Anda di halaman 1dari 137

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA PT. ANBIRA PERMATA

TEKNOLOGI

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih


Derajat Sarjana Ekonomi

Disusun oleh:

GRADY OCKA AL MONALDIQ

NIM. 145020207111087

JURUSAN MANAJEMEN
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS


UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2019
8 Januari 2021 ====
KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha

Esa yang telah memberikan kemampuan untuk menyusun dan menyelesaikan

laporan skripsi yang berjudul: “PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL

DAN NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA PT.

ANBIRA PERMATA TEKNOLOGI”.

Adapun tujuan dari penulisan skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam

mencapai derajat Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Sumber Daya

Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

Dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini, penulis banyak menerima

bantuan, dukungan, bimbingan, kritikan, dan saran yang membangun. Oleh karena

itu, dengan segala ketulusan hati penulisan menyampaikan penghargaan dan

ucapan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yang Maha Esa atas segala anugerah dan kasih karunia-Nya yang

begitu besar sehingga peunlis dapat menyelesaikan penelitian dan

penulisan skripsi ini.

2. Bapak Drs. Nurkholis, M Buss., Ak., PhD. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

3. Ibu Dr. Sumiati,SE.,MSi.,CSRS.,CFP. Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya .

4. Ibu Dr. Siti Aisjah, SE., MS., CPRS, CFP sebagai Ketua Program Studi S1

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

i
5. Bapak M.Abdi Dzil Ikhram W,SE.,MM sebagai dosen pembimbing skripsi

penulis yang dengan sabar telah meluangkan waktu untuk memberikan

bimbingan, ilmu, dukungan, dan motivasi hingga terselesainya penelitian

ini.

6. Bapak Prof. Dr. Armanu, SE., MSc, Ph.D sebagai dosen penguji 1 skripsi

penulis yang telah meluangkan waktu untuk menjadi penguji serta

memberikan saran serta tambahan untuk menyelesaikan penelitian ini.

7. Ibu Dr. Desi Tri Kurniawati, SE., MM.,CPHR sebagai dosen penguji 2

skripsi penulis yang telah meluangkan waktu untuk menjadi penguji serta

memberikan saran serta tambahan untuk menyelesaikan penelitian ini.

8. Bapak dan Ibu dosen yang telah banyak memberikan ilmu, pengetahuan,

dan bimbingan kepada penulis. Serta Bapak dan Ibu karyawan/karyawati

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

Malang yang telah membantu dalam bidang administrasi akademik.

9. Keluarga besar yang telah memberikan dukungan, doa dan memberikan

nasihat untuk penulis.

10. Teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya yang

tidak bisa saya sebutkan satu-persatu yang senantiasa menemani

keseharian penulisan dan membantu dalam proses pengerjaan penelitian

ini.

11. Seluruh Karyawan PT. Anbira Permata Teknologi yang telah meluangkan

waktunya untuk mengisi kuesioner dalam penelitian ini, yang tidak dapat

penulis sebutkan satu per satu terima kasih telah membantu dalam

menyelesaikan skripsi ini.

ii
Penulis menyadari penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, oleh

karena itu, saran serta kritik yang membangun sangat penulis harapkan. Penulis

juga meminta maaf apabila terdapat kata-kata yang kurang berkenan pada

penulisan. Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua

Malang, 16 Oktober 2019

Grady Ocka Al Monaldiq

iii
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL ......................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... ix

ABSTRAK ....................................................................................................... x

BAB I : PENDAHULUAN............................................................................... 1

1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah ............................................................................. 6

1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................. 6

1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................ 7

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 8

2.1 Kompensasi ...................................................................................... 8

2.1.1 Pengertian Kompensasi ........................................................... 8

2.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi .......................................................... 9

2.1.3 Tujuan Kompensasi .............................................................. 16

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ................. 19

2.1.5 Tahapan Pemberian Kompensasi ......................................... 23

2.2 Motivasi .......................................................................................... 25

2.2.1 Pengertian Motivasi ............................................................. 25

2.2.2 Teori Motivasi ...................................................................... 26

2.2.3 Tujuan Pemberian Motivasi ................................................. 36

2.2.4 Jenis-Jenis Motivasi ............................................................. 37

2.2.5 Unsur-Unsur Penggerak Motivasi ........................................ 38

iv
2.2.6 Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Motivasi .......... 40

2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi ..................................... 40

2.4 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 41

2.5 Kerangka Pikir ................................................................................ 56

2.6 Hipotesis ......................................................................................... 57

BAB III : METODE PENELITIAN ............................................................ 58

3.1 Jenis Penelitian ............................................................................... 58

3.2 Lokasi Penelitian ............................................................................ 59

3.3 Populasi dan Sampel ....................................................................... 59

3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 59

3.4.1 Sumber Data ......................................................................... 59

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ................................................... 60

3.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian ....................................... 61

3.6 Skala Pengukuran ........................................................................... 67

3.7 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................. 67

3.8 Uji Instrumen .................................................................................. 68

3.9 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 69

3.9.1 Uji Normalitas ...................................................................... 69

3.9.2 Uji Multikolinearitas ............................................................ 70

3.9.3 Uji Heterokedastisitas .......................................................... 71

3.10 Uji Hipotesis ................................................................................ 72

3.10.1 Uji F (Simultan) .................................................................. 72

3.10.2 Uji t (Parsial) ...................................................................... 72

v
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................... 73

4.1 Gambar Umum Objek Penelitian ................................................... 73

4.1.1 Sejarah Perusahaan ............................................................... 73

4.1.2 Visi dan Misi ........................................................................ 73

4.1.3 Logo Perusahaan .................................................................. 74

4.1.4 Struktur Organisasi .............................................................. 75

4.1.5 Lokasi Perusahaan ................................................................ 75

4.2 Karakteristik Responden ................................................................. 76

4.2.1 Jabatan Responden ............................................................... 76

4.2.2 Jenis Kelamin Responden .................................................... 77

4.2.3 Usia Responden .................................................................... 77

4.2.4 Pendidikan Responden ......................................................... 78

4.2.5 Masa Kerja Responden ........................................................ 79

4.2.6 Jumlah Keluarga Responden ................................................ 79

4.3 Gambaran Variabel yang Diteliti .................................................... 80

4.3.1 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Finansial (X1) ......

............................................................................................. 80

4.3.2 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Non Finansial (X2)

............................................................................................. 82

4.3.3 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (Y) ............. 83

4.4 Uji Instrumen Penelitian ................................................................. 85

4.4.1 Uji Validitas ........................................................................ 86

4.4.2 Uji Reliabilitas .................................................................... 87

4.5 Asumsi-Asumsi Klasik Regresi ...................................................... 88

vi
4.5.1 Uji Normalitas .................................................................... 88

4.5.2 Uji Multikoliniearitas ......................................................... 90

4.5.3 Uji Heterokedastisitas ......................................................... 91

4.6 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 92

4.6.1 Persamaan Regresi .............................................................. 92

4.6.2 Koefisien Derterminasi (R2) ............................................... 93

4.6.3 Pengujian Hipotesis ............................................................ 94

4.6.3.1 Hipotesis I (F test / Serempak) .............................. 94

4.6.3.2 Hipotesis II (t test / Parsial) ................................... 95

4.7 Pembahasan .................................................................................... 97

4.7.1 Pengaruh Kompensasi Finansial (X1) Terhadap Motivasi Kerja

(Y) ....................................................................................... 98

4.7.2 Pengaruh Kompensasi Non Finansial (X2) Terhadap Motivasi

Kerja (Y) ............................................................................. 98

4.8 Implikasi Hasil Penelitian ............................................................. 100

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN .................................................... 102

5.1 Kesimpulan ................................................................................... 102

5.2 Saran ............................................................................................. 102

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 104

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... 106

vii
DAFTAR TABEL

No. Judul Tabel Hal.

2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 51

3.1 Definisi Operasional Variabel ........................................................... 65

3.2 Skor Skala Likert (Likert Scale) ....................................................... 67

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ................................. 76

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 77

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................... 77

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................... 78

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................... 79

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Keluarga .................. 79

4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Finansial (X1) .............. 80

4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Non Finansial (X2) ...... 82

4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (Y) ............................ 84

4.10 Uji Validitas Variabel ....................................................................... 87

4.11 Uji Reliabilitas Variabel ................................................................... 88

4.12 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 89

4.13 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................... 90

4.14 Hasil Uji Heterokedastisitas .............................................................. 91

4.15 Rekapitulasi Hasil Regresi ................................................................ 92

viii
DAFTAR GAMBAR

No. Judul Gambar Hal.

2.1 Jenis Kompensasi .............................................................................. 15

2.2 Teori Kebutuhan Maslow ................................................................. 29

2.3 Teori Penguatan ................................................................................ 34

2.4 Kerangka Pikir Penelitian ................................................................. 56

2.5 Model Hipotesis ................................................................................ 57

4.1 Logo PT. Anbira Permata Teknologi ................................................ 74

4.2 Struktur Organisasi Perusahaan ........................................................ 75

4.3 P-P Plot ............................................................................................. 89

ix
Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Pada
PT. Anbira Permata Teknologi

Grady Ocka Al Monaldiq


Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
makaronikurata@gmail.com

Dosen Pembimbing:
M. Abdi Dzil Ikhram W , S.E., M.M.

Pada era globalisasi persaingan di Indonesia semakin ketat, sehingga perusahaan dituntut
untuk meningkatkan produktifitas kerjanya. Produktifitas perusahaan ditentukan oleh
kinerja karyawan, salah satu upaya peningkatan kinerja karyawan adalah dengan
pemberian motivasi yang dapat dilakukan dengan pemberian kompensasi. Kompensasi
terdiri dari 2 yaitu, kompensasi finansial dan non finansial. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap motviasi kerja
pada PT. Anbira Permata Tekologi. Jenis penelitian ini adalah Explanotary Research
dengan pendekatan kuantitatif yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-
variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 34
responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling dimana
setiap orang memiliki kesempatan yang sama dengan lainnya untuk dipilih menjadi
anggota sampel. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji instrument, uji
asumsi klasik, uji hipotesis, dan analisis regresi linier berganda. Dari hasil pengujian ini
dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan, terutama pada indikator bonus. Kompensasi non finansial juga
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, terutama pada indikator
pemberian kesempatan promosi.

Kata kunci: Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, Motivasi Kerja

x
The Effect of Financial and Non-Financial Compensation on Work Motivation at
PT. Anbira Permata Teknologi

By:
Grady Ocka Al Monaldiq
Faculty of Economics and Business Brawijaya University
makaronikurata@gmail.com

Supervisor:
M. Abdi Dzil Ikhram W, S.E., M.M.

In the era of globalization, competition in Indonesia is getting tougher, so companies are


required to increase work productivity. Company productivity is determined by employee
performance, one of the efforts to improve employee performance is by providing the
motivation that can be done by providing compensation. Compensation consists of 2
namely financial and non-financial compensation. This study aims to determine the effect
of financial and non-financial compensation on work motivation at PT. Anbira Permata
Teknologi. This type of research is Explanotary Research with a quantitative approach
that explains the causal relationship between variables through hypothesis testing. This
study used a sample of 34 respondents. Sampling uses a simple random sampling
technique where everyone has the same opportunity as the others to be chosen as sample
members. The test equipment used in this study was the instrument test, classic
assumption test, hypothesis test, and multiple linear regression analysis. From the results
of this test, it can be concluded that financial compensation has a significant effect on
employee work motivation, especially on bonus indicators. Non-financial compensation
also has a significant effect on employee work motivation, especially on indicators for
providing promotional opportunities.

Keywords: Financial Compensation, Non-Financial Compensation, Work Motivation

xi
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi, dunia usaha telah berkembang dengan pesat yang

ditandai dengan munculnya perusahaan-perusahaan baru sehingga mengakibatkan

persaingan antar perusahaan menjadi semakin ketat. Dengan demikian perusahaan

mempunyai peranan penting dalam mempersiapkan karyawan yang terampil dan

mempunyai kemampuan serta pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya.

Disamping itu diperlukan adanya suatu pendorong atau motivasi agar mereka dapat

bekerja lebih baik sehingga produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan

mengalami kenaikan.

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai visi untuk berhasil dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi tidak dapat berjalan dengan

sendirinya tanpa didukung oleh manajemen yang baik dan karyawan sebagai

pelaksana kegiatan perusahaan. Mengingat karyawan merupakan unsur yang

penting bagi perusahaan, maka perlu dikembangkan potensi sumber daya

manusianya agar dapat berperan secara efektif. Hal tersebut dianggap penting

karena keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan bergantung pada

kualitas dan kemampuan dari karyawan itu sendiri. Selain itu meskipun perusahaan

mempunyai sumber daya yang melimpah baik bahan mentah maupun modal tetapi

jika semua itu tidak didukung oleh sumber daya manusia yang handal maka

keberadaannya menjadi tidak berarti. Oleh karena itu sumber daya manusia yang

berkualitas sangat diperlukan, sebab kesalahan dan kekeliruan yang sering terjadi

1
2

merupakan akibat dari sumber daya manusia yang kurang handal. Sehingga

menyebabkan kegagalan dan tujuan yang telah direncanakan sebelumnya akan sulit

dicapai.

Motivasi menurut Robbins dan Judge (2008) adalah proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai

tujuannya. Motivasi menurut Hasibuan (2016) adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerjasama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan

tujuan organisasi. Berdasarkan beberapa uraian mengenai motivasi tersebut, maka

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan yang

mengakibatkan seorang individu mau memberikan semua kemampuan dan

keterampilan untuk menyelenggarakan berbagai aktivitas yang dilakukan untuk

mencapai tujuan tertentu atau mengandung maksud tertentu, baik yang

berhubungan dengan kelangsungan hidupnya maupun dalam suatu organisasi.

