Skripsi (Komang Ricky Indrawiguna) (1602612010368) (MSDM B Malam)

SKRIPSI
PENGARUH PELATIHAN DAN ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA LPD DESA PAKRAMAN UBUNG
Oleh:
NAMA : KOMANG RICKY INDRAWIGUNA
NIM : 1602612010368
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI
DENPASAR
2020
Oleh:
NIM : 1602612010368

DENPASAR
2020
i
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Oleh :
NIM : 1602612010368

DENPASAR
2020
ii
iii
4
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh
Pelatihan Dan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada LPD Desa
Pakraman Ubung”
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan
dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam
penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis berterima kasih kepada:
1) Bapak Dr. Drs. I Made Sukamerta, M.Pd., selaku Rektor Universitas
Mahasaraswati Denpasar.
2) Ibu Dr. Putu Kepramareni, SE., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Mahasaraswati Denpasar.
3) Bapak Agus Wahyudi Salasa Gama, SE, MM, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar
4) Ibu Ni Nyoman Suryani, SE., M.Si, sebagai Pembimbing I atas waktu,
bimbingan dan masukan dalam penyusunan skripsi.
5) Bapak Drs. I Dewa Made Adnyana, MM, sebagai Pembimbing II atas waktu,
bimbingan dan masukan dalam penyusunan skripsi
6) Keluarga tercinta atas semangat dan doanya yang diberikan dari awal sampai
selesainya skripsi ini.
7) Pacar tersayang calon istriku Ni Made Wiwik Ariani, S.Ak, atas selalu
memberikan waktu luang, semangat, motivasi, canda tawa dan senantiasa
mendukung dalam menyelesaikan skripsi ini.
vi
8) Sahabat seperjuangan atas kesediannya memberikan dukungan, masukan, dan
motivasi yang tiada hentinya untuk penulis.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih
banyak terdapat kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena keterbatasan
kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.
Denpasar,13 Januari 2020
Penulis
vii
ABSTRAK
Pelatihan dan rotasi kerja memberikan peranan penting terhadap kemajuan

kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan, serta memberikan semangat
dan membina karyawan agar mampu untuk bekerja mandiri dan membutuhkan
kepercayaan diri sehingga kinerja karyawan semakin meningkat. Kinerja karyawan
mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitas manajemen sumber
daya manusia. Apabila kinerja buruk atau tidak sesuai dengan diharapkan
perusahaan, maka kemungkinan aktivitas manajemen sumber daya manusia
tersebut harus ditinjau ulang dengan melakukan penilaian terhadap kinerja
karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat tercapai tentu bukan perkara
mudah, Hal ini diperlukan suatu penanganan yang serius, Pengaruh pelatihan dan
rotasi kerja memberikan peran penting. Peningkatan kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh pelatihan dan rotasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung. Jumlah
responden dalam penelitian ini sebanyak 35 orang. Pengumpulan data dengan
penyebaran kuesioner yang menggunakan skala likert dengan skor nilai 1 sampai
5. Teknik analisis data adalah teknik analisis regresi linear berganda dengan uji
SPSS (Statistical Package Social Science) versi 23.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda diperoleh pengaruh
pelatihan (X1) dan rotasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah positif,
artinya bila pelatihan dan rotasi kerja meningkat maka kinerja karyawan akan
meningkat dan begitu sebaliknya. Secara parsial variabel pelatihan (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai sig
0,000 < 0,05. Variabel rotasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) dengan nilai sig 0,009 < 0,05. Dilihat dari nilai koefisien
korelasi (R) adalah 0,878 yang berarti hubungan variabel pelatihan, rotasi kerja dan
kinerja karyawan adalah sangat kuat karena berada pada kategori 0,800 – 1,000.
Dilihat dari nilai Adjusted R Square yaitu 0,756, berarti pengaruh pelatihan dan
rotasi kerja terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung sebesar
75,6% sedangkan sisanya 24,4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.
Kata Kunci:, Kinerja Karyawan, Pelatihan Dan Rotasi Kerja.
viii
DAFTAR ISI
Isi Halaman
HALAMAN COVER ................................................................................ i
HALAMAN JUDUL ................................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ........................................ iii
HALAMAN PENGUJIAN SKRIPSI ....................................................... iv
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................. v
KATA PENGANTAR ............................................................................... vi
ABSTRAK................................................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xiii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah..................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................. 7
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... 9

2.1 Landasan Teori .................................................................. 9
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ......... 9
2.1.2 Pengertian Pelatihan ............................................... 14
2.1.3 Manfaat Pelatihan ................................................... 16
2.1.4 Tujuan Pelatihan ..................................................... 20
2.1.5 Jenis-Jenis Pelatihan .............................................. 22
2.1.6 Indikator Pelatihan.................................................. 22
2.1.7 Pengertian Rotasi Kerja .......................................... 24
2.1.8 Manfaat Dan Tujuan Rotasi Kerja ........................... 25
2.1.9 Cara-Cara Rotasi Kerja ........................................... 26
2.1.10 Sebab Dan Alasan Rotasi ........................................ 27
2.1.11 Ruang Lingkup Rotasi Kerja ................................... 30
2.1.12 Indikator Rotasi Kerja............................................. 31
2.1.13 Pengertian Kinerja Karyawan ................................. 33
2.1.14 Penilaian Kinerja .................................................... 36
2.1.15 Indikator Kinerja Karyawan.................................... 38
2.1.16 Hubungan Antar Variabel Pelatihan dan Rotasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada LPD Desa
Pakraman Ubung .................................................... 39
ix
2.2 Penelitian Terdahulu .......................................................... 40
BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ....................... 45

3.1 Kerangka Berpikir.............................................................. 45
3.2 Hipotesis ............................................................................ 48
BAB IV METODE PENELITIAN ....................................................... 49

4.1 Tempat Penelitian .............................................................. 49
4.2 Obyek Penelitian ................................................................ 49
4.3 Identifikasi Variabel........................................................... 50
4.4 Definisi Operasional Variabel ............................................ 50
4.5 Jenis Dan Sumber Data ...................................................... 51
4.5.1 Jenis Data ............................................................... 51
4.5.2 Sumber Data ........................................................... 52
4.6 Populasi Dan Sampel ......................................................... 52
4.7 Metode Pengumpulan Data ................................................ 53
4.8 Teknik Analisis Data.......................................................... 55
4.8.1 Pengujian Instrumen Penelitian ............................... 55
4.8.2 Uji Asumsi Klasik .................................................. 57
4.8.3 Analisis Deskriptif .................................................. 58
4.8.4 Analisis Kuantitatif ................................................. 59
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................ 63

5.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................ 63
5.1.1 Sejarah Singkat LPD Desa Pakraman Ubung .......... 63
5.1.2 Visi Dan Misi LPD Desa Pakraman Ubung ............ 64
5.1.3 Struktur Organisasi LPD Desa Pakraman Ubung .... 65
5.1.4 Tanggung Jawab Dan Tugas Pokok ........................ 67
5.2 Hasil Analisis dan Pembahasan .......................................... 71
5.2.1 Pengujian Instrumen Penelitian................................. 71
5.2.2 Karakteristik Responden ......................................... 76
5.2.3 Analisis Data ............................................................... 79
5.2.4 Analisis Deskriptif .................................................. 82
5.2.5 Analisis Kuantitatif ................................................. 83
5.2.6 Pengaruh Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan .................................................................... 87
5.2.7 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .. 88
BAB VI PENUTUP ............................................................................... 89

6.1 Simpulan ........................................................................... 89
6.2 Saran ................................................................................. 89
x
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 91
LAMPIRAN .............................................................................................. 95
xi
DAFTAR TABEL
Isi Halaman
Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan Pada Bulan Januari S/D Desember
2018 ........................................................................................... 4
Tabel 1.2 Kinerja Keuangan LPD Desa Pakraman Ubung 2017 – 2018 ...... 5
Tabel 4.1 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Kolerasi .... 55
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Pada LPD Desa Pakraman Ubung ................... 72
Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas Pada LPD Desa Pakraman Ubung ............... 73
Tabel 5.3 Uji Normalitas ............................................................................. 74
Tabel 5.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas........................................................ 75
Tabel 5.5 Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................... 76
Tabel 5.6 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Karyawan

LPD Desa Pakraman Ubung ....................................................... 77
Tabel 5.7 Distribusi Responden Menurut Umur Karyawan LPD Desa

Pakraman Ubung ........................................................................ 77
Tabel 5.8 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Karyawan LPD

Desa Pakraman Ubung ................................................................ 78
Tabel 5.9 Distribusi Responden Menurut Pendidikan LPD Desa Pakraman

Ubung ......................................................................................... 78
Tabel 5.10 Klasifikasi Rata-rata Deskripsi Data Penelitian ........................... 79
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Tanggapan 35 Responden Terhadap

7 Pernyataan Pelatihan (X1) ........................................................ 80

3 Pernyataan Rotasi Kerja (X2) ................................................... 81

5 Pernyataan Kinerja Karyawan (Y)............................................ 82
Tabel 5.14 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................. 83
Tabel 5.15 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 84
xii
DAFTAR GAMBAR
Isi Halaman
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Pelatihan Dan Rotasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan LPD Desa Pakraman Ubung ........ 47
Gambar 5.1 Struktur Organisasi LPD Desa Pakraman Ubung ...................... 66
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Isi Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ............................................................................... 97

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden ................................................. 99
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas .................................................................. 101
Lampiran 4 Hasil Pengujian Reliabilitas .................................................... 103
Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 105
Lampiran 6 Karakteristik Responden ......................................................... 107
Lampiran 7 Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 108
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pelatihan dan rotasi kerja memberikan peranan penting terhadap
kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan, serta
memberikan semangat dan membina karyawan agar mampu untuk bekerja
mandiri dan membutuhkan kepercayaan diri sehingga kinerja karyawan
semakin meningkat (Mangkuprawira, Tb. Sjafri, 2010: 135). Kinerja karyawan
mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitas manajemen
sumber daya manusia.
Apabila kinerja buruk atau tidak sesuai dengan diharapkan perusahaan,
maka kemungkinan aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut harus
ditinjau ulang dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan dapat tercapai tentu bukan perkara mudah, Hal
ini diperlukan suatu penanganan yang serius, Pengaruh pelatihan dan rotasi
kerja memberikan peran penting. Peningkatan kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadannya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu
(Hasibuan, 2008: 94). Pelatihan dan rotasi kerja sering kita dengar dalam dunia
kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi
pendidikan.
1
2
Dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan rotasi kerja sangat penting bagi
tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan
yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Secara deskripsi tertentu potensi para
pekerja mungkin sudah memenuhi syarat administrasi pada pekerjaanya, tapi
secara aktual para pekerja harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan
sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya.
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci
kearah peningkatan kinerja karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijakan
perusahaan untuk penggerak karyawan agar mau bekerja lebih produktif sesuai
rencana yang telah ditetapkan. Jadi sesudah karyawan direkrut, dipilih dan
dilantik selanjutnya dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan
organisasi.
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja yang bersumber
daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan rotasi kerja
(Handoko: 2001:104). Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga
kerja untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya. Management thought yang dikemukakan Taylor, bahwa tenaga
kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk
rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab
bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien
sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
Perusahaan atau organisasi memiliki berbagai macam instrumen dalam
mencapai tujuannya. Instrumen-instrumen tersebut seperti sumber daya alam

3
(bahan baku), sumber daya manusia (tenaga kerja), teknologi dan modal.
Namun instrumen yang paling penting sebenarnya adalah sumber daya
manusia, dimana manusia merupakan faktor penggerak terpenting dari roda
organisasi atau perusahaan. Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya
manusia yang kompeten dan berkualitas. Istilah pelatihan ditunjukan pada
pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis,
sedangkan rotasi ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk
meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas human relation.
Menurut Flippo, Edwin B (2001), Jika suatu perusahaan tingkat
absensinya tinggi, maka kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga target
perusahaan sulit tercapai. Tingginya tingkat absensi mengakibatkan banyak
kegiatan di perusahaan mengalami keterlambatan dan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan secara keseluruhan. Hal ini tentu saja berdampak kurang baik
terhadap kinerja karyawan kelak dan juga berdampak pada tingkat
produktivitas perusahaan dalam melaksanakan tugas pada LPD Desa Pakraman
Ubung. Berdasarkan data dari LPD Desa Pakraman Ubung, diperoleh tingkat
absensi/mangkir karyawan dalam tahun terakhir, hal tersebut dapat dijelaskan
pada Tabel 1.1 sebagai berikut:

4
Tabel 1.1
Tingkat absensi karyawan pada bulan Januari s/d Desember 2018
Jumlah Karyawan Persentase
Bulan
Karyawan Yang Absen (%)
S I TK Total
1 2 4=2x3/100
3
Januari 35 4 2 3 9 3,15
Februari 35 4 2 2 8 2,80
Maret 35 4 2 5 11 3,85
April 35 5 1 2 8 2,80
Mei 35 3 5 3 11 3,85
Juni 35 3 4 4 11 3,85
Juli 35 3 2 3 8 2,80
Agustus 35 6 2 4 12 4,20
September 35 5 4 1 10 3,50
Oktober 35 2 5 4 11 3,85
November 35 3 4 1 8 2,80
Desember 35 5 3 2 10 3,50
Rata-rata 3,41
Sumber: LPD Desa Pakraman Ubung (2018)
Dari Tabel 1.1 disimpulkan bahwa Jumlah karyawan yang absen rata-
rata 3,41% pada tahun 2018. Data tersebut mengidentifikasikan tingkat
absensi pada LPD Desa Pakraman Ubung dari bulan Januari s/d Desember
adalah berfluktuasi. Absensi merupakan masalah karena absensi berarti
kerugian akibat terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja.
Tingkat ketidakhadiran paling tinggi terjadi pada bulan Agustus yaitu
sebanyak 12 orang. Menurut Mudiartha, dkk (2001:93) menyatakan rata-rata
absensi 2-3 persen per bulan masih bisa dinyatakan baik dan absensi lebih
dari 3 persen menunjukkan semangat kerja yang buruk di dalam suatu
perusahaan. Ketidakhadiran karyawan berpengaruh pada tinggi rendahnya

5
kinerja karyawan sehingga tingkat kehadiran karyawan masih perlu
ditingkatkan.
Tabel 1.2
Kinerja Keuangan LPD Desa Pakraman Ubung 2017 – 2018
Tahun Tahun
Pertumbuhan (%)
Indikator 2017 2018
(Dalam (Dalam
Ribuan) Ribuan)
Aset 352.359.785 392.273.905 11,3
Tabungan 128.993.389 130.308.329 1,0
Deposito 157.677.772 188.994.970 19,8
Kredit 293.335.506 299.335.505 2,0
Laba 13.554.371 11.565.911 -14.67
Sumber : LPD Desa Pakraman Ubung (2018)
Berdasarkan Tabel 1.2 yang dikutip dari LPD Desa Pakraman Ubung
(2018) menunjukkan persentase pertumbuhan laba LPD Desa Pakraman Ubung
pada tahun 2017-2018 mengalami penurunan. Melihat kondisi tersebut maka
perlu dilakukan upaya-upaya dalam memperbaiki kondisi perusahaan dan
meningkatkan kembali laba perusahaan, yakni seperti meningkatkan kinerja
karyawannya, strategi tersebut tidak terlepas dari pelaksanaan program pelatihan
dan rotasi kerja untuk mempertahankan kesinambungan dan perkembangan
perusahaan. Masalah yang peneliti temui pada LPD Desa Pakraman Ubung
yakni pelatihan yang dilakukan di LPD Desa pakraman belum sepenuhnya
diterapkan dengan baik karena menunjukkan indikasi adanya karyawan yang
merasakan kurang percaya diri dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari data
yang peneliti peroleh (Hasil observasi dan wawancara, 2019), pelatihan yang
diberikan LPD Desa Pakraman Ubung dianggap masih kurang dikarenakan

6
masih banyak karyawan yang belum mengetahui manfaat dari pelatihan tersebut.
Hal tersebut diduga dapat berpengaruh terhadap kompetensi serta berdampak
pada menurunnya kinerja karyawan. Sedangkan pada rotasi kerja peneliti juga
menemukan masalah seperti sistem rotasi kerja pada LPD Desa Pakraman
Ubung belum diterapkan secara optimal, karyawan mendapatkan pekerjaan yang
sifatnya rutin dan hanya itu-itu saja (monoton) yang akan menimbulkan
kebosanan atau kejenuhan dengan posisi yang dijabatnya. Sehingga dapat
mengakibatkan turunnya semangat dan gairah kerja pada karyawan LPD Desa
Pakraman Ubung yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara
keseluruhan.
Kegiatan pelatihan dan rotasi kerja karyawan dilakukan melalui
kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu
pengetahuan, ketrampilan dan keahlian yang bertujuan untuk mempersiapkan
karyawan agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Penyesuaian diri
terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap
perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha
merupakan sasaran dari pelatihan dan rotasi kerja karyawan, sehingga
karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat bagaimana pentingnya
pengaruh pelatihan dan rotasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan
pada suatu perusahaan. Latar belakang permasalahan dan hasil penelitian
sebelumnya, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Pelatihan dan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada LPD
Desa Pakraman Ubung”.

