PENGARUH KNOWLEDGE SHARING, INTELLECTUAL

INTELLIGENCE, DAN WORK EXPERIENCE TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DIVISI PENJUALAN CV. TRIO HUTAMA KOTA
MAGELANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana
Pada Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Destiana Cardelia

2010103010

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS TIDAR

TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyeleseikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Knowledge Sharing, Intellectual Intelligence, Dan
Work Experience Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan CV. Trio Hutama
Kota Magelang” dengan baik. Penyusunan skripsi ini mendapatkan banyak
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan kali ini penulis
mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Sugiyarto, M.Si. selaku rektor Universitas Tidar.

2. Prof. Dr. Hadi Sasana, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Tidar.
3. Bapak Hanung Eka Atmaja S.E., M.M. selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tidar.
4. Bapak Khairul Ikhwan, S.Pt., M.Si. selaku dosen pembimbing I dan Ibu
Shintya Novita Rahmawati selaku dosen pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan sehingga tersusun skripsi ini.
5. Bapak Budi Hartono, S.E., M.Sc. selaku dosen pembimbing akademik
yang telah memberikan pengarahan, bimbingan serta motivasi selama
menjalani masa studi pada program studi Manajemen Universitas Tidar.
6. Seluruh bapak dan ibu dosen pada program studi Manajemen
Universitas Tidar yang telah memberikan bekal ilmu dan pengetahuan
sehingga dapat digunakan dalam penyusunan skripsi serta untuk bekal
pada kehidupan mendatang.
7. Seluruh staf Fakultas Ekonomi yang memberikan pengarahan dan
bantuan selama masa perkuliahan di Universitas Tidar.
8. Bapak Dhady dan Ibu Etik yang selalu memberikan dukungan dan
ketulusan doanya.
9. CV. Trio Hutama Kota Magelang yang telah memberikan izin kepada
penulis untuk melakukan penelitian.

ii
 10. Rekan-rekan mahasiswa dan mahasiswi program studi Manajemen
Universitas Tidar serta seluruh pihak yang telah memberikan bantuan
dan dukungan kepada penulis selama penulis menjalani masa studi
ataupun selama penulis menyeleseikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa hasil penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata
sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan adanya kritik, saran, serta
pendapat dari semua pihak yang bersifat membangun agar penulis dapat
memperbaiki serta menyempurnakan penelitian skripsi ini, sehingga dapat
menghasilkan skripsi yang lebih baik.

Magelang, 17 Desember 2023

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………….i

KATA PENGANTAR……………………………………………………………...ii

DAFTAR ISI……………………………………………………………………...iv

DAFTAR TABEL…………………………………………………………………vi

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………..vii

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………….1

1.1 Latar Belakang……………………………………………………………..1

1.2 Identifikasi Masalah……………………………………………………….8

1.3 Rumusan Masalah…………………………………………………………8

1.4 Pertanyaan Penelitian……………………………………………………...8

1.5 Tujuan Penelitian………………………………………………………….9

1.6 Manfaat penelitian………………………………………………………...9

BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………………….11

2.1 Kajian Pustaka……………………………………………………………11

2.2 Penelitian Terdahulu……………………………………………………..15

2.3 Kerangka Teoritis………………………………………………………...17

2.4 Kerangka Berpikir Penelitian…………………………………………….19

2.5 Hipotesis Penelitian………………………………………………………20

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………….22

3.1 Desain Penelitian…………………………………………………………22

3.2 Populasi dan Sampel……………………………………………………..22

3.3 Variabel Penelitian……………………………………………………….23

iv
 3.4 Definisi Operasional Penelitian…………………………………………..23

3.5 Teknik Pengumpulan Data………………………………………………..25

3.6 Teknik Analisis Data……………………………………………………...27

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………….30

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Reaserch Gap……………………………………………………………5

Tabel 1.2 Data Target Capaian Penjualan CV. Trio Hutama Tahun 2022…………6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu……………………………………………………15

Tabel 3.1 Definisi Operasional…………………………………………………...23

Tabel 3.2 Skala Likert…………………………………………………………….26

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Teoritis…………………………………………………..17

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Penelitian………………………………………19

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sekarang, sumber daya manusia bukan hanya dipandang sebagai sumber

daya, melainkan sebagai aset atau modal yang penting bagi perusahaan.

Keberadaan sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam segala

aspek kegiatan yang ada dalam perusahaan. Kemajuan serta keberhasilan

perusahaan dalam mencapai tujuan tidak bisa lepas dari peran dan kemampuan

sumber daya manusia di dalamnya (Septiani, 2015). Salah satu dari tujuan

tersebut adalah meningkatkan penjualan baik itu berupa produk atau jasa.

Panjaitan (2018) mengatakan keberhasilan pencapaian tujuan sangat

penting karena hal ini berkaitan dengan ukuran untuk menilai kesuksesan

perusahaan. Demikian pula sebaliknya, apabila perusahaan gagal untuk

mencapai tujuan hal ini mencerminkan kegagalan sumber daya manusianya

dalam mengelola perusahaan. Maka dari itu perusahaan harus mampu

memperhatikan, mengarahkan serta meningkatkan kinerja dari para

karyawannya. Karyawan yang memiliki kinerja optimal akan lebih memahami

serta dapat menjalankan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah dibebankan

kepadanya, memahami kaitan pekerjaan tersebut dengan tugas orang lain,

memahami apa yang ditargetkan perusahaan dan bagaimana cara mencapainya,

serta mampu mengatasi masalah yang dihadapi saat menyelesaikan

pekerjaannya (Octavianus et al., n.d.).

1
 2

Ginting et al., (2019) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang telah

dicapai oleh seorang karyawan terhadap pekerjaan yang telah diberikan. Kinerja

karyawan di suatu perusahaan dapat diukur dengan berbagai tindakan

pengukuran kemudian hasil pengukuran tersebut dapat digunakan sebagai

umpan balik untuk dapat memberikan informasi mengenai evaluasi yang akan

dilakukan di masa mendatang (Ratnasari et al., 2020).