Salah satu yang menjadi faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan adalah kompensasi. Notoatmodjo (2003) yang menyatakan bahwa besar

kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan

kerja karyawan. Didukung oleh pendapat Mondy (2008) menerangkan bahwa

kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan

itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut

bekerja. Kompensasi yang tinggi dari perusahaan akan berbanding lurus terhadap

motivasi karyawan untuk memberikan nilai atau kinerja terhadap perusahaan dan

begitu sebaliknya.
3

Menurut Rivai (2014) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan

dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas keorganisasian. Mathis dan Jackson (2011) memberikan

pengertian lain tentang kompensasi, yaitu faktor penting yang mempengaruhi

bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan

organisasi lainnya. Pada umumnya kompensasi merupakan bentuk dari imbalan

atas jasa atau kinerja yang diberikan organisasi kepada tenaga kerja. Semakin

tingginya tanggung jawab atau nilai yang diberikan kepada perusahaan akan

berbanding lurus dengan kompensasi yang didapat oleh tenaga kerja tersebut.

Dapat disimpulkan dari pernyataan diatas bahwa kompensasi akan

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan karena dalam sebuah perusahaan

produktivitas karyawan merupakan faktor utama untuk mencapai keberhasilan

suatu perusahaan. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi, karyawan

membutuhkan motivasi yang tinggi. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi karyawan adalah kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi

finansial yang diberikan perusahaan pada umumnya adalah gaji, upah, tunjangan

dan lain-lain, sedangkan kompensasi non finansial di antaranya lingkungan

organisasi dan fasilitas organisasi.

Hubungan antara pengaruh kompensasi terhadap motivasi karyawan telah

tergambarkan oleh penelitian terdahulu yang berjudul. Pengaruh kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja karyawan telah

banyak diteliti dan dijadikan topik dan judul dalam penelitian, diantaranya
4

penelitian yang ditulis oleh Hidayanto dkk. (2014) yang berjudul Pengaruh

Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan

Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang menunjukan

bahwa secara parsial variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi maupun kinerja karyawan.

Menurut Furqoni (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi

Finansial dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan UB Hotel Kota

Malang menunjukan bahwa secara simultan variabel kompensasi finansial dan non

finansial berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja sedangkan secara

parsial variabel kompensasi finansial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

motivasi kerja dan variabel kompensasi non finansial berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja. Menurut Indrayanti dkk. (2018) dalam penelitiannya yang

berjudul Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Telkomsel Cabang

Malang) secara parsial variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja.

Berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas masih ditemui inkonsistensi

maupun konsistensi dalam topik penelitian ini seperti yang ditemui dalam

penelitian Hidayanto dkk. (2014) dan Indrayanti dkk. (2018) dimana secara parsial

variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja, sedangkan dalam penelitian Furqoni (2013) ditemukan

bahwa secara parsial variabel kompensasi finansial dan non finansial tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Sehingga topik ini dirasa
5

menarik untuk diteliti ulang karena masih ditemukan inkonsistensi dalam penelitian

terdahulu.

PT. Anbira Permata Teknologi adalah sebuah perusahaan yang bergerak

dalam bidang perdagangan dan jasa. Perusahaan ini memberikan penawaran,

pelayanan antara barang dan jasa maintance. Perusahaan ini menawarkan kualitas

terbaik dan berorientasi pada kepuasan pelanggan. PT. Anbira Permata Teknologi

merupakan agen dari 4 produk mesin-mesin suku cadang dan alat besar dari Jerman

dan Malaysia untuk wilayah Indonesia (Mesin Filter Press – LISSE, Filter Cloth –

CLEAR EDGE, Filter Element – LENSER, Cooling Towes – TRUWATER).

Perusahaan berusaha memberikan pelayanan untuk membantu melakukan

maintance (perawatan, perbaikan, dan pembuatan) suku cadang dan mesin produksi

kepada perusahaan yang membutuhkan. Fenomena ini memaksa PT. Anbira

Permata Teknologi untuk meningkatkan motivasi karyawan guna mendapatkan

produktivitas yang tinggi. Upaya ini dilakukan PT. Anbira Permata Teknologi

dengan cara memberikan kompensasi yang berimbang dengan hasil atau kinerja

karyawannya.

Kompensasi yang diberikan oleh PT. Anbira Permata Teknologi kepada

karyawannya berupa kompensasi finansial dan non finansial. PT. Anbira Permata

Teknologi memberikan kompensasi kepada 34 orang karyawan berupa gaji pokok,

bonus penjualan, tunjangan hari raya, dan fasilitas kerja. Hal ini dilakukan

perusahaan untuk memotivasi karyawan untuk menghadapi persaingan bidang

perdagang barang dan jasa yang semakin ketat di Indonesia.


6

Berdasarkan uraian diatas mengenai pentingnnya unsur peningkatan

motivasi karyawan melalui kompensasi guna bertahan dalam persaingan

perusahaan dan mencapai tujuan PT. Anbira Permata Teknologi, maka penulis

tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompensasi Finansial

dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Pada PT. Anbira Permata

Teknologi”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah diuraikan, maka untuk meningkatkan motivasi

kerja karyawan perlu mengkaji lebih mendalam tentang pemberian kompensasi,

maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh antara variabel kompensasi finansial terhadap

motivasi kerja karyawan PT. Anbira Permata Teknnologi?

2. Apakah terdapat pengaruh antara variabel kompensasi non finansial terhadap

motivasi kerja karyawan PT. Anbira Permata Teknnologi?

1.3 Tujuan Penilitian

Tujuan dari diadakannya penelitian ini yaitu:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi kerja

karyawan PT. Anbira Permata Teknnologi.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja

karyawan PT. Anbira Permata Teknnologi.


7

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai

pihak, antara lain yaitu:

1. Bagi Peneliti

Diharapkan penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan di bidang

sumber daya manusia tentang pemberian kompensasi dan mendorong berpikir

kritis dan sistematis dalam menghadapi masalah yang terjadi.

2. Bagi Instansi

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

sumbangan pemikiran bagi perusahaan khususnya dalam pemberian

kompensasi finansial maupun non finansial terhadap peningkatan motivasi

kerja karyawan

3. Bagi Perguruan Tinggi

Penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai tambahan koleksi dan

referensi bagi perguruan tinggi, baik di tingkat jurusan, fakultas, maupun

universitas.

4. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi atau sebagai bahan

pembanding yang ingin melakukan penelitian atau untuk masalah-masalah yang

berkaitan dengan pemberian kompensasi.


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompensasi

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Rivai (2014) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan

biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan

pada abad ke-21. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan

orang mencari pekerjaan.

Pendapat lain dikemukan oleh Hasibuan (2016) yaitu kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, dan barang

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Selain itu Handoko (2010) menyatakan bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka. Selanjutnya Bangun (2012) juga menyatakan bahwa

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka

sumbangkan pada pekerjaannya.

8
9

2.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi

Dessler (2006) menyebutkan bahwa kompensasi dibagi menjadi dua

macam diantaranya:

1. Kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung. Jenis kompensasi langsung diantaranya:

a. Gaji

Gaji adalah balasan jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang

memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan

b. Upah

Upah dapat didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak

diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai

tujuan organisasi. Upah juga merupakan imbalan finansial secara

langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,

jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

diberikan. Jadi upah tidak sama halnya dengan gaji yang jumlahnya

relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Insentif secara umum dibahas sebagai berikut:


10

1) Piecework

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang

yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual,

standarnya output per unit. Cocok digunakan untuk pekerja yang

outputnya jelas.

2) Production Bonus

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi

standar yang ditemukan, dimana karyawan juga mendapatkan

upah pokok.

3) Commision

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.

Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau

wiraniaga.

4) Maturity Curve

Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal

sampai maksimal. Maturity Curve atau kurva kematangan

merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang

dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja

sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi.

5) Merit Pay

Penerimaan kenaikan upah setelah suatu penilaian prestasi.


11

6) Pay-for-Knowledge atau Pay-for-Compensation

Pemberian insentif yang didasarkan bukan apa yang dikerjakan

oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa

yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan

yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar

dan penting bagi organisasi.

7) Nonmonetary Incentive

Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif juga dapat pula

dalam bentuk lain. Sebagai contoh dalam bentuk materi baru

(contoh baju, topi, dan lain-lain)

8) Insentif Eksekutif Bonus

Insentif yang diberikan kepada manajer atau eksekutif atas peran

uang yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai

tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa

dalam bentuk tahunan yang biasanya dibentuk dalam bonus

jangka pendek, atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui

pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu yang

biasanya disebut dengan bonus jangka panjang.

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya

berupa fasilitas- fasilitas, seperti: asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan

lain-lain.
12

2. Kompensasi Non Finansial merupakan bentuk kompensasi yang

diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang seperti;

a. Pekerjaan (tugas-tugas menarik, tantangan, tanggung jawab,

pengakuan dan rasa pencapaian)

b. Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang

kompeten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan yang nyaman)

Sedangkan Mondy (2008) berpendapat bahwa bentuk dari kompensasi

yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi dua

yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan

sejumlah uang kartal kepada pegawai yang bersangkutan. Kompensasi

finansial implementasinya dibedakan menjadi dua yaitu:

a. Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang

yang pegawai terima secara langsung dalam bentuk gaji atau upah,

tunjangan ekonomi, bonus, dan komisi. Gaji adalah balas jasa

dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai

jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang

dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian

yang disepakati pembayarannya.


13

b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensasi finansial tidak langsung adalah semua penghargaan

keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari

kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja

(jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat),

cuti dan lain lain.

2. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada pegawai bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi

jenis ini dibedakan menjadi dua yaitu:

a. Non Financial The Job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa

pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan,

penghargaan atas kinerja, dan promosi. Kompensasi bentuk ini

merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (self

esteem) dan aktualisasi diri (self actualization). Promosi terjadi

apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam hal pembayaran, tanggung

jawab, atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah

atas usaha dan prestasinya di masa lampau.

Pemberian penghargaan merupakan upaya perusahaan memberikan

balas jasa atas hasil kerja pegawai. Pegawai memerlukan suatu

penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan


14

melebihi standar yang telah ditentukan. Bentuk dari penghargaan itu

sendiri bisa berupa uang ataupun lainnya. Pada dasarnya suatu

penghargaan diberikan untuk lebih meningkatkan motivasi dan

kinerja pegawai. Pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan

pengetahuan dan keahlian pegawai untuk mengerjakan suatu

pekerjaan tertentu. Pelatihan pegawai ini diharapkan pegawai

mampu mengembangkan kemampuan dan keterampilannya

sehingga kompetensi setelah diadakan pelatihan kinerja meningkat.

b. Non Financial Job Environment

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat

berupa kondisi kerja yang mendukung (comfortable working

conditions), pujian (applause), dan pembagian kerja

Menurut Rivai (2014) jenis-jenis kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial

terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung

terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi.

Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang

tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan,

berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian

keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan non finansial seperti pujian,

menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi

kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada gambar 2.1 sebagai berikut:


15

Gambar 2.1
Jenis Kompensasi

(Sumber: Rivai, 2014)


16

2.1.3 Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2016) tujuan kompensasi adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah

disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan cgoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya

3. Pengadaan Efektif

Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

Qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

mudah memotivasi bawahanya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turn over relatif kecil.


17

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin besar. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat

buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan

Selanjutnya menurut Handoko (2010) kompensasi dalam suatu

organisasi mempunyai beberapa tujuan yang hendak dicapai yaitu:

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Untuk memenuhi standar suatu organisasi dalam upaya menarik

calon karyawan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon

pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan

tingkat kompensasi organisasi lain.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat

mempertahankan karyawan yang berpotensi dan berkualitas untuk

tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja atau
18

turn over karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan

oleh organisasi lain.

3. Menjamin keadilan.

Adanya administrasi kompensasi yang baik menjamin terpenuhinya

rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan.

Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa atas apa yang sudah

diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam

pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.

4. Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya

dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan

serta mempengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik,

pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lain

dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada

tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif organisasi

dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang

meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik

organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay)

kepada para karyawan.


19

6. Administrasi legalitas

Dalam admisintrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas

karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.

Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan

karyawan sebagai asset perusahaan

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2012) ada enam faktor yang mempengaruhi

kebijakan kompensasi yaitu;

1. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar

gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya

transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi

perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada

saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus

diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama

dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang

mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan

perusahaan.

3. Standar Biaya Hidup Karyawan

Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standar biaya hidup

minimal karyawan. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus


20

terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar karyawan dan

keluarganya, maka pegawai akan memungkin bekerja dengan penuh

semangat untuk mencapai tujuan perusahaan.

4. Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh

ukuran besar kecilnya pcrusahaan, tingkat pendidikan karyawan,

masa kerja karyawan. Perbandingan tingkat upah pegawai perlu

mcmperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran

perusahaan.

5. Pcrmintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya, kondisi pasar saat ini perlu dijadikan bahan pertimhangan

dalam menentukan tingkat upah karyawan.

6. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu

didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah

karyawan. Artinya, jangan sampai kebijakan diluar batas

kemampuan perusahaan
21

Menurut Rivai (2014) mengemukakan bahwa faktor faktor yang

mempengaruhi kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:

1. Pengaruh Lingkungan Ekstemal pada Kompensasi

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan

kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada di luar

perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan

pemerintah dan serikat pekerja.

a) Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam

dua cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian

menentukan batas rendah atau tingkat pembayaran. Jika

tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga

kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di

perusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka

menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti

penyediaan tenaga kerja asing yang harganya mungkin lebih

rendah atau teknologi yang mengurangi kebutuhan tenaga

kerja.

b) Kondisi Ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi

sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi

ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan yang


22

mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan

itu dengan gaji tinggi.

c) Peraturan Pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat

kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang

melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja

pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat

tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan

mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang

perusahaan mempekerjakan anak-anak dibawah umur

d) Serikat Pekerja

Pengaruh eksternal penting lain dalam kompensasi adalah

serikat pekerja. Kehadiran serikat pekerja diperusahaan

sector swasta diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen

dan menaikan tunjangan sekitar 20-30 persen. Perbedaan

upah antara perusahaan yang mempunyai serikat pekerja

dengan yang tidak mempunyai serikat pekerja tampak paling

besar selama periode resesi dan paling kecil selama periode

inflasi

2. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi

Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah seperti

ukuran, umur, anggaran, tenaga kerja perusahaan dan siapa yang

dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi.


23

a) Anggaran Tenaga Kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah

uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan.

Tiap-tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran

tenaga kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal

menyatakan secara tepat jumah uang yang dialokasikan ke

masing-masing karyawan melainkan berapa banyak yang

tersedia untuk unit atau individu.

b) Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi

Keputusan atas berapa banyak uang yang harus dibayar,

sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan

sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah

perusahaan.

2.1.5 Tahapan Pemberian Kompensasi

Menurut Rivai (2014) tujuan kompensasi bukan membuat berbagai

aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan

perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan

semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi

tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi

sebagai berikut:

1. Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi

analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang

didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.


24

2. Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan

eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.

3. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah

yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

Pemberian kompensasi agar terasa adil menurut Panggabean (2004)

harus melalui tahapan-tahapan sebagai berikut;

1. Menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji

yang diberikan bagi pekerja yang sebanding di perusahaan lain

(untuk menjamin keadilan eksternal)

2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi

pekerjaan (untuk menentukan keadilan internal)

3. Mengumpulkan pekerjaan yang sesuai atau sejenis ke dalam tingkat

upah yang sama (untuk menjamin keadilan karyawan / employee

equity)

4. Menentukan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis

upah

5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku (menjamin gaji yang layak dan wajar)


25

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Banyak individu secara salah memandang motivasi sebagai sebuah sifat

pribadi, beberapa individu memilikinya dan yang lain tidak. Kita tahu bahwa

motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Tentu saja,

setiap individu memiliki dorongan motivasi dasar yang berbeda-beda.

Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang melaksanakan upaya subtansial,

guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan perusahaan di

mana dia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya

minimum dalam hal bekerja. Dengan demikian motivasi berarti pemberian

motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan

yang menimbulkan dorongan.

Motivasi menurut Robbins dan judge (2008) adalah proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai

tujuannya. Motivasi menurut Hasibuan (2016) adalah pemberian data

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau

bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan. Motivasi menurut Flippo dalam Hasibuan (2016)

menyatakan bahwa "Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning

employee and organization interest so that behavior result in achievement of

employee want simltaneously with attainment or organizational objectives".

(Motivasi adalah keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar

mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan

organisasi sekaligus tercapai).


26

Motivasi dapat bersifat positf ataupun negative. Motivasi positif

bertujuan mengurangi perasaan cemas (Anxiety Reducing Motivation) dimana

orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian,

kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi

standar yang ditetapkan. Sebaliknya motivasi negatif atau yang sering disebut

orang pendekatan tongkat pemukul (The Stick Approach) menggunakan

ancaman atau hukuman (misalnya teguran, ancaman akan di PHK, ancaman

akan diturunkan pangkat dan sebagainya) seandainya kinerja orang yang

bersangkutan dibawah standar.

Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut

dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap

(attitude) yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah

dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi kerja merupakan

kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju

untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.2.2 Teori Motivasi

Teori motivasi menurut Robbins dan Judge (2008) antara lain:

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. Teori ini

menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang

kemunculannya sangat bergantung pada kepentingan individu.

Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut

menjadi lima tingkatan, sehingga teori ini disebut sebagai The Five
27

Hierarchy Need mulai dari kebutuhan tingkat pertama hingga tingkat

tertinggi. Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi 5 tahapan

yaitu:

a) Fisiologis

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam

kehidupan manusia. Manusia dalam hidupnya lebih

mengutamakan kebutuhan fisiologis, karena kebutuhan ini

merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup

manusia. Setelah kebutuhan ini terpenuhi manusia baru

dapat memikirkan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan

fisiologis ini sering disebut sebagai kebutuhan tingkat

pertama antara lain kebutuhan makan, minum, tempat

tingga, seks, dan istirahat.

b) Rasa aman

Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, maka muncul

kebutuhan tingkat kedua sebagai penggantinya, yaitu

kebutuhan rasa aman. Ini merupakan kebutuhan akan

keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Manusia

mendirikan rumah yang bebas dari bahaya. Dalam sebuah

perusahaan, dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk

mengerjakan pekerjaannya, misalkan adanya asuransi,

tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun.


28

c) Sosial

Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial dimana

setiap manusia ingin hidup untuk berkelompok. Kebutuhan

sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima

dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan.

Pada tingkat ini manusia sudah ingin bergabung dengan

kelompok-kelompok lain di tengah-tengah masyarakat.

d) Penghargaan

Kebutuhan penghargaan menyangkut faktor penghormatan

diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor

penghormatan dari luar misalnya status, pengakuan, dan

perhatian. Perilaku manusia pada tingkat ini sudah berbeda

dari sebelumnya baik cara bicara, tidak sembarang tempat

untuk berbelanja, dan sebagainya

e) Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan tertinggi dalam

teori kebutuhan Maslow. Kebutuhan ini merupakan

dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan

ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian

potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.


29

Gambar 2.2
Teori Kebutuhan Maslow

(Sumber: Robbins dan Judge, 2008)

2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer dalam buku Robbins

dan Judge (2008) yang menguraikan tiga kebutuhan pokok manusia

sebagai berikut:

a) Existence

Existence atau keadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa

hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan rendah dari Maslow yaitu

meliputi tingkat fisiologi dan kebutuhan akan rasa aman.

b) Relatedness

Relatedness atau hubungan mencakup kebutuhan untuk

berinteraksi dengan orang lain.

c) Growth

Growth atau pertumbuhan adalah kebutuhan yang mendorong

seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif

terhadap diri sendiri atau lingkungan.


30

Alderfer berpendapat bahwa pemenuhan atas ketiga kebutuhan

tersebut dapat dilakukan secara simultan (berfokus pada ketiga kebutuhan

secara bersamaan), artinya kebutuhan teori ERG ini tidak bersifat secara

hierarki. Menurut teori ERG, organisasi harus memahami bahwa karyawan

memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi pada waktu yang sama, jika

organisasi hanya memusatkan perhatian pada satu kebutuhan pada satu

waktu, hal ini tidak akan efektif memotivasi karyawan.

3. Teori Dua Faktor

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam buku

Robbins dan Judge (2008). Teori ini menjelaskan bahwa karyawan baru

cenderung memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih

rendah dalam pekerjaan pertama mereka. Kemudian setelah itu, mereka

akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Herzberg

membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi,

yaitu faktor kepuasan dan faktor ketidakpuasan. Faktor kepuasan biasa

juga disebut sebagai faktor motivator. Indikator dalam faktor kepuasan

adalah faktor-faktor pendorong prestasi dan semangat kerja antara lain

prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan.

Faktor ini dikatakan sebagai faktor pemuas karena dapat memberikan

kepuasan kerja seseorang dan dapat meningkatkan prestasi kerja, namun

faktor ini tidak dapat menimbulkan ketidakpuasan jika tidak terpenuhi.

Faktor ketidakpuasan biasa juga disebut hygiene factor yang merupakan

faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut

antara lain kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan,


31

penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja, dan status

pekerjaan. Jika faktor ini tidak terpenuhi berarti faktor ketidakpuasan kerja

berkurang.

4. Teori X dan Y

Teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku

Robbins dan Judge (2008). Teori ini mengemukakan dua pandangan

berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif disebut

Teori X, dan yang lain adalah positif disebut Teori Y.

Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:

a) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa

mungkin berusaha untuk menghindarinya.

b) Karyawan harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan

hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah

formal bila mungkin.

d) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor

lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan negatif dari Teori X, McGregor

menyebutkan empat asumsi positif dalam Teori Y, yaitu:

a) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,

seperti halnya istirahat atau bermain


32

b) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk

mencapai berbagai tujuan.

c) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari

tanggung jawab.

d) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang

diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang

menduduki posisi manajemen.

5. Teori Kebutuhan Menurut Mc Clelland

Mc Clelland dalam buku Robbins dan Judge (2008)

mengidentifikasi tiga macam kebutuhan adalah:

a) Kebutuhan berprestasi (need for achievement)

Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha

keras untuk berhasil.

b) Kebutuhan kekuatan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian

rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang

ramah dan akrab.


33

6. Teori Evaluasi Kognitif Mc Clelland

Dalam akhir dasawarsa 1960an, Mc Clelland dalam buku Robbins

dan Judge (2008) memperkenalkan teori mengenai penghargaan-

penghargaan ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya

secara intrinsik telah memberi penghargaan karena adanya kesenangan

yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi

tingkat motivasi keseluruhan. Pendapat ini disebut teori evaluasi kognitif.

7. Teori Penentuan Tujuan

Edwin Locke dalam buku Robbins dan Judge (2008)

mengemukakan bahwa niat mencapai tujuan merupakan sumber motivasi

kerja yang utama. Tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus

dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan memiliki

tujuan khusus dalam meningkatkan kinerja. Tujuan yang sulit ketika

diterima akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang

mudah dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada

tidak ada umpan balik.

8. Teori Efektifitas Diri

Menurut Robbins dan Judge (2008) Efektivitas diri merujuk pada

keyakinan individu bahwa dirinya mampu mengerjakan suatu tugas.

Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, maka semakin tinggi juga rasa

percaya diri yang dimiliki oleh seseorang dalam keberhasilannya

menyelesaikan tugasnya. Sebaliknya, jika seseorang memiliki efektivitas

diri rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah. Individu

yang memiliki efektivitas diri yang tinggi tampaknya merespon umpan


34

balik negatif dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi. Sedangkan

individu yang memiliki efektivitas diri yang rendah cenderung mengurangi

usahanya ketika mendapat umpan balik negative.

9. Teori Penguatan

B.F Skinner dalam buku Robbins dan Judge (2008) mengemukakan

penelitiannya bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau

mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang.

Gambar 2.3
Teori Penguatan

(Sumber: Robbins dan Jugde, 2008)

10. Teori Keadilan

Menurut Adams dalam buku Robbins dan Judge (2008) seseorang

selalu membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan

pada pekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya tersebut.

Bila kita merasa rasio kita sama dengan rasio individu lain yang relevan

dengan siapa kita membandingkan diri kita sendiri, bisa dikatakan ada

suatu keadilan yang adil. Teori ini awalnya hanya berfokus pada keadilan

distributif yang merupakan suatu keadilan mengenai jumlah dan pemberian

penghargaan di antara individu-individu. Kemudian teori ini berkembang

dan berfokus pada keadilan organisasional, yaitu persepsi keseluruhan dari

apa yang adil di tempat kerja. Dalam keadilan organisasional terdapat

keadilan prosedural untuk menentukan distribusi penghargaan.


35

Dua elemen penting dalam keadilan prosedural adalah pengendalian

proses dan penjelasan. Pengendalian proses merupakan peluang untuk

mengemukakan pandangan seseorang mengenai hasil-hasil yang dinginkan

kepada para pembuat keputusan. Penjelasan merupakan alasan-alasan yang

secara jelas diberikan kepada seseorang oleh manajemen atas hasil yang

telah mereka capai. Kemudian keadilan organisasional berkembang dan

menambah satu keadilan baru yaitu keadilan interaksional, yaitu persepsi

individu mengenai tingkat sampai mana dirinya diperlakukan dengan

martabat, perhatian, dan rasa hormat.

11. Teori Harapan

Victor Vroom dalam buku Robbins dan Judge (2008)

mengemukakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan

yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan

diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi seseorang

tersebut. Oleh karena itu, teori ini berfokus pada tiga hubungan antara lain:

a) Hubungan Usaha dengan Kinerja

Individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan

kinerja.

b) Hubungan Kinerja dengan Penghargaan

Tingkat sampai mana individu yakin bahwa bekerja pada tingkat

tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.


36

c) Hubungan Penghargaan dengan Tujuan Pribadi

Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional

memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan

seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan

potesial bagi individu tersebut.

2.2.3 Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan (2016) tujuan motivasi antara lain:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Pemberiaan motivasi pada dasarnya adalah memberikan kepuasan kerja

kepada karyawan dengan harapan karyawan akan bekerja dan mempunyai

produktivitas yang lebih baik lagi didalam bekerja yang pada akhirnya kinerja

perusahaan juga akan semakin baik.


37

2.2.4 Jenis-Jenis Motivasi

Dalam Koesmono (2005) ada dua jenis motivasi yang secara proses

berbeda dalam mempengaruhi seseorang, yaitu:

1. Motivasi Positif

Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan

cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah yang dapat

berwujud uang tambahan, penghargaan dan lain sebagainya.

Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut:

a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

b) Informasi yang jelas tentang sesuatu hal.

c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu.

d) Persaingan yang sehat.

e) Partisipasi dalam manajemen yang demokratis.

f) Kebanggaan dalam pekerjaan.

g) Uang.

2. Motivasi Negatif

Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan sesuatu

yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang digunakan melalui kekuatan

yang dimiliki untuk memaksa. Misalkan bila seseorang tidak melakukan

suatu yang diinginkan, maka dirinya akan kehilangan sesuatu, biasanya

berupa uang atau mungkin jabatan.


38

Menurut Suhardi (2013) motivasi dibagi menjadi dua jenis yaitu

motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri

seseorang. Seseorang yang termotivasi secara intrinsik akan lebih

mudah terdorong untuk mengambil suatu tindakan secara cepat.

Bahkan, mereka bisa memotivasi dirinya sendiri tanpa perlu dimotivasi

oleh orang lain. Biasanya motivasi jenis ini dipengaruhi oleh kebutuhan,

harapan, dan minat dari seseorang itu sendiri.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datangnya dipengaruhi oleh

lingkungan luar. Motivasi ini menggunakan pemicu untuk membuat

seseorang termotivasi. Pemicu ini dapat berupa uang, jabatan, maupun

pujian. Motivasi ekstrinsik memiliki kekuatan mengubah kemauan

maupun motivasi seseorang dari yang awalnya tidak mau melakukan

sebuah tindakan menjadi mau untuk melakukan tindakan itu. Biasanya

motivasi jenis ini dipengaruhi oleh dorongan keluarga maupun

lingkungan hidup seseorang.

2.2.5 Unsur-Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator

yang dimaksudkan merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga

menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.

Unsur-unsur penggerak motivasi menurut Wirawan (2009) adalah: prestasi,


39

penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, dan keterlibatan

kesempatan. Umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan

meliputi empat unsur, yaitu:

a) Kompensasi dalam bentuk uang

Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud

uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu

mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selayaknya

demikian.

b) Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa

yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka

lakukan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan

bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang dinstruksikan.

c) Penetapan pola kerja yang efektif

Pada umumnya, reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan

penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja.

d) Kebajikan

Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil

dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau

perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha

untuk membuat tenaga kerja bahagia.


40

2.2.6 Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Motivasi

Porter (2005) menyatakan bahwa faktor utama yang berpengaruh pada

motivasi ada tiga, yaitu:

a) Ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic)

b) Tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic)

c) Lingkungan kerja (work situation dan characteristic)

Sedangkan Uno (2008) mengungkapkan bahwa motivasi merupakan

suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor yang meliputi:

a) Individu dengan segala unsur.

b) Situasi dimana individu bekerja.

c) Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu.

d) Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan

tujuan.

e) Proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing individu

terhadap pelaksanaan pekerjaan.

f) Pengaruh yang datang dari berbagai pihak

2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi

Hasibuan (2016) menyatakan bahwa kompensasi merupakan balas jasa

yang diberikan perusahaan dengan salah satu tujuannya adalah untuk memotivasi

karyawannya dengan cara memberikan balas jasa yang cukup besar agar manajer

akan mudah memotivasi bawahannya. Sedangkan menurut Adams dalam Robbins

dan Judge (2008) mengungkapkan bahwa teori keadilan memperlihatkan bahwa

kebanyakan karyawan akan termotivasi jika upah yang diterima karyawan sesuai
41

dengan kemampuannya karena motivasi tersebut sangat dipengaruhi oleh ganjaran

relatif maupun ganjaran mutlak. Lalu menurut Victor Vroom pencetus teori harapan

dalam Robbins dan Judge (2008) mengungkapkan bahwa karyawan dimotivasi

untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila dirinya meyakini upaya akan

menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Penilaian yang baik mendorong

ganjaran-ganjaran organisasional sepert bonus, kenaikan gaji atau promosi. Dan

ganjaran-ganjaran tersebut akan memuaskan tujuan pribadi individu. Dari pendapat

para ahli tersebut dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa adanya hubungan

kompensasi dengan motivasi kerja karena kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawannya akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih

baik lagi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Beberapa peneliti tentang kompensasi telah dilakukan dan menunjukkan

bahwa kompensasi layak untuk diteliti. Hal ini memiliki tujuan untuk mengetahui

faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi karyawan agar termotivasi dalam

bekerja. Untuk melengkapi teori-teori yang yang menjadi latar belakang penelitian

ini maka peneliti mengemukakan mengenai penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan kompensasi dan pengaruhnya terhadap motivasi:

1. Al-Qudah dkk. (2014) “The Effect of Human Resources Management Practice

on Employee Performance”. Baru-baru ini Malaysian Skill Institue (MSI)

menemui permasalahan di antara para dosen karena kurangnya jumlah staf

administrasi, di mana banyak instruktur dan dosen mengeluhkan pekerjaan

administrasi yang bertambah. Banyak komite yang melibatkan instruktur secara


42

tiba-tiba dalam pemenuhan administrasi yang menyebabkan beberapa

kelemahan dalam administrasi MSI karena kurangnya keterampilan

administrasi para instruktur. Jelas hal ini bisa melelahkan para instruktur saat

melakukan pekerjaan mereka, khususnya, dengan kurangnya kerjasama di

antara instruktur sendiri dalam melaksanakan tugas mereka karena kurangnya

stimulus dari para pejabat tinggi mengakibatkan turunnya kinerja para

instruktur pada tugas utama mereka. Tujuan penelitian ini untuk menguji

pengaruh praktik Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan di

Malaysian Skills Institute (MSI). Penelitian ini menyelidiki faktor-faktor yang

mempengaruhi perekrutan, seleksi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

di MSI. Populasi penelitian, yang terdiri dari karyawan MSI terdiri dari 40

responden. Hasil menunjukkan bahwa rekrutmen, seleksi, dan kompensasi

secara signifikan berkorelasi dengan kinerja karyawan di MSI. Peneliti

memberikan saran agar Malaysian Skills Institute (MSI) meningkatkan

rekrutmen dan seleksi serta kompensasi di perusahaan.

2. Berber dkk. (2017) “Management Compesation System in Central and Eastern

Europe a Comparative Analysis” Dengan menggunakan kumpulan data

komparatif skala besar peneliti mengeksplorasi pendekatan yang lebih disukai

untuk kompensasi manajerial yang dilakukan oleh organisasi yang beroperasi

di ekonomi transisi Eropa Tengah dan Timur (CEE) Bulgaria, Republik Ceko,

Estonia, Lithuania, Hongaria, Slovenia, Slovakia dan Serbia. Untuk mengetahui

tentang keadaan kompensasi manajemen dan sejauh mana ekonomi transisi ini

ditandai oleh elemen istimewa, relatif terhadap rekan-rekan Eropa Barat

mereka, peneliti membandingkan praktik kompensasi manajemen di ekonomi


43

Eropa Tengah dan Timur ini dengan pendekatan yang ditempuh dalam ekonomi

Eropa Barat yang lebih maju. Secara keseluruhan, hasil penelitian menunjukkan

bahwa organisasi di wilayah Eropa Tengah dan Timur berbagi beberapa

kesamaan dengan rekan-rekan Eropa Barat mereka, terutama dalam hal tingkat

penentuan gaji individu untuk manajer. Di dalam wilayah Eropa Tengah dan

Timur, peneliti menemukan bahwa sistem bagi hasil antara karyawan dan

perusahaan kurang umum dilakukan daripada sistem gaji berdasarkan kinerja,

meskipun ada beberapa variasi di antara negara-negara. Budaya nasional

memang tampak signifikan sebagai penentu variasi dalam pendekatan yang

disukai untuk kompensasi manajemen. Metode pengumpulan data yg dilakukan

dalam penelitian ini adalah pengambilan data dari hasil Cranet Network Survey.

Survei ini dilakukan setiap 4 tahun di lebih dari 40 negara di dunia. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk memberikan data berkualitas tinggi untuk keperluan

akademik, sektor publik dan swasta, serta untuk siswa manajemen sumber daya

manusia, dan untuk menciptakan pengetahuan baru tentang praktik manajemen

sumber daya manusia di berbagai negara di dunia. Kuesioner dibagi menjadi

enam bagian: kegiatan HRM dalam organisasi, kepegawaian, pengembangan

karyawan, kompensasi dan tunjangan, hubungan dan komunikasi industri, dan

detail organisasi. Batasan dalam penelitian ini adalah satu masa dari penelitian

Cranet Network Survey. Saran peneliti bagi perusahaan di ekonomi Eropa

Tengah dan Timur adalah untuk menganalisis budaya nasional dengan hati-hati

untuk menyesuaikan praktik SDM mereka dalam lingkungan bisnis tertentu.

3. Firmanda (2016) “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap

Loyalitas Karyawan (Studi Pada PT. Angkasa Pura 1 Bandar Udara


44

Internasional Juanda Surabaya)”. PT. Angkasa Pura 1 Bandar Udara

Internasional Juanda Surabaya merupakan salah satu BUMN terbesar di

Indonesia. Untuk menjadi salah satu perusahaan BUMN terbesar di Indonesia

tentu tidak mudah, dibutuhkan karyawan yang kompeten di dalam perusahaan.

Dalam upaya mendapatkan karyawan yang kompeten agar perusahaan dapat

memepertahankan eksistensinya di dunia bisnis yaitu dengan cara pemberian

kompensasi kepada karyawannya, dengan pemberian kompensasi ini

perusahaan mengaharapkan karyawan yang loyal. Perusahaan percaya jika

karyawan loyal terhadap perusahaan maka tujuan perusahaan akan tercapai.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik melakukan penelitian

mengenai pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap loyalitas

karyawan. Dalam penelitiannya penulis menggunakan metode regresi linear

berganda dalam membuktikan adanya pengaruh kompensasi finansial dan non

finansial terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan

bahwa kedua variabel (kompensasi finansial dan non finansial) mempunyai

pengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Batasan dalam penelitian ini

merupakan 269 karyawan PT. Angkasa Pura 1 Bandar Udara Juanda

Internasional Surabaya. Saran dari peneliti bagi pihak lain yang akan melakukan

penelitian serupa agar mempertimbangkan variabel-variabel lain diluar variabel

yang sudah masuk dalam penelitian ini.

4. Furqoni (2013) “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan UB Hotel Kota Malang”. UB Hotel adalah lembaga

komersial di bidang perhotelan yang dimiliki oleh Universitas Brawijaya yang

terletak di pusat Kota Malang. Peneliti ingin mengetahui pentingnya unsur


45

manusia dalam pencapaian tujuan organisasi dan upaya untuk meningkatkan

motivasi kerja dengan cara pemberian kompensasi. Metode yang digunakan

peneliti untuk membuktikan adanya pengaruh antara kompensasi finansial dan

non finansial terhadap motivasi kerja adalah regresi linier berganda. Dalam

penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan variabel kompensasi yang

terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada UB Hotel Kota Malang

sedangkan secara parsial variabel kompensasi finansial tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada UB Hotel Kota

Malang sedangkan variabel kompensasi non finansial berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada UB Hotel Kota Malang.

Batasan penelitian ini adalah 62 orang karyawan UB Hotel Kota Malang. Saran

yang diberikan oleh peneliti adalah sebaiknya perusahaan mempertahankan

sistem kompensasi non finansial yang telah diberikan sebab sistem yang

digunakan terbukti mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan dan

perusahaan perlu memperbaiki sistem kompensasi finansial yang diberikan

sebab sistem yang digunakan kurang mampu meningkatkan motivasi kerja

karyawan sehingga perlu ditinjau ulang mengenai pemberian gaji, insentif, dan

tunjangan agar karyawan lebih termotivasi dalam bekerja.

5. Gunawan (2011) “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Loyalitas Kerja

Karyawan PT. Jaya Mekar Sari Blitar”. PT. Jaya Mekar Sari yang merupakan

sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa konstruksi bangunan

infrastruktur yang memerlukan langkah-langkah untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Dengan melihat banyaknya jumlah karyawan perusahaan dengan


46

berbagai latar belakang khususnya karyawan tetap PT. Jaya Mekar Sari

mengakibatkan perhatian terhadap pemberian kompensasi kurang dikelola

dengan baik. Akibat kurang baiknya pemberian kompensasi dari perusahaan

menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi. Dari laporan yang diperoleh

peneliti menunjukan bahwa rata-rata 10 tahun terakhir (2000-2010) terjadi

perputaran karyawan sebanyak 10 karyawan. Berdasarkan uraian tersebut dapat

diartikan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh terhadap loyalitas karyawan

terhadap perusahaan. Berdasarkan permasalahan tersebut maka peneliti

melakukan penelitian mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap

loyalitas karyawan. Dalam penelitian ini metode yang digunakan oleh peneliti

adalah regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian ini berhasil ditemukan

adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi yang terdiri dari

kompensasi finansial (upah, insentif, program proteksi, komisi diluar jam kerja,

dan fasilitas) dan kompensasi non finansial (karir dan lingkungan kerja)

terhadap loyalitas kerja karyawan. Batasan dalam penelitian ini adalah 32 orang

karyawan PT. Jaya Mekar Sari Blitar. Saran peneliti bagi pihak lain sebaiknya

mengembangkan penelitiannya dengan menggunakan sampel pada perusahaan

jasa atau retail serta menambah jumlah sampel lebih banyak lagi.

