PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan CV. Billionaire Coach Bandung)

USULAN PENELITIAN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam

Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung

Disusun Oleh:

Siti Nuraulia

1199240168

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI

BANDUNG

2023/1444
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Karena

dengan rahmat dan karunianya-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini dengan judul “ Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada CV. Billionaire Coach. “ Penelitian ini di susun sebagai salah

satu syarat untuk mengikuti seminar usulan penelitian pada Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Negeri Sunan Gunung Djati

Bandung.

Dalam penelitian ini, peneliti mendapat beberapa hambatan dan

kesulitan, namun dengan dukungan berbagai pihak, hambatan dan kesulitan

tersebut dapat diatasi. Peneliti mendapatkan bantuan do’a, motivasi dan

bimbingan dari berbagi pihak khususnya peneliti ucapkan terimakasih kepada

orangtua dan keluarga tercinta, dan pada kesempatan ini peneliti dengan tulus

menyampaikan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Bapak Prof. Dr.H. Mahmud, M.Si.,M.Ag, selaku Rektor Universitas Negeri

Sunan Gunung Djati Bandung.

2. Bapak Dr. H. Dudang Gojali, S.Ag., M.Ag, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam Universitas Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.

3. Bapak Dr.H. Kadar Nurjaman, S.E.,M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen.

4. Ibu Dr. Yulia Fithriany Rahmah, S.P., M.E. selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah ikhlas meluangkan waktu untuk memberikan arahan dan
 bimbingan yang sangat baik sehingga peneliti dapat menyelesikan proposal

ini.

5. Bapak/Ibu Dosen Pengajar di Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri

Sunan Gunung Djati Bandung yang telah banyak menyumbangkan ilmu

pengetahuan dan wawasannya.

6. Staf Tata Usaha Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam

Negeri Sunan Gunung Djati Bandung yang telah banyak membantu dalam

proses administrasi selama penelitian berlangsung.

7. Pihak CV. Billionaire Coach kota Bandung yang senantiasa menerima kerja

sama dan membantu dalam proses penelitian ini.

8. Rekan – rekan juga yang selalu memberikan dorongan semangat kepada

peneliti dalam menyelesaikan usulan penelitian ini dengan penuh semangat.

Penulis menyadari penelitian ini tidak luput dari kekuarangan,

mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan dan perbaikan sehingga akhir

penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi bidang Pendidikan dan penerapan

dilapangan serta bisa dikembangkan lagi lebih lanjut. Aamiin.

Bandung, Oktober 2022

Peneliti

Siti Nuraulia
 NIM.1199240168

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................iv
DAFTAR TABEL..................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vi
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
A. Latar Belakang Penelitian.............................................................................1
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah............................................................7
C. Tujuan Penelitian..........................................................................................8
D. Manfaat Penelitian........................................................................................8
BAB II...................................................................................................................10
TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................................10
A. Kajian Penelitian Terdahulu........................................................................10
B. Konsep dan Teori........................................................................................16
C. Kerangka Pemikiran....................................................................................37
D. Hipotesis penelitian.....................................................................................40
BAB III..................................................................................................................41
METODOLOGI PENELITIAN.........................................................................41
A. Metode dan Pendekatan.............................................................................41
B. Jenis dan Sumber Data................................................................................42
C. Populasi dan Sampel...................................................................................43
D. Operasional Variabel...................................................................................44
E. Teknik Pengumpulan Data..........................................................................48
F. Teknik Analisa Data....................................................................................49
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................56
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Tingkat Absen Karyawan Tahun 2019-2021..........................................5

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu 10

Tabel 3. 1 Operasional Variabel............................................................................45

Tabel 3. 2 Kritaria Interprestasi Skor.....................................................................50

Tabel 3. 3 Klafikasi Interprestasi Reabilitas..........................................................52

Tabel 3. 4 Pedoman Interprestasi Koefisien Determinasi......................................55

 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran....................................................................................39

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Pada era globalisasi ini terjadinya berbagai perubahan lingkungan

yang terjadi sangat cepat , tidak terduga , dinamis, dan ada dimana-mana.

Situasi ini telah menciptakan persaingan yang sangat ketat. Hanya perusahaan

yang mampu beradaptasi dengan baik terhadap perubahan dapat bertahan dan

bersaing. Dalam menghadapi era perubahan ini , peran sumber daya manusia

sangat penting, sumber daya manusia yang baik akan menciptakan kinerja

yang baik untuk karyawan agar suatu perusahaan dapat mencapai tujuan

(goal).

Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu

organisasi atau perusahaan dan sumber daya manusia juga menjadi penggerak

dan penentu berhasil atau tidaknya dalam melaksanakan tugas. Maka dari itu ,

organisasi atau perusahaan dapat berjalan dengan baik apabila didukung

dengan sumber daya yang berkualitas sehingga mampu mengelola sumber

daya manusia dengan baik guna mencapai tujuan perusahaan. Pengelola yang

baik mendorong karyawan bekerja dengan maksimal.

Menurut Hasibuan (2002) menurutnya manajemen sumber daya

manusia ialah suatu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja supaya

1
 2

efektif dan efisien, membantu terwujudnya suatu tujuan perusahaan, pegawai,

masyarakat.

Desseler (1997) dalam hal ini mengatakan bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM) ialah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan

seseorang untuk menjalani suatu aspek “individu” atau sumber daya manusia

dari posisi manajemen; tarkait penyaringan , perekrutan, pelatihan,

pengimbalan atau kompensasi, dan penilaian.

Dengan demikian manajemen sumber daya manusia adalah pendayaan

manusia melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tingkat maksimal dan

mewujudkan tujuan yang akan dicapai perusahaan , seorang karyawan dan

juga masyarakat.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu

organisasi atau perusahaan adalah kinerja karyawan . Sinambela (2018)

mengatakan “kinerja adalah suatu pekerjaan yang dapat dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang dalam suatu organisasi , sesuai dengan wewenang dan

tanggungjawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi yang

bersangkutan sah, bukan melanggar undang -undang, moralitas dan etika.

Menurut Mangkunegara (2007) kinerja ialah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas. Yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi,dibutuhkan adanya

peningkatan kerja yang optimal. Kinerja pada dasarnya merupakan tanggungja

wab dari setiap individu yang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahan.
 3

Kinerja pegawai tersebut memiliki beberapa aspek penting yaitu, kualitas

kerja ,ketepatan waktu , inisiatif , kemampuan,dan komunikasi. Seringkali suat

perusahaan hanya menuntut kinerja tinggi tanpa memperhatikan faktor- faktor

yang mempengaruhinya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah etos

kerja, kinerja karyawan tidak dapat dipisahkan dengan etos kerja karena setiap

karyawan dituntut untuk memiliki etos kerja , karena suatu organisasi atau

perusahaan memiliki keinginan maju dan berkembang maka akan melibatkan

karyawannya dengan memiliki etos kerja . Menurut Prinsa (2016) “etos kerja

adalah seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang dipegang oleh

karyawan untuk menilai bekerja sebagai suatu hal positif bagi peningkatan

kehidupan., sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya dalam organisasi. Etos

kerja adalah sikap positif dan semangat yang kuat yang ditunjukan sesorang

Ketika bertidak untuk meraih sesuatu secara optimal. Dimana karyawannya

memiliki etos kerja tinggi akan berkomitmen tinggi dan bekerja optimal untuk

perusahaan. Ginting (2016) mengemukakan bahwa etos kerja adalah semangat

kerja yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang yang bekerja,

yang berdasarkan etika dan perspektif kerja yang diyakini dan di wujudkan

melalui tekad dan perilaku konkret di dunia kerja.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin

kerja. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati dan patuh atau taat
 4

terhadap peraturan-praturan yang berlaku, baik yang tertulis atau tidak tertulis.

Apabila terjadi pelanggran terhadap tugas dan wewenang yang diberikan maka

akan dikenai sanksi. Malayu S.P. Hasibuan (2006) mengatakan “kedisiplinan

diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya ,

mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.” Menurut Afandi (2018)

pengertian disiplin kerja dalah suatu tata tertib atau peraturan yang dibuat oleh

manajemen suatu organisasi, disahkan oleh dewan komiris atau pemilik

modal, disepakati oleh serikat pekerja dan diketahui oleh dinas tenaga kerja

seterusnya orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada tata

tertib yang ada dengan rasa sennag hati , sehingga tercipta dan terbentuk

melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban. Menurut Veithzal Rivai dana Ella

Juvani (2011), Disiplin Kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dengan norma-

norma sosial yang berlaku. Maka disiplin kerja ialah sikap seseorang

karyawan dapat bekerja sesuai peraturan dan tata tertib yang telah diciptakan

oleh perusahaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis .

Penelitian ini mengambil objek pada CV. Billionaire Coach.

Billionaire coach merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang jasa

Coaching, Consulting, and Training dalam bidang bisnis yang bertempat di

 5

Bandung. Billioanire Coach membantu ratusan bisnis UMKM di seluruh

Indonesia.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 24 Oktober

2022 dengan salah satu karyawan CV. Billionaire Coach kota Bandung Ibu

Mega Santika pada bagian HRD, bahwa etos kerja kayawan CV.Billionaire

masih kurang. Etos kerja dapat menentukan kinerja sesorang untuk melakukan

tugas dan kewajibannya pada suatu perusahaan. Etos kerja yang tinggi dapat

membuat seorang karyawan mengupayakan seluruh kemampuannya untuk

mencapai hasil yang lebih baik dari sebelumnya. Etos kerja di CV. Billionaire

Coach berdasarkan wawancara dengan Bu mega Santika, bahwa masih ada

karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang ada di kantor. Masih banyak

pegawai yang menggunakan jam kerja mereka untuk kepentingan pribadi.

Maka dari itu jam kerja mereka tidak dimanfaatkan dengan baik sehingga hasil

kerja mereka tidak maksimal. Pekerjaan yang harusnya di selesaikan dalam

waktu satu hari , tetapi baru dapat di seleseikan dalam waktu 2 atau 3 hari dan

masih banyak karyawan mengobrol pada saat bekerja sehingga mengganggu

karyawan lain.(sumber:wawancara).

Absensi merupakan hal penting dilakukan oleh karyawan dengan cara

menggunakan fingerprint yang dilakukan pada jam masuk dan saat pulang jam

kerja . hal ini menjadi peraturan bagi karyawan CV Billionaire Coach.

Karyawan CV Billionaire Coach penerapan disipin masih kurang,

salah satunya yaitu peraturan yang diberlakukan , misalnya masih karyawan

 6

yang terlambat tanpa adanya alasan yang jelas, keterlambatan tersebut

merupakan kurang putuhnya terhadap aturan yang berlaku masih berlaku.

(sumber:wawancara)

Salah satu gambaran disiplin kerja karyawan pada CV. Billionaire

Coach kota Bandung tingkat absensi pada tahun 2019, 2020 dan 2021 dengan

tabel sebagai berikut:

Tabel 1. 1

Tingkat Absen Karyawan Tahun 2019-2021

Absensi Karyawan Total Persentase

Tahun Jumlah Januari – Desember Absen %
karyawan saki Ijin Alfa Cuti
t
2019 39 orang 6 8 12 7 33 12,6 %
2020 40 orang 2 10 8 10 30 11,4 %
2021 44 orang 4 13 6 8 31 11,8 %
Sumber : CV. Billionaire Coach kota Bandung

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa kedisiplinan karyawan

dalam kehadiran pada beberapa tahun kebelakang dinilai belum maksimal , karena

tingkat kehadiran karyawan masih cukup rendah , masih banyak karyawan yang

tidak masuk dengan alasan yang jelas dan masih banyak yang terlambat masuk

kerja kantor. Batas waktu 08.15 namun masih banyak yang masuk kantor

melebihi batas waktu yang sudah di tentukan. Selain itu jugaa Bu Mega Santika

selaku HRD mengatakan “ kinerja karyawan disini , terkadang naik turun , tidak
 7

stabil selamanya tinggi tetapi tidak selamanya turun, setiap hari atau per bulan nya

pasti ada perubahan. Dan beliau juga mengatakan walaupun kadang ada karyawan

yang malas-malasan tetapi kawajibannya pasti terselesaikan.

Dari hasil wawancara dengan HRD nya , peneliti dapat menyimpulkan

bahwa kinerja tidak selamanya baik atau buruk. Kinerja dipengaruhi oleh

beberapa factor salah satunya etos kerja dan disiplin kerja.

Berdasarkan fenomena yang telah terjadi diatas, maka peneliti tertarik

untuk meneliti tentang kinerja karyawan karena ingin membuktikan dan

mempelajari lebih dalam apakah etos kerja dan disiplin kerja dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Karna sesuai dengan teori dijelaskan bahwa etos kerja dan

disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Peneliti ingin meneliti lebih

lanjut dan terjun kelapangan khususnya kepada karyawan CV.Bilionaire Coach.

Membuktikan apakah sesuai dengan teori atau malah sebaliknya. Dan selain itu

juga peneliti sudah membaca referensi dari skripsi dan jurnal dari beberapa

penelitian terdahulu yang meneliti variable yang serupa satu sama lainnya dan

hasil nya berbeda-beda. Hasil nya ada yang membuktikan berpengaruh atau tidak

berpengaruh. Maka peneliti perlu meneliti dan menganalisis sejauh mana

pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga

penulis bermaksud untuk mengajukan usulan penlitian yang berjudul “ Pengaruh

Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.

Billionaire Coach”".
 8

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah

a. Identifikasi

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di jelaskan diatas , maka

peneliti melakukan identifikasi masalah berkaitan dengan etos kerja dan

disiplin kerja pada karyawan CV. Billionaire Coach bahwa masih banyak

karyawan yang etos kerja nya rendah , kurang semangat kerjanya sehingga

bermalas-malasan datang ke kantor tidak tepat waktu, masih banyak karyawan

yang kurang disiplin atas aturan yang buat oleh perusahaan dan adanya

karyawan yang kinerja nya kurang.

b. Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan dalam identifikasi,

maka masalah pokok dalam penelitian ini diwujudkan dalam pertanyaan

penelitian sebagai berikut:

1. Apakah Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kineja Karyawan pada Perusahaan

Billionaire Coach ?

2. Apakah Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada

Perusahaan Billionaire Coach?

3. Apakah Etos Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara Simultan

Terhadap Kinerja Karyawan pada perusahaan Billionaire Coach?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:
 9

1. Untuk menguji pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan pada

perusahaan Billionaire Coach.

2. Untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

perusahaan Billionaire Coach.

3. Untuk menguji pengaruh etos kerja dan displin kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada perusahan Billionaire Coach.

D. Manfaat Penelitian

Apabila tujuan penelitian ini dapat dicapai , maka peneliti berharap hasil

penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Peneliti

Sebagai pengetahuan lebih mendalam terkait pengaruh etos kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu dapat mempelajari antara

tori dan fakta-fakta yang ada dilapangan.

b. Bagi Akademis

Penelitian ini dapat menjadi sarana pendukung untuk pengembangan

ilmu pengetahuan dan dapat dijadikan referensi bagi peneliti selanjunya

khusus nya terkait pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi peneliti
 10

Dalam penelitian ini peneliti mendapatkan pengalaman langsung yaitu

penelitian dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta

mempermudah peneliti dalam mendapatkan wawasan mengenai pengaruh

etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu peneliti

juga mendapatkan pengalaman dan ilmu yang dapat peneliti kembangkan dan

manfaatkan untuk kemudian hari.

b. Bagi perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi dan

masukan bagi perusahaan terutama bagi pihak manajemen di CV. Billionaire

Coach Bandung.

c. Bagi Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi penambahan

ilmu pengetahuan, khususnya bagi mahasiswi manajemen sumber daya

manusia serta menjadi bahan bacaan di perpustakaan Universitas dan dapat

memberikan referensi.
11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Penelitian Terdahulu

Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah ada pengaruh

Etos Kerja dan Disipin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan

Billionaire Coach Bandung. Sebagai bahan perbandingan.berikut peneliti

tampilkan sejumlah hasil penelitian terdahulu yang relavan dengan penelitian

peneliti, sehingga terlihat kesamaan dan perbedaannyaantara penelitian atau

karya tulis yang penelitian susun dengan penelitian-penelitian terdahulu

tersebut. Berikut adalah beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang

dilakukan sebelumnya disajikan dalam bentuk tabel.

