PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN HISANA FRIED CHICKEN KOTA KEDIRI

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Untuk Penulisan Skripsi Guna Memenuhi Salah Satu
Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Pada Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

OLEH:

MONICA CINDY LORENZA

NPM: 2012010059

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NUSANTARA PGRI
KEDIRI 2023
 Proposal Skripsi oleh:
MONICA CINDY LORENZA
NPM: 2012010059

Judul:

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN HISANA FRIED CHICKEN KOTA KEDIRI

Telah Diseminarkan dan Disetuji untuk Dilanjutkan

Guna Penulisan Skripsi
Prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Nusantara PGRI Kediri

Tanggal:

Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2

………………………… ………………………………

Menyetujui,
Ketua Program Studi

…………………………
NIDN.

i
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur Kami panjatkan kehadirat Allah Tuhan Yang Maha Kuasa, karena hanya
atas perkenan-Nya tugas penyusunan proposal ini dapat diselesaikan.Penyusunan proposal ini
merupakan bagian dari rencana penelitian guna penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusantara PGRI Kediri.

Pada kesempatan ini diucapkan terimakasih dan penghargaan yang setulustulusnya

kepada:

1) Rektor UNP Kediri yang selalu memberikan dorongan motivasi kepada mahasiswa.
2) Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
3) Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
4) Ucapan terimakasih juga disampaikan kepada pihak-pihak lain yang tidak dapat
disebutkan satu persatu, yang telah banyak membantu menyelesaikan proposal ini.

Disadari bahwa proposal ini masih banyak kekurangan, maka diharapkan kritik dan saran-
saran yang membangun, dari berbagai pihak sangat diharapkan.

Kediri, 6 Juni 2023

MONICA CINDY LORENZA

NPM: 2012010059

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..............................................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................................i
KATA PENGANTAR............................................................................................................ii
DAFTAR ISI...........................................................................................................................iii
BAB I : PENDAHULUAN.....................................................................................................1
A. Latar Belakang....................................................................................................1
B. Identifikasi Masalah............................................................................................3
C. Pembatas Masalah...............................................................................................4
D. Rumusan Masalah...............................................................................................4
E. Tujuan Penelitian.................................................................................................4
F. Manfaat Penelitian...............................................................................................4

BAB II: KAJIAN PUSTAKA.................................................................................................6

A. Tinjaun Teoritis...................................................................................................6
1. Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................................6
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................6
b. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................7
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia............................................7
2. Lingkungan Kerja..........................................................................................7
a. Definisi Lingkungan Kerja......................................................................7
b. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja......................................8
3. Motivasi Kerja...............................................................................................9
a. Definisi Motivasi Kerja...........................................................................9
b. Tujuan Motivasi Kerja.............................................................................10
c. Teori Motivasi Kerja...............................................................................11
4. Disiplin Kerja................................................................................................12
a. Definisi Disiplin Kerja............................................................................12
b. Macam-macam Disiplin Kerja................................................................13
c. Tujuan Disiplin Kerja..............................................................................13
d. Indikator Disiplin Kerja...........................................................................14

iii
 5. Kinerja Karyawan..........................................................................................14
a. Definisi Kinerja Karyawan......................................................................14
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan......................................15
c. Indikator Kinerja Karyawan....................................................................15
B. Kajian Hasil Penelitian Terdahulu......................................................................16
C. Kerangka Berpikir...............................................................................................24
D. Kerangka Konseptual..........................................................................................25
E. Hipotesis..............................................................................................................26

BAB III: METODE PENELITIAN........................................................................................27

A. Variabel Penelitian.............................................................................................27
B. Pendekatan Dan Teknik Penelitian....................................................................28
C. Tempat Dan Waktu Penelitian...........................................................................29
D. Populasi Dan Sampel.........................................................................................29
E. Instrumen Penelitian..........................................................................................29
F. Sumber Dan Langkah Pengumpulan Data.........................................................32
G. Teknik Analisis Data..........................................................................................33

Daftar Pustaka.........................................................................................................................37
Lampiran-Lampiran ..............................................................................................................

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Dalam sebuah organisasi pasti dibutuhkan sumber daya manusia yang
dikatakan sebagai asset perusahaan, karena sumber daya manusia menjadi penggerak
dari tujuan organisasi itu sendiri. Maka dari itu, untuk meningkatkan peran organisasi
supaya bisa mencapai tujuannya maka perlu mengelola dan mengembangkan Sumber
daya manusia dengan baik dan terarah. Suatu organisasi bisa dikatakan sukses apabila
sumber daya perusahaan termasuk manusia yang ada didalamnya berhasil
menyelesaikan tugasnya dengan optimal dan efektif. Dalam perkembangannya yang
semakin modern saat ini, mengharuskan setiap organisasi untuk menyiapkan program
dan kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan profesionalisme sumber daya
manusia supaya bisa bersaing dan mengikuti arus perkembangan yang ada dalam
lingkungan organisasi. Untuk itu, perusahaan harus bisa memiliki produktivitas yang
tinggi dan baik untuk mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan. Kinerja
karyawan yang baik dan benar akan membantu perusahaan dalam memenuhi target,
membantu perusahana untuk meningkatkan laba, membantu perusahaan dalam
perkembangan perusahaan. Apabila kinerja karyawan menurun, pasti akan berdampak
pada kemajuan dan perkembangan perusahaan, yang dimana perusahaan pasti akan
mengalami penurunan.
Kinerja karyawan dikatakan berhasil apabila seorang karyawan melakukan
tugasnya dengan optimal yaitu sesuai dengan standart yang berlaku pada perusahaan.
Namun, dalam upaya peningkatan kinerja karyawan agar mampu mencapai tujuan
yang telah ditetapkan, ada beberapa factor yang mempengaruhinya diantara lain
lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja. Faktor manajemen tersebut sangat
penting untuk mendukung kemajuan kinerja karyawan, sehingga karyawan senantiasa
bekerja secara optimal dan tujuan perusahaan pun bisa tercapai.
Kinerja karyawan dalam perusahaan kecil maupun besar membutuhkan
lingkungan kerja yang sehat, karena lingkungan kerja memiliki pengaruh langsung
maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Apabila lingkungan kerjanya
nyaman, aman. dan kondusif maka karyawan pasti merasa senang dan menjadi
produktif, sehingga tujuan perusahaan dalam hal ini akan semakin cepat tercapai.
Namun, jika lingkungan kerja yang tidak sehat atau buruk maka akan memberikan

1
pengaruh negatif terhadap karyawan dan hal tersebut akan menurunkan kinerja
karyawan itu sendiri. Maka dari itu, penting bagi perusahaan untuk selalu menjaga
dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat guna meningkatkan kinerja karyawan.
Hal ini tidak hanya berlaku bagi karyawan saja, namun dalam perusahaan penting
juga membangun lingkungan kerja yang sehat bagi semua pihak.
Untuk mencapai tujuan organisasi agar bisa bersaing dan berkembang sesuai
dengan lingkungan maka perlu adanya motivasi kerja untuk mendorong kinerja
karyawan. Motivasi kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Motivasi kerja adalah suatu faktor yang
mendorong pegawai untuk melaksanakan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Salah
satu pendorong agar organisasi itu menghasilkan kinerja yang maksimal adalah
motivasi dari pemimpin. Fungsi pemimpin sangatlah diperlukan, karena pemimpin
yang memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakkan organisasi untuk
bekerja mencapai tujuan organisasi. Apabila pemimpin dapat memberikan motivasi
yang benar kepada karyawannya, maka karyawan dapat memenuhi kinerja yang
diberikan oleh perusahaan. Motivasi tersebut dapat berupa kompensasi, jabatan,
pujian, hukuman dan teguran. Meskipun pemberian motivasi sangat penting untuk
meningkatkan prestasi dan semangat kerja, tetapi proses ini sangat sulit di laksanakan
karena pekerja pegawai adalah manusia hidup yang berbeda –beda. Untuk itu yang di
perlukan pemimpin adalah memberikan motivasi yang tepat kepada pegawai atau
karyawan. Dengan pemberian motivasi yang tepat di harapkan pegawai dan karyawan
dapat terdorong bekerja lebih baik. Semakin banyak karyawan yang mempunyai
kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat
sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Tidak hanya factor lingkungan dan motivasi kerja saja yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja juga berperan penting dalam perjalanan
perkembangan perusahaan. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai salah satu yang
memiliki manfaat besar terhadap perusahaan maupun karyawannya itu sendiri. Dalam
setiap perusahaan yang menerapkan disiplin kerja dengan baik akan menjamin
terpeliharanya tata tertib kelancaran aktivitas tugas dan wewenang yang diberikan,
sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan lebih optimal. Manfaat disipilin kerja
bagi karyawan itu sendiri adalah terciptanya lingkungan kerja yang sehat karena
dengan disiplin tersebut semua karyawan mampu menjalankan peraturan dan tugas

