PENGARUH JOB INSECURITY DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

DI PT. GMF AEROASIA TBK.
(STUDI PADA UNIT TM)

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Sebagai Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh :

Rezky Kusdyono

NIM. 1761201323

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG

2021

i
 LEMBAR PERSETUJUAN

Proposal Skripsi dengan judul :

“ PENGARUH JOB INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN PT GMF AEROASIA Tbk.
(Studi pada Unit TM) “

Yang disusun oleh :

Nama : Rezky Kusdyono

NIM 1761201323
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : S1 Manajemen
Bidang Kajian : Manajemen Sumber Daya Manusia

Disetujui untuk digunakan dalam ujian proposal skripsi.

Mengetahui, Tangerang, 24 Juni 2021

(Dr. Hamdani,SE.,MM.,M.Pd.,M.Akt) (Abdul Karim, SE, MM)

Ketua Program Studi Manajemen Dosen Pembimbing

ii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr.wb.

Alhamdulillah, Puji Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, dan Bapak dan Ibu serta keluarga yang

senantiasa mencurahkan segenap kasih sayang yang tiada henti-hentinya, doa,

motivasi, nasehat, serta saran yang dalam penyelesaian proposal skripsi ini,

sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Proposal Skripsi dengan judul:

“PENGARUH JOB INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN PT GMF AEROASIA Tbk

(Studi pada Unit TM)”

Adapun tujuan dari penyusunan proposal skripsi ini adalah untuk memenuhi

salah satu syarat meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Tangerang.

Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan Terima kasih kepada :

1. Dr. H. Ahmad Amarullah, S.Pd, M.Pd, Selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Tangerang.

2. Dr. Hj. Siti Chanifah, SE, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Tangerang.

3. Dr. Mikrad, MM., selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Tangerang

iii
 4. Dr. Arry Eksandi, SE, M.Akt., selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi

Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Tangerang.

5. Dr. Hamdani, SE., MM., M.Pd., M.Ak., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Tangerang.

6. Abdul Karim, SE, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing kami

dalam menyelesaikan proposal skripsi ini dengan penuh kasih dan kesabaran.

7. Seluruh civitas ademika yang turut mendukung penyelesaian dalam

penyusunan proposal skripsi

8. Sahabat dan teman seperjuangan yang tidak bisa disebut satu-persatu telah

banyak membantu, saling memotivasi untuk menyelesaikan proposal skripsi

ini.

9. Serta doa dan dukungan dari kedua orang tua kami tercinta

Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari kesempurnaan, serta

masih banyak kekurangannya. Dengan segala kerendahan hati penulis menerima

kritik dan saran yang membangun yang bagi penyempurnaan proposal skripsi ini.

Billahi Fisabilil Haq Fastabiqul Khairat

Wassalaamu’alaikum Wr.Wb.

Tangerang, 26 Juni 2021

Rezky Kusdyono

iv
 DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN ......................................................................... ii
KATA PENGANTAR ................................................................................... iii
DAFTAR ISI .................................................................................................. v

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1
B. Identifikasi Masalah............................................................... 6
C. Pembatasan Masalah............................................................... 6
D. Perumusan Masalah................................................................. 6
E. Tujuan Penelitian..................................................................... 7
F. Manfaat Penelitian................................................................. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ......................................................................... 10
1. Teori Manajemen............................................................... 11
2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)......... 12
3. Teori Turnover Intention (Y)............................................ 14
4. Teori Job Insecurity (X1).................................................. 19
5. Teori Kepuasan Kerja (X2)….......................................... 22
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ................................... 27
C. Kerangka Berpikir ............................................................. 30
D. Hipotesis Penelitian .......................................................... 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian............................................................... 34
B. Lokasi dan Waktu Penelitian................................................... 35
C. Definisi Operasional Variabel................................................ 35
D. Populasi dan Sampel Penelitian............................................... 40
E. Teknik dan Alat Pengumpulan Data........................................ 42
F. Metode Analisis Data.............................................................. 43
v
 G. Rancangan Uji Hipotesis ......................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 55

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Survei yang dilakukan Kemnaker pada tahun 2020 menunjukkan bahwa

sekitar 88% perusahaan terdampak pandemi yang mengakibatkan kerugian pada

operasional perusahaan. Kendati begitu, kerugian tersebut umumnya disebabkan

menurunnya penjualan, yang berakibat berkurangnya volume produksi. Dari

survei tersebut juga didapatkan informasi yaitu meskipun mengalami kerugian

operasional dan pengurangan volume produksi, sebagian besar perusahaan tetap

mempekerjakan pekerjanya.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan

modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada

manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan

yang bergerak di bidang jasa, bergantung pada sumber daya manusianya.

Persaingan perusahaan yang ketat mengharuskan perusahaan terus

mengembangkan sumber dayanya, agar tetap menghasilkan sumber daya yang

berkualitas dan menjaga eksistensi serta keunggulan kompetitif perusahaan.

Turnover yang terjadi terus – menerus terjadi akan membuat perusahaan

berada dalam kesulitan karena akan menimbulkan banyak kerugian terhadap

perusahaan. Menurut Tanuwijaya dan Harjanti (2016) tingginya turnover

1
 2

intention merupakan suatu permasalahan yang selalu ingin dihindari oleh

perusahaan. Dampak yang akan dirasakan oleh perusaaan dari meningkatnya

turnover intention adalah meningkatnya biaya termasuk biaya rekruitmen dan

biaya pelatihan yang terbuang sia-sia. Bagi banyak perusahaan, tingkat turnover

intention yang tinggi adalah salah satu masalah serius yang harus dihadapi oleh

perusahaan.

Job insecurity merupakan perasaan tegang, gelisah, khawatir, dan merasa

tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya

yang dirasakan karyawan. Job insecurity juga dapat diartikan sebagai perasaan

kurang atau tidak nyaman pada kondisi psikologis karyawan yang biasanya

ditunjukkan dengan rasa bingung atau perasaan tidak nyaman karena

ketidakpastian lingkungan kerja.

Kondisi ketidakamanan ini dapat menimbulkan kecenderungan

karyawan melakukan hal negatif yang nantinya berdampak terhadap kinerja

perusahaan bahkan topik ini menjadi ancaman bagi perusahaan perusahaan. Job

insecurity sering menjadi penghambat dalam aktivitas kerja karena job

insecurity berpengaruh langsung terhadap sikap karyawan. Perasaan

ketidakamanan ini seringkali menimbulkan perasaan ingin keluar dari

perusahaan.

Menurut Januartha dan Adnyani (2019) mengatakan bahwa job

insecurity akan berdampak pada rendahnya kepuasan kerja karyawan, dengan

rendahnya kepuasan kerja karyawan maka keinginan karyawan untuk keluar dari
 3

perusahaan maka akan timbul. Beberapa perusahaan dengan manajemen yang

sudah baik sering kali tetap mengalami masalah secara langsung maupun tak

langsung oleh perilaku karyawan itu sendiri. Salah satunya adalah turnover

intetion yang menggambarkan keputusan karyawan untuk meninggalkan

perusahaanya.

Karyawan dengan tingkat kepuasan rendah akan menunjukkan sikap

negatif, baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap lingkungan kerjanya,

sehingga karyawan akan merasakan insecure dalam dirinya dan merasakan

kegelisahan dalam pekerjaannya, hingga pada akhirnya karyawan akan memiliki

niat untuk berpindah dan meninggalkan pekerjaannya.

PT. Garuda Maintenance Facility (GMF) AeroAsia merupakan anak

perusahaan PT. Garuda Indonesia, salah satu perusahaan penerbangan milik

pemerintah Republik Indonesia. PT. GMF AeroAsia bergerak dalam jasa

perawatan pesawat terbang (Maintenance, Repair, and Overhaul - MRO).

Perusahaan ini bergerak di bidang jasa perawatan pesawat terbang, perawatan

komponen dan kalibrasi, perawatan mesin untuk pesawat dan industri,

pembuatan dan perawatan sarana pendukung, jasa teknik, jasa layanan material,

logistik, pergudangan dan konsinyasi serta jasa konsultan, pelatihan dan

penyediaan tenaga ahli di bidang perawatan pesawat, komponen dan mesin.