10
 11

Tabel 2. 1

Penelitian Terdahulu
N Hasil
o Peneliti Judul Variable Penelitian
12
1. Agung Pengaruh X1; Disiplin kerja Hasil
Setiawan Disiplin kerja X2; Motivasi penelitian
(2013) dan Motivasi Kerja; variable
terhadap Y; Kinerja disiplin kerja
Kinerja Karyawan dan motivasi
Karyawan kerja
Pada Rumah berpengaruh
Sakit Umum signifikan
Malang positif
terhadap
kinerja
karyawan
Rumah Sakit
Umum
Malang.
2. Mouren Pengaruh etos X1; Etos Kerja Hasil
Bawelle kerja , Gairah X2; Gairah Kerja penelitian
(2016) Kerja dan X3; Disiplin variabel etos
Disiplin Kerja Kerja kerja dan
Terhadap Y; Kinerja gairah kerja
Kinerja Karyawan berpengaruh
Karyawan PT. signifikan
BRI Cabang positif
Tahuna terhadap
kinerja
karyawan dan
disiplin kerja
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan PT.
BRI Cabang
Tahuna
3 Rika Pengaruh X1; Disiplin Hasil
Widayaningtya Disiplin kerja Kerja penelitian
s dan Motivasi X2; Motivasi variable
(2016) kerja Terhadao Kerja disiplin kerja
Kinerja dan motivasi
 13

Sumber : dibuat oleh peneliti (2022)

B. Konsep dan Teori

Grand theory dalam penelitian ini adalah Manajemen, middle range

theory yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan

applied theory dalam penelitian ini adalah kinerja , etos kerja dan disiplin

kerja.

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Secara umum manajemen dapat dikatakan sebagai pondasi atau

tonggak dari perusahaan, berbagai macam bentuk strategi yang

digunakan oleh perusahaan berawal dari perencanaan, perorganisasian,

pengkoordinasian, pengontrolan sumber daya yang dijalankan oleh

manajemen untuk mencapai tujuan Bersama. Semakin baik pengelolaan

manajemen disuatu perusahaan, justru tujuan perusahaan akan semakin

mudah untuk dicapai. Sebaliknya, jika pengelolaan manajemen suatu

perusahaan buruk, maka akan menghambat proses yang dilalu untuk

mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011) dalam Bahasa inggris ,

manajemen biasanya diumpamakan dengan sebuah kata yaitu to manage

yang artinya mengatur. Hasibuan menjelaskan manajemen adalah suatu

 14

bentuk ilmu dan seni yang berguna untuk mengelola proses

pengalokasikan sumber daya manusia dan lainnya agar tujuan perusahaan

dapat tercapai dengan tepat dan cepat

Menurut Robbin dan Coulter (2002), manjemen merupakan suatu

proses pelaksanaan koordinasi terhadap berbagai kegiatan pekerjaan

secara efektif dan efisien dengan dan/ atau melalui orang lain.

Menurut Mary parker Follett di dalam buku Hani Handoko (1998)

disbutkan bahwa management is the art of getting thing done through

people, artinya manajemen merupakan seni untuk mencapai tujuan

melalui orang-orang , seni disini dimaksudkan sebagai kemampuan untuk

keterampilan seseorang dan kelompok orang memainkan atau atau orang

sehingga menghasilkan keindahan serta kemajuan.

Dapat disimpulkan dari pengertian diatas terdapat dua kata kunci ,

yaitu senin dan proses. Proses dapat di artikan sebagai Langkah-langjkah

sistematis untuk mencapai tujuan. Jika proses dijalankan dengan benar,

maka dapat dikatakan sebagai seni , maka dari uraian tersebut ,

manajemen adalah suatu seni dan/atau proses merencanaan,

mengorganisasian, mengarahkan, dan mengawasi brbagai sumber daya

untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

b. Fungsi Manajemen
 15

Menurut T. Handi Handoko (2009) menjelaskan bahwa fungsi

manajemen sangat penting. Pada dasarnya pengertian dari setiap fungsi

manajemen bisa diuraikan seperti dibawah ini:

1. Organizing

Manajer harus bertanggungjawab untuk merancang susunan

organisi dan menstandarkan pembagian tugas kerja. Ini dikatakan bahwa

tugas mana yang harus dilakukan, siapa yang harus melaksanakannya,

seperti apa cara mengklasifikasikan tugas, siapa yang harus melapor

kepada siapa, serta dimana keputusan dibuat. Organisasi adalah

pekerjaan persiapan sebelum pekerjaan sebenernya selesai.

2. Staffing

Tugas manajer adalah menempati posisi yang tersedia di dalam

organisasi. Pada saat sama, kinerja manajer sangat bergantung pada

kinerja oranglainyang ikut serta membantunya. Maka itu yang harus

dilakukan oleh manajer ialah berhati-hati saat memilih orang untuk posisi

guna membantu mencapai tujuan organisasi.

3. Leading

Ini adalah fungsi seorang manajer, bertanggungjawab untuk

membimbing dan mengkoordinasikan pekerjaan orang untuk mencapai

tujuan. Manajer memotivasi pegawai, membimbing kegiatan orang lain,

membuat komunikasi yang efektif atau menyelesaikan konflik antar

 16

pegawai, lalu mereka semua ikut serta untuk memimpin bawahan untuk

mencapai tujuan tertentu.

4. Actuating

Actuating mengenai fungsi manajer yang bertanggung jawab

dalam bertindak dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan untuk

mencapai tujuan. Actuating adalah mengimpelemtasikan konten yang

telah dirancang dalam fungsi perencanaan dengan menggunakan

persiapan yang telah dilakukan di organisasi.

5. Controlling

Ini adalah kegiatan yang bertujuan untuk memastikan bahwa

segala sesuatu teratur dengan mengawasi kinerja pada suatu organisasi.

Kinerja akan lebih maksimal jika dengan melakukan atau

membandingkan dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Jika ada

penyimpangan besar, perbaiki dan Kembali ke jalur semula. Pengawasan

adalah alat control. Oleh sebab itu, pengendalian akan memperbaiki

rencana implementasi dan menentukan apakah target akan dicapai.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Malayu S.P. Hasibuan (2002) menurutnya Manajemen Sumber

Daya Manusia ialah suatu seni yang mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja supaya efektif dan efisien , membantu terwujudnya suatu

tujuan perusahaan , pegawai , dan masyarakat. Secara harfiah Manajemn

 17

Sumber Daya Manusia ( Human Resource Management) ialah

perpanduan dari pengertian dari pengertian manajemen dan sumber daya

manusia . Manajemen mengandung arti sebagai suatu proses pencapaian

tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan tenaga sumber daya

yang tersedia, Sedangkan Sumber Daya Manusia memiliki arti umum ,

ilmu yang ditetapkan dakam masalah pengelolaan sumber daya manusia.

Desseler (1997) dalam hal ini mengatakan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) ialah kebijakan dan praktik yang

dibutuhkan seseorang untuk menjalani suatu aspek “individu” atau

sumber daya manusia dari posisi manajemen; tarkait penyaringan ,

perekrutan, pelatihan, pengimbalan atau kompensasi, dan penilaian.

Berdasarkan definisi diatas maka dapat diartikan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia ialah suatu ilmu atau proses untuk

memperoleh , mengukur, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja

yang kompenten dan berkualitas agar tujuan organisasi tercapai secara

efktif dan efisien.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola

orang (pegawai) seefektif mungkin sehingga mendapatkan unit SDM

yang puas dan memuaskan(Larasati (2018).

Menurut Larasati (2018) ada fungsi manajemen SDM , semacam

halnya untuk manajemen universal, dianataranya:

 18

a) Fungsi manajerial

1. Planning (mendesain kebutuhan tega kerja).

2. Organizing (mengelola seluruh tenaga kerja).

3. Actuating ( focus pada semua pegawai).

4. Control (Kelola semua pegawai)

b) Fungsi operasional

1) Pengadaan SDM (penarikan, seleksi, orientasi,penempatan)

2) Development (Pendidikan serta pelatihan)

3) Santunan dan perlindungan (upah, insentif, tunjangan,

K3)

4) Integrasi (kepentingan industri dan kebutuhan pegawai)

5) Pemeliharaan (meningkatkan fisik, mentaldan loyalitas)

6) Disiplin (penerapan displin karyawan)

7) Pemutusan hubungan kerja (pemecatan karena alasan tertentu)

Organisasi bisa menjadi sistem komplek yang beroperasi di area

yang sangat kompleks yang dapat dikatakan sebagai sisitem di luar

manajemen Sumber Daya Manusia yang mencakup posisi yang berarti.

Manajemen SDM sendiri bisa menjadi proses yang menangani beberapa

kasus yang berhubungan dengan ketenagakerjaan , baik pegawai, staf

maupun manajer sehingga aktivitas yang dilakukan mendukung pencapaian

tujuan dan sasaran organisasi atau industri.

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

 19

Kinerja karyawan merupakan hal yang penting bagi perusahaan.

Karna stiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawannya yang optimal

agar tercapainya tujuan kinerja yang tinggi yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Menurut Sinambela (2018) “kinerja adalah suatu pekerjaan

yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing

untuk mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan sah, bukan mlanggar

undang-undang, moralitas dan etika.

Sinamora (2001) menjelaskan tetang kinerja pegawai bisa di lihat

berdasarkan indicator sebagai berikut; (a) membuat keputusan berdasarkan

semua aturan yang ditetapkan oleh organisasi; (b) kemampuan dalam

melakukan pekerjaan atau tugas dengan benar atau sangat minim dalam

melakukan kesalahan,(c) keakuratan dalam melaksanakan tugas.

Menurut Priansa (2016) kinerja dalam Bahasa inggris di sebut job

perfomence atau actual perfomence atau level perfomence, yang merupakan

tingkat keberhasialan karyawan dalam menyelsaikan tugasnya.

Menurut Mangkunegara (2007) kinerja ialah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas. Yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan

tugasnya.

Berdasarkan uraian diatas kinerja karyawan ialal hasil dari suatu

pekerjaan cara kualitas dan kuantitas yang tlah dicapai oleh karyawan atas
 20

peekrjaaan nya ssuai dengan kiteria dan standar yang telah dittapkan olh

sebuah intasi atau perusahaan.

b. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Dalam hal pekerjaan, pegawai harus bekerja secara produktif.

Mangkunegara (2000) mengemukakan Langkah-langkah penting yang harus

diperhatikan dalam evaluasi kinerja meliputi:

1) Kualitas pekerjaan yaitu kerapihan, ketetapandan interkoneksi

pekerjaan, tanpa mengabaikan beban kerja. Karena dengan adanya

pekerjan yang berkualitas tinggi maka tidak mungkin terjadi tingkat

kesalahan pada saat menyelesaikan pekerjaan tersebut, sehingga dapat

meningkatkan efesiensi kerja yang berguna dalam perkembangan

perusahaan.

2) Beban kerja, yaitu beban kerja yang dihasilkan dalam kondisi

normal ,beban kerja menunjukan banyaknya kerjaan yang di seleseikan

dalam kurun waktu sehingga dalam mencapai tujuan perusahaan bisa

dengan cara efektif dan efisien.

3) Tanggung jawab, menunjukan berapa banyak pegawai yag dapat di

mintai pertanggungjawaban atas pekerjaan mereka , fasilitas dan

infrastuktur yang mereka gunakan dan tindakan mereka berhasil.

4) Proaktif, menunjukan bahwa pegawai memiliki kemampuan untuk

menganalisis, mengevaluasi, membuat, dan mengambil keputusan dalam

menyelesaikan masalah yangdihadapinya.

 21

5) Kerjasama, yaitu pegawai bersedia menyesesaikan tugas bersama

dengan pegawai lainnya baik terhadap bawahan ataupun atasan di dalam

ataupun di luar pekerjaan, sehingga dapat terus meningkatkan hasil

pekerjaan.

6) Kepatuhan, yaitu kesediaan pegawai untuk mematuhi peraturan dalam

melaksanakan pekerjaan sesuai arahan yang diberikan.

c. Pengukuran Kinerja

Menurut Sutrisno (2009) evaluasi kinerja menitik beratkan dengan

aspek, yaitu:

1) Hasil kerja : tingkat kuantitas dan kualitas produksi dan tingkat kendali.

2) Pengetahuan kerja : tingkat pengetahuan yang berkaitan dengan tugas

pekerjaan secara langsung mempengaruhi kuantitas dan kualitas

pekerjaan.

3) Initiative : tingkat inisiatif saat menjalakan tugas

4) Keterampilan Psikologis : Sikap agresif untuk menerima intruski kerja

dan menyesuaikan dengan metode kerja dan kondisi kerja yang ada.

5) Sikap , Antusiasme dan sikap positif saat melaksanakan tugas pekerjaan

6) Disiplin waktu dan kehadiran : ketepatan waktu dan tingkat kehadiran .

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja biasanya bertujuan untuk memberikan informasi /

hal-hal penting tentang tingkah laku dan kinerja individu atau kelompok

organisasi. Henry membagi tujuan ini menjadi dua katagori:

 22

a. Tujuan evaluasi hasil kinerja

Kinerja biasanya digunakan sebagai dasar untuk mengevaluasi

kinerja anggota organisasi secara berkala

1) Penilaian kinerja dan review gaji yang paling sering mengandalkan

evaluasi tujuan pengambilan keputusan adalah keputusan gaji yang

meliputi kenaikan gaji pegawai atau bonus yang akan diberikan kepada

pegawai .

2) Penilaian kinerja dan peluang promosi keputusan pekerjaan adalah

tujuan selanjutmya dari evaluasi kerj , karena manajer dan supervior

harus menentukan tentang promosi pekerjaan , penurunan pangkat ,

mutasi dan pemecatan. Tinjauan kinerja sebelumnya yang di jadikan

salah satu pertimbangn dalam menentukan pegawai mana yang paling

layak untuk dipromosiakan dalam pekerjaan .

4. Etos Kerja

a. Pengertian Etos Kerja

Kemajuan seseorang karyawan dalam melakukan pekerjaan

sangat dipengaruhi oleh etos kerja dan kualitas pribadinya. karyawan

yang etos kerja nya tinggi akan bekerja dengan kemmapuan terbaiknya,

sehingga kinerja keryawan tersebut juga tinggi.

K. Bertens dalam Priansa (2016) menyatakan secara etimologis

bahwa istilah etos berasal dari Bahasa Yunani yang mempunyai arti

“tempat hidup”. Pada awalnya tempat hidup di maknai sebagai suatu alat
 23

atau kebiasaan. Seiring berjalannya waktu kata etos mempunyai makna

yang kompleks. Dari kata tersebut munculan istilah “athikos” yang

berarti teori kehidupan, kemudian berubah mnjadi “etika”. Dalam Bahasa

inggris etos disimpulkan sebagai character

Donni J Priansa (2017), mengemukakan bahwasanya Etos Kerja

adalah sikap, keperibadian, karakter, serta rasa yakin terhadap suatu hal

tertentu itulah yang disbut etos kerja . Sikap tersebut tidak saja dimiliki

oleh individu, kelompok bahkan orang banyak secara luas .”

Ginting (2016) mengemukakan bahwa etos kerja adalah semangat

kerja yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang yang

bekerja, yang berdasarkan etika dan perspektif kerja yang diyakini dan di

wujudkan melalui tekad dan perilaku konkret di dunia kerja.

Dalam hal ini Ginting meyakini bahwa perilaku kita saat bekerja

adalah hal yang konkret yang mencerminkan etos kerja kita saat bekerja

di suatu perusahaan. Tanpa kita sadari, apa yang kita lakukan di

perusahaan akan sesuai dengan etos kerja yang kita miliki. Selama

perilaku kerja di perusahaan dinilai baik maka dapat disimpulkan etos

kerja yang dimilki baik.

Dari pengertian etos kerja diatas dapat disimpulkan bahwa etos

kerja merupakan bentuk dasar dari sebuah perilaku atau sikap utama

yang dimiliki oleh seseorang yang dinilai posistif untuk menjalankan

 24

pekerjaan di perusahaan yang bisa berbentuk sebagai suatu semangat

kerja.

b. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Donni J. Priansa (2017) menyebukan 2 faktor baik dari internal

maupun eksternal , diantaranya dalam segi internal:

1) Agama ; berisi kandungan bermacam nilai yang mana dapat

merubah akan pembangunan juga sebagai penentu dengan mengikut

sertakan jalanya perubahan/modernisasi.

2) Pendidikan; Ketika seseorang mencerminkan etos kerja yang baik,

dapat menginterlisasi Pendidikan yang erat kaitanya dengan

pembentukan karakter dalam kurun watu berkepanjangan.

3) Motivasi ; seseorang memiliki etos kerja tinggi yang timbul dari

dirinya sendiri,semestinya motivasinya pun mengikuti tinggi.

Sedangkan dalam segi eksternal:

1) Budaya secara operasional yang disebut etos budaya berkenaan

dengan tabiat, kejiwaan,ambisi,ketaatan dan energi kerja

masyarakat.