2
 yang diberikan dengan baik. Hal tersebut menjadikan karyawan bekerja dengan
tenang, dan menyenangkan sehingga akan menambahkan semangat dalam bekerja dan
tujuan untuk pertumbuhan perusahaan pun akan tercapai.
HISANA FRIED CHICKEN merupakan sebuah perusahaan restoran cepat
saji yang terkenal dengan produk ayam gorengnya dan cabang perusahaan berada
hampir diseluruh Indonesia, salah satunya berada di Kota Kediri dan saat ini memiliki
40 karyawan. Dalam industri makanan cepat saji yang kompetitif, kinerja karyawan
memiliki peran yang sangat penting dalam menjaga daya saing perusahaan. Faktor
yang mendorong kinerja karyawan pada HISANA FRIED CHICKEN adalah
lingkungan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja. Sistem kerja yang diberikan oleh
perusahaan ini pun juga fleksibel karena perusahaan juga menerima karyawan yang
masih berkuliah. Hal ini memberikan semangat dan kelonggaran dalam bekerja serta
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan sistem yang diberikan seperti ini, membuat
karyawan yang bekerja sambil berkuliah menjadi nyaman dan merasa tidak adanya
tuntutan. Tetapi, dengan pimpinan memberikan sistem jam kerja yang fleksibel
tersebut, jika karyawan tidak disiplin dengan jam masuk kerja yang terhitung 7jam
kerja, maka perusahaan akan memotong gaji karyawan yang melanggarnya.
Dalam hal ini, pemahaman yang baik tentang factor lingkungan kerja,
motivasi kerja dan disiplin kerja yang memengaruhi kinerja karyawan dapat
membantu perusahaan meningkatkan efektivitas dan produktivitas karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hisana Fried Chicken Cabang Kota Kediri”
B. IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah diatas , terdapat identifikasi masalah yang
berkaitan dengan penelitian ini. identifikasi masalah tersebut diantara lain:
1. Ketatnya persaingan dalam dunia bisnis.
2. Besarnya pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan Hisana Fried Chicken Cabang Kota Kediri.
3. Perubahan pada lingkungan, motivasi kerja dan disiplin kerja yang bisa
berubah dan mempengaruhi kinerja karyawan Hisana Fried Chicken Cabang
Kota Kediri.

3
C. PEMBATASAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah disebutkan diatas, penulis
membatasi masalah yang akan diteliti, dimana penulis hanya meneliti mengenai
kinerja karyawan di Hisana Fried Chicken Cabang Kota Kediri. Dalam mengukur
kinerja karyawan tentunya terdiri dari berbagai factor yang dapat menjadi indicator.
Namun dalam penelitian ini hanya menggunakan lingkungan kerja, motivasi kerja dan
disiplin kerja sebagai variabel. Maka dari itu, penelitian ini hanya akan membahas
mengenai lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja apakah berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
D. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang masalah, maka
permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah ada pengaruh yang siginifikan antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan Hisana Fried Chicken Cabang Kota Kediri?
2. Apakah ada pengaruh yang siginifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Hisana Fried Chicken Cabang Kota Kediri?
3. Apakah ada pengaruh yang siginifikan antara disiplin terhadap kinerja
karyawan Hisana Fried Chicken Cabang Kota Kediri?
4. Apakah ada pengaruh yang siginifikan antara lingkungan kerja, motivasi kerja
dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan Hisana Fried
Chicken Cabang Kota Kediri?
E. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang siginifikan antara lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan Hisana Fried Chicken Cabang Kota Kediri.
2. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang siginifikan antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan Hisana Fried Chicken Cabang Kota Kediri.
3. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang siginifikan antara disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan Hisana Fried Chicken Cabang Kota Kediri.
4. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang siginifikan antara lingkungan kerja,
motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan
Hisana Fried Chicken Cabang Kota Kediri.
F. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis

4
 Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk merancang
program pengembangan sumber daya manusia yang lebih efektif. Pengetahuan
tentang faktor-faktor lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja yang
relevan dapat membantu perusahaan menyusun program pelatihan,
pengembangan karir, dan insentif yang lebih sesuai dengan kebutuhan dan
harapan karyawan. Sehingga mampu meningkatkan sumber daya manusia
perusahaan untuk perkembangan perusahaan.
2. Manfaat Praktis
a) Manfaat Bagi Perusahaan
Penelitian ini akan memberikan manfaat bagi Hisana Fried
Chicken dengan menyediakan pemahaman yang lebih baik tentang
faktor lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian dapat membantu
perusahaan dalam merancang strategi kerja yang lebih efektif untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas perusahaan secara
keseluruhan.
b) Manfaat Bagi Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan mengenai
lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja dan
dijadikan sebagai salah satu sumber rujukan untuk penelitian yang
berkaitan dengan masalah yang diteliti dan dapat dikembangkan oleh
para akademisi dalam masalah lainnya.
c) Manfaat Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi penelitian
selanjutnya yang berkaitan dengan lingkungan kerja, motivasi kerja
dan disiplin kerja pada kinerja karyawan, baik dalam perusahaan
Hisana Fried Chicken maupun bidang terkait lainnya. Temuan dan
metodologi penelitian ini dapat menjadi dasar bagi penelitian lanjutan
yang lebih mendalam dan komprehensif.

5
 BAB II
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS

A. TINJAUAN TEORITIS
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber daya manusia menurut Hasibuan (2006:111)
adalah penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk
menjamin bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan
dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi. Secara umum
sumber daya manusia mengacu pada perencanaan, pengorganisasian,
pengimplementasian, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan dan lain sebagainya dalam rangka untuk mencapai tujuan
perusahaan atau organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat di
artikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
manusia perusahaan atau organisasi. Manajemen sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi melibatkan semua keputusan dan praktik
manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya
itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan
efektifitas dan kinerja karyawan dalam perusahaan. Jadi, manajemen
sumber daya manusia didalam organisasi dapat dimanfaatkan untuk meraih
tujuan organisasi tersebut.
b. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan fungsi yang memiliki hubungan dengan upaya
mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain atau kinerja dari sumber
daya manusia itu sendiri. Dengan demikian, manajemen sumber daya
manusia memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi. Dalam hal
ini, sumber daya manusia adalah sebagai penggerak dari sebuah tujuan
yang telah ditentukan. Tanpa adanya manajemen sumber daya manusia
sebuah organisasi pasti akan kesulitan untuk meraih tujuan perusahaan,
karena sumber daya manusia memiliki peran yang dominan dalam sebuah
organisasi. Dalam hal ini, tenaga kerja selain diharapkan mampu

6
 menggerakkan roda organisasi juga diharuskan untuk berkemauan dan
memiliki kesungguhan untuk bekerja secara optimal.
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kinerja pegawai terhadap perusahaan untuk mencapai produktivitas
perusahaan yang telah direncanakan. Hal ini, dapat dipahami bahwa semua
kegiatan organisasi dalam meraih tujuannya sangat tergantung pada
manusia yang mengelolanya. Oleh sebab itu, sumber daya manusia harus
dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil dalam mencapai tujuan
perusahaan. Tujuan sumber daya manusia dalam implementasinya dibagi
menjadi 4 yaitu:
- Tujuan manajemen sumber daya manusia untuk lingkungan
masyarakat, diharapkan sebuah organisasi dapat mengelola
manajemen sumber daya manusia nya agar tidak menimbulkan
dampak negative bagi lingkungan sekitar organisasi atau perusahaan.
- Tujuan organisasi, digunakan untuk melihat bahwa manajemen
sumber daya manusia itu ada dan diperlukan kontribusi terhadap
pendayagunaan untuk organisasi secara keseluruhan. Manajemen
sumber daya manusia dalam tujuan organisasi diwujudkan untuk
melayani bagian lain di dalam organisasi tersebut.
- Tujuan fungsi, manajemen sumber daya manusia dalam tujuan fungsi
untuk memelihara kontribusi bagian lain agar sumber daya manusia
itu dapat melaksanakan tugasnya secara optimal sehingga sumber
daya manusia tersebut telah melaksanakan fungsinya dengan baik.
- Tujuan personal, manajemen sumber daya manusia dalam tujuan
personal adalah untuk mencapai tujuan dalam pribadinya guna
mencapai tujuan perusahaan. Tujuan pribadi pegawai diharapkan
dapat dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan
terhadap pegawai yang bersangkutan.
2. Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan kerja
Secara umumnya, setiap organisasi akan menjalin hubungan dengan
lingkungan dimana organisasi atau perusahaan itu berada. Dalam
lingkungan pastinya mengalami perubahan yang dipengaruhi oleh factor