Perusahaan didirikan pada tanggal 26 April 2002. PT. Garuda Maintenance

Facility Aero Asia Tbk. mempunyai tantangan untuk mengelola dan melakukan

maintenance spare part dari suatu pesawat dengan cost minimal dan tentu saja
 4

tanpa mengurangi service level. Selain itu, peranan perusahaan Maintenance

Repair and Overhoul pesawat dalam industri penerbangan untuk menjamin

bahwa kondisi pesawat siap beroperasi sebelum mengudara dan dapat mencapai

misi jadwal tanpa ada gangguan.

Untuk mencapai visi PT GMF AeroAsia menjadi the most valuable MRO

company, perusahaan berusaha memaksimalkan kinerja karyawannya dengan

cara memberikan training seiring dengan berkembangnya teknologi. Namun

pemberian training akan sia – sia apabila kinerja belum dapat dilaksanakan

dengan baik.

Penulis melakukan wawancara terhadap salah satu manager di TM, TM

merupakan tempat pengurusan segala dokumen jual-beli sparepart dimana

keterlambatan pengurusan dokumen berdampak pada delay-nya perbaikan

pesawat. Menurut hasil wawancara telah ditemukan, bahwa beberapa tahun

terakhir bagian unit TM mengalami peningkatan angka turnover intention.

Adanya peningkatan turnover intention menimbulkan permasalahan seperti

penumpukan pekerjaan, kurangnya koordinasi antar tim, serta terlambatnya

operasional karena kurangnya Dibawah ini data turnover intention unit TM yang

dapat menjadi acuan.

 5

Gambar 1

Turnover PT. GMF Aeroasia

15
11

jumlah turnover
10
5 5
4
5

0
2017 2018 2019 2020

Tahun
Sumber: Data internal unit TM

Dapat diketahui bahwa terjadi peningkatan yang cukup signifikan pada

tahun 2019 hingga 2020. Dari hasil wawancara dengan salah satu manager dinas

TM diduga kenaikan dari turnover terjadi karena karyawan memiliki rasa job

insecurity dan ketidakpuasan kerja terhadap perusahaan.

Berdasarkan penjelasan diatas, diduga job insecurity dan kurangnya

kepuasan kerja adalah hal yang mempengaruhi terjadinya turnover intention

pada unit TM PT. GMF AeroAsia. Hal ini juga pernah diungkapkan oleh

Karomah (2020) bahwa job insecurity dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap

turnover intention. Hal ini diperkuat oleh penelitian Wulanfitri, dkk (2020) yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh job insecurity dan kepuasan kerja

terhadap turnover intention.

Dari uraian di atas dan melihat pentingnya job insecurity dan kepuasan

kerja terhadap turnover intention, maka menarik penelitian dengan judul

Pengaruh job insecurity dan kepuasan kerja terhadap turnover intention (Unit

TM) PT. GMF AeroAsia Tbk.

 6

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan tema yang diambil mengenai potensi pengaruh job

insecurity dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT

GMF Aeroasia Tbk. maka dapat di inditifikasikan masalah dari penelitian ini,

yaitu:

1. Terhambatnya operasional karena kurangnya personil.

2. Meningkatnya turnover secara signifikan pada tahun 2019 – 2020.

3. Timbulnya rasa takut dan ketidaknyamanan dalam bekerja sering menjadi

masalah dalam pencapaian kinerja yang baik.

4. Ketidakpuasan karyawan terhadap lingkungan kerja, beban kerja, reward &

punishment system, serta faktor-faktor lain yang menimbulkan perasaan

kurang puas berdampak kepada keinginan untuk keluar dari perusahaan.

C. Batasan Masalah

Agar pembahasan masalah dapat terfokus dan tidak meluas, maka dalam

penelitian ini penulis membatasi masalah pada job insecurity jadi variabel bebas

(X1) dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas (X2) dan turnover intention

sebagai variabel tetap (Y). Selain itu, penelitian ini dilakukan pada bulan April

– Agustus 2021, dan objek dari penelitian ini adalah karyawan PT. GMF

Aeroasia khususnya unit TM.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, secara spesifik

permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

 7

1. Apakah job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention di PT. GMF

Aeroasia (Dinas TM)?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention di PT. GMF

Aeroasia (Unit TM)?

3. Apakah job insecurity dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan

terhadap turnover intention di PT. GMF Aeroasia (Unit TM)?

E. Tujuan Penelitian

Maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah untuk membandingkan teori

yang di dapat dalam perkuliahan dengan kenyataan yang ada di lapangan, serta

mencari dan mengumpulkannya hingga dapat menjawab permasalahan-

permasalahan yang dihadapi perusahaan.

1. Mengetahui pengaruh job insecurity karyawan unit TM PT. GMF AeroAsia

Tbk.

2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja unit TM PT. GMF AeroAsia Tbk.

3. Mengetahui pengaruh job insecurity dan kepuasan kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan unit TM PT. GMF AeroAsia Tbk.

F. Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda,

yakni manfaat teoritis dan praktis:

1. Manfaat Teoritis
 8

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan konsep mengenai

pengaruh komitmen organisasi, dan job insecurity terhadap kinerja

karyawan unit TM PT. GMF AeroAsia Tbk, serta dapat digunakan sebagai

bahan untuk penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

a) Bagi perusahaan

Hasil dari penelitian ini memberikan kontribusi dalam

memaksimalkan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai visi dan

misi perusahaan. Penelitian ini diharapkan mampu mengelola komitmen

organisasi serta job insecurity di PT. GMF Aeroasia sehingga mampu

meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga diharapkan

mampu menjadi bahan masukan untuk perusahaan–perusahaan yang ada

di Indonesia
 pada umumnya serta perusahaan yang dijadikan penelitian pada

khususnya.

b) Bagi pembaca / peneliti lainnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu

bertambahnya pengetahuan untuk peneliti lainnya. Penelitian dengan

objek khusus salah satu perusahaan yang bergerak di bidang

Maintenance, Repair and Overhaul (MRO) ini memberikan pengetahuan

baru mengenai karakteristik tertentu, namun akan lebih baik lagi jika

dalam penelitian selanjutnya peneliti lain dapat mencoba melakukan

pengujian terhadap jenis perusahaan yang berbeda. Serta peneliti lainnya

bisa mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel lain.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Teori Manajemen

Menurut Afandi (2018:1) manajemen adalah bekerja dengan

orang orang untuk mencapai tujuan organisassi dengan pelaksanaan

fungsi perencanaan (planning) pengorganisasian (organizing),

penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan

kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Manajemen

adalah salah satu proses yang terdiri dari tindakan perencanaan,

pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk

menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan

melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya

lainnya.

Menurut Firmansyah (2018) manajemen adalah seni dan ilmu

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan

pengawasan daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang

sudah ditetapkan terlebih dahulu.

Sedangkan menurut Sarinah & Mardalena (2017) manajemen

adalah suatu proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja

bersama melalui orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya.

10
 11

Sehingga dapat disimpulkan manajemen adalah sebuah proses

untuk mengatur sesuatu yang dilakukan oleh sekelompok orang atau

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut dengan cara bekerja

sama memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.

2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2016:1) mengatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

Menurut Hanafi (2020) manajemen adalah sebuah proses

pengaturan terhadap tindakan perencanaan, pengorganisasian,

pergerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan

maksud, mencapai tujuan yang diinginkan melalui berbagai sumber daya.

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk

mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut Bintoro

dan Daryanto (2017:15) menyatakan manajemen sumber daya manusia

yang disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur

hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat

menjadi maksimal.
 12

Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan sumber daya manusia (SDM)

merupakan sumber daya yang digunakan untuk mensinergikan sumber

daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Peran manajemen

sumber daya manusia (MSDM) meningkat sehingga lebih kompetitif dan

dapat merespons berbagai tantangan demi keberlangsungan hidup

organisasi.

3. Teori Turnover Intention

a. Pengertian Turnover Intention

Sutanto dan Gunawan dalam Mujiati dkk, (2016)

mengemukakan bahwa turnover intention adalah kesadaran

seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan di organisasi lain.

