PROPOSAL

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI INDO SUPER GROSIR
CIANJUR

disusun oleh:
Ziyad Iman Fitani
200313385

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BANDUNG
2024
 LEMBAR PERSETUJUAN

TUGAS AKHIR/SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI INDO SUPER GROSIR
CIANJUR

disusun oleh:
Ziyad Iman Fitani
200313385

telah diperiksa dan disetujui untuk menempuh Sidang Akhir

Pembimbing I Pembimbing II

.................................................. ..............................................
NIDN. NIDN.

Mengetahui,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Ketua Program Studi Manajemen

.......................................................
NIDN.

i
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Segala puji dan syukur penulis ucapkan Allah SWT yang telah memeberikan
kesehatan dan rahmatnya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas
Usulan Penelitian ini dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di Indo Super Grosir Cianjur” Shalawat dan salam
tak luput penulis hantarkan kepada Rasulullah SAW, manusia mulia dengan segala
keteladanan yang ada padanya.
Dengan Usulan Penelitian ini diharapkan dapat memenuhi syarat untuk dapat
melanjutkan ke tahap skripsi. Penulisan Usulan Penelitian ini tidak dapat terselesaikan
tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, saya mengucapkan
terimakasih banyak sebesar-besarnya kepada Orangtua saya yang terkhusus Ibu saya
Rohmah Sadiyah dan Bapak saya Yusuf Sopyandi yang selalu memberikan dukungan,
kasih sayang yang melimpah dan doa yang tiada henti selalu mendoakan saya menjadi
orang sukses dan bisa membanggakan keluarga. Dan terimakasih kepada:
1.

Cianjur, 9 Juni 2023

Penulis

Ziyad Iman Fitani

200313385

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................ii
DAFTAR ISI.............................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................1
1.1. Latar Belakang...............................................................................................................1
1.2. Identifikasi Masalah.......................................................................................................4
1.3. Rumusan Masalah..........................................................................................................4
1.4. Maksud dan Tujuan Penelitian.....................................................................................4
1.4.1. Maksud.....................................................................................................................5
1.4.2. Tujuan......................................................................................................................5
1.5. Kegunaan Penelitian.......................................................................................................5
1.5.1. Kegunaan Teoritis...................................................................................................5
1.5.2. Kegunaan Praktis....................................................................................................5
BAB II........................................................................................................................................7
TINJAUAN PUSTAKA............................................................................................................7
2.1. Kajian Pustaka...............................................................................................................7
2.2. Peneliti Terdahulu dan Relevansi Penelitian..............................................................21
2.3. Kerangka Pemikiran....................................................................................................28
2.4. Hipotesis........................................................................................................................29
BAB III.....................................................................................................................................30
METODOLOGI PENELITIAN.............................................................................................30
3.1. Pendekatan Penelitian..................................................................................................30
3.2. Desain penelitian...........................................................................................................30
3.3. Populasi dan Sampel....................................................................................................31
3.4. Jenis dan Sumber Data Penelitian...............................................................................31
3.5. Teknik Pengumpulan Data..........................................................................................32
3.6. Definisi Operasional Variabel......................................................................................33
3.7. Rancangan Pengujian Validitas dan Reabilitas.........................................................37
3.9. Rancangan Pengujian Hipotesis..................................................................................41
3.10. Lokasi dan Jadwal Penelitian....................................................................................41
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................42

iii
 4

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberhasilan suatu perusahaan tidak selalu diukur oleh seberapa besar uang
yang dimiliki melainkan ada hal yang lebih penting yaitu Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berada di perusahaan. Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan
SDM atau karyawannya. Semakin baik kualitas karyawan suatu perusahaan maka
semakin tinggi daya saing perusahaan terse but terhadap perusahaan lainnya.
Karyawan adalah aset berharga yang perlu diperhatikan dan dibina dengan baik
sehingga perusahaan harus memperhatikan program-program yang berkaitan
dengan pengembangan sumber daya manusia guna menghasilkan karyawan yang
kompeten dan berdaya saing tinggi.
Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia
yang terpenting, karena semakin baik disiplin kerja karyawan maka semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya, sedangkan apabila tidak adanya penerapan
disiplin kerja yang baik akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang
optimal, (Hasibuan, 2009:193). Disiplin kerja tidak hanya bermanfaat untuk
mencapai tujuan perusahaan saja, namun juga bagi karyawan karena disiplin kerja
dapat mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan.
Menurut Sinambela (2016:332) disiplin juga bermanfaat untuk mendidik
pegawai dalam mematuhi dan mentaati peraturan, prosedur, serta kebijakan yang
ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Untuk memelihara dan
meningkatkan kedisiplinan yang baik merupakan hal yang cukup sulit karena
banyak faktor yang mempengaruhinya. Terkadang kekurangtahuan karyawan
tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab
terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu cara mengatasi hal tersebut dengan cara
memberikan program orientasi kepada karyawan dengan menjelaskan secara rinci
peraturan, prosedur, dan kebijakan yang harus dipenuhi serta menjelaskan
konsekuensinya. Selain disiplin kerja salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya (Nitisemito, 2000:183). Lingkungan
kerja merupakan salah satu pertimbangan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan
mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik untuk mencapai suatu hasil yang
 5

optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sehat, aman
dan nyaman.
Menurut Robbins (2006:36) menyatakan bahwa karyawan menaruh
perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, perhatian tersebut dilihat
baik dari segi kenyamanan pribadi maupun diberi kemudahan dalam bekerja.
Menurut Zeytinoglu & Denton, 2006 dalam Ozbilgin, et al (2014:136)
mendefinisikan “the working environment is considered one the most important
factors in employee retention”. Berdasarkan pernyataan tersebut bahwa lingkungan
kerja dianggap sebagai salah satu faktor terpenting dalam retensi karyawan,
lingkungan kerja yang baik akan memberikan rasa senang bagi karyawan dengan
begitu masa kerja karyawan dalam perusahaan akan bertahan lama.
Lingkungan kerja yang baik bisa tercipta jika kita memperhatikan unsur-
unsur yang ada dalam lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik maupun
lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti (2011:26) lingkungan kerja fisik
adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut
Nitisemito (2000:139) lingkungan kerja non fisik adalah semua yang
menggambarkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan dengan
bawahan atau sesama rekan kerja yang memiliki status jabatan sama diperusahaan
dimana mereka bekerja. Lingkungan kerja fisik maupun lingkungan non fisik
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, karena berhubungan langsung
dengan karyawan. Kinerja pada umumnya dapat diartikan sebagai kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja yang baik adalah kinerja
yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan.
Menurut Sedarmayanti (2010:176), kinerja merupakan hasil kerja seseorang,
dimana keseluruhan hasil tersebut dapat dibuktikan secara konkrit dan dapat
diukur. Kinerja yang dapat dinilai dan diukur secara objektif akan meningkatkan
motivasi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, tetapi apabila kinerja dinilai
secara sujektif dan tidak ada pengukuran yang jelas akan menyebabkan karyawan
terdemotivasi dan membuat ketidakpuasan dalam bekerja (Sinambela, 2016:519).
Menurut Mangkunegara (2013:67), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnnya dapat bersumber dari factor individu dan
faktor lingkungan organisasi. Perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawaanya
apabila di dalam diri karyawannya memiliki kesadaran untuk dapat patuh dan
 6