2) Sosial Politik; baik buruknya etos kerja terpengaruhi eleh

keberadaan/tidaknya hierarki plitik ng memotovasi untuk bekerja

sekuat mungkin guna menikmati hasilnya secara utuh.

 25

3) Kondisi lingkungan , adanya faktor kondisi geografis , etos kerja

akan muncul mempengaruhi dan mendukung manusia yang berada

di lingkungannya. Priansa (2017)

c. Dimensi Etos Kerja

Dalam sebuah aspek etos kerja terdapat dimensi-dimensi yang

bisa menjadi acuan dalam menentukan tingkat etos kerja. Sinamo dalam

Priansa (2016). Mengemukakan ada delapan dimensi etos kerja. Yaitu

sebagai berikut:

1. Kerja yang rahmat

Segala macam jenis pekerjaan yang kita lakukan adalah rahmat

dari tuhan YME, entah itu pengusaha, pekerja kantor, atau buruh

sekalipun, semua itu kita terima dari tuhan tanpa adanya syarat tertentu.

2. Kerja yang Amanah

Bekerja juga merupakan sebuah titipan dari tuhan yang harus kita

lakukan dengan rasa tanggung jawab serta dikerjakan dengan baik dan

benar

3. Kerja adalah panggilan

Bekerja dengan penuh intgritas adakah ciri bahwa kita telah

melakukan pekerjaan yang dianggap merupakan sebuah panggilan jiwa

bagi diri kita. Kita akan bertekad dalam diri bahwa apa yang kita

kerjakan adalah yang paling baik dari yang kitab isa agar merasa puas

terhadap hasil kerja

4. Kerja adalah akutualisasi

 26

Untuk mencapai hakikat manusia yang tinggi, bekrja merupakan

sebuah sarana dalam menciptakan hal tersebut. Beragam pekerjaan yang

ada didunia, semuanya merupakan aktualisasi diri dari setiap orang ,

entar dokter, guru, atau ahli hukum sekalipun.

5. Kerja adalah ibadah

Suatu hal yang baik apabila dikerjkan dengan ikhlas akan dinilai

ibadah olh tuhan, begitupun pekerjaan, bekrja dengan ikhlas akan

membawa kita kepada sebuah ibadah.

6. Kerja adalah seni

Bekerja hendaknya dianggap menjadi sbuah seni demi mencapai

titik Bahagia saat melakukan pekerjaan tersbut seperti saat kita mlakukan

hobi.

7. Kerja adalah kehormatan

Sekecil apapun pekerjaan yang kita lakukan anggaplah itu suatu

kehormatan yang harus kita jaga, , apabila kehormatan yang kecil bisa

kita jaga maka , maka hal lain yang kehormatannya besar akan

mendatangi kita.

8. Kerja adalah pelayanan

Selain untuk memenuhi kebutuhan pribadi bekerja merupakan

sebuah bentuk pelayanan kita terhadap oranglain. Bekerja harus

dilakukan dengan penuh kerendahan hati dan sesuai kemampuan diri.

d. Indikator Etos Kerja

 27

Etos kerja memiliki beberapa karakter yang menjadi identitas itu

sendiri. Tiga karakter utama dari etos kerja , menurut Priansa (2018)

adalah sebagai berikut:

1. Keahlian interpersonal

Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan

kemampuan pegawai untuk menjalin hubungan kerja dengan orang lain

atau bagaimana pgawai berhubungan dengan pergawai lain yang ada

didalam organisasi maupun diluar organisasi. Keahlian interpersonal

meliputi kebiasaan , sikap, cara, penampilan, dan perilaku yang

digunakan pegawai pada saat oranglain serta mempengaruhi bagaimana

individu berintraksi dengan orang lain. Terdapat tujuh belas sifat yang

dapat menggambarkan keahlian interpersonal pegawai yaitu:

sopan, bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan, kerjasama, men

olong, disenangi, tekun, loyal, rapi .sabar,aprsiatif ,kerja keras, rendah

hati, emosi yang stabil, dan keras dalam kemauan.

2. Inisiatif

Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi pgawai

agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung

merasa puas dengan kinerja biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan

iklim kerja terbentuk di dalam lingkungan pekerjaan yang ada didalam

organisasi. Terdapat enam belas sifat yang menggambarkan inisiatif yang

berkenan sebagai pegawai , yaitu: cerdik,produktf, banyak ide, berinisiati

 28

f, ambisius,efisien,efktif,antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat,

teliti, mandiri maupun beradaptasi, gigih dan teratur.

3. Dapat diandalkan

Dapat diandalkan merupakan aspek yang berhubungan dengan

adanya harapan terhadap kinerja pegawai dan merupakan suatu pekerjaan

implisit pegawai untuk melakukan beberapa fungsi pekerjaan. Pegawai

diharapkan dapat memuaskan harapan minimun organisasi, tanpa perlu

berlbihan sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini

merupakan salah satu hal yang sangat diingat oleh pihak organisasu

terhadap pegawainya. Terhadap tujuh sifat yang dapat menggambarkan

seseorang dapat diandalkan yaitu : petunjuk, mematuhi peraturan, dapat

diandalkan, dapat dipercaya, berhati hati, jujur dan tepat waktu.

5. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin yang baik ialah yang mencerminkan besarnya rasa

tanggungjawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Kedisiplinan kerja merupakan masalah yang sangat penting dalam

segala hal kegiatan yang dilakukan oleh manusia. Seperti dalam usaha

meningkatkan perbaikan pekerjaan dan mutu dari hasil pekerjaan.

Bambang Prawiro (1986) mengatakan disiplin ialah “ peraturan yang

dilakukan dngan tegas dan ketat”

Pengertian kerja menurut WJS. Poerdarminta (1986)

mengatakan kerja adalah “ perbuatan melakukan sesuatu”. Jadi disiplin

 29

kerja adalah suatu perrraturan dan tata tertib yang harus dilakukan atau

dilaksanakan dengan tegas oleh manusia dalam kegiatan atau pekerjaan

untuk mencapai tujuan.

Sedangkan kedisiplinan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006)

mengatakan “kedisiplinan diartikan bilamana karyawan slalu dating dan

pulan tepat pada waktunya , mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,

mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.”

Pendapat yang lebih spesifik yang diungkapkan oleh Bedjo

Siswanto (1995) yaitu “ disiplin kerja dapat ialah sebagai suatu sikap

yang patuh , menghormati, menghargai dan taat terhadap peraturan

yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalaninya dan tidak mengelak untuk menerima sanski apabila

melanggar tugas dan wewenang yang telah dibrikan kepadanya”.

T. Hani Handoko (1995) mengemukakan “Disiplin kerja adalah

kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi”.

Menurut Afandi (2018) pengertian disiplin kerja dalah suatu tata

tertib atau peraturan yang dibuat oleh manajemen suatu organisasi,

disahkan oleh dewan komiris atau pemilik modal, disepakati oleh

serikat pekerja dan diketahui oleh dinas tenaga kerja seterusnya orang-

orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada tata tertib yang ada

dengan rasa sennag hati , sehingga tercipta dan terbentuk melalui proses
 30

dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban.

Menurut Veithzal Rivai dana Ella Juvani (2011), Disiplin Kerja

adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dengan norma-norma

sosial yang berlaku.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulan bahwa

disiplin kerja ialah sikap seseorang karyawan dapat bekerja sesuai

peraturan dan tata tertib yang telah diciptakan oleh perusahaan baik

secara tertulis maupun tidak tertulis . Peraturan tersebut dirancang demi

kelancaran pekerjaan mereka sendiri danakhirnya demi meningkatkan

kinerja perushaan. Para karyawan dihadapkan pada situasi ini pun

diharapkan siap untuk menerima sanksi jika peraturan tersebut

dilanggar atau bisa disimpulkan tersebut tidak /kurang disiplin.

b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Berikut ini adalah bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Veitzal

Rivai dalam buku Sumber Daya Manusia untuk perusahaan (2005):

1) Displin retributif adalaah berusaha menghukum orang yang

berbuat salah

2) Disiplin korektif adalah berusaha membantu karyawan mengoreksi

perilakunya yang tidak tepat.

 31

3) Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-hak

dasar individu selama tidakan-tindakan disipliner.

4) Perspektif utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin

hanya pada konsekuensi-konsekuensi Tindakan disiplin melebihi

dampak-dampak negatifnya.

c. Aspek Disiplin kerja

Robbins dalam Kristanti Desi dan Panagastuti Lestari (2019)

mengatakan bahwa terdapat tiga aspek dalam disiplin kerja yaitu

sebagai berikut:

1) Disiplin waktu

Disiplin waktu merupakan sikap atau tingkah laku seseorang

yang menunjukan ketaatannya terhadap jam kerja yaitu meliputi;

kehadiran , kepatuhan karyawan terhadap jam kerja dan ketepatan

waktu dalam menyeleseikan tugas.

2) Disiplin peraturan

Tujuan dibuatnya peraturan maupun tata tertib dalam sebuah

organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis , itu dapat dicapai apabila

adanya sikap setia dari seseorang karyawan terhadap komitmen yang

telah ditetpkan sebelumnya. Yang disebut setia disini yaitu taat dan

patuh terhadap perintah atasan.

3) Disiplin Tanggungjawab
 32

Salah satu bentuk tanggungjawab dari seorang karyawan

terhadap perusahaan adalah penggunaan dan pemeliharaan peralataan

yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor

berjalan lancer. Serta adanyakesanggupan karyawan dalam

menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

d. Indikator Disiplin Kerja

Adapun indikator disiplin kerja menurut Veithzal Rival (2005)

dalam buku Sinambela (2016) adalah sebagai berikut:

1) Kehadiran . hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk

mengukur kedisiplinan, biasanya pegawai memiliki disiplin kerja

rendah terlambat dalam bekerja

2) Ketaatan pada peraturan kerja. Pegawai yang taat pada peraturan

kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu

mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja . hal ini dapat dilihat melalui besarnya

tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang dimanahkan

terhadapnya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi . pegawai memiliki kewaspadaan

tinggi akan selalu berhati-hati penuh perhitungan dan ketelitian

dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif

dan efisien.
 33

5) Bekerja etos. Beberapa pegawai mungkin melakukan Tindakan

yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam Tindakan yang

tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu Tindakan indisipliner

sehingga bekerja dengan etis sebagai salah satu wujud dari disiplin

kerja pegawai.

C. Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan

Etos kerja merupakan faktor yang memengaruhi kinerja karyawan

karena,etos kerja ialah bentuk dasar dari sebuah perilaku atau sikap utama

yang dimiliki oleh seseorang yang di nilai positif untuk menjalankan

pekerjaan diperusahaan yang bisa berbentuk sebagai semangat kerja.

Etos kerja adan kinerja karyawan tidak dapat dipisahkan ketiap

karyawan dituntut memiliki etos kerja. Karna setiap perusahaan yang ingin

maju dan berkembang maka membutuhkan karyawan memiliki etos kerja

yang tinggi. Priansa (2016:283) mengatakan bahwa etos kerja adalah

seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang dipegang oleh karyawan

untuk menilai bekerja sebagai suatu hal positif bagi pningkatan kehidupan,

sehingga mempengaruhi perilaku kinerjanya dalam organisasi.

Kemampuan pegawai dalam memahami pentingnya etos kerja

yang tinggi sebaiknya harus dimiliki oleh setiap karyawan karna setiap

membutukan komitmen atau semangat karyawan untuk membuat

 34

perusahaan maju. Etos kerja yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan akan

menjadi motivasi sehingga meningkatkan kinerja karyawan.

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan sehingga disiplin kerja ini perlu dibina dan di pelihara.

Karena dengan di berlakukannya disiplin kerja maka karyawan melalukan

prosedur kerja nya sesuai dengan aturan dan dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Hasibuan (2007) mengatakan “ Tanpa disiplin yang baik , sulit

bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil/ kinerja yang baik”.

Disiplin kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan karena jika disiplin kerjanya tinngi maka seorang karyawan

akan melaksanakan tugas dan kewajiban dengan aturan dan tata tertib

sesuai aturan perusahaan untuk mencapai tujuan atau meningkat kan

kinerja. Hal tersebut seperti yang di ungkapkan oleh Hasibuan (2007) “

kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi perusahaan , karena

tanpa dukungan disiplin kerja yang baik, maka sulit bagi suatu perusahaan

untuk mewujudkan tujuannya.

3. Pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Keberhasilan suatu intansi atau perusahaan di pengaruhi oleh

kinerja karyawan, dengan begitu sebuah intasi akan berusaha

meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu etos kerja dan disiplin kerja , seseorang memiliki
 35

etos kerja yang tinggi maka akan menggambarkan semangat kerja, dan

pegawai yang memiliki disiplin kerja yang tinngi akan memiliki kinerja

yang tingga karna taat pada aturan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Muzammil Risky

(2019) dengan judul pengaruh etos kerja,disiplin kerja dan kepemimpinan

terhadap karyawan dinas kebudayaan dan pariwisata kota Bandung.dengan

hasil etos kerja dan disiplin kerja bersama-sama berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Dan dikenukakan oleh Mauren Bawelle

dengan judul pengaruh etos kerja gairah kerja dan disiplin kerja terhadap

karyawan PT BRI cabang Tahuna dengan hasil penelitian bahwa etos kerja

berpengaruh positif sedangkan disiplin kerja berpengaruh signifikan

negative terhadap kinerja karyawan PT BRI cabang tahuna .

 36

Da ri penjela sa n dia ta s ma ka diga mba rka n kera ngka pemikira n

i i i i i i i i i i i i i

seba ga i:
i i

Grand Theory Manajemen

middle range
Manajemen Sumber Daya Masnusia
theory

H3
33
Etos Kerja Disiplin Kerja
(X1) (X2)

Applied
theory
H1 Kinerja H2
Karyawan
(Y)

Sumber : data diolah oleh peneliti

Gambar 2. 1

Paradigma Penelitian

D. Hipotesis penelitian

Hipotesis adalah kesimpulan atau dugaan sementara dari rumusan

masalah suatu penelitian yang harus di buktikan kebenarannya. Hipotesis pada

penelitian ini adalah sebagai berikut

 37

Hipotesis 1

Terdapat Pengaruh Etos kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan CV.

Billionaire Coach Bandung.

Hipotesis 2

Terdapat Pengaruh Disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan

CV. Billionaire Coach Bandung.

Hipotesis 3

Terdapat Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin kerja secara Simultan terhadap

kinerja karyawan CV. Billionaire Coach Bandung.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode dan Pendekatan

Penggunaan metode penelitian sangat penting dalam sebuah

penelitian . metode ini adalah untuk mengkaji kebenaran, menentukan data

penilaian , menemukan dan mengembangkan pengetahuan, serta menyelidiki

kebenaran pengetahuan untuk memperoleh hasil yang diharapkan. sugiono

(2012) mengatakan “metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Metode yang

digunakan oleh peneliti untuk mengetahui perngaruh etos kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan CV. Billionaire Coach yaitu dengan metode

pendekatan kuantitatif dalam menjawab permasalahan, karena penelitian

bertujuan untuk memperoleh data langsung yang dapat dihitung oleh statistic.

Adapun menurut Sugiyono (2013) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif

adalah penelitian yang berdasarkan filsafat postpositiveme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada

umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan

instumen penelitian , analisis data bersifat kuantitatif/statistic dengan tujuan

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif

verifikatif. Menurut Sugiyono (2015) Metode deskriptif penelitian yang di

kerjakan untuk mengetahui nilai-nilai variabel baik satu atau lebih

41
 42

(independent) tanpa membuat perbandingan atau hubungan dengan variabel

lain. Menurut Sugiyono (2012). Metode verifikatif diartikan sebagai

penelitian yang dilaksanakan terhadap populasi atau sampel tertentu bertujuan

menguji hipotesis yang disepakati. Metode deskriptif verifikatif bertujuan

untuk mengtahaui hubungan yang signifikan variabel yang akan di teliti

sehingga kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang

memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti. teknik pengumpulan data

dengan pengamatan seperti wawancara dan kuesioner atau dari website

perusahaan.

B. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

a. Data Kuantitatif

Menurut Hanafi (2011) data kuantitatif merupakan data yang

dapat diukur, kualifikasi dan dapat dilakukan dalam bentuk anga

ataupun bilangan baik presisi atau nominal.

b. Data Kualitatif

Menurut Hanafi (2011) data kualitatif merupakan data atau

informasi yang umumnya tersdia secara lisan dan tidak dapat diukur

dengan angka atau ditampilkan dalam bentuk angka.