6. Hidayanto dkk. (2014) “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial

Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA

Financial Indonesia Cabang Malang)”. PT. AXA Financial Indonesia adalah

sebuah perusahaan asusransi jiwa yang telah berdiri sejak tahun 1998 dan

berkantor pusat di Jakarta. Peneliti ingin mengetahui pengaruh kompensasi

finansial dan non finansial terhadap motivasi secara parsial, untuk mengetahui
47

pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan

secara parsial, dan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan. Metode yang digunakan peneliti untuk membuktikan adanya

pengaruh antara kompensasi finansial dan non finansial terhadap motivasi dan

kinerja karyawan dengan metode penelitian penjelasan (explanatory research).

Dalam penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial variabel kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh secara signifikan terhadap

motivasi maupun kinerja, dan terdapat pengaruh signifikan juga dalam variabel

motivasi terhadap kinerja. Batasan penelitian ini adalah 56 orang karyawan PT.

AXA Financial Indonesia. Saran yang diberikan oleh peneliti adalah bagi para

peneliti yang tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut disarankan untuk

menggunakan sampel yang lebih banyak serta lebih menjelaskan tentang

variabel lain yang mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan seperti

kemampuan dan lingkungan kerja.

7. Indrayanti dkk. (2018) “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non

Finansial Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada

Karyawan Telkomsel Cabang Malang)”. PT. Telekomunikasi Indonesia

(Telkom Indonesia) adalah perusahaan informasi dan komunikasi serta

penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di Indonesia yang

berkantor pusat di Jakarta. Peneliti ingin mengetahui pengaruh kompensasi

finansial dan non finansial terhadap motivasi secara parsial, untuk mengetahui

pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan

secara parsial, dan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan. Metode yang digunakan peneliti untuk membuktikan adanya


48

pengaruh antara kompensasi finansial dan non finansial terhadap motivasi dan

kinerja adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Penelitian ini

menunjukan bahwa secara parsial variabel kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi

sedangkan variabel kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan

berpengaruh negatif dan tidak signifikan, sedangkan variabel kompensasi non

finansial terhadap kinerja berpengaruh positif dan signifikan, lalu variabel

motivasi terhadap kinerja berpengaruh secara signifikan. Batasan penelitian ini

adalah 49 orang karyawan Telkomsel Cabang Malang. Saran yang diberikan

oleh peneliti bagi pihak lain yang akan melakukan penelitian lebih lanjut adalah

untuk menambah variabel-variabel lain selain kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial yang sejalan dengan perkembangan yang ada.

8. Katua dkk. (2014) “Effect of Reward and Compensation Strategies on The

Performance of Commercial Banks in Kenya”. Selama dekade terakhir, bidang

Manajemen Sumber Daya Manusia telah bergeser dari fokus mikro pada

parktik-praktik sumber daya manusia secara individu menuju fokus pada

pendekatan suber daya manusia secara menyeluruh yang dapat memberikan

keuntungan bagi organisasi. Pergeseran praktik sumber daya manusia secara

individu menuju praktik sumber daya manusia melibatkan fokus pada

keterkaitan antara berbagai elemen sistem sumber daya manusia yang telah

menciptakan banyak minat pada elemen pengaruh strategi manajemen sumber

daya manusia terhadap kinerja. Salah satu elemen pengaruh strategi manajemen

sumber daya manusia terhadap kinerja adalah penghargaan dan kompensasi.

Penelitian ini berupaya untuk mengetahui pengaruh strategi pemberian


49

penghargaan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank di Kenya.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode campuran, dimana

peneliti melakukan penelitian dengan cara kuantitatif dan kualitatif. Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa strategi pemberian penghargaan dan

kompensasi memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan Bank di

Kenya. Responden dalam penelitian sebanyak 46 Bank di Kenya yang

didalamnya ada total 2738 karyawan. Namun beberapa responden dalam

penelitian ini dirasa tidak bisa bekerja sama dengan baik dalam memberikan

data yang dibutuhkan oleh peneliti, maka peneliti mengurangi jumlah

responden dengan cara memberikan kuesioner secara langsung dan dengan cara

mencari minimal seorang karyawan yang dirasa terpercaya sebagai sampel

untuk setiap bank. Berdasarkan hasil penelitian maka peneliti memberikan

saran bagi Bank di Kenya untuk mengevaluasi ulang program kompensasi yang

diberikan oleh perusahan sesuai dengan tujuan perusahaan.

9. Rosseleny (2012) “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Taspen Cabang Malang”. PT. Taspen

Kantor Cabang Malang merupakan BUMN yang dibentuk untuk membantu

pemerintah mensejahterakan masyarakat, khususnya pegawai negeri sipil

selama dan pasca masa pengabdiannya kepada negara, maka perusahaan ini

berusaha memberikan pelayanan prima bagi para pesertanya. Salah satu upaya

yang dilakukan PT. Taspen Cabang Malang guna meningkatkan mutu

pelayanan kepada peserta adalah dengan menerapka program Deligted

Customer Service (pelayanan yang melebihi harapan peserta). Agar program

Delighted Customer Service dapat berjalan dengan baik, maka dibutuhkan


50

komitmen tinggi dari para karyawan agar dapat meningkatkan kinerja mereka

seiring dengan meningkatnya kebutuhuan peserta atas pelayanan yang lebih

baik. Dalam upayanya meningkatkan komitmen karyawan maka perusahaan

memberikan kompensasi yang memadai. Melihat pentingnya unsur manusia

dalam pencapaian tujuan organisasi dan upaya untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan cara pemberian kompensasi, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian ini. Metode yang digunakan peneliti untuk membuktikan

adanya pengaruh antara kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja

karyawan adalah regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti menunjukan bahwa kompensasi finansial dan non

finansial memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dan

secara parsial kompensasi non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja sedangkan kompensasi non finansial tidak memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja. Batasan penelitian ini adalah 42 orang karyawan PT. Taspen

Cabang Malang. Saran peneliti bagi pihak lain adalah untuk mengembangkan

penelitian ini denga mempertimbangkan variabel-variabel lain diluar variabel

yang sudah masuk dalam penelitian ini.

10. Zahra (2016) “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Kaltim Prima Coal, Sangatta)”. PT. Kaltim

Prima Coal merupakan salah satu instansi yang bergera dibidang pertambangan

khususnya penghasil batu bara terbesar di Indonesia yang memiliki konsesi area

terbesar 90.000 HA. Melihat pentingnya peran sumber daya manusia dalam

mencapai tujuan perusahaan dan upaya yang telah dilakukan perusahaan untuk

meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian kompensasi, maka penulis


51

tertarik untuk melakukan penelitian ini. Metode yang digunakan peneliti untuk

membuktikan adanya pengaruh antara kompensasi finansial dan non finansial

terhadap kinerja karyawan adalah regresi linear berganda. Berdasarkan hasil

penelitian, kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki

pengaruh positif secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Kaltim Prima

Coal (KPC), Sangatta. Batasan penelitian ini merupakan 4800 karyawan PT.

Kaltim Prima Coal, Sangatta. Saran peneliti bagi pihak perusahaan agar

mempertahankan dan meningkatkan kompensasi finansial yang sudah

diterapkan selama ini dan menambah program pada kompensasi non

finansialnya agar dapat meningkat.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel yang Alat Hasil Penelitian
Peneliti dan Penelitian diteliti Analisis
Tahun
Al-Qudah The Effect of X1= Analisis 1. Hasil menunjukkan
dkk. (2014) Human Rekrutmen dan Kualitatif bahwa rekrutmen,
Resources Seleksi seleksi, dan
Management X2= kompensasi secara
Practice on Kompensasi signifikan
Employee Y= Kinerja berkorelasi dengan
Performance Karyawan kinerja karyawan di
MSI
Sumber: Al-Qudah dkk. (2014), Berber dkk. (2017), Firmanda (2016), Furqoni (2013),
Gunawan (2011), Hidayanto dkk. (2014), Indrayanti dkk. (2018), Katua dkk. (2014), Rosseleny
(2012), Zahra (2016)
52

Tabel 2.1 (Lanjutan 1)


Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel yang Alat Hasil Penelitian
Peneliti dan Penelitian diteliti Analisis
Tahun
Berber dkk. Management 1. Kompensasi Comparativ 1. Secara keseluruhan,
(2017) Compesation Manajemen e Analysis hasil penelitian
System in Ekonomi menunjukkan bahwa
Central and Eropa organisasi di
Eastern Europe Tengah dan wilayah Eropa
a Comparative Timur Tengah dan Timur
Analysis 2. Kompensasi memiliki beberapa
Manajemen kesamaan dengan
Ekonomi rekan-rekan Eropa
Eropa Barat Barat mereka,
terutama dalam hal
tingkat penentuan
gaji individu untuk
manajer.
2. Budaya nasional
memang tampak
signifikan sebagai
penentu variasi
dalam pendekatan
yang disukai untuk
kompensasi
manajemen
Firmanda Pengaruh X1= Regresi 1. Secara Simultan
(2016) Kompensasi Kompensasi Linear Variabel
Finansial dan Finansial Berganda Kompensasi
Non Finansial X2= Finansial dan Non
Terhadap Kompensasi Finansial
Loyalitas Non Finansial berpengaruh secara
Karyawan Y= Loyalitas signifikan terhadap
(Studi Pada Karyawan motivasi kerja
PT. Angkasa karyawan
Putra 1 Bandar
Udara
Internasional
Juanda
Surabaya)
Sumber: Al-Qudah dkk. (2014), Berber dkk. (2017), Firmanda (2016), Furqoni (2013),
Gunawan (2011), Hidayanto dkk. (2014), Indrayanti dkk. (2018), Katua dkk. (2014), Rosseleny
(2012), Zahra (2016)
53

Tabel 2.1 (Lanjutan 2)


Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel yang Alat Hasil Penelitian
Peneliti dan Penelitian diteliti Analisis
Tahun
Furqoni Pengaruh X1= Regresi 1. Secara simultan
(2013) Kompensasi Kompensasi Linear variabel kompensasi
Finansial dan Finansial Berganda finansial dan non
Non Finansial X2= finansial
Terhadap Kompensasi berpengaruh secara
Motivasi Kerja Non Finansial signifikan terhadap
Karyawan UB Y= Motivasi motivasi kerja.
Hotel Kota Kerja 2. Variabel kompensasi
Malang Karyawan finansial tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
motivasi kerja.
3. Variabel kompensasi
non finansial
berpengaruh
signifikan terhadap
motivasi kerja.
Gunawan Pengaruh X1= Regresi 1. Secara simultan dan
(2011) Pemberian Kompensasi Linear parsial variabel
Kompensasi Finansial Berganda kompensasi finansial
Terhadap X2= dan kompensasi non
Loyalitas Kerja Kompensasi finansial
Karyawan PT. Non Finansial berpengaruh
Jaya Mekar Y= Loyalitas signifikan terhadap
Sari Blitar Karyawan loyalitas karyawan.
Hidayanto Pengaruh X1= Analisis 1. Secara parsial
dkk. (2014) Kompensasi Kompensasi Deskriptif variabel kompensasi
Finansial dan Finansial dan finansial dan
Non Finansial X2= Analisis kompensasi non
Terhadap Kompensasi Jalur finansial
Motivasi dan Non Finansial berpengaruh secara
Kinerja Y1= Motivasi signifikan terhadap
Karyawan Kerja motivasi maupun
(Studi Pada Y2= Kinerja kinerja karyawan.
Karyawan PT. Karyawan 2. Variabel motivasi
AXA Financial berpengaruh secara
Indonesia signifikan terhadap
Cabang variabel kinerja
Malang) karyawan.
Sumber: Al-Qudah dkk. (2014), Berber dkk. (2017), Firmanda (2016), Furqoni (2013),
Gunawan (2011), Hidayanto dkk. (2014), Indrayanti dkk. (2018), Katua dkk. (2014), Rosseleny
(2012), Zahra (2016)
54

Tabel 2.1 (Lanjutan 3)


Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel yang Alat Hasil Penelitian
Peneliti dan Penelitian diteliti Analisis
Tahun
Indrayanti Pengaruh X1= Analisis 1. Secara parsial
dkk. (2018) Kompensasi Kompensasi Deskriptif variabel kompensasi
Finansial dan Finansial dan finansial dan
Kompensasi X2= Analisis kompensasi non
Non Finansial Kompensasi Jalur finansial
Terhadap Non Finansial berpengaruh secara
Motivasi Kerja Y= Kinerja signifikan terhadap
dan Kinerja Karyawan motivasi kerja.
Karyawan Z= Motivasi 2. Variabel kompensasi
(Studi Pada Kerja finansial tidak
Karyawan berpengaruh
Telkomsel signifikan terhadap
Cabang kinerja karyawan.
Malang) 3. Variabel kompensasi
non finansial
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4. Variabel motivasi
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Katua dkk. Effect of X1= Analisis 1. Hasil penelitian ini
(2014) Reward and Pengahargaan Campuran menunjukan bahwa
Compensation X2= strategi pemberian
Strategies on Kompensasi penghargaan dan
The Y= Kinerja kompensasi
Performance of memiliki pengaruh
Commercial besar terhadap
Banks in kinerja karyawan
Kenya Bank di Kenya
Sumber: Al-Qudah dkk. (2014), Berber dkk. (2017), Firmanda (2016), Furqoni (2013),
Gunawan (2011), Hidayanto dkk. (2014), Indrayanti dkk. (2018), Katua dkk. (2014), Rosseleny
(2012), Zahra (2016)
55

Tabel 2.1 (Lanjutan 4)


Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel yang Alat Hasil Penelitian
Peneliti dan Penelitian diteliti Analisis
Tahun
Rosseleny Pengaruh X1= Regresi 1. Secara simultan
(2012) Kompensasi Kompensasi Linear kompensasi finansial
Finansial dan Finansial Berganda dan non finansial
Non Finansial X2= memiliki pengaruh
Terhadap Kompensasi signifikan terhadap
Kinerja Non Finansial kinerja karyawan.
Karyawan Y= Kinerja 2. Variabel kompensasi
Pada PT. Karyawan finansial
Taspen Cabang berpengaruh
Malang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Variabel kompensasi
non finansial tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Zahra (2016) Pengaruh X1= Regresi 1. Variabel kompensasi
Kompensasi Kompensasi Linear finansial dan
Finansial dan Finansial Berganda kompensasi non
Non Finansial X2= finansial
Terhadap Kompensasi berpengaruh positif
Kinerja Non Finansial secara simultan
Karyawan Y= Kinerja terhadap kinerja
(Studi Pada Karyawan karyawan.
PT. Kaltim
Prima Coal,
Sangatta)
Sumber: Al-Qudah dkk. (2014), Berber dkk. (2017), Firmanda (2016), Furqoni (2013),
Gunawan (2011), Hidayanto dkk. (2014), Indrayanti dkk. (2018), Katua dkk. (2014), Rosseleny
(2012), Zahra (2016)
56

2.5 Kerangka Pikir

Kerangka konsep penelitian yang diajukan meliputi variabel kompetensi

dan kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang, tujuan penelitian dan teori yang

diungkapkan di atas maka dapat digambarkan kerangka konsep penelitian sebagai

berikut:

Gambar 2.4
Kerangka Pikir Penelitian

(Sumber: Peneliti, 2019)


57

2.6 Hipotesis

Berdasarkan kajian teori yang ada, maka dapat disusun suatu kerangka

pemikiran sebagai dasar penentu hipotesis seperti gambar berikut:

Gambar 2.5
Model Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang

sebenarnya masih harus diuji secara empiris. Dalam penelitian ini hipotesis

dirumuskan sebagai berikut:

H1: Kompensasi finansial berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja

H2: Kompensasi non finansial berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi

kerja
BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini yaitu penelitian yang sesuai dengan metode penemuan ilmu,

menurut Ferdinand (2014) penelitian dapat dibedakan sesuai dengan metode yang

digunakan dalam menemukan hakekat konsep atau elemen ilmu pengetahuan.

Proses ini dilakukan dengan mengembangkan sebuah “bangunan teori” yang

menjadi fokus sebuah penelitian. Bangunan teori itu dapat dikembangkan dengan

membangun sebuah “concept” (sebagai a unit of knowledge atau a unit of meaning)

atau juga dapat dibangun dengan merangkaikan beberapa ”concept” untuk

menjelaskan sesuatu secara lebih lengkap dalam sebuah model hubungan.

Dalam memilih metode untuk mengembangkan dan menemukan konsep

atau bangunan teori dalam penelitian ini digunakan hypothesis testing research atau

penelitian kuantitatif. Dalam menemukan konsep atau tesa baru peneliti terlebih

dahulu mengembangkan proposisi dan hipotesis untuk langkah berikutnya diuji

dengan data secara kuantitatif hingga sampai pada temuan akhir berupa sebuah tesa

baru atau hipotesis yang teruji. Sedangkan menurut Sugiyono (2014) jenis

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research atau

penelitian penjelasan dengan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif dapat

diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

58
59

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Anbira Permata Teknologi yang berlokasi di

Royal Borobudur Residence A-6 Jl. Borobudur Agung Barat IX Kota Malang.

3.3 Populasi dan Sampel

Menurut Ferdinand (2014) populasi adalah gabungan dari seluruh elemen

yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa

yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah

semesta penelitian. Sampel menurut Ferdinand (2014) adalah subset dari populasi,

terdiri dari beberapa anggota populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. Anbira Permata Teknologi yang berjumlah 34 orang. Oleh karena

populasi yang yang jumlahnya sedikit, maka dalam penelitian ini penentuan sampel

menggunakan sampel jenuh dimana semua anggota populasi dipilih menjadi

anggota sampel..

3.4 Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Menurut Sugiyono (2014) bila dilihat dari sumbernya, pengumpulan

data dapat menggunakan sumber data primer dan sumber data sekunder.

1. Sumber Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini data diperoleh

menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi pada objek

penelitian.
60

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain, dokumentasi,

atau sumber literatur maupun penelitian terdahulu.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2014) teknik pengumpulan data dapat diperoleh dari

berbagai sumber sebagai berikut:

1. Wawancara (Interview)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondennya sedikit. Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur

maupun tidak terstruktur, dan dapat dilakukan melalui tatap muka

maupun dengan menggunakan telepon.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab. Kuesioner dapat berupa pertanyaan maupun

pernyataan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada responden

secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet.


61

3.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Menurut Ferdinand (2014) peneliti akan bekerja dengan variabel baik yang

dibentuk sebagai variabel independen, variabel dependen, variabel mediasi,

variabel intervening maupun variabel moderasi yang sesuai dengan kebutuhan

pengujian hipotesis yang dikembangkannya. Dalam penelitian ini variabel yang

digunakan dikelompokkan menjadi dua, variabel bebas atau independen yaitu

kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non

finansial (X2). Variabel terikat atau dependen yaitu motivasi kerja (Y).

Berikut ini adalah definisi operasional variabel yang digunakan dalam

penelitian dengan menggunakan dasar penelitian sebelumnya dan kondisi di tempat

penelitian, yaitu:

1. Kompensasi Finansial (X1)

Yang dimaksud dengan kompensasi finansial yang diteliti dalam penelitian

ini adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk langsung

berupa uang dan tidak langsung berbentuk fasilitas. Indikator pengukuran

variabel kompensasi finansial dalam penelitian ini yaitu:

A. Gaji (X1.1)

Balas jasa dalam bentuk uang yang dapat diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan. Pemberian gaji diberikan dalam periode tertentu yaitu

setiap bulan.
62

B. Bonus (X1.2)

Keuntungan perusahaan dalam setahun yang pembagiannya dilihat

dari unit kerja.

C. Tunjangan (X1.3)

Penghargaan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan

sebagai bagian dari keanggotaan organisasi atau perusahaan.

D. Fasilitas yang diberikan perusahaan (X1.4)

Fasilitas yang diberikan perusahaan berupa ruang kantor yang sesuai

dengan kebutuhan.

2. Kompensasi Non Finansial (X2)

Yang dimaksud dengan kompensasi non finansial yang diteliti dalam

penelitian ini adalah kompensasi yang tidak berbentuk/bernilai uang yang

diberikan perusahaan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka

panjang. Indikator pengukuran variabel kompensasi non finansial dalam

penelitian ini yaitu:

A. Promosi (X2.1)

Keadaan dimana seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan

ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung

jawab dan jabatan.

B. Lingkungan Kerja (X2.1)

Lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal.


63

3. Motivasi Kerja (Y)

Motivasi Kerja dalam penelitian ini adalah bagaimana tujuan individu

karyawan dapat sesuai dengan tujuan organisasi. Indikator pengukuran

variabel motivasi kerja dalam penelitian ini yaitu:

A. Fisiologis (Y1)

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam

kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis ini sering disebut

sebagai kebutuhan tingkat pertama antara lain kebutuhan makan,

minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat.

B. Rasa Aman (Y2)

Dalam sebuah perusahaan, dimisalkan adanya rasa aman tenaga

kerja untuk mengerjakan perkerjaannya, misalkan adanya

asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun.

C. Sosial (Y3)

Setiap manusia ingin hidup untuk berkelompok. Kebutuhan

social mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan

baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan.

D. Penghargaan (Y4)

Kebutuhan penghargaan menyangkut faktor penghormatan diri

seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor

penghormatan dari luar missal status, pengakuan, dan perhatian.


64

E. Aktualisasi Diri (Y5)

Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang

yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan,

pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

F. Kebutuhan Berprestasi (Need for Power) (Y6)

Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha

keras untuk berhasil.

G. Kebutuhan Kekuatan (Need for Power) (Y7)

Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian

rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

H. Kebutuhan Hubungan (Need for Affiliation) (Y8)

Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang

ramah dan akrab


65

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Indikator Item


1 Kompensasi Finansial (X1)  Gaji dapat memotivasi
karyawan
Rivai (2014) Gaji (X1.1)  Gaji yang setiap bulan
Furqoni (2013) saya terima sudah adil
dan benar
 Bonus dapat memotivasi
karyawan
 Bonus yang diberikan
Bonus (X1.2) oleh perusahaan
sebanding dengan
pengorbanan (waktu,
tenaga, dan pikiran)
 Tunjangan dapat
memotivasi karyawan
 Tunjangan yang
Tunjangan (X1.3)
diberikan oleh
perusahaan memberi
rasa aman saat bekerja
 Fasilitas perusahaan
dapat memotivasi
karyawan
Fasilitas (X1.4)  Fasilitas perusahaan
memberikan
kenyamanan dalam
bekerja
2 Kompensasi Non Finansial  Promosi dapat
(X2) memotivasi karyawan
Promosi (X2.1)  Perusahaan memberikan
Rivai (2014) kesempatan promosi
Dessler (2006) yang adil
Furqoni (2013)  Lingkungan Kerja dapat
Lingkungan Kerja memotivasi karyawan
(X2.2)  Lingkungan kerja
nyaman
Sumber: Dessler (2006), Furqoni (2013), Indrayanti dkk. (2018), Rivai (2014), Robbins
dan Judge (2008)
66

Tabel 3.1 (Lanjutan)


Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Indikator Item


3 Motivasi Kerja (Y)  Gaji yang diberikan
perusahaan sudah cukup
Fisiologis (Y1)
Robbins dan Judge (2008) membiayai kebutuhan
Indrayanti dkk. (2018) saya
 Perusahaan memberikan
Rasa Aman (Y2) rasa aman dan nyaman
dalam bekerja
 Organisasi dalam
Sosial (Y3) perusahaan menerima
saya dengan baik
 Perusahaan memberikan
penghargaan atas
Penghargaan (Y4)
pekerjaan yang telah
saya lakukan
 Perusahaan memberikan
Aktualisasi Diri kesempatan pada saya
(Y5) untuk meningkatkan
potensi diri saya
Kebutuhan  Karyawam memiliki
Berprestasi (Need dorongan yang kuat
for Achievement) untuk mencapai suatu
(Y6) prestasi dalam bekerja
 Karyawan memiliki
Kebutuhan dorongan untuk
Kekuatan (Need memiliki pengaruh
for Power) (Y7) dalam sebuah kelompok
dan berkuasa
 Karyawan memiliki
Kebutuhan
dorongan yang kuat
Hubungan (Need
untuk memiliki
for Affiliation)
hubungan baik dengan
(Y8)
rekan kerja
Sumber: Dessler (2006), Furqoni (2013), Indrayanti dkk. (2018), Rivai (2014), Robbins
dan Judge (2008)
67

3.6 Skala Pengukuran

Menurut Ferdinand (2014) skala pengukuran adalah alat pengukuran data

atau kongkritnya jenis pertanyaan seperti apa yang digunakan untuk menghasilkan

data. Dalam penelitian ini digunakan skala pengukuran data ordinal atau ordinal

scale. Menurut Ferdinand (2014) pengukuran data ordinal akan menunjukan data

sesuai dengan sebuah orde atau urutan tertentu. Tehnik pengukuran data ordinal

yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert, dimana skala ini

memberikan pilihan jawaban dengan nilai satu sampai lima untuk satu pertanyaan.

Sistem nilai satu sampai lima dapat dijabarkan sebagai berikut:

Tabel 3.2
Skor Skala Likert (Likert Scale)

No. Pilihan Jawaban Kode Skor/Nilai


1 Sangat Setuju SS 5
2 Setuju S 4
3 Ragu-Ragu R 3
4 Kurang Setuju KS 2
5 Tidak Setuju TS 1
(Sumber: Ferdinand, 2014)

3.7 Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Sugiyono (2014) analisis regresi linier berganda bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen bila dua atau

lebih variabel independen sebagai faktor prediator dimanipulasi (dinaik turunkan

nilainya). Untuk mencari pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat

digunakan model analisa regresi linier berganda dengan model persamaan sebagai

berikut:
68

Y = b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Motivasi Kerja e = Error

X1 = Kompensasi Finansial b1, b2 = Koefisien Regresi

X2 = Kompensasi Non

Finansial

3.8 Uji Instrumen

Suatu kuisioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang

dipakai dalam pengujian tersebut. Untuk menentukan sejauh mana instrumen

penelitian ini dapat dipercaya maka dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.

Adapun pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

komputer dengan program SPSS (Statistic Product and Services Solution).

1. Uji Validitas

Priyatno (2010) mengemukakan bahwa validitas adalah ketepatan atau

kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji

validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam

kuesioner atau skala, apakah item-item pada kuesioner tersebut sudah tepat

dalam mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian validitas data dalam

penelitian ini menggunakan metode korelasi Bivariate Pearson (Korelasi

Pearson Product Moment). Metode ini sering digunakan dalam uji validitas.

Analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item

dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-

item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan


69

item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang

ingin diungkap.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Priyatno (2010) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui

konsistensi alat ukur, apakah pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan

tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Uji reliabilitas digunakan

untuk menilai apakah data hasil angket / kuesioner dapat dipercaya atau tidak.

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan metode Cronbach's

Alpha.

3.9 Uji Asumsi Klasik

3.9.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013) Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui

apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji

normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian

variabel lainnya dengan mengansumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Untuk menguji suatu data berdistribusi

normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan grafik normal

P-Plot. Normal atau tidaknya data tersebut dapat diuraian sebagai

berikut:

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi memenuh asumsi normalitas.