mentaati aturan di perusahaan. Faktor lingkungan organisasi juga dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, lingkungan kerja yang baik akan mempermudah
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya karena karyawan akan merasa terbantu
dengan lingkungan kerja fisiknya dan akan merasa nyaman bekerja dengan
lingkungan non fisiknya, dengan memperhatikan disiplin kerja dan lingkungan
kerja karyawan akan memiliki kinerja yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai. Tidak terkecuali perusahaan Indo Super Grosir Cianjur yang beralamat di
Jl Arif Rahman Hakim No 7, Kecamatan Cianjur, Kabupaten Cianjur, Jawa Barat
43211, Perusahaan ini merupakan perusahaan yang memerlukan sumber daya
manusia yang cukup tinggi terhadap para karyawan nya sehingga perusahaan dapat
menyelesaikan tugas pekerjaan nya terhadap para karyawan dengan target yang
telah di tentukan perusahaan. Indo Super Grosir ini merupakan sebuah perusahaan
yang berfokus pada penjualan yaitu supermarket bahan bangunan di kawasan
Cianjur, yang dimana karyawan diberikan target penjualan dan untuk dapat
mencapai target omset yang maksimal setiap bulannya. Selain bahan bangunan,
perusahaan ini juga meyediakan kebutuhan isi rumah, dari peralatan rumah tangga,
sampai dengan interior-interiornya. Perusahaan ini memiliki target pencapaian
omset penjualan dalam satu hari sebesar kurang lebih 300 juta/hari, namun rata-
rata pendapatan yang dihasilkan dibawah 300 juta berdasarkan laporan harian,
perusahaan harus lebih meningkatkan kinerja dan kontribusi dari setiap karyawan
dalam bekerja, hal ini dilakukan untuk dapat mencapai target yang diharapkan
perusahaan. Perusahaan harus memastikan pengelolaan sumber daya manusia
berjalan baik agar karyawan mampu memberikan kontribusi terbaik sesuai
talentanya. Besarnya perhatian perusahaan terhadap kinerja karyawan membuat
perusahaan harus memperhatikan faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu dengan memperhatikan disiplin kerja karyawan dan lingkungan
kerja karyawan
 7

Tabel 1.1
Disiplin Kerja di Indo Super Grosir Cianjur
No Unsur yang Frekuensi Jumlah Jumlah
dinilai SS S R TS STS Karyawan Skor
Hadir tepat
1 46 30 67 8 - 151 567
waktu
Melakukan
2 pekerjaan sesuai 50 48 51 2 - 151 596
jam kerja
Sumber: Hasil olah data kuesioner 2023

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat disiplin kerja karyawan

di Indo Super Grosir Cianjur masih rendah, hal ini dibuktikan dengan melihat

adanya jawaban ragu dan tidak setuju oleh karyawan.

Tabel 1.2
Lingkungan Kerja di Indo Super Grosir Cianjur
No Unsur yang Frekuensi Jumlah Jumlah
dinilai SS S R TS STS Karyawan Skor
Memiliki
fasilitas yang
lengkap, seperti
1 AC, air minum, 46 42 69 - - 151 605
tempat sampah,
toilet,
mushola,dll
Tempat bekerja
2 - 21 85 45 - 151 429
tenang dan sunyi
Sumber: Hasil olah data kuesioner 2023

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat lingkungan kerja

karyawan di Indo Super Grosir Cianjur masih rendah, hal ini dibuktikan dengan
melihat adanya jawaban ragu dan tidak setuju oleh karyawan.
 8

Tabel 1.3
Kinerja Karyawan di Indo Super Grosir Cianjur
No Unsur yang Frekuensi Jumlah Jumlah
dinilai SS S R TS STS Karyawan Skor
Memiliki
ketelitian dalam
1 20 45 67 19 - 151 519
bekerja dengan
baik
Mampu
menyelesaikan
2 43 38 64 6 - 151 571
pekerjaan tepat
waktu
Sumber: Hasil olah data kuesioner 2023

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat kinerja karyawan di

Indo Super Grosir Cianjur masih rendah, hal ini dibuktikan dengan melihat adanya
jawaban ragu dan tidak setuju oleh karyawan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sinambela (2016:332) menyatakan “
Disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan, semakin tinggi disiplin kerja
seseorang maka semakin tinggi kinerjanya”. Pendapat lain menurut
Reksohadiprojo (2000:151) menyatakan “ lingkungan kerja yang buruk akan
mempengaruhi karyawan, karena karyawan akan merasa terganggu dalam
pekerjaannya, sehingga mengakibatkan kinerja karyawan menurun”. Berdasarkan
uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas maka peniliti tertarik untuk
meneliti “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Indo Super Grosir Cianjur”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang dijelaskan peneliti dapat
mengidentifikasikan beberapa masalah yang terdapat dalam penelitian ini yaitu:
1. Masih kurangnya kedisiplinan waktu terhadap karyawan

2. Masih kurangnya fasilitas tempat kerja

3. Lingkungan kerja dekat dengan kebisingan

4. Masih kurangnya ketelitian dalam bekerja

5. Masih adanya karyawan yang tidak bekerja sesuai dengan jam kerja

6. Masih kurangnya kualitas kerja yang dimiliki karyawan

 9

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, permasalah yang
dirumuskan dalam masalah ini adalah:
1. Bagaimana gambaran disiplin kerja karyawan Indo Super Grosir Cianjur?
2. Bagaimana gambaran lingkungan kerja Indo Super Grosir Cianjur?
3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan Indo Super Grosir Cianjur?
4. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Indo Super
Grosir Cianjur?
5. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Indo Super
Grosir Cianjur?
6. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja
mempengaruhi kinerja karyawan Indo Super Grosir Cianjur?
1.4. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.4.1. Maksud
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang informasi
sebuah perusahaan yang diteliti dan mengambil data-data yang akan
dipergunakan sesuai judul yang diambil sehingga dalam penelitian ini bisa
mendapatkan informasi yang lebih akurat dari perusahaan yang diteliti.
1.4.2. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana gambaran disiplin kerja terhadap Indo
Super Grosir Cianjur
2. Untuk mengetahui bagaimana gambaran lingkungan kerja terhadap Indo
Super Grosir Cianjur
3. Untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja karyawan terhadap Indo
Super Grosir Cianjur
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan Indo Super Grosir Cianjur
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan Indo Super Grosir Cianjur
6. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan lingkungan
kerja mempengaruhi kinerja karyawan Indo Super Grosir Cianjur
 10