Pada penelitian ini saya menggunakan pnelitian kuantitatif

dngan hasil kuesioner yang akan dihitung dengan menggunakan

metode statistic yang menghasilkan skor dan angka

 43

2. Sumber Data

Setiap penelitian tentu saja selalu berkaitan dengan data. Data

merupakan petunjuk untuk melakukan suatu masalah. Pada penelitian ini,

peneliti membutuhkan beberapa data yang bersifat relavan dengan masalah

pada penelitian ini. Dalam penelitian ini menggunakan dua jenis data

yaitu;

a. Data Primer

Menurut Sugiyono (2017) data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data pada pengumpulan data. Data primer dalam

penelitian ini diperoleh secara langsung melalui wawancara dan

penyebaran kuesioner kepada karyawan CV . Billionaire Coach.

b. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2017) data sekunder adalah sumber data tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data . misalnya lewat orang

lain atau lewat dokumen

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Pada umum nya populasi adalah kumpulan kelompok yang hidup

disuatu tempat tertentu. Menurut Sugiyono (2011 ) Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai

kualitas dan karaktristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian

 44

ini yaitu karyawan non manajer pada CV Billionaire Coach yang jumlah

nya sebanyak 44 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2016) sampel adalah bagian dari populasi yang

merupakan ciri-ciri atau kadaan tertentu yang diteliti, karena tidak semua

data atau informasi akan diproses dan tidak semua orang atau benda akan

ditliti melainkan cukup dengan menggunakan sampel yang mewakilinya.

Menurut Arikunto (2012) jika populasinya kurang dari 100 orang ,

maka jumlah sampel nya diambil secara keseluruhan, tetapi jika

populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10- 15% atau

20-25 % dari jumlah populasinya.

Pada penelitian ini sampling yang digunakan adalah sampling

jenuh. Menurut Sugiono (2002) sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Teknik penentuan sampel dalam penlitian ini diambil secara

keseluruhan yaitu 44 orang . Artinya penelitian ini akan di lakukan secara

sensus atau menggukan sampling jenuh.

D. Operasional Variabel

1. Variable Penelitian

Menurut Sugiyono (2017) variabel penelitian adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari sehingga

di peroleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.

 45

Variable- variable dalam penelitian ini adalah

a. Variable bebas (Independent) yaitu variable yang dianggap

berpengaruh terhadap variable lainnya. Dalam penelitian ini yang

menjadi variable bebas adalah etos kerja (X1) dan disiplin kerja (X2).

b. Variable terikat (Dependent) yaitu variable yang dipengaruhi oleh

variable lainnya. Dalam penelitian ini yang menjadi variable terikat

adalah kinerja karyawan (Y)

2. Definisi Operasional Variable Penelitian

Definisi yang digunakan untuk memahami secara mendalam setiap

variable yang ada dalam penelitian ini, dan kemudian pembuatan indikator

untuk mengukur variable- variable ini dapat di sederhanakan.

Tabel 3. 1

Operasional Variabel

Variabel Konsep Dimensi Indikator Skala

variabel
Etos Kerja (X1) Etos kerja ialah Kecanduan - Memahami waktu interval
totalitas keperib terhadap waktu - Berharganya
waktu
adian diri serta
Memiliki - Ikhlas interval
cara mengekpres
moralitas yang - Pelayanan tanpa
ikan serta
bersih (ikhlas) ikatan
 46

cara mengekper- Memiliki - Jujur dalam Interval

esikan, kejujuran mlaksanakan
memandang, tugas
meyakini, dan
memberikan
makna sesuatu,
yang mendorong
diri untuk
bertindak dan
meraih amal
yang optimal.
(Sinamo,2011)
Memiliki - Tekad
komitmen - keyakinan

Kuat pendirian - bersikap atas asas

- pantang
menyerah
- mampu
memperhatikan
prinsip

Disiplin kerja disiplin adalah Tingkat kehadiran - kehadiran Interval

(X2 sikap kesediaan Tata cara kerja - aturan yang Interval
dan kerelaan dipatuhi
seseorang untuk - ktentuan yang
mematuhi dan dipatuhi
mentaati norma- Ketaatan pada - mengikuti arahan interval
norma peraturan atasan
yang berlaku
disekitarnya.
 47

(Rivai,2009)
Kesadaran - sukarela
bekerja mengerjakan
tugas
- tidak ada paksaan
tanggungjawab - tanggungjawab
hasil kerja
Kinerja karyawan Kinerja adalah Kualitas Kerja - Keterampilan Interval
(Y) hasil kerja - Ketelitian
secara kualitas - Hasil kerja
yang dicapai Kuantitas Kerja - Kemampuan Interval
oleh seseorang dalam
karyawan dalam menyelsaikan
melaksanakan tugas
tugasnya sesuai - Ketepatan waktu
dengan dalam
tanggungjawab menylsaikan
yang diberikan tugas
kepadanya. Pelaksanaan - Kemampuan Interval
(Mangkunegara, tugas dalam melakukan
2007) pekerjaan secara
akurat
- Jalinan Kerja
sama
Kekompakan
Kemampuan - Kemampuan Interval
Bekerjasama kerjasama
Sumber : Data diolah oleh peneliti
 48

E. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh hasil penelitian yang diharapkan , maka

dibutuhkan data dan informasi yang akan mendukung penelitian ini. Untuk itu

penulis mengumpulkan data berupa :

1. Wawancara, yaitu Teknik pengumpulan data yang dilakukan tatap muka

dan tanya jawab langsung antara peneliti dan narasumber. Menurut

Sugiyono (2018) “ wawancara merupakan Teknik pengumpulan data

dimana peneliti melakukan wawancara dengan responden dengan

memberikan suatu pernyataan atau pertanyaan.

2. Kusioner , yaitu Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

penyebaran kuesioner sejumlah data pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawab.

Menurut Sugiyono (2018) “ kuesioner merupakan instrument untuk

pengumpulan data , dimana partisipan atau responden mengisi

pertanyaan dan pernyataan.

3. Studi dokumentasi , yaitu Teknik pengumpulan data penelitian secara

tidak langsung, artinya data didapat melalui dokumen- dokumen

pendukung yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Menurut

Sugiyono (2018) “ dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang berlalu

berbntuk gambar , foto , skala, dan lai-lain. Dokumentasi merupakan

pelengkap dari pengguna metode obsrvasi dan wawancara.

F. Teknik Analisa Data

1. Analisis Deskriptif
 49

Analisis deskriftif yakni suatu bentuk analisis untuk menguji

generalisasi hasil penelitian beralaskan satu sampel. Menurut (Sugiyono,

2015) statistik deskriftif adalah seperangkat prosedur dasar yang terdirikan

dari pengumpulan, pengorganisasian, penyajian,analisis, serta interpresti

data. Statistic deksriptif ialah statistic yang berfungsi penggambaran

umum atau mendskripsikan tentang objek yang diteliti lewat sampel atau

populasi sebagaimana adanya, tanpa analisis dan kesimpulan yang berlaku

untuk public/umum. Analisis deskriftif ini dilakukan dengan menguji

hipotesis deskriftif. Hasil analisis dapat menggeneralisasi hipotesis

penelitan.

Berikut ini Langkah-langkah yang diambil dalam penggunaan

teknik analisis ini.

1) Buat tabel distribusi jawaban untuk angket X1, X2, dan Y

2) Tentukan skor respon responden dengan ketentuan skor yang sudah

ditetapkan.

3) Jumlah skor tanggapan/jawaban yang sudah diterima dari masing-

masing responden.

Berdasarkan kritria yang telah ditetapkan diatas, maka dapat

disusun tabel kriteria interprestasi skor penelitian seperti berikut:

Tabel 3. 2

Kritaria Interprestasi Skor

Skor Kriteria Interprstasi

 50

1,00 - 1,79 Sangat rendah

1,80 - 2,59 Rendah
2,60 - 3,39 Sedang
3,40 - 4,19 Tinggi
4,20 - 5,00 Sangat tinggi
Sumber : Sugiyono ,2015

2. Analisis Instrumen

a. Uji Validitas

Validitas adalah tingkat keandalan atau kesahihan alat

ukur yang digunakan instumen dikatakan valid berarti menunjukan alat

ukur yang dipergunakan untuk mndapatkan data itu valid atau dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. (Sugiyono).

Dengan demikian instrument yang benar-benar tepat untuk mengukur apa

yang hendak diukur. Sebuah data dapat dikatakan valid apabila koefesin

0,30 atau r hitung > r tabel pada SPSS.

Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf

signifikan 5% adalah sebagai berikut

Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut valid

Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersbut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat yang digunakan untuk mengukur suatu

kuesoner yang merupakan indicator dari variable. Satu kuesoner dikatakan

 51

reliabilitas apabila dua atau lebih objek yang sama menghasilkan data

yang sama, atau peneliti sama dalam waktu berbeda menghasilkan data

yang sama ( Sugiyono). Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

teknik Cronbach ,karena instrument penelitian ini berbentuk angket dan

skala bertingkat. Suatu variable disebut reliable jika Cronbach alpha (a) >

0,60. Adapun klasifikasi koefisien reliabilitas sebagai berikut : pengukuran

ini tanpa bias, dan oleh karena itu membrikan pengukuran yang konsisten

dari waktu ke waktu dan berbagai elemen instrument.

Tabel 3. 3

Klafikasi Interprestasi Reabilitas

Koefisien Reliabilitas (r) Interprestasi

0,00 ≤ r < 0,20 Kurang Realiabl
0,20 ≤ r < 0,40 Agak Realiabel
0,40 ≤ r < 0,60 Cukup Realiabel
0,60 ≤ r < 0,80 Realiabel
0,60 ≤ r < 1,00 Sangat Realiabel
Sumber : (Sugiyono,2014)

3. Uji Asumsi Klasik

Ghozali (2018) menjelaskan bahwa uji asumsi klasik adalah

langkah paling awal sebelum melaksanakan analisis linear berganda untuk

memastikan bahwa koefisien regregi tidak bias, konsisten serta memiliki

estimasi yang sesuai. uji asumsi klasik berguna untuk membuktikan bahwa

pengujian yang dilakanakan telas lolos dari normalitas data,

 52

multikolonieritas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas hingga pengujian

dapat dilaksanakan ke analisis regresi linear.

a. Uji Normalitas

Ghozali (2018) menjelaskan bahwa uji normalitas memiliki tujuan

untuk menguji apakah di dalam model regresi, variabel pengganggu,

ataupun residual mempunyai distribusi normal, model regresi yang baik

mempunyai distribusi data normal. Penelitian kali ini menggunakan uji

normalitas yang dilaksanakan menggunakan metode Skewness dan

Kurtosis.

Skewness (kemencengan atau kecondongan) ialah taraf

ketidaksimestrisan ataupun kejauhan simetri dari sebuah distribusi.

Skewness di sebut sebagai kemiringan distribusi data. Sedangkan kurtosis

(keruncingan) ialah taraf kepuncakan dari sebuah distribusi yang kerap di

ambil secara relatif terhadap suatu distribuasi normal.

Kriteria pengujian uji Skewness dan Kurtosis ialah:

1) Data berdistribusi secara normal, jika nilai rasio Skewness dan Kurtosis

berada di antara -2 sampai +2 (tingkat kepercayaan statistik 95% atau

alpha = 0,05)

2) Rumus Skewness : nilai statistik skewness dibagi std. Error.

3) Rumus Kurtosis : nilai statistik Kurtosis dibagi std. Error.

b. Uji Multikolinearitas
 53

Ghozali (2018) menjelaskan bahwa uji multikolinearitas memiliki

tujuan agar mengetahui apakah model analisis regresi terdapat korelasi

antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi antara variabel indipenden.

Multikolinearitas bisa diketahui melalui cara menganalisis matrik

korelasi variabel-variabel independen, bisa di lihat dari tolerance value

serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Ukuran-ukuran tersebut

menunjukkan variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas

lainnya.

Asumsi dari tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dapat

dinyatakan sebagai berikut:

1) Jika VIF > 10 dan nilai tolerance < 0,10 maka terjadi multikolinearitas.

2) Jika VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 maka tidak terjadi

multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018) uji heteroskedastisitas memiliki tujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari resudal satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Apabila variance

dari residual (selisih) satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka di

sebut homoskedastisitas serta jika adanya perbedaan maka di sebut

heteroskedastisitas.
 54

Di penelitian kali ini memakai uji glejser. Ghazali (2018)

mengatakan bahwa uji glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut

residul terhadap variabel independen. Apabila probabilitas signifikansi di

atas tingkat kepercayaan 5%, dapat diungkapkan pada model regresi tidak

ada heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2018) uji autokorelasi memiliki tujuan untuk

mengetahui pada model regresi linear terdapat korelasi atau tidak

antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada

periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi terjadi sebab observasi

berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Masalah ini

timbul sebab residual tidak bebas dari satu observasi ke observasi

lainnya. Model regresi yang baik ialah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Salah satu metode untuk mendeteksi ada tidaknya

autokorelasi ialah dengan uji Durbin-Watson (DW). Dasar dari

pengambilan keputusan akan ada tidaknya autokorelasi dengan

menggunakan Durbin-Watson (DW) ialah sebagai berikut:

1) 0 < DW < Dl = ada autokorelasi

2) dL < DW < Du = tanpa autokorelasi

3) dU < DW < (4-Du) = tidak ada autokorelasi

4. Analisis Regrasi Linear Berganda

Metode analisis yang dipakai untuk menguji hipotesis dalam

penelitian ini yakni analisis regresi berganda, dimana terdapat dua variable
 55

bebas, untuk menguji pengaruh beberapa variable bebas dengan variable

terikat adalah :

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

Dimana:

Y = Variabel terikat

a = konstanta

b1,b 2,b 3 = koefisien regresi X1, X2,X3

X = Variabel bebas

E = standar error, tingkat kesalahan

Nilai koefisin regrsi amat penting ( menentukan) sebagai dasar

analisis , mengingat penelitian ini bersifat fundamental methode. Ini

bermakna jika nilai koefisien positif (+) kita dapat mengatakan bahwa ada

pengaruh positif antara independent variable dengan dependent variable.

Begitu juga sebaliknya jika koefisien negatif (-) maka ada pengaruh

negatif antara independent dengan dependent variable.

5. Analisis Korelasi
Analisis Korelasi merupakan teknik analisis statistik yang

digunakan untuk menguji ada atau tidaknya hubungan serta arah hubungan

antar dua variabel atau lebih. Untuk menunjukkan besarnya keeratan

hubungan antara dua variabel acak yang masing-masing memiliki skala

pengukuran minimal interval dan berdistribusi bivariat, serta digunakan

 56

koefisien korelasi yang dirumuskan sebagai berikut: 13 Koefisien korelasi

yang dirumuskan seperti itu disebut koefisien korelasi Pearson atau

koefisien korelasi product moment. Besar r adalah − 0 ≤ rxy ≤ + 0 Tanda +

menunjukkan pasangan X dan Y dengan arah yang sama, sedangkan tanda

− menunjukkan pasangan X dan Y dengan arah yang berlawanan. rxy yang

besarnya semakin mendekati 1 menunjukkan hubungan X dan Y

cenderung sangat erat. Jika mendekati 0 hubungan X dan Y cenderung

kurang kuat. rxy = 0 menunjukkan tidak terdapat hubungan antara X dan

Y.

Tabel 3.4

Interprestasi Tingkat Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Lemah
0,20-0,399 Lemah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat

Sumber :Sugiyono (2013)

6. Uji hipotesis

a. Uji Parsial (uji t)

Pengujian ini dipakai guna melalukan pengujian mengenai

sejauh mana variable bebas secara individu dan menjelaskan variable

 57

terikatnya, konsep ini mengambil keputusan yang dipakai pada

pengujian ini adalah

- Jika thitung ≤ ttabel maka Ho diterima Ha di tolak.

Hal ini berarti bahwa , suatu variabel idenpenden secara individual

tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

- Jika thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Hal ini berarti bahwa, suatu variabel indenpenden secara individual

mempengaruhi terhadap variabel denpenden.

Untuk tingkat signifikan adalah sebesar α = 0,05 atau 5% dengan

derajat kebebasan. (df +n-k-1)

- Apabila nilai signifikan ≤ 0,05 maka x tidak signifikan terhadap

- Apabila nilai signifikan ≥ 00,5 maka x signifikan terhadap y.

b. Uji F (Pengujian secara simultan)

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengetahui apakah

variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel

terikatnya. Dalam menentukan untuk menerima ataupun menolak

hipotesis memiliki ketntuan anatara lain dibawah ini :

- F hitung ≤ f tabel maka Ho ditrima dan Ha ditolak

- F hitung ≥ f tabel maka Ho ditolak dan Ha ditrima.

