasi pelajaran adalah kata kiasan yang
menggambarkan suatu organisasi sebagai sebuah sistem yang terintegrasi dan senantiasa selalu
berubah, karena individu-individu anggota organisasi tersebut mengalami proses belajar, yang
dilandasi oleh budaya kerjanya. Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi
mengalami proses pemahaman terhadap konsep-konsep baru (know, why), yang dilanjutkan
dengan meningkatnya kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut
(know, how), sehingga terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi.(Cahyadi,
2021)
Pembelajaran organisasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan
tipe-tipe aktifitas yang terdapat dalam organisasi pada waktu pembelajaran organisasi mengacu
pada keadaan didalam maupun diluar organisasi tersebut. Sedangkan, organisasi pembelajaran
adalah kemampuan organisasi dalam menciptakan, mengakuisisi, dan mentransfer
pengetahuan serta perilaku-perilakunya dalam menyongsong pengetahuan dan wawasan baru.
Upaya pembentukan organisasi pembelajaran ini harus memperhatikan faktor-faktor
budaya, strategi, struktur dan lingkungan organisasi yang bersangkutan. Haryati (2016)
mengemukakan bahwa ada delapan karakteristik yang harus dimiliki organisasi agar berhasil
menjadi organisasi pembelajaran, yaitu :
1. Adanya peluang untuk belajar bagi seluruh komponen yang ada dalam organisasi.
2. Adanya perancangan struktur dan budaya organisasi yang menjamin, merangsang, dan
memungkinkan seluruh komponen yang ada dalam organisasi untuk belajar,
menanyakan praktek manajemen, bereksperimen, dan berkontribusi dengan ide-ide
baru.
3. Adanya insentif bagi para manajer yang selalu menggunakan prinsip keterbukaan dan
partisipatif dalam setiap proses pengambilan keputusan.
4. Adanya prinsip penerimaan terhadap kemungkinan timbulnya kesalahan sebagai bagian
dari proses pembelajaran.
5. Adanya kesempatan dan halk yang sama bagi seluruh karyawan tanpa terkecuali untuk
melakukan kegiatan pembelajaran.

20
6. Adanya keterbukaan sistem manajemen data dan akuntansi yang bisa diakses oleh para
pengguna yang lebih luas namun berkompeten.
7. Semakin kaburnya batas-batas yang ada antar karyawan dan departemen sehingga
memungkinkan tercipatanya keterbukaan komunikasi dan hubungan.
8. Adanya pemhaman bahwa keputusan pimpinan bukanlah solusi yang lengkap tetapi
lebih sebagai eksperimen yang masuk akal (rational experiment).

21
 2.2.2 Ruang Lingkup Learning Organization
Menurut Marquardt (2012) ruang lingkup Learning organization meliputi adanya
perkembangan yang berkelanjutan dan penyesuaian terhadap perubahan yang ada dan mampu
menciptakan tujuan dan/ pendekatan yang baru. Sumber-sumber pengetahuan dan
pembelajaran ini bisa berasal dari gagasan dan pendapat para karyawan, research &
development, masukan dari para pelanggan, saling tukar/ bagi pengalaman dan benchmarking
(perbandingan). Learning Organization mencakup banyak hal, terutama pada individu dalam
organisasi, misalnya karyawan dalam perusahaan.
Keberhasilan karyawan sangat tergantung pada diperolehannya kesempatan untuk
mempelajari dan mempraktikkan hal dan keahlian baru. Perusahaan berinvestasi pada
pendidikan pelatihan dan berbagai kesempatan lain yang diberikan pada para karyawannya
untuk tumbuh dan berkembang. Kesempatan tersebut dapat berupa rotasi pekerjaan, kenaikan
gaji pada karyawan yang berprestasi dan/terlatih. On-the-job training merupakan suatu cara
yang efektif untuk melatih dan menarik garis hubungan yang lebih baik antara kepentingan dan
prioritas perusahaan.