1.5. Kegunaan Penelitian

1.5.1. Kegunaan Teoritis
Dalam penelitian ini diharapkan mendapatkan ilmu pengetahuan
tentang bagaimana permasalahan-permasalahan sebuah lembaga yang
diteliti terutama dalam motivasi kerja dan lingkungan kerjanya
1.5.2. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat menyajikan informasi dan bisa sebagai
bahan referensi penelitian selanjutnya yang berkaitan.
2. Bagi Mahasiswa
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan
pengetahuan serta wawasan yang lebih mendalam dan luas agar dapat
melakukan riset ilmiah dalam bentuk tulisan dengan baik.
3. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu bentuk
dalam pengambilan keputusan untuk menjaga kelangsungan hidup
perusahaan
 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Pustaka

2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Firmansyah (2018:4) manajemen adalah seni dan ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan
pengawasan daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.
Menurut Sarinah dan Mardalena (2017:7) manajemen adalah
suatu proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja bersama
melalui orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya.
Menurut Hasibuan (2017:3) manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-
sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan.
Menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah proses kerja sama
antar karyawan untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, personalia,
pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan. Proses tersebut dapat
menentukan pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditentukan dengan
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
untuk mencapai hasil lebih yang efisien dan efektif.
Menurut Hasibuan (2017:9) manajemen adalah suatu ilmu dan
seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan
tertentu.
Berdasarkan pengertian manajemen menurut para ahli diatas,
dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah sebuah organisasi yang
mengelola perusahaan untuk membantu terwujudnya sebuah
perusahaan yang lebih baik lagi dalam pengelolaannya dan
mendapatkan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

11
 12

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Arif Yusuf Hamali (2018:2) manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen
pengorganisasian sumber daya.
Menurut Prasadja Ricardianto (2018:15) manajemen sumber
daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat maksimal.
Menurut Hasibuan (2017:10) manajemen sumber daya manusia
merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Afandi (2018:3) manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Menurut Lijan (2017:7) manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang
aktivitas organisasi atau organisasi demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut Edy Sutrisno (2017:6) manajemen sumber daya
manusia adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Menurut Handoko (2017:4) manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
indivdu maupun organisasi.
 13

Menurut Widyaningrum & Siswati (2017:2) manajemen sumber

daya manusia adalah suatu proses untuk memperoleh, melatih,
menilai dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurusi relasi
tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka serta hal-hal
yang berhubungan dengan keadilan, untuk mewujudkan tujuan-tujuan
organisasi atau individu.
Menurut Kasmir (2018:7) manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan dengan sudut pandang yang berbeda. Hanya saja
sekalipun berbeda dari berbagai sudut pandang, tujuan utamanya
adalah tetap sama yaitu memanusiakan manusia dan memberikan
kesejahteraan secara profesional dan adil sesuai dengan porsi masing-
masing karyawan.
Menurut Sutrisno (2019:7) manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia
menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah sumber yang dapat menghasilkan suatu
perusahaan yang maju terutama para karyawan dapat bekerja sama
dalam membantu perusahaannya.
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen sumber daya manusia menurut Arif Yusuf
Hamali (2018:6) yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang
keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan itu menetapkan program
kekaryawanan ini meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrase, pemeliharaan, kedisisplinan dan pemberhentian
karyawan.
 14

2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk
bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada
karyawan, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan
kepemimpinannya akan memberi arahan kepada karyawan
agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun
pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan
agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan
rencana. Bila terdapat penyimpanan diadakan tindakan
perbaikan dan/atau penyempurnaan. Pengendalian karyawan
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama dan
menjaga situasi lingkungan kerja.
5. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa yang akan datang.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
 15

jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primer.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Di satu pihak organisasi memperoleh
keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain pihak karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit
dalam manajemen sumber daya manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kekuatan pemeliharaan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan, serta berpedoman
kepada internal dan eksternal konsistensi.
9. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen
sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci
terwujdnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya
kedisiplinan maka sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan organisasi dan norma sosial.
10. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang
karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi,
berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.
Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam
 16

mengelola karyawan akan mempermudah mewujudkan

tujuan dan keberhasilan organisasi.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja sering diartikan sebagai pencapaian tugas seseorang
dalam bekerja. Pencapaian tersebut harus sesuai dengan kriteria kerja
yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Pencapaian setiap individu berbeda tergantung kepada kemampuan
masing-masing individu
Menurut Simanjuntak (2015) dalam Rivai (2015:406) kinerja
adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Menurut Mangkunegara (2013:67) Kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadannya.
Sedarmayanti (2010:176) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur atau
dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
Dari pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang karyawan dalam bekerja, dimana hasil tersebut dapat
dibuktikan secara konkrit dan dapat diukur atau dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan.
2.1.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) dalam
Rivai (2015:406) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut
Simamora (2006:338) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan maupun kelompok. Menurut Sinambela (2016:519) kinerja
 17

karyawan berpengaruh signifikan terhadap pertumbuhan organisasi,

untuk mengetahui kinerja pegawai perlu dilakukan penilaian kinerja
yang teratur dan sistematis. Penilaian kinerja menjadi penting karena
sebagai perbandingan standar perusahaan dalam menilai dan
mengevaluasi kinerja karyawan. Penilaian ini penting bagi setiap
karyawan agar mereka mampu bekerja sesuai standar atau juga
sebagai tolok ukur standar kinerja yang mereka hasilkan untuk
meningkatkan prestasi kerjanya. Apabila penilaian kinerja dilakukan
dengan benar, maka dapat meningkatkan loyalitas kerja karyawan dan
organisasi.
2.1.3.3 Pengukuran Kinerja
Menurut Dharma (2003:355) kriteria utama dalam pengukuran
kinerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Kualitas, yaitu berkaitan dengan baik tidaknya mutu
yang dihasilkan. Pengukuran kualitatif keluaran
mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu
seberapa baik penyelesaiannya.
2) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau
dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan
keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini
berkaitan dengan jumah keluaran yang dihasilkan.
3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu
yang direncanakan. Ketepatan waktu merupakan jenis
khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan
ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk
melakukan pengukuran kinerja yang sesuai dengan cara mengukur
tingkat kepuasan dalam menyelesaikan kegiatan, kemudian dengan
menghitung jumlah keluaran yang dihasilkan dan yang terakhir
dengan pengukuran ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Pengukuran kinerja yang baik akan menghasilkan kinerja objektif,
yang dapat diterima karyawan dengan baik.
 18