Kinerja karyawan yang optimal dapat dilihat melalui hasil pekerjaan yang

telah dilakukan (Vega Riya Jaya, 2022). Kinerja karyawan yang optimal sendiri

merupakan salah satu tujuan yang dapat menentukan tercapainya keberhasilan

perusahaan, hal ini dikarenakan perusahaan menjadikan karyawan sebagai salah

satu faktor yang dapat mewujudkan efektifitas dalam melaksanakan (Syamsuri,

2022). Siregar et al., (2021) juga berpendapat bahwa pentingnya kinerja

karyawan adalah untuk mencapai efektivitas perusahaan melalui faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja itu sendiri.

Studi terdahulu yang dilakukan oleh (Ratnasari et al., 2020), (Vega Riya

Jaya, 2022), dan (Memah et al., 2017) menyebutkan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja terdiri dari knowledge sharing, intellectual intelligence,

dan work experience. Knowledge sharing merupakan sebuah cara bagi suatu

kelompok atau individu untuk berbagi ilmu pengetahuan, teknik, pengalaman

dan ide yang dimiliki kepada anggota lainnya (Firmaiansyah et al., 2014).

Sedangkan (Boh, 2007) berpendapat bahwa knowledge sharing merupakan

sebuah mekanisme untuk berbagi pengetahuan baik secara formal dan informal,

mengintegrasikan, menafsirkan dan menerapkan pengetahuan yang tertanam

 3

dalam diri individu. Boh, (2007) juga mengatakan bahwa perusahaan dapat

mengfasilitasi knowledge sharing dengan menggunakan mekanisme coding dan

personalization. Jika menggunakan mekanisme coding, pengetahuan

dikodifikasi secara hati-hati dan disimpan dalam database dan dokumen,

sehingga dapat diakses dan digunakan dengan mudah oleh karyawan di

perusahaan. Namun apabila menggunakan mekanisme personalization,

pengetahuan tersebut akan terkait erat dengan orang yang mengembangkannya

dan dibagikan terutama melalui kontak langsung dari satu individu ke individu

lain. Knowledge sharing memungkinkan pertukaran informasi dalam sebuah

organisasi menjadi lebih efektif.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Triana & Utami, H N & Ruhana,

2016) menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh (Mardlillah &

Rahardjo, 2017) juga menyatakan bahwa knowledge sharing juga berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berbanding terbalik dengan

penelitian yang dilakukan oleh (Oktavian et al., 2021) yang menyatakan bahwa

knowledge sharing tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ketercapaian kinerja juga dapat dipengaruhi oleh tingkat kesadaran atas

tugas pokok sebagai seorang karyawan. Salah satu cara mengkasilkan kinerja

karyawan yang baik adalah dengan memiliki intellectual intelligence (Oktavian

et al., 2021). Intellectual intelligence merupakan kemampuan berpikir yang

dimiliki seseorang dalam memahami masalah yang dihadapi dan mampu

memecahkan masalah tersebut (Putra & Latrini, 2016). Sedangkan (Nilamartini

 4

et al., 2021) mengemukakan bahwa intellectual intelligence merupakan

kemampuan seseorang untuk memperoleh pengetahuan, menguasai dan

menerapkan pengetahuannya dalam menghadapi persoalan. Semakin baik

intellectual intelligence yang dimiliki karyawan, maka semakin baik pula

kinerja yang dihasilkan.

Penelitian yang dilakukan oleh (Fitriani & Iskandar, 2020) menunjukkan

bahwa intellectual intelligence merupakan variabel yang berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hal ini juga disetuju oleh peneliti (Ratnasari et al., 2020).

Namun, peneliti (Gazali & Qurnain, 2021) mengatakan hal berbeda, bahwa

intellectual intelligence tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Selain knowledge sharing dan intellectual intelligence, work experience

juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Work experience

merupakan tingkat kemahiran dalam aspek pengetahuan dan keterampilan

seorang karyawan didalam pekerjaannya, biasanya diukur atas masa kerja dan

tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki telah dikuasai secara baik

(Vega Riya Jaya, 2022). Sedangkan (Septiani, 2015) berpendapat bahwa Work

experience merupakan masa atau waktu seseorang dalam menduduki jabatan

tertentu.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Wardana, 2018) mengungkapkan

bahwa work experience tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan penelitian (Efendi & Winenriandhika, 2021) memberikan hasil

bahwa work experience memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

 5

Pernedaan mengenai hasil penelitian di atas mengenai knowledge sharing,

intellectual intellegence, dan works experience yerhadap kinerja karyawan

dapat dilihat dari ringkasan berikut ini:

Tabel 1.1 Reaserch Gap

Hubungan Antar Peneliti Hasil Penelitian

Variabel

Pengaruh (Triana & Utami, H N & Berpengaruh

Knowledge sharing Ruhana, 2016)

terhadap Kinerja (Mardlillah & Rahardjo, Berpengaruh

Karyawan 2017)

(Oktavian et al., 2021) Tidak berpengaruh

Pengaruh (Fitriani & Iskandar, Berpengaruh

Intellectual 2020)

Intelligence (Ratnasari et al., 2020). Berpengaruh

terhadap Kinerja (Gazali & Qurnain, Tidak berpengaruh

Karyawan 2021)

Pengaruh Work (Efendi & Berpengaruh

Experience terhadap Winenriandhika, 2021)

Kinerja Karyawan (Wardana, 2018) Tidak Berpengaruh

Sumber : jurnal publikasi, 2023

Hasil penelitian di atas juga dapat dikaitkan dengan fenomena kinerja

karyawan pada divisi penjualan di CV. Trio Hutama Kota Magelang. CV. Trio

Hutama Kota Magelang merupakan perusahaan yang bergerak pada sektor

 6

distribusi consumer goods yang berlokasi di Jl. Soka, Kedungdowo,

Mertoyudan, Kec. Mertoyudan, Kabupaten Magelang. Berdasarkan data

kepegawaian 2023 keseluruhan karyawan di CV. Trio Hutama Kota Magelang

berjumlah total 177 orang, sedangkan karyawan divisi penjualan adalah

sebanyak 53 karyawan. CV. Trio Hutama biasanya mendistribusikan produk

mereka ke supermarket, minimarket, retail, dan pasar. Masing-masing sales

akan mendistribusikan ke daerah yang berbeda-beda.