7
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah ada Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada LPD
Desa Pakraman Ubung?
2. Apakah ada Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada LPD
Desa Pakraman Ubung?
3. Apakah ada Pengaruh Pelatihan dan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada
LPD Desa Pakraman Ubung.
2. Untuk mengetahui Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
3. Untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan dan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Penulis, diharapkan dapat menambah wawasan dan pemahaman
penulis mengenai masalah yang akan diteliti terutama berkaitan dengan
Pelatihan dan Rotasi Kerja terhadap kinerja karyawan.

8
2. Bagi Perusahaan, Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan
berupa saran dan informasi kepada pihak Manajemen Perusahaan agar
memberi perhatian terhadap Pelatihan dan Rotasi Kerja terhadap kinerja
karyawan.
3. Bagi Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia, Penelitian ini
diharapkan mampu menjadi referensi tambahan bagi yang berminat dalam
permasalahan yang berhubungan dengan Pelatihan dan Rotasi Kerja
terhadap kinerja karyawan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Perusahaan sangat dituntut meningkatkan efisiensi dalam organisasi
untuk menjawab persaingan yang semakin ketat sekarang ini. Salah satu
antisipasi yang dilakukan adalah mengembangkan sumber daya manusia.
Penyebab pentingnya sumber daya manusia adalah bagaimanapun tingginya
suatu teknologi yang dipergunakan dalam operasional proses pengolahan,
faktor manusia tetap merupakan unsur penting dalam pengoperasian teknologi
tersebut.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagi ilmu
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien
sehinngga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) dapat juga diartikan sebagai kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengadilan atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi dan masyarakat (Flippo, Edwin B, 2012:2).
Perkembangan pemikiran tentang manajemen sumber daya manusia
(MSDM) tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara
umum.
9
10
Gerakan-gerakan pemikiran tentang manajemen sumber daya manusia secara
historis adalah:
1. Gerakan Manajemen Ilmiah (Pendekatan Mekanis)
Gerakan ini banyak didominasi oleh pemikiran Taylor, Frederick
Winslow. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan sumber daya
manusia dalam era tersebut adalah SDM sebagai salah satu faktor produksi
yang dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti mesin, bekerja sesuai dengan
spesialisasi yang ditentukan, yang tidak produktif harus diganti/dibuang,
pandangan ini mengakibatkan munculnya pengangguran, tidak adanya jaminan
dalam bekerja, bekurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan dan tumbuhnya
serikat pekerja.
2. Gerakan Human Relation (Pendekatan Paternalis)
Era ini ditandai dengan adanya pemikiraan tentang peran SDM
terhadap kemajuan organisasi. Pandangan-pandangan yang muncul adalah
SDM harus dilindungi dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai faktor
produksi belaka tetapi sebagai pemilik perusahaan, dan disediakannya berbagai
fasilitas kebutuhan karyawan seperti tempat beribadah, tempat istirahat,
jaminan kesehatan, kantin dan perumahan sebagai bentuk perhatian perusahaan
terhadap tingkat kesejahteraan rakyat.
3. Gerakan Kontemporer (Pendekatan Sistem Sosial)
Diera ini pemikiran tentang pentingnya peran SDM dan perlunya
perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan serta kepastian dalam bekerja
semakin berkembang. Pandangan-pandangan yang muncul adalah bahwa

11
pencapaian tujuan organisasi tidak lepas dari konstribusi SDM, munculnya
teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow yaitu sebagai landasan motivasi
individu menjadi pendorong adanya pemikiran tentang perlunya motivasi SDM
dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya, adanya kecenderungan
baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektifitas organisasi,
yaitu meningkatnya kepentingan terhadap SDM.
Menurut Dessler (M.Yani, 2012:10) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seseorang
manajemen, meliputi : perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.
Handoko (M.Yani, 2012:10) manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Menurut (Hasibuan, 2001: 21), fungsi-fungsi Manajemen sumber daya
manusia meliputi :
1. Fungsi Manajerial, yang meliputi :
1) Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja yang efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengadaan,

12
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya, dalam bagan
organisasi.
3) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agara mau berkerja sama dan bekerja efektif serta efesien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana.
2. Fungsi Operasional, yang meliputi :
1) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan.

13
2) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
3) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
4) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana
perusahaan memperoleh laba, sedangkan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
5) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal.

14
6) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-
undang No. 12 Tahun 1964.
2.1.2 Pengertian Pelatihan
Dalam kamus bahasa indonesia pelatihan diartikan sebagai pelajaran
untuk membiasakan atau memperoleh suatu keterampilan. Instruksi Presiden
No. 15 tahun 1974, pengertian pelatihan dirumuskan sebagai berikut: pelatihan
adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh
dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam
waktu yang relatif singkat dan dengan menggunakan metode yang lebih
mengutamakan praktik dari pada teori.
Menurut Mangkuprawira, Tb. Sjafri (M.Yani, 2012:82) pelatihan bagi
karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan
pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupaya
meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk
kepentingan dimasa depan.
Menurut Dessler (Suparno,2015:81) pelatihan memberikan karyawan
baru atau yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk
15
menjalankan pekerjaan yang sekarang. Selain itu menurut S. Panggabean
(Suparno, 2015:81) mengungkapkan bahwa pelatihan lebih berorientasi pada
masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan
kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterprestasi pengetahuan
bukan mengajarkan kemampuan teknisi.
Menurut Hamalik, Oemar (Suparno,2015:81) pelatihan juga diberikan
dalam bentuk pemberian bantuan. Bantuan dalam hal ini berupa pengarahan,
bimbingan, fasilitas, penyampaian informasi, latihan keterampilan,
pengorganisasian suatu lingkungan belajar, yang pada dasarnya peserta telah
memiliki potensi dan pengalaman, motivasi untuk meelaksanakan sendiri
kegiatan latihan dan memperbaiki dirinya sendiri sehingga dia mampu
membantu dirinya sendiri. Istilah pemberian bantuan bersifat humanistik
(manusiawi) dan tidak memperlakukan peserta sebagai mesin (mekanistik).
Bimbingan merupakan proses bantuan yang diberikan kepada individu,
Bimbingan bermanfaat bagi karyawan dalam membantu agar mereka siap
menerima pekerjaan atau penugasan yang memerlukan keterampilan baru,
sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan tercapailah kesejahteraan
hidup.
Simamora (Suparno,2015:82) mengartikan pelatihan sebagai
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang individu.
Berdasarkan beberapa pendapat yang disebutkan diatas pelatihan
merupakan serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan

16
pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang
profesional dibidangnya. Bagi karyawan baru program pelatihan adalah untuk
mengetahui depkrisi pekerjaan pada perusahaan, pada siapa bertanggung
jawab, mengatasi kecelakaan dan keselamatan kerja, sedangkan bagi karyawan
lama pelatihan meningkatkan kualitas kerja, mencegah penurunan
produktivitas kerja, persiapan untuk karyawan yang akan dipromosi.
2.1.3 Manfaat Pelatihan
Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut (Panggabean,S. 2004:41) ditujukan
untuk karyawan, perusahaan, dan konsumen.
1. Manfaat Untuk Karyawan
1) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan.
2) Meningkatkan moral karyawan, dengan keterampilan dan keahlian yang
sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
3) Memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan,
karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program
pelatihan dan pengembangan.
4) Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik
perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya
manusianya. Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan
diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru, manajer
di semua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan teknologi
yang membuat organisasi berfungsi secara lebih efektif.

17
5) Peningkatan karir karyawan, dengan pelatihan dan pengembangan
kesempatan untuk meningkatkan karir menjadi besar karena keahlian,
keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.
6) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan
pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat
dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena
kenaikan gaji didasarkan kinerja.
2. Manfaat Untuk Perusahaan
1) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia;
dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya
bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang
memenuhi kebutuhan perusahaan.
2) Penghematan; pelatihan dan pengembangan dapat mengurangi biaya
produksi karena pelatihan dan pengembangan dimaksudkan untuk
meningkatkan keterampilan karyawan (teknis, hubungan interpersonal,
dan konseptual). Jika karyawan lebih terampil, maka bekerja lebih cepat
selesai, penggunaan bahan baku lebih hemat, dan bisa menggunakan
mesin-mesin dengan lebih baik sehingga tidak cepat rusak.
3) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan; dengan pelatihan dan
pengembangan dapat dikurangi kerusakan barang, produksi, mesin-
mesin, dan tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan
telah meningkat. Hal ini dapat mengurangi biaya yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan.

18
4) Memperkuat komitmen karyawan; organisasi yang gagal menyediakan
pelatihan dan pengembangan akan kehilangan yang berorientasi
pencapaian yang merasa frustasi karena mereka tidak ada kesempatan
untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan
lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.
3. Manfaat Untuk Konsumen
1) Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas
dan kuantitas.
2) Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan
yang bersangkutan. Ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan dan
pengembangan akan member manfaat yang lebih baik bagi konsumen.
Mereka dapat memperoleh produk atau pelayanan yang lebih baik pada
waktunya.
Adapun menurut (Atmodiwirio, 2002: 43) beberapa manfaat pelatihan yang
kita rasakan baik untuk perkembangan individu maupun organisasi. Ada dua
sisi tentang manfaat pelatihan yang dapat kita temukan :
1. Dari Segi Individu
Untuk individu pelatihan apapun bentuknya akan mempunyai manfaat :
1) Menambah wawasan, pengetahuan tentang perkembangan
organisasi baik secara internal maupun eksternal.
2) Menambah wawasan tentang perkembangan lingkungan yang
sangat mempengaruhi kehidupan organisasi.
3) Menambah pengetahuan dibidang tugasnya.

19
4) Menambah keterampilan dalam meningkatkan pelaksanaan
tugasnya.
5) Meningkatkan kemampuan berkomunikasi antara sesama
6) Meningkatkan kemampuan menangani emosi.
7) Meningkatkan pengalaman memimpin.
2. Segi Organisasi
Bagi organisasi manfaat pelatihan lebih terbatas dibandingkan dengan
individu :
1) Menyiapkan petugas untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi
dari jabatan yang sekarang.
2) Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.
3) Merupakan landasan untuk pengembangan selanjutnya.
4) Meningkatkan kemampuan berproduksi.
5) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan
kolaborasi.
Dari dua manfaat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manfaat
pelatihan adalah untuk meningkatkan potensi manusia anggota suatu organisasi
khususnya pegawai/karyawan suatu perusahaan atau pemerintah, kita
mengenal istilah pendidikan, pelatihan dan pengembangan yang mempunyai
tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

20
2.1.4 Tujuan Pelatihan
Walaupun terdapat perbedaan-perbedaan dalam melaksanakan
pelatihan, pada prinsipnya pelatihan mempunyai tujuan yang sama. Agar
tujuan tersebut tercapai, menurut Hasibuan (2001: 70-72), tujuan-tujuan dari
program pelatihan antara lain :
1. Produktivitas Kerja
Dengan pelatihan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas
dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill,
dan managerial skill karyawan semakin baik.
2. Efesiensi
Program pelatihan karyawan bertujuanuntuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif lebih kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
3. Kerusakan
Program pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan
terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Program pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan
berkurang.
5. Pelayanan
Program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik

21
dari karyawan kepada konsumen perusahaan, karena pemberi pelayanan
yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
perusahaan yang bersangkutan.
6. Moral
Dengan program pelatihan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias
untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karir
Dengan program pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karir
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi
kerjanya lebih baik . Promosi inilah biasanya didasarkan kepada keahlian
dan prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan program pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill dan
managerial skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan program pelatihan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
10. Konsumen
Program pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat/konsumen karena akan memperoleh barang atau pelayanan
yang lebih bermutu.

22
2.1.5 Jenis-Jenis Pelatihan
Menurut Mathis dan Jackson (M.Yani, 2012:83) pelatihan dapat
dirancang untuk memenuhi tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan kedalam
berbagai cara, yang meliputi:
1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai
syarat hukum yang haruskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua
karyawan (orientasi karyawan baru)
2. Pelatihan pekerjaan/teknis; memungkinkan para karyawan untuk melakukan
pekerajaan, tugas dan tangung jawab mereka dengan baik.
3. Pelatihan antar-pribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk
mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan
hubungan dalam pekerjaan organisasional.
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif: menyediakan fokus jangka panjang
untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa
depan.
2.1.6 Indikator Pelatihan
Indikator-indikator pelatihan menurut (Mangkunegara, A.P. 2013:62)
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka
diperlukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja bagi tingkat
bawah dan menengah.

23
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang
akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar
peseerta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan
pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
3. Materi.
Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen) tata naskah,
psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan
kerja dan pelaporan kerja.
4. Metode Yang Digunakan.
Metode yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik partisipatif
yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain, peran (demonstrasi) dan
games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit (studi banding).
5. Kualifikasi Peserta.
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi
persyaratan seperti karyawan tetap dan staff yang mendapat rekomendasi
pimpinan.
6. Kualifikasi pelatih
Pelatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi
kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan
dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu
menggunakan metode partisipatif.

24
7. Waktu (Banyaknya Sesi)
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi
pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesi
pelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas
mendapat pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan pegawai
semakin meningkat.
2.1.7. Pengertian Rotasi Kerja
Menurut (Robbins dan Judge, 2008: 272) rotasi kerja adalah perganti-
an periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Ketika satu aktifitas
tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain, biasanya
pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-per-syaratan
keterampilan yang sama. Rotasi pekerjaan secara tidak langsung memberikan
manfaat bagi organisasi karena karyawan yang mempunyai banyak
keterampilan memberi manajemen lebih banyak dalam merencanakan
pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan dan mengisi lowongan-
lowongan. Rotasi kerja menurut (Nurlatifah, 2009: 3) selain berfungsi bagi
pengembangan sumber daya manusia rotasi kerja diyakini dapat memberikan
banyak manfaat lain bagi organisasi, rotasi dapat mencegah timbulnya
kebosanan dan dapat juga mengurangi labour turnover (absennya pekerja)
karyawan. Manfaat tidak langsung, rotasi kerja bagi organisasi adalah ketika
karyawan yang memiliki ketrampilan lebih luas pada berbagai bidang
pekerjaan, sehingga lebih mudah dalam penjadwalan kerja, mengatur cuti
karyawan dan beradaptasi terhadap perubahan.