2.1.4 Disiplin Kerja

2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2001) dalam Sinambela (2016:334) Disiplin
adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri
untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi.
Disiplin merupakan sikap hormat yang ada dalam diri karyawan, yang
membuat ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela patuh terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan (Sutrisno, 2009:92).
Menurut Ardana, Mujiati dan Utama (2012:134) disiplin kerja
adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya.
Menurut Sutrisno (2009:90) dalam menerapkan disiplin kerja
perusahaan harus membuat peraturan yang bersifat jelas, mudah
dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi
maupun bagi karyawan yang terendah.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja merupakan suatu sikap yang ada pada diri karyawan
untuk menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan
dan ketetapan perusahaan. Dalam menggerakan kedisiplinan pada
karyawan perusahaan harus membuat peraturan yang bersifat umum
untuk seluruh karyawan tanpa memandang kedudukan maupun
jabatan. Disiplin kerja yang baik mencerminkan kesadaran dan
kesediaan seseorang untuk mengikuti peraturan-peraturan dan norma-
norma sosial yang berlaku di perusahaan.
2.1.4.2 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah untuk memastikan
bahwa karyawan mampu berperilaku sesuai dengan aturan-aturan
yang telah ditetapkan organisasi. Menurut Sinambela (2016:341)
tindakan pendisiplinan dapat membantu karyawan untuk lebih
produktif sehingga dapat menguntungkan dalam jangka waktu
panjang. Menurut Siswanto (2005) dalam Sinambela (2016: 340-341)
tujuan disiplin kerja yaitu:
 19

1) Tujuan umum disiplin kerja : untuk memastikan

keberlangsungan perusahaan.
2) Tujuan khusus disiplin kerja. Tujuan khusus antara lain:
a. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan, serta
kebijakan yang berlaku di perusahaan. Peraturan
tersebut baik tertulis maupun tidak tertulis, serta
melaksanakan peraturan manajemen.
b. Agar karyawan mampu melaksanakan pekerjaan
secara baik dan memberikan servis yang maksimum
pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan menjaga sarana dan prasarana
yang ada di perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai norma-norma
yang berlaku diperusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat
produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan
perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja dibutuhkan agar karyawan mentaati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan, serta kebijakan yang berlaku di
perusahaan dan karyawan mampu mentaati norma-norma yang
berlaku diperusahaan. Tindakan pendisiplinan dapat membantu
karyawan supaya menjadi lebih produktif dalam bekerja, tindakan
pendisiplinan yang tepat dapat mendorong karyawan untuk
meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan menghasilkan
pencapaian individu yang lebih baik.
 20

2.1.4.3 Bentuk – bentuk Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:129) Ada dua bentuk disiplin
kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
1) Disiplin Preventif, adalah upaya menggerakan karyawan
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja serta aturan-aturan
yang berlaku diperusahaan. Disiplin preventif bertujuan untuk
menggerakan karyawan untuk bersikap disiplin.
2) Disiplin Korektif, adalah upaya menggerakkan karyawan
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan
karyawan agar tetap mematuhi peraturan yang berlaku.
Peraturan ini memberlakukan pemberian sanksi apabila
karyawan melanggar peraturan.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja bertujuan untuk memberikan kesadaran kepada karyawan
mengenai pentingnya mematuhi dan mentaati peraturan yang ada
diperusahaan. Sanksi atau hukuman diberikan bertujuan untuk
mengoreksi dan memberikan rasa jera agar karyawan tidak
melakukan kesalahan lagi.
2.1.4.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Siswanto (2005) dalam Sinambela (2016:356)
indikator dari disiplin kerja yaitu:
1) Frekuensi Kehadiran. Salah satu tolok ukur untuk mengetahui
tingkat kedisiplinan pegawai adalah semakin tinggi tingkat
frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran
maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang
tinggi
2) Tingkat kewaspadaan. Pegawai yang dalam melaksanakan
pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki
tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya
maupun terhadap pekerjaannya.
3) Ketaatan pada standar kerja. Dalam melaksanakan
pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan mentaati semua
standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan
 21

pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat

dihindari
4) Ketaatan pada peraturan kerja. Hal ini dimaksudkan untuk
kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
5) Etika Kerja. Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis,
saling menghargai antarsesama pegawai
Sedangkan menurut Hasibuan (2009:195). Pada dasarnya
banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang
karyawan, yaitu:
1) Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas
dan ditetapkan secara ideal, serta cukup menantang bagi
kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan
pegawai bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-
gungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2) Teladan Pimpinan.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya, dengan teladan pimpinan
mengajarkan disiplin yang baik, kedisiplinan bawahan pun
akan baik begitu pula sebaliknya.
3) Balas Jasa.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan
kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap perusahaan. Apabila
kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan,
kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Karena pegawai
sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan
primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4) Keadilan.
 22

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya
penting, dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan
merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.
5) Waskat (Pengawasan melekat).
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan. Dengan wakaf
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
norma, sikap, semangat kerja dan prestasi kerja bawahannya.
Wakaf membuat pegawai merasa mendapatkan perhatian,
bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari
atasannya.
6) Sanksi hukum.
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin
berat maka pegawai akan semakin takut melanggaran
peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai
akan berkurang.
7) Ketegasan.
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. Pimpinan
harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap
pegawai yang melakukan indisipliner sesuai dengan sanksi
hukum yang telah ditetapkan.
8) Hubungan kemanusiaan.
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama
pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan.
Berdasarkan berbagai pendapat diatas indikator yang penulis
gunakan dalam penelitian ini, berdasarkan gabungan teori menurut
Siswanto (2005) dalam Sinambela (2016:356) dan Hasibuan
(2009:195), yaitu:
 23

1) Ketaatan pada peraturan kerja

2) Ketaatan pada standar kerja
3) Teladan pimpinan
4) Keadilan
5) Sanksi hukuman
2.1.5 Lingkungan Kerja
2.1.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting
untuk diperhatikan manajemen perusahaan. Meskipun lingkungan
kerja tidak langsung melaksanakan proses produksi di dalam
perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap para karyawan di dalam perusahaan.
Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
Menurut Sedarmayanti (2009:26) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perorangan atau kelompok.
Menurut Ahyari (1999:124) mengemukakan bahwa lingkungan
kerja merupakan suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja.
Berdasarkan pengertian lingkungan kerja yang telah dipaparkan oleh
para ahli, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan
lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya
sehari-hari yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja terbagi
menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik.
2.1.5.2 Lingkungan Kerja Fisik
1) Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011:26) Lingkungan kerja fisik
adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi kerja
 24