Tabel 1.2 Data Target Capaian Penjualan CV. Trio Hutama Tahun 2022

Target Realisasi Persentase

Bulan
(Milyar Rupiah) (Milyar Rupiah) (Persen)
Januari 5.217.324.525 3.732.781.634 71,55%
Februari 4.512.543.125 4.475.992.134 99,19%
Maret 4.765.435.231 4.854.992.591 101,88%
April 4.795.671.271 4.800.424.207 100,10%
Mei 3.275.415.275 3.293.670.463 100,56%
Juni 4.672.134.124 4.854.133.182 103,90%
Juli 4.475.127.957 4.118.072.929 92,02%
Agustus 4.571.261.917 4.322.256.430 94,55%
September 4..912.476.135 3.999.812.664 81,42%
Oktober 4.117.523.571 4.097.182.694 99,51%
November 4.210.975.152 4.216.204.910 100,12%
Desember 4.175.615.914 4.234.866.821 101,42%
Rata-rata 4.475.125.350 4.250.032.555 85,52%
Sumber: HRD CV. Trio Hutama,(data diolah) 2022

Berdasarkan data penjualan di atas, terdapat fenomena bahwa realisasi

penjualan setiap bulannya tidak stabil atau fluktuatif. Persentase rata-rata

penjualan dalam tahun tersebut juga hanya mencapai angka 85,52%. Karena
 7

belum memenuhi target yang telah ditetapkan tentu dapat dikatakan bahwa

kinerja divisi penjualan belumlah maksimal. Berdasarkan wawancara yang

telah dilakukan, hal tersebut terjadi karena masalah pada sumber daya

manusianya seperti, kurang tanggung jawab karyawan dalam mecapai target

penjualan. Apabila karyawan divisi penjualan gagal dalam mencapai target

yang telah ditetapkan selama tiga bulan berturut-turut maka pihak manajemen

akan melakukan evaluasi dengan sanksi yang lebih berat berupa diberhentikan

atau tidak diperpanjang masa kontrak kerjanya. Namun apabila karyawan

tersebut selama bekerja memiliki komitmen dan sikap bekerja yang baik maka

akan dipindahkan ke bagian lain.

Dalam upaya mencapai target yang ditetapkan, perusahaan hanya

memotivasi karyawan dengan insentif yang besar. Namun faktanya, dengan

adanya motivasi tersebut realisasi capaian target divisi penjualan masih tetap

belum optimal. Maka tentu saja perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor

lain penyebab rendahnya kinerja karyawan khususnya divisi penjualan.

Hasil studi yang tidak konsisten dan fenomena kerja yang terjadi dilapangan

masih menunjukkan penurunan, sehingga penelitian mengenai faktor yang

mempengaruhi kinerja masih perlu dilakukan. Dengan demikian, penelitian ini

bertujuan untuk memberikan bukti empiris mengenai pengaruh knowledge

sharing, intellectual intelligence, dan work experience terhadap kinerja

karyawan.
 8

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas dapat diidentifikasikan bahwa di CV. Trio

Hutama terdapat sebuah fenomena yaitu tingkat capaian target atau realisasi

penjualan pada tahun 2022 yang fluktuatif dengan beberapa bulan diantaranya

tidak memenuhi target yang telah ditetapkan. Hal ini mengindikasi bahwa

kinerja karyawan khususnya divisi penjualan belum sepenuhnya optimal.

Penelitian ini dilakukan untuk memberikan bukti empiris terkait faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti knowledge sharing,

intellectual intelligence, dan work experience. Selain itu, penelitian ini juga

dilakukan karena terdapat gap atau ketidak konsistenan pada hasil yang

ditemukan pada penelitian terhahulu.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjabaran latar belakang di atas, dapat disimpulkan rumusan

masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja Karyawan

Divisi Penjualan di CV. Trio Hutama?

2. Bagaimana pengaruh Intellectual Intelligence terhadap Kinerja Karyawan

Divisi Penjualan di CV. Trio Hutama?

3. Bagaimana pengaruh Work Experience Kinerja Karyawan Divisi Penjualan

di CV. Trio Hutama ?

1.4 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan penjabaran latar belakang di atas, dapat disimpulkan pertanyaan

dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

 9

1. Bagaimana pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja Karyawan

Divisi Penjualan di CV. Trio Hutama?

2. Bagaimana pengaruh Intellectual Intelligence terhadap Kinerja Karyawan

Divisi Penjualan di CV. Trio Hutama?

3. Bagaimana pengaruh Work Experience Kinerja Karyawan Divisi Penjualan

di CV. Trio Hutama ?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk memberikan bukti empiris terkait pengaruh Knowledge Sharing

terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan di CV. Trio Hutama.

2. Untuk memberikan bukti empiris terkait pengaruh Intellectual Intelligence

terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan di CV. Trio Hutama.

3. Untuk memberikan bukti empiris terkait pengaruh Work Experience

terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan di CV. Trio Hutama.

1.6 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dengan

melalui analisis yang telah dipaparkan, sebagai bahan pertimbangan dan diskusi

bagi CV. Trio Hutama dalam mengambil keputusan-keputusan yang berkaitan

dengan Knowledge Sharing, Intellectual Intelligence, dan Work Experience agar

dapat memaksimalkan kinerja karyawan khususnya divisi penjualan.