7
 internal maupun eksternal, sehingga organisasi yang berada dalam lingkup
lingkungan tersebut harus bisa beradaptasi dan bertahan menyesuaikan diri
dengan perubahan lingkungan yang terjadi. Jika organisasi tidak bisa
beradaptasi dengan perubahan lingkungan maka organisasi tersebut pasti
akan gagal dalam pertumbuhan atau perkembangannya. Lingkungan kerja
merupakan tempat dimana sumber daya manusia melakukan aktivitas kerja
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa
aman dan memungkinkan sumber daya manusia untuk bisa bekerja secara
optimal.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Dalam lingkungan kerja banyak factor yang mempengaruhi kinerja
sumber daya manusia, diantaranya adalah:
- Penerangan di tempat kerja, cahaya atau penerangan ditempat kerja
memiliki manfaat yang besar bagi karyawan guna untuk keselamatan
dan kelancaran kerja. Maka dari itu, dalam lingkungan kerja
dibutuhkan penerangan yang cukup untuk lingkungan kerja itu
sendiri. Sebab, cahaya yang kurang cukup akan mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas dan menyebabkan kinerja
karyawan tidak efisien dan pada akhirnya tujuan perusahaan akan
sulit dicapai karena hal tersebut.
- Temperature suhu di tempat kerja, suhu ditempat kerja akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Tubuh manusia pada umumnya
memiliki temperature yang berbeda secara normalnya, tetapi manusia
memiliki kemampuan untuk menyesuaikan temperature yang ada
dimana tempat mereka berada. Tetapi, kemampuan menyesuaikan
suhu tubuh juga ada batasnya, tubuh manusia bisa menyesuaikan jika
berada di luar dengan temperature tidak lebih dari 20% kondisi panas
dan 35% untuk kondisi dingin. Jadi, tempat kerja harus disesuaikan
dengan kondisi tubuh manusia itu sendiri agar bisa berkeja dengan
tenang.
- Sirkulasi udara di tempat kerja, dalam lingkungan kerja dibutuhkan
sirkulasi udara yang bersih. Apabila dilingkungan kerja terdapat
udara kotor maka akan menganggu kesehatan tubuh. Hal ini tidak
boleh dibiarkan dalam waktu yang lama karena aka berpengaruh

8
 terhadap kesehatan yang pada akhirnya akan menyebabkan kinerja
karyawan berkurang. Salah satu upaya yang bisa dilakukan untuk
mencipatkan udara segar adalah dengan menaman tanaman di sekitar
lingkungan tempat kerja. Dengan adanya sirkulasi udara yang sehat
dapat memberikan pengaruh secara psikologis. Rasa sejuk dan segar
akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
- Kebisingan di tempat kerja, dalam lingkungan yang kerja yang
terlalu ramai akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, salah
satunya adalah tidak bisa fokus dan konsentrasi. Hal tersebut dapat
menghambat dalam mencapai target yang telah direncanakan.
- Bau yang tidak sedap di tempat kerja, bau tak sedap dianggap
sebagai pencemaran lingkungan dan sudah pasti akan mengganggu
konsentrasi selama bekerja. Pemakaian AC atau pengharum ruangan
yang tepat merupakan salah satu untuk menghilangkan bau yang
tidak sedap.
- Tata letak dan warna di tempat kerja, menata barang ditempat kerja
sangat dibutuhkan untuk terlihat rapi supaya karyawan bisa bekerja
dengan nyaman dan tenang, begitu juga dengan pemilihan warna
pada ruangan. Pemilihan warna yang tepat bisa mempengaruhi
perasaan seseorang menjadi tenang dan nyaman. Dengan kondisi
lingkungan kerja yang tenang dan nyaman akan meningkatkan
kinerja karyawan.
- Keamanan di tempat kerja, factor keamanan perlu diwujudkan untuk
menciptakan lingkungan yang aman serta kondusif. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan lingkungan kerja adalah dengan adanya
petugas keamanan di lingkungan kerja.
3. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi Kerja
Dari uraian latar belakang diatas menjelaskan motivasi kerja dapat
mendorong semangat dan produktif karyawan untuk menghasilkan kinerja
yang lebih optimal. Menurut Pamela & Oloko (2015) motivasi adalah
kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan
dalam organisasi dengan cara bantuan yang kuat untuk bertahan hidup.

9
 Motivasi adalah bagaimana cara memberikan bimbingan yang tepat atau
arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik
untuk bekerja dengan cara yang dinginkan. Motivasi adalah suatu proses
dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.
Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tersebut. (Munandar,2001). Steers & Porter (dalam
Miftahun & Sugiyanto 2010) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah
suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan
perilaku, dan memelihara atau mempertahankan perilaku yang sesuai
dengan lingkungan kerja dalam organisasi.
Motivasi kerja adalah salah satu dorongan untuk semangat bekerja.
Oleh sebab itu, motivasi kerja dibutuhkan oleh karyawan untuk mencapai
tujuan dari perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi
akan berusaha agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan optimal.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006:150), motivasi dibagi menjadi 2
jenis, yaitu:
- Motivasi positif (insentif positif), dalam hal ini manajer memberikan
sebuah hadiah kepada karyawan yang memiliki kinerja baik. Dengan
motivasi yang diberikan ini menjadikan semangat bagi para
karyawan untuk selalu bekerja dengan baik supaya bisa mendapatkan
hadiah.
- Motivasi negative (insentif negative), manajer memotivasi
karyawannya dengan memberikan hukuman kepada karyawan yang
melanggar peraturan perusahaan atau memberikan kinerja yang
kurang baik. Dengan memberikan motivasi negative ini maka para
karyawan akan terus melakukan kinerjanya dengan baik dan tidak
melanggar peraturan perusahaan karena akan takut dihukum.
Pemberian motivasi ini harus diimplemantasikan dengan tepat dan
efektif, karena dengan pemberian motivasi negative maupun positif akan
memberikan dampak yang signifikan kepada perusahaan yaitu kinerja
karyawan yang selalu optimal.
b. Tujuan Motivasi Kerja

1
 Menurut Hasibuan (2013), motivasi kerja perlu dilakukan karena
memiliki tujuan sebagai berikut:
- Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kinerja karyawan
- Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
- Mempertahankan kestabilan kinerja karyawan
- Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
- Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan produktivitas karyawan
- Memingkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
- Meningkatkan efisiensi penggunaaan alat alat dan bahan baku.
c. Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi yang terkenal dirumuskan oleh Abraham Moslow yang
menyarankan lima kelompok kebutuhan yang berlaku untuk semua orang
secara umum, mulai dari kebutuhan fisiologis dasar sampai kebutuhan
hirarki kebutuhan pemenuhan diri. Adapun hirarki Maslow dan Hasibuan
(2013) adalah:
- Kebutuhan fisiologis, kebutuhan manusia yang paling mendasar
untuk bertahan hidup seperti makan, minum, rumah, oksigen, tidur
dan lain-lain.
- Kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan kebebasan dari
ancaman dari lingkup lingkungan kerja.
- Kebutuhan sosial, dibutuhan agar merasa di terima dalam pergaulan
kelompok. Kebutuhan sosial seperti teman, interaksi, afiliasi dan lain
sebagainya.
- Kebutuhan penghargaan, setiap manusia memerlukan penghargaan
sebagai bentuk pengakuan dari prestasi yang dilakukannya.
- Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, ketrampila dan potensi yang optimal
untuk mencapai orestasi kerja yang lebih optimal.
Menurut teori Maslow bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi akan
memberikan motivasi. Menurut Hezberg, setiap orang membutuhkan dua
macam factor untuk motivasi yaitu kebutuhan akan kesehatan atau
kebutuhan akan pemeliharaan yang meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik,
kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan dan tunjangan lainnya.
Factor selanjutnya adalah factor yang menyangkut psikologis yang

1
 merupakan serangkaian kondisi intrinsic, kepuasan pekerjaan yang apabila
terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang
optimal sehingga menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Hal yang terpenting dalam teori Maslow ini adalah kebutuhan yang
telah dipenuhi akan memberikan motivasi. Jadi apabila kebutuhan telah
mencapai puncaknya, kebutuhan tersebut akan berhenti menjadi motivasi
utama dari individual. Kemudian kebutuhan lainnya akan mendominasi
tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, tetap memberikan pengaruh
terhadap perilaku hanya saja intensitasnya lebih kecil. Menurut
McClelland (Robbins 2002) mengembangkan dari teori kebutuhan dalam
motivasi menjadi tiga indicator utama yaitu:
- Kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan prestasi bisa menjadi
penggerak semangat kerja seseorang akan mendorong seseorang
untuk mengembangkan kreativitasnya dan mengerahkan semua
kemampuan demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
- Kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan afiliasi mempengaruhi
motivasi kerja seseorang karena hal tersebut merangsang gairah
bekerja karyawan, karena karyawan mengingkan kebutuhan akan
diterima oleh orang lain, kebutuhan akan dihirmati, dan kebutuhan
akan perasaan maju dan tidak gagal.
- Kebutuhan untuk berkuasa, kebutuhan untuk berkuasa
mempengaruhi semangat kerja karyawan karena seorang karyawan
menginginkan kedudukan yang terbaik, untuk itu seorang karyawan
akan mengerahkan semua kemampuan dan kreatifitasnya untuk
bekerja semaksimal mungkin. Akan tetapi dalam hal ini
menimbulkan persaingan kerja yang dimana seorang karyawan akan
berloma-lomba untuk menunjukkan hasil kerja yang maksimal
supaya memeliki kedududukan yang terbaik. Tetapi untuk mengatasi
persaingan kerja, seorang manajer harus bisa memotivasi karyawan
supaya mereka sama-sama bekerja dengan giat.
4. Displin Kerja
a. Definisi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan pelaksanaan untuk menciptakan kondisi
kerja yang terorganisir dengan baik. Disiplin kerja digunakan oleh manajer