2.2.3 Indikator Learning Organization

Menurut Peter Senge (1990) dalam bukunya The Fifth Discipline adaapun yang
menjadi indikator Learning Organization yang mendorong sebuah organisasi untuk terus-
menerus belajar bagaimana menciptakan masa depannya, yang hanya akan terbentuk jika
individu-individu para anggota organisasi mau dan mampu terus belajar untuk menjadidkan
dirinya seorang master dibidang ilmunya, kelima disipin tersebut :
2.2.3.1 Kepiawaian Pribadi (Personal Mastery)
Pembelajaran untuk mengembangkan potensi, kapasitas, keahlian pribadi individu
dalam mencapai hasil kerja yang paling diinginkan. Setiap individu berusaha untuk memupuk
rasa percaya diri, memfokuskan enerji, selalu ingin mengetahui, mengembangkan kepribadian
yang baik, dan menciptakan hasil-hasil yang sungguh diharpkan. Bagi organisasi harusterus-
menerus berupaya mendorong dan menumbuh kembangkan semua anggotanya untuk
merealisasikan maksud dan tujuan, sasaran dan makna bekerja sesuai harapan yang telah
mereka pilih. Hal ini menunjukan adanya kematangan pribadi secara terus menerus berupaya
meningkatkan kompetensi dirinya.
2.2.3.2 Model-model Mental (Mental Models)
Montal Models adalah citra, asumsi dan cerita-cerita yang ada dalam pikiran kita
sendiri, pikiran orang lain, lembga, pada setiap aspek tentang dunia luar. Mental model sangat
22
berpengaruh terhadap membentuk, menentukan, dan memengaruhi penglihatan, sikap,
perbuatan keputusan, dan tindakan kita. Kerangka berpikir/persepsi/paradigma yang
mepengaruhi cara seseorang melihat dunia yang kemudian akan mempengaruhi prilakunya
yang secara tidak sadar ditentukan olrh mental modelnya. Oleh karena itu, organisasi harus
mampu mampu mengarahkan mental model para pegawainya untuk selalu bersikap dan
bertindak dengan benar.
2.2.3.3 Visi Bersama (Sshared Vision)
Visi bersama adalah suatu visi yang awalnya berasal dari visi pribadi di sebuah
anggota/himpunan yang kemudian disepakati sebagai visi bersama organisasi dan menciptakan
identitas bersama yang menghubungkan antar manusia. Diperlukannya membangun rasa
komitmen dalam suatu kelompok, dengan mengembangkan gambaran bersama tentang
masadepan yang akan diciptakan, prinsip dan praktek yang menuntun cara kita mencapai tujuan
masa depan tersebut.

23
 2.2.3.4 Tim Pembelajaran (Team Learning)
Tim secara terus -menerus belajar menyelaraskan dan mengembangkan potensi-
potensi individu dalam tim untuk mencapaii visi bersama. Mentransformasikan pembicaraan
dan keahlian berefikir (Thinking Skills), sehingga suatu kelompok dapat secara sah
mengembangkan otak dan kemampuan yang lebih besar dibanding ketika masing-masing
anggota kelompok belajar senduru.
Organisasi harus mampu menciptakan kerjasama tim yang baik secara efektif dan
efisien perlu mempersiapkan SDM yang kompeten, memiliki disiplin dan tanggungjawab baik
tanggungjawab secara pribadi maupun kelompok, serta komunikasi yang terbuka, saling
percaaya satu sama lainya, serta kemampuan memecahkan masalah bersama-sama dan
mengambil keputusan yang tepat.
2.2.3.5 Berpikir Serba Sistem
Berfikir seecara sistem salah satu upaya untuk disiiplin dalam melihat atau mencermati
suatu masalah secara keseluruhan dan saling terkait yang diarahkan pada pola perubahan.
Organisasi merupakan suatu system yang terdiri dari beberapa sub-sub system. Permasalahan
yang terjadi dalam suatu sub system akan berdampak juga terhadap sub-sub system lainnya.
Oleh karena itu organisasi harus mampu mencermati dan berfikir secara system menyeluruh
dengan mmengaitkan seluruh sub-sub system lainnya.