25
2.1.8 Manfaat dan Tujuan Rotasi Kerja
Menurut (Wahyudi, Bambang. 2002:181) mengemukakan beberapa
keuntungan yang dapat diambil dari rotasi yaitu antara lain :
1. Memberikan latar belakang umun tentang organisasi, dan karenanya
memberikan sudut pandang yang bersifat organisasional.
2. Mendorong kerjasama antar departemen/unit kerja karena para manajer
telah melihat bayak segi persoalan yang dihadapi organisasi.
3. Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik kepada
berbagai unit kerja.
4. Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan Sumber Daya
Manusia.
5. Mampu melaksanakan penilaian prestasi secara komperatif dengan lebih
objektif
6. Memperoleh keunggulan dari on the job training dalam situasi.
Sedangkan tujuan dari rotasi adalah untuk menambah pengetahuan,
pengalaman, meningkatkan keterampilan, dan mengatasi kejenuhan, karena
mungkin terlalu lama dalam suatu pekerjaan yang ditugaskan kepada para
karyawan. Untuk lebih jelasnya penulis akan mengemukakan manfaat rotasi
karyawan menurut (Wahyudi, Bambang. 2002:172) adalah sebagai berikut:
1) Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada
dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi tenaga kerja
yang stabil (personal stability).
2) Membuka kesempatan untuk mengembangkan karier
3) Memperluas dan menambah pengetahuan.

26
4) Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan.
5) Memberikan imbalan imbalan terhadap prestasi kerja
6) Membuka kesempatan untuk terjadinya persaingan dalam meningkatkan
prestasi kerja
7) Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran
2.1.9 Cara-cara Rotasi Kerja
Ada dua cara rotasi yang dilakukan di dalam organisasi yaitu:
1. Cara tidak ilmiah
Rotasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan dengan :
- Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu
- Berorientasi semata-mata pada masa kerja dan ijazah, bukan pada
prestasi atau faktor-faktor riil
- Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia bukan
atas kebutuhan riil karyawan
- Berdasarkan spoil system (sistem kekeluargaan)
2. Cara ilmiah
Rotasi dengan cara ilmiah didasarkan atas metode ilmiah sebagai berikut:
- Berdasarkan Norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis
pekerjaan.
- Berorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata
- Berorientasi pada formasi riil kepegawaian
- Berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam

27
- Berdasarkan objektifitas yang dapat dipertanggung jawabkan
2.1.10 Sebab dan alasan Rotasi
1. Permintaan sendiri
Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas
keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat
persetujuan pimpinan organisasi yang bersangkutan. Rotasi permintaan sendiri
ini pada umumnya hanya kepada jabatan yang peringkatnya sama baiknya,
artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama.
Cara karyawan itu mengajukan permohonan dengan mengemukakan alasan-
alasan kepada pimpinan organisasi yang bersangkutan.
Adapun alasan-alasan tersebut dikarenakan :
1) Kesehatan, fisik dan mental karyawan bisa kurang mendukung untuk
melaksanakan pekerjaan, misalnya karyawan yang minta dirotasikan dari
dinas luar/lapangan kedinas kantor/dalam
2) Keluarga, kepentingan karyawan akan hubungan keluarganya yang
memaksanya untuk bertugas satu daerah dengan keluarganya, misalnya
harus merawat orang tua yang sudah lanjut usia
3) Kerjasama, hubungan kerja dengan karyawan lain maupun dengan
atasannya dapat mempengaruhi prestasi kerja sehingga diperlukan suatu
penyesuaian ataupun perubahan posisi kerja, misalnya seorang karyawan
yang tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena terjadi
pertengkaran atau perkelahian.

28
2. Alih Tugas Produktif (ATP)
Alih Tugas Produktif (ATP) adalah rotasi karena kehendak pimpinan
perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan
yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan
kecakapannya. Alih tugas produktif ini didasarkan pada hasil penilaian prestasi
kerja karyawan yang berprestasi baik di promosikan, sedangkan karyawan
yang tidak berprestasidan tidak disiplin didemosikan. Alasan lain alih tugas
produktif (production transfer) didasarkan kepada kecakapan, kemampuan,
sikap dan disiplin karyawan.
1) Production transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditunjukan untuk mengisi kekosongan
pekerjaan pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera
diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.
2) Replacement transfer
Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk
mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti
pekerjaan-pekerjaan yang masih baru. Replacement transfer biasanya
dilakukan apabila suatu organisasi harus melakukan penciutan tenaga kerja.
Dalam keadaan semacam ini ada kecenderungan untuk mengganti/
membuang tenaga kerja baru dan belum berpengalaman untuk
mempertahankan tenaga kerja yang lama.
3) Versality transfer
Versonality transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang
bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan

29
tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan
tersebut. Suatu versonality transfer dapat pula diartikan sebagai
pemindahan tenaga kerja yang bertujuan untuk meningkatkan kecakapan
yang dimilikinya.
4) Shift transfer
Suatu bentuk mutamutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok
tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama.
Pemindahan tersebut terjadi karena jabatan/ pekerjaan tersebut harus
dilakukan oleh banyak tenaga kerja yang masing-masing tergabung dalam
kelompok-kelompok kerja.
5) Remedial transfer
Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk
menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/ posisi/ pekerjaan yang
sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.
6) Personil transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan tenaga
kerja yang bersangkutan,misalnya karena ia merasa tidak sesuai dengan
bawahannya, tidak sesuai dengan minat dan bakatnya, atau alasan-alasan
lain yang dapat diterima oleh pimpinan organisasi.
7) Production transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri.
Misalnya karena alasan untuk meningkatkan produktivitas, reorganisasi dan
alasan lainnya.
30
8) Temporary transper
Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk
sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat
yang difinitif menempati posnya.
9) Permanent transfer
Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer
pemindahan seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan
bersifat difinitif.
2.1.11 Ruang Lingkup Rotasi Kerja
Ruang lingkup Rotasi Kerja menurut (Wahyudi, Bambang. 2002:179) dikenal
juga dengan istilah antara lain :
1. Mutasi Tempat (Tour of Area), merupakan pemindahan seorang tenaga
kerja dari satu tempat/daerah kerja ke tempat/daerah kerja yang lain tetapi
masih dalam jabatan/posisi/pekerjaan yang tingkat atau levelnya sama.
2. Mutasi Jabatan (Tour of Duty), merupakan pemindahan seorang tenaga
kerja dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat/level yang sama dan
dalam lokasi yang sama pula.
3. Rehabilitasi, merupakan suatu kebijksanaan organisasi untuk
menempatkan kembali seorang tenaga kerja pada posisi/jabatan/
pekerjaannya yang terdahulu, setelah tenaga kerja yang bersangkutan
menyelesaikan suatu tugas tertentu.

31
2.1.12 Indikator Rotasi Kerja
Pengukuran rotasi kerja berdasarkan tingkat kebutuhan pegawai dalam
organisasi. Pegawai hendaknya mengetahui dasar perpindahan posisi dalam
bekerja, karena jangan sampai Rotasi Kerja akan membuat pegawai tidak
nyaman dan akan menimbulkan masalah-masalah dalam bekerja.
Menurut (Wahyudi, Bambang. 2002:109) “rotasi kerja merupakan
suatu mutase personal yang dilakukkan secara horizontal tanpa menimbulkan
perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk
menambah pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari
kejenuhan.”Adapun indikator yang di gunakan untuk mengukur rotasi
perkerjaan menurut (Edwan, 2013) yaitu sebagai berikut:
1. Kemampuan karyawan
2. Pengetahuan karyawan
3. Kebosanan / kejenuhan karyawan
Menjelaskan bahwa dalam rotasi kerja terdapat beberapa faktor yang dapat
digunakan dalam mengukur variabel tersebut, maka indikator rotasi kerja yaitu:
1. Kemampuan Karyawan
Menurut (Schermerhorn, Hunt, dan Osborn, 2009:379) kemampuan
didefinisikan sebagai “ Ability is the capacity to perform the various task
needed for a given job”. Berarti kemampuan merupakan kapasitas seseorang
di dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya.
Sedangkan menurut (Hasibuan, 2003:94), kemampuan karyawan ialah

32
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman
dan kesungguhan serta waktu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan para pegawai itu sendiri
khususnya untuk mengerjakan berbagai tugas sesuai dengan kewajibannya.
2. Pengetahuan Karyawan
Menurut (Schermerhorn, Hunt, dan Osborn, 2009:541) pengetahuan
(knowledge) adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang
didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman. Dimana
setiap karyawan memiliki pengetahuan yang berbeda, begitu juga pekerjaan
yang dilaksanakan membutuhkan pengetahuan yang berbeda pula,sehingga
karyawan berusaha untuk mempertemukan pengetahuan yang dimiliki
dengan tuntutan kebutuhan pekerjaan tersebut.
3. Kejenuhan Karyawan
Menurut Herbert, freudenberger dalam (Sutjipto, 2005:2-4) “kejenuhan
kerja (burn-out) merupakan suatu bentuk kelelahan yang disebabkan karena
seseorang bekerja terlalu intens, berdedikasi dan berkomitmen, bekerja
terlalu banyak dan terlalu lama, serta memandang kebutuhan dan keinginan
mereka sebagai hal yang kedua”. Karyawan yang mengalami kejenuhan
kerja akan merasakan energi dan minat yang berkurang terhadap pekerjaan
mereka.mereka pun merasakan kecemasan emosional , apatis , depresi ,
terganggu dan bosan serta selalu merasakan kegagalan di setiap aspek
terhadap lingkungan pekerjaan,rekan kerja dan bereaksi negatif terhadap
masukkan dari orang lain.

33
2.1.13 Pengertian Kinerja Karyawan
(Handoko, 2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan
prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh
beberapa pakar yang dikutip oleh (Guritno dan Waridin, 2005) yaitu:
Menurut (Winardi,1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat
universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh
manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam
memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk
memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan
dan hasil yang diinginkan.
Menurut (Gomes, 2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil
produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode
waktu tertentu.
(Dessler,1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah
memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang
tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi
lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama
mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan
sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja
berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang

34
telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga,
sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-
rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
(Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002) berpendapat bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil
yang dicapai seseorangbaik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh
tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil
kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk
selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan
menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi
kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk
berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
(Sopiah, 2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi
kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari
atasan,teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptakan
kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya,
suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak
memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan
memberi dampak negative yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja
seseorang.
35
Sedangkan kinerja karyawan menurut (Simamora, 2004) adalah tingkat
hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya
perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personal.
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personal telah mencapai
kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja
untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
3. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan
kinerja setiap personal. Tindakan ini akan membuat personal untuk senantiasa
berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan
tujuan yang hendak dicapai.
Menurut (Swietenia, Rita. 2009) manfaat kinerja pegawai antara lain
adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk
menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi
antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-
masalah yang berkaitan.

36
2.1.14 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang
sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan
menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan
penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka.
Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan
kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana
peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan
prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya
(Dessler, 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil
fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut
berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan
kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang
dijabatnya.
Menurut (Dessler, 2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang
populer, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan
penerimaan keluaran
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu

37
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan
pimpinan,media komunikasi.
Menurut (Handoko, 2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat
dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga
merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu
yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang
dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama
periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang
telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan
berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
(Handoko, 2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria,
yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-
target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas
pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

38
2.1.15 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kehadiran. Merupakan tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat
menentukan kinerja karyawan. Karyawan bekerja sesuai dengan aturan-
aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan.
Karyawan yang taat pada hukum atau aturan dapat diartikan sebagai seorang
karyawan yang selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, tidak
mangkir, mematuhi semua peraturan organisasi, mengerjakan pekerjaan dan
tugas-tugas dengan baik dengan penuh rasa tanggung jawab. Berdasarkan
UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Jika pekerja tidak masuk tanpa
keterangan atau mangkir, maka berlaku prinsip no work no pay, yaitu
pekerja tidak diupah karena tidak bekerja. Prinsip ini ditegaskan dalam
39
Pasal 93 ayat (1) bahwa upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak
melakukan pekerjaan. Upah yang tidak diberikan tentu saja termasuk
tunjangan kehadiran, misalnya uang makan dan uang transportasi.
2.1.16 Hubungan Antar Variabel Pelatihan dan Rotasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada LPD DESA PAKRAMAN UBUNG
1. Hubungan Variabel Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan yang baik juga membawa manfaat antara lain yang
dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright yaitu: meningkatkan
pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar, membantu
para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi
baru, membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara
efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi,
kreativitas dan pembelajaran, menjamin keselamatan dengan memberikan
cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi
perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada
saat keahlian mereka menjadi absolut, mempersiapkan para karyawan untuk
dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama
dengan kaum minoritas dan para wanita. (Noe et al. 2008, p.266).
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja Karyawan,
memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah
melalui pelatihan (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana pelatihan
merupakan salah satu cara yang diterima karyawan untuk meningkatkan

40
keahlian mereka. Sedangkan Rotasi Kerja memiliki ruang lingkup lebih
luas. Dapat berupaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan
segera atau sering untuk kepentingan dimasa depan.
2. Hubungan Variabel Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Santoso dan Riyardi, 2012:27) dengan rotasi kerja, para
karyawan dapat memulai dengan tugas dan fungsi dan tempat pekerjaan
yang baru. Di sinilah para karyawan mulai belajar, baik dalam tugas dan
fungsi yang baru di dalam pekerjaannya, maupun siap dalam menghadapi
berbagai persoalan dan kesulitan dalam pekerjaannya, yang berbeda dengan
tugas di tempat pekerjaan sebelumnya.
Menurut Wijonarko menegaskan pentingnya menganggap karyawan
sebagai aset. Dengan memperlakukan karyawan sebagai aset, otomatis ada
peningkatan Individual Capacity dan Organizational Competitiveness,
selain itu Peningkatan Kinerja dan Employee Engagement dipastikan
didapat. (Wijonarko,2012, para.3)
2.2. Penelitian Terdahulu
Salah satu faktor yang mendukung penelitian ini adalah penelitian-
penelitian sebelumnya dengan tema pembahasan yang sama. Diantaranya
adalah sebagai berikut:
1. Ningrum, Widhayu. (2013), Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Surabaya, judul penelitian “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan Pertamina-Perto China East Java“. Teknik yang
digunakan yaitu uji T, uji F, regresi linier berganda, dan uji asumsi klasik,
41
Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dari karyawan Joint
Operating Body Pertamina-Petro China East Java Yang berjumlah 166
orang, sedangkan jumlah sampel pada penelitian ini adalah 62 responden.
Dimana peneliti menggunakan persamaan linier berganda sebagai berikut
: Y = 10,902 + 0,245X1 + 0,255X2 . Hasil penelitian :
1) Dari hasil uji F Uji F menunjukkan bahwa nilai Fhitung 31.571 > Ftabel
2,23 atau F hitung mempunyai tingkat Sig 0.000 < 0,05, sehingga hasil
penelitian membuktikan Pendidikan Karyawan dan Pelatihan Karyawan
secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Joint Operating Body Pertamina- Petro China East Java, Hal
ini memiliki makna bahwa keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi
oleh kinerja pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah tingkat
pendidikan dan pelatihan.
2) Hasil penelitian membuktikan bahwa:
Hasil uji t pada variabel pendidikan menunjukkan thitung 2,067 > ttabel
1,663 sedangkan sig 0,043 < 0,05, jadi variabel pendidikan karyawan
berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan Joint
Operating Body Pertamina-Petro China East Java. Hal ini memiliki
makna bahwa semakin tinggi Pendidikan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Pendidikan dilakukan di Joint Operating Body Pertamina- Petro China

