ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN, KOMPENSASI, DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN

Dosen Pengampu : Rudi Suryo Kristantp, S, Psi,. M.Si

Disusun Oleh:

Nama : Rumiyati
Nim 12201236
MatKul : Kolokium MSDM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE) BANK BPD JATENG
SEMARANG
NOVEMBER -
2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya dalam

menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan- Nya
mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Makalah disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami makna dari
Pendidikan Kewarganegaraan. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai
rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar.
Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya
makalah ini dapat terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang “ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN,

KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN”. Penyusun juga mengucapkan
terima kasih kepada dosen pembimbing, teman-teman, dan semua pihak yang terlibat
dalam penyusunan makalah ini, sehinggga makalah ini dapat terselesaikan dengan
baik.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca.Kami menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam
penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan sarannya
guna perbaikan di kemudian hari. Terimakasih

Jakarta, 13 November 2022

Penyusun

Rumiyati
12201236

II
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
KATAPENGANTAR..............................................................................................II
DAFTAR ISI..........................................................................................................III

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang.............................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah........................................................................................2
1.3 Tujuan............................................................................................................2
1.4 Manfaat..........................................................................................................2
1.5 Hipotesis........................................................................................................3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................................4
2.2 Pelatihan........................................................................................................4
2.3 Kompensasi...................................................................................................5
2.4 Pengembangan Karir.....................................................................................5
2.5 Kinerja...........................................................................................................6

BAB III PEMBAHASAN

3.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan..........................................7
3.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.....................................8
3.3 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan.......................9

BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan....................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................13

III
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang
begitu cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia.
Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi
agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan tetapi juga berorientasi pada nilai
sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian produktivitas. Hal ini
dikarenakan kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang
lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang
didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan (Wotulo, et al., 2017).
Konsekuensinya adalah organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki
keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
Menurut Yusnita dan Fadhil (2015), Pelatihan karyawan merupakan kewajiban
setiap manajer dan juga semua pihak yang terkait dalam pengembangan dan
perencanaan usaha. Hal ini dikarenakan dengan diadakannya pelatihan, maka
perusahaan tersebut telah melakukan investasi jangka panjang terhadap pengembangan
nilai yang dimiliki perusahaan. Dengan adanya pelatihan,perusahaan dapat
mengembangkan serta menambah pengetahuan dan ketrampilan karyawan sehingga
dapat semakin mengefisienkan dan mengefektifkan kinerja karyawan.
Menurut Massie (2015), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh
karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat
dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para
pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang
digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara
pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam
cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang
berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Khustiyana (2016), mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi
SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan
dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan
kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang
relatif pendek untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Ivancevich (2008) pelatihan adalah sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja
pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang

STIE BANK BPD 1

akan dijabatnya segera. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut,
Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini:
Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja
seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan
terkait dengan keterampilan dan 3 kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang
sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai
untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk
berhasil dalam pekerjaannya.
Berkaitan dengan pentingnya pelatihan kerja terhadap prestasi karyawan, maka
dalam penelitian ini di lakukan pada perusahaan di salah satu Cabang Kendari. Menurut
Turmudi (2017), perusahaan yang merupakan salah satu lembaga keuangan yang
memiliki program pembiayaan tentunya sangat mendukung akan perkembangan para
pengusaha mikro, dukungan tersebut direalisasikan dengan mengeluarkan sebuah
produk yang berupa pembiayaan bagi para pengusaha mikro dengan yang diberi nama
Unit Usaha Mikro yang bertujuan untuk kebutuhan tambahan modal ataupun investasi.
Dengan adanya program pembiayaan tersebut para pengusaha mikro dapat tambahan
pinjaman modal sehingga bisa mengembangkan usahanya.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah Apakah program yang terdiri atas Pelatihan,
Kompensasi, dan Pengembangan karir berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada BRI Syariah.

1.3. Tujuan
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh program pelatihan,
kompenasi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan BRI Syariah.

1.4. Manfaat
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi ilmu pengetahuan : Untuk menerapkan teori dan konsep-konsep yang
diharapkan selama perkuliahan.
2. Bagi perusahaan : Sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam hal menambah
pengetahuan yang berkaitan dengan pengaruh pelatihan kerja terhadap
peningkatan kinerja karyawan.