 58

Untuk nilai signifikannya yaitu apabila nilai signifikan ≥

0,05 maka x tidak signifikan terhadap y. dan apabila nilai

signifikan ≤ 05 maka x signifikan terhadap y.

7. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar presentase kemampuan seluruh variabel idenpenden dalam

mempengaruhi variabel dependen.

Perhitungan besarnya koefisien determinasi yaitu: (Sugiyono,

metode penelitian bisnis, 2007)

Kd = r2 x 100 %

Dimana

Kd = Koefisien determinasi

R2 = nilai koefisien korelasi

Berikut ini interprestasi koefisien determinasinya

Tabel 3. 5

Pedoman Interprestasi Koefisien Determinasi

Interval koefisien Tingkat pengaruh

0.00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0.40-0,799 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2014)
 59

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya CV. Billionaire Coach Bandung
CV. Billionaire Coach ini berdiri pada tahun 2012. CV. Billionaire

Coach beralamat di Jl. Citra 1 No.7 Babakan Surabaya, Kiaracondong, Kota

Bandung Jawa Barat. CV. Billionaire Coach adalah sebuah perusahaan yang

bergerak di bidang jasa coaching, consulting, and training, dalam bidang

bisnis. Pemilik perusahaan ini adalah Didit Aditia, beliau memiliki motivasi

untuk mendirikan perusahaan ini, karena ingin membantu para UMKM

untuk bertumbuh dan berkembang dalam bisnisnya apalagi persaingan

dalam dunia bisnis ini sangat ketat sehingga ingin membantu bagaimana

cara menjalankan bisnis dengan baik dan benar. Dan sekarang CV.

Billionaire Coach ini sudah banyak membantu ratusan bisnis UMKM dari

seuluruh Indonesia dan sudah dikenal menjadi perusahaan coaching yang

berhasil mencetak para pebisnis sukses. Dengan para trainer berpengalaman

dibidangnya, menjadikan CV. Billionaire Coach ini dipercaya dan terbukti

penghasilannya.

CV. Billionaire Coach yang bergerak di bidang Jasa coaching,

consulting, and training dalam bisnis ini disediakan disiapkan dan diberikan

oleh para tenaga.

 60

Ahli dan praktisi yang sangat berpengalaman dibidangnya. Dengan

berjalannya waktu CV. Billionaire ini mengeluarkan produk utama adalah

workshop and online course. Namun dengan pengalaman mendalam dari

seorang founder yang telah berhasil merintis perusahaannya lebih maju dan

berkembang yaitu Dewa Eka Prayoga, dan dibantu oleh seluruh tim CV.

Billionaire Coach. Maka telah berhasil mengembangkan sayap bisnis ke

berbagai divisi lain, diantaranya: Squids, Arveoli, Official Career Guide,

Superteam Consultant, QMS, and Fatherman.

2. Visi, Misi dan Tujuan

a. Visi

Membantu pengusaha Indonesia untuk bertumbuh dan berkembang.

b. Misi

Menciptakan platform pembelajaran dan layanan edukasi bisnis

untuk pengusaha-pengusaha pemula pada segmen UKM/UMKM yang

memiliki interest pada dunia pengembangan diri dan digital marketing.

c. Tujuan

perusahaan yang bergerak pada bidang jasa Coaching,

Consulting, and Training dalam bidang bisnis yang bertempat di

Bandung. Billioanire Coach membantu ratusan bisnis UMKM di

seluruh Indonesia

3. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.1
 61

Stuktur Organisasi Perusahaan

Sumber : CV. Billioanire Coacah Bandung , diolah oleh peneliti (2023)

B. Deskripsi Data
1. Pengumpulan Data
Penelitian Ini dilakukan di Bandung, dengan objek penelitian yaitu CV.

Billioanire Coacah Bandung. Dalam penelitian ini, data diperoleh dari

karyawan CV. Billioanire Coacah Bandung. Kuesioner dianggap sah jika

pernyataan pada kuesioner dijawab seluruhnya yang dijawab sesuai

dengan petunjuk pengisian kuesioner. Berikut merupakan perician

penyebaran kuesioner:

Tabel 4.1
Perincian Penyebaran Kuesioner Penelitian
Klasifikasi Kuesioner Jumlah

Jumlah kuesioner yang disebar 44

Jumlah kuesioner yang kembali 44

 62

Jumlah kuesioner yang sah 44

Sumber: Hasil Olah Pribadi (2023)

Berdasarkan tabel 4.1, penyebaran kuesioner dilakukan pada karyawan

CV. Billioanire Coacah Bandung. Jumlah kuesioner yang disebar

adalah 44 kuesioner, jumlah kuesioner yang dikembalikan yaitu 44

kuesioner. Dari seluruh kuesioner yang telah dikembalikan, kemudian

diperiksa dan hasil kuesioner yang termasuk sah ialah 44 responden

yang digunakan sebagai data primer dalam penelitian ini.

2. Karakteristik Responden
Pengumpulan data berasal dari kuesioner yang telah dianggap sah

berjumlah 44 responden, yaitu karyawan CV. Billioanire Coacah

Bandung. Pada analisis deskriptif ini, data responden diklasifikan

berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan juga Masa Kerja. Rata – rata yang

diuraikan dengan Pie Chart. Menurut Notoatmodjo dalam Soeprodjo

(2017) bahwa salah satu faktor individual yang mempengaruhi kinerja

adalah karakteristik jenis kelamin, umur, dan masa kerja. Karakteristik

responden dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui latar belakang

responden yang merupakan karyawan di CV. Billioanire Coacah Bandung.

Berikut merupakan uraian karakteristik responden berdasarkan jenis

Kelamin, Usia, dan Masa Kerja

 63

a. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin di CV.

Billioanire Coacah Bandung

Jenis Kelamin
Pria Wanita

43%

57%

Gambar 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data Olah Penulis (2023)
Berdasarkan pada Gambar 4.2, dapat dijelaskan bahwa dari 44 responden, sebesar

57% responden berjenis kelamin Wanita, sedangkan untuk responden berjenis

kelamin Pria memiliki persentase sebesar 43%. Berdasarkan karakteristik diatas,

mayoritas karyawan CV. Billioanire Coacah Bandung berjenis kelamin Wanita.

Menurut Robbins dalam Silaya (2016) berpendapat bahwa, tidak ada perbedaan

yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah,

keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motiviasi, sosiabilitas atau

kemampuan belajar.
 64

b. Karakteristik Responden berdasarkan Usia di CV. Billioanire Coacah

Bandung

Usia
22 - 25 Tahun 26 - 30 Tahun > 31 Tahun

14%

45%

41%

Gambar 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Sumber : Data Olah Penulis (2023)
Menurut Hasmoko dalam Tobing (2017) mengemukakan pendapatnya bahwa usia

juga berpengaruh terhadap produktifitas dalam kinerja karena tingkat kematangan

seseorang didapat dari pekerjaan tersebut. Berdasarkan pada Gambar 4.3 dapat

diketahui bahwa sebagai besar karyawan CV. Billioanire Coacah Bandung yang

dijadikan sebagai responden sebesar 44% berusia 22 – 25 tahun, lalu 39%

merupakan responden berusia 26 – 30 tahun, dan sebesar 17% merupakan

responden berusia > 31 tahun.

 65

c. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja di CV. Billioanire

Coacah Bandung

Masa Kerja
1 Tahun 2 Tahun 3 Tahun 4 Tahun > 5 Tahun

7%
18%

20%

14%

41%

Gambar 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

Sumber: Data Olah Penulis (2023)
Menurut Maier dalam Tobing (2017) bahwa masa kerja atau lamanya kerja

adalah banyaknya tahun mulai kapan seseorang telah terdaftar sebagai pegawai

dalam suatu organisasi kerja sampai dengan penelitian dilakukan. Pada

haketkanya masa kerja ini bermanfaat bagi para pegawai yakni menambah

pengertian tentang masalah pekerjaan, mempertinggi prestasi kerja, menambah

kelancaran di dalam meuaikan tugas kerja dan dapat menambah perasaan lebih

bertanggung jawab. Berdasarkan pada Gambar 4.4 dapat diketahui dari 44

responden, sebesar 41% responden telah bekerja selama 2 tahun di CV.

Billioanire Coacah Bandung, sebesar 18% responden telah bekerja selama 1

tahun di CV. Billioanire Coacah Bandung, lalu sebesar 20% responden telah

bekerja selama 4 tahun di CV. Billioanire Coacah Bandung,lalu sebesar 14%

 66

responden telah bekerja selama 3 tahun di CV. Billioanire Coacah Bandung dan

sebesar 7% responden telah bekerja selama lebih dari 5 tahun di CV. Billioanire

Coacah Bandung.

3. Analisis Deskriptif Data

Pengukuran statistic deskriptif variable ini perlu dilakukan untuk

melihat gambaran data secara umum seperti nilai rata – rata (Mean),

Tertinggi (Max), terendah (Min) dan standar deviasi dari masing – masing

variabel yaitu Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan

(Y). Mengenai hasil Uji Statistik Deskriptif penelitian dapat dilihat pada

table dibawah ini :

Tabel 4.2
Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
EtosKerja 44 33.00 48.00 43.8182 2.96705
DisiplinKerja 44 35.00 49.00 43.2273 3.55596
KinerjaKaryawan 44 30 45 39.09 3.562
Valid N (listwise) 44

Sumber : Hasil Olah Data Penulis (2023)

Berdasarkan Hasil Uji Deskriptif diatas, dapat kita gambarkan distribusi

data yang didapat oleh peneliti adalah:

- Variabel Etos Kerja (X1), dari data tersebut bisa di deskripsikan bahwa

nilai minimum 33 sedangkan nilai maksimun sebesar 48, nilai rata – rata

Etos Kerja sebesar 43,818 dan Standar Deviasi data etos kerja adalah

2,967
 67

- Variabel Disiplin Kerja (X2), dari data diatas dapat kita deskripsikan

bahwa nilai minimun 35 sedangkan nilai maksimum sebesar 49, nilai rata

– rata Disiplin Kerja 43,227 dan standar deviasi data Disiplin Kerja adalah

3,555

- Variabel Kinerja Karyawan (Y), dari data tersebut dapat di deskripsikan

bawha nilai minimun 30 sedangkan nilai maksimun sebesar 45 , nilai rata

– rata Kinerja Karyawan 39,09 dan standar deviasi data Kinerja Karyawan

adalah 3,562

C. Hasil Penelitian
Dari hasil analisis data responden, selanjutnya akan dibahas mengenai data

penelitian. Data penelitian in imerupakan hasil dari jawaban responden

karyawan CV. Billioanire Coacah Bandung dalam mengisi kuesioner

penelitian yang sudah disebarkan. Dalam analisis penelitian, peneliti

menyajikan uraian berdasarkan variabel operasional untuk menjawab rumusan

masalah. Data yang sudah terkumpul, diklasifikan dan dianalisis dengan

menggunakan teknik Analisis Deksriptif dan Analisis Regresi Berganda. Data

dikumpulkan dengan menggunakan alat ukur kuesioner dengan lima pilihan

jawaban, yaitu: Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Cukup Setuju

(CS), Setuju (S), Sangat Setuju (SS) yang telah diuji coba validitas dan

realibilitasnya. Data yang disampaikan dengan memaparkan, mengelompokan,

dan mengklasifikasinnya ke dalam tabel Distribusi Frekuensi yang kemudian

akan disertai dengan penejalasan.

 68

1. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Hasil kuesioner merupakan perolehan skor untuk dimensi pada penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Kinerja

Karyawan (Y). Dalam variabel Y ini yaitu Kinerja Karyawan terdiri dari 9

Pertanyaan dengan 44 responden dari 44 responden. Berikut hasil tanggapan

responden terkait variabel Kinerja Karyawan (Y) dari CV. Billioanire Coacah

Bandung yang akan disajikan dalam tabel di bawah ini:

Tabel 4.3
Tanggapan Responden Terkait Kinerja Karyawan (Y)
No Pertanyaan Alternatif Jawaban Jumlah Skor Skor Kategori
STS TS CS S SS Total Ideal
1 2 3 4 5
1 Jenis Sangat
Pekerjaan 0 0 3 21 20 44 193 220 Baik
yang saya
lakukan sesuai
dengan
latabelakang
pendidikan
atau keahlian
saya, sehingga
saya memiliki
keterampilan
yang baik
dalam bekerja
0 48
Saya bekerja 0% 7% 45% 100% 88% 100%
% %
dengan
sungguh-
sungguh dan
ketelitian yang
tinggi
sehingga
dapat
mencapai
hasil yang
baik
2 Saya dapat Sangat
menyelesaikan 0 0 6 23 15 44 185 220 Baik
 69

tugas-tugas
yang
diberikan
sesuai dengan
standar
kualitas yang
ditetapkan
perusahaan
Jenis
Pekerjaan
0 52
yang saya 0% 14% 34% 100% 84% 100%
% %
lakukan sesuai
dengan
latabelakang
pendidikan
atau keahlian
saya, sehingga
saya memiliki
keterampilan
yang baik
dalam bekerja
3 Saya bekerja Sangat
dengan 0 0 5 14 25 44 196 220 Baik
sungguh-
sungguh dan
ketelitian yang
tinggi
sehingga 0 32
0% 11% 57% 100% 89% 100%
dapat % %
mencapai
hasil yang
baik
4 Saya mampu Sangat
menyelesaikan Baik
0 0 3 19 22 44 195 220
tugas yang
diberikan
sesuai dengan
target yang
0 43
telah 0% 7% 50% 100% 89% 100%
% %
ditentukan
perusahaan
5 Saya mampu Sangat
0 0 5 25 14 44 185 220
menyelesaikan Baik
tugas yang 0% 0 11% 57 32% 100% 84% 100%
diberikan % %
sesuai dengan
 70

target yang
telah
ditentukan
perusahaan
6 Saya memiliki Sangat
tingkat 0 0 4 16 24 44 196 220 Baik
keakuratan
yang baik
dalam 0 36
0% 9% 55% 100% 89% 100%
melakukan % %
pekerjaan
7 Saya memiliki Sangat
tingkat 0 0 5 21 18 44 189 220 Baik
keakuratan
yang baik
dalam 0 48
melakukan 0% 11% 41% 100% 86% 100%
% %
pekerjaan
8 Saya mampu 0 0 5 17 22 44 193 220 Sangat
bekerjasama Baik
dengan 0 39
0% 11% 50% 100% 88% 100%
pimpinan % %
9 Saya mampu Sangat
bekerjasama 0 0 7 18 19 44 188 220 Baik
dengan
pimpinan 0 41
0% 16% 43% 100% 85% 100%
% %
Jumlah Skor 191,1 220 Sangat
Persentase Skor 87% 100% Baik
Sumber: Data Olah Penulis (2023)
Berdasarkan Tabel 4.3, maka dapat diuraikan sebagai berikut:
Tanggapan dari Responden terkait dengan variabel Kinerja Karyawan (Y)

dapat ditunjukan dalam garis kontimum dibawah ini:

 71

Gambar 4.5 Posisi Kinerja Karyawan (Y) pada Garis Kontimun

Sumber: Data Olah Penulis (2023)
Berdasarkan pada Gambar 4.5 dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja

Karyawan (Y) sudah termasuk kedalam kategori “Sangat Baik” yang memiliki

persentasi sebesar 87%. Hal ini menunjukan bahwa Kinerja karyawan di CV.

Billioanire Coacah Bandung sudah sangat baik dalam pelaksanaannya.

2. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Etos Kerja (X1)

Hasil kuesioner pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tanggapan

responden mengenai Etos Kerja (X1). Dalam variabel Etos Kerja (X1) ini

terdiri dari 10 pertanyaan dengan total responden berjumlah 44 dari 44

responden. Berikut hasil tanggapan responden terkait variabel Etos Kerja (X1)

dari CV. Billioanire Coacah Bandung yang akan disajikan dalam tabel di

bawah ini:

Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terkait Etos Kerja (X1)
N Pertanyaan Alternatif Jawaban Jumla Skor Skor Kategor
o ST TS CS S SS h Total Ideal i
S
1 2 3 4 5
 72

1 Dalam bekerja Sangat

saya sangat 0 0 2 23 19 44 193 220 Baik
memahami
waktu 0 52 43 100
0% 5% 100% 88%
% % % %
2 Dalam bekerja Sangat
saya sangat 0 0 1 26 17 44 192 220 Baik
memahami
waktu 0 59 39 100
0% 2% 100% 87%
% % % %
3 Saya selalu Sangat
ikhlas dalam 0 0 4 21 19 44 191 220 Baik
melakukan
pekerjaan 0 48 43 100
0% 9% 100% 87%
% % % %
4 Saya selalu Sangat
ikhlas dalam Baik
0 0 3 23 18 44 191 220
melakukan
pekerjaan
0 52 41 100
0% 7% 100% 87%
% % % %
5 Saya selalu Sangat
0 0 3 19 22 44 195 220
melakukan Baik
pekerjaan
dengan penuh
0 43 50 100
kejujuran 0% 7% 100% 89%
% % % %
Memiliki
komitmen
6 Saya Sangat
mempunyai 0 0 3 20 21 44 194 220 Baik
tekad yang kuat
dalam 0 45 48 100
menjalankan 0% 7% 100% 88%
% % % %
pekerjaan
7 Saya selalu Sangat
0 0 3 19 22 44 195 220
melakukan Baik
pekerjaan
0 43 50 100
dengan penuh 0% 7% 100% 89%
% % % %
kejujuran
8 Saya selalu taat Sangat
terhadap asas Baik
dalam
0 0 2 21 21 44 195 220
melaksanakan
pekerjaan
Saya selalu
pantang 0% 0 5% 48 48 100% 89% 100
 73

menyerah dalam
melaksanakan % % % %
tugas
9 Saya harus Sangat
mampu 0 0 5 23 16 44 187 220 Baik
mempertahanka
n prinsip dalam
pekerjaan
Saya selalu taat 0 11 52 36 100
terhadap asas 0% 100% 85%
% % % % %
dalam
melaksanakan
pekerjaan
10 Saya selalu 0 0 2 21 21 44 195 220 Sangat
pantang Baik
menyerah dalam
0 48 48 100
melaksanakan 0% 5% 100% 89%
% % % %
tugas
Jumlah Skor 192, 220 Sangat
8 Baik
Persentase Skor 88% 100
%
Sumber : Data Olahan Penulis (2023)
Berdasarkan Tabel 4.4, maka dapat diuraikan sebagai berikut:
Tanggapan dari Responden terkait dengan variabel Etos Kerja (X1) dapat

ditunjukan dalam garis kontimum di bawah ini :

Gambar 4.6 Posisi Etos Kerja (X1) pada Garis Kontimun

Sumber : Data Olahan Penulis (2023)
 74

Berdasarkan pada Gambar 4.6, dapat disimpulkan bahwa variabel Etos Kerja

(X1) sudah termasuk dalam kategori “Sangat baik” yang memiliki persentasi

sebesar 88%. Hal ini menunjukan bahwa Etos Kerja dari CV. Billioanire

Coacah Bandung sudah sangat baik dalam hal pelaksanaan etos kerja.

3. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Disiplin Kerja (X2)

Hasil kuesioner pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tanggapan

responden mengenai Disiplin Kerja (X2). Dalam variabel Disiplin Kerja (X2)

ini terdiri dari 10 pertanyaan dengan total responden berjumlah 44 dari 44

responden. Berikut hasil tanggapan responden terkait variabel Disiplin Kerja

(X2) dari CV. Billioanire Coacah Bandung yang akan disajikan dalam tabel di

bawah ini:

Tabel 4.5
Tanggapan Responden Terkait Variabel Disiplin Kerja (X2)
No Pertanyaan Alternatif Jawaban Jumla Skor Skor Kategori
STS TS CS S SS h Total Ideal
1 2 3 4 5
1 Saya mempunyai Sangat
sikap disiplin 0 0 3 24 17 44 190 220 Baik
dalam kehadiran
100
0% 0% 7% 55% 39% 100% 86%
%
2 Saya mempunyai Sangat
sikap disiplin 0 0 2 22 20 44 194 220 Baik
dalam kehadiran
100
0% 0% 5% 50% 45% 100% 88%
%
3 Saya selalu Sangat
mematuhi aturan 0 0 4 20 20 44 192 220 Baik

100
0% 0% 9% 45% 45% 100% 87%
%
 75

4 Saya selalu Sangat

mematuhi aturan Baik
0 0 4 20 20 44 192 220

100
0% 0% 9% 45% 45% 100% 87%
%
5 Saya selalu Sangat
0 0 5 18 21 44 192 220
mengikiti arahan Baik
yang diberikan 100
0% 0% 11% 41% 48% 100% 87%
atasan %
6 Saya bekerja Sangat
dengan sukarela 0 0 8 18 18 44 186 220 Baik
100
0% 0% 18% 41% 41% 100% 85%
%
7 Saya bekerja Sangat
dengan sukarela 0 0 8 18 18 44 186 220 Baik

100
0% 0% 18% 41% 41% 100% 85%
%
8 Saya 0 0 5 16 23 44 194 220 Sangat
bertanggungjawab Baik
dengan semua
hasil kerja saya
Saya siap 100
bertanggungjawab 0% 0% 11% 36% 52% 100% 88%
%
atas kesalahan
yang telah
dilakukan
9 Saya Sangat
bertanggungjawab 0 0 3 24 17 44 190 220 Baik
dengan prasarana
yang telah di
berikan
Saya 100
0% 0% 7% 55% 39% 100% 86%
bertanggungjawab %
dengan semua
hasil kerja saya
10 Saya siap 0 0 5 24 15 44 186 220 Sangat
bertanggungjawab Baik
atas kesalahan
100
yang telah 0% 0% 11% 55% 34% 100% 85%
%
dilakukan
Jumlah Skor 190,2 220 Sangat
Persentase Skor 86% 100 Baik
%
 76

Sumber: Data Olahan Penulis (2023)

Berdasarkan Tabel 4.5, maka dapat diuraikan sebagai berikut:
Tanggapan dari Responden terkait dengan variabel Disiplin Kerja (X2)

dapat ditunjukan dalam garis kontimum di bawah ini :

Gambar 4.7 Posisi Disiplin Kerja (X2) pada Garis Kontimun

Sumber : Data Olah Penulis (2023)
Berdasarkan pada Gambar 4.7, dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja

(X2) sudah termasuk dalam kategori “Sangat baik” yang memiliki persentasi

sebesar 87%. Hal ini menunjukan bahwa Disiplin Kerja dari CV. Billioanire

Coacah Bandung sudah sangat baik dalam hal pekerjaan sesuai dengan disiplin

kerja yang berlaku.

D. Hasil Analisis Data

1. Hasil Uji Validitas
Uji coba instrumen penelitian dilakukan kepada 44 responden. Untuk

mengukur validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan korelasi pearsons.

Dalam penelitian ini peneliti melakukan uji validitas dengan menggunakan

bantuan program SPSS (Statistical Product Service Solutions) v.25. Data

 77

dapat dinyatakan valid atau tidaknya dengan cara membandingkan r hitung

dengan r tabel dengan kriteria/ketentuan sebagai berikut:

- Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 (dua) sisi dengan taraf signifikansi 0,05), maka

item pernyataan pada penelitian ini berkorelasi signifikan terhadap skor

total atau dapat dinyatakan valid.

- Jika r hitung ≤ r tabel (uji 2 (dua) sisi dengan taraf signifikansi 0,05), maka

item pernyataan pada penelitian ini tidak berkorelasi signifikan terhadap

skor total atau dapat dinyatakan tidak valid.

- Nilai r tabel dapat dilihat pada distribusi nilai rtabel dengan taraf signifikansi

0,05 atau 5% dengan two tailed (uji dua sisi) lalu terdapat nilai rtabel

dengan total responden sebanyak 44 atau N = 44. Df = 44 – 2 = 42 yaitu

0,297

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Rhitung Rtabel Keterangan
Pertanyaan
Etos Kerja Item 0,434 0,297 VALID
Pertanyaan 1
Item 0,323 0,297 VALID
Pertanyaan 2
Item 0,568 0,297 VALID
Pertanyaan 3
Item 0,590 0,297 VALID
Pertanyaan 4
Item 0,507 0,297 VALID
Pertanyaan 5
Item 0,545 0,297 VALID
Pertanyaan 6
Item 0,646 0,297 VALID
 78

Pertanyaan 7
Item 0,460 0,297 VALID
Pertanyaan 8
Item 0,541 0,297 VALID
Pertanyaan 9
Item 0,347 0,297 VALID
Pertanyaan 10
Disiplin Item 0,585 0,297 VALID
Kerja Pertanyaan 1
Item 0,459 0,297 VALID
Pertanyaan 2
Item 0,496 0,297 VALID
Pertanyaan 3
Item 0,496 0,297 VALID
Pertanyaan 4
Item 0,529 0,297 VALID
Pertanyaan 5
Item 0,605 0,297 VALID
Pertanyaan 6
Item 0,702 0,297 VALID
Pertanyaan 7
Item 0,339 0,297 VALID
Pertanyaan 8
Item 0,553 0,297 VALID
Pertanyaan 9
Item 0,608 0,297 VALID
Pertanyaan 10
Kinerja Item 0,512 0,297 VALID
Karyawan Pertanyaan 1
Item 0,579 0,297 VALID
Pertanyaan 2
Item 0,648 0,297 VALID
Pertanyaan 3
Item 0,536 0,297 VALID
Pertanyaan 4
Item 0,570 0,297 VALID
Pertanyaan 5
Item 0,553 0,297 VALID
Pertanyaan 6
Item 0,654 0,297 VALID
 79

Pertanyaan 7
Item 0,544 0,297 VALID
Pertanyaan 8
Item 0,736 0,297 VALID
Pertanyaan 9
Sumber : Data Primer Olahan Penulis (2023)

Berdasarkan tabel 4.6 diatas, menunjukan bahwa dari setiap item

pertanyaan mengenai variabel yang diteliti dinyatakan valid karena r hitung ≥

r tabel atau r hitung ≥ 0,297 (uji 2 (dua) sisi dengan taraf signifikansi 0,05). Oleh

karena itu, pertanyaan kuesioner yang diajukan dapat dijadikan alat ukur

untuk variabel yang diteliti.

2. Hasill Uji Realibilitas

Pengujian reliabilitas instrument penelitian dilakukan pada setiap variable,

yaitu Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). dalam

penelitian ini peneliti melalukan uji validitas dengan menggunakan bantuan

program SPSS (Statistical Product Service Solution) versi 25. Pengukuran

Reliabilitas yang digunakan adalah Crobach Alpha, dengan menggunakan

kaidah reliabilitas dari Triton (2005), Syarat agar instrumen kuesioner

dinyatakan reliabel jika Cronbach Alpha > 0,60. Terdapat kriteria interpretasi

koefisien reliabilitas, yaitu dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.7
Kaidah Reliabilitas Triton
Kriteria Koefisien Reliabilitas
Sangat Reliabel 0,81 s.d 1,00
Reliabel 0,61 s.d 0,80
Cukup Reliabel 0,42 s.d 0,60
Agak Reliabel 0,21 s.d 0,40
Kurang Reliabel 0,0 s.d 0,20
 80

Sumber : Triton (2005)

Berikut Hasil Uji Reliabilitas yang telah di lakukan :

Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Etos Kerja 0,646 Valid

Disiplin Kerja 0,727 Valid

Kinerja Karyawan 0,771 Valid

Sumber : Data Primer Olahan Penulis (2023)

Berdasarkan tabel 4.8, menunjukan bahwa dari item pertanyaan

yang terpilih pada variable Etos Kerja (X1) diperoleh nilai Cronbach

Alpha sebesar 0,646. Lalu untuk variable Disiplin Kerja (X2) diperoleh

nilai Cronbach Alpha sebesar 0,727. Dan variable Kinerja Karyawan (Y)

memperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,771 Dengan demikian, dapat

dikatakan bahwa instrument penelitian ini reliabel (0,61 s.d 0,80) untuk

digunakan sesuai dengan kaidah Triton yaitu suatu skala dikatakan reliabel

jika nilai Cronbach Alpha antara 0,61 s.d 0,80. Hal ini berarti bahwa item-

item pertanyaan yang terdapat dalam variable diatas konsistensi reliabilitas

dengan Reliabel.

3. Analisis Regresi Berganda

Dalam melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu diestimasi

koefisien regresi yang akan digunakan untuk membentuk persamaan

regresi Etos Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y).

berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS v.25,

 81

diperoleh hasil regresi linear berganda yang dapat dilihat pada table di

bawah ini :

Tabel 4.9
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 46.270 10.450 4.428 .000
EtosKerja .528 .178 .507 3.720 .000
DisiplinKerja .496 .149 .495 3.393 .003
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Sumber : Data Olahan SPSS Penulis (2023)

Dari Tabel 4.8 hasil uji analisis regresi linier berganda, dapat dikethaui

nilai sebagai berikut :

Y = a + b1.x1 + b2.x2

= 46.270 + 0,528 X1 + 0,496 X2

1) Nilai a sebesar 46.270 merupakan konstanta atau keadaan saat variabel

Kinerja Karyawan belum dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu variabel Etos

Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2). Jika variabel independen tidak ada maka

variabel Kinerja Karyawan (Y) tidak mengalami perubahan.

2) Nilai b1 (nilai koefisien regresi X1) sebesar 0,528, menunjukan bahwa

variabel Etos Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap variabel Kinerja

Karyawan yang berarti bahwa setiap kenaikan 1 satuan variabel Etos Kerja,
 82

maka mempengaruhi Kinerja Karyawan sebesar 0,528. Dengan asumsi bahwa

variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini

3) Nilai b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar 0,496 menunjukan bahwa variabel

Disiplin Kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel Kinerja

Karyawan yang berarti bahwa setiap kenaikan 1 satuan variabel Etos Kerja,

maka mempengaruhi Kinerja Karyawan sebesar 0,496 dengan asumsi bahwa

variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini.

4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase

pengaruh semua variabel bebas terhadap variabel terikat. Dibawah ini akan

dijelaskan penjelasan dari koefisien determinasi dalam penelitian ini

sebagai berikut:

Tabel 4.10
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .677a .458 .439 3.455
a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, EtosKerja

Sumber : Data Olah SPSS Penulis (2023)

Berdasarkan dari Tabel 4.10 hasil dari uji koefisien determinasi

yaitu, nilai R Square sebesar 0,458 yang artinya pengaruh variabel

Etos Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(Y) Sebesar 0,458 atau 45,8%, yang berarti tingkat hubungan variabel

Etos Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan termasuk ke

 83

dalam tingkat hubungan “sedang”. Dan sementara 54,2% sisanya

merupakan pengaruh variabel lainnya.

5. Uji Hipotesis
Uji Hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untk mengetahui

signifikansi dari hipotesis yang telah dirumuskan. Uji Hipotesis dibagi

menjadi dua, yaitu Uji Hipotesis secara Simultan (Uji F) dan Uji Hipotesis

Secara Parsial (Uji t)

a. Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh

variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji parsial

dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Nilai t

hitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data Coeffiecients. Penjelasan dari

hasil uji t untuk masing – masing variabel dalam penelitian ini akan

dijelaskan dibawah ini:

- Nilai sign < 0,05

- Nilai t hitung > nilai t tabel

- T tabel = t ( a/2 ; n – k – 1 )

a = 5% = t (0,05/2 ; 44-2-1)

= 0,025 ; 41

= 2.019

Tabel 4.11
Hasil Uji t variabel Etos Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
 84

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 46.270 10.450 4.428 .000
EtosKerja .528 .178 .507 3.720 .000
DisiplinKerja .496 .149 .495 3.393 .003
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Sumber : Data Olahan SPSS Penulis (2023)

1) Pengaruh Etos Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Etos Kerja

(X1) mempunyai pengaruh positif terhadap variabel Kinerja Karyawan

(Y). pengujian ini dilakukan dengan uji t yang menghasilkan :

Sesuai dengan Tabel 4.11 yaitu hasil uji t (parsial) menunjukan bahwa

nilai signifikansi Etos Kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y) adalah

0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 3,720 > nilai t tabel 2,019 maka H01

ditolak dan Ha1 diterima, Artinya terdapat pengaruh Etos Kerja terhadap

Kinerja karyawan Billioanire Coacah Bandung secara signifikan.

2) Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Disiplin Kerja

(X2) mempunyai pengaruh positif terhadap variabel Kinerja Karyawan

(Y). pengujian ini dilakukan dengan uji t yang menghasilkan :

Sesuai dengan Tabel 4.11 yaitu hasil uji t (parsial) menunjukan bahwa

nilai signifikansi Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y)

adalah 0,003 < 0,05 dan nilai t hitung 3,393 > nilai t tabel 2,002 maka
 85

H02 ditolak dan Ha2 diterima, Artinya terdapat pengaruh Disiplin Kerja

terhadap Kinerja karyawan Billioanire Coacah Bandung secara signifikan.

b. Uji F Simultan
Uji F digunakan untuk menunjukan apakah semua variabel bebas

yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara Bersama-

sama terhadap variabel terikat secara signifikan. Pengujian dilakukan uji

F yang menghasilkan :

Nilai sign < 0,05

Nilai f hitung > nilai f tabel

Nilai f tabel = 3.22

Nilai signf, 0,00 < 0,05

Nilai f hitung 6,542 > nilai f tabel 3.22

Tabel 4.12
Hasil Uji F Variabel Etos Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 156.200 2 78.100 6.542 .000b
Residual 489.436 41 11.937
Total 645.636 43
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
b. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, EtosKerja

Sumber : Data Olahan SPSS Penulis (2023)

Berdasarkan Hasil Tabel 4.12 dapat diketahui nilai signifikansi untuk Etos

Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah
 86

sebesar 0,00 < 0,05 dan f hitung 6,542 > nilai f tabel 3.22. hal tersebut

membuktikan bahwa H03 ditolak dan Ha3 diterima. Artinya terdapat pengaruh

Etos Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara

simultan dan signifikan.