42
East Java yaitu menyesuaikan tingkat pendidikan terakhir yang dimiliki
karyawan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki dan
menyesuaikan pendidikan formal yang dimiliki karyawan sesuai dengan
bidang pekerjaan yang dihadapi karyawan.
Hasil uji t variabel pelatihan kerja menunjukkan thitung 7,557 > ttabel
1,663 sedangkan Sig 0,000 < 0,05, jadi variabel pelatihan karyawan
berpengaruh signifikan terhadap terhadap Kinerja Karyawan Joint
Operating Body Pertamina-Petro China East Java. Hal ini memiliki
makna bahwa semakin sering pelatihan dilakukan maka semakin tinggi
pula kinerja karyawan. Hal ini dijelaskan bahwa pelatihan yang
diadakan oleh perusahaan biasanya adanya masalah dari perusahaan
tersebut untuk meningkatkan kualitas kerja dan meningkatkan kinerja
kerja.
2. Tajarussalim(2013), Fakultas Ekonomi Universitas Pasir Pangairan Irsab,
judul penelitian “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu”. Adapun sampel dan populasi dalam
penelitian ini adalah pegawai Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu, yang
berjumlah 33 orang, pengambilan sampel dan populasi menggunakan teknik
total sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dan jumlah populasi yang
sama.
Teknik yang digunakan yaitu uji T, uji F, regresi linier berganda, dan uji
asumsi klasik, dimana peneliti menggunakan persamaan regresi berganda
sebagai berikut: Y = 1,875 +0,63X1 + 0,125 X2 + 0,313X3 Persamaan
regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a = 1,875 merupakan nilai

43
konstanta, jika nilai variabel X1, X2, dan X3 adalah nol,maka kinerja
karyawan (Y) sebesar 1,875 b1 = 0,63 menunjukkan bahwa variable metode
pelatihan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata
lain jika kepuasan terhadap metode pelatihan naik satuan maka kinerja
pegawai akan bertambah sebesar 0,63 satuan skala. b2 = 0,125
menunjukkan bahwa variabel isi pelatihan (X2) berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap isi
pelatihan ditingkatkan sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai akan
bertambah sebesar 0,125 satuan skala. b3 = 0,313 menunjukkan bahwa
variabel kemampuan instruktur pelatihan (X3) berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap kemampuan
instruktur pelatihan ditingkatkan sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai
akan bertambah sebesar 0,313 satuan skala.
3. Sari, Gulfa. (2018), Fakultas Adab Dan Humaniora Universitas Islam
Negeri Ar-Raniry Darussalam-Banda Aceh, judul penelitian “Pengaruh
Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Perpustakaan Uin Ar-Raniry
Banda Aceh”. Peneliti melakukan penelitian dengan mencari nilai validitas,
reabilitas, pengujian regresi linear sederhana dan pembuktian hipotesis
untuk mendapatkan jawaban hasil penelitian yang valid, reliabel dan benar.
Adapun sampel dan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan UPT.
Perpustakaan UIN Ar-Raniry, yang berjumlah 24 karyawan, pengambilan
sampel dan populasi menggunakan teknik total sampling, yaitu teknik
pengambilan sampel dan jumlah populasi yang sama.

44
Berdasarkan hasil penelitian diatas, terdapat pengaruh yang signifikan
antara rotasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yaitu sebagai
berikut :
1) Rotasi kerja yang dilakukan pada UPT. Perpustakaan UIN Ar-Raniry
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil
analisis regresi Hasil penelitian menunjukkan data nilai
korelasi/hubungan (R) yaitu sebesar 0,667, berdasarkan tabel
interprestasi terletak antara 0,60 – 0,799, artinya pengaruh rotasi kerja
terhadap kinerja karyawan UPT. Perpustakaan UIN Ar-Raniry
digolongkan kuat atau tinggi.
2) Analisi regresi menunjukkan konstanta sebesar 3.158 menyatakan
bahwa jika tidak ada nilai Trust (variabel X) maka nilai variabel Y
sebesar 3.158. koefisien regresi X sebesar 0.697 menyatakan bahwa
setiap penambahan 1 nilai Trust (variabel X), maka nilai variabel Y
bertambah sebesar 0,697.
3) Hasil nilai Fhitung besarnya 17,620 lebih besar dari Ftabel besarnya
4,30, karena Fhitung> Ftabel, maka hipotesis alternatif diterima dan
hipotesis nol ditolak, dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis
terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel X (rotasi kerja)
terhadap variabel Y ( kinerja karyawan).

BAB III
KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Pemikiran
Dalam suatu organisasi,sumber daya manusia adalah salah satu aset
potensial yang dimiliki oleh organisasi yang memiliki kemampuan seperti
berpikir,berkomunikasi,bertindak,dan bermoral untuk melaksanakan kegiatan
yang bersifat teknis maupun manajerial. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan diperlukan dukungan pegawai yang cakap dan kompeten
dibidangnya. Proses belajar harus menjadi budaya organisasi sehingga
ketereampilan para karyawan dapat dipelihara,bahkan dapat ditingkatkan.
Pelatihan merupakan unsur yang mutlak dimiliki oleh individu sumber daya
manusia yang berkualitas. Dengan pemberian pelatihan tersebut dapat
mengantar pengembangan sumber daya manusia. Indikator pelatihan yang
dipergunakan adalah jenis pelatihan, tujuan pelatihan, materi, metode yang
digunakan, kualifikasi peserta, kualifikasi pelatih, waktu (banyaknya sesi)
(Mangkunegara, A.P. 2013:62).
Salah satu elemen pendukung dalam sistem manajemen pada suatu
organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan selain dengan pelatihan
adalah rotasi kerja. Dalam hal ini,rotasi kerja merupakan salah satu indikator
yang dapat mendukung baik atau tidaknya kinerja karyawan pada suatu
organisasi, rotasi pekerjaan secara tidak langsung memberikan manfaat bagi
organisasi karena karyawan yang mempunyai banyak keterampilan memberi
manajemen lebih banyak dalam merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri -
45
46
terhadap perubahan dan dapat juga mengurangi labour turnover (absennya
pekerja) karyawan, maka kinerja karyawan akan tetap terkendali dan berjalan
sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan atau organisasi. Adapun
indikator rotasi kerja yang dipergunakan adalah kemampuan karyawan,
pengetahuan karyawan, kebosanan / kejenuhan karyawan (Edwan ,2013).
Berbagai hambatan pasti akan ditemui oleh para individu dalam
organisasi untuk dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat
diterima dengan baik oleh organisasi.Ada tiga faktor utama yang berpengaruh
pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk
bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Jadi
menciptakan kinerja karyawan yang baik tidaklah mudah karena kinerja
karyawan dapat tercipta apabila variabel-variabel yang mempengaruhinya
seperti pelatihan dan rotasi kerja dapat di akomodasikan dengan baik dan
diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi. Adapun indikator
kinerja karyawan yang dipergunakan adalah Kualitas, Kuantitas, Ketepatan
waktu, Efektivitas, Kehadiran (Robbins, 2006:260).
Dalam variabel kerangka pemikiran tersebut terdapat anak panah yang
menunjukkan pengaruh variabel bebas/independen terhadap variabel
terikat/dependen. Maka dapat dibuat secara skematis kerangka konseptual
dalam penelitian ini yang dapat ditunjukkan pada gambar 3.1 berikut:.
47
Gambar 3.1
Kerangka Pemikiran
Pengaruh Pelatihan dan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan LPD
Desa Pakraman Ubung
Pelatihan (X1)
- Jenis Pelatihan
- Tujuan Pelatihan
- Materi
- Metode Yang Digunakan
- Kualifikasi Peserta
- Kualifikasi Pelatih
- Waktu (Banyaknya Sesi)
(Mangkunegara, A.P.
Kinerja Karyawan (Y)
2013:62)
- Kualitas
- Kuantitas
- Ketepatan Waktu
- Efektivitas
Rotasi Kerja (X2) - Kehadiran
(Robbins, 2006:260)
- Kemampuan Karyawan
- Pengetahuan Karyawan
- Kebosaan / Kejenuhan
Karyawan
( Edwan,2013)
Sumber : Hasil pemikiran peneliti

Keterangan:
Pengaruh Secara Simultan
Pengaruh Secara Parsial

48
3.2.Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah yang telah
diuraikan diatas, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1 = Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada LPD Desa Pakraman Ubung.
H2 = Rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung.
H3 = Pelatihan dan Rotasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung.

BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan pada LPD Desa Pakraman Ubung yang berlokasi
di Jalan Cokroaminoto No. 239 Denpasar Utara.
4.2. Objek Penelitian
Adapun yang menjadi objek penelitian adalah pelatihan, rotasi kerja,
dan kinerja karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung Tahun 2019.
4.3. Identifikasi Variabel
Berdasarkan pokok permasalahan dan hipotesis yang telah
dirumuskan, maka variabel-variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini
adalah:
1. Variabel bebas atau independent variabel (X) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab perusahaan atau timbulnya variabel bebas
(Sugiyono,2010:59). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas
adalah pelatihan (X1), dan rotasi kerja (X2).
2. Variabel terikat atau dependent variabel (Y) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono,
2010:59). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan pada
49
50
4.4. Definisi Operasional Variabel
1. Pelatihan merupakan kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk
meningkatkan keterampilan, dan sikap yang diperlukan perusahaan dalam
mencapai tujuan karyawannya sesuai dengan keinginan dari perusahan.
Adapun indikator yang digunakan adalah
1) Jenis Pelatihan
2) Tujuan Pelatihan
3) Materi
4) Metode yang Digunakan
5) Kualifikasi Peserta
6) Kualifikasi Pelatih
7) Waktu (Banyaknya Sesi)
2. Rotasi Kerja merupakan kegiatan dari perusahaan yang bertujuan untuk
perganti-an periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Ketika
satu aktifitas tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan
lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-per-
syaratan keterampilan yang sama. Rotasi pekerjaan secara tidak langsung
memberikan manfaat bagi organisasi karena karyawan yang mempunyai
banyak keterampilan memberi manajemen lebih banyak dalam
merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan dan
mengisi lowongan-lowongan.selain berfungsi bagi pengembangan sumber
daya manusia rotasi kerja diyakini dapat memberikan banyak manfaat lain
bagi organisasi, rotasi dapat mencegah timbulnya kebosanan dan dapat juga
51
mengurangi labour turnover (absennya pekerja) karyawan. Adapun
indikator rotasi kerja yang dipergunakan adalah :
1) Kemampuan karyawan
2) Pengetahuan karyawan
3) Kebosanan / kejenuhan karyawan
3. Kinerja Karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Yang diukur
dari kelima indikator kinerja karyawan :
1) Kualitas Kerja
2) Kuantitas Kerja
3) Ketepatan Waktu
4) Efektivitas
5) Kehadiran
4.5. Jenis dan Sumber Data
4.5.1. Jenis Data
1. Data Kuantitatif
Adalah data berbentuk angka-angka atau data kualitatif yang
diangkakan (Sugiyono, 2010: 39). Data kuantitatif yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data jumlah karyawan, data jumlah
kuesioner dari karyawan LPD Desa Pakraman Ubung.
2. Data Kualitatif
Adalah data yang tidak berbentuk angka-angka namun berupa
penjelasan atau uraian seperti sejarah berdirinya perusahaan, struktur
organisasi yang ada pada LPD Desa Pakraman Ubung.

52
4.5.2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan pada penelitian ini terdapat dua data, yaitu
data primer dan data sekunder sebagai berikut:
1. Data Primer
Data primer data yang diperoleh langsung dari organisasi yang menjadi
objek penelitian. Dalam data ini menggunakan penyebaran kuisioner
dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian
sesuai dengan masalah yang diteliti terhadap karyawan LPD Desa
Pakraman Ubung. Alat bantu ini digunakan untuk mendapatkan
jawaban dari para responden yang telah ditetapkan
2. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari berbagai sumber yang digunakan sebagai
pendukung informasi yang di butuhkan dalam penelitian dengan
melakukan pengumpulan data diperoleh secara tidak langsung. Peneliti
memperoleh data dari studi kepustakaan.
4.6. Populasi dan Sampel
Menurut (Sugiyono, 2008:115) populasi wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Sebelum memulai penelitian, seorang peneliti harus
mengidentifikasi populasi dalam penelitiannya, maka yang menjadi populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berkerja di LPD Desa
Pakraman Ubung adalah sebanyak 35 orang.

53
(Sugiyono, 2016:81) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel
menurut (Arikunto, 2010:95) apabila populasi penelitian berjumlah kurang
dari 100, maka populasi digunakan sebagai sampel. Sedangkan jika lebih dari
100 maka sampel dapat diambil 10%-15%. Jumlah karyawan pada LPD Desa
Pakraman Ubung 35 karyawan. Untuk pengambilan sampel yang digunakan
dengan cara total sampling atau sampel jenuh atau juga disebut dengan
sampel sensus, adalah teknik sampling yang dilakukan dengan mengambil
seluruh populasi.
4.7. Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini membutuhkan data dan informasi sebagai bukti
pendukung penelitian. Peneliti menggunakan metode pengumpulan data
sebagai berikut :
1. Metode Observasi
Observasi adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian dan mencatat
data-data pendukung (Sugiyono, 2007:130) seperti : respon karyawan
terhadap pengaruh pelatihan dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada LPD Desa Pakraman Ubung.
2. Metode Wawancara
Wawancara yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan tatap
muka dan tanya jawab (Sugiono,2007:130). Wawancara dalam penelitian
ini ialah tanya jawab langsung dengan pemimpin atau dengan karyawan
pada LPD Desa Pakraman Ubung yang berkompeten terhadap masalah yang
54
diteliti dalam penelitian ini. Teknik pengumpulan data ini juga digunakan
untuk melengkapi apabila ada jawaban responden terhadap kuesioner yang
diberikan kurang jelas.
3. Metode Kuesioner
Metode angket atau kuesioner digunakan sebagai cara untuk memperoleh
data atau informasi dari responden dengan menjawab sejumlah pertanyaan
yang telah disiapkan sebelumnya dan untuk tiap-tiap pertanyaan telah
ditentukan skor nilainya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabkan (Sugiyono, 2009:
199). Metode angket dalam penelitian ini terdiri dari daftar butir-butir
pertanyaan yang dibagikan kepada responden dan dipergunakan untuk
mengumpulkan data yang berkaitan tentang pengaruh pelatihan dan rotasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung.
Kuesioner yang dipergunakan adalah mempergunakan sistem kuisioner
tertutup,artinya responden diberikan alternatif jawaban untuk memilih satu
dari lima jawaban. seperti yang disajikan pada gambar tabel 4.1 :
55
Tabel 4.1
No Skala Skor
1 Sangat setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Cukup Setuju(CS) 3
4 Tidak Setuju (ST) 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
(STS)
Sumber: Siregar, Sofyan 2013 (diolah)
4. Dokumentasi
Menurut (Sugiyono, 2013:240) studi dokumentasi yaitu metode
pengumpulan data mengenai hal-hal atau variabel yang diteliti dari
dokumen-dokumen, catatan-catatan, serta laporan-laporan yang ada pada
LPD Desa Pakraman Ubung seperti: sejarah perusahaan, struktur
organisasi serta uraian tugas dan tanggung jawab karyawan pada LPD Desa
Pakraman Ubung.
4.8. Teknik Analisis Data
4.8.1 Pengujian Instrumen Penelitan
Menurut Arikunto (2010:164), Instrumen penelitian adalah alat
bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya
mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan

56
dipermudah olehnya. Secara umum terdapat dua jenis Instrumen yaitu
instrumen yang disusun sendiri oleh peneliti dan instrumen yang sudah
terstandar (Arikunto, 2010:164). Agar suatu instrumen dapat memperoleh
hasil yang diandalkan, maka instrumen harus memenuhi kriteria validitas
dan reliabilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas ini dipergunakan untuk menunjukan sejauh
mana validitasnya data yang akan diukur. Dalam suatu penelitian ilmiah
alat pengumpul data yang digunakan harus memenuhi persyaratan.
Menurut (Sugiyono, 2009:173) tentang validitas adalah : “Valid berarti
instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur”. Jadi suatu penelitian dikatakan valid apabila terdapat
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya
terjadi pada objek yang diteliti.
Maka validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik
dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test
(kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti
untuk diukur. Adapun rumus yang digunakan peneliti untuk uji validitas
adalah menggunakan teknik analisis Korelasi Pearson.
2. Uji Reliabilitas
Uji ini dipergunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil
suatu pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Apakah
responden dapat mengungkapkan data-data yang ada pada variabel-
variabel penelitian. Perhitungan reliabilitas menggunakan teknik analisa

57
Alpha Cronbach dengan α dinilai reliabel jika lebih besar dari 0,60
(Ghozali, 2007:129).
Sekumpulan pertanyaan untuk mengukur suatu variabel dikatakan
reliable dan berhasil mengukur variabel-variabel yang kita ukur jika
koefisien reliabilitasnya lebih dari sama dengan 0,60 Dasar pengambilan
keputusan: Jika ri positif, serta r ≥ 0,60 maka varabel tersebut reliabel.
Jika ri negatif, serta r < 0,60 maka varabel tersebut tidak reliabel.
4.8.2 Uji Asumsi Klasik
Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis
regresi linear berganda. Sebelum model regresi digunakan untuk menguji
hipotesis, maka terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik.
Tujuan ini untuk mengetahui keberartian hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen sehingga hasil analisis dapat
diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien, dan terbatas dari
kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala-gejala
asumsi klasik. Menurut (Gozhali, 2010: 176) uji asumsi klasik yang
dilakukan adalah sebagai berikut:
1) Uji Normalitas
Uji normalitas yaitu suatu pengujian untuk mengetahui apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
norma atau tidak (Gozhali, 2011: 181). Penguji normalitas distribusi
data sampel dilakukan dengan menggunakan statistik kolmogorov-
Smirnov. Data sampel dikatakan berdistribusi normal jika koefisien
Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari α = 5%.