1
 untuk mengubah suatu perilaku karyawan untuk meningkatkan kesadaran
akan tanggung jawab yang diberikan serta untuk mentaati norma dan
peraturan yang berlaku di perusahaan. Jadi, disiplin kerja merupakan
perilaku atau sikap seseorang untuk mentaati peraturan dan tugas tanggung
jawab yang diberikan. Sehingga seseorang yang memiliki sikap disiplin
kerja bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
b. Macam-Macam Disiplin Kerja
Disiplin kerja memiliki dua jenis secara umum, yaitu:
- Disiplin preverentif yang merupakan upaya untuk menggerakkan
suatu karyawan supaya mengikuti dan mematuhi standart kerja
perusahaan. Tujuan dasar adanya disiplin preverentif adalah untuk
menggerakkan karyawan agar lebih disiplin diri. Dengan adaya
displin preverentif, karyawan dapat menjaga dirinya terhadap
peraturan yang telah menjadi standar perusahaan itu sendiri.
- Disiplin korektif yaitu upaya untuk menggerakkan karyawan untuk
menyatukan agar tetap berada didalam satu garis peraturan yang
menjadi pedoman perusahaan. pada disiplin korektif, karyawan yang
melanggar disiplin akan diberikan sanksi sesuai dengan peraturan
yang berlaku diperusahaan. Tujuan adanya disiplin korektif adalah
agar karyawan tetap mematuhi peraturan dan bekerja dengan
mengutamakan kedisiplinan.
c. Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan adanya disiplin kerja adalah untuk meningkatkan efisiensi
kinerja seseorang. Selian itu, disiplin kerja juga salah satu upaya untuk
mengantisipasi kecerobahan yang dilakukan oleh seorang pekerja baik itu
bawahan (karyawan) atau atasan (manajer). Disiplin yang baik
menentukan besarnya tanggung jawab seseorang dengan tugas-tugas yang
telah diamanahkan kepadanya. Dengan adanya disiplin kerja akan
mendorong semangat dan motivasi kerja sehingga bisa mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan. Kedisiplinan harus diimplemntasikan dalam
suatu organisasi karena tanpa adanya disiplin dengan baik, maka
organisasi akan sulit dalam mencapai target dan tujuan perusahaan.
d. Indikator Disiplin Kerja
Terdapat empat indicator disiplin kerja, diantara lain:

1
 - Taat dengan peraturan waktu, karyawan harus disiplin mengenai
waktu atau jam kerja yang berlaku di perusahaan. Karyawan harus
bisa mentaati dan bekerja tepat waktu.
- Taat dengan peraturan perusahaan, peraturan dalam perusahaan
secara umum mengenai aktivitas bekerja, cara berpakaian, dan
tingkah laku selama dalam lingkungan kerja.
- Taat dengan aturan dalam berperilaku, taat dengan aturan sesuai
dengan posisi jabatan dalam perusahaan dan menjalin hubungan
dengan baik ke sesama karyawan.
- Taat dengan peraturan lain diperusahaan, dalam sebuah perusahaan
tentunya memiliki aturan khusus dan aturan umum yang harus
dipatuhi oleh setiap karyawannya. Seperti
5. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja dari seseorang yang telah
menyelesaikan tanggung jawabnya dengan tugas yang diberikan. Kinerja
adalah suatu hasil kerja untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Namun,
kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa factor yang dapat
menghambat maupun mengoptimal kan kinerjanya, factor tersebut diantara
lain:
- Factor individu yang merupakan factor dari dalam diri sendiri yang
meliputi pemikiran, pengalaman, latar belakang, tingkat sosial,
ekonomi dan factor demografi
- Factor organisasi yang merupakan factor yang ada dalam perusahaan
yang meliputi kepemimpinan, jenis pekerjaan, sumber daya
perusahaan, rekan kerja, struktur organisasi dan lain-lain.
- Factor psikologis, yaitu factor yang muncul atas persepsi terhadap
jenis pekerjaan, sikap, motivasi dan kepribadian.
Kinerja dapat diartikan sebagai kemampuan dari prestasi yang
dihasilkan seseorang selama periode tertentu dalam menjalankan tugas
yang diberikan. Terdapat pula penilaian kinerja yang merupakan kegiatan
manajer untuk penilaian hasil kinerja apakah sudah sesuai dengan standar
perusahaan dari segi kualitas maupun kuantitas. Dalam kinerja karyawan
harus dilakukan peningkatan kinerja yang dimulai dari karyawan dengan

1
 posisi terendah hingga karyawan yang memegang jabatan tinggi yang
dilakukan guna untuk keberhasilan dari sebuah perusahaan. Suatu
perusahaan yang didirikan pasti memiliki tujuan tertentu, hal ini berlaku
bagi perusahaan profit hingga non profit. Maka dari itu, perusahaan
mengupayakan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus
bisa mencapai dari tujuan perusahaan itu sendiri. Tetapi, dalam mencapai
tujuan setiap perusahaan dipengaruhi oleh perilaku sumber daya
manusianya. Salah satu yang mempengaruhi perusahaan adalah dari segi
kinerja karyawannya. Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat dari
hasil kerja yang dihasilkan seseorang, kedisiplinan dalam menjalankan
tugas dan tanggung jawab menjalankan pekerjaan dengan baik di saat ada
pengawas maupun tidak ada pengawasan.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Pencapaian kinerja karyawan dipengaruhi oleh dua factor yang
didalmnya berisi:
- Kemampuan , secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan
potensi pegawai (IQ) dan kemampuan pengetahuan dan keahlian.
Potensi karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dan dengan
pengetahuan serta keahlian yang dimilikinya, maka hal tersebut
memudahkan dalam mencapai harapan kinerja. Oleh sebab itu,
karyawan seharusnya ditempatkan sesuai dengan IQ dan kemampuan
serta keahlian yang dimilikinya, sehingga karyawan bisa bekerja
sesuai dengan bidangnya.
- Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seseorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja, motivasi merupakan suatu kondisi yang
menggerakkan pribadi karyawan secara terarah sehingga mencapai
tujuan organisasi. Seorang karyawan juga harus memiliki sikap
mental dan psikofisik yang baik.
c. Indikator Kinerja
Berhasil atau tidaknya suatu kinerja yang dicapai dipengaruhi oleh
tingkat kinerja karyawan secara individual maupun kelompok.
Diasumsikan bahwa semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik
pula perusahaan yang dijalankan dan akan semakin cepat mencapai tujuan
dari perusahaan itu sendiri. Dari uraian tersebut, maka dalam penelitian ini

1
 digunakan pendekatan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan
secara individu maupun tim dengan menggunakan kriteris sebagai berikut:
- Kualitas, tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
sempurna dan memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu
aktivitas.
- Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah
seperti jmlah unit, jumlah siklus aktiftas yang telah diselesaikan.
- Ketepatan waktu, tingkat suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat waktu dan dilihat dari sudut pandang koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain.
- Efektifitas, tingkat penggunaan sumber daya organisasi secara
optimal. Jadi menggunakan sumber daya seefisien mungkin dengan
tujuan menaikkan keuntungan dan mengurangi kerugian dalam
penggunaan sumber daya nya.
- Komitmen kerja, dimana seorang karyawan memiliki komitmen
kerja dengan perusahaan serta bertanggung jawab atas tugas yang
diberikan perusahaan.

B. KAJIAN HASIL PENELITIAN TERDAHULU

Hasil penelitian terdahulu dilakukan oleh Zeni Rofia Wulandari (2019) yang
berjudul “Analisis Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Tanteka Screen
Printing Ponorogo” Hasil penelitian ini menunjukan Dalam menghadapi kehidupan
serba modern ini, peranan Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu karyawan sebagai
sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan untuk
menghasilkan produk yang berkualitas, baik berupa barang ataupun berupa jasa.
Untuk menghasilkan produk yang berkualitas, maka perlu adanya motivasi kerja
untuk mendorong kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan oleh Tanteka Screen
Printing untuk mendorong kinerja karyawan adalah peraturan yang fleksibel.
Peraturan yang fleksibel ini bertujuan untuk memberikan kenyamanan pada
karyawaan saat bekerja. Namun, pada kenyataannya karyawan masih kurang disiplin
dalam bekerja. Hal tersebut mengakibatkan terjadinya terlambat deadline yang sudah
ditetapkan. Dari permasalahan tersebut maka peneliti membahas tentang faktor
internal dan faktor eksternal yang mendorong kinerja karyawan di Tanteka Screen