2.2.4 Faktor Penghambat Learning Organization

1. Kurangnya minat dari para anggota dengan berbagai alasan, salah satunya usia yang
sudah tidak produktif untuk mengikuti pembelajaran berkelanjutan dalam organisasi.
2. Minimnya alokasi anggaran untuk mebiayai pembelajaran berkelanjutan organisasi.
3. Cenderung adanya politasi dan faktor hubungan kekerabatan.
4. Sering kali kekuasaan dianggap dapat mengakomodasi kepentingan pihak-pihak
tertentu saja tanpa mematuhi standar operasional dan prosedur yang ditetapkan
sehingga memberikan pengaruh buruk yang mengorbankan kepentingan orang lain
yang lebih layak.

24
 2.3 Sumber daya untuk pengembangan karyawan

2.3.1 Pengembangan Karyawan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah
satu faktor yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena
meskipun membutuhkan biaya cukup besar tetapi biaya itu merupakan investasi
jangka panjang di bidang personalia. Karyawan yang cakap dan terampil akan
bekerja lebih efisien, efektif, bermutu, dan produktif, sehingga pemborosan
bahan baku dan penyusutan mesin berkurang serta hasil kerja lebih baik dan
daya saing organisasi akan makin besar. Hal itu akan memberikan peluang yang
lebih baik bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan yang makin besar.
Pengembangan karyawan diwujudkan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan
oleh suatu lembaga pendidikan dan pelatihan atau oleh organisasi sendiri setelah
dilakukan analisis dengan survei penjajagan kebutuhan (need assessment) untuk
mencari dan mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan karyawan
dalam menunjang kebutuhan organisasi. Kendala-kendala dalam
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bisa berkaitan dengan : peserta,
pelatih, fasilitas, kurikulum, dan dana.
2.3.2 Tujuan Pengembangan Karyawan
a). Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik.
b). Efisiensi
Penegmbangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar
c). Mengurangi Kerusakan
Pengembangn karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanaan pekerjaannya.

25
 d). Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang
e). Meningkatkan Service
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan
yang bersangkutan
f). Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias
untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
g). Karir
Dengan pengembangan,, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir
karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya
lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi
kerja seseorang
h). Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial
skill-nya lebih baik.
i). Leadership
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan
kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis
j). Incentives
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun
benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawa.
k). Consumer Satisfaction
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas
produk, dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan
kepuasan konsumen.

26
2.3.3 Metode Pengembangan
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan
dalam program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim
pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang
diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang khusus
diberikan kepada karyawan manajerial.

1. On the Job Training, yaitu pelatihan dengan instruksi,

maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam kondisi
riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai
senior atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan
Job Instruction Training yakni instruktur memberikan
pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian
pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja

2. Vestibule, yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam

kelas atau workshop yang biasanya diselenggarakan dalam
suatu perusahaan industry untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan
pekerjan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-alat
dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang
sebenarnya.

3. Demonstrasi, yakni metode latihan yang dilakukan dengan

cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara
mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau
percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri
teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan-penjelasan
bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.

27
 4. Programmed Instruction, merupakan bentuk pelatihan agar
peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah
pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer,
buku atau mesin pengajar. instruksi terprogram meliputi
pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian
rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah
dipahami dan saling berhubungan.

5. Magang, melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih

berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job
training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang
pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi
dan kerja sambilan bisa disamakan dengan magang karena
menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus
memiliki feedback yang tinggi pula.
Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang
bisa dipakai, namun dalam makalah ini pemakalah hanya menyajikan lima metode yang
paling sering digunakan dalam suatu perusahaan

1. Seminary, metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau

presentasi dari instruktur. Gunanya tentu untuk meningkatkan
kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini dilakukan
dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang
banyak

2. Lokakarya, menggunakan pendekatan yang mirip dengan

seminary, yakni menggunakan ceramah atau presentasi, namun
bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan begitu saja, tapi
juga turut diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu
masalah.

28
3. Under Study, hampir sama dengan on the job training, hanya
bedanya dilakukan dalam tataran kepemimpinan. Dimana
calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan
atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila
pimpinannya berhenti.

4. Job Rotation, adalah teknik pengembangan yang dilakukan

dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan
lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan
antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap, memiliki
pengetahuan dan kapasitas yang baik

5. Coaching dan Counseling, Coaching adalah suau metode

pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan
ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini,
supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk
memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang
akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Sedangkan counseling adalah suatu cara pendidikan dengan
melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal
yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya
dan aspirasinya.