1. Manfaat secara Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan peran ilmiah yang

berupa kajian mengenai pengaruh Knowledge Sharing, Intellectual

 10

Intelligence, dan Work Experience terhadap kinerja karyawan divisi

penjualan. Selain itu diharapakan hasil penelitian ini dapat menambah

pengetahuan, pemahaman, dan referensi baru untuk para pembaca.

2. Manfaat secara Praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dengan

hasil analisis yang telah dipaparkan, sebagai pertimbangan dan diskusi

bagi CV. Trio Hutama dalam mengambil keputusan-keputusan yang

berkaitan dengan Knowledge Sharing, Intellectual Intelligence, dan Work

Experience terhadap kinerja karyawan divisi penjualan.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1. KNOWLEDGE SHARING

2.1.1.1 Definisi Knowledge Sharing

(Firmaiansyah et al., 2014) mendefinisikan knowledge sharing

sebagai suatu metode suatu kelompok untuk berbagi ilmu pengetahuan,

teknik, pengalaman dan ide yang mereka miliki kepada anggota lainnya.

(Triana & Utami, H N & Ruhana, 2016) mengemukakan bahwa knowledge

sharing adalah proses yang sistematis dalam mengirimkan,

mendistribusikan, dan mendiseminasikan pengetahuan dan konteks

multidimensi dari seorang atau organisasi kepada orang atau organisasi lain

yang membutuhkan melalui metode dan media yang variatif. Knowledge

sharing memiliki peran penting dalam meningkatkan kompetensi individu

dalam organisasi, karena melalui knowledge sharing, pengetahuan yang

bersifat tacit maupun explicit dapat disebarkan, diimplementasikan, dan

dikembangkan (Mardlillah & Rahardjo, 2017).

2.1.1.2 Jenis Knowledge Sharing

Knowledge sharing yang terjadi dalam organisasi dapat dibedakan

menjadi dua, yaitu tacit knowledge sharing dan explicit knowledge sharing

(Mardlillah & Rahardjo, 2017):

11
 12

1. Tacit Knowledge Sharing

Tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui

pengalaman dan sulit untuk dikomunikasikan. Tacit knowledge

dikategorikan sebagai pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman

individu atau perorangan. Pemgalaman yang diperoleh tiap individu

dalam organisasi dapat berbeda-beda berdasarkan keadaan yang tak

dapat diprediksi.

2. Explicit Knowledge Sharing

Explicit knowledge merupakan pengetahuan yang dapat dipelajari

dan dikomunikasikan dengan mudah, dalam bentuk lisan maupun

tertulis. Explicit knowledge bersifat sistematis sehingga mudah

untuk dibagikan. Salah satu contoh explicit knowledge adalah SOP.

2.1.1.3 Indikator Knowledge Sharing

Adapun indikator dari knowledge sharing dalam penelitian ini berujuk pada

instrumen yang digunakan oleh Hogel et al dalam (Wiska et al., 2023)

adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan baru tentang pekerjaan.

2. Informasi baru tentang pekerjaan.

3. Perhatian kepada pekerja.

4. Pengalaman baru tentang pekerjaan.

2.1.2. INTELLECTUAL INTELLIGENCE

2.1.2.1 Definisi Intellectual Intelligence

 13

Intellectual intelligence menurut (Putra & Latrini, 2016) merupakan

kemampuan berpikir yang dimiliki seseorang dalam memahami masalah

yang dihadapi dan mampu memecahkan masalah tersebut. Sedangkan

(Nilamartini et al., 2021) mengemukakan bahwa intellectual intelligence

merupakan kemampuan seseorang untuk memperoleh pengetahuan,

menguasai dan menerapkan pengetahuannya dalam menghadapi persoalan.

2.1.2.2 Indikator Intellectual Intelligence

(Zhenny Purnomo & Rosita, 2016) mengungkapkan indikator dari

intellectual intelligence adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan figur

Kemampuan figur merupakan pemahaman dan nalar di bidang bentuk.

2. Kemampuan verbal

Kemampuan verbal merupakan pemahaman dan nalar di bidang Bahasa.

3. Kemampuan numerik

Kemampuan numerik merupakan pemahaman dan nalar di bidang

numerik atau yang berkaitan dengan angka dan logika.

2.1.3. WORK EXPERIENCE

2.1.3.1 Definisi Work Experience

Work experience merupakan tingkat kemahiran dalam aspek pengetahuan

dan keterampilan seorang karyawan didalam pekerjaannya, biasanya diukur

atas masa kerja dan tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki

telah dikuasai secara baik (Vega Riya Jaya, 2022). Sedangkan (Septiani,
 14

2015) berpendapat bahwa Work experience merupakan masa atau waktu

seseorang dalam menduduki jabatan tertentu.

2.1.3.2 Indikator Work Experience

Berikut indikator dari work experience yang diungkapkan oleh (Vega Riya

Jaya, 2022):

1. Masa kerja

Yaitu ukuran mengenai seberapa lama waktu atau masa kerja yang telah

didapatkan seseorang dalam memahami suatu pekerjaan dan telah

melaksanakannya dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan

Yaitu pengetahuan mencakup kehalian untuk mempelajari dan

menerapkan informasi untuk tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Yaitu tingkat penguasaan individu dalam pelaksanaan aspek-aspek

teknik peralatan dan teknik pekerjaan yang mampu dalam melaksanakan

pekerjaanya dengan adanya pengalaman.

2.1.4. Kinerja Karyawan

2.1.4.1 Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja adalah output kerja yang bisa dicapai seorang atau sekelompok

orang pada suatu organisasi atau perusahaan, sesuai dengan kewenangan

serta tanggung jawab masing-masing pada rangka menggapai tujuan

organisasi bersangkutan secara resmi, tidak melanggar peraturan sehingga

 15

sesuai dengan etika mauapun norma (Vega Riya Jaya, 2022). (Ginting et al.,

2019) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang telah dicapai oleh

seorang karyawan terhadap pekerjaan yang telah diberikan.