6. Pembahasan
a. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Billionaire
Coach Bandung
Setelah melakukan pengujian terhadap hipotesis yang telah ditetapkan

sebelumnya dengan menggunakan analisis regresi linier berganda

diperoleh persamaan = 46.270 + 0,528. Dari persamaan tersebut dapat

disimpulkan nilai Etos KErja (X1) adalah sebesar 0,528 bersifat positif.

Maka ketika terjadi kenaikan jumlah Etos Kerja (X1) sebenyak satuan

satu, maka dapat dipastikan Variabel Kinerja Karyawan (Y) akan naik

sebesar 0,528, atau 52,8%. Dengan asumsi tidak ada variabel lain yang

terlibat.

Berdasarkan hasil uji t diketahui nilai dengan t tabel maka didapatkan

hasil bahwa nilai t hitung < t tabel yaitu 3,720 > 2,019 sehingga H01 ditolak

dan Ha1 diterima. Maka kesimpulannya Etos Kerja (X1) memiliki

berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) CV.

Billioanire Coacah Bandung

Hasil penelitian ini berbanding lurus dengan penelitian Mouren

Bawelle (2016) yang menyatakan bahwa secara parsial variabel Etos

 87

Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y)

b. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV.

Billionaire Coach Bandung
Setelah melakukan pengujian terhadap hipotesis yang telah

ditetapkan sebelumnya dengan menggunakan analisis regresi linier

berganda diperoleh persamaan Y= 46,270 + 0,496. Dari persamaan

tersebut dapat disimpulkan nilai Disiplin Kerja (X2) adalah sebesar

0,496 bernilai positif. Maka ketika terjadi kenaikan jumlah Disiplin

Kerja (X2) sebanyak satuan satu, maka dapat dipastikan Kinerja

Karyawan (Y) akan naik sebesar 0,496 atau 49,6%. Dengan asumsi tidak

ada campur tangan dari variabel lainnya.

Berdasarkan hasil uji t diketahui nilai dengan t tabel maka

didapatkan hasil bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu 3,393 > 2,019 sehingga

H02 ditolak dan Ha2 diterima. Maka kesimpulannya Disiplin Kerja (X2)

berpengaruh positif secara simultan dan simultan terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

Dengan demikian, hasil penelitian ini memiliki persamaan dengan

hasil penelitian yang dilakukan Fregrac Meissy Purnawijaya (2019)

yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

 88

c. Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan CV. Billionaire Coach Bandung
Setelah melakukan pengujian terhadap hipotesis yang telah di

tetapkan sebelumnya dengan menggunakan analisis regresi linier

berganda diperoleh persamaan = 46.270 + 0,528 + 0,496. Dari

persamaan tersebut dapat disimpulkan nilai dari konstanta (a) yaitu

46,270, nilai tersebut memiliki arti ketika Etos Kerja (X1) dan Disiplin

Kerja (X2) bernilai Nol maka hasil perhitungan Kinerja Karyawan (Y)

dengan menggunakan persamaan diatas bernilai 46.270. Nilai b1

variabel Etos Kerja (X1) adalah sebesar 0,528 yang memiliki nilai

positif, oleh karena itu ketika terjadi kenaikan jumlah Etos Kerja (X1)

sebanyak satuan satu, maka dapat dipastikan Kinerja Karyawan (Y)

akan naik sebesar 0,528 atau 52,8%. Dengan catatan tidak ada variabel

lain yang terikat. Nilai b2 variabel Disiplin Kerja (X2) adalah sebesar

0,496 yang memiliki nilai positif. Oleh karena itu ketika terjadi kenaikan

jumlah Disiplin Kerja (X2) sebanyak satuan satu, maka dapat dipastikan

Kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0,496 atau 49,6%. Dengan

catatan tidak ada variabel lain yang terikat.

Berdasarkan hasil uji F diketahui perbandingan antara nilai F hitung

dengan F tabel, menghasilkan kesimpulan bahwa nilai F hitung dengan nilai

F tabel, menghasilkan kesimpulan bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu 6,542 >

3,22 sehingga H03 ditolak dan Ha3 diterima. Artinya Etos Kerja (X1)

dan Disiplin Kerja (X2) secara simultan berpengaruh positif terhadap

 89

Kinerja Karyawan (Y). Dilihat dari nilai signifikasin Etos Kerja (X1)

dan Disiplin Kerja (X2) adalah 0,000 < 0,05 artinya Etos Kerja (X1) dan

Disiplin Kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y). Maka kesimpulannya ialah Etos Kerja (X1) dan Disiplin

Kerja (X2) secara simultan bepengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

Pada pengujian secara simultan ini menyatakan bahwa Etos Kerja

(X1) dan Disiplin Kerja (X2) keduannya berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan (Y). Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa Etos Kerja

dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan. Dengan adanya etos kerja yang baik dan disiplin kerja yang

tinggi dapat mengarahkan kemampuan dan keterampilnnya dalam

melaksanakan tugas sehingga kinerja pegawai akan lebih baik lagi.

Upaya meningkatkan kinerja agar lebih baik lagi perlu ditunjang oleh

etos kerja yang baik dan bisa mendukung sumber daya manusia yang

memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi. Dengan adanya kedisiplinan

yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian

ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Akmar Barsah, Asep

Ridwan (2020) yang menyatakan bahwa Etos Kerja dan Disiplin Kerja

secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Maka dari

penjelasan tersebut peneliti dapat mengartikan Etos Kerja (X1) dan

Disiplin Kerja (X2) secara simultan dapat berpengaruh secara signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai R Squared 0,458 atau 45,8
 90

%. Memilki arti bahwa Kinerja Karyawan (Y) sebesar 45,8% dapat

dijelaskan oleh variabel independent yaitu Etos Kerja (X1) dan Disiplin

Kerja (X2). Sedangkan sebesar 54,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB V

PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, menimbulkan

kesimpulan terkait Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada CV. Billionaire Coach Bandung Sebagai Berikut :

1. Etos Kerja (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan

(Y) CV. Billionaire Coach Bandung.

Hal tersebut dapat terlihat dari uji t (parsial) bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu

3,720 < 2,019 sehingga H01 ditolak dan Ha1 diterima. Maka

kesimpulannya Etos Kerja (X1) berpengaruh secara parsial terhadap

Kinerja Karyawan (Y). Serta memilki nilai koefisien positif sebesar 0,528.

Artinya Etos Kerja (X1) secara parsial bepengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan (Y). Dilihat dari nilai signifikansi Etos Kerja (X1) adalah 0,000

< 0,05, artinya Etos Kerja (X1) memiliki pengaruh secara signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y) CV. Billionaire Coach Bandung.

2. Disiplin Kerja (X2) berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y) CV. Billionaire Coach Bandung.

 91

Hal tersebut dapat terlihat dari uji t (parsial) bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu

3,393 > 2,019 sehingga H02 ditolak dan Ha2 diterima. Maka

kesimpulannya Disiplin Kerja (X2) berpengaruh positif secara parsial dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Serta memilki nilai koefisien

positif sebesar 0,496. Artinya Disiplin Kerja (X2) secara parsial

bepengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dilihat dari nilai

signifikansi Disiplin Kerja (X2) adalah 0,003 < 0,05, artinya Disiplin

Kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)

CV. Billionaire Coach Bandung.

3. Etos Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Secara simultan berpengaruh

secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari

uji F (simultan) bahwa bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu 6,542 > 3,22

sehingga H03 ditolak dan Ha3 diterima. Artinya Etos Kerja (X1) dan

Disiplin Kerja (X2) secara simultan berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan (Y). Dilihat dari nilai signifikansi Etos Kerja (X1) dan Disiplin

Kerja (X2) adalah 0,000 < 0,05, artinya Etos Kerja (X1) dan Disiplin

Kerja (X2) signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dan besarnya

pengaruh Etos Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) sebesar 45,8% yang berarti memiliki tingkat hubungan

yang lumayan tinggi.

 92

B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang

diperoleh dalam penelitian ini, maka beberapa adapun beberapa saran yang

akan peneliti sampaikan sebagai berikut :

1. Bagi penelitian selanjutnya dapat mengembangkan penelitian

ini dengan cara mengembangkan model penelitian dengan

melibatkan variabel lain seperti karakteristik pekerjaan,

linkungan kerja, pengembangan karir dan sebagainya.

2. Bagi CV. Billionaire Coach Bandung lebih meningkatkan

kembali sikap etos kerja yang baik dan disiplin kerja yang baik

agar optimasi kinerja karyawan dapat tercapai secara lebih

efektif dan lebih efisien.

 93

DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Akhmar Barsah, A. R. (2020). Pengaruh Etos kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT Pacrif Indah Pratama Jakarta. Jurnal Madani.

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penlitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Bawelle, M. (2016). Pengaruh Etos Kerja. Gairah Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap kinerja karyawan PT. BRI cabang Tahuna. jurnal MBA.

Ernawan, R. (2011). Business Ethics. Bandung: Alfabeta.

Ghozali, I. (2018).Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program Ibm SPSS 25.

Semarang: Universitas Diponegoro.
 94

Ginting, D. (2016). Panduan Menjadi Karyawan Cerdas. Jakarta: PT. Alex Media
Komputindo.

Herry Krisnandi, D. S. (2009). Pengantar Manajemen. Jakarta: LPU-UNAS.

Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia ( Teori dan Praktik) . Depok:
PT Raja Grafindo Persada.

Lisa Aqsariyanti, H. S. (2018). Pengaruh Etos Kerja dan Iklim Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Semen Bosowa Morgan. Jurnal
organisasi dan manajemen.

Pandi, A. (2018). Manajemen Sumber daya Manusia; Teori, Konsep dan

Indikator. Pekanbaru: Zanafa Publishing.

Priansa, D. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian. Bandung: CV Pustaka

Setia.

Purnawijaya, F. M. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Fasilitas Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kedai 27 di Surabaya . Agora.

Risky, M. (2019). Pengaruh Etos Kerja, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota
Bandung. Digilib UIN Bandung.

Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta :

Raja Grafindo Persada.

Setiawan, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Darah Kanjuruhan Malang. Jurnal
Ilmu Manajemen.

Simanjuntak, P. A. (2020). Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja ,Sikap Kerja

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pekayanan
Pajak Pratama Medan. Jurnal manajemen bisnis .

Sinambela, L. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia membangun tim kerja

yang solid untuk meningkatkan kinerja. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
 95

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2011).Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2014).Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (mix. methods) . Bandung:

alfabeta.

Sugiyono. (Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.(2nd ed)). 2019.

Bandung.: Alfabeta.

Syafrina, N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT.
Suka Fajar Pekanbaru. Eko dan Bisnis.

Triton PB, 2005, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Tugu;
Umi Farida.MM, S. H. (2016). Manajemen Sumber daya manusia. Ponogoro:
Umpo press.

Widayaningtyas, R. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT. Macanan jaya cemerlang. Jurnal Manajemen
Bisnis.
 96

Yuli Yantika, T. H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja , Etos kerja dan Disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan Pada Pemkab . Jurnal manajemen dan
bisnis indonesia.

LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1 : SK Skripsi
 97

SURAT KEPUTUSAN DEKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
NOMOR: B-90/Un.05/III.9/PP.00.9/2/2023
TENTANG
PENETAPAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
DEKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

Menimbang : a. Bahwa dalam menunjang kelancaran dan tertibnya penyusunan skripsi, berdasarkan
hasil pertimbangan Tim Dosen Penguji, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sunan
Gunung Djati Bandung telah menyetujui judul skripsi yang bersangkutan pada tanggal 3
Februari 2023, sehingga perlu ditetapkan Dosen Pembimbing Skripsi;
b. Bahwa Saudara-saudara yang namanya tercantum dalam Surat Keputusan ini dipandang
mampu dan memenuhi syarat untuk diangkat menjadi Dosen Pembimbing Skripsi pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sunan Gunung Djati Bandung.
Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional;
2. Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan;
3. Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi;
4. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 66 Tahun 2010 tentang Pengelolaan
dan Penyelenggaraan Pendidikan;
5. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 57 Tahun 2005 tentang Perubahan Status
IAIN Sunan Gunung Djati Bandung Menjadi UIN Sunan Gunung Djati Bandung;
6. Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 73 Tahun
2013 tentang Penerapan Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia Bidang Pendidikan
Tinggi;
7. Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 55 tahun 2014 tentang Penelitian
dan Pengabdian Kepada Masyarakat;
8. Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2015 tentang Statuta
Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung;
9. Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2020 Tentang Organisasi
dan Tata Kerja UIN Sunan Gunung Djati Bandung;
10. Keputusan Rektor UIN Sunan Gunung Djati Bandung Nomor: 136/Un.05/I.1/PP.00.9/
07/2016 tentang Pemberlakukan Pedoman Kurikulum UIN Sunan Gunung Djati Bandung
Mengacu pada Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI) dan Standar Nasional
Pendidikan Tinggi (SNPT);
11. Keputusan Rektor UIN Sunan Gunung Djati Bandung Nomor: 401/Un.05/II.2/KP.07.6/
08/2019 tentang Pemberhentian dan Pengangkatan Dekan di Lingkungan UIN Sunan
Gunung Djati Bandung;
12. Keputusan Rektor UIN Sunan Gunung Djati Bandung Nomor: B-604/Un.05/I.1/PP.00.
9/08/2020 tentang Pedoman Akademik UIN Sunan Gunung Djati Bandung.
MEMUTUSKAN
Menetapkan :
Pertama : Mengangkat Sauadara-saudara yang namanya tercantum di bawah ini:
1. Dr. Yulia Fithriany Rahmah, S.P., M.E. sebagai Pembimbing I
2. Budi Budiman, M.Ag., M.Si. sebagai Pembimbing II
Dalam penyusunan Skripsi:
Nama : SITI NURAULIA
Nomor Pokok : 1199240168
Jurusan/Prodi : S1 - Manajemen
Judul Skripsi : PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN CV. BILLIONAIRE COACH
BANDUNG)
Kedua : Pembimbing Skripsi berkewajiban melaksanakan bimbingan dan menyelesaikan tugasnya
sampai mahasiswa yang dibimbingnya berhasil menempuh Sidang Munaqasyah
Ketiga : Dosen Pembimbing Skripsi diberikan honorarium sesuai dengan ketentuan yang berlaku;
Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan dengan ketentuan segala sesuatu akan diubah
dan diperbaiki sebagaimana mestinya apabila di kemudian hari ternyata terdapat kekeliruan
dalam penetapan ini;
SALINAN Surat Keputusan ini disampaikan kepada yang bersangkutan untuk diketahui dan
diindahkan sebagaimana mestinya.
Ditetapkan di : Bandung
Tanggal : 8 Februari 2023
Dekan,

Dr. H. Dudang Gojali, M.Ag

NIP. 197002052000031001

Lampiran 2 : Lembar Bimbingan Skripsi

Lampiran 3: Kuesionr Penelitian
 98

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada CV Billionaire Coach Bandung)
Kepada Yth, Saudara/I Responden
Di CV Billionaire Coach
Dengan Hormat,
Saya Siti Nuraulia NIM 1199240168, Mahasiswa Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan
Gunung Djati Bandung. Saat ini Saya sedang melakukan penelitian dalam rangka
penulisan skripsi mengenai “Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan CV. Billionaire Coach Bandung”. Berkaitan
dengan hal tersebut, Saya memohon ketersediaan Bapak/Ibu/Saudara meluangkan
waktu untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini adalah salah satu sarana untuk
memperoleh data yang diperlukan untuk penulisan skripsi. Jawaban yang
Saudara/i berikan tidak akan dinilai benar atau salah. Semua informasi yang
Bapak/Ibu/Saudara berikan dijamin kerahasiaanya. Saya sangat menghargai
pengorbanan waktu dan sumbangan pemikiran Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi
kuesioner ini. Oleh karena itu, Saya mengucapkan terimakasih. Semoga amal baik
Saudara/i mendapat balasan dari Allah SWT. Aamiin.
Hormat Saya