29
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Pelatihan karyawan merupakan peningkatan kinerja karyawan melalui pemberian
ketrampilan, penegetahuan serta memfasiltasi program kerja yang diinginkan perusahaan,
dimana pelatihan menjadi investasi bagi perusahaan dimasa depan bukan menjadi beban.
Pengembangan karyawan adalah proses meningkatkan kompetensi dan keterampilan
karyawan yang ada dan mengembangkan yang baru untuk mendukung tujuan organisasi.
Beberapa Strategi Membangun Karyawan berdaya tinggi di Era Teknologi Tinggi yaitu
Peningkatan Kompetensi Karyawan, Sistem Pendidikan dan Pelatihan, Perubahan Budaya
Kerja.

Ada beberapa faktor Pengembangan Kompetensi Karyawan di sebuah Organisasi yaitu

Meningkatkan efisiensi operasional, Mencapai keselarasan organisasi dan integrasi budaya,
Penyempurnaan prosedur SDM dengan menerapkan praktik standar, perusahaan dapat
melakukannya meningkatkan proses SDM-nya, Dorong perubahan dalam organisasi, pelatihan
memberikan kesempatan utama untuk memperluas basis pengetahuan semua karyawan.

Keterampilan yang harus dimiliki Karyawan di Era Teknologi Tinggi pada Perusahaan
adalah Pemecahan masalah yang kompleks, Berpikir kritis, Kreativitas, People management,
Berkoordinasi dengan orang lain, Kecerdasan emosi, Penilaian dan pengambilan keputusan,
Orientasi pelayanan, Negosiasi, dan Fleksibilitas.
Beberapa jenis pelatihan dan pengembangan karyawan yang paling umum meliputi
Pelatihan teknis, Pelatihan keterampilan lunak, Pelatihan kepatuhan, Pelatihan keselamatan,
Pengembangan manajemen, Pengembangan kepemimpinan, Pengembangan eksekutif,
Pelatihan layanan pelanggan, Pelatihan edukasi pelanggan, Pelatihan tenaga kerja, Pelatihan
Perusahaan, Onboarding, dan Pemberdayaan penjualan.
Organisasi pembelajaran didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki kemampuan
untuk selalu memperbaiki kinerja secara berkelanjutan karena anggota-anggotanya memiliki
komitmen dan kompetensi individual yang mampu belajar dan berbagi pengetahuan pada
tingkat superfisial dan subtansial. Indikator Learning Organization adalah Kepiawaian Pribadi
(Personal Mastery), Model-model Mental (Mental Models), Visi Bersama (Sshared Vision),
Tim Pembelajaran (Team Learning) dan Berpikir Serba Sistem.

30
 3.2 SARAN
Pentingnya pelatihan dan pengembangan karyawan (sumber daya manusia) baik baru
maupun lama harus dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Tujuannya untuk
mengupgrade kemampuan, skill, pemahaman, dan menyesuaikan diri dengan adanya teknologi
yang tinggi di era globalisasi saat ini. Oleh karenanya, pelatihan dan pengembangan karyawan
sebaiknya dilaksanakan disetiap Perusahaan.

Penulis menyadari jika dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan dan
kesalahan serta jauh dari kata sempurna. Adapun nantinya penulis akan segera melakukan
perbaikan makalah dari beberapa kritik dan saran dari para pembaca.

31
DAFTAR PUSTAKA

Br Sembiring, A. M., & Harto, S. E. M. M. , P. B. (2023). STRATEGI PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN SDM DI PERUSAHAAN DI ERA DIGITAL. Jurnal Strategi Pelatihan
Dan Pengembangan SDM.
Cahyadi, L. (2021). Memahami Learning Organization. Learning Organization, Organization, 18(3),
1–10.
Rianto Rahadi, D., Saputra, S., Citra Hati, P., & Farid, M. M. (2023). Pelatihan dan Pengembangan
Karyawan (R. Roestam, Ed.). CV. Lentera Ilmu Madani.
Tahar, A., B. Setiadi, P., & Rahayu, S. (2022). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
Menghadapi Era Revolusi Industri 4.0 Menuju Era Society 5.0. Jurnal Pendidikan, 6(2),
12380–12394.

32