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut

Robbins (2006:36) Lingkungan kerja fisik juga mempengaruhi
faktor penyebab stres kerja karyawan yang berpengaruh pada
prestasi kerja. Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan
lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang berada
ditempat kerja yang berbentuk fisik yang dapat mempengaruhi
karyawan dalam melaksanakan beban kerjanya.
2) Faktor-faktor Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011:28) lingkungan kerja fisik
meliputi:
a. Penerangan / pencahayaan di tempat kerja
Penerangan/cahaya merupakan unsur penting dalam
lingkungan kerja yang bermanfaatnya bagi karyawan
guna mempermudah pekerjaan, penerangan yang baik
akan membantu terdapatnya suatu tempat yang aman,
mempermudah pelaksanaan kegiatan dan membantu
pengelihatan lebih jelas, dengan demikian kinerja
karyawan pun akan meningkat. Namun perlu
diperhatikan penerangan yang baik adalah penerangan
yang tidak menyilaukan. Keuntungan penerangan yang
baik Menurut Moekijat (2002:136) :
1) Perpindahan pegawai berkurang
2) Semangat kerja lebih tinggi
3) Prestise lebih besar
4) Hasil pekerjaan lebih banyak
5) Kesalahan berkurang
6) Keletihan berkurang
b. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen menjadi faktor penting yang dibutuhkan
makhluk hidup dalam menjaga kelangsungan
hidupnya, yaitu untuk proses metabolisme. Udara yang
berada disekitar karyawan dapat dikatakan kotor
apabila kadar oksigen di dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-
 25

bauan yang berbahaya bagi kesehatan. Sumber utama

adanya udara segara adalah adanya tanaman di sekitar
tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen
yang dibutuhkan oleh manusia, dengan cukupnya
oksigen membuat karyawan merasa sejuk dan segar
selama bekerja. Hal tersebut membuat mereka
semangat lagi dalam bekerja. Siklus udara yang baik
akan membuat karyawan merasa nyaman. Pertukaran
udara sangat dibutuhkan di ruang kerja yang terdapat
banyak orang, siklus udara yang baik membuat
karyawan mendapatkan oksigen yang cukup. Untuk
menciptakan siklus udara yang baik adalah dengan
tersedianya ventilasi yang cukup, perusahaan juga bisa
menyediakan fasilitas kipas angina dan air
conditioning (AC) untuk menunjang kinerja karyawan.
c. Temperatur di Tempat Kerja
Saat keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
memiliki temperatur yang berbeda. Tubuh manusia
akan menyesuaikan diri menjaga temperatur di dalam
tubuhnya agar normal. Menurut sedarmayanti
(2011:30) dalam penelitiannya menunjukan bahwa
kemampuan beradaptasi setiap karyawan berbeda
tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup,
karyawan yang biasa hidup di daerah panas berbeda
kemampunya dalam beradaptasi dibandingkan dengan
karyawan yang biasa hidup di daerah dingin atau
sedang.
d. Tata Warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada
kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna memiliki pengaruh besar terhadap
perasaaan Warna dapat mempengaruhi perasaan dan
 26

pikiran karyawan. Warna merah dipandang memiliki

sifat warna yang dinamis, merangsang dan panas,
warna ini mempunyai pengaruh menimbulkan
semangat kerja karyawan. Warna kuning dikenal
dengan warna yang mencerminkan sifat anggun, bebas,
dan hangat. Warna kuning mempunyai pengaruh
menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf
mata. Warna biru dipandang memiliki sifat warna yang
tenang, tentram dan sejuk, warna ini mempunyai
pengaruh yang dapat mengurangi tekanan atau
ketegangan. Pemilihan dan komposisi warna yang tepat
pada ruang kerja dapat memberikan semangat dan
kenyaman bekerja bagi karyawan.
e. Kebersihan di tempat kerja
Perusahaan hendaknya menjaga kebersihan
lingkungannya, karena selain mempengaruhi kesehatan
juga akan mempengaruhi semangat dan kegairahan
dalam melaksanakan kerja. Kebersihan lingkungan
kerja tidak hanya kewajiban dari para petugas
kebersihan saja melainkan karyawan juga harus
menjaga kebersihan, karena kebersihan suatu
perusahaan merupakan tanggung jawab bersama.
f. Keamanan di tempat kerja
Keamanan karyawan dalam lingkungan kerja harus
diperhatikan. Guna menjaga keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja.
Lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan
bekerja dengan aman, tidak ada tekanan atau
kekhawatiran dalam bekerja. Perusahaan dapat
mencipkatakan lingkungan kerja aman dengan cara
memanfaatkan Satuan Petugas Keamanan (SATPAM)
dan memasang CCTV.
 27

2.1.5.3 Lingkungan Keja Non Fisik

Menurut Nitisemito (2000:139), lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Berikut penjelasan mengenai unsur-unsur
lingkungan kerja non fisik :
1) Hubungan atasan dengan bawahan
Hubungan ini terjadi saat atasan memberikan tugas kepada
bawahannya. Hariandja (2002:298) menyatakan
penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa
meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan
bawahan, kebijakan organisasi, tujuan – tujuan yang ingin
dicapai dan adanya perubahan - perubahan kebijakan.
Hubungan ini harus dijaga agar selalu harmonis, dengan
saling menjaga etika dan menghargai satu sama lain untuk
menimbulkan suasana lingkungan kerja yang nyaman.
2) Hubungan antar Karyawan
Menurut Hariandja (2002:299) hubungan antar karyawan
adalah hubungan kesamping antara karyawan dengan tingkat
yang sama dalam organisasi tetapi mereka mempunyai tugas
yang berbeda. Hubungan antar karyawan merupakan
hubungan yang selalu terjadi dan tidak bias dihindari, karena
biasanya karyawan bekerja dalam satu ruangan sama yang
akan menimbulkan interaksi satu sama lain.
2.2. Peneliti Terdahulu
1. Fahmi (2015)
Penelitian terdahulu yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada Biro
Pengembangan SDM dan Umum Perusahaan Umum (PERUM) Jasa
Tirta 1). Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui
besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Biro
Pengembangan SDM dan Umum Perusahaan Umum (PERUM) Jasa Tirta 1,
menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap
 28