STIE BANK BPD 2

3. Bagi peneliti selanjutnya : Untuk memperkaya khasanah penelitian dan sebagai
bahan literature untuk menambah wacana baru bagi dunia akademis serta dapat
digunakan sebagai perbandingan penelitian berikutnya.

1.5. Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas penulis menduga Program Pelatihan, Kompensasi, dan
Pengembahangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada BRI Syariah.

STIE BANK BPD 3

 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut Samsuni (2017), Manajemen Sumber daya manusia merupakan sistem yang
terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini
tidak berlangsung menurut isolasi: yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi sumber daya
manusia lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa
menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat
buruh, manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas sumber daya manusia dilibatkan secara
keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen sumber daya manusia
perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistem terbuka karena mereka dipengaruhi
oleh lingkungannya. Manajemen sunber daya manusia juga merupakan sistem terbuka
yang dipengaruhi oleh lingkungan luar.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya
manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan
pengendalian suatu nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan (Ardana,
et al., 2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, atau disingkat MSDM adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya yang dimiliki oleh
individu secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan.

2.2. Pelatihan
Menurut Rohmah (2018) Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau
menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang
dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja
yang dimiliki karaywan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta
merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena
dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus dilatih dan dikembangkan,
sehingga lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-
orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh
karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang
secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan adalah usaha untuk menyediakan
para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan
yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

STIE BANK BPD 4

 Menurut Suwandi dan Sutanti (2021) Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau
menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang
dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja
yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta
merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga,
karenadengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus dilatih dan
dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal
untuk mencapai tujuan organisasi.Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan
dengan yang dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi menjembatani
kesenjangan tersebut, salah satu caranya dengan pelatihan. Dengan demikian diharapkan
seluruh potensi yang dimiliki karyawan, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat
ditingkatkan,akhirnya kesenjangan berkurang atau tidak terjadi lagi
kesenjangan.Pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk
mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan
tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya.

2.3. Kompensasi
Menurut Suwati (2013) Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima
pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau
lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Sistem
pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: Sistem waktu dalam sistem waktu,
besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu, atau bulan. Sistem Hasil (Output) dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah
ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan
kilogram. Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.4. Pengembangan Karir

Menurut Watulo, et al., (2018) Pengembangan karir sebagai pendekatan formal
yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan
pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan
pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi.
Menurut Bahri dan Nisa (2017) pengembangan karir adalah proses dan kegiatan
mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau
perusahaan, yang akan dilakukan dimasa mendatang. Dengan pengembangan tersebut
tercakup pengertian bahwa perusahaan atau manajer

STIE BANK BPD 5

SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara yang perlu
dilakukan untuk mengembangkan karier karyawan selama dia bekerja.
Menurut Handoko dan Rambe (2018) Pengembangan karir merupakan gabungan
dari kebutuhan pelatihan di masa yang akan datang dan perencanaan sumber daya manusia
(SDM). Dari sudut pandang pegawai atau karyawan, pengembangan karir memberikan
gambaran mengenai jalur-jalur karir di masa yang akan datang di dalam organisasi dan
menandakan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap para karyawan atau
pegawainya. Bagi suatu organiasi, pengembangan karir memberikan karir memberikan
bebarapa jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai yang akan mengisi posisi-posisi
yang akan lowong di waktu yang akan datang.

2.5. Kinerja
Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai
(perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi tersebut. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk
individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi (Mathis & Jackson, 2002). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja
SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

STIE BANK BPD 6

 BAB 3
PEMBAHASAN

3.1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Suwandi (2021) Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau

menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang
dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja
yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta
merubah sikap. Karyawan merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena
dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus dilatih dan dikembangkan,
sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai
tujuan organisasi. Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang
dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi menjembatani kesenjangan
tersebut, salah satu caranya dengan pelatihan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi
yang dimiliki karyawan, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan,
akhirnya kesenjangan berkurang atau tidak terjadi lagi kesenjangan.
Pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai
tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi
terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Mangkunegara (2016)
mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai nonmanagerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Menurut
Rahinnaya (2016) menyatakan bahwa Pelatihan adalah aktivitas – aktivitas yang di rancang
untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka saat ini.
Menurut Bolung et al. (2018) mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya. Dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam
kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan
karyawan. Dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus menerus. Pelatihan
merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih harus aktif
demi keberhasilan pelatihan tersebut agar tujuan perusahaan tercapai.

STIE BANK BPD 7

3.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada
jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup
memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak
sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata perusahaan, belum tentu
dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh
kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan
loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya,
pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena
masalah upah.
Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi
tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan
frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja,
sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai
kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini
dapat mengakibatkan frustasi.
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan
keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa
seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi
apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi
yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan
seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat
memuaskan karyawan.
Menurut Robbins (2001), kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai
dengan teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab sistem
pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya
dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin
memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan
keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan,
agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.

STIE BANK BPD 8

 Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan teori
keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan
kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi karyawan
sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka motivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi
yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan karyawan, maka karyawan akan merasa
puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.
Pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan yang ada disini masih kurang
menghargai keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga sering dijumpai pemberian
kompensasi didasarkan pada senioritas bukan pada kemampuan seorang karyawan untuk
mengembangkan keterampilan yang dimilikinya. Kondisi ini dapat mengakibatkan
karyawan menjadi apatis dan tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebab
peningkatan keterampilan tidak diimbangi dengan peningkatan kompensasi. Sebaliknya,
kompensasi akan naik dengan sendirinya tanpa perlu meningkatkan keterampilan. Hanya
waktu yang dapat meningkatkan besarnya kompensasi, sehingga apabila kompensasi
ditingkatkan, karyawan hanya termotivasi untuk sementara waktu, setelah itu kinerjanya
akan kembali seperti semula. Hal ini merupakan salah satu sebab yang mengakibatkan
perusahaan sulit untuk meningkatkan produktivitas maupun kualitas produknya, sehingga
sulit untuk menghasilkan produk yang berkualitas dengan harga yang kompetitif.
Agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebaiknya perusahaan
menggunakan keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi. Kepada karyawan juga
perlu dijelaskan bahwa kompensasi yang diberikan, dihitung berdasarkan keterampilan dan
kemampuan mereka dalam mengembangkan keterampilannya untuk menunjang
penyelesaian tugas yang dibebankan kepadanya. Sebagaimana dicontohkan di depan,
apabila karyawan tata usaha mampu mengetik menggunakan mesin ketik manual maupun
elektrik dengan hasil yang memuaskan, seharusnya dibayar lebih tinggi daripada yang
hanya mampu menggunakan mesin ketik manual saja. Demikian pula bagi yang telah
mampu mengoperasikan komputer dengan terampil, seharusnya dinilai lebih daripada yang
lain.

3.3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Fahmi (2013) pengertian pengembangan karir dalam definisi yang lain
diartikan sebagai perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan
kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyarakatan pekerjaan serta tuntutan
klien dan pelanggan.

STIE BANK BPD 9

 Menurut Siagian (2006) Ada tujuh faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan
karir seorang karyawan, antara lain:
1. Prestasi kerja yang memuaskan, pangkal tolak pengembangan karir seseorang
adalah prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercaya kepadanya.
Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk
diusulkan oleh atasan agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan
atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain, yang dimaksud disini adalah berbagai pihak yang
berwenang memutuskan layak atau tidaknya seseorang dipromosikan seperti
atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui
kemampuan dan prestasi kerjanya.
3. Kesetiaan pada organisasi, merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin
terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang
lama.
4. Pembimbing dan sponsor, pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-
nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan
karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan, merupakan dukungan yang diberikan para
bawahannya dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh, merupakan kesempatan yang diberikan kepada
karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-
pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikan.
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri, merupakan keputusan seorang
karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lain yang
memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
Indikator Pengembangan Karir Indikator pengembangan karir menurut Bahri dan
Nisa (2017) yaitu terdiri atas beberapa hal:
1. Prestasi kerja
2. Eksposur
3. Jaringan kerja (Net Working)
4. Pengunduran diri
5. Kesetiaan pada organisasi
6. Pembimbing dan sponsor
7. Pengalaman internasional

STIE BANK BPD 1

 Menurut Handoko dan Rumbe (2018) Pengaruh pengembangan karir terhadap
komitmen organisasi. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan
organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan
kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu, perusahaan
perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan
tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik
dan menghindari frustasi kerja yang berakibat pada penurunan kinerja perusahaan.