Turnover intention menurut Muamarah dan Kusuma dalam Mujiati,

dkk (2016) adalah suatu hasrat atau keinginan untuk keluar dan

mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari pekerjaan sebelumnya.

Menurut Bluedorn dalam Mufidah (2016) turnover intention adalah

kecenderungan sikap atau tingkat di mana seorang karyawan

memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau

mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya.

Menurut Harninda dalam Gandika (2015) turnover intention adalah

keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu

melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja

lainnya. Dewi, dkk, 2016 mendefinisikan turnover intention adalah

 13

keinginan individu keluar dari organisasi, keinginan individu serta

mengevaluasi mengenai posisi seseorang berdasarkan ketidakpuasan

untuk mempengaruhi seseorang ketika keluar dan menemukan

pekerjaan yang lainnya di luar perusahaan. Berdasarkan uraian-

uraian yang telah dikemukakan di atas mengenai pengertian turnover

intention, peneliti menyimpulkan bahwa turnover intention adalah

keinginan seseorang untuk keluar secara sukarela dari perusahaan

dan berpindah ke tempat kerja lainnya untuk mencari pekerjaan yang

lebih baik.

b. Aspek Turnover Intention

Mobley dalam Kristianti & Sarsono (2020) menyatakan

indikator pengukuran turnover intention terdiri atas:

a. Adanya pikiran untuk keluar dari organisasi (thinking of

quitting). Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari

pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali

dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan,

kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat

bekerjanya saat ini.

b. Intensi mencari pekerjaan di tempat lain (intention to search

for alternatives). Mencerminkan individu berkeinginan untuk

mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah

mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan

 14

akan mencoba mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang

dirasa lebih baik.

c. Intensi untuk keluar meninggalkan perusahaan (intention to

quit). Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar.

Karyawan berniat keluar apabila telah mendapat pekerjaan

yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan

karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari

pekerjaannya.

Sedangkan indikasi terjadinya turnover intention menurut

Harnoto dalam Halimah (2016) adalah:

a. Absensi yang meningkat

Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah

kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin

meningkat. Tingkat tanggung jawab pegawai dalam fase ini

sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah

kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi pegawai ini

adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu

memenuhi semua keinginan pegawai bersangkutan

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

 15

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam

lingkungan pekerjaan sering dilakukan pegawai yang akan

melakukan turnover. Pegawai lebih sering meninggalkan

tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun

berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah

kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-

kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang

ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau

aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan pegawai.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang

karakteristik positif. Pegawai ini mempunyai tanggung jawab

yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku

positif pegawai ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya

justru menunjukkan pegawai ini akan melakukan turnover.

Lichtenstein (dalam Mufidah, 2016) menyebutkan tiga aspek

turnover intention yaitu:

a. Adanya kesempatan untuk meninggalkan organisasi.

b. Ada keinginan untuk meninggalkan pekerjaan yang sekarang.

c. Berencana untuk mencari pekerjaan baru dalam waktu dekat.

 16

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa

indikasi terjadinya turnover intention adalah adanya pikiran untuk

keluar dari perusahaan, adanya keinginan untuk mencari pekerjaan

ditempat lain, adanya keinginan untuk keluar dari perusahaan,

absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian

untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau

protes kepada atasan, maupun perilaku positif yang berbeda dari

biasanya, ada kesempatan untuk meninggalkan organisasi, ada

keinginan untuk meninggalkan pekerjaan sekarang dan berencana

untuk mencari pekerjaan baru dalam waktu dekat.

c. Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

Turnover intention tidak berdiri sendiri, ada hal-hal yang

mendorong. terjadinya perilaku karyawan tersebut. Seseorang tidak

akan meninggalkan organisasi tanpa suatu alasan/ faktor yang

memicu timbulnya keinginan untuk berpindah/ turnover intention.

Menurut Mobley (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi

munculnya turnover intention adalah:

a. Faktor individual, termasuk di dalamnya adalah usia, masa

kerja, jenis kelamin, pendidikan, dan status perkawinan.

b. Kepuasan kerja, menyangkut beberapa aspek operasional, yakni

kepuasan terhadap gaji atau sistem pembayaran, kepuasan

terhadap penyeliaan, kepuasan terhadap bobot pekerjaan,

 17

kepuasan terhadap promosi jabatan, ataupun kepuasan terhadap

kondisi kerja perusahaan pada umumnya.

c. Komitmen organisasional, tidak adanya komitmen

organisasional dapat membuat seseorang karyawan yang puas

terhadap pekerjaannya mempunyai niat untuk keluar atau pindah

ke perusahaan lain. Namun, seorang karyawan bisa tidak puas

terhadap pekerjaan, tetapi tidak emiliki niat untuk keluar atau

pindah ke perusahaan lain karena adanya komitmen yang kuat

antara dirinya dengan perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena

itu, ia akan tetap bekerja untuk melakukan yang terbaik disertai

dengan adanya dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota

perusahaan.

Faktor - faktor berikut ini disebutkan oleh Pasewark dan

Strawser dalam Sakul (2018) sebagai penyebab dari turnover

intention:

a. Komitmen organisasi. Karakteristik komitmen organisasi antara

lain adalah: loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan

untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian

antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi (goal

congruence), dan keinginan untuk menjadi anggota organisasi.

b. Kepuasan kerja Orientasi individu yang berpengaruh terhadap

peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaannya. Yang

 18

membedakan dengan komitmen organisasi adalah pada luasnya

karakteristik yang dirasakan individu.

c. Kepercayaan organisasi Gambaran dari kemampuan yang

diperlihatkan oleh organisasi untuk memenuhi komitmen

organisasi tersebut terhadap karyawannya.

Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor

penyebab turnover menurut Mobley (2011) adalah faktor individual

yang mencakup usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan, dan

status perkawinan. Kepuasan kerja, yang menyangkut beberapa

aspek operasional, yakni kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap

penyeliaan, kepuasan terhadap bobot pekerjaan, kepuasan terhadap

promosi jabatan, ataupun kepuasan terhadap kondisi kerja

perusahaan pada umumnya, komitmen kerja, kepuasan kerja dan

kepercayaan organisasi.

Berdasarkan penjelasan dari faktor-faktor di atas, maka

peneliti memilih faktor menurut Mobley yaitu faktor individual yang

mencakup usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan, dan status

perkawinan. Faktor kepuasan kerja, yang menyangkut beberapa

aspek operasional, yakni kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap

penyeliaan, kepuasan terhadap bobot pekerjaan, kepuasan terhadap

promosi jabatan, ataupun kepuasan terhadap kondisi kerja

perusahaan pada umumnya. Selain itu juga faktor komitmen

organisasial yaitu terkait komitmennya terhadap perusahaan tempat

 19

karyawan tersebut bekerja. Peneliti memilih faktor kepuasan kerja

karena faktor kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap

turnover intention karyawan yang berada di dalam perusahaan

dimana karyawan yang tidak puas cenderung ingin pindah atau

berhenti dari tempatnya bekerja.

4. Teori Job Insecurity

a. Teori Job Insecurity

Kekeyi dan collins dalam Audina dan Kusmayadi (2018)

mengatakan bahwa job insecurity merupakan ketidakberdayaan

seseorang atau perasaan kehilangan kekuasaan untuk

mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi

atau situasi kerja yang terancam.

Sedangkan menurut Rowntree dalam Sabda dan Dewi (2016)

job insecurity yaitu kondisi rasa takut seseorang akan kehilangan

pekerjaan atau prospek penurunan jabatan serta ancaman pekerjaan

lainnya yang akan berpengaruh pada kesejahteraan psikologis dan

juga kepuasan kerja.

Job Insecurity dapat diartikan juga sebagai ketidakamanan

kerja merupakan suatu tingkat dimana para karyawan merasa

pekerjaannya terancam dan tidak berdaya untuk melakukan apapun

pada posisi tersebut. Ketidakamanan kerja dapat menimbulkan

dampak negatif baik dalam aspek psikologis maupun nonpsikologis.

Dampak dari aspek psikologis yang ditimbulkan oleh ketidakamanan

 20

kerja bisa berupa perasaan murung, perasaan bersalah, penurunan

kreativitas, penurunan komitmen, kekhawatiran serta kemarahan

(Kadek & I Wayan, 2016).