2.1.4.2 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Jufrizen & Hadi (2021) dalam indikator-indikator kinerja

karyawan yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut (Vega Riya Jaya,

2022):

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja yaitu kualitas yang dihasilkan serta kesempurnaan dari

tugas terhadap kreatifitas dan skill karyawan tersebut.

2. Kuantitas kerja

Mengarah kepada jumlah kerja yang sudah dicapai oleh karyawan

perusahaan seperti jumlah target, jumlah rupiah, jumlah siklus aktvitas

yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Tingkat sejauh mana suatu kegiatan dapat diselesaikan pada waktu yang

dikehendaki dengan hasil yang baik serta memanfaatkan sisa waktu

untuk aktivitas lain didalam perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Judul Penelitian Peneliti Hasil

 16

Peran Knowledge (Dwi Putra & Silvianita, Knowledge Sharing

Sharing Enablers Enablers berpengaruh
Terhadap Kinerja 2020) positif dan signifikan
Karyawan Dalam terhadap Kinerja
Menghadapi Revolusi Karyawan Divisi
Industri 4.O Helicopter Completion
Center PT Dirgantara
Indonesia
Pengaruh Knowledge (Memah et al., 2017) Knowledge Sharing
Sharing Terhadap Kinerja berpengaruh signifikan
Karyawan Kantor terhadap Kinerja
Perwakilan Bank Karyawan Kantor
Indonesia Provinsi Perwakilan Bank
Sulawesi Utara
Indonesia Provinsi
Sulawesi Utara
The Impact of (Kang et al., 2008) Pelatihan karyawan,
Knowledge Sharing on sistem penghargaan,
Work Performance: An dukungan dari
Empirical Analysis of the manajemen puncak, dan
Public Employees' keterbukaan dalam
Perceptions in South komunikasi dianggap
Korea memiliki pengaruh
positif pada berbagi
pengetahuan karyawan,
yang pada gilirannya,
meningkatkan kinerja
individu.
Pengaruh Pelatihan dan (Oktavian et al., 2021) Berbagi pengetahuan
Berbagi Pengetahuan tidak berpengaruh
Terhadap Kinerja terhadap kinerja
Karyawan Melalui karyawan.
Pengetahuan Manajemen
Kecerdasan Intelektual, (Ratnasari et al., 2020) Kecerdasan intelektual
Kecerdasan Emosional, berpengaruh signifikan
Kecerdasan Spiritual, terhadap kinerja
Dan Kecerdasan karyawan,
Linguistik Terhadap
Kinerja Karyawan
Pengaruh kecerdasan (Sibasopait, 2018) Kecerdasan intelektual
intelektual, kecerdasan berpengaruh positif dan
emosional, dan signifikan terhadap
kecerdasan spiritual kepuasan kerja dan
terhadap kinerja melalui kinerja
kepuasan kerja tenaga
kependidikan di kantor
pusat universitas jember
 17

Peran Intelligence (Gazali & Qurnain, Kecerdasan intelektual

Quotients (Iq) Dan (IQ) tidak berpengaruh
Emotional Quotients 2021) secara langsung terhadap
(Eq) Terhadap Kinerja Kinerja karyawan.
Karyawan Dengan
Budaya Organisasi
Sebagai Intervening.
Variabel (Survey Pada
Karyawan PT. Mas
Agung Sejahtera Di
Madura)
The Influence of (Rozi & Sunarsi, Works experience
Motivation and Work memiliki pengaruh yang
Experience on Employee 2020) signifikan terhadap
Performance at PT. kinerja karyawan.
Yamaha Saka Motor in
South Tangerang
Pengaruh Pengalaman (Vega Riya Jaya, 2022) Pengalaman kerja positif
Kerja, Kerjasama Tim, dan signifikan terhadap
dan Karakteristik kinerja karyawan
Individu Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan Bagian
Pemasaran Di PT
Victoria Care Tbk
Cabang Surabaya)
Pengaruh Perencanaan (Kelejan et al., 2018) Pengalaman kerja tidak
Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan
Dan Pengalaman Kerja terhadap kinerja
Terhadap Kinerja karyawan.
Karyawan Di Pt. Air
Manado
Sumber: Jurnal Terpublikasi, 2023

2.3 Kerangka Teoritis

Berikut kerangka teoritis pada penelitian ini :

Gambar 2.1 Kerangka Teoritis

 18

Sumber : Data diolah peneliti, 2023

Berdasarkan gambar 2.1 kerangka teoritis di atas, pada penelitian ini terdapat

empat variabel, diantaranya terdiri dari variabel independent yaitu Knowledge

Sharing (X1), Intellectual Intelligence (X2), dan Work Experience (X3). Serta

satu variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

 19

2.4 Kerangka Berpikir Penelitian

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Penelitian

Fenomena & Identifikasi Masalah

Kajian Pustaka: yaitu Knowledge Sharing (X1), Intellectual Intelligence

(X2), dan Work Experience (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Pengumpulan Data

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolinearitas
3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Analisis Regresi Linear Berganda

1. Uji T
2. Koefisien Determinasi

Hasil dan
Kesimpulan

Sumber: Data dioalah Peneliti, 2023

Berdasarkan Gambar 2.2 kerangka berpikir penelitian, setelah identifikasi

permasalahan yang terjadi peneliti menentukan teori dan variabel yang sesuai

dengan permasalahan yang ada. Kemudian peneliti merumuskan

permasalahan dan hipotesis yang ingin diteliti dengan menyesuaikan

 20

penelitian terdahulu. Penelitian ini pengumpulan data didapat dari wawancara

dan kuisioner, kemudian diolah menggunakan uji asumsi klasik, uji regresi

linear berganda dan uji hipotesis. Hasil pengolahan data adalah jawaban dari

penelitian ini yang dijabarkan dalam bab pembahasan kemudian ditarik

kesimpulan serta saran agar bermanfaat bagi penelitian selanjutnya, pembaca

dan perusahaan.