70

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.9.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2013), uji multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adakah variabel independen yang memiliki nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam

model regresi, Multikolinieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance

dan lawannya variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh

variabel lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel

independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap

variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi ( karena VIF = 1/Tolerance ). Nilai cut off yang

umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah

Nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti

harus menentukan tingkat kolineritas yang masih dapat ditolerir.

Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolineritas

0,95.
71

3.9.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013) uji heteroskedastisitas yaitu untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas salah satunya adalah:

Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen)

yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED dimana

sumbu Y adalah Y yang terprediksi dan sumbu X adalah residual (Y

prediksi Y sesungguhnya) yang telah distandardized. Dasar analisis

yaitu:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.
72

3.10 Uji Hipotesis

3.10.1 Uji F (Simultan)

Menurut Ghozali (2013) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel

dependen atau terikat. Uji ini memiliki kriteria Fhitung > Ftabel dengan

signifikansi F dibawah 0,05 (5%). Jika 57 Fhitung > Ftabel maka H0

ditolak dan menerima hipotesis alternatif atau semua variabel

independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan

terhadap variabel dependen.

3.10.2 Uji t (Parsial)

Menurut Ghozali (2013) uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian

ini dilakukan dengan cara membandingkan thitung dengan tingkat

signifikansi t 0,05 (5%). Jika thitung < 0,05 maka hipotesis alternatif

diterima, atau suatu variabel independen secara individual (parsial)

memengaruhi variabel dependen.


BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT. Anbira Permata Teknologi adalah sebuah perusahaan yang bergerak

dalam bidang perdagangan barang dan jasa. Awal mula perusahaan ini

berbentuk CV yang didirikan di Sidoarjo pada tanggal 11 Mei 2009 dan saat ini

sudah beralih menjadi PT (Persero) sejak tanggal 6 November 2016. Perusahaan

ini memberikan penawaran dan pelayanan antar barang dan jasa. Perusahaan ini

menawarkan kualitas terbaik dan berorientasi pada kepuasan pelanggan.

PT. Anbira Permata Teknologi merupakan agen dari empat produk

mesin-mesin suku cadang dan alat berat dari Jerman dan Malaysia untuk

wilayah Indonesia. Empat produk tersebut diantaranya mesin filter press

(LISSE), filter cloth (CLEAR EDGE), filter element (LENSER), cooling tower

(TRUWATER).

4.1.2 Visi dan Misi

1. VISI:

 Menjadi rekan bisnis yang handal dan loyal bagi pelanggan PT. Anbira

Permata Teknologi

2. MISI:

 Memberikan pelanggan kebutuhan sector industry dalam hal

penyaluran barang produksi pabrik

 Memberikan mutu dan kualitas produk yang terbaik

73
74

 Menjalin usaha berkelanjutan dalam pengembangan jaringan bisnis

perusahaan kami

4.1.3 Logo Perusahaan

Gambar 4.1
Logo PT. Anbira Permata Teknologi

(Sumber: PT. Anbira Permata Teknologi, 2019)

Berdasarkan gambar tersebut logo PT. Anbira Permata Teknologi

memiliki beberapa pemaknaan sebagai berikut:

1. Anbira yang menjadi nama utama perusahaan ini berasal dari

singkatan nama ketiga putra pemilik perusahaan. Hal ini

merupakan harapan pemilik perusahaan agar perusahaan ini

nantinya dapat mensejahterakan ketiga anaknya.

2. Lambang tiga garis melengkung di atas tulisan anbira memiliki

makna agar nantinya ketiga anaknya dapat melanjutkan

membawa perusahaan ini menuju sukses.

3. Warna biru dalam logo PT. Anbira Permata Teknologi

melambangkan kepercayaan, kesetiaan, dan percaya diri.

Harapan PT. Anbira Permata Teknologi agar menjadi

perusahaan yang dapat dipercaya oleh para konsumen.


75

4.1.4 Struktur Organisasi

Struktur organisasi berperan penting dalam suatu perusahaan. Hal ini

bertujuan untuk meningkatkan keefektifitasan dan efisiensi operasional guna

mencapai visi perusahaan. Pembagian tugas dalam setiap bagian di struktur

organisasi juga harus jelas dan sesuai. Struktur organisasi PT. Anbira Permata

Teknologi terdiri dari director, sales manager, administration manager, after

sales service, project manager, financial accounting, dan mechanical engineer.

Bentuk struktur organisasi pada PT. Anbira Permata Teknologi dapat dilihat

pada gambar berikut:

Gambar 4.2
Struktur Organisasi Perusahaan

(Sumber: PT. Anbira Permata Teknologi, 2019)

4.1.5 Lokasi Perusahaan

PT. Anbira Permata Teknologi memiliki kantor yang berlokasi di Royal

Borobudur Residence A-6 JL. Borobudur Agung Barat IX Kota Malang. lokasi

kantor berada di dalam perumahan yang tenang. Hal ini memberikan suasana

yang nyaman untuk bekerja.


76

4.2 Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner

kepada 34 responden di PT. Anbira Permata Teknologi maka diperoleh

karakteristik responden yang telah diteliti. Karakteristik responden ditentukan

berdasarkan jabatan, jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, dan jumlah

keluarga. Berikut penjelasan mengenai karakteristik responden:

4.2.1 Jabatan Responden

Data karakteristik responden PT. Anbira Permata Teknologi

berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan Frekuensi Persentase
Sales Managament Staff 5 15%
Administration Division 2 5%
After Sales Service 16 47%
Project Division 4 12%
Financial Accounting 3 9%
Mechanical Engineer 4 12%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa jabatan After Sales

Service adalah yang terbanyak sebesar 47% atau 16 orang. Sedangkan jabatan

tersedikit adalah administration Division sebesar 5% atau 2 orang. Banyaknya

After Sales Service dikarenakan PT. Anbira Permata Teknologi yang bergerak

dalam bidang barang dan jasa yang lebih banyak membutuhkan tenaga ahli

dilapangan untuk pemasangan maupun perawatan alat-alat yang digunakan oleh

konsumen.
77

4.2.2 Jenis Kelamin Responden

Data karakteristik responden PT. Anbira Permata Teknologi

berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 28 82%
Wanita 6 18%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa jenis kelamin pria

adalah yang terbanyak sebesar 82% atau 28 orang. Sedangkan jenis kelamin

tersedikit adalah wanita sebesar 18% atau 6 orang. PT. Anbira Permata

Teknologi yang bergerak di bidang barang dan jasa alat-alat besar lebih banyak

membutuhkan tenaga, maka dari itu perusahaan banyak mempekerjakan pria

dari pada wanita. Wanita dalam perusahaan ini lebih terfokus dalam urusan

perkantoran disbanding kerja lapang

4.2.3 Usia Responden

Data karakteristik responden PT. Anbira Permata Teknologi

berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
21-30 Tahun 22 65%
31-40 Tahun 10 29%
>41 Tahun 2 6%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)
78

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa usia 21-30 tahun

adalah yang terbanyak sebesar 65% atau 22 orang. Sedangkan usia tersedikit

adalah >41 tahun sebesar 6% atau 2 orang. pada usia 21-30 tahun karyawan

dianggap lebih produktif, teliti dan masih dapat berkembang, hal ini sesuai

dengan harapan pemilik perusahaan agar perusahaan ini dapat menjaga kualitas

layanan dan dapat berkembang lebih jauh lagi.

4.2.4 Pendidikan Responden

Data karakteristik responden PT. Anbira Permata Teknologi

berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA/Sederajat 4 12%
D3 7 20%
S1 23 68%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa pendidikan S1 adalah

yang terbanyak sebesar 68% atau 23 orang. Sedangkan pendidikan tersedikit

adalah SMA/Sederajat sebesar 12% atau 4 orang. Lulusan S1 dianggap lebih

berkompeten untuk menjaga dan meningkatkan kualitas layanan dan membantu

perusahaan untuk berkembang lebih jauh lagi dengan alasan karyawan lulusan

S1 lebih terstandarisasi secara kognitif.


79

4.2.5 Masa Kerja Responden

Data karakteristik responden PT. Anbira Permata Teknologi

berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase
<1 Tahun 4 12%
1-2 Tahun 8 23%
>2 Tahun 22 65%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa masa kerja >2 tahun

adalah yang terbanyak sebesar 65% atau 22 orang. Sedangkan masa kerja

tersedikit adalah <1 tahun sebesar 12% atau 4 orang. Berdasarkan banyaknya

karyawan yang memiliki masa kerja diatas 2 tahun menunjukan bahwa

karyawan merasa nyaman dan puas dengan apa yang diterimanya selama

bekerja di PT. Anbira Permata Teknologi.

4.2.6 Jumlah Keluarga Responden

Data karakteristik responden PT. Anbira Permata Teknologi

berdasarkan Jumlah Keluarga dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Keluarga
Jumlah Keluarga Frekuensi Persentase
1 Orang 10 29%
2 Orang 1 3%
3 Orang 8 24%
4 Orang 13 38%
>4 Orang 2 6%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)
80

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa jumlah keluarga 4

orang adalah yang terbanyak sebesar 38% atau 13 orang. Sedangkan jumlah

keluarga tersedikit adalah 2 orang sebesar 3% atau 1 orang. Karyawan yang

memiliki anggota keluarga sebanyak 4 orang yang terdiri dari 2 anak dan 1

pasangan menjadi mayoritas, hal ini menunjukan bahwa karyawan

mempercayai kompensasi perusahaan sebagai materi dalam memenuhi

kebutuhan keluarga.

4.3 Gambaran Variabel yang Diteliti

4.3.1 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Finansial (X1)

Variabel Kompensasi Finansial terdapat delapan item pertanyaan yang

diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Finansial (X1)
SS S N TS STS Jumlah
Item Rata-rata
f % F % f % F % F % Jumlah %

X1.1 9 26.47 22 64.71 1 2.94 1 2.94 1 2.94 34 100 4.09

X1.2 7 20.59 23 67.65 2 5.88 2 5.88 0 0.00 34 100 4.03

X1.3 7 20.59 23 67.65 1 2.94 3 8.82 0 0.00 34 100 4.00

X1.4 7 20.59 26 76.47 0 0.00 1 2.94 0 0.00 34 100 4.15

X1.5 7 20.59 17 50.00 9 26.47 1 2.94 0 0.00 34 100 3.88

X1.6 6 17.65 21 61.76 4 11.76 3 8.82 0 0.00 34 100 3.88

X1.7 6 17.65 23 67.65 4 11.76 1 2.94 0 0.00 34 100 4.00

X1.8 5 14.71 26 76.47 3 8.82 0 0.00 0 0.00 34 100 4.06

4.01

(Sumber: Data Primer diolah, 2019)

Keterangan:

X1.1 : Gaji dapat memotivasi karyawan


81

X1.2 : Gaji yang setiap bulan saya terima sudah adil dan benar

X1.3 : Bonus dapat memotivasi karyawan

X1.4 : Bonus yang diberikan oleh perusahaan sebanding dengan pengorbanan

(waktu, tenaga, dan pikiran)

X1.5 : Tunjangan dapat memotivasi karyawan

X1.6 : Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan memberi rasa aman saat

bekerja

X1.7 : Fasilitas perusahaan dapat memotivasi karyawan

X1.8 : Fasilitas perusahaan memberikan kenyamanan dalam bekerja

Pada tabel diatas diketahui bahwa dari 34 responden, didapatkan

penilaian tentang variabel Kompensasi Finansial. Berdasarkan nilai rata – rata

item pertanyaan didapatkan item ke empat memiliki nilai rata – rata tertinggi

yaitu karyawan merasa perusahaan sudah memberikan bonus secara adil sesuai

dengan hasil kerja sebesar 4,15. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan sudah

memberikan bonus secara adil sesuai dengan hasil kerja, sehingga karyawan

lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik. Item bonus yang memiliki nilai

tertinggi dikarenakan karyawan merasa bahwa bonus yang mereka terima bisa

dirasakann secara langsung. Item yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah

tunjangan sebesar 3,88. Hal ini menunjukan bahwa tunjangan kurang

memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik untuk perusahaan. Tunjangan

tidak dapat dirasakan secara langsung hal ini menyebabkan karyawan kurang

merasakan kehadiran tunjangan dari perusahaan. Penilaian variabel

Kompensasi Finansial secara keseluruhan memiliki nilai rata – rata sebesar


82

4,01. Nilai rata – rata tersebut menunjukkan bahwa Kompensasi Finansial

memiliki kategori penilaian yang baik.