Job insecurity adalah ketidakamanan atau ketidak berdayaan

yang dirasakan seseorang mengenai kelanjutan pekerjaan yang

menyebabkan dampak psikologis seperti stress, gelisah, bingung

serta rasa ketidakpastian untuk pekerjaannya karena adanya ancaman

situasi dari pekerjaan yang sedang dijalaninya saat ini (Triyono dkk,

2020).

Sehingga dapat disimpulkan job insecurity adalah kondisi

dimana seseorang karyawan memiliki pekerjaan, namun mengalami

gangguan psikologis, biasanya ditimbulkan oleh atmosfer lingkungan

pekerjaan yang tidak mendukung sehingga menimbulkan

ketidakpastian dan kekhawatiran tentang keberlanjutan pekerjaan

mereka didalam perusahaan tersebut.

b. Indikator Job Insecurity

Indikator Job Insecurity menurut Greenhalgh dan Rosenblatt

dalam Sabda dan Dewi (2016) indikator job insecurity dibedakan

menjadi:

1. Arti pekerjaan itu bagi individu.

Merupakan suatu pekerjaan yang memiliki nilai positif

terhadap perkembangan karirnya sehingga pekerjaan tersebut

 21

memiliki arti penting bagi kelangsungan kerjanya. Indikator ini

diukur dari tanggapan responden apakah pekerjaan yang diberikan

memiliki arti yang besar bagi masing-masing karyawan.

2. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek

pekerjaan.

Merupakan seberapa besar tingkat ancaman yang

dirasakan karyawan terkait aspek-aspek pekerjaan mereka.

Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah dapat

menyelesaikan tugas dengan baik walaupun ada ancaman yang

dirasakan karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan.

3. Tingkat ancaman yang mungkin dapat terjadi serta mempengaruhi

keseluruhan kerja individu.

Ini merupakan kemungkinan terjadinya ancaman kerja

yang dapat mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan.

4. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu

Ketidakberdayaan yang dirasakan karyawan dalam

pekerjaan dan perusahaannya membuat karyawan tidak nyaman

karena selalu mendapat tekanan.

5. Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya

Apabila karyawan dari awal sudah merasa tidak nyaman

terhadap pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja, maka

 22

semakin bertambahnya tahun semakin besar pula tingkat ancaman

yang dirasakan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Insecurity

Robbins & Judge (2015) mengemukakan faktor-faktor

penyebab job insecurity adalah karakteristik individu itu sendiri yang

meliputi:

1. Umur. Semakin bertambahnya usia makan produktivitas individu

akan menurun, dan akan digantikan oleh generasi muda yang

memiliki kinerja lebih bagus. Hal ini dapat menimbulkan rasa

terancam dan ketidakamanan.

2. Status perkawinan. Kebutuhan setiap individu pastinya berbeda-

beda, bisa dipengaruhi oleh statusnya. Apabila individu itu sudah

menikah maka kebutuhannya juga akan meningkat.

3. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan. Apabila pekerjaan

suatu individu dirasa tidak sesuai maka akan menimbulkan rasa

tidak aman.

5. Teori Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Pengertian kepuasan kerja Menurut Robbins dalam Busro

(2018:101) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu

sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya

 23

yang mereka yakini dengan apa seharusnya mereka terima.

Kepuasan kerja sebagai perbandingan antara hasil yang diperoleh

dibandingkan dengan hasil yang diharapkan, maka semakin puas

karyawan tersebut, dan sebaliknya semakin kecil hasil yang

diperoleh dibandingkan dengan hasil yang diharapkan, maka

semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan

kerja perlu mendapatkan perhatian dari semua unsur yang ada di

perusahaan. Kepuasan kerja berpengaruh baik bagi karyawan

maupun perusahaan. Kepuasan dapat meningkatkan motivasi kerja

karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas

yang dicapai oleh perusahaan (Machmed Tun Ganyang 2018:229)

Menurut Donni (2017:291) mendefinisikan Kepuasan kerja adalah

sekumpulan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, apakah

senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi

karyawan dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi

sikap mental, juga sebagai hasil penilaian karyawan terhadap

pekerjaannya. Perasaan karyawan terhadap pekerjaannya

mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.

Sedangkan menurut Handoko (2015:193) Kepuasan kerja

(job satisfaction) merupakan keadaan 28 emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan sejauh mana

karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Robbins dalam

Busro (2018:101) menyatakan, bahwa kepuasan kerja merupakan

 24

perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil

evaluasi dari beberapa karakteristik. Perasaan positif maupun

negatif yang dialami karyawan menyebabkan seseorang dapat

mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja, seperti :

a. Kepuasan kerja dikatakan positif bila hasil yang diperoleh lebih

besar daripada apa yang diharapkan.

b. Kepuasan kerja dikatakan negatif manakala hasil yang diperoleh

lebih kecil dari apa yang diharapkan

b. Indikator Kepuasan kerja

Menurut Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan

Kepuasan Kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang

merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan

tersebut.

1. Menyenangi pekerjaanya

Seseorang menyenangi pekerjaanya karena ia bisa

mengerjakanya.

2. Mencintai pekerjaanya

Merasa bersyukur, menyukai, serta mengagumi setiap

tindakan, kegiatan atau usaha yang harus diberikan

pada pekerjaan yang kita miliki.

3. Moral kerja
 25

Yaitu kesepakatan batinlah yang muncul dari dalam diri

seseorang atau sekolompok orang untuk mencapai tujuan

tertentu sesuai dengan mutu yang di tetapkan.

4. Kompensasi

Segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun

non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang

diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari

pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau

barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.

5. Kedisiplinan

Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari

serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban.

6. Prestasi kerja

Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan dan kesunguhan serta waktu

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja Menurut Munandar dalam

Sunantri (2018) Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

adalah imbalan, promosi, rekan kerja, supervisi, danpekerjaan itu

sendiri. Sedangkan menurut, faktor-faktor kepuasan kerja adalah

 26

ciri-ciri intrinsik pekerjaan, imbalan, supervisi, rekan kerja, dan

kondisi kerja yang menunjang

Pendapat yang mendukung juga diutarakan oleh Johan

dalam Harsono (2016) bahwa terdapat faktor ekstrinsik dan intrinsik

yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh

seseorang. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam

diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat

pekerjaannya dan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal

dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja,

interaksinya dengan karyawan lain,dan gaji yang diterima

1. Kondisi kerja

Jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja

terpenuhi baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari

lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi

2. Peraturan

Budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi

tersebut, yang jika peraturan dalam menjalankan pekerjaannya

dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau

para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.

3. Kompensasi

dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang

telah ia lakukan
 27

4. Efisiensi kerja

dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang

dalam pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada

salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan

masing-masing.

5. Peluang promosi

Dimana adanya suatu peluang untuk mendapatkan

penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana diberikan

jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan

gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat

dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan

diterimanya

6. Rekan kerja atau partner kerja

Kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu

organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja

mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama

dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga

tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik

B. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Tinjauan empiris dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
 28

Tabel 2.1.