kinerja karyawan Biro Pengembangan SDM dan Umum Perusahaan Umum

(PERUM) Jasa Tirta 1. Jenis penelitian ini adal ah explanatory research.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Biro Pengembangan
SDM dan Umum Perusahaan Umum (PERUM) Jasa Tirta 1 yang berjumlah 35
orang karena jumlahnya kurang dari 100 orang maka penelitian ini merupakan
penelitian populasi. Pengambilan sampel menggunakan Metode Sensus. Hasil
penelitian menunjukan bahwa hasil perhitungan secara statistik didapatkan
hasil nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 35,1%. Artinya variabel disiplin
kerja dan lingkungan kerja memberikan penjelasan sebesar 35,1% terhadap
kinerja karyawan Biro Pengembangan SDM dan Umum Perusahaan Umum
(PERUM) Jasa Tirta 1. Uji secara parsial menunjukan bahwa variabel disiplin
kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan
variabel lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Permatasari (2015)
Penelitian terdahulu yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT BPR
Gunung Ringgit Malang). Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan
pengaruh simultan dari Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PT BPR Gunung Ringgit, menjelaskan pengaruh parsial dari
Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT BPR Gunung Ringgit,
menjelaskan pengaruh parsial dari Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT BPR Gunung Ringgit. Jenis penelitian ini adalah explanatory
research. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT BPR
Gunung Ringgit yang berjumlah 30 orang. Hasil analisis regresi linier
berganda menunjukan bahwa secara simultan dan parsial variabel Disiplin
Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan sebesar
63,5%, sisanya 36,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan ditunjukan dengan nilai signifikansi t sebesar 0,007 < α = 0,05
dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,418. Motivasi Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan ditunjukan dengan nilai
signifikansi t sebesar 0,029 < α = 0,05 dengan nilai koefisien regresi sebesar
0,408.
 29

3. Kamif (2016)
Penelitian terdahulu yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Hotel Aria Gajayana Malang).
Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh variable lingkungan
kerja fisik dan variabel lingkungan kerja non fisik secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Aria Malang, dan menjelaskan pengaruh variabel
lingkungan kerja fisik dan variabel non fisik secara simultan terhadap kinerja
karyawan Hotel Aria Malang. Jenis penelitian ini adalah explanatory research.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Hotel Aria
Malang yang berjumlah 129 orang dengan sampel 56 orang menggunakan
rumus Slovin. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan Proportional
Random Sampling. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukan bahwa
Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan Lingkungan Kerja Non-Fisik (X 2)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal ini
ditunjukan dengan hasil uji parsial, dimana signifikansi t kurang dari alpha
(0,031 < 0,1) untuk variabel Lingkungan Kerja Fisik (X 1) dan variabel
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) juga memiliki signifikansi t kurang dari
alpha (0,080 < 0,1). Hasil uji simultan menunjukan signifikansi F kurang dari
alpha (0,011 < 0,1).
4. Setiyawan (2017)
Penelitian terdahulu yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan
PT PLN (Persero) Area Malang). Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan
Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan. Jenis penelitian ini adalah
explanatory research. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
PT PLN (Persero) Area Malang yang berjumlah 65 orang. Teknik analisis data
yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan adalah
variable Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik
secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
berdasarkan hasil F hitung sebesar 12,661 (12,661>2,755) dan nilai
probabilitas F sebesar 0,000 (0,000 < 0,05). Secara parsial Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja Fisik, dan Lingkungan Kerja Non Fisik mempunyai
 30

pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Besarnya koefisien regresi

secara berurutan sebesar 0,406; 0,012 dan 0,276 serta nilai probabilitas t secara
berurutan sebesar 0,007 (0,007 < 0,05) ; 0,936 (0,936 > 0,05) dan 0,046 (0,046
< 0,05).
5. Nida Awaliyah (2021)
Penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Perangkat Desa Pada Kantor Desa Sindang Asih
Kecamatan Karang Tengah Kabupaten Cianjur. Hasil penelitian bahwa
hasil pengujian secara parsial variabel disiplin kerja dengan variabel kinerja
pegawai memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Hasil pengujian
secara parsial variabel lingkungan kerja dengan variabel kinerja perangkat
desa memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Hasil pengujian secara
simultan dengan menggunakan uji F, disiplin kerja dan lingkungan kerja
secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja perangkat desa.
Populasi yang dilakukan terhadap seluruh karyawan Kantor Desa Sindang
Asih Kecamatan Karang Tengah Kabupaten Cianjur.
2.3. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan suatu model yang menerangkan
bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor penting yang yang telah
diketahui dalam suatu masalah tertentu. Kerangka konseptual akan
menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian, yaitu variabel
independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel independen
adalah Disiplin Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) sedangkan variabel
dependen adalah Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah
 31

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Indo Super Grosir Cianjur

Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Indo Super Grosir Cianjur

Disiplin Kerja (X1)

Menurut Ardana, Mujiati dan Utama
(2012:134) disiplin kerja adalah suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh,
dan taat terhadap peraturan-peraturan Kinerja Kryawan (Y)
yang berlaku, baik yang tertulis maupun Menurut Mangkunegara
tidak tertulis serta sanggup (2013:67) Kinerja merupakan
menjalankannya dan tidak mengelak hasil kerja secara kualitas dan
untuk menerima sanksi-sanksinya kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai
Lingkungan Kerja (X2)
dengan tanggung jawab yang
Menurut Nitisemito (2000:183) diberikan kepadannya
lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.

Ada pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Indo Super
Grosir Cianjur.
Ada pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Indo
Super Grosir Cianjur.
Ada pengaruh dari disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan Indo Super Grosir Cianjur.

Gambar 2.1 Kerangka pemikiran

 32

2.4. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan teoritis dan kerangka pemikiran dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H0 : Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Indo
Super Grosir Cianjur
H1 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Indo
Super Grosir Cianjur
H2 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Indo Super Grosir Cianjur
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Indo
Super Grosir Cianjur
H4 : Disiplin kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Indo Super Grosir Cianjur
H5 : Disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Indo Super Grosir Cianjur
 BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, menurut
Sugiyono (2017:8) metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang ditetapkan.
Metode dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian Deskriptif dan
Asosiatif berdasarkan tempat penelitian. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan metode survey dimana peneliti akan membagikan kuesioner untuk
pengumpulan data, sehingga data-data tersebut akan di ketahui hasilnya.
3.2. Desain penelitian
Menurut Silaen (2018:23) desain penelitian adalah desain mengenai
keseluruhan proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan
penelitian.
Dalam penelitian ini peneliti akan mencari data-data mengenai 3 variabel
yaaitu, variabel X1, variabel X2 dan variabel Y, dimana variabel X1 adalah
Disiplin Kerja, variabel X2 adalah Lingkungan Kerja dan variabel Y adalah
Kinerja Karyawan.
Dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan observasi dan
kuesioner dimana peneliti mengobservasi secara langsung ke tempat penelitian dan
membagikan kuesioner untuk memperoleh informasi dari tempat penelitian.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan metode
deskriptif dan asosiatif.
Menurut Sugiyono (2017:57) metode asosiatif adalah penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Terdapat tiga
bentuk hubungan yaitu: hubungan simetris, hubungan kausal dan
interaktif/resiprocal/timbal balik.
Menurut Sugiyono (2018:147) metode deskriptif adalah metode yang
digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum ataupun generalisasi.