Siti Nuraulia

1. Identitas Responden
 99

Nama : (Bila Bersedia)

Berilah tanda (√) pada kolom yang sudah di sediakan sesuai dengan diri anda

Jenis Kelamin Jenjang Pendidikan Terakhir

() Pria () SMA / KMI () D3
() Wanita () S1
() S2

Usia Lama bekerja

( ) 22-25 tahun () 1 tahun
( ) 26-30 tahun () 2 tahun
( ) >30 tahun () 3 tahun
() 4 tahun
() > 5 tahun
2. Petunjuk pengisisan
Berilah tanda centang (√) pada salah satu jawaban atas pernyataan pada
kolom yang tersedia untuk jawaban yang tepat menurut persepsi. Keterangan
meneganai skor penelitian:
Jawaban Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
 56

3. Kuesioner Penelitian
a. Etos Kerja
Alternatif Jawaban
Pernyataan SS S R TS STS

Kecanduan terhadap waktu bekerja

1. Dalam bekerja saya sangat memahami waktu
2. Saya menghargai waktu ketika bekerja
Moralitass yang bersih (ikhlas)
3. Saya selalu ikhlas dalam melakukan pekerjaan
4. Saya mempunyai moralitas yang tinggi dalam
memberikan pelayanan ketika bekerja
Memiliki kejujuran
5. Saya selalu melakukan pekerjaan dengan penuh kejujuran
Memiliki komitmen
6. Saya mempunyai tekad yang kuat dalam menjalankan
pekerjaan
7. Saya mempunyai keyakinan yang tinggi dalam
menjalankan pekerjaan
Kuat pendirian (konsisten)
8. Saya selalu taat terhadap asas dalam melaksanakan
pekerjaan
9. Saya selalu pantang menyerah dalam melaksanakan tugas
10. Saya harus mampu mempertahankan prinsip dalam
pekerjaan
 57

b. Disiplin Kerja
Alternatif Jawaban
No Pernyataan S S R TS STS
S

Tingkat kehadiran
1.
Saya mempunyai sikap disiplin dalam kehadiran
2.
Saya selalu datang tepat waktu
Tata cara kerja
3. Saya selalu mematuhi aturan
4. Saya mematuhi semua ketentuan yang sudah ditetapkan
oleh perusahaan
Kataan pada atasan
5. Saya selalu mengikiti arahan yang diberikan atasan
Kesadaran bekerja
6. Saya bekerja dengan sukarela
7. Saya selalu mengerjakan tugas tanpa adanya paksaan
Tanggungjawab
8. Saya bertanggungjawab dengan semua hasil kerja saya
9. Saya siap bertanggungjawab atas kesalahan yang telah
dilakukan
10 Saya bertanggungjawab dengan prasarana yang telah di
. berikan
 58

c. Kinerja Karyawan
Alternatif Jawaban
No Pernyataan
SS S R TS STS

Kualitas
1.
Jenis Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan
latabelakang pendidikan atau keahlian saya, sehingga
saya memiliki keterampilan yang baik dalam bekerja
2.
Saya bekerja dengan sungguh-sungguh dan ketelitian
yang tinggi sehingga dapat mencapai hasil yang baik
3.
Saya dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan
perusahaan
Kuantitas
4. Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
sesuai dengan target yang telah ditentukan perusahaan
5. Tugas yang diberikan kepada saya dapat diselesaikan
tepat waktu
Pelaksanaan tugas
6. Saya memiliki tingkat keakuratan yang baik dalam
melakukan pekerjaan
7. Saya mengutamakan koordinasi dan kerja sama dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan
Kemampuan bekerjasama
8. Saya mampu bekerjasama dengan pimpinan
9. Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja
 59

Lampiran 3: Hasil Jawaban Kuesioner Penelitian

1. Variabel Etos Kerja (X1)

1 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4
2 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4
3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5
4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5
5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4
6 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4
7 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4
8 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5
9 4 5 3 3 4 3 4 4 5 3
10 4 5 3 5 3 4 4 3 3 5
11 3 5 3 3 5 3 4 5 3 5
12 3 4 3 4 4 5 3 4 4 5
13 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4
14 4 4 4 4 3 3 3 5 3 5
15 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5
16 5 5 5 5 5 4 4 5 3 4
17 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3
18 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5
19 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4
20 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4
21 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
22 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5
23 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4
24 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4
25 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4
26 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5
27 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4
28 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4
29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4
31 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4
32 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5
33 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4
34 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5
35 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5
36 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5
37 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5
38 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
39 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5
40 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4
41 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4
42 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5
43 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4
44 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5
 60

2. Variabel Disiplin Kerja (X2)

1 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
2 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5
3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4
5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4
6 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4
7 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5
8 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5
9 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4
10 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5
11 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4
12 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5
13 5 4 4 3 3 3 3 5 4 4
14 4 4 5 5 4 5 3 4 3 4
15 4 4 3 4 3 5 4 5 5 4
16 3 5 4 5 5 4 3 3 4 4
17 3 5 4 4 4 3 5 3 4 5
18 3 4 4 3 3 3 3 5 4 4
19 4 4 3 3 5 3 3 5 4 3
20 4 4 5 4 3 3 4 5 4 4
21 4 3 4 5 3 4 4 3 3 3
22 4 5 4 5 4 3 4 4 5 5
23 4 5 5 3 4 3 3 3 4 3
24 4 4 5 5 5 3 5 3 4 3
25 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3
26 4 4 3 5 4 4 3 4 4 5
27 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5
28 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4
29 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4
30 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4
31 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4
32 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4
33 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4
34 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5
35 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4
36 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5
37 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5
38 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4
39 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5
40 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4
41 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4
42 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5
43 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4
44 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

3. Variabel Kinerja (Y)

 61

1 4 5 4 4 4 5 5 5 5
2 4 4 5 5 4 4 4 5 4
3 5 4 5 5 5 5 5 5 4
4 5 4 3 3 5 3 3 3 4
5 4 5 3 5 3 4 3 4 3
6 3 3 4 4 3 5 4 5 3
7 5 3 5 5 4 4 3 3 4
8 5 5 3 5 5 4 3 5 3
9 4 3 3 3 3 3 4 4 3
10 3 3 4 3 4 3 4 3 3
11 3 5 4 4 3 5 4 3 3
12 4 3 4 4 3 3 3 4 3
13 4 3 3 5 5 5 5 3 5
14 5 5 5 4 5 4 5 5 5
15 4 4 5 5 5 5 4 5 4
16 4 4 4 4 4 4 4 5 5
17 5 5 5 5 4 4 5 5 5
18 4 4 5 4 5 4 5 5 4
19 5 4 4 5 4 5 4 4 5
20 4 4 4 4 5 4 5 5 5
21 4 4 4 4 4 5 4 5 5
22 5 5 5 4 4 5 5 5 4
23 4 4 5 4 4 4 4 5 4
24 4 5 5 4 4 5 4 5 5
25 5 5 5 5 4 4 4 5 4
26 5 4 5 5 4 4 4 5 5
27 5 4 4 5 4 5 5 4 4
28 5 4 5 4 4 5 5 4 4
29 5 4 5 4 5 4 4 5 4
30 5 4 5 5 4 4 4 5 5
31 5 4 5 4 5 5 5 5 5
32 5 5 5 5 5 5 5 4 5
33 5 5 5 4 4 5 4 4 5
34 4 4 5 4 4 5 4 4 4
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5
36 4 5 5 5 4 5 5 4 4
37 4 4 4 5 4 5 5 4 5
38 4 5 5 5 4 5 5 4 5
39 5 4 5 4 4 5 4 4 4
40 4 5 4 5 5 5 4 4 4
41 5 4 4 4 4 5 4 4 4
42 4 4 5 5 4 4 5 4 5
43 4 4 5 5 5 4 5 5 5
44 4 4 4 5 4 5 4 4 4

Lampiran 4 : Distribusi r tabel , t tabel dan F tabel

1. Distribusi nilai r tabel

 62

2. Distribusi nilai t tabel

3. Distribusi nilai F table

 63

Lampiran 5: Hasil Uji SPSS

1. Hasil stastistik Deskriftif

2.
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
EtosKerja 44 33.00 48.00 43.8182 2.96705
DisiplinKerja 44 35.00 49.00 43.2273 3.55596
KinerjaKaryawan 44 30 45 39.09 3.562
Valid N (listwise) 44

3. Hasil Uji Validitas

a. Variabel Etos Kerja (X1)

Correlations
x1.1 EtosKerj
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 0 a
x1.1 Pearson 1 .062 .199 .344* .042 .197 .235 .045 .169 -.160 .434**
Correlatio
n
Sig. (2- .691 .194 .022 .785 .201 .125 .771 .271 .299 .003
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x1.2 Pearson .062 1 -.099 .183 .006 -.038 .076 .230 .067 .230 .323*
Correlatio
n
Sig. (2- .691 .525 .234 .967 .805 .623 .133 .665 .133 .033
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x1.3 Pearson .199 -.09 1 .171 .146 .224 .319 *
.462 *
.235 .032 .568**
Correlatio 9 *

n
Sig. (2- .194 .525 .266 .346 .144 .035 .002 .124 .836 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
 64

x1.4 Pearson .344* .183 .171 1 .216 .299* .216 .099 .073 .295 .590**
Correlatio
n
Sig. (2- .022 .234 .266 .160 .049 .160 .521 .636 .052 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x1.5 Pearson .042 .006 .146 .216 1 .193 .405* .241 .300* -.140 .507**
Correlatio *

n
Sig. (2- .785 .967 .346 .160 .209 .006 .115 .048 .365 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x1.6 Pearson .197 -.03 .224 .299 *
.193 1 .313 -.049 .373
* *
.078 .545**
Correlatio 8
n
Sig. (2- .201 .805 .144 .049 .209 .039 .751 .013 .614 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x1.7 Pearson .235 .076 .319 *
.216 .405 *
.313 *
1 .114 .414 -.076
*
.633**
Correlatio * *

n
Sig. (2- .125 .623 .035 .160 .006 .039 .462 .005 .622 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x1.8 Pearson .045 .230 .462* .099 .241 -.049 .114 1 .015 .121 .460**
Correlatio *

n
Sig. (2- .771 .133 .002 .521 .115 .751 .462 .922 .433 .002
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x1.9 Pearson .169 .067 .235 .073 .300* .373* .414* .015 1 -.106 .541**
Correlatio *

n
Sig. (2- .271 .665 .124 .636 .048 .013 .005 .922 .491 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
 65

x1.10 Pearson -.16 .330 .032 .295 -.140 .078 -.076 .121 -.106 1 .347*
Correlatio 0
n
Sig. (2- .299 .133 .836 .052 .365 .614 .622 .433 .491 .107
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
EtosKerj Pearson .434* .323 .568* .590* .507* .545* .633* .460* .541* .347 1
a Correlatio * * * * * * * * *
*
n
Sig. (2- .003 .033 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .107
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Variabel Disiplin Kerja (X2)

Correlations
x2.1 DisiplinKer
x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 0 ja
x2.1 Pearson 1 -.04 .351* .233 .108 .459* .303* .294 .164 .290 .585**
Correlati 8 *

on
Sig. (2- .756 .019 .129 .486 .002 .046 .052 .288 .056 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x2.2 Pearson -.04 1 .273 .150 .376* .049 .210 -.02 .416* .181 .459**
Correlati 8 1 *

on
Sig. (2- .756 .073 .330 .012 .753 .172 .893 .005 .241 .002
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x2.3 Pearson .351 .273 1 .175 .166 .162 .451 *
-.08 -.00 .187 .496**
Correlati * *
0 5
on
 66

Sig. (2- .019 .073 .256 .281 .294 .002 .607 .972 .223 .001
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x2.4 Pearson .233 .150 .175 1 .271 .355 .306
* *
-.23 .173 .243 .496**
Correlati 5
on
Sig. (2- .129 .330 .256 .076 .018 .043 .125 .261 .112 .001
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x2.5 Pearson .108 .376 *
.166 .271 1 .199 .337 .022 .277 .072
*
.529**
Correlati
on
Sig. (2- .486 .012 .281 .076 .194 .026 .886 .069 .642 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x2.6 Pearson .459 .049 .162 .355* .199 1 .241 .177 .147 .377* .605**
Correlati **

on
Sig. (2- .002 .753 .294 .018 .194 .114 .251 .342 .012 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x2.7 Pearson .303 .210 .451* .306* .337* .241 1 .131 .355* .377* .702**
Correlati * *

on
Sig. (2- .046 .172 .002 .043 .026 .114 .395 .018 .012 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x2.8 Pearson .294 -.02 -.08 -.23 .022 .177 .131 1 .239 .257 .339*
Correlati 1 0 5
on
Sig. (2- .052 .893 .607 .125 .886 .251 .395 .119 .093 .024
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x2.9 Pearson .164 .416 *
-.00 .173 .277 .147 .355 .239*
1 .290 .553**
Correlati *
5
on
Sig. (2- .288 .005 .972 .261 .069 .342 .018 .119 .056 .000
tailed)
 67

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
x2.10 Pearson .290 .181 .187 .243 .072 .377 .377 .257 .290 * *
1 .608**
Correlati
on
Sig. (2- .056 .241 .223 .112 .642 .012 .012 .093 .056 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
DisiplinKe Pearson .585 .459* .496* .496* .529* .605* .702* .339 .553* .608* 1
rja Correlati ** * * * * * * * * *

on
Sig. (2- .000 .002 .001 .001 .000 .000 .000 .024 .000 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

c. Variabel Kinerja (Y)

Correlations
KinerjaKaryaw
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 an
Y.1 Pearson 1 .255 .284 .220 .388 .072 .055 .187 .329 .512**
Correlati ** *

on
Sig. (2- .095 .061 .151 .009 .641 .723 .223 .029 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Y.2 Pearson .255 1 .245 .285 .174 .363 .227 .279 .266 .579**
Correlati *

on
Sig. (2- .095 .109 .061 .258 .015 .139 .067 .081 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Y.3 Pearson .284 .245 1 .233 .206 .247 .404 .400 .392 .648**
Correlati ** ** **

on
Sig. (2- .061 .109 .128 .179 .106 .006 .007 .008 .000
tailed)
 68

N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Y.4 Pearson .220 .285 .233 1 .183 .357 .189 .144 .298 .536**
Correlati * *

on
Sig. (2- .151 .061 .128 .233 .017 .220 .353 .050 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Y.5 Pearson .388 .174 .206 .183 1 .106 .350 .242 .433 .570**
Correlati ** * **

on
Sig. (2- .009 .258 .179 .233 .494 .020 .114 .003 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Y.6 Pearson .072 .363 .247 .357 .106 1 .425 .065 .316 .553**
Correlati * * ** *

on
Sig. (2- .641 .015 .106 .017 .494 .004 .676 .037 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Y.7 Pearson .055 .227 .404 .189 .350 .425 1 .252 .549 .654**
Correlati ** * ** **

on
Sig. (2- .723 .139 .006 .220 .020 .004 .100 .000 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Y.8 Pearson .187 .279 .400 .144 .242 .065 .252 1 .295 .544**
Correlati **

on
Sig. (2- .223 .067 .007 .353 .114 .676 .100 .052 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
Y.9 Pearson .329 .266 .392 .298 .433 .316 .549 .295 1 .736**
Correlati * ** * ** * **

on
Sig. (2- .029 .081 .008 .050 .003 .037 .000 .052 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
 69

KinerjaKarya Pearson .512 .579 .648 .536 .570 .553 .654 .544 .736 1
wan Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

d.

4. Hasil Uji Reliabilitas

a. Variabel Etos Kerja (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.646 10

b. Variabel Disiplin Kerja (X2)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.727 10

c. Variabel Kinerja (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.771 9

5. Hasil Uji Regrsi Linear Berganda dan Uji Parsial (T)

 70

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 46.270 10.450 4.428 .000
EtosKerja .528 .178 .507 3.720 .000
DisiplinKerja .496 .149 .495 3.393 .003
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

6. Hasil Uji korelasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .677a .458 .439 3.455
a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, EtosKerja

7. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Parsial

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 46.270 10.450 4.428 .000
EtosKerja .528 .178 .507 3.720 .000
DisiplinKerja .496 .149 .495 3.393 .003
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

b. Uji Simultan

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 156.200 2 78.100 6.542 .000b
Residual 489.436 41 11.937
 71

Total 645.636 43
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
b. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, EtosKerja

8. Hasil Uji Kofisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .677a
.458 .439 3.455
a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, EtosKerja

Lampiran 6 : Surat Ijin Penelitian

Lampiran 7 : Surat Balasan Dari Perusahan