Tinjauan Empiris

Judul Penelitian, Hasil Penelitian

No Variabel Sama
Nama Dan Tahun
A.A Gede Agung Variabel Job Insecurity
Januartha Dan I G.A Independen: Berpengaruh Secara
Dewi Adnyani (2019) Job Insecurity (X1) Positif Dan Signifikan
Terhadap Turnover
Pengaruh Job Insecurity Kepuasan Kerja (X2) Intention (X1)
Dan Kepuasan Kerja
1.
Terhadap Turnover Variabel Dependen: Kepuasan Kerja
Intention Pada Turnover Intention Berpengaruh Secara
Karyawan Hotel (Y) Negatif Dan
Signifikan Terhadap
Turnover Intention
(X2)
Mia Kurnia, Rini Variabel Job Insecurity
Sarianti, Yuki Fitria, Independen: Berpengaruh Secara
(2019) Job Insecurity (X1) Positif Dan Signifikan
Terhadap Turnover
Pengaruh Job Insecurity Kepuasan Kerja (X2) Intention (X1)
Dan Kepuasan Kerja
2.
Terhadap Turnover Variabel Dependen: Kepuasan Kerja
Intention Karyawan Turnover Intention Berpengaruh Secara
Bagian Sales Pada Pt (Y) Negatif Dan
Suka Fajar Cabang Signifikan Terhadap
Solok Turnover Intention
(X2)
Vika Audina Tatang Variabel Job Insecurity
Kusmayadi, 2018 Independen: Berpengaruh Secara
Job Insecurity (X1) Positif Dan Signifikan
3. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover
Dan Job Stress Variabel Dependen: Intention (X1)
Terhadap Turnover Turnover Intention
Intention (Y)
Desi Karina, Rini Variabel Pengaruh Job
Rakhmawati, M. Zainal Independen: Insecurity Karyawan
Abidin (2018) Job Insecurity (X1) Terdapat Pengaruh
Signfikan Anatara
4. Pengaruh Job Insecurity Variabel Dependen: Keterikatan Karyawan
Terhadap Turnover Turnover Intention Dan Turnover
Intention Pada (Y) Intention (X1)
Karyawan Hotel Amaris
 29

Agi Syarif Hidayat Variabel Kepuasan Kerja

(2018) Independen: Berpengaruh Secara
Kepuasan Kerja (X1) Positif Dan Signifikan
5 Pengaruh Kepuasan Terhadap Turnover
Kerja Terhadap Variabel Dependen: Intention (X1)
Komitmen Organisasi Turnover Intention
Dan Turnover Intention (Y)

C. Kerangka Berpikir

Penelitian ini dilakukan mulai dari pengeidentifikasikan masalah

dilapangan, pembatasan masalah, dan merumuskan masalah penelitian, yang

kemudian mengambil beberapa teori atau konsep terkait variabel yang relevan

dan dioperasionalisasikan untuk instrumen penarikan data dari responden

melalui kuesioner. Metode penelitian, dan teknik analisis data yang digunakan

tergantung dari perumusan dan tujuan penelitian yang hendak diinginkan.

Hasil dari penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris terdapat atau

tidaknya pengaruh secara individual atau simultan dari variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y).

 30

Kerangka pemikiran oprsaionalnya penelitian sebagai berikut:

Input Analisis Proses Analisis

Rujukan Teori: Metode Analisis Kuantitatif:

Teori MSDM
Teori Job Insecurity Deskriptif, Validitas, Reliabilitas, Regresi, Korelasi, KD,
Teori kepuasan kerja Uji T, Uji F
Teori Turnover Intention

Judul Penelitian Hipotesis

Pengaruh Job Insecurity

dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Job Insecurity (X1)
Intention Di PT. GMF
Turnover Intention (Y)
AeroAsia Tbk.
Kepuasan Kerja
(X2)
Asumsi

Fenomena: Outcome Analis Output Analis

Rekomendasi: Kesimpulan dan Saran:

Turnover Intention di PT. GMF Disusun berdasarkan kesimpulan Berdasarkan data yang
AeroAsia Tbk. dan saran untuk disampaikan didapat dari
kepada pihak yang berkepentingan pembahasan hasil
penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

D. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan suatu bentuk kerangka pemikiran

dapat digunakan sebagai pendekatan dalam memecahkan masalah. Biasanya

kerangka penelitian ini menggunakan pendekatan ilmiah dan memperlihatkan

hubungan antara variable dalam proses analisisnya.

 31

Job Insecurity H1

(X1) Turnover
H2
Intention (Y)
Kepuasan Kerja
H3
(X2)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

Keterangan:

1. Variabel Independent (X1) : Job Insecurity

2. Variabel Independent (X2) : Kepuasan Kerja

3. Variabel Dependen (Y) : Turnover Intention

4. H1 : X1 berpengaruh terhadap Y

5. H2 : X2 berpengaruh terhadap Y

6. H3 : X1 dan X2 berpengaruh terhadap Y

E. Perumusan Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:63) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

a. Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention

Halimah dkk (2016) menyatakan bahwa karyawan yang

mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk mencari

alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan

 32

memberikan rasa aman bagi karirnya. Atas uraian tersebut maka

dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Job Insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap

turnover intention PT. GMF AeroAsia Tbk. (unit TM)

b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi

penilaian terhadap implementasi yang sesuai dengan harapan individu,

maka makin tinggi pula kepuasan kerjanya. Hal ini diperkuat oleh

penelitian Wulanfitri, dkk (2020) yang menyatakan bahwa terdapat

pengaruh job insecurity dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.

Menurut beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

kepuasan kerja adalah sikap positif karyawan terhadap pekerjannya yang

timbul dari implementasi yang sesuai dengan harapan. Jika kepuasan yang

didapat tidak sesuai harapan

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh tidak secara tidak langsung

terhadap Turnover Itention PT. GMF AeroAsia Tbk. (unit TM)

c. Pengaruh Job Insecurity dan kepuasan kerja terhadap turnover intention

Job Insecurity Dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

adalah hal yang sangat mempengaruhi Turnover Intention pada suatu

perusahaan. Penelitian ini dilakukan oleh Januarta & Dewi (2019)

menunjukkan bahwa Job Insecurity memiliki pengaruh positif sedangkan

epuasan kerja berpengaruh negatif dan terhadap turnover intention

H3 : Job Insecurity Dan Kepuasan Kerja berpengaruh poitif terhadap

Turnover Intention PT. GMF AeroAsia Tbk. (Unit TM)

33
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Metode penelitian merupakan prosedur atau cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan tertentu, Menurut (Resseffendi 2010:33)

mengatakan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang menggunakan

observasi, wawancara atau angket mengenai keadaan sekarang ini, mengenai

subjek yang sedang kita teliti. Melalui angket dan sebagainya kita

mengumpulkan data untuk menguji hipotensis atau menjawab suatu pertanyaan.

Melalui penelitian deskriptif ini peneliti akan memaparkan yang sebenarnya

terjadi mengenai keadaan sekarang ini yang sedang diteliti.

Sugiyono (2017:2) mengatakan bahwa, metode penelitian pada

dasarnya merupakan ciri-ciri ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu. Metode yang digunakan dalam pendekatan kuantitatif .

Untuk pendekatan penelitian dalam skripsi ini menggunakan pendekatan

penelitian kuantitatif , seperti yang dikemukakan (Sugiyono 2017:8) bahwa

metode penelitian kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi

atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk mengaju

hipotensis yang telah ditetapkan.

34
 35

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT. GMF

AeroAsia Tbk. Yang bertepatan di Material Building 1st Floor Soekarno-Hatta

International Airport PO BOX 1303, BUSH 19100, Cengkareng – Indonesia.

Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April – Agustus 2021.

Tabel 3.1

Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No. Kegiatan Bulan 2021

Mar Apr Mei Jun Jul Agust
Tahap Persiapan
1
Penelitian
a. Penyusunan dan
Pengajuan Judul
b. Perizinan Penelitian
c. Pengajuan Proposal
2 Tahap Pelaksanaan
a. Pengumpulan Data
b. Analisa Data
Tahap Penyusunan
3
Laporan Proposal Skripsi

C. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran

1. Pengertian Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan kegiatan menguji hipotesis, yaitu

menguji kecocokan antara teori dan fakta empiris di lapangan. Variabel

penelitian pada dasarnya merupakan sesuatu yang dipelajari sehingga

mendapatkan informasi dan dapat menjadi sebuah kesimpulan, menurut

Noor (2016:47-48).
 36

Variabel adalah suatu suatu sebutan yang dapat diberi nilai angka

(kuantitaif) atau nilai mutu (kualitatif). Variabel merupakan

pengelompokan secara logis dari dua atau lebih atribut objek yang diteliti.

Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yaitu independen

(variabel bebas) dan variabel dependen (variabel terikat).

a. Variabel independen atau bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya varibael

terikat. Variabel ini diberi simbol huruf X. Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah:

1) Job Insecurity (X1)

2) Kepuasan Kerja (X2)

b. Variabel dependen atau variabel terikat merupakan faktor utama yang

mengalami perubahan, yang dijelaskan atau diduga mendapatkan

pengaruh dari beberapa faktor lain. Variabel ini disimbolkan dengan huruf

Y. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah:

1) Turnover Intention (Y)

2. Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel diperlukan guna menentukan jenis dan

indikator dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini.