33
 34

3.3. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2019:126) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Store Indo Super Grosir
Cianjur yang berjumlah 151 orang.
Menurut Sugiyono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam teknik sampel ini peneliti
menggunakan teknik sampling jenuh karena dalam penelitian ini peneliti
menggunakan keseluruhan populasi kepada keseluruh karyawan yang dijadikan
obyek penelitian.
3.4. Jenis dan Sumber Data Penelitian
3.4.1 Jenis Data
3.4.1.1 Data Primer
Menurut Sugiyono (2018:456) data primer yaitu sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam
penelitian ini peneliti mendapatkan data-data dari hasil wawancara
dengan responden, peneliti juga membutuhkan pengumpulan data
melalui observasi atau membagikan kuesioner langsung kepada
responden sehingga peneliti bisa mendapatkan data-data yang
diperlukan.
3.4.1.2 Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2019:456) data sekunder yaitu sumber data
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,
misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Dalam penelitian ini
peneliti bisa mendapatkan data-data melalui media perantara berupa
buku-buku, artikel, jurnal dan sosial media. Dengan demikian bahwa
peneliti berperan sebagai pihak kedua, karena tidak didapatkan secara
langsung.
3.4.2 Sumber Data Penelitian
3.4.2.1 Data Kuantitatif
Menurut Sugiyono (2018:13) data kuantitatif merupakan
metode penelitian yang berlandasan positivistic (data konkrit), data
 35

penelitian berupa angka-angka yang akan diukur menggunakan

statistis sebagai alat uji perhitungan, berkaitan dengan masalah yang
diteliti untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Filsafat positivistic
digunakan pada populasi atau sampel tertentu.
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2017:137) teknik pengumpulan data dibagi ke dalam dua
bagian, yaitu:
3.5.1 Penelitian Lapangan
Penelitian lapangan yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung di
perusahaan yang menjadi objek penelitian. Penelitian ini bisa berupa
membagikan kuesioner kepada para responden dengan cara-cara sebagai
berikut:
1. Observasi
Observasi adalah metode pengumpulan yang dilakukan secara
langsung terhadap perusahaan yang diteliti untuk mengamati
bagaimana sebuah perusahaan yang diteliti untuk mendapatkan
informasi yang nyata dan untuk mengamati melihat langsung,
menghitung, mengukur dan juga mencatat kejadian-kejadian yang
ada. Menurut Sugiyono (2017:203) observasi sebagai teknik
pengumpulan data yang mempunyai ciri spesifik bila dibandingkan
dengan teknik yang lainnya.
2. Wawancara
Wawancara adalah metode pengumpulan yang dilakukan secara
langsung kepada responden yang dilakukan peneliti untuk
mendapatkan informasi secara langsung dari responden untuk
mengaetahui informasi-informasi yang valid.
3. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan adalah
dengan membagikan kuesioner pertanyaan-pertanyaan yang
diberikan kepada responden untuk menjawabnya. Menurut
Sugiyono (2018:142) kuesioner rmerupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
 36

3.5.2 Studi Kepustakaan

Menurut Widi Widodo (2017:125) penelitian kepustakaan merupakan
kegiatan mempelajari, mendalami dan mengutip teori-teori atau konsep-
konsep dari sejumlah literature baik buku, jurnal, majalah, koran atau karya
tulis lainnya yang relevan dengan topik, fokus atau variabel penelitian.
3.6. Definisi Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2019:68) variabel penelitian adalah suatu atribut atau
sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam operasional variabel ini dapat dijelaskan bahwa dalam melakukan variabel
ini biasanya terbentuk dalam indikator-indikator tiap variabel yang akan diteliti
sehingga bisa memberikan gambaran-gambaran yang nyata terhadap variabel yang
akan diteliti.
3.6.1 Variabel Bebas (Independen Variabel)
Menurut Sugiyono (2019:69) variabel bebas adalah “variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat)”. Dalam variabel bebas ini terdapat 2 variabel
yaitu variabel Motivasi (X1) dan variabel Lingkungan (X2).
3.6.2 Variabel Terikat (Dependen Variabel)
Menurut Sugiyono (2019:69) “variabel terikat merupakan variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”.
Dalam variabel terikat ini terdapat satu variabel yaitu variabel Kinerja
Karyawan (Y).
Dalam pengukuran ini peneliti menggunakan skala pengukuran skala
likers, yang secara sifat masuk kedalam kategori skala ordinal. Skala likers
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
kelompok orang tentang fenomena sosial. Menurut sugiyono (2017:93)
fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang
selanjutnya disebut variabel penelitian.
 37

Kriteria pengukuran untuk variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1
Instrumen Skala Likert
No Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.7. Rancangan Pengujian Validitas dan Reabilitas

3.7.1 Pengujian Validitas
Menurut Sugiyono (2017:267) uji validitas merupakan derajat
ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian
dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti.
Dalam penelitian ini pengukuran validitas menggunakan Korelasi
Product Moment yaitu sebagai berikut:
Rumus 3.1
Uji Validitas

Rumus Teknik Korelasi Product moment:

N Σ XY −( Σ X)( Σ Y )
rxy=
√¿ ¿ ¿

Keterangan:

Rxy : Koefisien korelasi antara x dan y

N : Jumlah responden

X : Skor item nomor tertentu

Y : Skor total

3.7.2 Pengujian Realibilitas

Menurut Sugiyono (2017:270) uji realibilitas dilakukan untuk
mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan
 38

pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan
menggunakan alat pengukur yang sama.
Dalam penelitian ini pengukuran menggunakan Alfa Croncbach yaitu
sebagai berikut:
Rumus 3.2
Uji Realibilitas
Rumus Alpha Cronbach:
2
n Σσi
r 11 =( )(1− 2
)
n−1 σt
Keterangan:
r 11 : Realibilitas yang dicari
n : Banyaknya butir soal
2
Σσi : Jumlah varians skor tiap-tiap item
2
σt : Varians total
3.8 Teknik Analisis Data
Menurut Sugiyono (2018:482) analisis data adalah proses mencari dan
menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan
lapangan dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam
kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam,
memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari dan membuat kesimpulan
sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Dalam penelitian
ini peneliti menggunakan metode kuantitatif yang berlandaskan pada filsafat
positivisme.
3.8.1 Uji Persyaratan Analisis
3.8.1.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam satu model regresi linear ada korelasi antara
kesalahan pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji t
dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal. Pengujian normalitas ini untuk menguji apakah hasil regresi
normal atau tidak, sehingga dapat diketahui mana regresi yang dengan
nilai normal dan tidaknya. Model regresi yang baik adalah apabila
distribusi datanya normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara
statistik. Pengujian yang dilakukan ini menggunakan Test of
 39