58
2) Uji Heterokedastisitas
Uji ini untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual dari suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain (Gozhali, 2011:197). Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedstisitas. Untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Glejser.
Metode ini dilakukan degan meregresi nilai absolut residual (AbUt)
terhadap variabel bebas. Jika tidak ada satupun variabel bebas yang
berpengaruh signifikan pada absolut residual, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
3) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui menguji apakah
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Multikolinearitas dapat dideteksi dengan melihat nilai tolerance dan
variance inflation factor (VIF). Nilai cut off umum dipakai untuk
menunjukan adanya multikolinearitas adalah nilai VIF lebih besar dari
1 dan lebih kecil dari 10.
4.8.3 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan dengan menggunakan tabel frekuensi
untuk melihat penyebaran data dalam suatu variabel. Analisis deskriptif
ini berguna untuk melihat gambar baik rata-rata maupun penyebaran dari
hasil yang telah diperoleh oleh angket. Termasuk dalam analisis

59
deskriptif antara lain adalah penyajian data melalui tabel, grafik,
diagram, pengukuran tendensi sentral (modus, median dan mean),
perhitungan penyebaran data (perhitungan rata-rata dan standard deviasi)
dan perhitungan presentase (Sugiyono, 2007:66). Pada penelitian ini
analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik
responden dan variabel-variabel penelitian.
4.8.4 Analisis Kuantitatif
Analisis Kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang
bersifat bilangan atau yang berupa angka-angka. Sumber data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah penarikan data primer pada
variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja
karyawan, dimana data yang diperoleh adalah bersifat kualitatif. Data
tersebut dikuantitatifkan dengan memberikan skor pada masing-masing
jawaban responden.
Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan tabulasi
data, maka selanjutnya dianalisis dengan analisis statistik sebagai
berikut:
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui arah
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat apakah masing-
masing variabel bebas positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai
dari variabel terikat apabila nilai variabel bebas mengalami kenaikan atau
penurunan, adapun model regresi linear berganda adalah sebagai berikut:

60
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Variabel terikat (Kinerja Karyawan)
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
X1 = Variabel bebas (Pelatihan)
X2 = Variabel bebas (Rotasi Kerja)
e = Standar eror
2. Analisis Kolerasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat keeratan hubungan
antara Pelatihan dan Rotasi Kerja terhadap kinerja karyawan (Sugiyono,
2009: 272).
Tabel 4.1
Pedoman untuk memberikan
Interprestasi koefisien kolerasi
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2010: 183)

61
Untuk mengetahui hubungan pelatihan dan rotasi kerja terhadap kinerja
karyawan diproses dengan program SPSS versi 23.0. Hasil SPSS berupa
model summaryb data R correlation.
3. Analisis Determinasi Berganda
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui variasi/perubahan kinerja
karyawan yang mampu dijelaskan oleh variabel pelatihan dan rotasi kerja
secara bersama-sama yang dinyatakan dalam bentuk persentase (Sugiyono,
2007:283).
4. Uji Parsial (Uji t)
Menurut (Sugiyono, 2009 : 292), analisis ini bertujuan untuk membuktikan
apakah korelasi yang diperoleh antara pelatihan dan rotasi kerja terhadap
kinerja karyawan memang benar atau didapat secara kebetulan digunakan.
Adapun langkah – langkah pengujian t-test adalah sebagai berikut :
1) Merumuskan hipotesis
Ho : βi = 0 (berarti tidak ada pengaruh signifikan X, terhadap Y)
Hi : βi > 0 (berarti ada pengaruh signifikan X, terhadap Y)
2) Ketentuan pengujian adalah level of signifikant adalah sebesar 5%
dari taraf degree of freedom adalah n-2.
3) Menghitung besarnya t hitung, yang diperoleh dari hasil regresi dengan
program SPSS. Versi 23.0.
4) Kriteria pengujian
Untuk menentukan Ho diterima atau ditolak maka digunakan
kreteria pengujian hipotesis sebagai berikut:
Hi diterima apabila t hitung ≤ ttabel

62
Ho ditolak apabila t hitung > ttabel
5. Uji Simultan (Uji F)
Analisis ini digunakan untuk menguji keberartian korelasi antara dua
variabel bebas terhadap suatu variabel terikat secara bersama-sama
(Sugiyono, 2009: 285)
Formulasi Uji F diuji dengan langkah-langkah sebagai berikut :
Langkah-langkah pengujian
1) Hipotesis
Ho : βi = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
antara Xi terhadap Y.
Hi : paling sedikit salah satu dari βi ≠ yang berarti ada pengaruf signifikan
Xi terhadap Y.
2) Menentukan taraf nyata = 5%; df = (k-1); (n-k) untuk menentukan F-
Tabel.
3) Menentukan besarnya Fhitung, yang diperoleh hasil regresi dengan pola
SPSS 23.0.
4) Membandingkan Fhitung dengan Ftabel
Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak
Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka Ho diterima
Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Rotasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung” ini, Teknis analisis
data dilakuan dengan bantuan program Statistical Package for Social Science
(SPSS) release version 23.0 for Windows.

BAB V
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Perusahaan
5.1.1 Sejarah Singkat LPD Desa Pakraman Ubung
Pembentukan LPD didasari oleh adanya warisan budaya berupa desa
pakraman yang merupakan suatu bentuk/wadah sistem pemerintahan tingkat
desa yang terdiri dari ikatan kekeluargaan. Prof. Dr. I B Mantra (Alm) sebagai
tokoh yang sangat memperhatikan kelangsungan adat dan budaya serta
perekonomian masyarakat Bali telah menciptakan gagasan ide untuk
mengembangkan pola sekaa simpan pinjam menjadi sebuah lembaga yang
dapat mendorong pembangunan perekonomian masyarakat sekaligus
dapat melestarikan adat dan budaya yaitu LPD (Lembaga Perkreditan
Desa).
LPD Desa Pakraman Ubung adalah salah satu Lembaga Pekreditan
Desa di denpasar, LPD ini berdiri tgl 7 maret tahun 1990, LPD ini beralamat di
Jalan Cokroaminoto No. 239 Denpasar. Dengan visi dan misi mesejahterakan
anggotanya tentunya perusahaan harus memperkejakan karyawan yang
berkompeten dibidangnya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Berdirinya
LPD Desa Pakraman Ubung berdasarkan S.K. Gubernur Kdh. Propinsi Bali
No. 58 tahun 1990, Ketua LPD Desa Pekraman Ubung I Putu Jendra, SE
menyatakan, dua puluh sembilan tahun dari sejak berdirinya LPD Desa
Pakraman Ubung yang diawali di tahun 1990 dengan modal awal keseluruhan
Rp. 4.600.000,- itupun dalam bentuk rangsangan dari Pemda Provinsi sebesar
Rp. 2.000.000,- dan dari Kota Denpasar Rp. 2.600.000,- sekarang telah
63
64
memiliki modal Rp. 8.019.527.238 dan aset mencapai Rp. 392.273.905.431,
Sedangkan jumlah penabung mencapai 7.690 orang dengan nilai
Rp.130.308.329.009, simpanan berjangka mencapai nilai Rp.188.994.970.000
dari 931 orang deposan. Dari aset tersebut Jendra menyatakan keuntungan dari
LPD tahun 2018 mencapai Rp. 11.565.911.082. Keuntungan ini diupayakan
dapat menopang kegiatan sosial kemasyarakatan.
5.1.2 Visi Dan Misi LPD Desa Pakraman Ubung
1. Visi
Menjadi lembaga keuangan yang dipercaya oleh masyarakat untuk
mensukseskan pembangunan di dessa yang berlandaskan Tri Hita Karana.
2. Misi
1) Menyediakan jasa pelayanan keuangan yang berkualitas dan
berkesinambungan kepada Krama Desa Pakraman Ubung.
2) Meningkatkan perekonomian masyarakat pedesaan dengan mendorong
pertumbuhan usaha mikro, kecil, dan menengah agar dapat menunjang
pembangunan desa.
3) Meningkatkan dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan
pembangunan Desa Pakraman Ubung serta sebagai sumber pendapatan
desa.
4) Meningkatkan daya saing melalui inovasi produk dan peningkatan
efisiensi untuk dapat menyediakan jasa layanan yang berkualitas dan
harga yang kompetitif.
5) Meningkatkan kepedulian LPD terhadap lingkungan desa terutama
kepentingan sosial, budaya, dan agama.

65
6) Mewujudkan pemerataan kesempatan berusaha dan peluang kerja bagi
krama desa adat.
5.1.3 Struktur Organisasi LPD Desa Pekraman Ubung
Untuk dapat menjalankan dan mengelola perusahaan dengan baik,
maka sangat dibutuhkan adanya struktur organisasi perusahaan. Struktur
organisasi perusahaan ini dapat menggambarkan secara menyeluruh hubungan
fungsional dari suatu bahan usaha serta tingkatan tanggung jawab dan
wewenang dari setiap pelaksanaan masing-masing fungsi. Dalam hal ini
jelaslah bahwa struktur organisasi penting bagi suatu perusahaan.
Bentuk organisasi LPD Desa Pekraman Ubung adalah organisasi
garis/lini dan staff, dimana pelimpahan wewenang dalam organisasi ini
berlangsung secara vertikal dari seorang atasan pimpinan hingga pimpinan
dibawahnya. Untuk membantu kelancaran dalam mengelola organisasi tersebut
seorang pimpinan mendapat bantuan dari para staf dibawahnya. Tugas para staf
disini adalah untuk membantu memberikan pemikiran nasehat atau saran-
saran, data, informasi, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan
pertimbangan untuk menetapkan suatu keputusan atau kebijaksanaan. Adapun
struktur organisasi LPD Desa Pakraman Ubung dapat dilihat pada Gambar 5.1
berikut:
Gambar 5.1
Struktur Organisasi LPD Desa Pakraman Ubung
Sumber: LPD Desa Pakraman Ubung
9066
67
5.1.4 Tanggung Jawab Dan Tugas Pokok
1. Desa pakraman
Tanggung jawab Desa pakraman adalah bertanggung jawab terhadap
kelancaran operasional Lembaga Perkreditan Desa (LPD). Tugas Desa
pakraman adalah :
1) Mengesahkan pertanggungjawaban kegiatan LPD.
2) Mengesahkan rencana kerja tahunan LPD.
3) Mengesahkan pembagian laba.
4) Mengesahkan penggunaan dana sosial.
2. Pengawas Intern
Badan pengawas bertanggung jawab langsung kepada Bendesa Adat. Tugas
pengawas intern, yaitu :
1) Melaksanakan pengawasan atas kegiatan LPD.
2) Memberikan saran, pertimbangan dan ikut menyelesaikan
permasalahan yang ada.
3) Memberikan petunjuk kepada pengurus.
4) Mensosialisasikan keberadaan LPD.
5) Mengevaluasi kinerja pengurus secara berkala.
6) Menyusun dan menyampaikan laporan hasil pengawasan kepada
Paruman desa.
3. Kepala LPD
1) Mengkoordinir pengelolaan LPD.
2) Bertanggung jawab atas perkembangan pengelolaan LPD dan
bertanggung jawab mewakili LPD baik di dalam maupun di luar

68
pengadilan.
3) Mengadakan perjanjian-perjanjian kepada nasabah/pihak ketiga.
4) menyusun rancangan kerja (RK) dan ancangan anggaran pendapatan
dan belanja (RAPB).
4. Kepala Bagian Tata Usaha
1) Menyelenggarakan administrasi umum.
2) Tata usaha bertanggung jawab kepada kepala LPD terhadap tugas yang
dibebankan.
5. Kepala Bagian Bendahara (kasir)
1) Melaksanakan transaksi keuangan.
2) Membuat berita acara uang kas.
3) Menyimpan dan menarik dana yang ditempatkan di PT.BPD Bali.
6. Bagian Kredit
1) Membantu pengurus dalam mengkoordinir kegiatan yang berhubungan
dengan perkreditan.
2) Penyusunan rencana kebutuhan kredit, penggunaan, dan pengawasan
kredit.
3) Melaksanakan pelayanan administrasi yang berhubungan dengan
pengajuan kredit yang akan diminta dan kredit yang akan diberikan.
4) Menerima hasil analisis dari bagian analisa kredit dan
mengesahkannya.
5) Mengkoordinir tagihan produk piutang LPD kepada karma desa.
7. Bagian Dana
Bagian Dana, bertanggung jawab langsung atas semua tugas-tugas kepada

69
kepala bagian kasir.Tugas bagian tabungan ,yaitu :
1) Membuat/membukukan setiap transaksi tabungan.
2) Mengirim bukti-bukti transaksi simpanan kepada bagian pembukuan.
3) Mencocokkan buku tabungan.
4) Mensosialisasikan produk LPD kepada karma desa.
5) Menerima bayaran angsuran, bunga dan lain-lain dari debitur.
6) Membuat penerimaan pembayaran rekening telpon, listrik, PDAM dan
lain-lain
7) Membuat berita acara uang kas setiap penutupan kas
8. Bagian Pembukuan
Bagian pembukuan bertanggung jawab langsung terhadap semua tugas-
tugas kepada bagian kasir. Tugas Bagian Pembukuan, yaitu:
1) Mengelola seluruh dokumen LPD Desa Pakraman Ubung.
2) Mengajukan gagasan kerja dan rancangan biaya pendapatan serta
Rencana Anggaran Belanja.
3) Mengajukan neraca keuangan serta pertanggungjawaban proses tugas.
4) Mengadakan pembukuan keuangan serta inventaris dengan cara teratur.
9. Analisis Kredit ,Administrasi Kredit, Pembinaan Kredit
Tanggung jawab dari analisa kredit, Administrasi Kredit, Pembinaan Kredit
adalah bertanggung jawab langsung kepada bagian kredit atas tugas yang
diberikan.Tugasnya yaitu:
1) Menerima permohonan kredit.
2) Membuat analisa kredit.
3) Mengajukan hasil analisa pada kredit.