Disamping itu, operasionalisasi variabel bertujuan untuk menentukan skala

pengukuran dari masing-masing variabel, sehingga pengujian hipotesis

dengan menggunakan alat bantu dapat dilakukan dengan tepat. Secara

 37

lebih rinci operasionalisasi variabel dalam penelitiannya ini dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator No. Item

Turnover Turnover berpikir keluar dari
Intention Intention pekerjaan atau tetap
Pemikiran 1
(Y) adalah berada di lingkungan
untuk keluar
kecenderungan pekerjaan.
dari
sikap atau Ketidakpuasan kerja
organisasi
tingkat di mana yang dirasakan oleh 2
seorang karyawan.
karyawan berkeinginan untuk
memiliki mencari pekerjaan 3
kemungkinan Intensi
pada organisasi lain.
untuk mencari
Keinginan untuk
meninggalkan pekerjaan di
meninggalkan
organisasi atau tempat lain 4
perusahaan dalam
mengundurkan waktu dekat
diri secara Karyawan berniat
sukarela dari 5
untuk keluar
pekerjaannya. Intensi untuk
Diakhiri dengan
keluar
keputusan karyawan
Bluedorn meninggalkan
tersebut untuk tetap 6
dalam Mufidah perusahaan
tinggal atau keluar
(2016) dari pekerjaannya.
Job Job insecurity Karyawan khawatir
Insecurity adalah adalah Arti penting akan kehilangan
7
(X1) ketidakamanan aspek kerja pekerjaan dalam
atau ketidak perusahaan
berdayaan yang Karyawan khawatir
dirasakan dengan jadwal kerja
Tingkat
seseorang yang tidak rutin dalam 8
ancaman
mengenai menjalankan
kelanjutan pekerjaan
pekerjaan yang Tingkat Karyawan merasa
menyebabkan ancaman terancam untuk tidak
dampak mengenai di pekerjakan lagi 9
psikologis seperti aspek dalam perusahaan
stress, gelisah, pekerjaan
 38

bingung serta Tingkat Karyawan merasa

rasa ancaman tidak ada promosi
ketidakpastian mengenai jabatan atau karir 10
untuk keseluruhan dalam pekerjaan
pekerjaannya kerja
karena adanya Karyawan merasa
ancaman situasi Ketidak terlalu banyak beban
11
dari pekerjaan berdayaan pekerjaan dengan
yang sedang target serta tekanan
dijalaninya saat Tingkat karyawan dari awal
ini ancaman sudah merasa tidak
12
terhadap nyaman terhadap
Triyono (2020) pekerjaan pekerjaan
Kepuasan Kepuasan Kepuasan karyawan
kerja kerja merupakan terhadap kesesuaian
(X2) hal yang bersifat pekerjaan dengan 13
individual karena Menyenangi kemampuan yang
setiap individu pekerjaanya dimiliki
memiliki tingkat menyenangi
kepuasan yang pekerjaanya karena ia 14
berbeda sesuai bisa mengerjakanya
dengan nilai-nilai
yang berlaku Merasa bersyukur,
dalam diri setiap menyukai, serta
15
individu mengagumi setiap
Mencintai usaha bekerja
pekerjaanya Bangga atas usaha
Marliani
(2015:243) bekerja 16

kesepakatan batinlah
yang muncul dari 17
dalam diri seseorang
Moral kerja Mencapai tujuan
tertentu sesuai
18
dengan mutu yang di
tetapkan
Segala sesuatu yang
diterima baik berupa
19
fisik maupun non
fisik.
Kompensasi
Seluruh imbalan yang
diterima oleh seorang
20
pekerja/karyawan
atas jasa.
 39

Kondisi yang tercipta

dan terbentuk melalui
21
proses dari
serangkaian perilaku.
Kedisiplinan Menunjukan nilai-
nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, 22
keteraturan dan
ketertiban.
Hasil kerja yang
dicapai karyawan
dalam melaksanakan 23
tugas-tugas yang
Prestasi kerja dibebankan.
Kesunguhan serta
waktu bekerja 24

Sumber: Dari berbagai jurnal

Tabel 3.1 tentang operasional variabel di atas, merupakan acuan

untuk membuat kuesioner. Setelah semua kuesioner yang disebarkan

kepada responden terkumpul secara lengkap, kuesioner ini kemudian

diperlukan pemeriksaan satu persatu untuk menilai layak atau tidaknya

masing-masing jawaban responden tersebut, untuk dianalisis. Langkah

berikutnya adalah pemberian skor terhadap jawaban responden, teknik

skoring yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert yaitu

pertanyaan-pertanyaan yang memberikan lima alternatif dan jawaban

diberi skor 1, 2, 3, 4, 5.

Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan,

menjadi indikator variabel, kemudian indikator variabel tersebut dijadikan

titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pertanyaan.
 40

Menurut Sugiyono (2016: 94) setiap jawaban diberikan bobot atau

skala sebagai berikut:

Tabel 3.2

Kriteria Jawaban Responden dengan Skala Likert

Jawaban Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup Setuju (CS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2016)

D. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Menurut Uma Sekaran dan Roger Bougie (2017:53) populasi

didefinisikan Kelompok orang, kejadian, atau hal-hal menarik di mana

peneliti ingin membuat opini (berdasarkan statistik sampel). Sedangkan

menurut Sugiyono (2017:80) mendefinisikan populasi sebagai Wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi pada penelitian ini,

adalah seluruh karyawan di PT. GMF Aeroasia unit TM dengan jumlah

174 orang.

2. Sampel Penelitian

Dalam menentukan sampel penelitan, penelitian ini menggunakan

teknik penarikan sampel non-probability. Menurut Sekaran (2017) non-

 41

probability merupakan tidak semua anggota populasi memiki kesempatan

atau peluang yang sama untuk dijadikan sebagai sampel. Menurut

Sugiyono (2017:81), Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dengan alasan keterbatasan dalam

pemilihan sampel terhadap populasi maka peneliti menggunakan teknik

ini.

Menurut Sugiyono (2016:85) bahwa purposive sampling adalah

teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu.

Alasan menggunakan teknik Purposive Sampling adalah karena tidak

semua sampel memiliki kriteria yang sesuai dengan fenomena yang diteliti.

Oleh karena itu, penulis memilih teknik Purposive Sampling yang

menetapkan pertimbangan-pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu

yang harus dipenuhi oleh sampel-sampel yang digunakan dalam penelitian

ini. Untuk menentukan jumlah sampel minimal digunakan perhitungan

dengan rumus Slovin dengan toleransi kesalahan 10%, sebagaimana rumus

berikut:

N
n

Rumus Slovin 3.1

Keterangan:

n = Jumlah sampel yang diambil

N = Jumlah populasi yang diambil (174 populasi)

e = Batas toleransi terhadap kesalahan (10%)

 42

174
= 64 orang responden.
1+174∗0.12

Dalam penelitian ini digunakan data primer yaitu pengumpulan data secara

langsung oleh peneliti yang digunakan untuk mencapai tujuan penelitian.

E. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah

teknik pengumpulan data mana yang paling tepat sehingga benar-benar valid

dan reliabel. Dalam penyusunan penelitian ini penulis melakukan pengumpulan

data dari berbagai sumber antara lain :

a. Studi Kepustakaan

Metode yang digunakan dalam penelitian untuk mendapatkan informasi

mengenai data yang dianggap penting yang berhubungan dengan judul

penelitian. Dalam hal ini penulis berusaha untuk mencari dan membaca

serta mendapatkan sumber-sumber ilmiah, seperti buku, jurnal atau skripsi

dan lain-lain.

b. Wawancara

Penulis melakukan wawancara langsung dengan pihak yang berhubungan

dengan data organisasi yang diperlukan sebagai bahan penulisan proposal

penelitian.

c. Pengamatan (Observasi)

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas, penulis melakukan

pengamatan yang terkait dengan masalah yang diteliti, pengamatan secara

langsung pelaksanaan kegiatan organisasi yang terkait dengan pokok

pembahasan.
 43

d. Angket (Kuesioner)

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

pertanyaan tertulis kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan masalah

yang diteliti dan diisi responden sendiri.