1
Printing Ponorogo. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana analisis
motivasi kerja terhadap faktor-faktor internal yang mendorong kinerja karyawan di
Tanteka Screen Printing Ponorogo dan bagaimana analisis motivasi kerja terhadap
factor-faktor eksternal yang mendorong kinerja karyawan di Tanteka Screen Printing
Ponorogo. Tujuan untuk mendeskripsikan faktor-faktor internal yang mendorong
kinerja karyawan di Tanteka Screen Printing Ponorogo dan mendeskripsikan faktor-
faktor eksternal yang mendorong kinerja karyawan di Tanteka Screen Printing
Ponorogo. Dalam penilitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian lapangan (field
research), dengan pendekatan kualitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan
adalah wawancara, observasi, dokumentasi. Lokasinya di Jl. Nusantara RT.01 RW.01
Desa Campursari Kecamatan Sambit Kabupaten Ponorogo. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa: Faktor-faktor internal yang mendorong kinerja karyawan di
Tanteka Screen Printing Ponorogo adalah bekerja dengan niat belajar untuk meraih
prestasi, keinginan untuk dapat memiliki, pemimpin yang adil dan bijaksana sesuai
dengan teori motivasi kerja menurut Edy Sutrisno tentang keinginan untuk dapat
memiliki dan pemimpin yang adil dan bijaksana. Faktor-faktor eksternal yang
mendorong kinerja karyawan di Tanteka Screen Printing Ponorogo adalah kondisi
lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, dan mengevaluasi
karyawan sesuai dengan teori motivasi kerja menurut Edy Sutrisno tentang kondisi
lingkungan kerja, kompensasi yang memadai dan supervisi yang baik.
Hasil penelitian selanjutnya, juga dilakukan oleh Ersani Adhitya Wiyani
(2015) yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan” Pengembangan suatu
industri percetakan di samping mengedepankan mutu, kualitas dan ketepatan waktu
serta jumlah sesuai yang diminta, tetapi juga membutuhkan pengelolaan sumber daya
manusia yang tepat. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh
motivasi kerja, pengembangan karir dan komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan pada PT Temprina Media Grafika Semarang. Populasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Temprina Media Grafika yang
berjumlah 65 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan metode sampling
jenuh. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil
penelitian mendapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Kinerja Karyawan =
0,200X1 + 0,366X2 + 0,671X3 Berdasarkan uji instrumen, indikator-indikator
bersifat valid dan reliabel. Pada uji asumsi klasik, tidak ada gejala multikolonieritas,

1
tidak terjadi heterokedastisitas, dan data berdistribusi secara normal. Koefisien
determinasi menunjukkan angka sebesar 0,741 yang artinya variabel kinerja karyawan
dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja, pengembangan karir dan komitmen
organisasional sebesar 74,1%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja,
pengembangan karir dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Temprina Media Grafika Semarang baik secara parsial
maupun secara simultan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Iskandar (2017) yang berjudul
“Pengaruh Karakteristik Individu, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Inspektorat Daerah provinsi Sulawesi tengah”
penelitian ini yang bertujuan untuk menganalisis deskripsi dan Pengaruh Karakteristik
Individu, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah secara parsial dan simultan baik
langsung maupun tidak langsung. Metode penelitian yang digunakan yaitu jenis
penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil
pada Inspektor Daerah Provinsi Sulawesi Tengah dengan jumlah pegawai sebanyak
182 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu, beban kerja
dan lingkungan kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun persamaan dalam penelitian ini dengan
penelitian yang saya lakukan adalah terletak pada salah satu variabel independen yang
digunakan yaitu lingkungan kerja serta variabel dependen yaitu kinerja. Metode
penelitian juga sama-sama menggunakan penelitian asosiatif. Sedangkan
perbedaannya terletak pada ruang lingkup dan obyek penelitian.
Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Wijaya (2017) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Instansi Pemerintah Daerah
Kabupaten Musi Banyuasin”, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Instansi Pemerintah
Daerah Kabupaten Musi Banyuasin (Studi Kasus Dinas Pertambangan dan Energi
Kabupaten Musi Banyuasin). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi sederhana, analisis koefisien
determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan besar skor pengaruh hasil
uji regresi adalah sebesar 0,470. Adapun persamaan penelitian ini dengan penelitian
yang saya lakukan adalah salah satu variabel independen yaitu lingkungan kerja serta

1
 variabel kinerja. Sedangkan perbedaannya terletak pada analisis data yang digunakan,
pada penelitian ini menggunakan uji regresi linier sederhana dan tidak menggunakan
uji asumsi klasik.
Penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2018) dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor PT.
Keramik Diamond Industry”, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Keramik
Diamond Industries. Metode penelitian yaitu menggunakan pendekatan kuantitatif,
sampel yang digunakan adalah sensus dengan jumlah 100 responden. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Keramik Diamond Industries, dengan
motivasi kerja sebagai variabel yang paling dominan. Adapun persamaan dalam
penelitian ini dengan penelitian yang saya lakukan adalah dua variabel independen
yaitu lingkungan kerja dan motivasi kerja serta variabel dependen yaitu kinerja.
Sedangkan perbedaannya yaitu terletak pada ruang lingkup dan obyek penelitian.
Penelitian yang dilakukan oleh Untari (2018) dengan judul “ Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadpa Kinerja Pegawai PAada PT. KIE Indonesia”, tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui disiplin kerja pegawai pada PT. KIE
Indonesia, untuk mengetahui kinerja pegawai pada PT. KIE Indonesia dan untuk
mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT. KIE
Indonesia. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan
analisis asosiatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh antara disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. KIE Indonesia. Adapun persamaan dalam
penelitian ini dengan penelitian yang saya lakukan adalah satu variabel independen
yaitu disiplin kerja, variabel dependen yaitu kinerja serta sama-sama menggunakan
jenis analisis asosiatif. Sedangkan perbedaannya yaitu terletak pada ruang lingkup dan
obyek penelitian.
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No Peneliti, Tahun Metode Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian
dan Judul Penelitian

1 Zeni Rofia Penelitian Pada Sama-sama Faktor-faktor

1
Wulandari Kualitatif penelitian ini menggunakan internal yang
(2019) yang Variabel: menggunakan motivasi kerja mendorong
berjudul X1: Motivasi jenis dan variabel kinerja karyawan
“Analisis Kerja penelitian terikat kinerja di Tanteka
Motivasi Kerja Y1: Kinerja kuantitatif dan karyawan Screen Printing
Terhadap Karyawan menggunakan Ponorogo adalah
Kinerja tiga variabel bekerja dengan
Karyawan Di yaitu niat belajar untuk
Tanteka lingkungan meraih prestasi,
Screen motivasi kerja, keinginan untuk
Printing disiplin kerja. dapat memiliki,
Ponorogo” pemimpin yang
adil dan
bijaksana sesuai
dengan teori
motivasi kerja
menurut Edy
Sutrisno tentang
keinginan untuk
dapat memiliki
dan pemimpin
yang adil dan
bijaksana.
Faktor-faktor
eksternal yang
mendorong
kinerja karyawan
di Tanteka
Screen Printing
Ponorogo adalah
kondisi
lingkungan kerja,
kompensasi yang

2
 memadai,
supervisi yang
baik, dan
mengevaluasi
karyawan sesuai
dengan teori
motivasi kerja
menurut Edy
Sutrisno tentang
kondisi
lingkungan kerja,
kompensasi yang
memadai dan
supervisi yang
baik.
2 Ersani Adhitya Penelitian Menggunakan Memiliki jenis Hasil penelitian
Wiyani (2015) Kuantitatif. tiga variabel penelitian menunjukkan
yang berjudul Variabel: berbeda yaitu yang sama bahwa motivasi
“Analisis X1 : Motivasi lingkungan kuantitatif dan kerja,
Pengaruh Kerja motivasi kerja, salah satu pengembangan
Motivasi X2 : disiplin kerja. variabel yang karir dan
Kerja, Pengembangan sama yaitu komitmen
Pengembangan Karir variabel organisasional
Karir Dan X3 : motivasi kerja berpengaruh
Komitmen Komitmen dan kinerja positif dan
Organisasional Organisasi karyawan. signifikan
Terhadap Y1 : terhadap kinerja
Kinerja Kinerja karyawan PT
Karyawan” Karyawan Temprina Media
Grafika
Semarang baik
secara parsial
maupun secara