2.5 Hipotesis Penelitian

2.5.1 Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja Karyawan

Knowledge Sharing sangat penting bagi setiap pegawai dalam menjalankan

tugas, karena dengan tertanamnya pengetahuan pada setiap pegawai, maka

pegawai tersebut dapat menjalankan tugasnya masing-masing dengan baik

(Hartaroe et al., 2016). Penelitian (Memah et al., 2017) menyatakan

Knowledge Sharing berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal

ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Firmaiansyah et al., 2014)

juga menyatakan Knowledge Sharing bahwa mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Melalui penjelasan diatas maka

hipotesis pertama dapat dirumuskan sebagai berikut:

HI : Terdapat pengaruh positif knowledge sharing terhadap kinerja.

2.5.2 Pengaruh Intellectual Intelligence terhadap Kinerja Karyawan

Semakin tinggi Intellectual Intelligence (IQ) yang dimiliki oleh karyawan

maka semakin tinggi pula kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan

(Mamangkey et al., 2018). Penelitian yang dilakukan oleh (Ratnasari et al.,

2020) dan (Sibasopait, 2018) menyatakan bahwa Intellectual Intelligence

 21

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka, melalui penjelasan

diatas maka hipotesis kedua dapat dirumuskan sebagai berikut:

H2 : Terdapat pengaruh positif Intellectual Intelligence terhadap

Kinerja Karyawan

2.5.3 Pengaruh Work Experience terhadap Kinerja Karyawan

Pegawai yang mempunyai pengalaman kerja yang berkualitas akan mampu

melaksanakan pekerjaannya sekaligus mempunyai tanggung jawab yang

diberikan oleh perusahaan (Syamsuri, 2022). Penelitian yang dilakukan oleh

(Rozi & Sunarsi, 2020) dan (Vega Riya Jaya, 2022) menyatakan bahwa

Works experience memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Maka, hipotesis ketiga dapat dirumuskan sebagai berikut:

H3 : Terdapat pengaruh positif Work Experience terhadap Kinerja Karyawan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode

penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2019). Sugiono (2019)

juga menjelaskan penelitian kuantitatif sebagai penelitian yang meneliti

populasi atau sampel tertentu menggunakan instrumen penelitian, analisi data

yang bersifat statistic dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Pada penelitian ini menganalisis pengaruh knowledge experience, intellectual

intelligence, dan work experience terhadap kinerja karyawan. Dimana objek

penelitian ini yaitu karyawan CV. Trio Hutama Kota Magelang.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Menurut (Sugiyono,2019), populasi merupakan area generaisasi memiliki

kuantitas dan karakteristik pada obyek/subyek yang ditetapkan peneliti

untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Populasi yang digunakan yaitu

seluruh karyawan divisi penjualan pada CV. Trio Hutama Kota Magelang

sebanyak 53 karyawan.

3.2.2. Sampel

Sampel merupakan sebagian kecil dari total jumlah populasi sebuah

perusahaan (Sugiono,2019). Dalam penelitian ini menggunakan sampling

22
 23

jenuh. Menurut Sugiyono (2019) sampling jenuh merupakan teknik

penentuan sampel bila semua anggota populsasi digunakan sebagai sampel.

Sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

divisi penjualan CV. Trio Hutama Kota Magelang.

3.3 Variabel Penelitan

3.3.1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam

penelitian ini terdapat tiga variabel independen yakni knowledge sharing

(X1), intellectual intelligence (X2), dan work experience (X3).

3.3.2. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel independen. Dalam penelitian ini yang

menjadi variabel dependen adalah Kinerja Karyawan.

3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi Operasional adalah indikator yang digunakan untuk mengukur

variabel agar dapat dipastikan keberhasilan penelitiannya. Berikut definisi

operasional variabel dalam penelitian ini:

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Konsep Indikator Skala

Variabel
 24

Kinerja Karyawan (Ginting et al., 2019) 1. Kualitas kerja Likert

mendefinisikan
(Y) 2. Kuantitas kerja
kinerja sebagai hasil
3. Ketepatan Waktu
kerja yang telah
dicapai oleh seorang (Vega Riya Jaya,
karyawan terhadap
2022)
pekerjaan yang telah
diberikan.
Knowledge (Firmaiansyah et al., 1. Pengetahuan baru Likert
2014) tentang
Sharing
mendefinisikan pekerjaan.
(X1)
knowledge sharing 2. Informasi baru
sebagai suatu metode tentang
suatu kelompok pekerjaan.
untuk berbagi ilmu 3. Perhatian kepada
pengetahuan, teknik, pekerja.
pengalaman dan ide 4. Pengalaman baru
yang mereka miliki tentang
kepada anggota pekerjaan.
lainnya. (Hogel et al dalam
(Wiska et al., 2023))

Intellectual Intellectual 1. Kemampuan Likert

intelligence menurut figur.
Intelligence
(Putra & Latrini, 2. Kemampuan
(X2)
2016) merupakan verbal.
kemampuan berpikir 3. Kemampuan
yang dimiliki numerik.
seseorang dalam (Zhenny Purnomo &
memahami masalah Rosita, 2016)
 25

yang dihadapi dan

mampu memecahkan
masalah tersebut.
Work Experience (Septiani, 2015) 1. Masa kerja Likert
berpendapat bahwa 2. Tingkat
(X3)
Work experience pengetahuan dan
merupakan masa keterampilan
atau waktu 3. Penguasaan
seseorang dalam terhadap
menduduki jabatan pekerjaan dan
tertentu. peralatan

(Vega Riya Jaya,

2022)

Sumber : (Ginting et al., 2019), (Vega Riya Jaya, 2022), (Firmaiansyah et al., 2014), (Wiska

et al., 2023), (Putra & Latrini, 2016), (Zhenny Purnomo & Rosita, 2016), (Septiani, 2015).