Dalam penelitian teknik pengumpulan data yaitu angket untuk data

primer yang digunakan adalah kuisioner. Penulis telah mempersiapkan daftar

pertanyaan yang diarahkan pada pokok pembahasan yang akan diisi oleh pihak-

pihak terkait di organisasi.

F. Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini dibantu dengan menggunakan

software statistik yaitu SPSS V.25, adapun beberapa tahapan pengujiannya

sebagai berikut.

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan untuk mendeskripsikan data. Data pada

penelitian ini berupa skor hasil minimal, maksimal, jangkauan data, nilai rata-

rata dan simpangan baku (standar deviasi). Dalam analisis data dijelaskan

bagaimana data yang diperoleh harus dianalisis untuk memperoleh hasil

penelitian.

2. Persyaratan Data

a. Uji Validitas

Uji validitas instrumen adalah suatu cara uji coba yang

menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Uji validasi instrumen

(untuk mengetahui kesahihan butir pertanyaan atau pernyataan),

 44

sehingga data yang digunakan dalam analisis selanjutnya adalah data

yang diambil berdasarkan butir pertanyaan yang valid, sedangkan butir

yang tidak valid dinyatakan gugur dan langsung di drop (tidak diikutkan

alam pengujian selanjutnya). Menguji validitas instrumen dalam

penelitian ini menggunakan teknik analisis faktor yang dikembangkan

dalam SPSS (Statistical Product and Service Solution), yaitu teknik

statistik yang dapat digunakan untuk menggambarkan hubungan antar

item setiap faktor dalam variabel. Uji validitas ini menggunakan rumus

korelasi Product Moment dari pearson (Hartono, 2014: 76), yaitu:

Sumber: Sugiyono (2016)

Keterangan:

rxy : Korelasi X dengan Y

X : Skor Item

Y : Skor Total

N : Banyaknya subjek

Menurut Sugiyono (2016: 178) jika korelasi tiap faktor tersebut

positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan

construct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis faktor itu dapat

disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi

yang baik.
 45

b. Uji Reliabilitas

Menurut Suharsimi Arikunto, (2016:221-222) Instrumen

dikatakan reliabel apabila instrumen itu cukup baik sehingga mampu

mengungkap data yang dipercaya. Uji reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan rumus Cronbach Alpha karena angket atau kuesioner yang

dipergunakan dalam penelitian ini tidak terdapat jawaban yang bernilai

salah atau nol. Adapun rumus Cronbach Alpha adalah sebagai berikut:

k   b 
2
r11= 
 k  1 1  
   t2 

Sumber: Suharsimi Arikunto (2016)

Keterangan :

r11 = Koefisien reliabilitas instrumen yang dicari

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

 2
b = Jumlah variansi skor butir soal ke-i

I = 1, 2, 3, 4, …n

t2 = Variansi total

Menurut Arikunto (2016: 319) untuk mengukur taraf

signifikansi koefisien reliabilitas tersebut, maka harga hitung

dikonsultasikan dengan data sebagai berikut:

 46

Tabel 3.5

Harga Hitung Koefisien Reliabilitas

No Skor Nilai
1 0,800 – 1,000 sangat tinggi
2 0,600 – 0,799 Tinggi
3 0,400 – 0,599 cukup tinggi
4 0,200 – 0,399 Rendah
5 0,000 – 0,199 sangat rendah

Sumber: Arikunto (2016)

Instrumen dapat dikatakan reliabel tinggi jika koefisien Alpha

sama dengan atau lebih besar dari 0,600. Dari kelima tingkat keandalan

koefisiensi di atas, yang digunakan sebagai indikator instrumen

dinyatakan reliabel adalah 0,600. Jadi instrumen dikatakan reliabel tinggi

jika mempunyai tingkat keandalan koefisien > 0,600. Menguji reliabilitas

dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis faktor yang

dikembangkan dalam SPSS V.25.

3. Analisis Statistik

Analisis statistik digunakan untuk menguji hipotesis yang terdiri dari:

a. Persamaan Regresi Linier

Regresi adalah sebuah metode untuk menghasilkan persamaan

linear yang paling tepat menggambarkan hubungan antara

variabel. Regresi sederhana adalah studi dua variabel dan regresi

jamak adalah studi dari tiga atau lebih variabel.

 47

1) Persamaan Regresi Linear Sederhana

Regresi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel

bebas terhadap variabel tergantung dan memprediksi variabel

tergantung dengan menggunakan variabel bebas. Regresi linier

sederhana yaitu variabel bebas hanya satu variabel (X dan Y). Secara

umum menurut Sugiyono (2016:188) rumus persamaan regresi

adalah:

Ŷ = a+b1X1

Sumber: Sugiyono (2016:188)

Keterangan :

Ŷ = Variabel dependen

X1 = Variabel independen

a = Nilai Konstanta

b1 = Koefesien regresi untuk X1

2) Persamaan Regresi Linear Berganda

Regresi ganda adalah suatu teknik untuk dapat menentukan korelasi

antara suatu variabel criterion dengan kombinasi dari dua atau lebih

variabel predicator. Dalam regresi ganda itu kesalahan prediksi dapat

diperkecil, karena dalam prediksi itu dimasukkan variabel-variabel

(faktor-faktor) lain yang berpengaruh dalam prediksi. Bentuk umum

dari analisis regresi berganda ini yaitu :

 48

Ŷ = a+b1X1+b2X2+ᵋ

Sumber: Sugiyono (2016)

Keterangan :

Ŷ = Turnover intention

X1 = Job Insecurity

X2 = Kepuasan kerja

a = Nilai Konstanta

ᵋ = epsilon (faktor-faktor lain yang tidak diteliti)

b1 = Koefesien regresi parsial variabel bebas ke-1, yaitu kenaikan

atau penurunan Y dalam satuan jika X1 naik atau turun satu

satuan dan X2 dianggap konstanta.

b2 = Koefesien regresi parsial variabel bebas yang ke-2, yaitu

kenaikan atau penurunan Y dalam satuan jika X2 naik atau turun

satu satuan dan X1 dianggap konstanta + atau - = Tanda yang

menunjukan arah hubungan Y dan X1 atau X2.

b. Analisa Korelasi Sederhana

Dikarenakan rumusan masalah dan hipotesis dari penelitian ini

memiliki hubungan variabel berjenis kausal dan bersifat asimetris, maka

peneliti akan lebih merasa lebih pas apabila mempergunakan Korelasi

Pearson Product Moment (r) kegunaannya untuk mengetahui derajat

hubungan antara variabel bebas (independent) yaitu variable disiplin,

 49

dukungan organisasi dan Pelatihan dengan variabel terikat (dependent)

variable kinerja. Koefisien korelasi ini dirumuskan sebagai berikut :

n XY  ( X )(Y )
Ryx 
[n X 2  ( X ) 2 ][nY 2  (Y ) 2 ]

Sumber: Sugiyono (2019)

Dimana:

Rxy : Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

X : Variabel bebas (independen)

Y : Variabel terikat (dependen)

N : Jumlah sampel

1) Analisa Korelasi Berganda

Analisa korelasi berganda merupakan alat ukur untuk melihat kadar

keterkaitan antara X1, X2, dan Y secara serempak. Apabila kita

mempunyai empat variabel Y, X1, X2, maka korelasi X1 dan Y

digambarkan dengan rumus sebagai berikut :

rxiy  riy 
X 1i Yi

X 1i 2 Y 12

Sumber: Sugiyono 2019

c. Analisis Koefisien Determinasi (KD)

Digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh

variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen. Rumus

 50

untuk mencari koefisien determinasi dengan tiga variabel independen

adalah:

Kd = r2 x 100%
Sumber :Sugiyono (2019)

Keterangan:

Kd = Koefisien Determinasi

r2 = Nilai koefisien korelasi

Ada dua kemungkinan hasil yang akan diperoleh, yaitu:

Jika R2 = 0, maka tidak ada sedikit pun persentase sumbangan pengaruh

yang diberikan variabel independen terhadap variabel

dependen.

Jika R2 = 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan

variabel independen terhadap variabel dependen adalah

sempurna.

G. Rancangan Uji Hipotesis

1. Uji t (Parsial)

Rancangan Uji Hipotesis dibuat berdasarkan perumusan masalah dan

tujuan penelitian, dan ketentuan rancangan hipotesis

√𝑛 − 2
𝑡0 =
√1 − 𝑟2

Sumber: Sugiyono (2017)

Keterangan:

t0 = t hitung
 51

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

H0 = Jika nilai thitung ≤ ttabel atau nilai probabilitas signifikansi lebih besar

dari 0,05 (tingkat kepercayaan yang dipilih) maka hipotesis nol

(Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak.

Ha = Jika nilai mutlak thitung ≥ ttabel atau nilai probabilitas signifikansi

lebih kecil dari 0,05 (tingkat kepercayaan yang dipilih) maka

hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima

Berikut adalah rancangan hipotesis dari masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikatnya:

a. Rancangan Uji Hipotesis 1 (Pengaruh job insecurity terhadap Turnover

intention).

Perumusan hipotesis yang akan diuji diberi simbol Ho, sedangkan untuk

hipotesis alternatif diberi simbol Ha.

Kriteria pengujian :

Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat

pengaruh signifikan job insecurity terhadap Turnover intention pada PT.

GMF Aeroasia Tbk, sehingga Hipotesis Penelitian ke 1 terbukti, dan

sebaliknya.

Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak terdapat

pengaruh signifikan job insecurity terhadap Turnover intention pada

PT.GMF Aeroasia Tbk, sehingga Hipotesis Penelitian ke 1 tidak terbukti.

 52

b. Rancangan Uji Hipotesis ke 2 (Pengaruh Kepuasan kerja terhadap

Turnover intention).

Kriteria pengujian :

Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat

pengaruh signifikan Kepuasan kerja terhadap Turnover intention pada PT.

GMF Aeroasia, sehingga Hipotesis Penelitian ke 2 terbukti, dan

sebaliknya.

Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak terdapat

pengaruh signifikan Kepuasan kerja terhadap Turnover intention pada

PT GMF Aeroasia, sehingga Hipotesis Penelitian ke 2 tidak terbukti.

c. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat

siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen (Job insecurity dan

Kepuasan kerja) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependen (Turnover intention)

Hipotesis Penelitian yang digunakan dalam pengujian ini adalah :

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan, job insecurity dan

Kepuasan kerja secara simultan terhadap Turnover Intention

pada PT. GMF Aeroasia Tbk.

Ha : Terdapat pengaruh signifikan, job insecurity dan Kepuasan

kerja secara simultan terhadap Turnover Intention pada PT.

GMF Aeroasia Tbk.

Cara melakukan uji F adalah sebagai berikut:

 53

𝑅2/𝑘
Fhitung = (1−𝑅²)/(𝑛−𝑘−1)

Sumber: Sugiyono (2016)

Keterangan:

Fh : Fhitung

R : Koefisien korelasi ganda

k : Jumlah variabel independent

n : Jumlah anggota sampel

1) Membandingkan hasil besarnya peluang melakukan kesalahan

(tingkat signifikansi) yang muncul, dengan tingkat peluang

munculnya kejadian (probabilitas) yang ditentukan sebesar 5% atau

0,05 pada output, guna mengambil keputusan menolak atau menerima

hipotesis nol (Ho) :

a) Apabila signifikansi > 0,05 maka keputusannya adalah

menerima Ho dan menolak Ha

b) Apabila signifikansi < 0,05 maka keputusannya adalah

menolak Ho dan menerima Ha

2) Membandingkan nilai statistik F hitung dengan nilai statistik F tabel:

a) Apabila nilai statistik F hitung < nilai statistik F tabel, maka

Ho diterima, yang artinya:

b) Apabila nilai statistik F hitung > nilai statistik F tabel, maka

Ho ditolak.

54
 DAFTAR PUSTAKA

Adelia A.A Sg Rini Candra, Ni Wayan Mujiati, 2016, Pengaruh Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Rs
Dharma Kerti, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol 4, No. 4, 2016: 3335-3363, ISSN
: 2302-8912, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Bali Indonesia.
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber daya Manusia Teori Konsep dan
Indikator. Pekanbaru: Zanafa Publishing.

Audina, V., & Kusmayadi , T. (2018, Februari). Pengaruh Job Insecurity dan Job Stress
Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Staff Industri Farmasi Lucas Group
Bandung). Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi, 10(1).

Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1.

Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadameidia Group.

Mujiati, N.W., & Dewi, A.A.S.K. (2016). Faktor-Faktor Yang Menentukan Intensi
Turnover Karyawan Dalam Organisasi. Forum Manajemen. 14(2), 56-63.

Firmansyah, M. Anang. (2019). Manajemen. Jogyakarta: Qiara Media.

Gandika, Inton dan Fransiska, Rosaly. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Dengan Karakteristik Sosial Demografi Sebagai Variabel
Moderatoer (Studi Kasus Pada PT Starlight Garment Semarang). Economics and
Bussiness Research Festival, 19 November 2015.
Ganyang, Machmed Tun. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep dan
Realita). Bogor: IN MEDIA
Gde Ekky Angga Udayana Sabda, A.A. Sagung Kartika Dewi. 2016: pengaruh job
insecurity terhadap kepuasan kerja dan turnover intention karyawan kontrak di
bali dynasty resort, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 6.

55
Halimah Tika Nur, dkk. 2016 Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi pada pramuniaga Gelael
Supermarket). Jurnal Penelitian Manajemen, Vol. 2 No. 2, Semarang:
Universitas Pandanaran Semarang.
Hanafi, Muchamad. Manajemen sumber daya manusia smk bisnis dan manajemen di
daerah istimewa Yogyakarta. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran Vol.
5 No. 1, January 2020, Hal. 31-44.
Handoko, Ahmad. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 4 Semarang).
Skripsi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang
Tahun 2015.
Harsono, Nono. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Karyawan Unit Simpan Pinjam Koperasi Republik Indonesia
(Usp. Koveri) Wilayah Kerja Surakarta. ProsidingInterdisciplinary
Postgraduate Student Conference3rd Program Pascasarjana Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY) ISBN: 978-602-19568-4-7
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Januartha, A. A., & Adnyani, I. D. (2019). Pengaruh Job Insecurity dan Kepuasan Kerja
terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel. E-Jurnal Manajemen Unud,
8(2), 7548 - 7575.
Kadek & I Wayan (2016) “Pengaruh Komitmen Organisasional & Job Insecurity pada
Karyawan ARMA Museum dan Resort UBUD”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis.
Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Udayana
Karomah. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Job Insecurity Terhadap Turnover
Intention Pada Pegawai Kontrak Sekolah X, Yogyakarta.
Mufidah, L. (2016). Pengaruh Job Satisfaction terhadap Turnover Intention dengan

56
 Continuance Commitment sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan EF
Sinergy Consultant. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis > Manajemen. Retrieved
From Http://Repository.Unair.Ac.Id/Id/Eprint/53045
Priansa, Donni Juni (2017) Perilaku Organisasi Bisnis, Bandung, Alfabeta.
Robbin & Judge (2015) Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat.
Sakul, Amelia. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention Perawat RS. Bhayangkara TK. III
Manado. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 6 ,No.2, 2018: 175-184

Sarinah., Mardalena. (2017). Pengantar Manajemen.Yogyakarta: CV Budi Utama.

Tanuwijaya, R. M. & Harjanti, D. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan High Point Serviced
Apartment Surabaya. Agora, 4 (6). Program Manajemen Bisnis, Program Studi
Manajemen, Universitas Kristen Petra.

Triyono, subur., Indra Wahyudi, D.H Harahap. (2020). Hubungan Job Insecurity dan
Job Satisfaction pada Karyawan Outsourcing di PT.X. jurnal psikologi. > Vol
16, No 1 (2020)
Wulandari, F. R., & Rizana, D. (2020). Pengaruh Job Insecurity dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention dengan Ketidakpuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi
(JIMMBA), 2(3), 323–330. https://doi.org/10.32639/jimmba.v2i3.481

57