2
 simultan.
3 Iskandar Penelitian Perbedaannya Terletak pada Hasil penelitian
(2017) yang kuantitatif. terletak pada salah satu menunjukkan
berjudul Variabel: ruang lingkup variabel bahwa
“Pengaruh X1: dan obyek independen karakteristik
Karakteristik Karakteristik penelitian. yang individu, beban
Individu, Individu. digunakan kerja dan
Beban Kerja X2 Beban yaitu lingkungan kerja
dan Kerja lingkungan secara parsial
Lingkungan X3: kerja serta maupun simultan
Kerja terhadap Lingkungan variabel berpengaruh
Kinerja Kerja dependen positif dan
Pegawai pada Y1 : Kinerja yaitu kinerja. signifikan
Kantor Karyawan Metode terhadap kinerja
Inspektorat penelitian juga karyawan.
Daerah sama-sama
provinsi menggunakan
Sulawesi penelitian
tengah” asosiatif.
4 Wijaya (2017) Metode Perbedaannya Persamaan Hasil penelitian
dengan judul analisis data terletak pada penelitian ini menunjukkan
“Pengaruh yang analisis data adalah salah bahwa terdapat
Lingkungan digunakan yang satu variabel pengaruh antara
Kerja dalam digunakan, independen Lingkungan
Terhadap penelitian ini pada yaitu Kerja terhadap
Kinerja uji validitas, penelitian ini lingkungan Kinerja Pegawai
Pegawai uji reliabilitas, menggunakan kerja serta dengan besar
Instansi analisis regresi uji regresi variabel skor pengaruh
Pemerintah sederhana, linier kinerja. hasil uji regresi
Daerah analisis sederhana dan adalah sebesar
Kabupaten koefisien tidak 0,470.
Musi determinasi menggunakan
Banyuasin” dan uji uji asumsi

2
 hipotesis. klasik
5 Hidayat (2018) Menggunakan Perbedaannya Persamaan Hasil penelitian
dengan judul metode yaitu terletak adalah dua menunjukkan
“Pengaruh Kuantitatif pada ruang variabel bahwa
Lingkungan dengan lingkup dan independen lingkungan kerja
Kerja dan variabel: obyek yaitu dan motivasi
Motivasi Kerja X1 lingkungan penelitian. lingkungan kerja
Terhadap kerja kerja dan berpengaruh
Kinerja X2 Motivasi motivasi kerja secara signifikan
Karyawan kerja serta variabel terhadap kinerja
Kantor PT. Y1 Kinerja dependen karyawan PT.
Keramik Karyawan yaitu kinerja. Keramik
Diamond Diamond
Industry” Industries,
dengan motivasi
kerja sebagai
variabel yang
paling dominan.
6 Untari (2018) Metode Perbedaannya Persamaan Hasil penelitian
dengan judul “ penelitian yaitu terletak adalah satu menunjukkan
Pengaruh yang pada ruang variabel bahwa ada
Disiplin Kerja digunakan lingkup dan independen pengaruh antara
Terhadpa adalah metode obyek yaitu disiplin disiplin kerja
Kinerja analisis penelitian. kerja, variabel terhadap kinerja
Pegawai deskriptif dan dependen pegawai pada
PAada PT. analisis yaitu kinerja PT. KIE
KIE asosiatif. serta sama- Indonesia.
Indonesia”, sama
menggunakan
jenis analisis
asosiatif.

2
C. KERANGKA BERPIKIR
1. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Secara umumnya, setiap organisasi akan menjalin hubungan dengan
lingkungan dimana organisasi atau perusahaan itu berada. Dalam lingkungan
pastinya mengalami perubahan yang dipengaruhi oleh factor internal maupun
eksternal, sehingga organisasi yang berada dalam lingkup lingkungan tersebut
harus bisa beradaptasi dan bertahan menyesuaikan diri dengan perubahan
lingkungan yang terjadi. Jika organisasi tidak bisa beradaptasi dengan perubahan
lingkungan maka organisasi tersebut pasti akan gagal dalam pertumbuhan atau
perkembangannya.
Menurut penelitian Iskandar (2017) lingkungan kerja secara parsial maupun
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Terbukti
dari penelitian yang dilakukan oleh Wijaya (2017) bahwa variabel Lingkungan
Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan besar skor pengaruh hasil uji
regresi adalah sebesar 0,470. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah:
H1 : lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan variabel penting yang digunakan untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi
dengan kinerja pegawai antara lain Ersani Adhitya Wiyani (2015) yang
menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Komba (2013) juga menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja merupakan suatu proses yang menyebabkan seseorang berperilaku
dengan tata cara tertentu guna memenuhi tujuan. Motivasi adalah bagaimana cara
memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar
mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang dinginkan.
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang
untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan
tertentu. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H2 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

2
 Organisasi atau perusahaan dapat dikatakan meningkat melalui hasil kinerja
yang optimal. Terdapat beberapa factor yang mempengaruhi kinerja karyawan
diantara lain motivasi, kemampuan, factor individu, factor lingkungan organisasi
atau perusahaan dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan perilaku atau sikap
seseorang untuk mentaati peraturan dan tugas tanggung jawab yang diberikan.
Sehingga seseorang yang memiliki sikap disiplin kerja bertanggung jawab atas
tugas yang diamanahkan kepadanya. Semakin karyawan memiliki kesadaran akan
tanggung jawab yang diberikan maka karyawan tersebut sudah memiliki sikap
disiplin kerja. Pekerja yang mampu menyelesaikan segala permasalahan yang
berhubungan dengan pekerjaan, cenderung lebih mampu menyelesaikan tugas
tepat pada waktunya.
Disiplin kerja karyawan diyakini dapat mempengaruhi kinerja karyawan
karena dengan memiliki sikap disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan
akan menjalankan tugasnya dengan teratur dan tepat waktu, sehingga kinerja yang
dihasilkan tersebut meningkat dan berdampak pada tercapainya tujuan
perusahaan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Untari (2018)
menunjukkan bahwa ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Dari uraian tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H3 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
D. KERANGKA KONSEPTUAL
Kerangka konseptual merupakan gambaran sebuah konsep dalam bentuk
bagan yang menggambarkan bagaimana teori berhubungan dengan berbagai factor
yang sudah diidentifikasi sebagai permasalahan. Kerangka konseptual berguna untuk
mempermudah dalam memahami permasalahan yang sedang diteliti. Dari uraian
tersebut, kerangka konseptual ini dapat dituangkan dalam sebuah model penelitian
sebagai berikut:

Lingkungan Kerja
(X1)

Motivasi Kerja Kinerja Karyawan (Y1)

(X2)

Disiplin Kerja
(X3)

2
 Ket:
Pengaruh parsial
Pengaruh simultan

Keterangan:
a) Variabel terikat (variabel dependen) yang dipengaruhi sebagai sebab akibat
adanya variabel bebas. Variabel terikat disini dilambangkan sebagai (Y1) yaitu
kinerja karyawan.
b) Variabel bebas (variabel independen) yang merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah Lingkungan kerja (X1), Motivasi kerja (X2) dan
Disiplin Kerja (X3).
E. HIPOTESIS
Hipotesis adalah dugaan semantara terhadap rumusan masalah yang dilakukan
penelitian. Dari judul penelitian ini terlihat bahwa terdapat tiga variabel yaitu
linkungan kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), Disiplin Kerja (X3) dan kinerja karyawan
(Y1). Rumusan hipotesis pada penelitian ini adalah:
a) H1: Diduga Lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan Hisana Fried Chicken Kota Kediri.
b) H2: Diduga Motivasi Kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan Hisana Fried Chicken Kota Kediri.
c) H3: Diduga Disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan Hisana Fried Chicken Kota Kediri.
d) H4: Diduga Lingkungan kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan Hisana Fried Chicken Kota Kediri.

2
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. VARIABEL PENELITIAN
1. Identifikasi Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2019:38) Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti yang untuk dipelajari kemudian
ditarik hasil kesimpulannya. Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel,
yaitu:
a) Variabel terikat (dependent variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini
disimbolkan (Y) yang merupakan Kinerja Karyawan.
b) Variabel bebas (independent variable)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lainnya.
Variabel bebas dikatakan sebagai variabel yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel bebas yang disimbolkan dengan huruf (X) adalah
Lingkungan kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Disiplin Kerja (X3).
2. Definisi Operasional Variabel
Operasional variabel merupakan penjabaran dari variabel secara operasional
meneurut peneliti dengan tetap berpegang pada teori konseptual dan di sertai
indicator-indikator variabel. Definisi operasional dari masing-masing variabel
dalam penelitian ini adalah:
a) Kinerja Karyawan (Y1)
Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai hasil capaian selama bekerja
yang didalamnya memuat keterampilan, kemampuan dan hasil kerja yang
dilakukan oleh karyawan selama menjalankan tugas dan tanggung jawab
yang telah diberikan. adapun indicator kinerja karyawan adalah kulitas,
kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan komitmen kerja.
b) Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas
selama bekerja. Dalam organisasi atau perusahaan lingkungan kerja
diartikan sebagai bentuk interaksi antara individu dengan lainnya yang