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.5.1. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai

berikut:

1. Wawancara

Wawancara digunakan peneliti sebagai salah satu cara pengumpulan data

serta menggali permaslahan yang sedang diteliti (Sugiono, 2019).

Wawancara dilakukan dengan HRD CV. Trio Hutama Kota Magelang dan

beberapa karyawan divisi penjualan.

2. Kuisioner
 26

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada responden

untuk menjawabnya (Sugiyono, 2019). Responden dalam penelitian ini

adalah karyawan divisi penjualan pada CV. Trio Hutama Kota Magelang.

3.5.2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitrian ini yaitu data primer. Data

primer diperoleh dari wawancara pra-penelitian yang dilakukan peneliti

beserta hasil kuesioner yang dibagikan peneliti kepada responden mengenai

knowledge sharing, intellectual intelligence, dan work experience terhadap

kinerja karyawan.

3.5.3. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur jawaban

responden terhadap variabel penelitian adalah skala likert. Skala likert dalam

penelitian ini menggunakan penilaian interval satu hingga lima

(Sugino,2019). Skor 1 merupakan nilai terendah dan skor 5 merupakan nilai

tertinggi.

Tabel 3.2 Skala Likert

Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju
1
(STS)
 27

Sumber: (Sugiyono, 2019)

3.6 Uji Validitas dan Reabilitas Data

3.6.1. Uji Validitas

Ghozali, (2018) mengungkapkan uji validitas dilakukan untuk mengetahui

sah atau tidak layaknya untuk diberikan kepada responden. Suatu kuisioner

dikatakan sah atau valid apabila responden mampu menjawab kuisioner untuk

mengungkapkan sesuatu yang diukur dalam kuisioner tersebut. Dimana

dalam pengambilan keputusa didasari 2 hal yaitu, apabila nilai signifikan

kurang dari (0,05) maka dapat dikatakan valid dan apabila nilai signifikan

lebih dari (0,05) maka dapat dikatakan tidak valid.

3.6.2. Uji Reabilitas

Menurut Ghozali (2018), uji reabilitas merupakan alat pengukuran untuk

mengukur jawaban dari responden secara konsisten untuk menguji

keberhasilan statistik dalam pengujian selanjutnya. Pengukuran dikatakan

reliabel jika Cronbach Alpha melebihi 0,70.

3.7 Teknik Analisis Data

3.7.1. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah residual memiliki fungsi

normal atau tidak. Jika nilai signifikansi yang muncul lebih dari a=0.05, maka

dapat disimpulkan bahwa residual memiliki distribusi yang normal

(Sugiyono, 2019).
 28

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji heretoskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Pada model regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018).

3) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas digunakan untuk mencari tahu jika terjadi hubungan

antar variabel independen. Nilai cut of yang umum dipakai untuk menunjukan

adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance >10 (Ghozali, 2018).

3.7.2. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen, apakah berpengaruh positif atau

negatif (Ghozali, 2018). Berikut persamaannya:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

a : Konstanta

b1, b2, b3 : Koefisien regresi variabel independent

X1 : Knowledge Sharing

X2 : Intellectual Intelligence

X3 : Work Experience

e : kesalahan estimasi standar

 29

3.7.3. Uji Statistik t

Uji t digunakan untuk menjelaskan apakah masing – masing variabel

independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Dikatakan berpengaruh

secara signifikan ketika sig < α dengan ketentuan atau dasar pengambilan

keputusan Uji t sebagai berikut (Ghozali, 2018):

1. Jika t hitung > t tabel dan nilai signifikansi <0,05 maka variabel

independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

2. Jika t hitung < t tabel dan nilai signifikansi >0,05 maka secara

parsial tidak ada.

3.7.4. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Uji koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur sejauh mana

pengaruh variabel independent terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018).

nilai koefisien determinasi adalah 0 hingga 1. Jika nilai rendah atau mendekati

0, hal tersebut menunjukkan keterbatasan kemampuan variabel independen

dalam menjelaskan variabel dependen.

 DAFTAR PUSTAKA

Boh, W. F. (2007). Mechanisms for sharing knowledge in project-based

organizations. Information and Organization, 17(1), 27–58.
https://doi.org/10.1016/j.infoandorg.2006.10.001
Dwi Putra, D. A., & Silvianita, A. (2020). Peran Knowledge Sharing Enablers
Terhadap Kinerja Karyawan Dalam Menghadapi Revolusi Industri 4.0. Jurnal
Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Akuntansi), 4(3), 884–905.
Efendi, S., & Winenriandhika, O. (2021). Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan Di Pt. Marketama Indah. AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional,
3(1), 99–110. https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.383
Firmaiansyah, D., Manajemen, J., & Ekonomi, F. (2014). Danang Firmaiansyah;
Pengaruh Berbagi Pengetahuan … 128. Jurnal Ilmu Manajemen, 2(Andrawina
2008).
Fitriani, N. I., & Iskandar. (2020). PENGARUH KECERDASAN
INTELEKTUAL, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN
SPIRITUAL TERHADAP KINERJA ORGANISASI PADA ERAMART
TIMBAU TENGGARONG. JEMI, Vol.20/No., 23–34.
Gazali, G., & Qurnain, N. (2021). PERAN INTELLIGENCE QUOTIENTS (IQ)
DAN EMOTIONAL QUOTIENTS (EQ) TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING. (Survey pada karyawan PT. Mas Agung Sejahtera di
Madura). Masyrif : Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Manajemen, 1(2), 105–122.
https://doi.org/10.28944/masyrif.v1i2.467
Ginting, I. M., Bangun, T., Munthe, D., & Sihombing, S. (2019). Pengaruh Disiplin
Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT PLN (UNIT INDUK
PEMBANGUNAN SUMATERA BAGIAN UTARA). Jurnal Manajemen, 5,
35–44.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25
(Edisi 9). Badan Penerbit-Undip.
Hartaroe, B. P., Mardani, R. M., & Abs, M. K. (2016). Pengaruh Knowledge
Sharing dan Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Guru di SMKN 1 Arjasa.
E-Jurnal Riset Manajemen, 82–94.
Kang, Y. J., Kim, S. E., & Chang, G. W. (2008). The impact of knowledge sharing
on work performance: An empirical analysis of the public employees’
perceptions in South Korea. International Journal of Public Administration,
31(14), 1548–1568. https://doi.org/10.1080/01900690802243607
Kelejan, R. A., Lengkong, V. P. ., & Tawas, H. N. (2018). Pengaruh Perencanaan