70
4) Membuat daftar realisasi kredit dengan persetujuan kepala.
5) Membuat daftar potongan kredit.
6) Melakukan monitoring terhadap nasabah kredit
7) Melaksanakan tugas tagihan kredit.
8) Mengkoordinir pegawai dibagian kredit untuk mencari dan melakukan
langkah-langkah kogkrit dalam upaya menyelesaikan kredit bermasalah
dengan membentuk tim penanggulangan kredit bermasalah dengan
menggunakan metode rescheduling, reconditioning, atau dengan
menjual jaminan nasabah.
10. Administrasi Umum
Tanggung jawab administrasi umum adalah bertanggung jawab langsung
kepada tata usaha atas tugas yang diberikan. Tugas administrasi umum
yaitu:
1) Menyiapkan pelayanan/pencatatan administrasi umum.
2) Mengerjakan urusan umum/koresponden surat menyurat, agenda
ekspedisi, perlengkapan dan lain-lain.
3) Menerima kritik dan saran baik dari karyawan LPD melalui tata usaha.
11. Petugas Lapangan
Tanggung jawab petugas lapangan bagian adalah bertanggung jawab
kepada bagian dana dan kredit atas tugas yang diberikan.Tugas lapangan
yaitu:
1) Menulis sejumlah uang yang ditabungkan di buku tabungan.
2) Memeriksa jumlah uang yang ditabung di dalam buku tabungan dan
membuat paraf serta cap pada tabungan.

71
3) Mencatat sejumlah uang yang ditabungkan ke dalam buku penerimaan
dan rekapitulasi tabungan.
4) Melakukan monitoring / penagihan atas kredit nasabah.
12. Satpam
1) Tugas satpam adalah memelihara keamanan LPD setiap hari.
2) Tanggung jawab satpam adalah bertanggung jawab langsung kepada
kepala LPD melalui administrasi umum.
13. Cleaning Servis
Cleaning servis bertanggung jawab langsung kepada administrasi umum.
Tugas cleaning servis, yaitu :
1) Membuka dan menutup kantor.
2) Menjaga kebersihan kantor.
3) Mengantar surat-surat.
5.2 Hasil Analisis dan Pembahasan
5.2.1 Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas dan Reliabilitas instrumen
Sebelum menganalisis data, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan
reliabilitas terhadap data yang diperoleh dari instrumen penelitian. Jika
instrumen penelitian secara statistik dinyatakan valid dan reliabel berarti
instrumen layak digunakan sehingga mampu mengukur variabel sebagaimana
mestinya.
1) Uji Validitas
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner
mengungkapkan suatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas

72
dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing
butir pernyataan dengan skor total. Apabila koefisien korelasi positif dan
lebih besar dari 0,3 maka indikator dikatakan valid (Sugiono, 2017).
Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas Pada LPD Desa Pakraman Ubung
Nilai Koefisien
Pernyataaan Keterangan
Korelasi
Pelatihan (X1)
X1.1 0,798 Valid
X1.2 0,933 Valid
X1.3 0,937 Valid
X1.4 0,933 Valid
X1.5 0,950 Valid
X1.6 0,752 Valid
X1.7 0,737 Valid
Rotasi Kerja (X2)
X2.1 0,738 Valid
X2.2 0,836 Valid
X2.3 0,813 Valid
Y1 0,625 Valid
Y2 0,626 Valid
Y3 0,656 Valid
Y4 0,703 Valid
Y5 0,700 Valid
Sumber: Lampiran 3, data diolah (2019)
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada Tabel 5.1 diperoleh
nilai koefisien lebih besar dari 0,3 dari masing-masing instrumen
penelitian yang berarti instrumen penelitian dari variabel pelatihan,
rotasi kerja dan kinerja karyawan adalah valid.
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik
cronbach’s alpha (Nunnafy dalam Ghozali 2009:41) menyatakan

73
pengujian dengan menggunakan teknik statistic cronbach’s alpha
instrumen dikatakan reliabel untuk mengukur variabel bila memiliki nilai
alpha lebih besar dari 0,60.
Tabel 5.2
Hasil Uji Reliabilitas Pada LPD Desa Pakraman Ubung
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Pelatihan (X1) 0,946 Reliabel
Rotasi Kerja (X2) 0,707 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,690 Reliabel

Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini dapat diliat pada Tabel 5.2.
Berdasarkan Tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha
masing-masing variabel yakni pelatihan, rotasi kerja dan kinerja
karyawan memiliki cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60 maka masing-
masing variabel sudah reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas
dilakukan dengan one sample komogrov-smirnov dengan menggunakan
taraf signifikan 5% atau 0,05 di mana dikatakan berdistribusi normal
apabila nilai signifikan lebih besar dari 5% atau 0,05 (Nugroho, 2005) dari
analisis diperoleh hasil seperti Tabel 5.3 berikut.

74
Tabel 5.3
Uji Normalitas
One Sample Komogrov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Mean 0,0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 0,28229857
Absolute 0,084
Most Extreme Differences Positive 0,064
Negative -0,084
Kolmogorov-Smirnov Z 0,500
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,964
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Hasil Tabel 5.3 di atas menunjukan Asymp. Sig. (2-tailed) adalah
0,964 lebih besar dari 0,05, dengan demikian dapat dikatakan bahwa
variabel tersebut berdistribusi normal.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance. Model yang baik adalah
yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2009:108). Cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
di ketahui dengan menggunakan uji statistik Glejser. Model regresi tidak
mengandung adanya heteroskedastisitas bila nilai signifikansi variabel
bebasnya terhadap nilai absolute residual statistic di atas 0,05.

75
Tabel 5.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
(Constant) 0,073 0,285 0,257 0,799
Pelatihan (X1) -0,042 0,050 -0,163 -0,841 0,407
Rotasi Kerja (X2) 0,070 0,068 0,201 1,035 0,309
a. Dependent Variable: abs_res

Hasil uji Glejser pada Tabel 5.4 diperoleh nilai signifikansi, semua
variabel bebas bernilai Sig. lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti model
regresi tersebut tidak mengandung gejala heteroskedastisitas.
3) Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model
regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independent) (Ghozali,
2012:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar
variabel bebas. Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF
(variance inflation factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabel
bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi
nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =
1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan tidak
adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance ≥ 0,01 atau sama dengan
nilai VIF ≤ 10.

76
Tabel 5.5
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Pelatihan (X1) 0,800 1,250
Rotasi Kerja (X2) 0,800 1,250
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Hasil perhitungan pada Tabel 5.5 nilai tolerance menunjukan tidak
ada variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,01. Hasil
perhitungan nilai varians infation factor (VIF) juga menunjukan hasil yang
sama tidak ada satu variabel yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi
dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas pada variabel bebas
dalam model regresi.
5.2.2 Karakteristik Responden
Data karakteristik responden merupakan data responden yang
dikumpulkan untuk mengetahui profil responden penelitian. Dari hasil
penelitian yang dilakukan terhadap 35 karyawan LPD Desa Pakraman Ubung,
dapat diketahui gambar karakteristik responden meliputi empat aspek yaitu
jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan serta masa kerja responden. Adapun
karakteristik yang terkumpul melalui pengumpulan kuesioner sebagai berikut.
1. Jenis Kelamin Responden
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin karyawan LPD
Desa Pakraman Ubung dibagi menjadi 2 kategori. Kedua kategori
tersebut dapat dilihat pada Tabel 5.6

77
Tabel 5.6
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Karyawan LPD Desa
Pakraman Ubung
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
Laki-laki 15 42,9
Perempuan 20 57,1
Total 35 100
Berdasarkan Tabel 5.6 menunjukan dari 35 responden terdiri dari 15
orang (42,9%) berjenis kelamin laki-laki dan 20 orang (57,1%) berjenis
kelamin perempuan.
2. Umur Responden
Karakteristik responden berdasarkan umur responden dapat dilihat
pada Tabel 5.7.
Tabel 5.7
Distribusi Responden Menurut Umur Karyawan LPD Desa Pakraman
Ubung
Umur Jumlah (Orang) Persentase (%)
<25 Tahun 9 25,7
26-35 Tahun 15 42,9
36-45 Tahun 8 22,9
>46 Tahun 3 8,6
Total 35 100
Berdasarkan Tabel 5.7 dapat dilihat ternyata responden umur 26-35
tahun merupakan responden terbanyak yaitu 15 orang (42,9%)
dibandingkan dengan kelompok umur dibawah 25 tahun yaitu sebanyak 9
orang (25,7%). Umur responden 36-45 tahun sebanyak 8 orang (22,9%) dan
umur di atas 46 tahun sebanyak 3 orang (8,6%).

78
3. Masa Kerja Responden
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada
Tabel 5.8.
Tabel 5.8
Distribusi Responden Menurut Masa kerja Karyawan LPD Desa
Pakraman Ubung
Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase (%)
<3 Tahun 4 11,4
3-6 Tahun 25 71,4
> 7 Tahun 6 17,1
Total 35 100
Berdasarkan Tabel 5.8 dapat dilihat bahwa masa kerja 3-6 tahun
merupakan responden terbanyak yaitu sebanyak 25 orang (71,4%)
dibandingkan masa kerja di atas 7 tahun yaitu sebanyak 6 orang (17,1%)
dan masa kerja di bawah 3 tahun sebanyak 4 orang (11,4%).
4. Pendidikan Responden
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat
dilihat pada Tabel 5.9.
Tabel 5.9
Distribusi Responden Menurut Pendidikan Karyawan LPD Desa
Pakraman Ubung
Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
SMA/SMK 12 34,3
DIPLOMA 8 22,9
S1 11 31,4
S2 4 11,4
Total 35 100
Berdasarkan Tabel 5.9 dapat dilihat bahwa sebagian besar pendidikan
responden adalah kelompok SMA/SMK yaitu sebanyak 12 orang (34,3%)

79
dibandingkan kelompok S1 yaitu sebanyak 11 (31,4%) sedangkan Diploma
sebanyak 8 orang (22,9%) dan kelompok S2 sebanyak 4 orang (11,4%).
5.2.3 Analisis Data
Teknik pengumpulan data melalui kuesioner yang digunakan terdiri
atas pernyataan yang dibuat berdasarkan masing-masing variabel, yaitu 7
kuesioner variabel pelatihan, 3 kuesioner variabel rotasi kerja dan 5 kuesioner
variabel kinerja karyawan. Setiap jawaban mempunyai skor nilai sebagai
berikut:
1. Jawaban (SS) sangat setuju, mendapat skor 5
2. Jawaban (S) setuju, mendapat skor 4
3. Jawaban (CS) cukup setuju, mendapat skor 3
4. Jawaban (TS) tidak setuju, mendapat skor 2
5. Jawaban (STS) sangat tidak setuju, mendapat skor 1
Untuk mendapatkan penilaian kualitatif digunakan rata-rata skor rata-
rata jawaban responden dengan kriteria (Umar, 2003) pada Tabel 5.10
Tabel 5.10
Klasifikasi Rata-rata Deskripsi Data Penelitian
1,00-1,80 Sangat Tidak Setuju
1,81-2,60 Tidak Setuju
2,61-3,40 Cukup Setuju
3,41-4,20 Setuju
4,21-5,00 Sangat Setuju

Sumber: Umar (2003:143)
Berikut adalah deskripsi data masing-masing variabel yang diperoleh
pada penelitian ini.

80
1. Pelatihan
Deskripsi data tanggapan responden terhadap pelatihan yang
disebarkan kepada 35 orang responden dengan 7 pernyataan yang
menyangkut indikator pelatihan pada LPD Desa Pakraman Ubung seperti
pada Tabel 5.11 berikut:
Tabel 5.11
Distribusi Frekuensi Tanggapan 35 Responden Terhadap 7
Pernyataan Pelatihan (X1)
Jawaban Responden
Jumlah Rata
Variabel Jumlah Katego
Item Sts Ts Cs S Ss Respon -
Penelitian Skor ri
(1) (2) (3) (4) (5) den Rata
X1.1 0 1 9 18 7 35 136 3,89 Baik
X1.2 0 0 9 14 12 35 143 4,09 Baik
X1.3 0 0 9 15 11 35 142 4,06 Baik

Pelatihan
X1.4 0 0 9 14 12 35 143 4,09 Baik
(X1)
X1.5 0 0 9 13 13 35 144 4,11 Baik
X1.6 0 1 6 21 7 35 139 3,97 Baik
X1.7 0 1 6 20 8 35 140 4,00 Baik
Rata-Rata Skor Variabel Pelatihan 141 4,03 Baik
Berdasarkan Tabel 5.11 menunjukkan bahwa rata-rata skor dari 7
pernyataan mengenai pelatihan yaitu sebesar 4,03 yang berarti baik.
Berdasarkan hal tersebut juga menunjukan bahwa rata-rata skor terendah
nampak pada indikator jenis pelatihan (X1.1) rata-rata sebesar 3,89
sedangkan rata-rata skor tertinggi ada pada indikator kualifikasi peserta
(X1.5) yakni sebesar 4,11.
2. Rotasi Kerja
Deskripsi data tanggapan responden terhadap rotasi kerja yang

81
menyangkut indikator rotasi kerja pada LPD Desa Pakraman Ubung seperti
pada Tabel 5.12 berikut:
Tabel 5.12
Pernyataan Rotasi Kerja (X2)
Jawaban Responden
Jumlah
Variabel Jumlah Rata- Kateg
Item Sts Ts Cs S Ss Respon
Penelitian Skor Rata ori
(1) (2) (3) (4) (5) den
Sangat
X2.1 0 0 2 14 19 35 157 4,49
Baik
Rotasi Kerja Sangat

X2.2 0 1 1 8 25 35 162 4,63
(X2) Baik
Sangat
X2.3 0 0 1 18 16 35 155 4,43
Baik
Sangat
Rata-Rata Skor Variabel Rotasi Kerja 158 4,51
Baik
pernyataan mengenai rotasi kerja yaitu sebesar 4,51 yang berarti sangat
baik. Berdasarkan hal tersebut juga menunjukan bahwa rata-rata skor
terendah nampak pada indikator kebosanan / kejenuhan karyawan (X2.3)
rata-rata sebesar 4,43 sedangkan rata-rata skor tertinggi ada pada indikator
pengetahuan karyawan (X2.2) yakni sebesar 4,63.
3. Kinerja Karyawan
Deskripsi data tanggapan responden terhadap kinerja karyawan yang
menyangkut indikator kinerja karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung
seperti pada Tabel 5.13 berikut:

82
Tabel 5.13
Pernyataan Kinerja Karyawan (Y)
Jawaban Responden
Jumlah
Variabel Jumlah Rata- Kateg
Item Sts Ts Cs S Ss Respon
Penelitian Skor Rata ori
(1) (2) (3) (4) (5) den
Sangat
Y.1 0 1 4 10 20 35 154 4,40
Baik
Y.2 1 1 3 15 15 35 147 4,20 Baik