Normality Kolmogorov-Smirnov menggunakan bantuan SPSS versi

26.0.
3.8.1.2 Uji Linearitas
Menurut Sugiyono dan Susanto (2015:323) uji linearitas
dapat dipakai untuk mengetahui apakah variabel terikat dengan
variabel bebas memiliki hubungan linear atau tidak secara
signifikan. Uji linearitas dapat dilakukan melalui test of linearity.
Kriteria yang berlaku adalah jika nilai signifikan pada linearity ≤
0,05, maka dapat diartikan bahwa antara variabel bebas dan variabel
terikat terdapat hubungan yang linear. Pengujian ini dilakukan
dengan menggunakan SPSS versi 26.0.
3.8.2 Uji Asumsi Klasik
Pengujian ini dilakukan untuk menguji kualitas data sehingga data
diketahui keabsahannya dan menghindari terjadinya estimasi biasa.
3.8.2.1 Auto-Korelasi
Menurut Ghozali (2018:111) uji auto-korelasi bertujuan untuk
menguji dalam satu model regresi liner ada korelasi antara
kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada
periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada
problem auto-korelasi. Auto-korelasi muncul karena observasi yang
berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Jika waktu
berkaitan satu sama lainnya, masalah ini timbul karena resada
problem auto-korelasi. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
sepanjang waktu berkaitan satu sama lain (data time series),
sedangkan pada data crossection (silang waktu) masalah auto-
korelasi jarang terjadi. Dalam suatu pengujian dikatakan baik ketika
bebas dari unsur auto-korelasi, yang dapat digunakan dalam
melakukan pengujian auto-korelasi adalah Runs Text.
3.8.2.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2018:105) tujuan uji multikolinearitas adalah
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antara variabel bebas. Model regresi yang baik memiliki model yang
didalamnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Cara
 40

mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan cara

memperhatikan angka Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance.
Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih
tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Uji
multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas, diharapkan pada
pengujian ini asumsi multikolinearitas tidak terjadi (Ghozali,
2018:107).
3.8.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018:137) uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan
varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model
regresi yang baik harusnya memiliki varian yang sama
(homoskedastisitas). Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas
dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SRESID (residual) dan ZPRED (variabel terikat)
dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah
residual (Y prediksi Y sesungguhnya) yang telah di studentized.
1.8.3 Uji Regresi Berganda
Menurut Ervita Safitri dan Kholilah (2017:101) analisis regresi linear
berganda mampu menjelaskan hubungan variabel dependen dengan lebih dari
satu variabel independen. Variabel terikat dalam penelitian ini yaitu dimana
variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan memperhitungkan nilai-nilai variabel
bebas yang terdiri dari Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)
sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif faktor-faktor tersebut
terhadap kinerja karyawan.
1.8.4 Uji Korelasi
Menurut Wibowo (2017:45) koefisien korelasi adalah tingkat keeratan
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat yang bernilai nol
sampai satu. Apabila r mendekati satu maka dapat dikatakan bahwa memiliki
hubungan yang sangat erat dan sebaliknya. Bentuk hubungan yang dimakud
adalah mengetahui sifat hubungan variabel X dan Y, bentuknya yaitu:
1. Apabila sifat hubungannya positif, artinya jika variabel X naik, maka
variabel Y juga naik.
 41

2. Apabila sifat hubungannya negatif, artinya jika variabel X naik, maka

variabel Y turun. Jadi, kebalikannya atau memiliki arah yang berlawanan.
3. Apabila kedua variabel tidak memiliki hubungan, maka nilainya akan
menunjukan angka 0 (nol).
3.8.5 Uji Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mencari seberapa besar variasi
variabel bebas dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel bebas.
Koefisien determinasi mengukur seberapa besar pengaruh variabel bebas
secara keseluruhan terhadap naik turunnya variasi nilai variabel.
3.9. Rancangan Pengujian Hipotesis
3.9.1 Uji f Hitung (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2018:19) uji f pada dasarnya menunjukan apakah
semua variabel independen yang dimasukan dalam model secara bersama-
sama dapat menjelaskam variabel dependennya. Berikut kriteria signifikan
simultan adalah:
1. Tingkat signifikan 0,05
a. Jika F hitung > F tabel, tingkat signifikan < 0,05 maka H0 ditolak
(adanya pengaruh yang signifikan)
b. Jika F hitung < F tabel tingkat signifikan > maka H0 diterima (tidak
adanya pengaruh yang signifikan)
3.9.2 Uji t Hitung (Uji Parsial)
Menurut Ghozali (2018:99) uji t digunakan untuk menunjukan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen. Kriteria signifikan parameter individual
(uji statistik) adalah:
1. Jika signifikan > 0,05 maka H0 diterima
2. Jika signifikan < 0,05 maka H0 ditolak.
3.10. Lokasi dan Jadwal Penelitian
Penelitian ini mengambil objek penelitian pada perusahaan
 42

Tabel 3.5
Jadwal Penelitian
2023-2024
Keterangan Jun Jul Agt Sep Okt Nov Des
Pengumpulan Data
Penulisan Usulan Penelitian
Seminar Usulan Penelitian
Bimbingan
 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Riau: Zanafa Publishing.

Bintoro. & Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1.

Yogyakarta: Gava Media.

Erni. & Kurniawan. 2017. Pengantar Manajemen. Edisi 1. Jakarta: Kencana.

Hasibuan. & Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.

Kasmir. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Cetakan Ke 3.
Depok: PT Raja Grafindo Persada.

Mangkunegara, A.A.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya.

Mondy, R. Wayne. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi 10 jilid 2, Jakarta:
Erlangga.

Prof. Dr. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:
Alfabeta.

Prof. Dr. Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.

Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Rivai, Veithzal. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta.
Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti. 2017. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV

Mandar Maju.

Sinambela. & Lijan Poltak. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.

Supomo, R. 2018. Pengantar Manajemen. Bandung: Yrama Widya.

Sutrisno, Edy. 2017. Sumber Daya Manusia: Jakarta: Kencana Prenamedi Group.

Widodo. 2017. Metodologi Penelitian Populer dan Praktis. Jakarta: Raja Grafika
Persada.

43