STIE BANK BPD 1

 BAB 4
PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan menunjukkan bahwa faktor pelatihan, kompensasi dan pengembangan karir
memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis
mengenai faktor-faktor mengenai kinerja karyawan, nampak bahwa ketiga variabel yang
dianalisis diketahui yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang masih
perlu untuk ditingkatkan adalah pengetahuan kerja karyawan. Penguasaan lingkup
pekerjaan yang dilakukan selama ini masih belum sepenuhnya dipahami oleh sebagian
karyawan. Peningkatan penguasaan lingkup pekerjaan dapat dilakukan dengan
mengadakan pelatihan kepada karyawan. Pelatihan yang dilakukan secara periodik dapat
meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan dalam menjalankan pekerjaan.
Pelatihan , kompensasi dan pengembangan karir merupakan faktor penting dalam
sebuah organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Adapun
perlu diketahui persamaan dan perbedaannya. Pelatihan diikuti oleh non manajerial di
dalam sebuah proses yang sistematis untuk memperoleh dan meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan, serta mengubah perilaku seseorang dalam jangka waktu yang
singkat serta lebih menekankan pada praktek atau teknis, dan bertujuan khusus yang
berhubungan dengan jabatan. Sedangkan pengembangan karir diikuti oleh manajerial atau
pimpinan didalam sebuah proses yang sistematis untuk memperoleh dan meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan, serta mengubah perilaku seseorang dalam jangka waktu yang
panjang dan lebih menekankan pada konsep atau teori-teori yang bertujuan secara umum.
Faktor kompensasi merupakan hal penting selain faktor pelatihan dan pengembangan karir
karyawan. Hal ini dikarenakan adanya kompensasi yang setimpal dengan pekerjaan yang
dilakukan akan meningkatakn kinerja karyawan selama bekerja di perusahaan.

STIE BANK BPD 1

 DAFTAR PUSTAKA

Ardhana., Komang, I., Muljati, N.W., dan Mudiartha, I.W. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis,
18(1), 9-15.

Handoko, D. S., & Rambe, M. F. (2018). Pengaruh pengembangan karir dan kompensasi
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 31-45.

Irham Fahmi (2013) Perilaku Organisasi Teori Dan Aplikasi, Bandung, Alfabeta.

Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2 Jakarta :
Erlangga.

Khustiyana, R. (2016). Pelatihan Keterampilan Membuat Aksesoris Dari Bahan Dasar Kain
Perca Dan Manik–Manik Bagi Eks Wanita Tuna Susila Pasca Penutupan Lokalisasi
Jarak Surabaya. Jurnal Tata Rias, 5(02).

Massie, R. (2015). Pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan Pengembangan karir

terhadap kinerja pegawai pada museum negeri provinsi sulawesi utara. Jurnal
Berkala Ilmiah Efisiensi, 15(5).

Mathis, R. L., dan Jackson, J. H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat, Jakarta.

Nitisemito, A.S. 1996. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Utama
Grafiti.

Rahinnaya, R., & Perdhana, M. S. (2016). ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN, KOMPENSASI SERTA KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT Pos Semarang). Fakultas
Ekonomika dan Bisnis.

Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior. 9 th edition. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

STIE BANK BPD 1

Rohmah, N. F. (2018). Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
Intizam, Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 2(1), 1-11.

Samsuni, S. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman
dan Kemasyarakatan, 17(1), 113-124.

Siagian, Sondang P (2006). Organisasi kepemimpinan dan prilaku administrasi.

Jakarta :Penerbit Gunung Agung.

Suwandi, S., & Sutanti, G. (2021). Pengaruh Pelatihan, Disiplin dan Penghargaan terhadap
Kinerja Karyawan PT Bank Sinarmas di Kabupaten Bekasi. Jesya (Jurnal Ekonomi
dan Ekonomi Syariah), 4(2), 984-994.

Suwati, Y. (2013). Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(1), 41-55.

Turmudi, M. (2017). Pembiayaan Mikro BRI Syariah: Upaya Pemberdayaan dan

Peningkatan UMKM oleh BRI Syariah Cabang Kendari. Li Falah: Jurnal Studi
Ekonomi dan Bisnis Islam, 2(2), 20-38.

Wotulo, A. G., Sendow, G., & Saerang, R. (2018). Pengaruh pelatihan, pengembangan
karir, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada bank sulutgo pusat di
manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi, 6(4).

Yusnita, N., & Fadhil, F. (2015). Pengaruh Pelatihan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV Cibalung Happy Land Bogor. JIMFE (Jurnal Ilmiah
Manajemen Fakultas Ekonomi), 1(1), 1-5.

STIE BANK BPD 1