2
 berada pada ruang lingkup organisasi atau perusahaan. dalam penelitian ini
indicator lingkungan kerja adalah penerangan yang ada ditempat kerja,
sirkulasi pada tempat kerja, kebisingan pada tempat kerja, bau tak sedap
pada tempat kerja, tata letak dan warna pada tempat kerja, dan keamanan
lingkungan tempat kerja.
c) Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja adalah salah satu factor yang dapat mendorong
semangat kerja karyawan dalam perusahaan, dengan begitu tujuan
perusahan akan semakin cepat tercapai dengan adanya motivasi kerja.
Untuk bisa mendapatkan hasil kinerja yang optimal dari karyawan maka
pimpinan harus memenuhi kepuasan kerja bagi karyawan. Menurut teori
McClelland ada tiga indicator kebutuhan yang harus dipenuhi agar
karyawan memiliki motivasi dalam bekerja diantara lain kebutuhan untuk
berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk kekuasaan.
d) Disiplin kerja (X3)
Disiplin kerja adalah bentuk ketaatan dan kepatuhan yang dilakukan
oleh karyawan dalam ruang lingkup perusahaan. Karyawan dikatakan
disiplin apabila menjalankan tugas dengan tanggung jawab dan mematuhi
aturan maupun norma yang ada dalam perusahaan. Dalam penelitian ini
indicator disiplin kerja antara lain taat dengan peraturan waktu yang
diberikan perusahaan, taat dengan perusahaan, taat dengan perilaku dalam
bekerja, taat dengan peraturan lainnya dalam perusahaan.
B. PENDEKATAN DAN TEKNIK PENELITIAN
1. Pendekatan Penelitian
Penelitian yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan penelitian
kuantitatif. Menurut Sugiyono (2019:15) pendekatakan kuantitatif adalah
pendekatan penelitian dengan menggunakan data penelitian berupa angka-angka
dan analisis statistika. Adapun alasan peneliti menggunakan pendekatan
kuantitatif adalah karena data yang akan dianalisis dalam penelitian ini berbentuk
angka yang sifatnya dapat diukur, rasional dan sistematis.
2. Teknik Penelitian
Berdasarkan tujuan dan hipotesis dalam penelitian ini, peneliti bermaksud
untuk menganalisis pengaruh dari variabel bebas yang disimbolkan dengan (X)
terhadap variabel terikat yang disimbolkan dengan (Y). Sehingga dikatakan

2
 penelitian ini termasuk jenis pemelitian asosiati kasual atau sebab akibat.
Sugiyono (2019:37) mengatakan bahwa penelitian asosiatif kausal merupakan
penelitia yang bertujuan untuk mengetahui hubungan sebab-akibat antara dua
variabel atau lebih.
C. TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Hisana Fried Chicken Kota Kediri yang beralamat
di Jl. KH Wadih Hasyim, Gg 2B, Bandar Lor. Alasan peneliti mengambil tempat
penelitian ini karena Hisana Fried Chicken Kota Kediri dekat dengan lokasi
peneliti sehingga memudahkan bagi peneliti untuk mengambil dan mengumpulkan
data yang dibutuhkan selama penelitian.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan Juni 2023.
Waktu penelitian ini mencangkup segala aktivitas mulai dari kegiatan observasi
fenomena, pelaksanaan penyusunan proposal hingga pelaksanaan sidang proposal.
D. POPULASI DAN SAMPEL
Populasi merupakan keseluruhan objek atau individu yang memiliki
karakteristik tertentu, jelas serta memiliki kelengkapan untuk dapat diteliti (bahan
penelitian). Obyek dalam populasi tersebut merupakan unit analisis atau elemen
populasi. Unit analisis dapat berupa orang, perusahaan, hasil produksi, rumah tangga.
Dari uraian pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah semua
karyawan Hisana Fried Chicken Kota Kediri sejumlah 40 orang.
Dalam pengambilan sampel cukup mudah dilakukan yaitu menggunakan
objyek penelitian lebih besar dari 100 responden, kemudian diambil 10% sampai 15%
atau 20% sampai 25%. Tetapi apabila kurang dari 100 orang maka responden harus
diambil dari keseluruhannya. Dari uraian penjelasan tersebut, maka yang akan
menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sama dengan populasi yaitu seluruh
karyawan Hisana Fried Chicken Kota Kediri yang berjumlah 40 orang karyawan.
Adapula teknik pengambilan sampling adalah cara atau teknik dari pengambilan
sampel. Dalam penelitian ini yang digunakan adalah sampling jenuh yang merupakan
teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
E. INSTRUMENT PENELITIAN DAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA
1. Pengembangan Instrumen

2
 Instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan
data agar lebih mudah dan menghasilkan data yang lebih optimal dan sistematis
sehingga mudah diolah oleh peneliti. Instrumen yang digunakan dalam penelitian
ini adalah kuesioner yang merupakan pemberian pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada seluruh responden untuk dijawabnya.
Peneliti mengembangkan isntrumen penelitian berupa kisi kisi instrument dan
jumlah pertanyaan atau pernyataan. Adapun kisi-kisi instrumen kuesioner dalam
penelitian ini disajikan pada tabel. 3.1
No Variabel Kode Indikator Jumlah
Indikator Pertanyaan
1 Kinerja Karyawan Y1.1 Kualitas kinerja karyawan 2 item
Y1.2 Kuantitas kinerja karyawan 2 item
Y1.3 Ketepatan waktu kinerja 2 item
karyawan
Y1.4 Efektifitas kinerja karyawan 2 item
Y1.5 Komitmen kerja karyawan 2 item
2 Lingkungan Kerja X1.1 Penerangan di tempat kerja 2 item
X1.2 Temperature di tempat kerja 2 item
X1.3 Sirkulasi udara ditempat 2 item
kerja
X1.4 Kebisingan ditempat kerja 2 item
X1.5 Bau tak sedap ditempat 2 item
kerja
X1.6 Tata letak dan warna 2 item
ditempat kerja
X1.7 Keamanan di tempat kerja 2 item
3 Motivasi Kerja X2.1 Kebutuhan untuk 2 item
berprestasi
X2.2 Kebutuhan untuk berafiliasi 2 item
X2.3 Kebutuhan untuk kekuasaan 2 item
4 Disiplin Kerja X3.1 Taat dengan peraturan 2 item
waktu
X3.2 Taat dengan peraturan 2 item

3
 perusahaan
X3.3 Taat dengan perilaku dalam 2 item
bekerja
X3.4 Taat dengan peraturan 2 item
lainnya dalam perusahaan
Jumlah Pertanyaan 38 item
Sumber: diolah peneliti dari berbagai sumber, 2023
Peneliti menggunakan kuesioner berisiki skala likert yang berupa pertanyaan
atau pernyataan yang jawabannya berbentuk skala deskriptif. Dalam hal ini,
responden memberikan tanya checklist pada kolom pilihan jawaban yang telah
disediakan oleh peneliti dalam kuesioner. Peneliti menggunakan skala likert agar
mengetahui tingkat kinerja karyawan pada Hisana Fried Chicken Kota Kediri.
Untuk keperluan analisis, maka jawaban dari setiap item yang berupa kalimat
diberi skor dengan setiap item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel 3.2
Pedoman Pemberian Skor
No Kriteria Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

2. Validitas dan Reliabilitas Instrumen

a) Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana data yang
terdapat dalam kuesioner dapat mengukur senyatanya dan akurat, sehingga
pengujian validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur untuk melakukan
tugasnya dalam mencapai sasaran dan keberhasilan dari pengujian ini
ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Instrumen dikatakan valid
apabila dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti secara tepat. Uji
validitas instrument dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung
korelasi skor pada setiap pertanyaan dengan bantuan program IBM SPSS

3
 Statistic 23. Hasil Rtabel membandingkan dengan Rhitung untuk degree of
freedom (df)=n-2, n adalah jumlah sampel yang digunakan.
Penghitungan uji validitas untuk penelitian ini menggunakan rumus Product
Moment Corellation dengan menggunakan cara korelasi masing-masing skor
item yang diperoleh. Teknik dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas
akan dijelaskan sebagai berikut (tingkat signifikansi 𝛼 = 0,05):
1) Jika Rhitung > Rtabel dan bernilai positif maka item pertanyaan bisa
dikatakan valid
2) Jika nilai Rhitung < Rtabel maka item pertanyaan tersebut tidak valid
b) Uji Reliabilitas
Reliabilitas dalam pengujian menunjukkan akurasi dan ketepatan
dalam pengukurnya. Reliabilitas dalam hal ini berkaitan dengan akurasi dan
konsistensi dari pengukurnya, dan dikatakan konsisten apabila pengukuran
terhadap subjyek yang sama memperoleh hasil yang tidak berbeda. Uji
reliabilitas hanya bisa digunakan apabila setelah melakukan instrument yang
sudah dipastikan akan validitasnya.
Uji reliabilitas hanya digunakan untuk memastikan dan mengukur bahwa
variabel yang digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga dalam
pengukuran menunjukkan hasil yang konsisten meskipun telah melewati
pengujian berkali-kali. Dalam menguji reliabilitas terdapat dua macam teknik
yaitu cara repeated measure yang berarti pengukuran berulang dan one shot
yang berarti pengukuran yang dilakukan satu kali menggunakan uji statistic
Cronbach Alpha. Dalam penelitian yang dilakukan ini, penulis menggunakan
rumus dari koefisien Cronbachs alpha (α). Menurut Ghozali (2014)
menjelaskan apabila suatu variabel memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,70
maka suatu variabel bisa dikatakan reliable.
F. SUMBER DAN LANGKAH PENGUMPULAN DATA
1. Sumber Data
Data merupakan sekumpulan bukti dari suatu fenomena yang hendak diteliti,
kemudian dari data tersebut dikumpulkan dan disajikan untuk tujuan tertentu.
Sumber data yang ada dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu data primer
dan sata sekunder. Data primer merupakan data yang didapatkan langsung dari
sumbernya kemudian diamati dan dicatat data yang diperlukan. Data primer dari