30
 31

Sumber Daya Manusia Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Di Pt. Air Manado. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
Dan Akuntansi, 6(4), 1918–1927. https://doi.org/10.35794/emba.v6i4.20913
Mamangkey, L. A. G., Tewal, B., & Trang, I. (2018). Pengaruh Kecerdasan
Intelektual (IQ), Kecerdasan Emosional (EQ), Dan Kecerdasan Sosial (SQ)
Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Wilayah Bank Bri Manado. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4), 3208–
3217.
Mardlillah, A. I., & Rahardjo, K. (2017). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap
Kompetensi Individu dan Kinerja UMKM. Jurnal Administrasi Bisnis, 46(2),
28–36.
Memah, L., Pio, R. J., & Kaparang, S. G. (2017). PENGARUH KNOWLEDGE
SHARING TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR
PERWAKILAN BANK INDONESIA PROVINSI SULAWESI UTARA.
Jurnal Administrasi Bisnis, 5(2), 1–9.
Nilamartini, Syamsuri, A. S., & Jusriadi, E. (2021). Pengaruh kecerdasan spiritual,
kecerdasan intelektual, dan kecerdasan emosional terhadap kinerja guru di
SMP Islam Athirah 1 Makasar. Competitiveness, 10(1), 1–17.
https://journal.unismuh.ac.id/index.php/competitiveness/article/download/48
48/pdf
Octavianus, W. R., Manajemen, J., Sam, U., & Manado, R. (n.d.). Pengaruh
Pengalaman Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt .
Telkom Indonesia Cabang Manado the Influence of Work Experience and Job
Training on Employee Performance of Pt . Telkom Indonesia Manado Branch.
6(3).
Oktavian, A., Prasetia, A., Masnun, M., & Widoro, W. (2021). Pengaruh Pelatihan
dan Berbagi Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Pengetahuan
Manajemen. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan, 1(1),
69–78. https://doi.org/10.37366/master.v1i1.132
Putra, K. A. S., & Latrini, M. Y. (2016). Pengaruh Kecerdasan Intelektual,
Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Auditor. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 17.2, 1168–1195.
Ratnasari, S. L., Supardi, S., & Nasrul, H. W. (2020). Kecerdasan Intelektual,
Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, Dan Kecerdasan Linguistik
Terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Applied Business Administration,
4(2), 98–107. https://doi.org/10.30871/jaba.v4i2.1981
Roymon Panjaitan. (2018). MANAJEMEN PEMASARAN. Penerbit Yayasan
Prima Agus Teknik, 3(1), 1-122. Retrieved from
https://penerbit.stekom.ac.id/index.php/yayasanpat/article/view/233
Rozi, A., & Sunarsi, D. (2020). The Influence of Motivation and Work Experience
 32

on Employee Performance at PT. Yamaha Saka Motor in South Tangerang.

Jurnal Office, 5(2), 65. https://doi.org/10.26858/jo.v5i2.13378
Septiani, V. M. (2015). Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja, Dan Promosi
Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pemeriksa Keuangan
Republik Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 3(3), 992–
1002.
Sibasopait, A. B. (2018). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional,
Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Tenaga
Kependidikan Di Kantor Pusat Universitas Jember. Bisma, 12(2), 212.
https://doi.org/10.19184/bisma.v12i2.7891
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Edisi kedua.
CV. Alfabeta-Bandung.
Syamsuri, A. R. (2022). Employee Performance Determination With Creativity,
Work Experience And Engagement: Empirical Study. International Journal
of Science, Technology & Management, 3(3), 588–597.
https://doi.org/10.46729/ijstm.v3i3.503
Triana, A., & Utami, H N & Ruhana, I. (2016). Pengaruh komunikasi organisasi
terhadap knowledge sharing dan kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 35(2), 86–93.
Vega Riya Jaya, R. S. D. (2022). Pengaruh Pengalaman Kerja, Kerjasama Tim, dan
Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Surabaya), (Studi pada
Karyawan Bagian Pemasaran Di PT Victoria Care Tbk Cabang Surabaya).
Seminar Inovasi Manajemen Bisnis Dan Akuntansi 4, September, 2686–1771.
Wardana, A. E. (2018). Pengaruh Pendidikan, Pelatihan Dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing Pt. Central Santosa Finance
(Bca Group) Cabang Mojokerto. Manajerial, 3(1), 88.
https://doi.org/10.30587/jurnalmanajerial.v3i1.191
Wiska, M., Purwanto, K., & Utami, T. P. (2023). Pengaruh knowledge sharing,
standar sop tugas terhadap kinerja pegawai puskesmas koto baru. Indonesian
Journal of Thousand Literacies, Vol. 1,
No(http://ijtl.nindikayla.com/index.php/home/issue/view/5), 481–499.
https://doi.org/10.57254/ijtl.v1i5.49
Zhenny Purnomo, A., & Rosita, N. H. (2016). PENGARUH KECERDASAN
INTELEKTUAL, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN
SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN ALAT
BERAT (Studi pada Karyawan Bagian Alat Berat PT. Petrokimia Gresik
Persero). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB.