PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera Bandung)

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam negeri Sunan Gunung Djati Bandung

Disusun Oleh:

Ria Resti Fauziah

NIM: 1199240149

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
2023 M/1444 H
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim,

Assalamu`alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh

Puji dan Syukur kehadirat Allah SWT, yang senantiasa mencurahkan

Kasih dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian

ini dengan judul “Pengaruh Work-Family Conflict dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera Bandung”. Proposal penelitian ini

disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam

Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.

Peneliti menyadari bahwa penulisan proposal ini masih banyak

kekurangan baik dalam segi penyajiannya, sehingga proposal ini belum mencapai

kesempurnaan sebagaimana yang diharapkan.

Dalam penyusunan proposal ini, tidak sedikit hambatan yang penulis

hadapi. Namun penulis menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan tugas ini

tak lepas dari bantuan do`a, motivasi, dan bimbingan dari berbagai pihak

khususnya peneliti ucapkan terimakasih kepada kedua orang tua dan keluarga

tercinta, dan pada kesempatan ini peneliti dengan tulus menyampaikan

terimakasih kepada terhormat:

1. Bapak Prof. Dr. H. Mahmud, M.Si, CSEE., selaku Rektor Universitas

Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.

2. Bapak Dr. H. Dudang Gozali, M.Ag., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.

i
 3. Bapak Dr. H. Kadar Nurjaman, S.E., M.M., selaku ketua jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri

Sunan Gunung Djati Bandung.

4. Bapak Dr. H. Agus Alamsyah Perwiranegara, ST., MT., selaku Dosen

Pembimbing Akademik yang telah memberikan dukungan, saran, tenaga

dan waktu sehingga dapat terselesaikannya proposal ini.

5. Bapak/Ibu Dosen di jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung yang telah

banyak memberikan ilmu pengetahuan dan wawasannya.

6. Staf Tata Usaha jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung yang telah banyak

membantu dalam proses administrasi selama penelitian ini berlangsung.

7. Pihak PT. Sinar Niaga Sejahtera Bandung yang senantiasa menerima kerja

sama dan membantu dalam proses usulan penelitian ini.

8. Rekan-rekan Manajemen angkatan 2019 selaku teman seperjuangan

dibangku perkuliahan yang senantiasa berjuang bersama.

9. Teman-teman saya yang senantiasa mengarahkan dan menemani serta

memberikan dorongan, kritik dan saran yang konstruktif dalam proses

penyusunan proposal ini.

10. Serta semua pihak yang telah membantu sehingga penyusunan proposal ini

dapat terselesaikan.

Proposal penelitian ini disusun dengan sebaik-baiknya, namun karena

fitrah manusia tidak lepas dari kesalahan, tidak menutup kemungkinan akan

ii
ditemui beberapa kesalahan dan atau kekurangan dalam penyusunan penelitian

ini. Oleh karena itu kritik dan saran sangat dibutuhkan jika ada kesalahan dalam

penyusunan penelitian ini. Semoga penelitian ini dapat menambah pengetahuan

bagi para pembaca.

Wassalamu`alaikum Warrahmatullahi Wabaraktuh

Bandung, November 2023

Peneliti

Ria Resti Fauziah

NIM. 1199240149

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................i
DAFTAR ISI.......................................................................................................iv
DAFTAR TABEL................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................vi
BAB I....................................................................................................................1
PENDAHULUAN................................................................................................1
A. Latar Belakang Penelitian.......................................................................................1
B. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah........................................................5
C. Tujuan Penelitian...................................................................................................6
D. Manfaat Hasil Penelitian........................................................................................6
BAB II...................................................................................................................7
TINJAUAN PUSTAKA......................................................................................7
A. Kajian Penelitian Terdahulu...................................................................................7
B. Konsep dan Teori.................................................................................................12
C. Kerangka Berpikir................................................................................................32
D. Hipotesis Penelitian..............................................................................................35
BAB III...............................................................................................................36
METODOLOGI PENELITIAN.......................................................................36
A. Metode Penelitian.................................................................................................36
B. Jenis dan Sumber Data.........................................................................................37
C. Populasi dan Sampel............................................................................................38
D. Operasional Variabel............................................................................................39
E. Teknik Pengumpulan Data...................................................................................42
F. Teknik Analisis Data............................................................................................43
G. Tempat dan Jadwal Penelitian.....................................................................49
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................51

DAFTAR TABEL

iv
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu...............................................................................8
Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel...............................................................40
Tabel 3. 2 Kriteria Jawaban dan Skoring Penelitian Responden..........................43
Tabel 3. 3 Pedoman Interprestasi Koefisien Determinasi......................................48
Tabel 3. 4 Jadwal Penelitian..................................................................................50

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran..........................................................................35

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada pada unsur

sumber daya manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah

mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang

puas akan pekerjaannya. Manajemen sumber daya manusia menganggap

bahwa karyawan adalah kekayaan utama organisasi, dari keseluruhan

sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia

memiliki peran yang sangat berarti. Oleh karena itu sumber daya manusia

harus dipandang sebagai sumber daya terpenting dalam perusahaan, bukan

sebagai beban atau objek eksploitasi.

Masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan

bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan karena sumber daya manusia

sebagai pelaku berjalannya kegiatan perusahaan melalui kinerjanya. Salah

satu factor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi

adalah kinerja karyawannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang

dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan serta melihat waktu

yang telah ditetapkan oleh perusahaan dalam penyelesaian pekerjaannya.

Besarnya tuntutan kinerja atau standar target kinerja yang ditentukan oleh

perusahaan, maka setiap karyawan akan berusaha semaksimal mungkin

1
 2

untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan,

namun jika perusahaan memiliki sumber daya manusia yang tidak dapat

beradaptasi dengan perubahan lingkungan, maka akan menuai konflik,

tekanan atau stress terhadap karyawan yang akan mempengaruhi pada

kinerjanya.

Menurut Frone (2000) Work-Family Conflict lebih kuat terkait

dengan depresi dan kecemasan pada wanita daripada pada pria. Dan itu

berkaitan dengan peran tradisional perempuan, yang sampai sekarang tak

terelakkan, yaitu tanggung jawab untuk mengurus rumah dan

membesarkan anak.

Masalah stress organisasi pada karyawan perlu dibahas secara rinci,

salah satu isu yang banyak diperdebatkan akhir-akhir ini dan memiliki

posisi penting adalah kinerja. Penyebab stress kerja harus diketahui,

karena hal tersebut bisa berasal dari dalam atau luar organisasi.

Stress kerja merupakan respons fisik dan emosional pada kondisi

kerja kerja yang berbahaya, termasuk lingkungan di mana pekerjaan

memerlukan kapabilitas, sumber daya, atau kebutuhan pekerja lebih

banyak (Phil Kitchel, 2002). Bagi perusahaan, stress membebani biaya

melalui kemangkiran dan menurunkan tingkat kinerja karena dapat terjadi

bahwa seorang pekerja yang secara fisik terlihat, namun secara mental

kehadiranya tidak berarti.

 3

Tempat kerja merupakan salah satu tempat yang dapat memicu

timbulnya masalah kesehatan mental karena kondisi dan situasi yang dapat

memberikan tekanan mental. Dalam Undang – Undang Republik

Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasa 35 ayat 3,

pemberi kerja wajib memberikat perlindungan mencakup kesejahteraan,

keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik pada tenaga kerja.

Angka partisipasi angkatan kerja pria pada tahun 2021 di Indonesia

69%, sedangkan wanita sebanyak 61%. Meskipun angkat persentase

wanita lebih sedikit dibandingkan pria, tetapi angka persentase wanita dari

tahun ke tahun selalu meningkat (BPS, 2021). Seiring meningkatnya

jumlah tenaga kerja wanita, maka evaluasi mengenai kebijakan terkait

ketenagakerjaan seharusnya terus dilakukan demi mewujudkan tempat

kerja yang kondusif baik untuk wanita maupun pria.

Seorang pria memiliki peran utama sebagai pencari nafkah,

sedangkan wanita berperan untuk mengurus rumah tangga. Namun wanita

juga bisa berperan sebagai pencari nafkah tambahan untuk keluarga.

Seseorang yang menjalankan dua peran, yaitu dalam pekerjaan dan

keluarga dalam waktu yang bersamaan disebut memiliki peran ganda.

Tenaga kerja yang memiliki peran ganda saat tidak bisa menjalankan

kedua peran tersebut dengan seimbang, maka akan terjadi masalah atau

konflik disalah satu peran hal ini biasa disebut dengan work to family

conflict atau family to work conflict.

 4

Berdasarkan pada penelitian terdahulu Rahul Roy (2020)

menyatakan bahwa Work-family conflict dan stress kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut

penelitian terdahulu oleh Ega Brian Dewanta (2018) work-family conflict

dan stress kerja berpengaruh negatif secara simultan terhadap kinerja

karyawan.

PT. Sinar Niaga Sejahtera merupakan perusahaan yang berperan

penting menentukan perkembangan dalam produk-produk Garudafood

dalam hal membawa produk hingga dapat sampai ke tangan konsumen di

Indonesia, PT. SNS terletak di Jl Mengger Girang 11, Bandung. SNS

didirikan sebagai perusahaan distribusi untuk mendukung kegiatan logistic

di Jawa.

Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan HRD PT. Sinar Niaga

Sejahtera dan karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera pada Senin, 21

November 2023 pukul 10.00 WIB mengenai kinerja karyawan yang belum

sesuai. Hal ini ditunjukan dengan terdapat permasalahan yang menyangkut

kinerja, work-family conflict dan stress kerja, diantaranya karyawan belum

mengoptimalkan hasil kerja yang di sebabkan oleh konflik peran ganda

dan stress kerja yang dialami karyawan. Indikasi terjadinya konflik peran

ganda dilihat dari adanya tuntutan secara ekonomi harus lebih baik, maka

ada karyawan yang kemudian menuntut kenaikan gaji dan fasilitas, ketika

tidak dipenuhi maka karyawan tersebut mengalami penurunan kinerja,

kualifikasi tinggi namun motivasi dan komitmen kerja kurang. Selain

 5

work-family conflict, indikasi terjadi stress kerja dilihat dari beban kerja

yang berlebih dan desakan waktu dalam mengerjakan pekerjaan yang bisa

menyebabkan ketegangan bagi karyawan.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Work-Family Conflict

dan Stres kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Niaga

Sejahtera”

B. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah

Berdasarkan apa yang telah diuraikan pada latar belakang diatas,

ada beberapa masalah yang dapat diidentifikasi, yaitu sebagai berikut:

1. Adanya desakan waktu yang mengakibatkan stress kerja pada

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera.

2. Beban kerja berlebih yang diberikan oleh perusahaan yang dapat

menimbulkan ketegangan pada karyawan.

3. Adanya karyawan yang dituntut secara ekonomi harus lebih baik,

maka ada karyawan yang kemudian menuntut kenaikan gaji dan

fasilitas, ketika tidak dipenuhi maka yang bersangkutan mengalami

penurunan kinerja, kualifikasi tinggi namun motivasi dan

komitmen kerja kurang.

4. Penurunan kinerja karyawan yang sangat berpengaruh terhadap

tingkat keberhasilan perusahaan.

Berdasarkan masalah yang telah diuraikan, peneliti merumuskan

masalah sebagai berikut:

 6

1. Apakah terdapat pengaruh Work-family Conflict terhadap kinerja

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera?

2. Apakah terdapat pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

PT. Sinar niaga Sejahtera?

3. Apakah terdapat pengaruh Work-family Conflict dan stress kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Niaga

Sejahtera?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh Work-familly Conflict terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sinar Niaga Sejahtera

2. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Sinar Niaga Sejahtera

3. Untuk mengetahui pengaruh Work-family Conflict dan stres kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Niaga

Sejahtera.

D. Manfaat Hasil Penelitian

Manfaat dari dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Pengembangan teori mengenai sumber daya manusia,

khususnya tentang work-family conflict, stress kerja dan kinerja

karyawan.

2. Manfaat Praktis
 7

a. Bagi pihak instansi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan

dampak positif yang bermanfaat menegnai semua informasi

yang berkaitan dengan work-family conflict, stress kerja dan

kinerja karyawan. Serta memberikan masukan untuk perusahaan

dalam menyikapi work-family conflict dan stress kerja yang

dirasakan oleh karyawan yang mana bisa mempengaruhi kinerja

karyawan.

b. Bagi Pihak Peneliti, dari penelitian ini, peneliti mendapat

tambahan ilmu pengetahuan mengenai work-family conflict,

stress kerja dan kinerja melalui objek yang riil. Serta penelitian

ini dilakukan sebagai alat untuk mempraktekan teori dan

pembelajaran yang telah di dapat selama masa perkuliahan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Penelitian Terdahulu

Di dalam melakukan penelitian memerlukan riset atau penelitian

yang pernah dilakukan. Tidak hanya sebagai referensi, bentuk penelitian

yang pernah dilakukan tersebut juga sebagai bentuk perbandingan

penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian yang sebelumnya sudah

pernah ada dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk

penelitian selanjutnya, disamping itu kajian terdahulu membantu penelitian

dapat memposisikan serta menunjukan orsinalitas dari penelitian.

Penelitian terdahulu juga memiliki fungsi untuk memperluas dan

memperdalam berbagai teori yang akan digunakan didalam kajian

penelitian yang akan dilakukan. Sehingga biasanya, penelitian terdahulu

juga dapat dijadikan sebagai landasan teori karena memiliki kaitan yang

erat dengn penelitian lain yang relevan dan dapat digunakan didalam

penelitian.

Pada bagian ini peneliti mencantumkan berbagai hasil penelitian

terdahulu terkait dengan penelitian yang hendak dilakukan, kemudian

membuat ringkasannya, baik penelitian yang sudah terpublikasi atau yang

belum terpublikasi. Berikut tabel yang menampilkan persamaan dan

perbedaan dari kajian penelitian yang telah dilakukan sebelumnya:

7
 8

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

Judul Variabel
No Peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
1. Suci Larasati Pengaruh X1 = Konflik peran ganda
Mashara, Dr. Konflik Peran Work- secara parsial
Sri Suwarsi, Ganda (Work family berpengaruh positif
SE., M.Si. Family dan signifikan terhadap
Conflict
CGA., Conflict) dan kinerja karyawan.
H.Aminuddin Stres Kerja X2 = Stres Stress kerja secara
Irfani, SE., Terhadap Kerja parsial berpengaruh
(2017) Kinerja Y = positif dan signifikan
Karyawan Kinerja terhadap kinerja
Wanita di PT. Karyawan karyawan. Konfliik
Pos Indonesia peran ganda dan Stres
(Persero) kerja secara simultan
Bandung pada berpengaruh positif
Divisi Sub dan signifikan terhadap
Direktorat kinerja karyawan.
Sdm
2. Ega Brian X1 = Work-family conflict
Dewanta Work- berpengaruh negatif
(2018) Pengaruh family terhadap kinerja
work-family Conflict karyawan, stress kerja
conflict dan X2 = Stres berpengaruh negatif
stress kerja Kerja terhadap kinerja
terhadap Y= karyawan dan work-
kinerja Kinerja family conflict dan
karyawan Karyawan stress kerja
wanita pada berpengaruh negatif
PT. Kusuma secara simultan
Sandang terhadap kinerja
Mekarjaya karyawan wanita pada
Yogyakarta PT. Kusuma Sandang
Mekarjaya
Yogyakarta.
3. Feby Cahya Pengaruh X1 = Work Terdapat pengaruh
Sapitri, Work Family Family yang signifikan antara
Nidya Dudija Conflict dan Conflict Work-family Conflict
(2020) Stres Kerja X2 = Stres dan Stres Kerja
Terhadap Kerja terhadap Kinerja
Kinerja Y = Karyawan Wanita.
Karyawan Kinerja Artinya apabila work-
Wanita di RS Karyawan family conflict
 9

Medika meningkat dan stress

Dramaga kerja meningkat maka
Bogor kinerja karyawan yang
di hasilkan menurun.
4. Khaerana, Pengaruh X1 = Work-family Conflict
Amri (2020) Work Family Work- (konflik peran ganda)
Conflict dan family dan Stres Kerja secara
stress Kerja Conflict serenntak (simultan)
Terhadap X2 = Stres berpengaruh terhadap
Kinerja Kerja kinerja pegawai wanita
Pegawai Y = pada Puskesmas
Wanita pada Kinerja Kecamatan Malangke
Puskesmas Pegawai Barat Kabupaten Luwu
Kecamatan Utara dan variable
Malangke Work-family Conflict
Barat (konfliik peran ganda)
Kabupaten yang dominan
Luwu Utara berpengaruh terhadap
kinerja pegawai
Puskesmas Kecamatan
Malangke Barat
Kabupaten Luwu
Utara.
5. Rahul Roy Pengaruh X1 = Work-family conflict
(2020) Work Family Work- berpengaruh positif
Conflict, Stres family dan signifikan terhadap
Kerja dan Conflict kinerja karyawan,
Kepuasan X2 = Stres stress kerja
Kerja Kerja berpengaruh positif
Terhadap X3 = dan signifikan terhadap
Kinerja Kepuasan kinerja dan kepuasan
Karyawan Kerja kerja berpengaruh
pada Badan Y= positif dan signifikan
Pusat Statistik Kinerja terhadap kinerja
Provinsi Karyawan karyawan pada Badan
Sumatera Pusat Statitistik
Barat Provinsi Sumatera
Barat.
6. Umdatul Pengaruh X1 = Work-family Conflict
Fadhilah Work Family Work- tidak berpengaruh
 10

(2020) Conflict dan family secara parsial terhadap

Stres Kerja Conflict kinerja karyawan PT.
Terhadap X2 = Stres BPR Syari`ah Lantabur
Kinerja Kerja Tebuireng Jombang.
Karyawan PT. Y= Stres Kerja tidak
BPR Syari`ah Kinerja berpengaruh secara
Lantabur Karyawan parsial terhadap kinerja
Tebuireng karyawan PT. BPR
Jombang Syari`ah Lantabur
Tebuireng Jombang.
Work-family Conflict
dan stress kerja tidak
berpengaruh secara
simultan terhadap
kinerja karyawan PT.
BPR Syari`ah Lantabur
Tebuireng Jombang.
7. Misbah Pengaruh X1 = Work-family Conflict
Hayati, Work Family Work- memiliki pengaruh
Armida S Conflict dan family positif dan signifikan
(2020) Stres Kerja Conflict terhadap stress kerja
Terhadap X2 = Stres perawat wanita RSI
Kinerja Kerja Ibnu Sina Padang,
Perawat Y= semakin tinggi work-
Wanita Kinerja family conflict dialami
perawat maka
meningkatkan stress
kerja yang dirasakan.
Work-familly conflict
memiliki pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
perawat wanita RSI
Ibnu Sina Padang.
Stres kerja memiliki
pengaruh negatif dan
signifikan terhadap
kinerja.
8. Ni Wayan Pengaruh X1 = Work-family Conflict
Ayu Work family Work- berpengaruh negative
 11

Trisnawati, I Conflict dan family terhadap Kinerja

Wayan Stres Kerja Conflict karyawan, stress kerja
Suartina, Ida Terhadap X2 = Stres berpengaruh positif
Ayu Sasmita Kinerja Kerja dan signifikan terhadap
Dewi (2021) Karyawan Y= kinerja karyawan, serta
pada PT. BPR Kinerja secara simultan work–
Parthakencan Karyawan family conflict dan
a Tohpati Di stress kerja
Denpasar berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada
PT. BPR Partakencana
Tohpati di Denpasar.
9. Alvia Pengaruh X1 = Hasil uji parsial
Rayhana, Work Family Work- menunjukan bahwa
Nidya Dudija Conflict dan family Work-family conflict
(2023) stress Kerja Conflict tidak berpengaruh
Terhadap X2 = Stres terhadap kinerja
Kinerja Kerja karyawan wanita
Karyawan Y= Runah Sakit Surya
(Studi Pada Kinerja Asih dengan nilai
Karyawan Karyawan signifikansi 0,957. Hal
Wanita iini berbanding terbalik
Rumah Sakit dengan stress kerja
Surya Asih) yang berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan dengan nilai
signifikansi 0,001.
Berdasarkan uji
simultan, work-family
conflict dan stress
kerja memiliki
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Rumah Sakit Surya
Asih dengan nilai
signifikansi 0,000.
10. Muhammad Pengaruh X1 = Work-family Conflict
Azka Fajri, Work Family Work- berpengaruh negatif
 12

Sri Suwarsi, Conflict dan family terhadap Kinerja

Allya Stres Kerja Conflict Karyawan. Stres Kerja
Roosallyn terhadap X2 = Stres berpengaruh negative
Assyofa Kinerja Kerja terhadap Kinerja
(2023) Karyawan Pt. Y = Karyawan. Work-
Samafitro Kinerja family Conflict dan
Karyawan Stres keerja
berpengaruh negatif
terhadap Kinerja
Karyawan.
Sumber: Data diolah Oleh Peneliti (2023)
B. Konsep dan Teori
1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang mempunyai arti

mengurus, memerintah, mengatur, mengemudikan, melaksanakan dan

mengelola. Menurut Hasibuan (2011) berpendapat bahwa manajemen

adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia

dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu.

Sementara itu, Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa

manajemen adalah serangkaian proses pekerjaan yang melibatkan

manusia dan beberapa penunjang dalam aktivitas sebuah organisasi

dalam meraih tujuan yang sudah ditentukan. Secara efektif yang berarti

berhasil menggapai tujuan dan efisien yang berarti berhasil menggapai

tujuan organisasi dengan sumber daya sehemat mungkin, dengan cara

mengalokasikan dana, waktu, bahan mentah dan sumber daya manusia

dengan cara yang terbaik.

 13

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah

proses penggunaan sumber daya organisasi dengan melibatkan manusia

dan beberapa penunjang dalam aktivitas sebuah organisasi untuk

mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.

b. Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang

dijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing.

Fungsi-fungsi manajemen, sebagaimana di terangkan oleh Nickels,

McHugh dan McHugh (1997), terdiri dari empat fungsi:

1. Perencanaan atau Planning, yaitu proses yang menyangkut upaya

yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan dimasa yang

akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk

mewujudkan target dan tujuan organisasi.

2. Pengorganisasian atau Organizing, yaitu proses yang menyangkut

bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam

perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat

dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan

bisa memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi bisa bekerja

secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.

3. Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasi

program agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi

serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat

 14

menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan

produktivitas yang tinggi.

4. Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling, yaitu proses yang

dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah

direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan bisa berjalan

sesuai target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi

dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Mannusia

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya dapat diartikan

sebagai proses atau kegiatan mengelola sumber daya manusia secara

efektif dan efisien dalam mencapai tujuan bersama pada sebuah

organisasi.

Menurut (Mangkunegara, 2013) manajemen adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordiansian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia

juga dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan

sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Sedangkan menurut

Hasibuan (2011) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

 15

Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah salah satu fungsi dalam sebuah

perusahaan atau organisasi yang berfokus pada rekrutmen, pengelolaan

dan pengolahan untuk orang-orang yang bekerja pada perusahaan

tersebut.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003) fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

2. Pengorganisasian

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga

kerja yang dipersiapkan.

3. Pengarahan

Kegiatan mengarahkanb semua karyawan agar mau bekerjasama

dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu

tercapainnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.
 16

5. Pengadaan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

6. Pengembangan

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung

(indirect),uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan Kinerja Karyawan agar mereka mau bekerja sama

sampai pensiun.

10. Pendisiplinan

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

11. pemberhentian
 17

putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kntrak kerja berakhir, pension

dan sebab-sebab lainnya.

3. Work-Family Conflict

a. Pengertian Work Family Conflict

Menurut Mangkunegara (2013) Konflik adalah suatu pertentangan

yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya,

orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.

Sedangkan menurut Hasibuan (2010) Konflik adalah persaingan yang

kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh

kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi,

perkelahian, dan frustasi jika tidak dapat diselesaikan. Suryani dkk.

(2014) mengatakan konflik dapat mengarah pada perubahan positif yang

menguntungkan (konflik fungsional atau konstruktif), dan juga mengarah

pada perubahan negatif yang merugikkan (konflik disfungsional atau

destruktif).

Konflik disfungsional merupakan suatu konflik yang dapat

menimbulkan beberapa masalah sehingga menambah tekanan yang

dirasakan oleh seseorang yang kemudian menyebabkan kelelahan fisik

dan mental, ketegangan. Panic yang berlebih, dan sebagainya (Suryani

dkk., 2014). Work-family Conflict adalah salah satu bentuk konflik

interole, yaitu tenakan atau ketidak seimbangan peran antara pekerjaan

 18

dan peran dalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Jam kerja yang

panjang dan beban kerja yang berat merupakan tanda langsung dari

work-family conflict, karena waktu dan tenaga yang berlebihan yang

digunakan untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan tenaga

yang dapat di gunakan untuk melakukan aktivitas keluarga (Greenhaus &

Beutell, 1985).

Ada beberapa pengertian work-family conflict menurut para ahli,

diantaranya yaitu:

1) Menururt Ching dalam Rantika dan Sunjoyo (2010) work-family

Conflict adalah bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari

pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan dalam beberapa

hal.

2) Frone, Russel dan cooper (1992) mendefinisikan konflik pekerjaan

keluarga (work-family conflict) yang terjadi pada karyawan, dimana

satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan sisi lain harus

memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan

antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu

pekerjaan.

Work-family Conflict mengacu pada ketidakcocokan antara tuntutan

pekerjaan dan keluarga terhadap orang yang bekerja. Work-family

conflict terjadi ketika seseorang harus melakukan berbagai peran sebagai

pasangan, sebagai karyawan/ pekerja dan sebagai orang tua. Konflik

muncul biasanya terjadi ketika seseorang berusaha memenuhi tuntutan

 19

peran pekerjaan dan bisnis dipengaruhi oleh kemampuan seseorang untuk

memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, pemenuhan tuntunan

peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan seseorang unuk

memenuhi tuntutan pekerjaannya (Riaz, 2016).

Dari beberaoa definisi mengenai work-family conflict di atas dapat

disimpulkan bahwa work-family conflict adalah terjadinya konfliik pada

individu yang memiliki peran ganda antara peran dalam keluarga dan

peran dalam pekerjaan.

b. Dimensi Work-family Conflict

Greenhaus dan Beutell mengemukakan tiga dimensi work-family

conflict, yaitu sebagai berikut:

1. Time-based conflict

Time-based conflict merupakan waktu yang dibutuhkan untuk

menjalankan salah satu tuntutan dapat berasal dari keluarga

maupun dari pekerjaan yang dapat mengurangi waktu untuk

menjalankan tuntutan yang lainnya. Adapun indicator dari time-

based conflict sebagai berikut:

- Kurangnya waktu untuk keluarga

- Tidak ada waktu untuk bersosialisasi dengan orang lain

- Masalah dalam keluarga mempengaruhi waktu bekerja

2. Strain-based conflict
 20

Strain-based conflict terjadi pada saat tekanan salah satu peran

mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Adapun indicator

dari strain-based conflict sebagai berikut:

- Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga

- Masalah dalam keluarga mempengaruhi produktivitas

3. Behavior-based conflict

Behavior-based conflict berhubungan dengan ketidaksesuaian

antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian

(pekerjaan atau keluarga). Adapun indicator behaviour-based

conflict sebagai berikut:

- Peran dalam keluarga tidak terpenuhi seutuhnya

- Merasa Lelah setelah pulang bekerja

- Mendapat keluhan dari anggota keluarga akibat dari

pekerjaan

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan indikator-indikator dari

Greenhaus dan Beutell (1985), untuk mengukur indikasi work-family

conflict pada karyawan di tempat melakukan penelitian.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-family Conflict

Berdasarkan artikel yang di tulis oleh Ahmad (2008), factor-faktor

yang mempengaruhi work-family conflict berasal dari tiga factor utama,

yaitu sebagai berikut:

1. Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan

a) Tipe Pekerjaan (Job Type)

 21

Karyawan dala posisi manajerial dan professional

melaporkan tingkat work-family conflict yang lebih tinggi

daripada mereka yang bekerja di posisi no-manajerial dan

non-profesional. Di antara beberapa karyawan, ditemukan

bahwa ada hubungan positif antara tingkat kategori pekerjaan

dan konflik keluarga di mana manajer mengalami work-

family conflict yang lebih besar daripada karyawan.

b) Komitmen Waktu Kerja (Work Time Commitment)

Beberapa studi menunjukan bahwa komitmen waktu kerja

(work time commitment) berkaitan dengan intensitas work-

family conflict yang dialami olehkaryawan. Jam kerjwa yang

panjang memiliki konsekuensi yangnegatif bagi keluarga dan

bagi pekerja yang berjuang untuk menyeimbankan tuntutan

pekerjaan dan peran keluarga.

c) Keterlibatan Kerja (Jov Involment)

Individu dapat secara aktif berpartisioasi dalam satu peran

sementara secara bersaamaan nerasa terganggu oleh pikiran,

emosi, atau tuntutan yang terkait dengan peran lain. Menurut

spillover theory, suasana hati, stress, dan pikiran yang

hasilkan dalam satu domain peran sering mempengaruhi atua

meluas ke domain lain. Hal ini menyiratkan bahwa individu

dengan tingkat keterlibatan psikologis yang tinggi dalam

peran pekerjaan mereka dan karenanya akan mencurahkan

 22

energy dan perhatian yang lebih banyak untuk peran mereka

dalam pekerjaan disbanding peran keluarga mereka seingga

akan mengakibatkan work-family conflict.

d) Peran yang Berlebihan (Role Overload)

Individu yang menempati peran pekerjaan dan menganggap

bahwa beban kerja mereka melebihi dari yang dapat mereka

tangani, akan menimbulkan berbagai emosi negative dan akan

merasakan kelelahan dan juga ketegangan. Hal-hal tersebut

kemudian berdampak positif terhadap work-family conflict.

2. Factor-faktor yang berkaitan dengan keluarga

1) Orang yang menikah mengalami banyak work-family conflict

daripada orang beluum menikah. Dan juga, seseorang yang

telah memiliki anak atau berstatus sebagai orang tua akan

mengalami lebih banyak work-family conflict daripada orang

yang tidak berstratus sebagai orang tua. Beberapa penelitia

telah menemukan bahwa orang tua dari anak-anak yang lebih

muda (yang cenderung menuntut gwaktu orang tua mereka)

mengalami lebih banyak konflik daripada orang tua dari

anak-anak yang lebih tua. Dan orang tua yang memiliki lebih

dari satu anak dapat mengalami work-family conflict.

2) Seorang istri yang memiliki suami yang terlalu focus pada

karier akan menglami lebih banyak konflik, karena dapat

dipastikan bahwa seorang pria yang sangat berfokus dalam

 23

karier akan mencurahkan sedikit waktu untuk keluarganya,

sehingga menyerahkan sepenuhnya urusan keluarga kepaada

istrinya. Apalagi jika keduanya sama-sama memiliki

pekerjaan, maka akan lebih banyam konflik yang muncul

dikarenakan sulitnya menyeimbangkan tugas atas peran

mereka di pekerjaan maupun keluarga.

3) Penelitian menunjukan bahwa keterlibatan keluarga, yang

mengacu pada sejauh mana komitmen individu terhadap

keluarga mereka berkaita erat dengan wor-family conflict.

Misalnya, seorang ibu dengan anak yang sakit mungkin tidak

dapat berhenti memikirkan anaknya meskipun ia harus

bekerja dan memenuhi tanggung jawab peran pekerjaannya,

sehinga focus terhadap pekerjaannya akan sedikit terganggu

oleh situasi dan kondisi tersebut.

3. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu

a) Para peneliti mengungkapkan bahwa individu yang menilai

pekerjaan lebih penting daripada keluarga atau sebaliknya

keluarga lebih penting daripada pekerjaan akan menimbulkan

work-family conflict yang lebih besar ketika salah satu

tuntutan dari pekerjaan atau keluarga lebih besar dari tuntutan

peran lainnya, sehingga bagi orang yang menilai pekerjaan

lebih penting dari keluarga akan lebih memilih

 24

menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dibandingkan tuntutan

akan keluarganya.

b) Para gender juga berkaitan dengan work-family conflict,

dimana banyak yang memandangg bahwa wanita harus lebih

focus terhdap pekerjaannya mengurus rumah tangga dan anak

di rumah, namun kenyataannya, saat ini banyak wanita yang

juga bekerja sehingga perannya di keluarga tidak dapat

terpenuhi seluruhnya. Atau jika pria sebagai kepala keluarga,

tidak dapat terpenuhi memenuhi perannya karena terlalu

focus terhadap pekerjaannya maka akan menimbulkan work-

family conflict.

d. Dampak Work-family Conflict

Adanya work-family conflict sebagai konflik peran yang terjadi pada

karyawan, yang satu sisi harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi

lain harus memperhatikan keluarga, berakibat pada sulitnya membedakan

antara gangguan pekerjaan dengan keluarga dan keluarga yang

menggangu pekerjaan. Pekerjaan menggangu kelurga bisa diartikan

sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melalkukan

pekerjaaan sehingga kurang memiliki waktu untuk keluarga.

Adanya tuntutan pekerjaan yang menekan karyawan dan beban kerja

berlebih, membuat karyawan harus ekstra focus terhadap pekerjaannya

sehingga mengabaikan waktu bersama keluarga. Sebaliknya keluarga

mengganggu pekerjaan berarti sebagian besar waktu dan perjatian

 25

digunakan untuk mneyelesaikan masalah keluarga sehingga focus

terhadap pekerjaan menjadi berkurang karena adanya tuntutan peran

dalam keluarga yang harus dipenuhi, seperti mengurus rumah tangga,

mengurus anak, bahkan mengurus orang tua, dan hal-hal pribadi lainya

yang kemudian akan mengakibatkan pekerjaan menjadi terganggu dan

kinerjanya menjadi tidak baik akibat kurangnya konsentrasi.

4. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Secara umum stress dapat didefinisikan sebagai gangguan atau

kekacauan mental dan emosional yang disebabkan oleh factor luar

(ketegangan) pada saat melakukan pekerjaan. Stress juga merupakan

masalah yang perlu diatasi karena dapat mengganggu prestasi kerja

karyawan.

Menurut (Handoko, 2011) stres kerja adalah kondisi ketegangan

yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.

Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2013) stres kerja adalah perasaan

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Stres

merupakan suatu keadaan yang menekankan jiwa dan diri sesorang

diambang batas kemampuannya, sehingga jika hal ini terus dibiarkan

tanpa ada solusi maka akan berdampak pada kesehatan mentalnya.

Tuntutan yang berlebih tentunya akan menghambat seseorang dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

b. Faktor-Faktor Penyebab Stres

 26

Stress yang terjadi pada seseorang dapat disebabkan oleh banyak

factor, diantaranya bisa karena adanya beban kerja yang terlalu berat,

kualitas pengawasan yang rendah, konflik kerja dan perbedaan nilai antar

karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. Factor yang

mempengaruhi stress kerja menurut (Handoko, 2012) diantaranya:

1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

Pekerjaan yang berlebih bisa menyebabkan seseorang menjadi

tertekan dan menimmbulkan ketegangan.

2) Kualitas Pemimpin yang buruk

Pemimpin yang buruk merupakan pemimpin yang tidak berhasil

menerapkan nilai-nilai positif di dalam kepemimpinannya. Hal ini

bisa menyebabkan karyawan merasa tertekan sehingnga timbul

ketegangan.

3) Tekanan dan desakan waktu

Tenggat waktu yang terbatas atau mendesak dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan adalah hal yang dapat menimbulkan ketegangan.

Pekerjaan yang dikerjakan terburu-buru akan mengakibatkan

kesalahan yang dapat merugikan.

4) Konflik antar pribadi dan antar kelompok

Konflik antar pribadi dan kelompok merupakan konflik yang

terjadi karena terdapat individu yang gagal beradaptasi dengan

norma organisasi atau kelompok di lingkugan kerjanya.

5) Perbedaan antara nilai nilai perusahaan dan karyawan

 27

Factor yang menyebabkan stress kerja yaitu karena adanya

perbedaan nilai nilai perusahaan dengan karyawan. Hal ini dapat

memicu meningkatnya stress pada karyawan

c. Dimensi Stres Kerja

Stress kerja dapat diukur melalui empat dimensi yang di

ungkapkan oleh Mangkunegara (2005) yaitu:

1) Beban Kerja, adalah sekelompok pekerjaan yang berhubungan

dengan organisasi yang harus diselesaikan. Adapun indicator

beban kerja sebagai berikut:

- Beban yang berlebih

- Target yang tinggi

2) Waktu kerja, yaitu jangka waktu yang mengharuskan karyawan

untuk melakukan pekerjaannya. Adapun indicator waktu kerja

sebagai berikut:

- Waktu kerja yang berlebih

- Tidak ada waktu istirahat

3) Umpan balik yang diperoleh merupakan respon darii atasan,

bawahan dan rekan kerja terhadap tindakan yang dilakukan.

Adapun indicator umpan balik sebagai berikut:

- Tidak diakui

- Tidak mendapatkan umpan balik

4) Tanggungjawab, yaitu kewajiban untuk menanggung akibat

yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan. Adapun

 28

indicator tanggungjawab yaitu tanggungjawab yang diberikan

berlebih.

d. Dampak Stres

Menurut (Priyoto, 2014) dampak stress dibedakan menjadi tiga

kategori, yaitu:

1. Dampak Fisiologik

a) Gangguan pada organ tubuh hiferaktif dalam salah satu

sistem tertentu

b) Gangguan sistem reproduksi

c) Gangguan lainnya, seperti pening, tegangg otot, rasa bosan

dan sebagainya.

2. Dampak Psikologik

a) Keletihan emosi, jenuh, penghayatan ini merupakan tanda

pertama dan punya peran sentral bagi terjadinya burn out.

b) Kewalahan atau keletihan emosi.

c) Pencapaian pribadi menurun, sehingga berakibat menurunnya

rasa kompeten dan rasa sukses.

3. Dampak Perilaku

a) Manakala stress menjadii distress, presstasi belajar menurun

dan sering terjadi tingkah laku yang diterima oleh

masyarakat.
 29

b) Level stress yang cukup tinggi berdampak negative dan pada

kemampuan mengingat informasi, mengambil keputusan,

mengambil langkah tepat.

c) Stres yang berat seringkali banyak membolos atau tida aktif

mengikuti kegiatan pembelajaran.

5. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang dihasilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan perannya dalam perusahaan serta melihat waktu yang telah

ditetapkan oleh perusahaan dalam penyelesaian pekerjaannya. Kinerja

adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001).

Menurut (Mangkunegara, 2000) kinerja merupakan perbandingan

hal yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.

Sebagaimana dikemukakan oleh (Simamora, 2005) kinerja karyawan

adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan.

Kinerja karyawan berpengaruh terhadap keuntungan perusahaan.

Karyawan yang memiliki kinerja baik akan selalu dipertahankan. Kinerja

karyawan yang baik akan memberikan kontribusi yang positif bagi

 30

perusahaan, yang apabila perusahaan mendapatkan keuntungan yang

besar, maka kinerja karyawan memberikan kontribusi yang positif.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

(Sedarmayanti, 2001) diantaranya:

1) Sikap mental

Sikap mental yang dimiliki seorang karyawan akan

mempengaruhi kinerjanya. Sikap yang dapat mempengaruhi

adalah motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja yang dimiliki

seorang karyawan.

2) Pendidikan

Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan akan mempengaruhi

kinerja karyawan tersebut.

3) Keterampilan

Karyawan yang memiliki keterampilan kinerjanya akan lebih

maksimal dibandingkan dengan karyawan ynag tidak mempunyai

keterampilan.

4) Kepemimpinan

Kepemimpinan seorang manajer akan mempengaruhi kinerja

karyawannya. Manajer yang mempunyai jiwa kepemimpinan

yang baik akan meningkatkan kinerja bawahannya.

5) Tingkat penghasilan
 31

Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya jika

karyawan tersebut mendapatkan penghasilan yang sesuai.

6) Kedisiplinan

Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan meningkatkan

kinerja karyawan.

7) Komunikasi

Seorang atasan dan bawahannya harus menciptakan suasana yang

harmonis agar komunikasi tetap terjaga.

8) Sarana prasarana

Perusahaan harus memberikan sarana dan prasarana yang dapat

menunjang untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

9) Kesempatan berprestasi

Adanya kesempatan berprestasi didalam perusahaan, dapat

memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu

meningkatkan kinerjannya.

c. Dimensi Kinerja

Menurut (Robbins, Stephen P., 2016) kinerja karyawan dapat di

ukur dari dimensi sebagai berikut:

1. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilakukan oleh seorang

karyawan dalam periode tertentu. Adapun indicatornya sebagai

berikut:

- Jumlah pekerjaan sesuai dengan standard yang ditetapkan

 32

- Setiap pegawai saling bekerja sama

2. Kualitas Kerja

Kualitas kerja adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang

dikehendaki mendekati sempurna atau memnuhi tujuan-tujuan

yang diharapkandari suatu aktivitas. Adapun indikatornya yaitu

kemampuan dalam bekerja.

3. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan

Pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan

dalam pelaksanaan kegiatan. Adapun indikatornya yaitu ketepatan

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Efektivitas

Efektivitas diukur dari persepsi karyawan dalam menilai

pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas. Adapun

indikatornya yaitu kemampuan dalam melaksanakan tugas dengan

efektif.

5. Kemandirian

Kemandirian diukur dari persepsi karyawan dalam melaksanakan

fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung

jawabnhya. Adapun yang termasuk indikatornya yaitu

menjalankan pekerjaan dengan baik.

C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh work-family conflict terhadap Kinerja karyawan

Menurut Greenhaus & Beutell, 1985) Work-family Conflict adalah

salah satu bentuk konflik interole, yaitu tenakan atau ketidak seimbangan
 33

peran antara pekerjaan dan peran dalam keluarga. Menururt Ching dalam

Rnatika dan Sunjoyo (2010) work-family Conflict adalah bentuk konflik

peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keliarga tidak dapat

disejajarkan dalam beberapa hal.

Work-family conflict terjadi ketika ada ketidakseimbangan antara

pekerjaan dan keluarga yang memaksa seseorang untuk menempatkan

tuntutan pekerjaan diatas tuntutan dan kebutuhan keluarga, atau sebaliknya

dimana tuntutan keluarga ditempatkan diatas tuntutan pekerjaan. Tidak

hanya itu, work-family conflict juga bisa terjadi ketika segala sesuatu yang

berhubungan dengan pekerjaan dibawa ke dalam kehidupan keluarga atau

sebaliknya masalah-masalah yang berkaitan dengan keluarga mulai

mempengaruhi pekerjaan.

Pekerjaan yang melelahkan ditambah perjalanan cukup panjang

untuk ditempuh membuat mereka tidak dapat menghabiskan waktu dengan

keluarga ketika sampai di rumah. Apalagi beberapa karyawan khususnya

yang berada di bagian teknis harus bersedia bekerja pada hari libur atau

weekend ketika ada suatu permasalahan yang harus ditangani secara cepat,

hal tersebut tentu akan mempengaruhi waktu bersama keluarga.

2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2013) stress kerja adalah perasaan tertekan

yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Menurut

Handoko (2011) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.

 34

Menurut H. Malayu S. P. Hasibuan prestasi kerja (kinerja) karyawan

yang stress pada umumnya akan menurun karena mereka mengalami

ketegangan pikiran dan berprilaku aneh, pemarah, dan suka menyendiri.

Meningkatnya stress kerja, kinerja cenderung naik, karena stress

membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam

memenuhi pekerjaannya. Tetapi jika stress yang terlalu besar, kinerja bisa

mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Stress

mempunyai potensi untuk mendorong atau menggangu pelaksanaan kerja,

tergantung seberapa besar tingkat stress itu.

3. Pengaruh Work-Family Conflict dan Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Work-family Conflict dan stress kerja merupakan hal yang bisa

menyebabkan seseorang mengalami penurunan kinerja dalam pekerjaan

atau dalam hal lain. Work-family conflict yang berlebihan dapat

menghasilkan tingkat absensi kerja yang tinggi dan tekanan pada

karyawan karena adanya dua peran yang masing-masing memiliki tuntutan

yang harus di penuhi, yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja

karyawan tersebut dan kemudian menurunkan produktivitas perusahaan itu

sendiri. Jika dikaitkan dengan kinerja kerja, stress dapat berperan

fungsional atau meningkatkan kinerja, tetapi juga dapat berperan

disfungsional atai menurunkan kinerja (Handoko, 2014).

Stres dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karena dengan

adanya stress membuat seseorang akan mengerahkan segala

 35

kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga kinerjanya

akan menjadi lebih baik. Stres dapat berpengaruh negatif terhadap kinerja

karena stress yang berlebihan akan menjadi sulit untuk di kendalikan dan

akan membuat kinerja karyawan menurun.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rahul Roy (2020)

dengan judul Pengaruh Work-family Conflict, Stres Kerja dan Kepuasan

Kerja terhadap kinerja karyawan yang dilakukan di Badan Pusat Statistik

Provinsi Sumatera Barat dengan hasil Work-family conflict berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, stress kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pada Badan Pusat Statistik Provinsi

Sumatera Barat.

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Work-familyConflict H1
X1
Kinerja Karyawan
Y
Stres Kerja
X2 H2

H3
 36

D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah kesimpulan atau dugaan sementara dari rumusan

masalah suatu penelitian yang harus di buktikan kebenarannya. Hipotesis

pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. H1: Work-Family Conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. H2: Stres Kerja berpengatuh terhadap kinerja karyawan.

3. H3: Work-Family Conflict dan stress kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja Karyawan.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian
Menurut Sugiyono (2014) Metode penelitian dapat diartikan

sebagai suatu usaha untuk menemukan, mengembangkan, dan menguji

kebenaran suatu pengetahuan, dimana usaha yang dilakukan adalah

dengan menggunakan pendekatan atau metode ilmiah. Metode yang

dipakai untuk penelitian yang dilakukan di PT. Sinar Niaga Sejahtera

adalah metode kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan

menggunakan logika deduktif. Penelitian kuantitatif bertujuan untuk

memberikan penjelasan (explanation) mengenai suatu fenomena.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif

verifikatif dengan pendekatan kuatitatif. Menurut Sugiyono (2014),

metode penelitian deskriftif adalah metode penelitian yang bertujuan

untuk menggambarkan dan menjelaskan suasana yang ada dalam objek

penelitian berdasarkan faktor dan data yang telah dikumpulkan kemudian

isusun secara sistematis.

Metode deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui bagaimana tangggapan karyawan mengenai pengaruh Work-

family Conflict dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar

Niaga Sejahtera. Sedangkan metode penelitian verifikatif menurut

Sugiyono (2013) yaitu merupakan metode yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara setiap variable dependen dan independen

36
 37

yang kemudian diuji menggunakan analisis hipotesis. Metode verifikatif

dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

Work-family Conflict dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT.

Sinar Niaga Sejahtera baik secara simultan dan parsial.

B. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini diperlukan data dan sumber data yang jelas

untuk mendukung penelitian sebagai berikut:

1. Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data kuantitatif. Data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur

atau dihitung secara langsung berupa informasi atau penjelasan yang

dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka (Sugiyono, 2016).

2. Sumber Data

A. Primer

Data primer adalah sumber data yang diperoleh langsung dari

responden. Sumber data primer di olah dengan cara membagikan

kuisioner kepada objek yang akan diteliti (Sugiyono, 2016).

Pengumpulan data primer melibatkan komunikasi langsung antara

peneliti dan responden.

Adapun jenis data primer yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:
 38

1) Informasi yang diperoleh langsung dari hasil wawancara

dengan HRD dan Karyawan PT. sinar Niaga Sejahtera

bandung.

2) Data yang diperoleh dari hasil pengisian kuisioner yang

dilakukan oleh Karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera

Bandung.

B. Data sekunder

Data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung

diberikan kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain data

sekunder digunakan untuk melengkapi data yang diperlukan data

primer (Sugiyono, 2016).

Data sekunder dalam penelitian ini yaitu berupa laporan jumlah

karyawan, deskripsi perusahaan, dan data-data mengenai factor-

faktor yang berasal dari buku, jurnal, studi terdahulu dan sumber-

sumber lainnya agar berkaitan dengan penelitian.

C. Populasi dan Sampel

Populasi dan sampel adalah komponen yang harus tercantum

dalam sebuah penelitian. Menurut Sugiyono (2019) populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

mempelajari dan kemudia ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini,

populasi yang digunakan sebagai bahan untuk melakukan penelitian

adalah 63 orang PT. Sinar Niaga Sejahtera.

 39

Sugiyono (2011) menjelaskan bahwa sampel merupakan bagian

dari jumlah dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut.

Menurut Arikunto (2013) jika jumlah populasinya hingga 100

orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, namun jika

populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau

10-25% dari jumlah populasinya.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

Non-probability Sampling dengan teknik pengambilan sampel sampling

jenuh. Menurut Sugiyono (2002) sampling jenuh merupakan teknik

sampel bila semua populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang

layak dalam suatu penelitian menurut Roscoe dalam Sugiyono (2014)

yaitu antara 30-500.

Berdasarkan data karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera di

Bandung diketahui bahwa total jumlah karyawan ada 63 orang. Dengan

menggunakan teknik sampel jenuh atau sensus, penelitian ini mengambil

seluruh populasi karyawan dengan jumlah 63 orang.

D. Operasional Variabel
Operasional Variabel penelitian adalah hal-hal ynag dapat

membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2014). Variable

penelitian merupakan suatu atribut, sifat dari orang, objek atau kegiatan

tertentuyang ditetapkan oleh penelitian untuk ditarik kesimpulan.

 40

Penelitian ini menggunakan dua variable yaitu variable dependen dan

variable independen.

1. Variabel independen (Variabel Bebas/X)

Variable independen adalah variable yang mempengaruhi

variable dependent, baik pengaruh positif atau negatif (Ferdinans,

2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas

diantaranya sebagai berikut:

- X1: Work-family Conflict

- X2: Stres Kerja

2. Variabel Dependen (Variabel Terikat/Y)

Variabel Dependen atau variable terikat adalah variable yang

menjadi pusat perhatian peneliti. Variabel dependen dipengaruhi

oleh data, dikarenakan adanya variable bebas sebagaimana yang

telah diungkap oleh sugiyono (Sugiyono, 2011). Dalam penelitian

ini yang menjadi variable terikat adalah Kinerja karyawan (y).

Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Work- Work-family Time-Based Kurangnya Interval
Family conflict Conflict waktu untuk
Conflict merupakan keluarga.
(X1) bentuk konflik Tidak ada
peran di mana waktu untuk
tuntutan peran bersosialisasi
pekerjaan dan dengan orang
keluarga secara sekitar.
mutual tidak Masalah dalam
dapat disejajarkan keluarga
dalam beberapa mempengaruhi
hal (Greenhaus & waktu bekerja.
 41

Buetell, 1985) Strain-Based Tuntutan

Conflict pekerjaan
mempengaruhi
kehidupan
keluarga.
Masalah dalam
keluarga
mempengaruhi
produktivitas
pekerjaan.
Behavior-Based Peran dalam
Conflict keluarga tidak
terpenuhi
seutuhnya.
Merasa lelah
setelah pulang
bekerja.
Mendapat
keluhan dari
anggota
keluarga akbat
dari pekerjaan.
Stres Stres kerja adalah Beban Kerja 1. Beban yang Interval
Kerja kondisi berlebih
(X2) ketegangan yang 2. Target yang
mempengaruhi tinggi
emosi, proses Waktu kerja Tidak ada
berpikir, dan waktu istirahat.
kondisi seseorang Umpan balik Tidak
(Handoko, 2011). mendapatkan
umpan balik
yang sesuai
Tanggung jawab Tanggung
jawab yang
diberikan
berlebih.

Kinerja Kinerja karyawan Kualitas kemampuan Interval

(Y) adalah tingkat dalam bekerja
dimana para Kuantitas 1) Jumlah
karyawan pekerjaan
mencapai sesuai
persyaratan- dengan
persyaratan standard
pekerjaan yang
(Simamora, ditetapkan
 42

2005) 2) Setiap
pegawai
saling
bekerja
sama
Ketepatan Waktu Ketepatan
waktu dalam
menyelesaikan
pekerjaan
Efektivitas Kemampuan
dalam
melaksanaka
tugas dengan
efektif.

Kemandirian Menjalankan
pekerjaan
dengan baik

Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara merupakan proses memperoleh keterangan atau data

untuk tujuan penelitian dengan cara percakapan dua arah kepada

responden, karyawan atau pegawai yang terkait dengan bidang yang

diiteliti dengan menggunakan panduan wawancara (Sugiyono, 2006).

2. Studi Literatur

Studi literature juga dilakukan dengan tujuan untuk

mendapatkan data sekunder guna menlengkapi data-data dalam

penelitian ini melalui pencarian materi yang berkaitan dengan hal-hal

lainya yang dibutuhkan dalam penelitian ini, materi tersebut

 43

didapatkan dari berbagai sumber referensi berupa buku, artikel dan

karya tulis ilmiah lainnya.

3. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara penyebaran kuisioner sejumlah data pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk di jawab. Kuisioner

merupakan instrument untuk pengumpulan data, dimana partisipan

atau responden mengisi pertanyaan dan pernyataan (Sugiyono, 2018).

Skala interval digunakan sebagai teknik pengolahan data dalam

kuisioner. Skor diberikan berdasarkan jawaban responden dengan

memakai skala interval sebagai berikut:

Tabel 3. 2 Kriteria Jawaban dan Skoring Penelitian Responden

No. Keterangan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Ragu-Ragu (R) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2013)

F. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriftif

Analisis deskriptif yakni suatu bentuk analisis untuk menguji ≤

≤ ≤ generalisasi hasil penelitian beralaskan satu sampel. Menurut

Sugiyono (2015) statistic deskriftif adalah seperangkat prosedur dasar

 44

yang terdirikan dan pengumpulan, pengorganisasian, penyajian

analisis, serta interprestasi data. Statistic deskriptif ialah statistic yang

berfungsi penggambaran umum atau mendeskripsikan tentang objek

yang diteliti lewat sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa

analisis dan kesimpulan yang berlaku untuk public/umum. Analisis

deskriftif ini dilakukan dengan menguji hipotesis deskriftif. Hasil

analisis dapat menggeneralissasi hipotesis penelitian.

Didalam kuesioner terdapat pertanyaan disertai dengan lima pilihan

jawaban yang masing-masing harus dijawab oleh responden, kemudian
hasil jawaban disusun kedalam kriteria interpretasi skor untuk setiap item
pertanyaan berdasarkan hasil presentase dan kategori penilaian yang akan
dijelaskan berikut ini:

1. Nilai-nilai kumulatif adalah jumlah nilai dari setiap item pernyataan

yang merupakan jawaban dari 63 responden.
2. Presentase adalah nilai kumulatif item dibagi dengan nilai frekuensinya
dikali 100%
3. Jumlah responden adalah 63 orang dengan skala pengukuran terbesar
adalah 5 dan skala terkecil adalah 1. Sehingga diperoleh:
a. Jumlah kumulatif terbesar = 63 x 5 = 315.
b. Jumlah kumulatif terkecil = 63 x 1 = 63.

4. Menentukan nilai persentase terbesar dan terkecil:

a. Nilai presentase terbesar = 100%.
b. Nilai presentase terkecil = (63 : 315) x 100% = 20%.
c. Nilai rentang = 100% - 20% = 80%. Jika nilai rentang dibagi 5 skala.
Pengukuran didapat interval presentase sebesar 16% dengan kriteria
dari interprestasi sebagai berikut:
Tabel 3.3 Kriteria Interprestasi Skor Analisis Deskriptif
 45

Presentase Kategori

20% - 36% Sangat Tidak Baik

36% - 52% Tidak Baik
52% - 68% Cukup Baik
68% - 84% Baik
84% - 100% Sangat Baik
Sumber: Data Olah Peneliti (2022)

Berikut garis kontimum untuk melihat skor:

Sangat Tidak
Baik Tidak Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik
20% 36% 52% 68% 84% 100%
Gambar 3.1 Garis Kontimum
Sumber: Data Olah Penulis (2022)

2. Uji Instrumen

a. Validitas

Menurut Arikunto (2010) validitas merupakan suatu ukuran

yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesalihan suatu

instrument. Pengukuran uji validitas pada penelitian ini

menggunakan Statistical Program For Social Science (SPSS).

Untuk menentukan instrument valid atau tidak, yaitu dengan

menggunakan kriteria r tabel pada tingkat signifikansi 0,05

(signifikansi 5% atau 0,05). Dapat dikatakan valid atau tidak jika

nilai r hitung ≥ r tabel maka item dinyatakan valid dan sebaliknya

jika r hitung ≤ r tabel maka item dinyatakan tidak valid.

 46

b. Uji Realibilitas

Menurut Sugiyono (2016) Reliabilias adalah sejauh mana

hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, maka

akan menghasilkan data yang sama. Kuisioner dapat dikatakan

reliable apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten

dari waktu ke waktu. Menurut Ghozali (2011) suatu instrument

dikatakan reliable apabila memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,060.

Adapun rumus uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

Keterangan:

r11 = Realibilitas yang dicari

n = Jumlah item pertanyaan yang di uji

∑X = Jumlah skor butir soal

∑Y = Jumlah skor total soal

Σσ 2t = Jumlah Varian Skor tiap – tiap item

2
σt = Varian total

Realibilitas merupakan syarat yang harus dipenuhi oleh

suartu instrument.

3. Uji Regresi Linear Berganda

 47

Regresi linear berganda adalah metode analisis yang dipakai

saat penelitian, untuk menguji hipotesis. Menurut Sugiyono (2014)

analisis linear berganda merupakan suatu metode dalam mengkaji

tingkat hubungan variable bebas yang banyaknya lebih dari 2 variabel.

Pada analisis inii, variable yang diramalkan adalah kinerja

karyawan (Y) kemudian variable yang mempengaruhinya adalah

Work-family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2). Rumus untuk

menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah:

Y = a + b1x1 + b2X2

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan.

a = Konstanta.

b1 = Koefisien regresi work-family conflict.

b2 = Koefisien regresi stress Kerja.

X1 = Work-family Conflict.

X2 = Stres Kerja.

4. Uji Hipotesis

a. Uji Parsial (Uji t)

Uji t merupakan pengujian yang di pakai untuk melakukan uji

secara parsial masing-masing variabel. Analisis secara parsial ini

digunakan untukm menentukan variable bebas yang memiliki hubun

 48

gan paling dominan terhadap variable terikat. Keputusan yang dipakai

pada pengujian ini adalah:

1) Jika thitung < ttabel maka Ho diterima Ha ditolak.

Hal ini berarti bahwa, suatu variable independen secara individual

tidak mempunyai pengaruh terhadap variable dependen

2) Jika thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Hal ini berarti bahwa, suatu variable independen secara individual

mempengaruhi terhadap variable dependen.

a) Jika probabilitasnya < 0,05 maka Ho ditolak dan hasilnya

akan signifikan.

b) Jika probabiitasnya > 0,05 maka Ho diterima dan hasilnya

tudak signifikan.

Untuk mengetahui signifikansi konstanta dari setiap variable

bebas terhadap variable terikat diketahui dengan mengunakan rumus

menurut Sugiyono (2014) sebagai berikut:

b− β
t = Sb

Keterangan:

t = besarnya t- hitung

b = Koefisien regresi

β = koefisien variable bebas

Sb = kesalahan baku/ standar error

 49

b. Uji Simultan (Uji F)

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengetahui apakah

variable bebas secara simultan mempengaruhi variable terikatnya,

yaitu menguji variable work-family conflict (X1), stress kerja (X2)

dalam mempengaruhi kinerja karyawan (Y) secara bersama-sama

(simultan).

Dasar hasil keputusannya:

a) Jika probabilitasnya < 0,05 maka H0 ditolak

b) Jika probabilitasnya > 0,05 maka H0 diterima

Uji statistic F pada dasarnya menunjukan apakah semua variable

bebas yang dimasukann dalam model penelitian itu mempunyai

pengaruh secara simultan terhadap variable terikat dimana K nya

adalah jumlah dependen variable dan N nya adalah jumlah sampel

(Kuncoro, 2001). Maka yang nanti akan dihasilkan oleh hasil F yaitu

dapat dilihat dari apakah variable-variabel independentnya yang sudah

diujikan mempunyai pengaruh terhadap dependen variable.

5. Uji koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar presentase kemampuan seluruh variable independen dalam

mempengaruh variable dependen. Berikut klasifikasi koefisien

determinasinya:

Perhitungan besarnya koefisien determinasi yaitu:

Kd = r2 x 100 %
 50

Keterangan:

Kd = Koefisien determinasi

R2 = nilai koefisien korelasi

Tabel 3. 4 Pedoman Interprestasi Koefisien Determinasi

Interval Koefisien Tingkat Pengaruh

0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0399 Rendah
0,40-0,799 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
Sumber: (Sugiyono, 2014)

G. Tempat dan Jadwal Penelitian

1. Tempat

Penelitian inii dilakukan pada karyawan PT. Sinar Niaga

Sejahtera Bandung yang berlokasi di Jl. Mengger Girang No. 11,

Ancol, Regol, Bandung, Jawa Barat, 40254, Indonesia.

2. Jadwal Penelitian

Adapun waktu yang ditentukan peneliti dalam melakukan

penelitian ditargetkan sebagai berikut:

 51

Tabel 3. 5 Jadwal Penelitian

2023 2023
Tahapan Penelian Bulan Bulan
11 12 1 2 3 4 5 6
Pengajuan Judul
Proposal
Penyusunan Proposal
Penelitian
Bimbingan Proposal
Penelitian
Sidang Proposal
Penelitian
Revisi Proposal
Penelitian
Pengumpulan dan
Pengolahan Data
Bimbingan Skripsi

Penyelesaian Skripsi

Sidang Skripsi

Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)

 52

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Berdirinya PT. Sinar Niaga Sejahtera

Pendirian PT. Sinar Niaga Sejahtera pada tanggal 30 Juli 1994 di Bekasi

Barat sangat berkaitan erat dengan perkembangan usaha perusahaan Grup

Garudafood, PT. Sinar Niaga Sejahtera pada mulanya membantu distribusi

produk Garudafood.

Kegiatan usaha PT. Sinar Niaga Sejahtera terus merangkul perusahaan

perusahaan kecil di pelosok daerah untuk memasarkan produk-produk

Garudafood. Melalui program kemitraan tersebut, perusahaan mengalami

perkembangan usaha yang cukup pesat.

Sebagai usaha untuk memperluas area pemasaran PT. Sinar Niaga

Sejahtera juga bermitra dengan 14 distributor besar yang tersebar dari Aceh

sampai Papua (Irian Jaya). Pada Pertengahan tahun 2002 PT. Sinar Niaga

Sejahtera secara resmi ditunjuk oleh perusahaan makanan raksasa yang

berbasis di Filipina, Universal Robina Corporation (URC) untuk memasarkan

produknya di Indonesia. Kerjasama distribusi tersebut merupakan langkah

pertama PT. Sinar Niaga Sejahtera untuk menjadi "integrated consumer goods

distributor".
 53

Selain URC, principal lain baik industri makanan dan non makanan mulai

memanfaatkan jasa dan kekuatan jaringan distribusi PT. Sinar Niaga Sejahtera

di beberapa wilayah Indonesia, antara lain :

a. Kategori industri makanan

PT. Garudafood Putra Putri Jaya, PT.URC Indonesia, PT. Frutang

Beverage Industry, PT. Ulam Tiba Halim, PT. Cara Sehat Farma, PT.

Nutrifood Indonesia, PT. Golden Oase Tirta Abadi, PT. Tiga Pilar

Sejahtera, PT. Sentosa Karya Gemilang.

b. Kategori industri non makanan

PT. Energizer Indonesia, PT. Johnson & Johnson, PT. Incasi Raya, PT.

Wiraniaga Langgeng, PT Sparindo Mustika, PT Adimulia Sarimas

Industry.

Kekuatan lain di luar jaringan yang luas, PT. Sinar Niaga Sejahtera sebagai

"integrated consumer goods distributor", principal tidak hanya menikmati jasa

penyebaran produknya saja tetapi juga memberikan rekomendasi kepada principal

agar mencapai penjualan maksimal secara tepat waktu, tepat jumlah dan tepat

sasaran.

Untuk mewujudkan hal tersebut pembenahan struktur organisasi dilakukan

PT. Sinar Niaga Sejahtera antara lain: Penerapan "Full Branch System" dan

pembentukan divisi pengembangan. Pembenahan tersebut dilakukan semata-mata

untuk memberikan hasil terbaik kepada semua "stakeholder" termasuk para outlet

sebagai ujung tombak PT. Sinar Niaga Sejahtera.

 54

2. Visi, Misi dan Tujuan PT. Sinar Niaga Sejahtera

Visi

Menjadi salah satu perusahaan terbaik di industri makanan dan minuman

di Indonesia dalam aspek profitabilitas, penjualan dan kepuasan konsumen

melalui karyawan yang kreatif dan inovatif dari seluruh karyawan yang

kompeten

Misi

- Memuaskan konsumen dengan menyediakan produk-produk makanan

dan minuman berkualitas

- Membentuk komunitas karyawan untuk tumbuh bersama dan

mengembangkan kualitas kehidupan, lingkungan kerja dan pekerjaan

para karyawan.

- Menciptakan kemanfaatan jangka panjang yang berkesinambungan

dalam hubungan antara perusahaan dengan seluruh mitra usahanya.

- Meningkatkan nilai tambah bagi pemenang saham dengan menjalankan

etika bisnis dan pengelolaan perusahaan yang baik.

 55

3. Manajemen dan Organisasi PT. Sinar Niaga Sejahtera

Gambar 4.1 Pengurus Perusahaan

Sumber : PT. Sinar Niaga Sejahtera
Penjelasan mengenai tugas dan wewenang masing-masing bagian PT.

Sinar Niaga Sejahtera Kantor Regional Jawa Tengah di Semarang adalah sebagai

berikut:

a. Regional Manager

Seorang regional manager membawahi setiap distribusi atau kantor-

kantor cabang, depo-depo dan sub distribusi yang dikendalikannya,

serta mengendalikan aktivitasnya secara menyeluruh meliputi :

1. Pelaksanaan kegiatan dan operasional yang berorientasi pada

sasaran.

2. Meminta hubungan dengan kegiatan-kegiatan baik dan dalam dan

di luar perusahaan yang merupakan bagian dari usaha

pengembangan perusahaan.

b. Channel Development, Promotion and Logistic Manager Tugas dan

wewenang utamanya adalah sebagai berikut:

 56

1. Mengembangkan area-area distribusi baru sebagai pasar dari PT.

Sinar Niaga Sejahtera. Regional Manager Channel Development,

Promotion & Logistic Manager HRD Manager Branch Manager

Finance Accounting Manager Karyawan/ Salesman Karyawan

Karyawan Karyawan

2. Melakukan analisa pasar dan mengadakan promosi untuk

meningkatkan penjualan produk.

3. Bertanggung jawab terhadap pengendalian persediaan barang di

gudang.

c. Branch Manager Tugas dan wewenang utamanya adalah sebagai

berikut:

1. Pelaksanaan kegiatan dan operasional di cabang-cabang.

2. Memberikan pertanggungjawaban kepada Regional Manager

mengenai kegiatan bisnis di cabangnya.

d. Human Resources & Development (HRD) Manager Tugas dan

wewenang utamanya adalah sebagai berikut:

1. Pembakuan tata laksana, perencanaan dan pengawasan sumber

daya manusia baik jangka pendek maupun jangka panjang.

2. Pengembangan program sumber daya manusia terutama

recruitment, pendidikan dan latihan.

3. Pelaksanaan operasional sistem administrasi dan pengelolaan

sumber daya manusia sesuai rumusan kebiksanaan perusahaan.

 57

e. Finance & Accounting Manager Tugas dan wewenang utamanya

adalah sebagai berikut:

1. Memimpin dan mengawasi semua kegiatan yang dilakukan oleh

administrasi dan finance department.

2. Menyelenggarakan akuntansi atas permintaan, penyimpangan, dan

pengeluaran serta akuntansi biaya.

f. Salesman Tugas dan wewenang utamanya adalah sebagai berikut:

1. Membangun hubungan baik dengan pelanggan.

2. Bertanggung jawab terhadap tersedianya produk yang layak jual di

sebuah outlet/pasar.

3. Memonitor kegiatan pengiriman barang apakah barang sesuai atau

tidak dengan pemesanan oleh pelanggan.

Gambar 4.2 Proses Bisnis Perusahaan

Sumber : PT. Sinar Niaga Sejahtera
Proses bisnis dari PT. Sinar Niaga Sejahtera yaitu setelah produk yang

diproduksi oleh mitra bisnisnya telah siap untuk didistribusikan, maka barang
 58

akan dikumpulkan di depo atau gudang. Pada beberapa wilayah tertentu, dari depo

langsung dapat didistribusikan dengan armada yang dimilikinya ke sub

distributor, grosir, semi grosir, retail, pasar modern (pasar swalayan), dan instansi

tertentu yang terdaftar. Lalu mereka akan menjual produk tersebut ke konsumen.

Pada logistik kantor cabang, barang akan didistribusikan ke masing-masing

sub distributor atau sub grosir yang terdaftar. Kemudian untuk sub distributor

akan mendistribusikannya lagi hanya kepada semi grosir dan retail. Sedangkan

grosir dapat mendistribusikan barang kepada semi grosir, retail, dan institusi.

Kemudian mereka akan menjual kepada konsumen.

Berbeda dengan pasar modern, barang akan didistribusikan langsung dari

depo, kemudian dijual kepada konsumen. Sedangkan untuk institusi (misalnya

koperasi atau lain-lain) untuk wilayah tertentu, hanya dapat didistribusikan oleh

grosir, semi grosir, dan retail. Kemudian institusi tersebut akan menjual kepada

konsumen

4. Produk Jasa PT. Sinar Niaga Sejahtera

a. Jasa Survey

Kegiatan pembangunan layak untuk dilaksanakan suatu daerah.

Oleh kaitu itu sebelum perencanaan pembangunan dibuat terlebih

dahulu dilkaukan survey untuk menyimpulkan tindak lanjut apa

yang perlu dilakukan dalam rangkaian proses pembangunan yang

dimaksud

b. Jasa Studi & Penelitian

 59

Sebagai langkah awal dari rangkaian proses pembangunan adalah

melakukan pengenalan terhadap kondisi awal lokasi yang akan

dibangun. Kegiatan studi dan penelitian merupakan upaya untuk

mengenali lokasi sebagai masukan untuk proses dan pelaksanaan

pembangunan

c. Jasa Perencanaan & Pengawasan

Sebuah perencanaan dan pengawasan yang baik dapat terwujud

bila dalam pelaksanaannya dilakukan dengan baikpula, tanpa

adanya peyimpangan. Pekerjaan pengelolaan dan pengawasan

pelaksanaan proyek pembangunan merupakan salah satu upaya

yang dapat menentukan apakah suatu proyek pembangunan

dilaksanakan sesuatu dengan rencana atau tidak

d. Perhubungan dan Telekomunikasi

Produk ini meliputi Sistem jaringan , Terminal dan pelabuhan

e. Sistem Informasi

Produk ini meliputi sistem informasi jaringan Pipa Air Minum,

PLN, telepon. Sistem informasi Daerah, Sistem informasi pajak

bumi dan bangunan, sistem informasi perkantoran dan atau bank,

website design

f. Manajemen industri

Produk ini meliputi studi kelayakan

g. Perencanaan & perancangan penanganan limbah

 60

Pada perencanaan dan perancangan penanganan limbah padat dan

cair mencakup pula usaha pendaur ulangan bagi limbah yang

bersangkutan dengan mempertimbangkan kelayakan dari segi

ekonomi, hal ini dilakukan sebagai kesadaran para ahli kami untuk

bertanggung jawab terhadap lingkunga

h. Transmisi, pengolahan & distribusi air bersih

Penyediaan air bersih merupakan prioritas utama untuk

memperbaiki kondisi sanitasi bagi suatu kawasan / pemukiman.

Pertimbangan yang menyeluruh dan lengkap harus dilakukan

apabila pada suatu kawasan akan diberikan air bersih.

i. Perencanaan wilayah & kota

Perencanaan dan perancangan pada dasarnya merupakan

perumusan program kegiatan dan bentuk yang harus dilaksanakan

dalam kegiatan pembangunan. Berdasarkan kaidah perencanaan

dan perancangan serta disesuaikan dengan kondisi kawasan tempat

dilaksanakan pembangunan tersebut. Produk perencanaan dan

peracangan yang baik, secara keilmuan dapat dipertanggung –

jawabakan serta telah disesuaikan dengan kondisi lingkungan

sehingga jika dilaksanakan tidak menimbulkan konflik

2. Deskripsi Data
1. Pengumpulan Data

Penelitian Ini dilakukan di Bandung, dengan objek penelitian yaitu PT.

Sinar Niaga Sejahtera. Dalam penelitian ini, data diperoleh dari karyawan PT.
 61

Sinar Niaga Sejahtera. Kuesioner dianggap sah jika pernyataan pada kuesioner

dijawab seluruhnya yang dijawab sesuai dengan petunjuk pengisian kuesioner.

Berikut merupakan perician penyebaran kuesioner:

Tabel 4.1
Perincian Penyebaran Kuesioner Penelitian
Klasifikasi Kuesioner Jumlah

Jumlah kuesioner yang disebar 63

Jumlah kuesioner yang kembali 63

Jumlah kuesioner yang sah 63

Sumber: Hasil Olah Pribadi (2023)

Berdasarkan tabel 4.1, penyebaran kuesioner dilakukan pada karyawan PT.

Sinar Niaga Sejahtera. Jumlah kuesioner yang disebar adalah 63 kuesioner,

jumlah kuesioner yang dikembalikan yaitu 63 kuesioner. Dari seluruh

kuesioner yang telah dikembalikan, kemudian diperiksa dan hasil kuesioner

yang termasuk sah ialah 63 responden yang digunakan sebagai data primer

dalam penelitian ini.

2. Karakteristik Responden

Pengumpulan data berasal dari kuesioner yang telah dianggap sah

berjumlah 63 responden, yaitu karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera. Pada

analisis deskriptif ini, data responden diklasifikan berdasarkan Jenis Kelamin,

Usia, dan juga Masa Kerja. Rata – rata yang diuraikan dengan Pie Chart.

Menurut Notoatmodjo dalam Soeprodjo (2017) bahwa salah satu faktor

individual yang mempengaruhi kinerja adalah karakteristik jenis kelamin,

umur, dan masa kerja. Karakteristik responden dalam penelitian ini digunakan
 62

untuk mengetahui latar belakang responden yang merupakan karyawan di PT.

Sinar Niaga Sejahtera. Berikut merupakan uraian karakteristik responden

berdasarkan jenis Kelamin, Usia, dan Pendidikan

a) Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin di PT. Sinar

Niaga Sejahtera

Jenis Kelamin
Pria Wanita

17%

83%

Gambar 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data Olah Penulis (2023)
Berdasarkan pada Gambar 4.3, dapat dijelaskan bahwa dari 63 responden,

sebesar 83% yaitu sebanyak 52 orang responden berjenis kelamin Pria,

sedangkan untuk responden berjenis kelamin Wanita memiliki persentase

sebesar 17% yaitu sebanyak 11 orang. Berdasarkan karakteristik diatas,

mayoritas karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera berjenis kelamin pria. Menurut

Robbins dalam Silaya (2016) berpendapat bahwa, tidak ada perbedaan yang

konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah,

 63

keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motiviasi, sosiabilitas atau

kemampuan belajar.

b) Karakteristik Responden berdasarkan Usia di PT. Sinar Niaga

Sejahtera

Usia
20 - 25 Tahun 26 - 30 Tahun > 30 Tahun

19%
24%

57%

Gambar 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Sumber : Data Olah Penulis (2023)
Menurut Hasmoko dalam Tobing (2017) mengemukakan pendapatnya

bahwa usia juga berpengaruh terhadap produktifitas dalam kinerja karena

tingkat kematangan seseorang didapat dari pekerjaan tersebut. Berdasarkan

pada Gambar 4.4 dapat diketahui bahwa sebagai besar karyawan PT. Sinar

Niaga Sejahtera yang dijadikan sebagai responden sebesar 57% berusia 26 –

30 tahun yaitu sebanyak 36 orang, lalu 24% merupakan responden berusia >

30 tahun yaitu sebanyak 15 orang, dan 19% merupakan responden berusia 20 -

25 tahun yaitu sebanyak 12 orang.

 64

c) Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan di PT. Sinar Niaga

Sejahtera

Pendidikan
SMP SMA S1 Lainnya

5% 2%
11%

83%

Gambar 4.5 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

Sumber: Data Olah Penulis (2023)
Berdasarkan pada Gambar 4.3 dapat diketahui dari 63 responden, sebesar

82% responden memiliki jenjang Pendidikan terakhir S1 yaitu sebanyak 52

orang, sebesar 11% responden memiliki jenjang Pendidikan terakhir SMA

yaitu sebanyak 7 orang, lalu sebesar 5% responden memiliki jenjang

Pendidikan terakhir lainnya yaitu sebanyak 3 orang, dan sebesar 2% memiliki

jenjang Pendidikan terakhir SMP yaitu sebanyak 1 orang.

3. Analisis Deskriptif Data

Pengukuran statistic deskriptif variable ini perlu dilakukan untuk

melihat gambaran data secara umum seperti nilai rata – rata (Mean), Tertinggi

(Max), terendah (Min) dan standar deviasi dari masing – masing variabel yaitu

Work Family Conflict (X1), Stres Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y).
 65

Mengenai hasil Uji Statistik Deskriptif penelitian dapat dilihat pada table

dibawah ini :

Tabel 4.2
Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
WorkFamilyConflict 63 11 21 16.13 2.159
StresKerja 63 7 12 9.84 1.494
KinerjaKaryawan 63 28 34 31.13 1.276
Valid N (listwise) 63

Sumber : Hasil Olah Data Penulis (2023)

Berdasarkan Hasil Uji Deskriptif diatas, dapat kita gambarkan distribusi

data yang didapat oleh peneliti adalah:

- Variabel Work Family Conflict (X1), dari data tersebut bisa di

deskripsikan bahwa nilai minimum 11 sedangkan nilai maksimun sebesar

21, nilai rata – rata Work Family Conflict sebesar 16,13 dan Standar

Deviasi data Work Family Conflict adalah 2,159

- Variabel Stres Kerja (X2), dari data diatas dapat kita deskripsikan bahwa

nilai minimun 7 sedangkan nilai maksimum sebesar 12, nilai rata – rata

Stres Kerja 9,84 dan standar deviasi data Stres Kerja adalah 1,494

- Variabel Kinerja Karyawan (Y), dari data tersebut dapat di deskripsikan

bawha nilai minimun 28 sedangkan nilai maksimun sebesar 34 , nilai rata

– rata Kinerja Karyawan 31,13 dan standar deviasi data Kinerja Karyawan

adalah 1,276
 66

3. Hasil Penelitian
Dari hasil analisis data responden, selanjutnya akan dibahas mengenai data

penelitian. Data penelitian in imerupakan hasil dari jawaban responden

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera dalam mengisi kuesioner penelitian yang

sudah disebarkan. Dalam analisis penelitian, peneliti menyajikan uraian

berdasarkan variabel operasional untuk menjawab rumusan masalah. Data

yang sudah terkumpul, diklasifikan dan dianalisis dengan menggunakan

teknik Analisis Deksriptif dan Analisis Regresi Berganda. Data dikumpulkan

dengan menggunakan alat ukur kuesioner dengan lima pilihan jawaban, yaitu:

Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Ragu - Ragu (R), Setuju (S),

Sangat Setuju (SS) yang telah diuji coba validitas dan realibilitasnya. Data

yang disampaikan dengan memaparkan, mengelompokan, dan

mengklasifikasinnya ke dalam tabel Distribusi Frekuensi yang kemudian akan

disertai dengan penejalasan.

1. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Hasil kuesioner merupakan perolehan skor untuk dimensi pada penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Kinerja

Karyawan (Y). Dalam variabel Y ini yaitu Kinerja Karyawan terdiri dari 7

Pertanyaan dengan 63 responden dari 63 responden. Berikut hasil tanggapan

responden terkait variabel Kinerja Karyawan (Y) dari PT. Sinar Niaga

Sejahtera yang akan disajikan dalam tabel di bawah ini:

 67

Tabel 4.2
Tanggapan Responden Terkait Kinerja Karyawan (Y)
No Pertanyaan Alternatif Jawaban Jumlah Skor Skor Kategori
STS TS CS S SS Total Ideal
1 2 3 4 5
1 Saya mampu Sangat
menyelesaikan 0 0 0 41 22 63 274 315 Baik
pekerjaan dengan
penuh
0
perhitungan, 0% 0% 65% 35% 100% 87% 100%
%
cermat dan teliti.
2 Saya mampu Sangat
menyelesaikan 0 0 0 33 30 63 282 315 Baik
pekerjaan sesuai
target dan 0
standard yang 0% 0% 52% 48% 100% 90% 100%
%
ditentukan
3 Saya mampu Sangat
bekerja sama 0 0 0 40 23 63 275 315 Baik
dengan karyawan
lain dengan baik. 0
0% 0% 63% 37% 100% 87% 100%
%
4 Saya mengerjakan Sangat
suatu pekerjaan Baik
0 0 0 30 33 63 285 315
dengan cekatan
dan tidak
menunda-nunda 0
0% 0% 48% 52% 100% 90% 100%
%
5 Saya merasa Sangat
0 0 0 32 31 63 283 315
bahwa dalam Baik
bekerja mampu
menggunakan
teknologi sebagai
0
sarana bekerja 0% 0% 51% 49% 100% 90% 100%
%
sehingga lebih
efektif dalam
bekerja.
6 Saya mampu Sangat
mengidentifikasi 0 0 0 32 31 63 283 315 Baik
dan mengatur
tugas-tugas saya
sendiri tanpa 0
0% 0% 51% 49% 100% 90% 100%
perlu pengawasan %
terus menerus.
 68

7 Sebagai pegawai, Baik

saya memiliki 0 0 0 36 27 63 279 315
komitmen kerja,
bertanggungjawab
dalam 0
menjalankan 0% 0% 57% 43% 100% 89% 100%
%
tugas perusahaan
Jumlah Skor 280,1 315 Sangat
Persentase Skor 89% 100% Baik
Sumber: Data Olah Penulis (2023)
Berdasarkan Tabel 4.2, maka dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhitungan, cermat

dan teliti

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan penuh perhitungan, cermat dan teliti”,

memiliki persentase sebesar 87% dan memiliki total nilai 274 dari skor

ideal. Dari skor tersebut termasuk kedalam kategori “sangat baik”. Hal ini

dapat dikatakan bahwa kualitas pekerjaan yang dilaksanakan oleh

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera dalam memenuhi kualitas kerja

sangat baik karena menurut Robbin (2016) kualitas kerja karyawan dapat

diukur dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

Hal ini dapat dikatakan bahwa Kualitas kerja Karyawan yang diukur pada

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut menghasilkan penilaian

“sangat baik.

2) Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target dan standard

yang ditentukan
 69

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target dan standard yang

ditentukan”, memiliki persentase sebesar 90% dan memiliki total nilai 282

dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk kedalam kategori “sangat

baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa kuantitas pekerjaan yang

dilaksanakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera dalam memenuhi

kuantitas kerja sangat baik karena menurut Robbin (2016) kuantitas kerja

merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah jumlah

unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Misalnya karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaaan dengan cepat dari batas waktu yang ditentukan

perusahaan. Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan bahwa

kuantitas pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga

Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat baik”

3) Saya mampu bekerja sama dengan karyawan lain dengan baik

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya mampu bekerja

sama dengan karyawan lain dengan baik”, memiliki persentase sebesar

87% dan memiliki total nilai 275 dari skor ideal. Dari skor tersebut

termasuk kedalam kategori “sangat baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa

kuantitas pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga

Sejahtera dalam memenuhi kuantitas kerja sangat baik karena menurut

Robbin (2016) kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dan

dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan. Misalnya karyawan dapat menyelesaikan pekerjaaan dengan

 70

melalui jumlah atau unit siklus tersebut. Menurut hasil penelitian diatas

hal ini dapat dikatakan bahwa kuantitas pekerjaan yang dilaksanakan oleh

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat

baik”

4) Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan dan tidak menunda –

nunda

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya mengerjakan suatu

pekerjaan dengan cekatan dan tidak menunda – nunda”, memiliki

persentase sebesar 90% dan memiliki total nilai 285 dari skor ideal. Dari

skor tersebut termasuk kedalam kategori “sangat baik”. Hal ini dapat

dikatakan bahwa ketepatan waktu yang dilaksanakan oleh karyawan PT.

Sinar Niaga Sejahtera dalam memenuhi ketepatan waktu sangat baik

karena menurut Robbin (2016) ketepatan waktu merupakan tingkat

aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain. Kinerja karyawan juga dapat diukur dari ketepatan

waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya, sehingga tidak menganggu pekerjaan yang lain yang

merupakan bagian dari tugas karyawan tersebut. Menurut hasil penelitian

diatas hal ini dapat dikatakan bahwa ketepatan waktu yang dilaksanakan

oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut dalam kategori

“sangat baik”
 71

5) Saya merasa bahwa dalam bekerja mampu menggunakan teknologi

sebagai sarana bekerja sehingga lebih efektif dalam bekerja

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya merasa bahwa

dalam bekerja mampu menggunakan teknologi sebagai sarana bekerja

sehingga lebih efektif dalam bekerja”, memiliki persentase sebesar 90%

dan memiliki total nilai 283 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk

kedalam kategori “sangat baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa efektifitas

pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera

dalam memenuhi efektivitas kerja sangat baik karena menurut Robbin

(2016) efektivitas disini merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan

dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya. Bahwa dalam pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya

manusia sendiri maupun sumber daya yang berupa teknologi, modal,

informasi dan bahan baku yang ada diorganisasi dapat digunakan

semaksimal mungkin oleh karyawan. Menurut hasil penelitian diatas hal

ini dapat dikatakan bahwa efektifitas pekerjaan yang dilaksanakan oleh

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat

baik”

6) Saya mampu mengindentifikasi dan mengatur tugas – tugas saya sendiri

tanpa perlu pengawasan terus menerus

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya mampu

mengindentifikasi dan mengatur tugas – tugas saya sendiri tanpa perlu

 72

pengawasan terus menerus”, memiliki persentase sebesar 90% dan

memiliki total nilai 283 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk

kedalam kategori “sangat baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa

kemandirian yang dilaksanakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera

dalam memenuhi kemandirian sangat baik karena menurut Robbin (2016)

kemandirian merupakan tingakat seseorang yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjannya tanpa menerima bantuan, bimibingan dari

atau pengawas. Artinya karyawan yang mandiri, yaitu karyawan Ketika

melakukan pekerjaannya tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan sendiri

fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau

pengawas. Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan bahwa

kemandirian yang dilaksanakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera

hal tersebut dalam kategori “sangat baik”

7) Sebagai pegawai, saya memiliki komitmen kerja, bertanggung jawab

dalam menjalankan tugas perusahaan

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Sebagai pegawai, saya

memiliki komitmen kerja, bertanggung jawab dalam menjalankan tugas

perusahaan”, memiliki persentase sebesar 89% dan memiliki total nilai

279 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk kedalam kategori “sangat

baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa bahwa komitmen yang dilaksanakan

oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera dalam memenuhi komitmen

kerja sangat baik karena menurut Robbin (2016) tingkatan dimana seorang

pekerja untuk mengindentigikasi sebuah pekerjaan, tujuan dan harapan

 73

agar tetap menjadi anggota. Misalnya karyawan dapat bertanggung jawab

dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Menurut hasil

penelitian diatas hal ini dapat dikatakan bahwa komitmenan yang

dilaksanakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut dalam

kategori “sangat baik”

Tanggapan dari Responden terkait dengan variabel Kinerja Karyawan (Y)

dapat ditunjukan dalam garis kontimum dibawah ini:

Gambar 4.6 Posisi Kinerja Karyawan (Y) pada Garis Kontimun

Sumber: Data Olah Penulis (2023)
Berdasarkan pada Gambar 4.6 dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja

Karyawan (Y) sudah termasuk kedalam kategori “Sangat Baik” yang memiliki

persentasi sebesar 89%. Hal ini menunjukan bahwa Kinerja Karyawan di PT.

Sinar Niaga Sejahtera sudah sangat baik.

2. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Work Family Conflict (X1)

Hasil kuesioner pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tanggapan

responden mengenai Work Family Conflict (X1). Dalam variabel Work Family

Conflict (X1) ini terdiri dari 8 pertanyaan dengan total responden berjumlah 63
 74

dari 63 responden. Berikut hasil tanggapan responden terkait variabel Work

Family Conflict (X1) dari PT. Sinar Niaga Sejahtera yang akan disajikan dalam

tabel di bawah ini:

Tabel 4.3
Tanggapan Responden Terkait Work Family Conflict (X1)
No Pertanyaan Alternatif Jawaban Jumlah Skor Skor Kategori
STS TS CS S SS Total Ideal
1 2 3 4 5
1 Saya merasa Tidak
bahwa waktu 23 19 21 0 0 63 124 315 Baik
yang tersedia
untuk bekerja
dan waktu yang
tersedia untuk 52% 43% 48% 0% 0% 100% 39% 100%
keluarga tidak
cukup.
2 Saya merasa Tidak
tidak memiliki 22 14 27 0 0 63 131 315 Baik
waktu yang
cukup untuk
bersosialisasi 50% 32% 61% 0% 0% 100% 42% 100%
karena
pekerjaan.
3 Saya merasa Tidak
bahwa masalah 19 23 21 0 0 63 128 315 Baik
keluarga
mempengaruhi
waktu bekerja 43% 52% 48% 0% 0% 100% 41% 100%
saya.
4 Saya sering Tidak
merasa tuntutan Baik
19 23 21 0 0 63 128 315
pekerjaan yang
tinggi sehingga
hubungan dan
komunikasi
dengan 43% 52% 48% 0% 0% 100% 41% 100%
keluarga
kurang.
5 Saya sering Tidak
21 26 16 0 0 63 121 315
merasa cemas Baik
atau khawatir 48% 59% 36% 0% 0% 100% 38% 100%
 75

tidak bisa
menyelesaikan
pekerjaan
dengan tepat
karena masalah
keluarga
6 Saya sering Tidak
merasa 12 27 24 0 0 63 138 315 Baik
kesulitan untuk
memenuhi
tanggungjawab
keluarga karena
harus bekerja
lembur atau 27% 61% 55% 0% 0% 100% 44% 100%
menyelesaikan
tugas
perkerjaan
diluar jam
kerja.
7 Saya sering Tidak
merasa lelah 26 16 21 0 0 63 121 315 Baik
setelah pulang
bekerja.
59% 36% 48% 0% 0% 100% 38% 100%
8 Saya sering Tidak
mendapat Baik
keluhan dari
20 24 19 0 0 63 125 315
anggota
keluarga karena
pekerjaan
45% 55% 43% 0% 0% 100% 40% 100%
Jumlah Skor 127 315 Tidak
Persentase Skor 40% 100% Baik
Sumber : Data Olahan Penulis (2023)
Berdasarkan Tabel 4.3, maka dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Saya merasa bahwa waktu yang tersedia untuk bekerja dan waktu yang

tersedia untuk keluarga tidak cukup

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya merasa bahwa

waktu yang tersedia untuk bekerja dan waktu yang tersedia untuk keluarga

tidak cukup”, memiliki persentase sebesar 39% dan memiliki total nilai
 76

124 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk kedalam kategori “sangat

tidak baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa Time-Based Conflict yang

dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera sangat rendah. karena

menurut Greenhaus dan Beutell (1985) merupakan waktu yang dibutuhkan

untuk menjalankan salah satu tuntutan dapat berasal dari keluarga maupun

dari pekerjaan yang dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan

lainnya. Hal ini salah satunya dalam menyeimbangkan waktu keluarga dan

pekerjaan. Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan bahwa

kurangnya waktu untuk keluarga yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar

Niaga Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat tidak baik” atau dapat

diartikan sangat rendah.