3
 penelitian ini adalah dengan penyebaran angket kuesioner kepada para responden
yaitu seluruh karyawan Hisana Fried Chicken Kota Kediri
2. Langkah-langkah Pengumpulan Data
Langkah-langkah dalam pengumpulan data yang dilakukan oleh penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a) Observasi (pengamatan)
Observasi merupakan suatu kegiatan untuk dapat merasakan dan
memahami suatu fenomena berdasarkan pengetahuan yang sudah
diketahui. Observasi adalah salah satu teknik yang digunakan dalam
penelitian ini, dengan aktivitas yang dilakukan terhadap objyek dengan
tujuan untuk memahami dari sebuah fenomena berdasarkan pengetahuan
yang sudah diketahui. Adapun langkah awal yang dilakukan oleh peneliti
sebelum melakukan penelitian yaitu dengan observasi atau pengamatan
langsung ke lokasi penelitian di Hisana Fried Chicken Kota Kediri.
Peneliti melakukan pengamatan sistematis, pelaksanaannya fokus pada
yang ingin diteliti melalui pengamatan yang telah disusun rinci
berdasarkan kategori masalah yang ingin diteliti.
b) Dokumentasi
Dokumentasi menrupakan teknik pengumpulan data dengan
menganalisis dokumen baik secara tertulis maupun gambar dan elektronik.
Dokumentasi dalam penelitian ini adalah memperoleh data tentang visi
dan misi Hisana Fried Chicken Kota Kediri.
c) Kuesioner atau angket
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan angket untuk mengetahui
dan mencari data langsung dari karyawan yang diambil sebagai sampel.
Teknik kuesioner ini digunakan untuk mendapatkan data primer mengenai
factor-faktor yang mempengaruhi kinerja Karyawan Hisana Fried Chicken
Kota Kediri.
G. TEKNIK ANALISIS DATA
Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan yang dilakukan
setelah data dari keseluruhan responden sudah terkumpul. Kegiatan dalam analisis
data berupa pengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,
mentabulasi data berdasarkan variabel dari responden, penyajian data dari setiap

3
variabel, melakukan perhitungan untuk menjawab pertanyaan rumusan masalah dan
menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2019).
1. Analisis Deskriptif
Analisis data deskriptif merupakan cara dalam penyajian data yang berbentuk
kalimat deskriptif atau gambaran yang secara detail menjelaskan hasil analisis
yang telah terkumpul.
2. Analisis Kuantitatif
a) Uji Asumsi Klasik
1) Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk dapat mengetahui apakah
populasi data terdistribusi normal atau tidak. Pembuktian apakah data
tersebut mempunyai distribusi normal atau tidak bisa dilihat dari
bentuk distribusi datanya, yaitu pada histogram maupun normal
probability plot. Pada histogram dapat dikatakan mempunyai distribusi
normal apabila data tersebut berbentuk seperti lonceng, sedangkan
pada normal probability plot data yang disebut normal apabila
penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal dan penyebarannya
mengikuti arah garis lurus.
2) Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas, model regresi
yang baik harusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen
(Ghozali, 2018). Untuk dapat mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinearitas dalam model regresi dapat dilihat dari VIF (Variance
Inflation Factor) dan Tolerance. Untuk dapat mengetahui
multikolinieritas model regresi dapat dilihat beberapa hal yaitu Jika
nilai VIF tidak lebih dari 10,0 maka model regresi bebas dari
multikolinieritas, dan jika nilai Tolerence lebih dari 10,0 maka model
regresi bebas dari multikolineritas.
3) Uji autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk tujuan menguji apakah dalam
suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu
pada periode t dengan kesalahan periode t1. Menurut Ghozali (2018)
auto korelasi adalah korelasi antara anggota dalam data runtut waktu

3
 atau antara space untuk data cross section. Jika terjadi korelasi, maka
akan dinamakan ada problem autokorelasi, model regresi yang baik
adalah bebas dari autokorelasi. Uji formal yang paling popular untuk
mendeteksi autokerlasi yang sering digunakan adalah uji Durbin-
Watson (DW Test).
4) Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksesuaian variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. model regresi yang baik adalah
yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara mendeteksi dalam data
penelitian ada heteroskedastisitas dengan menggunakan kriteria jika
ada titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur seperti gelombang,
melebar kemudian menyempit maka telah terjadi heterokeastisitas. Jika
titik titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y tanpa
membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heterokedastisitas.
b) Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Ghozali (2018:95), analisis regresi liner berganda adalah
tentang ketergantungan variabel dependen dengan salah satu variabel
independen dengan tujuan untuk mengestimasi dan memprediksi rata-rata
populasi atau nilai variabel independen yang diketahui.
Analisis regresi liner berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel
dependen yaitu lingkungan kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), Disiplin Kerja
(X3) terhadap kinerja karyawan (Y1). Rumus yag digunakan adalah:
Y = 𝛼 + 𝛽1X1 + 𝛽2X2 + 𝛽3X3 + 𝑒
Ket:
Y = Variabel dependen kinerja karyawan
α = Bilangan konstanta
β1,β2,β3 = Variabel independen lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2),
disiplin kerja (X3)
e = kesalahan prediksi
c) Uji Koefisiensi Determinasi (Adjusted 𝑅2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar
konrribusi variabel independen dalam menerangkan variasi variabel dependen

3
 dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (adjusted 𝑅2). Nilai
koefisien determinasi adalah 0 < 𝑅2 < 1.
d) Uji Hipotesis
Adapun pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Uji-t (Parsial)
Uji-t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial
dari variabel independen. Menurut Ghozali (2018) uji-t digunakan
untuk menunjukkan apakah suatu variabel independen secara
individual mempengaruhi variabel dependen. Untuk melakukan uji-t
peneliti menggunakan bantuan SPSS dengan tingkat signifikansi yang
ditetapkan yaitu 5%. Jika nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan
Ha ditolak atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel
terikatnya. Jika nilai < 0,05 maka Ho diterima, atau variabel bebas
dapat menjelaskan ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel
terikatnya.
2) Uji-F (Simultan)
Uji-F menurut Ghozali (2018) bertujuan untuk menunjukkan
apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model
secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap
variabel dependen. Uji F dilakukan untuk mengetahu adanya penagruh
secara bersama-sama variabel independen (X) terhadap variabel
dependen (Y). Adapun kriteria pengambilan keputusan dalam uji-f
yaitu jika nilai signifikan < 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak atau
variavel bebas dari model regresi liner tidak mampu menjelaskan
variabel terikat. Jika nilai signifikan 0>0,5 maka Ho ditolak dan Ha
diterima atau variabel bebas dari model regresi linier mampu
menjelaskan variabel terikat.

3
 DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Pamela & Oloko, 2015. Hubungan Antara Model Komunikasi Dua Arah Antara Atasan dan
Bawahan Dengan Motivasi Kerja Pada Bintara Di Polresta Yogyakarta. Jurnal
Psikologi Integratif, 2 (2), 8 - 17. Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana
Yogyakarta.
Miftahun dan Sugiyanto. (2010). Pengaruh dukungan social dan kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen organisasi dengan mediator motivasi kerja.
Jurnal psikologi volume 37, No. 1, 94 – 109
Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Organisasi dan Motivasi – Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hidayat,Cynthia Novita Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Kantor PT. Keramik Diamond Industries, Jurnal (Surabaya: Universitas
Kristen Putra, 2015, Vol. 3 No. 2) https://media.neliti.com/media/publications/36408-
ID-pengaruhlingkungan-kerja-dan-motivasi-kerja-terhadap-kinerja diakses pada
tanggal 15 Juni 2023
Iskandar. Pengaruh Karakteristik Individu, Beban Kerja dan Lingungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Jurnal
(Tadulako: Universitas Tadulako. 2017. Vol. 5 No.1).
https://media.nelit.com/media/publications/149266-ID-pengaruhkarateristik-individu-beban
diakses pada tanggal 16 Juni 2023.
Untari, Dewi. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. KIE Indonesia,
Jurnal (Bandung: Politeknik Kridatama Bandung, 2018, Vol. 7 No. 1) http://e-
jouenal.uup.ac.id/index.php/Cano/article/viewFile/1487/ diakses pada tanggal 16 juni
2023.
Wijaya, Hendry. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Instansi
Pemerintah Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, Jurnal (Studi Kasus Dinas
Pertambangan dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin), Jurnal, (Banyuasin: STIE
Rahmaniyah Sekayu, 2017, Vol 1, No. 2)
http://ejournal.uigm.ac.id/index.php/EG/article/download/213/217 diakses pada
tanggal 15 Juni 2023
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.Bandung:Alfabeta

3
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan
penerbit Universitas Diponegoro

LAMPIRAN-LAMPIRAN