Kinerja
Sangat
Karyawan Y.3 0 0 2 19 14 35 152 4,34
Baik
(Y)
Sangat
Y.4 0 2 3 12 18 35 151 4,31
Baik
Y.5 0 6 5 11 13 35 136 3,89 Baik
Sangat
Rata-Rata Skor Variabel Kinerja Karyawan 148 4,23
Baik
pernyataan mengenai kinerja karyawan yaitu sebesar 4,23 yang berarti
sangat baik. Berdasarkan hal tersebut juga menunjukan bahwa rata-rata skor
terendah nampak pada indikator kehadiran (Y.5) rata-rata sebesar 3,89
sedangkan rata-rata skor tertinggi ada pada indikator kualitas (Y.1) yakni
sebesar 4,40.
5.2.4 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui informasi tentang
karakteristik variabel penelitian antara lain minimum, maksimum, mean dan
standar deviasi. Standar deviasi merupakan perbedaan nilai data dengan nilai
rata-ratanya. Dari hasil penyebaran kuesioner dengan 35 orang responden
diperoleh hasil tabulasi jawaban sebagai berikut :

83
Tabel 5.14
Hasil Analisis Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Pelatihan (X1) 35 16 30 24,31 3,998

Rotasi Kerja (X2) 35 9 15 13,54 1,482
Kinerja Karyawan (Y) 35 11 20 16,74 2,356
Valid N (listwise) 35
Sumber : Lampiran 5, data diolah (2019)
Berdasarkan atas Tabel 5.14 hasil analisis deskriptif di atas dapat
peneliti uraikan sebagai berikut :
1. Variabel pelatihan dengan nilai N adalah sampel dalam penelitian ini yaitu
35 dengan nilai maximum 30 nilai minimum 16, nilai rata – rata adalah
24,31 dan nilai standar deviasi sebesar 3,998.
2. Variabel rotasi kerja dengan nilai N adalah sampel dalam penelitian ini yaitu
35 dengan nilai maximum 15 nilai minimum 9, nilai rata – rata adalah 13,54
dan nilai standar deviasi sebesar 1,482.
3. Variabel kinerja karyawan dengan nilai N adalah sampel dalam penelitian
ini yaitu 35 dengan nilai maximum 20, nilai minimum 11, nilai rata – rata
adalah 16,74 dan nilai standar deviasi yaitu 2,356.
5.2.5 Analisis Kuantitatif
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil analisis regresi linier berganda yang diperoleh dari pengelolaan
data dapat dilihat pada Tabel 5.15. Pengaruh variabel pelatihan dan rotasi
kerja terhadap kinerja karyawan dapat diketahui dengan analisis regresi
linier berganda sebagai berikut:

84
Tabel 5.15
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
(Constant) 0,168 0,472 0,356 0,724
Pelatihan (X1) 0,643 0,084 0,728 7,687 0,000
Rotasi Kerja (X2) 0,312 0,113 0,262 2,767 0,009

R Korelasi = 0,878
R Square = 0,770
Adj R Square = 0,756
F-Hitung = 53,637
Sig F = 0,000
Dari hasil Tabel 5.15 diperoleh nilai a = 0,168, nilai b1 = 0,643 dan
nilai b2 = 0,312 maka persamaan regresi berganda menjadi:
Y = 0,168 + 0,643 X1 + 0,312 X2
Berdasarkan hasil persamaan ini, dapat dijelaskan pada pengaruh
pelatihan (X1) dan rotasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu
sebagai berikut:
1) a = 0,168 berarti apabila pelatihan (X1) dan rotasi kerja (X2) tidak
mengalami perubahan (sama dengan 0) atau constant maka besarnya
kinerja karyawan (Y) adalah 0,168. Artinya kinerja karyawan akan
berubah (meningkat atau menurun) jika pelatihan dan rotasi dilakukan
dengan baik atau buruk tetapi tidak akan berubah jika pelatihan dan rotasi
tidak mengalami peningkatan maupun penurunan.

85
2) b1 = 0,643 berarti semakin baik pelatihan (X1) akan diikuti peningkatan
kinerja karyawan (Y) sebesar 0,643 apabila variabel lain diasumsikan
tetap. Artinya kinerja karyawan akan meningkat jika pelatihan
dilaksanakan dengan baik dan tepat.
3) b2 = 0,312 berarti semakin baik rotasi kerja (X2) akan diikuti peningkatan
kinerja karyawan (Y) sebesar 0,312 apabila variabel lain diasumsikan
tetap. Artinya kinerja karyawan akan meningkat jika rotasi kerja
dilaksanakan dengan baik dan tepat.
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda di atas dapat
disimpulkan bahwa pengaruh variabel pelatihan (X1) dan rotasi kerja
(X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) adalah positif.
2. Analisis Korelasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui kuat atau lemahnya
hubungan antara pelatihan (X1) dan rotasi kerja (X2) dengan kinerja
karyawan (Y).
Berdasarkan Tabel 5.15 dapat diuraikan bahwa nilai koefisien
korelasi (R) adalah 0,878 yang berarti hubungan variabel pelatihan, rotasi
kerja dan kinerja karyawan adalah sangat kuat karena berada pada kategori
0,800 – 1,000.
3. Analisis Determinasi Berganda
Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara pelatihan dan rotasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung maka
digunakan analisis determinasi.

86
Pada Tabel 5.15 di atas, besarnya Adjusted R Square adalah 0,756.
Ini berarti pengaruh pelatihan dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada LPD Desa Pakraman Ubung sebesar 75,6% sedangkan sisanya 24,4%
dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.
4. Uji Parsial (Uji t)
Pengujian statistik t-test digunakan untuk menguji secara parsial
pengaruh pelatihan dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan.
1) Variabel Pelatihan
Dilihat dari Tabel 5.15 di atas, variabel pelatihan ( X1 ) dengan
Unstandardized Coefficients B menunjukan arah positif sebesar 0,643
dengan nilai sig 0,000 < 0,05, sehingga H o ditolak dan Ha diterima.
Maka pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan (nyata)
terhadap kinerja karyawan (Y) pada LPD Desa Pakraman Ubung.
Dengan demikian hipotesis teruji kebenarannya.
2) Variabel Rotasi Kerja
Variabel rotasi kerja (X2) dengan Unstandardized Coefficients B
menunjukan arah positif sebesar 0,312 dengan nilai sig 0,009 < 0,05,
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Maka rotasi kerja (X2)
berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan
(Y) pada LPD Desa Pakraman Ubung. Dengan demikian hipotesis
teruji kebenarannya.
5. Uji Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara
serempak terhadap variabel terikat, adapun kriteria pengambilan

87
keputusan yang digunakan adalah jika tingkat signifikansi < 0,05 maka
variabel bebas secara simultan atau secara bersama berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat.
Berdasarkan Tabel 5.15 di atas, diperoleh nilai Fhitung sebesar 53,637
dengan nilai Sig F = 0,000 lebih kecil dari 0,05. Sehingga Ho ditolak dan Ha
diterima, ini berarti bahwa secara simultan pelatihan (X1) dan rotasi kerja
(X2) berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan
(Y) pada LPD Desa Pakraman Ubung. Dengan demikian hipotesis teruji
kebenarannya. Maka uji model bisa dilanjutkan.
5.2.6 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel pelatihan dibentuk oleh tujuh indikator yaitu jenis pelatihan,
tujuan pelatihan, materi, metode yang digunakan, kualifikasi peserta,
kualifikasi pelatih dan waktu (banyaknya sesi). Hasil analisis data secara
statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukan dari nilai
Unstandardized Coefficients B sebesar 0,643 dan signifikansi sebesar 0,000 <
0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis teruji
kebenarannya. Ini berarti bahwa pelatihan (X1) berpengaruh positif dan
signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan (Y) pada LPD Desa Pakraman
Ubung.
Hasil penelitian ini searah dengan kajian yang dilakukan oleh Ningrum,
Widhayu (2013) dengan judul “Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan Pertamina-Perto China East Java”. Hasil penelitiannya

88
menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
5.2.7 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel rotasi kerja dibentuk oleh tiga indikator yaitu kemampuan
karyawan, pengetahuan karyawan dan kebosanan / kejenuhan karyawan. Hasil
analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara variabel rotasi kerja terhadap kinerja karyawan yang
ditunjukan dari nilai Unstandardized Coefficients B sebesar 0,312 dan
signifikansi sebesar 0,009 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan
demikian hipotesis teruji kebenarannya. Ini berarti bahwa rotasi kerja (X2)
berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja karyawan (Y) pada
Hasil penelitian ini searah dengan kajian yang dilakukan oleh Sari,
Gulfa (2018) yang berjudul “Pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan
di perpustakaan Uin Ar-Raniry Banda Aceh”. Hasil penelitiannya menunjukan
bahwa rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
BAB VI
PENUTUP
6.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai pengaruh
pelatihan dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa Pakraman
Ubung dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada LPD Desa Pakraman Ubung. Semakin baik pelatihan yang diberikan
akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada LPD Desa Pakraman Ubung. Semakin baik rotasi kerja yang
diterapkan maka dapat menimbulkan peningkatan kinerja karyawan.
3. Pelatihan dan rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung.
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka saran yang dapat
diberikan peneliti adalah sebagai berikut:
1. Dari variabel pelatihan pernyataan “Peningkatan Ketrampilan pada
Karyawan dengan Pelatihan yang diberikan sesuai dengan Pekerjaan
Karyawan.” memiliki nilai rata-rata terendah. Dengan adanya hasil
penelitian tersebut diharapkan manajemen LPD Desa Pakraman Ubung
memperhatikan jenis pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan
89
90
agar pelatihan tersebut dapat menunjang karyawan dalam menjalankan
tugasnya
2. Dari variabel rotasi kerja pernyataan “Dengan adanya rotasi kerja
menghilangkan kejenuhan dalam bekerja bagi karyawan pada LPD Desa
Pakraman Ubung.” memiliki nilai rata-rata terendah. Dengan adanya hasil
penelitian tersebut diharapkan manajemen LPD Desa Pakraman Ubung
memperhatikan sistem rotasi yang diterapkan dan menjalankan rotasi
dengan baik agar karyawan mendapatkan suasana kerja yang baru dan tidak
jenuh dalam bekerja.
3. Dari variabel kinerja karyawan pernyataan “Karyawan selalu taat pada
hukum dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.” memiliki nilai rata-
rata terendah. Dengan adanya hasil penelitian tersebut diharapkan
manajemen LPD Desa Pakraman Ubung memperhatikan karyawannya agar
meningkatkan kedisplinan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta.
Atmodiwirio. 2002. Manajemen Pelatihan. Jakarta: PT Pustaka Buletin

Produktivitas Ed2.
Dessler. 1997. Management Sumber Daya Manusia. Terjemahan. Benyamin

Molan. Jakarta: Edisi Bahasa Indonesia. PT Prenhallind.
__________. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey:
Prentice-Hall, Inc.
__________. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dalam

Eko, Widodo Suparno (Ed)Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Dessler, M.Yani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Edisi

Kesepuluh, Jilid Satu. Indeks.
Edwan. 2013. “Pengaruh Job rotation Terhadap Motivation dan Dampaknya pada
Kinerja Karyawan Pada PT. Mashill Internasional Finance”. Skripsi.
Jakarta: Universitas Bina Nusantara.
Flippo, Edwin B. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta: Edisi keenam, Jakarta :

Erlanga.
__________. 2012. Manajemen Personalia. Jakarta: Edisi Indonesia, Erlanga.

Ghozali. 2007. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
__________. 2009. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS“.
Dalam Nunnafy (Ed). Semarang: UNDIP.
__________. 2009b. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS“.
Semarang: UNDIP.
__________. 2010. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20.
Semarang: Badan Penerbit – Universitas Diponegoro.
__________. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS 20,
Edisi kw-5. Semarang. UNDIP.
__________. 2012. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
20”. Semarang: UNDIP.
91
92
Gomes. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Yogyakarta:

Penerbit Andi.
Guritno dan Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku

Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja”.
JRBI. Vol 1. No 1. (Hal 63-74).
Hamalik, Oemar. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dalam

Eko, Widodo Suparno (Ed)Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Edisi II,
Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta: Penerbit BPFE.
__________. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogyakarta: BPFE.

__________. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Handoko. M.Yani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Mitra

Wacana Media
Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Grasindo.
Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarat: Bumi Aksara.
__________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Herbert, Freudenberger. 2005. Apakah Anda Mengalami Burnout?. Dalam Sutjipto

(Ed) Jurnal Pendidikan Penabur.No.01/Thn.I (hal 2-4).
Mangkunegara, A.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Ghalia Indonesia .
__________. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Dalam H.

M.Yani (Ed). Bogor: Ghalia.
Mathis dan Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
__________. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam M.Yani (Ed).

Jakarta: Salemba Empat.
Mudiartha, Dkk. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: UPT
Penerbit Universitas Udayana.
93
Ningrum, Widhayu. 2013. “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan Pertamina-Perto China East Java. Skripsi. Surabaya:
Fakultas Ekonomi Universitas Negri Surabaya.
Nugroho. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistic Penelitian Dengan SPSS.
Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Nurlatifah. 2009. “Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pustakawan di

Perpustakaan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta”.Skripsi.
Yogyakarta: Fakultas Adab (Program Studi Ilmu
PerpustakaanJurusan Ilmu Perpustakaan dan Informasi) Universitas
Islam NegeriSunan Kalijaga Yogyakarta.
Noe, et al. 2008. Human Resources Management: Gaining a Competitive
Advantage, 4th edition, New York: McGraw-Hill/Irwin, p.266
Panggabean, S. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Pemerintah Indonesia. 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Lembaran
RI Tahun 2003 No. 13. Jakarta: Sekretariat Negara.
Robbins. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks
Kelompok Gramedia.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sari, Gulfa. 2018. “Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Perpustakaan Uin Ar-Raniry Banda Aceh”. Skripsi. Aceh: Fakultas
Adab Dan Humaniora Universitas Islam Negeri Ar-Raniry
Darussalam-Banda Aceh.
Santoso dan Riyardi. 2012. “Rotasi, Mutasi Dan Promosi Karyawan Di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Klaten”. Program Pasca Sarjana Magister
Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta” Jurnal Ekonomi
Manajemen Sumber Daya Vol.13, No.1, Juni 2012 (Hal 27)
Schermerhorn, Hunt, dan Osborn. 2009. Organiizational Beaviour, John Willey

and Son Inc Pp 379
Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Yogyakarta,
STIE YPKN.

Siregar, Sofyan. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana.

94
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
__________. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta.
__________. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
__________. 2010. Metode Penelitian Administratif. Bandung: Alfabeta.
__________.2010b. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
__________. 2011. Metode Penelitian Administratif. Bandung: Alfabeta
__________.2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
__________. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
__________. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta:Andi.
Swietenia, Rita. 2009. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan
Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pertanahan Kota
Semarang). Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th.
XVI, (pp. 96-116).
Tajarussalim. 2013. “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu”. Skripsi. Riau: Fakultas
Ekonomi Universitas Pasir Pangairan Riau.
Taylor, Frederick Winslow. 1974. Scientific Management. New York: Harper.

Umar. 2003. “Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka
Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sulita.

Wijonarko. 2012. “Anggap Karyawan Aset Kunci Sukses Perusahaan”. Dalam
Kabar Bisnis, 27 September 2012 Jakarta.
Winardi .1992. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: PT Bina Aksara.