2) Saya merasa tidak memiliki waktu yang cukup untuk bersosialisasi karena

pekerjaan

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya merasa tidak

memiliki waktu yang cukup untuk bersosialisasi karena pekerjaan”,

memiliki persentase sebesar 42% dan memiliki total nilai 131 dari skor

ideal. Dari skor tersebut termasuk kedalam kategori “sangat tidak baik”.

Hal ini dapat dikatakan bahwa Time-Based Conflict yang dirasakan oleh

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera sangat rendah. karena menurut

Greenhaus dan Beutell (1985) merupakan waktu yang dibutuhkan untuk

menjalankan salah satu tuntutan dapat berasal dari keluarga maupun dari

pekerjaan yang dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan

lainnya. Hal ini salah satunya waktu dalam bersosialisasi dengan orang
 77

sekitar. Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan bahwa tidak

ada waktu untuk bersosialisasi dengan orang sekitar yang dirasakan oleh

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat

tidak baik” atau dapat diartikan sangat rendah.

3) Saya merasa bahwa masalah keluarga mempengaruhi waktu bekerja saya

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya merasa bahwa

masalah keluarga mempengaruhi waktu bekerja saya”, memiliki

persentase sebesar 41% dan memiliki total nilai 128 dari skor ideal. Dari

skor tersebut termasuk kedalam kategori “sangat tidak baik”. Hal ini dapat

dikatakan bahwa Time-Based Conflict yang dirasakan oleh karyawan PT.

Sinar Niaga Sejahtera sangat rendah. karena menurut Greenhaus dan

Beutell (1985) merupakan waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan

salah satu tuntutan dapat berasal dari keluarga maupun dari pekerjaan yang

dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan lainnya. Hal ini salah

satunya masalah dalam keluarga mempengaruhi produktivitas pekerjaan.

Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan bahwa masalah

dalam keluarga mempengaruhi produktivitas pekerjaan yang dirasakan

oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut dalam kategori

“sangat tidak baik” atau dapat diartikan sangat rendah.

4) Saya sering merasa tuntutan pekerjaan yang tinggi sehingga hubungan dan

komunikasi dengan keluarga kurang

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya sering merasa

tuntutan pekerjaan yang tinggi sehingga hubungan dan komunikasi dengan

 78

keluarga kurang”, memiliki persentase sebesar 41% dan memiliki total

nilai 128 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk kedalam kategori

“sangat tidak baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa Strain-based conflict

yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera sangat rendah.

karena menurut Greenhaus dan Beutell (1985) keadaan yang terjadi pada

saat tekanan salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.

Hal ini salah satunya adalah tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan

keluarga. Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan bahwa

tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga yang dirasakan oleh

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat

tidak baik” atau dapat diartikan sangat rendah.

5) Saya sering merasa cemas atau khawatir tidak bisa menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat karena masalah keluarga

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya sering merasa

cemas atau khawatir tidak bisa menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

karena masalah keluarga”, memiliki persentase sebesar 38% dan memiliki

total nilai 121 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk kedalam

kategori “sangat tidak baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa Strain-based

conflict yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera sangat

rendah. karena menurut Greenhaus dan Beutell (1985) keadaan yang

terjadi pada saat tekanan salah satu peran mempengaruhi kinerja peran

yang lainnya. Hal ini salah satunya adalah masalah dalam keluarga

mempengaruhi produktivitas pekerjaan. Menurut hasil penelitian diatas hal

 79

ini dapat dikatakan bahwa masalalh dalam keluarga mempengaruhi

produktivitas pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga

Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat tidak baik” atau dapat

diartikan sangat rendah.

6) Saya sering merasa kesulittan untuk memenuhi tanggung jawab keluarga

karena harus bekerja lembur atau menyelesaikan tugas pekerjaan diluar

jam kerja

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya sering merasa

kesulittan untuk memenuhi tanggung jawab keluarga karena harus bekerja

lembur atau menyelesaikan tugas pekerjaan diluar jam kerja”, memiliki

persentase sebesar 44% dan memiliki total nilai 138 dari skor ideal. Dari

skor tersebut termasuk kedalam kategori “sangat tidak baik”. Hal ini dapat

dikatakan bahwa Behavior-Based conflict yang dirasakan oleh karyawan

PT. Sinar Niaga Sejahtera sangat rendah. karena menurut Greenhaus dan

Beutell (1985) berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku

dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (bagian atau keluarga). Hal ini

salah satunya adalah peran dalm keluarga tidak terpenuhi seutuhnya.

Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan bahwa peran dalam

keluarga tidak tepenuhi seutuhnya yang dirasakan oleh karyawan PT.

Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat tidak baik” atau

dapat diartikan sangat rendah.

7) Saya sering merasa Lelah setelah pulang bekerja

 80

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya sering merasa

Lelah setelah pulang bekerja”, memiliki persentase sebesar 38% dan

memiliki total nilai 121 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk

kedalam kategori “sangat tidak baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa

Behavior-Based conflict yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga

Sejahtera sangat rendah. karena menurut Greenhaus dan Beutell (1985)

berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang

diinginkan oleh kedua bagian (bagian atau keluarga). Hal ini salah satunya

adalah merasa Lelah setelah pulang bekerja. Menurut hasil penelitian

diatas hal ini dapat dikatakan bahwa merasa Lelah setelah pulang bekerja

yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut

dalam kategori “sangat tidak baik” atau dapat diartikan sangat rendah.

8) Saya sering mendapat keluhan dari anggota keluarga karena pekerjaan

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya sering mendapat

keluhan dari anggota keluarga karena pekerjaan”, memiliki persentase

sebesar 40% dan memiliki total nilai 125 dari skor ideal. Dari skor tersebut

termasuk kedalam kategori “sangat tidak baik”. Hal ini dapat dikatakan

bahwa Behavior-Based conflict yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar

Niaga Sejahtera sangat rendah. karena menurut Greenhaus dan Beutell

(1985) berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan

yang diinginkan oleh kedua bagian (bagian atau keluarga). Hal ini salah

satunya adalah mendapatk keluhan dari anggota keluarga akibat dari

pekerjaan. Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan bahwa
 81

keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan yang dirasakan oleh

karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat

tidak baik” atau dapat diartikan sangat rendah.

Tanggapan dari Responden terkait dengan variabel Work Family Conflict

(X1) dapat ditunjukan dalam garis kontimum di bawah ini :

Gambar 4.7 Posisi Work Family Conflict (X1) pada Garis Kontimun
Sumber : Data Olahan Penulis (2023)
Berdasarkan pada Gambar 4.7, dapat disimpulkan bahwa variabel Work Family

Conflict (X1) sudah termasuk dalam kategori “Tidak Baik” yang memiliki

persentasi sebesar 40%. Hal ini menunjukan bahwa Work Family Conflict dari PT.

Sinar Niaga Sejahtera sangat rendah, hal ini menunjukan Work Family Conflict

yang dimiliki oleh PT. Sinar Niaga Sejahtera adalah rendah dan hal ini baik untuk

para karyawannya.

3. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Stres Kerja (X2)

Hasil kuesioner pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tanggapan

responden mengenai Stres Kerja (X2). Dalam variabel Stres Kerja (X2) ini terdiri
 82

dari 5 pertanyaan dengan total responden berjumlah 63 dari 63 responden. Berikut

hasil tanggapan responden terkait variabel Stres Kerja (X2) dari PT. Sinar Niaga

Sejahtera yang akan disajikan dalam tabel di bawah ini:

Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terkait Variabel Stres Kerja (X2)
No Pertanyaan Alternatif Jawaban Jumlah Skor Skor Kategori
STS TS CS S SS Total Ideal
1 2 3 4 5
1 Saya diberikan Tidak
target kerja yang 25 21 17 0 0 63 118 315 Baik
tinggi.
100
57% 48% 39% 0% 0% 100% 37%
%
2 Saya diberikan Tidak
beban kerja yang 24 19 20 0 0 63 122 315 Baik
berlebihan.
100
55% 43% 45% 0% 0% 100% 39%
%
3 Saya merasa Tidak
waktu istirahat 23 21 19 0 0 63 122 315 Baik
yang diberikan
perusahaan 100
52% 48% 43% 0% 0% 100% 39%
terbatas %
4 Saya merasa stres Tidak
karena kurangnya Baik
19 22 22 0 0 63 129 315
umpan balik yang
memadai untuk
mengetahui
sejauh mana saya 100
43% 50% 50% 0% 0% 100% 41%
mencapai standar %
kerja.
5 Saya merasa Tidak
19 22 22 0 0 63 129 315
tanggung jawab Baik
yang diberikan
100
perusahaan 43% 50% 50% 0% 0% 100% 41%
%
berlebihan.
Jumlah Skor 124 315 Sangat
Persentase Skor 39% 100 Baik
%
Sumber: Data Olahan Penulis (2023)
Berdasarkan Tabel 4.8, maka dapat diuraikan sebagai berikut:
 83

1) Saya diberikan target kerja yang tinggi

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya diberikan target

kerja yang tinggi”, memiliki persentase sebesar 37% dan memiliki total

nilai 118 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk kedalam kategori

“sangat tidak baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa Beban Kerja yang

dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera sangat rendah. karena

menurut Handoko (2011) setiap karyawan memiliki standar kemampuan

dan tenaga yang terbatas, karyana dengan beban kerja yang berlebih

cenderung akan merasa bekerja dibawah tekanan dan akan merasa

kelelahan hal tersebut dapat menyebabkan terjadinya stress kerja. Hal ini

salah satunya Ketika seorang karyawan diberikan target kerja yang tinggi.

Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan target kerja yang

tinggi yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera hal

tersebut dalam kategori “sangat tidak baik” atau dapat diartikan sangat

rendah.

2) Saya diberikan beban kerja yang berlebihan

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya diberikan beban

kerja yang berlebihan”, memiliki persentase sebesar 39% dan memiliki

total nilai 122 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk kedalam

kategori “sangat tidak baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa Beban Kerja

yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera sangat rendah.

karena menurut Handoko (2011) setiap karyawan memiliki standar

kemampuan dan tenaga yang terbatas, karyana dengan beban kerja yang
 84

berlebih cenderung akan merasa bekerja dibawah tekanan dan akan merasa

kelelahan hal tersebut dapat menyebabkan terjadinya stress kerja. Hal ini

salah satunya Ketika seorang karyawan diberikan beban kerja yang

berlebihan. Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan beban

kerja yang berlebihan yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga

Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat tidak baik” atau dapat

diartikan sangat rendah.

3) Saya merasa waktu istirahat yang diberikan perusahaan terbatas

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya diberikan beban

kerja yang berlebihan”, memiliki persentase sebesar 39% dan memiliki

total nilai 122 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk kedalam

kategori “sangat tidak baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa Tekanan atau

desakan Waktu Kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga

Sejahtera sangat rendah. karena menurut Handoko (2011) setiap karyawan

membutuhkan waktu untuk bisa melakukan proses penyesuaian terhadap

peekrjaan yang diberikan. Hal ini adalah tempo seorang karyawan untuk

mendapatkan hasil pekerjaan yang maksimal dengan waktu yang cukup.

Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan Tekanan atau

desakan waktu yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera

hal tersebut dalam kategori “sangat tidak baik” atau dapat diartikan sangat

rendah

4) Saya merasa stress karena kurangnya umpan balik yang memadai untuk

mengetahui sejauh mana saya mencapai standar kerja

 85

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya merasa stress

karena kurangnya umpan balik yang memadai untuk mengetahui sejauh

mana saya mencapai standar kerja”, memiliki persentase sebesar 41% dan

memiliki total nilai 129 dari skor ideal. Dari skor tersebut termasuk

kedalam kategori “sangat tidak baik”. Hal ini dapat dikatakan bahwa

Umpan balik yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera

sangat rendah. karena menurut Handoko (2011) seorang karyawan

cenderung akan merasa dihargai jika pekerjaan yang telah diselesaikan

mendapatkan umpan balik yang baik dan sesuai dengan apa yang apa yang

diharapkan. Hal ini agar karyawan tersebut tidak merasakan kebingungan

yang berujung menjadi sebuah pikiran yang dapat menyebabkan stress dan

mengganggu kinerjannya. Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat

umpan balik negatif yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga

Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat tidak baik” atau dapat

diartikan sangat rendah

5) Saya merasa tanggung jawab yang diberikan perusahaan berlebihan

Tanggapan responden terkait dengan pernyataan “Saya merasa tanggung

jawab yang diberikan perusahaan berlebihan”, memiliki persentase sebesar

41% dan memiliki total nilai 129 dari skor ideal. Dari skor tersebut

termasuk kedalam kategori “sangat tidak baik”. Hal ini dapat dikatakan

bahwa Tanggung Jawab berlebih yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar

Niaga Sejahtera sangat rendah. karena menurut Handoko (2011) keadaan

dimana seorang diberikan wewenang penuh untuk menanggu resiko, sebab

 86

dan akibat dari sebuah pekerjaan ataupun tugas tugas yang ditanggungkan

kepadannya. Hal ini adalah setiap karyawan harus bisa mempertanggung

jawabkan setiap pekerjaan yang telah diberikan kepadanya, baik dalam hal

ketepatan waktu, kualitas yang dihasilkan dan mafaat yang didapatkan

untuk perusahaan. Menurut hasil penelitian diatas hal ini dapat dikatakan

Tanggung Jawab berlebih yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Niaga

Sejahtera hal tersebut dalam kategori “sangat tidak baik” atau dapat

diartikan sangat rendah

Tanggapan dari Responden terkait dengan variabel Stres Kerja (X2) dapat

ditunjukan dalam garis kontimum di bawah ini :

Gambar 4.9 Posisi Stres Kerja (X2) pada Garis Kontimun

Sumber : Data Olah Penulis (2023)
Berdasarkan pada Gambar 4.9, dapat disimpulkan bahwa variabel Stres Kerja

(X2) sudah termasuk dalam kategori “Tidak baik” yang memiliki persentasi

sebesar 39%. Hal ini menunjukan bahwa Stres Kerja dari PT. Sinar Niaga

Sejahtera memiliki kualifikasi tidak baik, hal tersebut adalah hal baik dikarenakan
 87

dengan rendahnya angka Stres Kerja dapat dikatakan PT. Sinar Niaga Sejahtera

mampu memberikan kesejahteraan dan kebahagiaan kepada karyawannya.

4. Hasil Analisis Data

Dalam analisis data penlitian ini, terdapat banyak uji yang dilakukan

diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Uji Validitas

Uji coba instrumen penelitian dilakukan kepada 63 responden. Untuk

mengukur validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan korelasi pearsons.

Dalam penelitian ini peneliti melakukan uji validitas dengan menggunakan

bantuan program SPSS (Statistical Product Service Solutions) v.26. Data dapat

dinyatakan valid atau tidaknya dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel

dengan kriteria/ketentuan sebagai berikut:

- Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 (dua) sisi dengan taraf signifikansi 0,05), maka

item pernyataan pada penelitian ini berkorelasi signifikan terhadap skor

total atau dapat dinyatakan valid.

- Jika r hitung ≤ r tabel (uji 2 (dua) sisi dengan taraf signifikansi 0,05), maka

item pernyataan pada penelitian ini tidak berkorelasi signifikan terhadap

skor total atau dapat dinyatakan tidak valid.

- Nilai r tabel dapat dilihat pada distribusi nilai rtabel dengan taraf signifikansi

0,05 atau 5% dengan two tailed (uji dua sisi) lalu terdapat nilai rtabel

dengan total responden sebanyak 63 atau N = 63. Df = 63 – 2 = 61 yaitu

0,248

1) Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

 88

Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
No. Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,338 0,248 VALID

2 0,381 0,248 VALID

3 0,289 0,248 VALID

4 0,322 0,248 VALID

5 0,303 0,248 VALID

6 0,528 0,248 VALID

7 0,521 0,248 VALID

Sumber : Data Primer Olahan Penulis (2023)

Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa dari 7 item pertanyaan

mengenai variabel Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan valid karena r hitung ≥

r tabel atau r hitung ≥ 0,248 (uji 2 (dua) sisi dengan taraf signifikansi 0,05).

Oleh karena itu, pertanyaan kuesioner Kinerja Karyawan (Y) dapat

dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti

2) Hasil Uji Validitas Variabel Work Family Conflict (X1)

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel Work Family Conflict (X1)
No. Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,357 0,248 VALID

2 0,391 0,248 VALID

3 0,426 0,248 VALID

4 0,361 0,248 VALID

 89

5 0,346 0,248 VALID

6 0,329 0,248 VALID

7 0,342 0,248 VALID

8 0,397 0,248 VALID

Sumber : Data Primer Olahan Penulis (2023)

Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa dari 8 item pertanyaan mengenai

variabel Work Family Conflict (X1) dinyatakan valid karena r hitung ≥ r tabel atau

r hitung ≥ 0,248 (uji 2 (dua) sisi dengan taraf signifikansi 0,05). Oleh karena itu,

pertanyaan kuesioner Work Family Conflict (X1) dapat dijadikan alat ukur untuk

variabel yang diteliti

3) Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X2)

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X2)
No. Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,368 0,248 VALID

2 0,532 0,248 VALID

3 0,255 0,248 VALID

4 0,379 0,248 VALID

5 0,286 0,248 VALID

Sumber: Data Primer Olahan Penulis (2023)

Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa dari 5 item pertanyaan mengenai

variabel Stres Kerja (X2) dinyatakan valid karena r hitung ≥ r tabel atau r hitung ≥ 0,248
 90

(uji 2 (dua) sisi dengan taraf signifikansi 0,05). Oleh karena itu, pertanyaan

kuesioner Stres Kerja (X2) dapat dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrument penelitian dilakukan pada setiap variable,

yaitu Work Family Conflict (X1), Stres Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan

(Y). dalam penelitian ini peneliti melalukan uji validitas dengan menggunakan

bantuan program SPSS (Statistical Product Service Solution) versi 26.

Pengukuran Reliabilitas yang digunakan adalah Crobach Alpha, dengan

menggunakan kaidah reliabilitas dari Triton (2005), Syarat agar instrumen

kuesioner dinyatakan reliabel jika Cronbach Alpha > 0,60. Terdapat kriteria

interpretasi koefisien reliabilitas, yaitu dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.8
Kaidah Reliabilitas Triton
Kriteria Koefisien Reliabilitas
Sangat Reliabel 0,81 s.d 1,00
Reliabel 0,61 s.d 0,80
Cukup Reliabel 0,42 s.d 0,60
Agak Reliabel 0,21 s.d 0,40
Kurang Reliabel 0,0 s.d 0,20
Sumber : Triton (2005)

a. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.673 7
 91

Sumber: Data Olah SPSS Penulis (2023)

Berdasarkan tabel 4.9, menunjukan bahwa dari 7 item pertanyaan yang

terpilih pada variable Kinerja Karyawan (Y) diperoleh nilai Cronbach

Alpha sebesar 0,673. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrument

penelitian ini reliabel (0,61 s.d 0,80) untuk digunakan sesuai dengan

kaidah Triton yaitu suatu skala dikatakan reliabel jika nilai Cronbach

Alpha antara 0,61 s.d 0,80. Hal ini berarti bahwa item-item pertanyaan

yang terdapat dalam variable Kinerja Karyawan (Y) konsistensi reliabilitas

dengan Reliabel

b. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Work Family Conflict (X1)

Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Work Family Conflict (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.656 8

Sumber: Data Olah SPSS Penulis (2023)

Berdasarkan tabel 4.10, menunjukan bahwa dari 8 item pertanyaan yang

terpilih pada variable Work Family Conflict (X1) diperoleh nilai Cronbach

Alpha sebesar 0,656. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrument

penelitian ini reliabel (0,61 s.d 0,80) untuk digunakan sesuai dengan

kaidah Triton yaitu suatu skala dikatakan reliabel jika nilai Cronbach

Alpha antara 0,61 s.d 0,80. Hal ini berarti bahwa item-item pertanyaan
 92

yang terdapat dalam variable Work Family Conflict (X1) konsistensi

reliabilitas dengan Reliabel.

c. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X2)

Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X2)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.630 5

Sumber : Data Olah SPSS Penulis (2023)

Berdasarkan tabel 4.11, menunjukan bahwa dari 5 item pertanyaan yang

terpilih pada variable Work Family Conflict (X1) diperoleh nilai Cronbach

Alpha sebesar 0,630. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrument

penelitian ini reliabel (0,61 s.d 0,80) untuk digunakan sesuai dengan kaidah

Triton yaitu suatu skala dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha antara

0,61 s.d 0,80. Hal ini berarti bahwa item-item pertanyaan yang terdapat dalam

variable Stres Kerja (X2) konsistensi reliabilitas dengan Reliabel.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu diestimasi koefisien

regresi yang akan digunakan untuk membentuk persamaan regresi Work

Family Conflict (X1), Stres Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y).

berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS v.26, diperoleh

hasil regresi linear berganda yang dapat dilihat pada table di bawah ini :

Tabel 4.13
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
 93

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 32.936 1.754 18.778 .000
WorkFamilyConflict -.266 .076 -.111 -2.863 .014
StresKerja -.576 .110 -.089 -5.687 .005
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Sumber : Data Olahan SPSS Penulis (2023)

Dari Tabel 4.13 hasil uji analisis regresi linier berganda, dapat diketahui nilai

sebagai berikut :

Y = a + b1.x1 + b2.x2

= 32,936 + (-0,266 X1) + (-0,576 X2)

1) Nilai a sebesar 32,936 merupakan konstanta atau keadaan saat variabel

Kinerja Karyawan belum dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu variabel

Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2). Jika variabel independen

tidak ada maka variabel Kinerja Karyawan tidak mengalami perubahan.

2) Nilai b1 (nilai koefisien regresi X1) sebesar -0,266, menunjukan bahwa

variabel Work Family Conflict mempunyai pengaruh negatif terhadap variabel

Kinerja Karyawan yang berarti bahwa penurunan 1 satuan variabel Work

Family Conflict sebesar -0,266 , maka mempengaruhi peningkatan Kinerja

Karyawan sebesar 0,266. Dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti

dalam penelitian ini

3) Nilai b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar -0,576 menunjukan bahwa

variabel Stres Kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap variabel

 94

Kinerja Karyawan yang berarti bahwa setiap penurunan 1 satuan variabel

Stres Kerja sebesar -0,576, maka mempengaruhi peningkatan kinerja

karyawan sebesar 0,576 dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti

dalam penelitian ini

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh semua

variabel bebas terhadap variabel terikat. Dibawah ini akan dijelaskan penjelasan

dari koefisien determinasi dalam penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .833a .648 .615 1.286
a. Predictors: (Constant), StresKerja, WorkFamilyConflict

Sumber : Data Olah SPSS Penulis (2023)

Berdasarkan dari Tabel 4.12 hasil dari uji koefisien determinasi yaitu, nilai R
Square sebesar 0,648 yang artinya pengaruh variabel Work Family Conflict (X1)
dan Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Sebesar 0,648 atau 64,8%
dan sementara 35,2% sisanya merupakan pengaruh variabel lainnya.
5. Uji Hipotesis

Uji Hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untk mengetahui signifikansi

dari hipotesis yang telah dirumuskan. Uji Hipotesis dibagi menjadi dua,

yaitu Uji Hipotesis secara Simultan (Uji F) dan Uji Hipotesis Secara

Parsial (Uji t)
 95

a. Uji T (Uji Parsial)

Uji parsial digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel

independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji parsial dilakukan

dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Nilai t hitung dapat

dilihat dari hasil pengolahan data Coeffiecients. Penjelasan dari hasil uji t

untuk masing – masing variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan dibawah

ini:

- Nilai sign < 0,05

- Nilai t hitung > nilai t tabel

- T tabel = t ( a/2 ; n – k )

a = 5% = t (0,05/2 ; 63-3)

= 0,025 ; 60

= 2,0003

Tabel 4.14
Hasil Uji t variabel Work Family Conflict (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 32.936 1.754 18.778 .000
WorkFamilyConflict -.266 .076 -.111 -2.863 .014
StresKerja -.576 .110 -.089 -5.687 .005
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Data Olahan SPSS Penulis (2023)

1) Pengaruh Work Family Conflict (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

 96

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Work Family

Conflict (X1) mempunyai pengaruh negatif terhadap variabel Kinerja

Karyawan (Y). pengujian ini dilakukan dengan uji t yang menghasilkan :

Sesuai dengan Tabel 4.14 yaitu hasil uji t (parsial) menunjukan bahwa

nilai signifikansi Work Family Conflict (X1) terhadap Kinerja Karyawan

(Y) adalah - 0,014 < 0,05 dan nilai t hitung - 2,863 > nilai t tabel 2,0003

maka H01 ditolak dan Ha2 diterima, Artinya terdapat pengaruh Work

Family Conflict terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera

secara signifikan.

2) Pengaruh Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Stres Kerja

(X2) mempunyai pengaruh negatif terhadap variabel Kinerja Karyawan

(Y). pengujian ini dilakukan dengan uji t yang menghasilkan :

Sesuai dengan Tabel 4.14 yaitu hasil uji t (parsial) menunjukan bahwa

nilai signifikansi Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah

0,005 < 0,05 dan nilai t hitung – 5,687 > nilai t tabel 2,0003 maka H02

ditolak dan Ha2 diterima, Artinya terdapat pengaruh Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera secara signifikan.

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk menunjukan apakah semua variabel bebas yang

dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara Bersama-sama terhadap

variabel terikat secara signifikan. Pengujian dilakukan uji F yang

menghasilkan:
 97

Nilai sign < 0,05

Nilai f hitung > nilai f tabel

Df 1 = k – 1 = 3 – 1 = 2

Df 2 = n – k = 63 – 3 = 60

Nilai f tabel = 3,15

Tabel 4.15
Hasil Uji F Variabel Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 215.783 2 161.891 74.539 .002b
Residual 99.201 60 1.653
Total 314.984 62
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
b. Predictors: (Constant), StresKerja, WorkFamilyConflict

Sumber : Data Olahan SPSS Penulis (2023)

Berdasarkan Hasil Tabel 4.15 dapat diketahui nilai signifikansi untuk Work

Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah

sebesar 0,002 < 0,05 dan f hitung 74,539 > nilai f tabel 3.15. hal tersebut

membuktikan bahwa H03 ditolak dan Ha3 diterima. Artinya terdapat pengaruh

Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

secara simultan dan signifikan.

6. Pembahasan Hasil Penelitian

a. Pengaruh Work Family Conflict (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT.

Sinar Niaga Sejahtera

 98

Setelah melakukan pengujian terhadap hipotesis yang telah ditetapkan

sebelumnya dengan menggunakan analisis regresi linier berganda diperoleh

persamaan = 32,936 + ( - 0,266). Dari persamaan tersebut dapat disimpulkan nilai

Work Family Conflict (X1) adalah sebesar 0,266 bersifat negatif. Maka ketika

terjadi penurunan jumlah Work Family Conflict (X1) sebanyak -0,266 , maka

dapat dipastikan Variabel Kinerja Karyawan (Y) akan naik sebesar 0,266 .

Dengan asumsi tidak ada variabel lain yang terlibat.

Berdasarkan hasil uji t diketahui nilai dengan t tabel maka didapatkan hasil

bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu – 2,863 > 2,0003 sehingga H01 ditolak dan Ha1

diterima. Maka kesimpulannya Work Family Conflict (X1) memiliki berpengaruh

negatif secara parsial dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Sinar

Niaga Sejahtera

Hasil penelitian ini berbanding lurus dengan penelitian Ega Brian Dewanta

(2018) yang menyatakan Work-family conflict berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan, stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan PT.

Kusuma Sandang Mekarjaya Yogyakarta.

b. Pengaruh Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. Sinar Niaga

Sejahtera

Setelah melakukan pengujian terhadap hipotesis yang telah ditetapkan

sebelumnya dengan menggunakan analisis regresi linier berganda diperoleh

persamaan Y= 32,936 + (- 0,576). Dari persamaan tersebut dapat disimpulkan

nilai Stres Kerja (X2) adalah sebesar 0,576 bernilai negatif. Maka ketika terjadi
 99

penurunan jumlah Stres Kerja (X2) sebanyak – 0,576 , maka dapat dipastikan

Kinerja Karyawan (Y) akan naik sebesar 0,576. Dengan asumsi tidak ada campur

tangan dari variabel lainnya.

didapatkan hasil bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu 5,687 > 2,0003 sehingga H02

ditolak dan Ha2 diterima. Maka kesimpulannya Stres Kerja (X2) Berpengaruh

negatif secara parsial dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Sinar

Niaga Sejahtera.

Dengan demikian, hasil penelitian ini memiliki persamaan dengan hasil

penelitian yang dilakukan Muhammad Azka Fajri, Sri Suwarsi, Allya Roosallyn

Assyofa (2023) yang menyatakan Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap

Kinerja Karyawan.Pt. Samafitro.

c. Pengaruh Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) di PT. Sinar Niaga Sejahtera.

Setelah melakukan pengujian terhadap hipotesis yang telah di tetapkan

sebelumnya dengan menggunakan analisis regresi linier berganda diperoleh

persamaan = 32,936 + (-0,266 X1) + (-0,576 X2). Dari persamaan tersebut dapat

disimpulkan nilai dari konstanta (a) yaitu 32,936, nilai tersebut memiliki arti

ketika Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) bernilai Nol maka hasil

perhitungan Kinerja Karyawan (Y) dengan menggunakan persamaan diatas

bernilai 32,936. Nilai b1 variabel Work Family Conflict (X1) adalah sebesar -

0,266 yang memiliki nilai negatif, oleh karena itu ketika terjadi penurunan jumlah

Work Family Conflict (X1) sebanyak – 0,266 , maka dapat dipastikan Kinerja
 100

Karyawan (Y) akan naik sebesar 0,266. Dengan catatan tidak ada variabel lain

yang terikat. Nilai b2 variabel Stres Kerja (X2) adalah sebesar - 0,576 yang

memiliki nilai negatif. Oleh karena itu ketika terjadi penurunan jumlah Stres Kerja

(X2) sebanyak – 0,576, maka dapat dipastikan Kinerja Karyawan (Y) akan naik

sebesar 0,576. Dengan catatan tidak ada variabel lain yang terikat.

Berdasarkan hasil uji F diketahui perbandingan antara nilai F hitung dengan

F tabel, menghasilkan kesimpulan bahwa nilai F hitung dengan nilai F tabel,

menghasilkan kesimpulan bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu 74,539 > 3,15 sehingga

H03 ditolak dan Ha3 diterima. Artinya Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja

(X2) secara simultan berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dilihat

dari nilai signifikasin Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) adalah

0,002 < 0,05 artinya Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) memiliki

pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Maka kesimpulannya ialah

Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) secara simultan bepengaruh

negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Sinar Niaga Sejahtera.

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi dua faktor yakni work family conflict

dan stres kerja. Christine, dkk (2010) menyatakan bahwa dalam kehidupan kerja

sering terjadi konflik pekerjaan. Wanita yang telah berkeluarga dihadapkan pada

konflik keluarga, salah satunya dalam mengurus semua keperluan keluarga.

Urusan pekerjaan dan keluarga dapat menimbulkan konflik pekerjaan-keluarga,

dimana urusan pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga dan atau urusan

keluarga mengganggu urusan pekerjaan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi

kinerja.
 101

Di sisi lain faktor stres kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Stres yang terjadi tersebut akan menimbulkan dampak yang sangat berarti bagi

usaha pencapaian tujuan perusahaan, salah satunya adalah rendahnya kinerja

karyawan (Anogoro, 2002). Wanita untuk peran tersebut terbagi dengan perannya

sebagai ibu rumah tangga sehingga terkadang dapat menggangu kegiatan dan

konsentrasi di dalam pekerjaannya. Semakin tinggi stres kerja, maka kinerja

karyawan semakin rendah.

Karyawan yang memiliki konflik keluarga yang tinggi dan sedang

mengalami stres yang berat akan berakibat pada menurunnya kinerja. Penurunan

kinerja karyawan dapat dilihat dari menurunnya semangat kerja, kesehatan

terganggu, kelerlambatan masuk kerja yang sering, ketidakhadiran pekerjaan,

kesulitan membuat keputusan, kesalahan yang sembrono, kelalaian menyelesaikan

pekerjaan, lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri, kesulitan

berhubungan dengan orang lain, dan kerisauan tentang kesalahan yang dibuat.

Hasil penelitian ini berbanding terbalik dengan hasil penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Misbah Hayati, Armida S (2020) tentang

“Pengaruh Work Family Conflict dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat

Wanita”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik peran ganda dan stres kerja

mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

 102

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, menimbulkan

kesimpulan sebagai berikut :

1. Work family conflict (X1) berpengaruh Negatif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (Y) PT. Sinar Niaga Sejahtera.

Hal tersebut dapat terlihat dari uji t (parsial) bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu

– 2,863 < 2,0003 sehingga H01 ditolak dan Ha1 diterima. Maka

kesimpulannya Work Family Conflict (X1) berpengaruh negatif secara

parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y). Serta memilki nilai koefisien

negatif sebesar - 0,266. Artinya Work Family Conflict (X1) secara parsial

bepengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dilihat dari nilai

signifikansi Work Family Conflict (X1) adalah 0,014 < 0,05, artinya Work

Family Conflict (X1) memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (Y) PT. Sinar Niaga Sejahtera.

2. Stres Kerja (X2) berpengaruh Negatif dan Signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

Hal tersebut dapat terlihat dari uji t (parsial) bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu

– 5,687 > 2,0003 sehingga H02 ditolak dan Ha2 diterima. Maka

kesimpulannya Stres Kerja (X2) berpengaruh negatif secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan (Y). Serta memilki nilai koefisien negatif

sebesar - 0,576. Artinya Stres Kerja (X2) secara parsial bepengaruh negatif
 103

terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dilihat dari nilai signifikansi Stres Kerja

(X2) adalah 0,005 < 0,05, artinya Stres Kerja (X2) berpengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Sinar Niaga Sejahtera.

3. Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) Secara simultan

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal ini

dapat dilihat dari uji F (simultan) bahwa bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu

74,539 > 3,15 sehingga H03 ditolak dan Ha3 diterima. Artinya Work

Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) secara simultan berpengaruh

negatif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dilihat dari nilai signifikansi

Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) adalah 0,002 < 0,05,

artinya Work Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dan besarnya pengaruh Work Family

Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar

64,8% yang berarti memiliki tingkat hubungan yang kuat.

B. Saran

Keterbatasan penelitian ini hanya menggunakan work family conflict dan

stress kerja dalam memprediksi kinerja karyawan. Kedua variabel tersebut

memberikan kontribusi menjelaskan kinerja karyawan PT. Sinar Niaga

Sejahtera sebesar 64,8%. Dengan demikian masih terdapat 35,2% faktor lain

dapat memberikan penjelasan lebih besar terhadap kinerja karyawan, seperti:

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan

komitmen.
 104

Oleh karena itu berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan

yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:

1. Bagi karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera

a. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa pada variabel Work

Family Conflict yang terletak pada indikator Behavior-based

conflict mendapatkan skor tertinggi (138), oleh karena itu

hendaknya karyawan mampu menyeimbangkan waktu dan

tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan sehingga

karyawan mampu meminimalisir terjadinya konflik pekerjaan.

Langkah – Langkah ini diharapkan dapat mencegah terjadinya

konflik pekerjaan keluarga dan mampu meningkatkan kinerja

karyawan karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera

b. Beradasarkan hail penelitian diketahui bahwa pada variabel stress

kerja yang terletak pada indikator Umpan Balik (129) dan

Tanggung Jawab berlebih (129), oleh karena itu, PT. Sinar Niaga

Sejahtera hendaknya tepat dalam memperhatikan umpan balik dan

mendistribusikan pekerjaan yang diberikan karyawannya, sehingga

karyawan tidak merasa berat dan jenuh dengan pekerjaan yang

harus diselesaikan, dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

2. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan cara:

a. Mengekplorasi pengaruh variabel control terhadap kinerja

karyawan dan melibatkan variabel lain seperti: pengetahuan,

 105

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan

komitmen

b. Mengembangkan model penelitian dengan melibatkan variabel

kondisional sebagai variabel moderasi

3. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat kepada

stakeholder PT. Sinar Niaga Sejahtera seperti karyawan, pimpinan dan

lain- lain.
 106

DAFTAR PUSTAKA

Buku Ilmiah

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, D. M. (2013). Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.
Dr. Lilis Sulastri, M. (2014). Manajemen, Sebuah Pengantar. La goods
Publishing.
Handoko. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, D. H. (2011). Manajemen (Dasar, Pengertian dan Masalah). Jakarta:
Bumi Aksara.
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Prof. Dr. Wibowo, S. M. (2020). Manajemen Perubahan. Jakarta: RajaGrafindo
Persada.
sekaran, U. (n.d.). Research Methods For Business. Hermitage Publishing
Services.
Sugiyono, P. D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.

Skripsi

Azizah, S. J. (2023). Skripsi Pengaruh Work-Family Conflict dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah Cililin Kab.
Bandung Barat. Bandung: Digital Library UIN Sunan Gunung Djati
Bandung.
Dewanta, E. B. (2018). Skripsi Pengaruh Work-Family Conflict dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pt. Kusuma SandangMekar Jaya
Yogyakarta. Yogyakarta: eprint.uny.ac.id.
Hidayatunnisa, N. F. (2021). Skripsi Pengaruh Konflik dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Scudetto Prima Transportasi di Desa
Panjalin Kidul Kabupaten Majalengka). Bandung: Digital Library UIN
Sunan Gunung Djati Bandung.
 107

Roy, R. (2020). Skipsi Pengaruh Work-Family Conflict, Stres Kerja dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pusat Statistik
Provinsi Sumatera Barat. Padang: Universitas Andalas.

Jurnal Ilmiah

Dudija, A. R. (2023). Pengaruh Work Family Conflict dan stress Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Wanita Rumah Sakit Surya
Asih). e-Proceeding of Management: Universitas Telkom, Hal 1369-1376,
Vol.9 No. 3.
Fadhilah, U. (2020). Pengaruh Work Family Conflict dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. BPR Syari’ah Lantabur Tebuireng Jombang. BIMA
: Journal of Business and Innovation Management: Universitas Hayim
Asy`ari, Halaman 351-369, Vol. 2, No. 3.
Feby Cahya Sapitri, N. D. (2020). Pengaruh Work-Family Conflict dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Di RS Medika Dramaga Bogor.
Jurnal Mitra Manajemen: Universitas Telkom, Vol. 4, No. 9, 1336-1346.
Khaerana, A. (2020). Pengaruh Work Family Conflict dan stress Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Wanita pada Puskesmas Kecamatan Malangke Barat
Kabupaten Luwu Utara. Jurnal Manajemen: Universitas Andi Djemma
Palopo, Hal 80-85, Vol. 6 No. 2.
Misbah Hayati, A. S. (2020). Pengaruh Work-family Conflict dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Wanita. ejournal: Universitas Negeri Padang,
Page 410-418 Vol. 3 No. 3.
Muhammad Azka Fajri, S. S. (2023). Pengaruh Work Family Conflict dan Stres
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pt. Samafitro. Jurnal Business and
Management: Universitas Islam Bandung, Hal: 153-157, Vol. 2 No. 1.
Ni Wayan Ayu Trisnawati, I. W. (2021). Pengaruh Work Family Conflict dan
Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR Parthakencana
Tohpati di Denpasar. Jurnal Widya Amrita, Jurnal Manajemen,
Kewirausahaan dan Pariwisata: Universitas Hindu Indonesia, Hal 51-64
Vol. 1 (No. 1).
Suci Larasati Mashara, D. S. (2017). Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work
Family Conflict) dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wanita di
PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung pada Divisi Sub Direktorat Sdm.
Universitas Islam Bandung, Hal. 1034-1040, Vol. 3 No. 2.
108
 109

Lampiran
1. Data Kuesioner
a. WFC

No x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8

1 1 1 2 1 3 3 1 3
2 1 1 3 2 2 3 3 1
3 2 1 2 1 3 3 2 3
4 3 3 2 1 2 2 1 2
5 3 3 3 1 2 3 1 1
6 1 1 2 2 2 3 2 1
7 1 2 1 3 3 2 2 3
8 3 1 1 2 3 3 1 3
9 2 1 2 3 3 3 1 1
10 2 1 3 3 2 2 3 2
11 1 3 1 3 1 3 2 3
12 2 3 3 2 1 1 1 2
13 3 3 3 1 2 3 3 3
14 3 2 3 3 2 3 1 2
15 1 1 3 2 1 2 3 1
16 2 3 1 2 1 3 2 1
17 3 3 1 3 1 2 2 1
18 1 1 2 3 3 2 2 3
19 1 3 2 2 2 2 2 3
20 1 1 2 3 1 2 1 2
21 1 2 3 3 1 3 3 2
22 2 1 1 2 1 1 1 2
23 1 3 1 1 1 3 1 2
24 3 3 1 1 2 3 3 2
25 2 3 2 3 2 2 3 3
26 1 3 3 1 2 3 3 2
27 1 2 1 2 3 2 3 2
28 2 3 1 2 2 3 1 1
29 3 3 3 2 3 1 1 2
30 2 2 2 3 1 3 3 2
31 1 2 1 3 2 3 2 1
32 3 3 2 1 3 3 1 1
33 3 3 3 2 2 2 1 2
34 3 2 2 3 3 3 2 3
35 2 1 3 2 2 1 1 3
36 2 3 2 3 1 1 3 1
37 1 1 2 3 3 2 2 2
38 3 1 1 1 3 2 1 1
 110

39 1 2 1 3 1 2 2 1
40 1 3 3 3 2 2 1 3
41 2 3 3 2 1 2 1 3
42 3 2 2 1 1 3 2 2
43 2 2 2 1 2 2 3 2
44 1 1 2 2 2 2 3 1
45 3 3 1 2 3 1 3 3
46 2 3 3 1 2 2 3 2
47 1 3 2 2 2 3 2 1
48 3 2 2 1 2 1 1 3
49 3 3 2 3 1 2 1 3
50 2 1 3 3 3 1 3 3
51 3 1 3 1 2 1 1 1
52 2 2 1 1 1 2 1 2
53 3 1 2 2 1 2 3 1
54 2 1 1 2 1 2 3 2
55 3 2 3 2 3 1 3 2
56 3 3 3 1 2 3 2 1
57 1 3 2 2 1 2 1 3
58 1 1 1 2 2 2 1 2
59 1 1 2 1 1 3 3 2
60 2 2 3 3 1 1 3 1
61 2 1 1 3 2 2 2 3
62 1 3 1 1 3 2 1 2
63 3 3 3 2 2 1 1 1
b. Stres Kerja

No x2. x2.2 x2. x2.4 x2.5

1 3
1 2 1 2 1 2
2 2 1 2 1 3
3 1 3 2 3 1
4 1 3 1 3 3
5 2 2 1 1 3
6 3 1 1 1 1
7 1 1 1 3 2
8 1 1 2 3 1
9 2 3 3 2 2
10 2 2 2 1 1
11 2 3 1 2 1
12 2 1 2 3 1
13 2 3 2 2 2
14 2 1 2 1 3
15 2 1 3 3 2
 111

16 1 3 1 3 3
17 3 2 1 3 1
18 1 3 1 3 3
19 1 3 2 2 1
20 3 2 2 2 1
21 3 3 2 1 2
22 1 3 2 3 2
23 3 1 1 1 2
24 2 2 3 2 1
25 3 2 3 1 2
26 2 1 1 2 2
27 1 1 3 1 2
28 2 3 1 3 3
29 3 2 1 2 3
30 1 1 3 3 1
31 2 3 2 1 1
32 3 2 2 3 2
33 2 3 1 2 2
34 1 1 1 2 2
35 2 1 3 3 1
36 1 3 3 1 3
37 1 1 3 2 1
38 1 1 3 2 3
39 3 2 1 2 3
40 3 3 1 3 2
41 1 2 3 2 2
42 3 2 2 2 1
43 1 1 1 1 3
44 2 3 2 2 3
45 1 2 3 2 3
46 3 1 1 2 3
47 2 1 2 3 3
48 1 2 3 1 2
49 3 1 3 3 2
50 2 1 1 3 1
51 2 2 3 3 2
52 1 2 1 3 3
53 1 1 1 1 3
54 3 2 3 1 3
55 1 3 1 1 3
56 1 3 1 2 3
57 3 2 3 1 1
58 1 3 2 2 1
59 3 2 3 2 2
 112

60 2 2 2 3 1
61 1 1 2 3 3
62 3 3 2 2 2
63 1 1 3 1 2
c. Kinerja Karyawan

No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7

1 4 4 5 5 5 5 5
2 4 5 4 5 4 4 4
3 4 4 5 4 5 4 5
4 5 5 4 5 4 4 5
5 5 4 4 4 5 4 4
6 4 4 5 4 4 4 4
7 5 5 4 4 5 5 4
8 4 4 5 5 5 5 4
9 4 4 4 4 4 4 4
10 4 5 4 5 4 5 5
11 4 4 4 5 5 4 5
12 4 4 5 4 4 4 4
13 4 5 5 4 4 5 5
14 4 4 4 4 4 5 5
15 4 5 4 4 5 4 4
16 4 4 4 5 5 5 4
17 4 4 4 5 5 4 5
18 4 4 5 5 4 4 4
19 4 4 5 5 4 4 4
20 4 5 5 5 5 5 5
21 5 5 5 4 4 4 4
22 5 5 4 4 5 4 4
23 5 4 4 5 5 4 4
24 4 5 4 5 5 5 4
25 4 5 4 4 5 4 4
26 5 5 4 5 4 5 5
27 4 4 5 4 5 4 4
28 4 5 4 5 4 4 4
29 5 4 4 5 4 4 4
30 4 4 4 4 5 4 5
31 4 4 5 4 5 5 5
32 4 5 4 4 5 5 4
33 4 4 5 5 5 4 5
34 4 4 4 5 4 5 4
35 5 5 4 4 4 4 5
36 4 4 4 5 5 4 4
37 5 4 5 4 5 4 5
 113

38 4 4 4 5 4 5 4
39 5 4 5 5 4 5 5
40 4 5 4 5 4 4 4
41 4 5 4 5 5 5 4
42 5 4 4 4 4 4 5
43 4 5 5 5 5 5 5
44 4 5 5 5 5 5 5
45 5 5 4 5 5 4 5
46 4 5 4 5 5 4 4
47 5 4 4 4 5 5 4
48 5 4 4 5 4 5 5
49 5 4 5 4 5 5 4
50 4 4 4 4 4 5 5
51 4 5 4 5 4 5 4
52 5 5 5 4 4 5 5
53 5 5 4 4 4 5 4
54 4 5 4 5 4 5 4
55 5 4 5 5 4 5 4
56 4 5 4 5 5 5 4
57 4 5 4 4 5 4 5
58 4 5 5 4 4 5 5
59 4 4 5 4 4 4 4
60 4 5 5 5 4 4 4
61 5 4 4 4 5 4 5
62 5 5 4 4 4 5 5
63 5 4 4 4 4 5 4

2. Uji Validitas
a. Work Family Conflict

Correlations
WorkFamilyConf
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 lict
x1.1 Pearson 1 .220 .169 -.23 .121 -.17 -.15 -.04 .357**
Correlati 7 2 8 9
on
Sig. (2- .083 .186 .061 .346 .178 .216 .702 .004
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63
x1.2 Pearson .220 1 .064 -.14 -.15 .051 -.11 .025 .391**
Correlati 0 7 8
on
 114

Sig. (2- .083 .616 .275 .220 .694 .358 .847 .002
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63
x1.3 Pearson .169 .064 1 -.02 .004 -.17 .096 -.02 .426**
Correlati 7 4 5
on
Sig. (2- .186 .616 .836 .974 .173 .452 .849 .001
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63
x1.4 Pearson -.23 .140 -.02 1 -.10 -.14 .143 .102 .361**
Correlati 7 7 0 7
on
Sig. (2- .061 .275 .836 .433 .251 .264 .426 .082
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63
x1.5 Pearson .121 -.15 .004 -.10 1 -.00 -.08 .210 .346**
Correlati 7 0 1 2
on
Sig. (2- .346 .220 .974 .433 .992 .522 .099 .005
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63
x1.6 Pearson .172 .051 -.17 -.14 -.00 1 .049 -.10 .329**
Correlati 4 7 1 5
on
Sig. (2- .178 .694 .173 .251 .992 .701 .412 .220
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63
x1.7 Pearson -.15 -.11 .096 .143 -.08 .049 1 -.07 .342**
Correlati 8 8 2 2
on
Sig. (2- .216 .358 .452 .264 .522 .701 .574 .006
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63
x1.8 Pearson -.04 .025 -.02 .102 .210 -.10 -.07 1 .397**
Correlati 9 5 5 2
on
Sig. (2- .702 .847 .849 .426 .099 .412 .574 .001
tailed)
 115

N 63 63 63 63 63 63 63 63 63
WorkFamilyConf Pearson .357 .391 .426 .361 .346 .329 .342 .397
* * * * * * *
1
lict Correlati ** * * * * * * *

on
Sig. (2- .004 .002 .001 .082 .005 .220 .006 .001
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Stres Kerja

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 StresKerja

x2.1 Pearson 1 -.012 -.036 -.113 -.162 .368**

Correlation

Sig. (2-tailed) .926 .777 .378 .205 .003

N 63 63 63 63 63 63

x2.2 Pearson -.012 1 -.146 .052 .052 .532**

Correlation

Sig. (2-tailed) .926 .252 .687 .687 .000

N 63 63 63 63 63 63

x2.3 Pearson -.036 -.146 1 -.116 -.238 .255*

Correlation

Sig. (2-tailed) .777 .252 .363 .061 .044

N 63 63 63 63 63 63

x2.4 Pearson -.113 .052 -.116 1 -.126 .379**

Correlation

Sig. (2-tailed) .378 .687 .363 .326 .002

N 63 63 63 63 63 63

x2.5 Pearson -.162 .052 -.238 -.126 1 .286*

Correlation
 116

Sig. (2-tailed) .205 .687 .061 .326 .023

N 63 63 63 63 63 63

StresKerja Pearson .368** .532** .255* .379** .286* 1

Correlation

Sig. (2-tailed) .003 .000 .044 .002 .023

N 63 63 63 63 63 63

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

c. Kinerja Karyawan

Correlations
y.1 y.2 y.3 y.4 y.5 y.6 y.7 KinerjaKaryawan
y.1 Pearson 1 -.032 -.141 -.235 .122 .012 .106 .338**
Correlation
Sig. (2- .805 .272 .064 .343 .928 .410 .089
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63
y.2 Pearson -.032 1 -.195 .082 -.048 .142 .009 .381**
Correlation
Sig. (2- .805 .126 .524 .706 .266 .943 .002
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63
y.3 Pearson -.141 -.195 1 -.069 -.021 .045 .143 .289*
Correlation
Sig. (2- .272 .126 .590 .871 .726 .264 .022
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63
y.4 Pearson -.235 .082 -.069 1 -.015 .112 -.073 .322*
Correlation
Sig. (2- .064 .524 .590 .906 .382 .568 .010
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63
y.5 Pearson -.122 -.048 -.021 -.015 1 -.080 .046 .303*
Correlation
 117

Sig. (2- .343 .706 .871 .906 .535 .721 .016

tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63
y.6 Pearson .012 .142 .045 .112 -.080 1 .110 .528**
Correlation
Sig. (2- .928 .266 .726 .382 .535 .391 .000
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63
y.7 Pearson .106 .009 .143 -.073 .046 .110 1 .521**
Correlation
Sig. (2- .410 .943 .264 .568 .721 .391 .000
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63
KinerjaKaryawa Pearson .338** .381** .289* .322* .303* .528** .521** 1
n Correlation
Sig. (2- .089 .002 .022 .010 .016 .000 .000
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

3. Uji Reliabilitas
a. Work Family Conflict

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.656 8

b. Stres Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.630 5

c. Kinerja Karyawan

Reliability Statistics
 118

Cronbach's
Alpha N of Items
.673 7

4. Uji Hipotesis
a. Uji t

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 32.936 1.754 18.778 .000
WorkFamilyConflict -.266 .076 -.111 -2.863 .014
StresKerja -.576 .110 -.089 -5.687 .005
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

b. Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 215.783 2 161.891 74.539 .002b
Residual 99.201 60 1.653
Total 314.984 62
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
b. Predictors: (Constant), StresKerja, WorkFamilyConflict

5. Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .833 a
.648 .615 1.286
a. Predictors: (Constant), StresKerja, WorkFamilyConflict
6. Tabel (R table, T table, F table)
a. R Tabel
 119

b. T Tabel

c. F Tabel
120