LAMPIRAN
95
96
Lampiran 1
KUISIONER PENELITIAN
Nama Peneliti : Komang Ricky Indrawiguna
Kepada Yth :
Karyawan pada LPD Desa Pakraman Ubung
di-
Tempat
Dalam rangka proses studi pada Program Sarjana (S1) di Universitas

Mahasaraswati Denpasar, saya melaksanakan penelitian pada LPD Desa Pakraman
Ubung untuk mengetahui pengaruh Pelatihan dan Rotasi Kerja terhadap kinerja
karyawan. Saya mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i selaku responden berkenan
untuk memberikan pendapat berkaitan dengan pernyataan-pernyataan yang ada
dalam kuisioner ini. Penelitian ini murni untuk kepentingan ilmiah semata-mata.
Atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terima kasih.
I. Pernyataan untuk Identitas Responden

1.1 Nama : ......................................................................
1.2 Umur : ......................................................................
1.3 Jenis kelamin : Laki-Laki Perempuan
1.4 Pendidikan terakhir : .....................................................................
1.5 Masa kerja : .....................................................................
II. Daftar Pernyataan
Bacalah pernyataan berikut dengan seksama, kemudian memberi tanggapan
yang sesuai dengan memberi tanda (√) pada kolom jawaban yang telah
disediakan. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:
Skor Uraian
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
2 Tidak Setuju (TS)
3 Cukup Setuju (CS)
4 Setuju (S)
5 Sangat Setuju (SS)
97
Pelatihan (X1)
JAWABAN
NO PERNYATAAN
STS TS CS S SS
Peningkatan Ketrampilan pada Karyawan dengan
1 Pelatihan yang diberikan sesuai dengan Pekerjaan
Karyawan
Karyawan mendapat pengalaman dan
ketrampilan dari pelatihan yang diberikan dan
2
sebagai upaya yang berkelanjutan dan
berlangsung seumur hidup
Karyawan mendapatkan Materi Pelatihan yang
3 sesuai untuk memenuhi perubahan kebutuhan
perusahaan
Metode penyampaian yang diberikan kepada
4 Karyawan saat pelatihan sangat menarik,
sehingga mudah untuk mengingatnya.
Seluruh Karyawan Mendapatkan kesempatan
5
untuk mendapatkan pelatihan dari perusahaan
Karyawan mendapatkan pelatih yang
6 berkompeten didalam materi pelatihan yang
diberikan
Secara keseluruhan, Karyawan puas dengan
7
jumlah pelatihan yang terima di tempat kerja
Rotasi Kerja (X2)

JAWABAN
NO PERNYATAAN STS TS CS S SS
Rotasi Kerja di LPD Desa Pakraman Ubung
1 menjadikan karyawan ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai kemampuan yang dimiliki
Rotasi kerja pada Karyawan LPD Desa Pakraman
2 Ubung membuat karyawan mendapatkan
wawasan yang baru dalam bekerja
Dengan adanya rotasi kerja menghilangkan
3 kejenuhan dalam bekerja bagi karyawan pada
LPD Desa Pakraman Ubung
98
NO PERNYATAAN JAWABAN
STS TS CS S SS
Karyawan memiliki keterampilan dan
1
kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Tingkat pencapaian volume kerja yang karyawan
2
hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan.
Karyawan menyelesaikan seluruh pekerjaan pada
3
waktu yang telah direncanakan.
Karyawan menyelesaikan seluruh pekerjaan
4 dengan menggunakan fasilitas yang ada tanpa
melakukan kesalahan dalam bekerja.
Karyawan selalu taat pada hukum dan peraturan
5
yang berlaku dalam perusahaan.
99
Lampiran 2
Tabulasi Jawaban Responden
PELATIHAN (X1)
RES.
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1
1 5 5 5 5 5 5 5 5.00
2 3 3 3 3 3 3 3 3.00
3 4 4 4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4 4 5 4.17
5 4 4 4 4 4 4 4 4.00
6 5 5 4 5 5 4 4 4.50
7 5 5 5 5 5 5 5 5.00
8 4 4 4 4 4 3 3 3.67
9 5 5 5 5 5 5 5 5.00
10 4 4 4 4 4 4 4 4.00
11 3 3 3 3 3 3 3 3.00
12 4 4 4 4 4 5 5 4.33
13 4 4 4 4 4 4 4 4.00
14 4 5 4 5 5 4 4 4.50
15 2 3 3 3 3 4 4 3.33
16 3 3 3 3 3 2 2 2.67
17 3 3 3 3 3 3 3 3.00
18 4 4 4 4 4 3 3 3.67
19 3 3 3 3 3 3 3 3.00
20 4 5 5 5 5 4 4 4.67
21 3 4 5 4 5 5 5 4.67
22 4 4 4 4 4 4 4 4.00
23 4 5 5 5 5 4 4 4.67
24 3 3 3 3 3 5 5 3.67
25 3 3 3 3 3 4 4 3.33
26 4 4 4 4 4 4 4 4.00
27 5 5 5 5 5 5 5 5.00
28 5 5 5 5 5 4 4 4.67
29 4 4 4 4 4 4 4 4.00
30 4 5 5 5 5 4 4 4.67
31 4 4 4 4 4 4 4 4.00
32 3 3 3 3 3 4 4 3.33
33 5 5 5 5 5 4 4 4.67
34 4 4 4 4 4 4 4 4.00
35 4 5 5 5 5 4 4 4.67
100
Lampiran 2 (Lanjutan)
Tabulasi Jawaban Responden
RES. ROTASI KERJA (X2) KINERJA KARYAWAN (Y)

X2.1 X2.2 X2.3 X2 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y
1 5 5 4 4.67 5 5 5 5 5 5.00
2 5 5 5 5.00 4 2 4 4 4 3.50
3 4 4 5 4.33 4 4 4 4 4 4.00
4 5 5 5 5.00 5 5 4 5 2 4.00
5 4 5 4 4.33 5 4 4 5 5 4.50
6 4 5 4 4.33 5 4 5 5 4 4.50
7 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5.00
8 4 5 5 4.67 4 4 4 4 4 4.00
9 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5 5.00
10 5 5 5 5.00 5 5 5 5 3 4.50
11 5 3 4 4.00 3 5 4 3 2 3.50
12 5 5 4 4.67 5 5 4 4 5 4.50
13 4 4 4 4.00 4 4 4 4 4 4.00
14 5 4 4 4.33 4 5 4 4 4 4.25
15 4 4 4 4.00 5 1 4 4 4 3.25
16 5 5 5 5.00 2 5 3 2 5 3.75
17 4 2 3 3.00 3 3 4 2 2 2.75
18 5 5 5 5.00 5 4 4 5 3 4.00
19 4 4 4 4.00 3 4 3 3 3 3.25
20 5 5 5 5.00 4 5 5 4 5 4.75
21 4 5 5 4.67 5 4 5 5 2 4.00
22 4 5 4 4.33 5 4 4 5 5 4.50
23 5 5 4 4.67 5 5 4 5 4 4.50
24 5 5 5 5.00 4 4 4 4 2 3.50
25 3 4 4 3.67 5 3 4 5 2 3.50
26 4 4 4 4.00 4 4 5 4 3 4.00
27 5 5 5 5.00 5 4 5 5 5 4.75
28 5 5 5 5.00 4 5 4 4 5 4.50
29 5 5 4 4.67 5 5 5 5 4 4.75
30 4 5 4 4.33 5 4 5 5 5 4.75
31 4 5 5 4.67 5 4 5 5 4 4.50
32 3 4 4 3.67 3 3 4 3 3 3.25
33 5 5 5 5.00 4 5 4 4 5 4.50
34 5 5 4 4.67 5 5 5 5 4 4.75
35 4 5 4 4.33 5 4 5 5 5 4.75
101
Lampiran 3
Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 Pelatihan
(X1)
Pearson 1 .861** .772** .861** .802** .433** .427* .798**

Correlation
X1.1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .009 .011 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** **
Pearson .861 1 .927 1.000 .977 .484 .466 .933**
Correlation
X1.2
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .003 .005 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** **
Pearson .772 .927 1 .927 .955 .547 .529 .937**
Correlation
X1.3
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** **
Pearson .861 1.000 .927 1 .977 .484 .466 .933**
Correlation
X1.4
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .003 .005 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** **
Pearson .802 .977 .955 .977 1 .529 .508 .950**
Correlation
X1.5
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .002 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** **
Pearson .433 .484 .547 .484 .529 1 .973 .752**
Correlation
X1.6
Sig. (2-tailed) .009 .003 .001 .003 .001 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
* ** ** ** ** **
Pearson .427 .466 .529 .466 .508 .973 1 .737**
Correlation
X1.7
Sig. (2-tailed) .011 .005 .001 .005 .002 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** ** **
Pearson .798 .933 .937 .933 .950 .752 .737 1
Pelatihan Correlation
(X1) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
102
Hasil Uji Validitas Variabel Rotasi Kerja (X2)
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 Rotasi Kerja
(X2)
Pearson Correlation 1 .370* .406* .738**
X2.1 Sig. (2-tailed) .029 .015 .000
N 35 35 35 35
Pearson Correlation .370* 1 .579** .836**
X2.2 Sig. (2-tailed) .029 .000 .000
N 35 35 35 35
Pearson Correlation .406* .579** 1 .813**
X2.3 Sig. (2-tailed) .015 .000 .000
N 35 35 35 35
Pearson Correlation .738** .836** .813** 1
Rotasi Kerja (X2) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Kinerja Karyawan
(Y)
Pearson 1 .047 .625** .945** .216 .625**
Correlation
Y.1 .790 .000 .000 .212 .000
Sig. (2-tailed)
N 35 35 35 35 35 35
Pearson .047 1 .192 .175 .251 .626**
Correlation
Y.2 .790 .269 .316 .146 .000
Sig. (2-tailed)
N 35 35 35 35 35 35
Pearson .625** .192 1 .644** .197 .656**
Correlation
Y.3 .000 .269 .000 .257 .000
Sig. (2-tailed)
N 35 35 35 35 35 35
Pearson .945** .175 .644** 1 .223 .703**
Correlation
Y.4 .000 .316 .000 .198 .000
Sig. (2-tailed)
N 35 35 35 35 35 35
Pearson .216 .251 .197 .223 1 .700**
Correlation
Y.5 .212 .146 .257 .198 .000
Sig. (2-tailed)
N 35 35 35 35 35 35
Pearson .625** .626** .656** .703** .700** 1
Kinerja Karyawan Correlation
(Y) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
103
Lampiran 4
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1)
Case Processing Summary

N %
Valid 35 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.946 7
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Rotasi Kerja (X2)

N %
Valid 35 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
procedure.
Alpha
.707 3
104
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

N %
Valid 35 100.0
a
Cases Excluded 0 .0
Total 35 100.0
procedure.
Alpha
.690 5
105
Lampiran 5
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 35
Mean .0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation .28229857
Absolute .084
Most Extreme Differences Positive .064
Negative -.084
Kolmogorov-Smirnov Z .500
Asymp. Sig. (2-tailed) .964
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) .168 .472 .356 .724
Pelatihan .643 .084 .728 7.687 .000 .800 1.250
1 (X1)
Rotasi Kerja .312 .113 .262 2.767 .009 .800 1.250
(X2)
106
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) .073 .285 .257 .799
1 Pelatihan (X1) -.042 .050 -.163 -.841 .407
Rotasi Kerja (X2) .070 .068 .201 1.035 .309
a. Dependent Variable: abs_res
Analisis Deskrptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Pelatihan (X1) 35 16 30 24.31 3.998
Rotasi Kerja (X2) 35 9 15 13.54 1.482
Kinerja Karyawan (Y) 35 11 20 16.74 2.356
Valid N (listwise) 35
107
Lampiran 6
Karakteristik Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Laki-laki 15 42.9 42.9 42.9
Valid Perempuan 20 57.1 57.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Tingkat Usia
Percent
<25 Tahun 9 25.7 25.7 25.7
26-35 Tahun 15 42.9 42.9 68.6
Valid 36-45 Tahun 8 22.9 22.9 91.4
>46 Tahun 3 8.6 8.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Tingkat Pendidikan
Percent
SMA/SMK 12 34.3 34.3 34.3
DIPLOMA 8 22.9 22.9 57.1
Valid S1 11 31.4 31.4 88.6
S2 4 11.4 11.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Masa Kerja
Percent
<3 Tahun 5 14.3 14.3 14.3
3-7 Tahun 14 40.0 40.0 54.3
Valid 8-12 Tahun 13 37.1 37.1 91.4
>12 Tahun 3 8.6 8.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
108
Lampiran 7
Analisis Regresi Linier Berganda
Variables Entered/Removeda
Model Variables Variables Method
Entered Removed
Rotasi Kerja . Enter
1 (X2), Pelatihan
(X1)b
b. All requested variables entered.
Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) .168 .472 .356 .724
1 Pelatihan (X1) .643 .084 .728 7.687 .000
Rotasi Kerja (X2) .312 .113 .262 2.767 .009
Analisis Korelasi Berganda Dan Analisis Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .878a .770 .756 .29099
a. Predictors: (Constant), Rotasi Kerja (X2), Pelatihan (X1)
109
Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 9.083 2 4.542 53.637 .000b
1 Residual 2.710 32 .085
Total 11.793 34
b. Predictors: (Constant), Rotasi Kerja (X2), Pelatihan (X1)
Uji t
Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) .168 .472 .356 .724
1 Pelatihan (X1) .643 .084 .728 7.687 .000
Rotasi Kerja (X2) .312 .113 .262 2.767 .009

Skripsi (Komang Ricky Indrawiguna) (1602612010368) (MSDM B Malam)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi (Komang Ricky Indrawiguna) (1602612010368) (MSDM B Malam)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN DAN ROTASI KERJA TERHADAP KINERJA

NAMA : KOMANG RICKY INDRAWIGUNA

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

NAMA : KOMANG RICKY INDRAWIGUNA

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

NAMA : KOMANG RICKY INDRAWIGUNA

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh

1) Bapak Dr. Drs. I Made Sukamerta, M.Pd., selaku Rektor Universitas

Universitas Mahasaraswati Denpasar.

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar

4) Ibu Ni Nyoman Suryani, SE., M.Si, sebagai Pembimbing I atas waktu,

bimbingan dan masukan dalam penyusunan skripsi.

bimbingan dan masukan dalam penyusunan skripsi

selesainya skripsi ini.

memberikan waktu luang, semangat, motivasi, canda tawa dan senantiasa

mendukung dalam menyelesaikan skripsi ini.

motivasi yang tiada hentinya untuk penulis.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

banyak terdapat kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena keterbatasan

kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan

dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar,13 Januari 2020

Pelatihan dan rotasi kerja memberikan peranan penting terhadap kemajuan

Kata Kunci:, Kinerja Karyawan, Pelatihan Dan Rotasi Kerja.

BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... 9

BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ....................... 45

BAB IV METODE PENELITIAN ....................................................... 49

BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................ 63

BAB VI PENUTUP ............................................................................... 89

Tabel 4.1 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Kolerasi .... 55

Tabel 5.3 Uji Normalitas ............................................................................. 74

Tabel 5.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas........................................................ 75

Tabel 5.5 Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................... 76

Tabel 5.6 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Karyawan

Tabel 5.7 Distribusi Responden Menurut Umur Karyawan LPD Desa

Tabel 5.8 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Karyawan LPD

Tabel 5.9 Distribusi Responden Menurut Pendidikan LPD Desa Pakraman

Tabel 5.10 Klasifikasi Rata-rata Deskripsi Data Penelitian ........................... 79

Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Tanggapan 35 Responden Terhadap

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Tanggapan 35 Responden Terhadap

Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Tanggapan 35 Responden Terhadap

Tabel 5.14 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................. 83

Tabel 5.15 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 84

Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Pelatihan Dan Rotasi Kerja

Gambar 5.1 Struktur Organisasi LPD Desa Pakraman Ubung ...................... 66

Lampiran 1 Kuesioner ............................................................................... 97

1.1 Latar Belakang Masalah

Pelatihan dan rotasi kerja memberikan peranan penting terhadap

kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan, serta

memberikan semangat dan membina karyawan agar mampu untuk bekerja

mandiri dan membutuhkan kepercayaan diri sehingga kinerja karyawan

semakin meningkat (Mangkuprawira, Tb. Sjafri, 2010: 135). Kinerja karyawan

mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitas manajemen

sumber daya manusia.

Apabila kinerja buruk atau tidak sesuai dengan diharapkan perusahaan,

maka kemungkinan aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut harus