4.3.2 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Non Finansial (X2)

Variabel Kompensasi Non Finansial terdapat empat item pertanyaan

yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8
Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Non Finansial (X2)
SS S N TS STS Jumlah
Item Rata-rata
F % F % F % F % F % Jumlah %

X2.1 5 14.71 23 67.65 6 17.65 0 0.00 0 0.00 34 100 3.97

X2.2 8 23.53 21 61.76 4 11.76 1 2.94 0 0.00 34 100 4.06

X2.3 5 14.71 23 67.65 3 8.82 3 8.82 0 0.00 34 100 3.88

X2.4 8 23.53 21 61.76 1 2.94 4 11.76 0 0.00 34 100 3.97

3.97

(Sumber: Data Primer diolah, 2019)

Keterangan:

X2.1 : Promosi dapat memotivasi karyawan

X2.2 : Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil

X2.3 : Lingkungan kerja dapat memotivasi karyawan

X2.4 : Lingkungan kerja yang nyaman

Pada tabel diatas diketahui bahwa dari 34 responden, didapatkan

penilaian tentang variabel Kompensasi Non Finansial. Berdasarkan nilai rata –

rata item pertanyaan didapatkan item ke dua memiliki nilai rata – rata tertinggi

yaitu karyawan merasa perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil

sebesar 4,06. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan sudah memberikan

kesempatan promosi yang adil, sehingga karyawan mendapatkan kesempatan


83

promosi jabatan yang lebih tinggi. Item promosi yang memiliki nilai rata-rata

tertinggi dikarenakan dalam perusahaan karyawan diberikan manajemen karir

yang transparan, sesuai dengan prestasi dan aspek lainnya. Keinginan untuk

memiliki hidup yang nyaman dan lebih baik menjadi salah satu faktor mereka

mengejar promosi jabatan. Item yang memiliki nilai rata - rata terendah adalah

lingkungan kerja dapat memotivasi karyawan sebesar 3,88. Hal ini menunjukan

bahwa lingkungan kerja kurang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik

untuk perusahaan. Para karyawan merasa bahwa lingkungan kerja kurang

optimal dalam mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja lebih baik. Hal

ini didasari oleh mayoritas karyawan tidak bekerja didalam kantor, melainkan

bekerja dilapang operasi mesin konsumen. Penilaian variabel Kompensasi Non

Finansial secara keseluruhan memiliki nilai rata – rata sebesar 3,97. Nilai rata –

rata tersebut menunjukkan bahwa Kompensasi Finansial memiliki kategori

penilaian yang baik.

4.3.3 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (Y)

Variabel Kompensasi Finansial terdapat delapan item pertanyaan yang

diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat dilihat

pada tabel berikut:


84

Tabel 4.9
Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (Y)
SS S N TS STS Jumlah
Item Rata-rata
F % F % F % F % F % Jumlah %

Y1 13 38.24 18 52.94 1 2.94 2 5.88 0 0.00 34 100 4.24

Y2 9 26.47 19 55.88 6 17.65 0 0.00 0 0.00 34 100 4.09

Y3 14 41.18 17 50.00 2 5.88 1 2.94 0 0.00 34 100 4.29

Y4 10 29.41 21 61.76 2 5.88 1 2.94 0 0.00 34 100 4.18

Y5 10 29.41 20 58.82 3 8.82 1 2.94 0 0.00 34 100 4.15

Y6 10 29.41 21 61.76 3 8.82 0 0.00 0 0.00 34 100 4.21

Y7 11 32.35 16 47.06 5 14.71 2 5.88 0 0.00 34 100 4.06

Y8 10 29.41 21 61.76 1 2.94 2 5.88 0 0.00 34 100 4.15

4.17

(Sumber: Data Primer diolah, 2019)

Keterangan:

Y1 : Gaji yang diberikan perusahaan sudah cukup membiayai kebutuhan

saya

Y2 : Perusahaan memberikan rasa aman dan nyaman dalam bekerja

Y3 : Organisasi dalam perusahaan menerima saya dengan baik

Y4 : Perusahaan memberikan penghargaan atas pekerjaan yang telah saya

lakukan

Y5 : Perusahaan memberikan kesempatan pada saya untuk meningkatkan

potensi diri saya

Y6 : Karyawam memiliki dorongan yang kuat untuk mencapai suatu

prestasi dalam bekerja

Y7 : Karyawan memiliki dorongan untuk memiliki pengaruh dalam sebuah

kelompok dan berkuasa


85

Y8 : Karyawan memiliki dorongan yang kuat untuk memiliki hubungan

baik dengan rekan kerja

Pada tabel diatas diketahui bahwa dari 34 responden, didapatkan

penilaian tentang variabel Motivasi Kerja. Berdasarkan nilai rata – rata item

pertanyaan didapatkan item ke tiga memiliki nilai rata – rata tertinggi yaitu

organisasi dalam perusahaan menerima saya dengan baik sebesar 4,29. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan sudah mampu memiliki hubungan yang baik

dantara rekan kerja dengan perusahaan sehingga dapat terjalin lingkungan kerja

yang kondusif. Item organisasi menerima saya dengan baik yang memiliki rata

- rata nilai tertinggi dikarenakan karyawan merasa bahwa dalam organisasi

mereka sudah diperlakukan dengan baik oleh anggota yang lain dalam

organisasinya. Item yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah karyawan

memiliki dorongan untuk memiliki pengaruh dalam sebuah kelompok dan

berkuasa sebesar 4,06. Hal ini menunjukan bahwa dalam perusahaan para

karyawan masih kurang memiliki motivasi untuk bekerja sama dan memimpin

organisasinya. Penilaian variabel Motivasi Kerja secara keseluruhan memiliki

nilai rata – rata sebesar 4,17. Nilai rata – rata tersebut menunjukkan bahwa

Motivasi Kerja memiliki kategori penilaian yang baik.

4.4 Uji Instrumen Penelitian

Suatu kuisioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang

dipakai dalam pengujian tersebut. Untuk menentukan sejauh mana instrumen

penelitian ini dapat dipercaya maka dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
86

4.4.1 Uji Validitas

Uji validitas sering digunakan dalam suatu penelitian, khususnya yang

menggunakan kuisioner dalam memperoleh data. Uji validitas sering digunakan

untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-

item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin

diukur.

Pengujian validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan

masing-masing faktor atau variabel dengan total faktor atau variabel tersebut

dengan menggunakan korelasi (r) product moment. Kriteria pengujian untuk

mengetahui pertanyaan dari sebuah hipotesis valid atau tidak dapat dilakukan

sebagai berikut:

H0: r = 0, tidak terdapat data yang valid pada tingkat kesalahan (α) 5%.

H1: r ≠ 0, terdapat data yang valid pada tingkat kesalahan (α) 5%.

Dengan hipotesa nol (H0) diterima apabila r hitung < r tabel, demikian sebaliknya

hipotesa alternatif (H1) diterima apabila r hitung > r tabel.

Pengujian validitas dilakukan melalui program SPSS for Windows ver.

20.0 dengan mengggunakan korelasi product moment menghasilkan nilai

masing-masing item pernyataan dengan skor item pertanyaan secara

keseluruhan dan untuk lebih jelasnya disajikan dalam tabel sebagai berikut:
87

Tabel 4.10
Uji Validitas Variabel
Item r Hitung Sig. r Tabel Keterangan
X1.1 0.823 0.000 0.3 Valid
X1.2 0.873 0.000 0.3 Valid
X1.3 0.721 0.000 0.3 Valid
X1.4 0.687 0.000 0.3 Valid
X1.5 0.695 0.000 0.3 Valid
X1.6 0.716 0.000 0.3 Valid
X1.7 0.682 0.000 0.3 Valid
X1.8 0.713 0.000 0.3 Valid
X2.1 0.681 0.000 0.3 Valid
X2.2 0.756 0.000 0.3 Valid
X2.3 0.901 0.000 0.3 Valid
X2.4 0.890 0.000 0.3 Valid
Y1 0.761 0.000 0.3 Valid
Y2 0.724 0.000 0.3 Valid
Y3 0.618 0.000 0.3 Valid
Y4 0.676 0.000 0.3 Valid
Y5 0.723 0.000 0.3 Valid
Y6 0.788 0.000 0.3 Valid
Y7 0.750 0.000 0.3 Valid
Y8 0.809 0.000 0.3 Valid
(Sumber: Data Primer Diolah, 2019)

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai sig. r item pertanyaan lebih

kecil dari 0.05 (α = 0.05) atau nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,3) yang

berarti tiap-tiap item variabel adalah valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa

item-item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.

4.4.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur atau

kuesioner, apakah pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap


88

konsisten jika pengukuran tersebut diulang Dalam penelitian ini uji reliabilitas

dilakukan dengan metode Cronbach's Alpha. Kriteria pengambilan

keputusannya adalah apabila nilai dari koefisien reliabilitas alpha lebih besar

dari 0,6 maka variabel tersebut sudah reliabel atau dapat diandalkan.

Tabel 4.11
Uji ReliabilitasVariabel
No. Variabel Koefisien Reliabilitas Keterangan
1 Kompensasi Finansial (X1) 0,877 Reliabel
2 Kompensasi Non Finansial 0,826 Reliabel
(X2)
3 Motivasi Kerja (Y) 0,873 Reliabel
(Sumber: Data Primer Diolah, 2019)

Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai dari Cronbach's Alpha untuk

semua variabel lebih besar dari 0,6. Dari ketentuan yang telah disebutkan

sebelumnya maka semua variabel yang digunakan untuk penelitian sudah

reliabel atau dapat diandalkan.

4.5 Asumsi-Asumsi Klasik Regresi

4.5.1 Uji Normalitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah nilai residual tersebar

normal atau tidak. Uji Normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov,

dengan ketentuan sebagai berikut:

H0: residual tersebar normal

H1: residual tidak tersebar normal

Jika nilai sig. (p-value) > 0,05 maka H0 diterima yang artinya uji normalitas

terpenuhi.
89

Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas

Unstandardized
Residual
N 34
Normal Parameters a.b Mean .0000000
Std. Deviation 2.67379885
Most Extreme Absolute .164
Differences Positive .092
Negative -.164
Kolmogorov-Smirnov Z .953
Asymp. Sig. (2-tailed) .323
(Sumber: Data Primer Diolah, 2019)

Dari hasil perhitungan didapat nilai sig. sebesar 0.323 (dapat dilihat

pada Tabel 4.12) atau lebih besar dari 0.05 maka ketentuan H0 diterima yaitu

bahwa asumsi normalitas terpenuhi.

Gambar 4.3
P-P Plot

Berdasarkan uji P-P Plot didapatkan bahwa titik – titik data sudah

menyebar mengikuti garis diagonal, sehingga dikatakan bahwa residual sudah

menyebar secara distribusi normal.


90

4.5.2 Uji Multikoliniearitas

Uji Multikolinieritas ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

Cara pengujiannya adalah dengan membandingkan nilai Tolerance yang

didapat dari perhitungan regresi berganda, apabila nilai Tolerance < 0,1 maka

terjadi multikolinearitas. Uji multikolinearitas dapat pula dilakukan dengan cara

membandingkan nilai VIF (Variance Inflation Faktor) dengan angka 10, jika

nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas

Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistics
Variabel Bebas
Tolerance VIF
X1 0.598 1.671
X2 0.598 1.671
(Sumber: Data Primer Diolah, 2019)

Berdasarkan tabel diatas didapatkan hasil pengujian dari masing-masing

variabel bebas sebagai berikut:

 Tolerance untuk Kompensasi Finansial adalah 0.598

 Tolerance untuk Kompensasi Non Finansial adalah 0.598

 VIF untuk Kompensasi Finansial adalah 1,671

 VIF untuk Kompensasi Non Finansial adalah 1,671

Pada hasil pengujian didapatkan keseluruhan nilai Tolerance > 0,1 dan

nilai VIF > 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas

antar variabel bebas.


91

4.5.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas

atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Prosedur uji dilakukan dengan Uji scatter

plot. Pengujian kehomogenan ragam sisaan dilandasi pada hipotesis:

H0: ragam sisaan homogen

H1: ragam sisaan tidak homogen

Tabel 4.14
Hasil Uji Heterokedastisitas

(Sumber: Data Primer Diolah, 2019)

Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa diagram tampilan scatter

plot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi

heteroskedastisitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai

ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala

heterokedastisitas.
92

Dengan terpenuhi seluruh asumsi klasik regresi di atas maka dapat

dikatakan model regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sudah layak atau tepat. Sehingga dapat diambil interpretasi dari hasil

analisis regresi berganda yang telah dilakukan.

4.6 Analisi Regresi Linier Berganda

Analisis regresi digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh antara

variabel bebas, yaitu Kompensasi Finansial (X1) dan Kompensasi Non Finansial

(X2) terhadap variabel terikat yaitu Motivasi Kerja (Y).

4.6.1 Persamaan Regresi

Persamaan regresi digunakan untuk mengetahui bentuk hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan menggunakan bantuan

SPSS for Windows ver 20.00 didapat model regresi sebagai berikut:

Tabel 4.15
Rekapitulasi Hasil Regresi

Unstandardized Standardized
Variabel Variabel
Coefficients Coefficients t Sig. Keterangan
terikat Bebas
B Std. Error Beta
(Constant) 7.753 3.894 1.991 0.055
Y X1 0.413 0.149 0.410 2.767 0.009 Signifikan
X2 0.777 0.260 0.442 2.984 0.006 Signifikan
R: 0.770
R Square : 0.593
Adjusted R Square : 0.567
F Hitung : 22.590
Sig. F : 0.000
F tabel : 3.305
t tabel : 2.040

Adapun persamaan regresi yang didapatkan berdasarkan tabel diatas

adalah sebagai berikut:

Y = 0,410 X1 + 0,442 X2
93

Dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

 Koefisien regresi b1 sebesar 0,410, artinya Motivasi Kerja akan

meningkat sebesar 0,410 satuan untuk setiap tambahan satu satuan X1

(Kompensasi Finansial). Jadi apabila Kompensasi Finansial mengalami

peningkatan 1 satuan, maka Motivasi Kerja akan meningkat sebesar

0,410 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.

 Koefisien regresi b2 sebesar 0,442, artinya Motivasi Kerja akan

meningkat sebesar 0,442 satuan untuk setiap tambahan satu satuan X2

(Kompensasi Non Finansial), Jadi apabila Kompensasi Non Finansial

mengalami peningkatan 1 satuan, maka Motivasi Kerja akan meningkat

sebesar 0,442 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap

konstan. (Y).

Berdasarkan interpretasi di atas, dapat diketahui bahwa Kompensasi

Finansial dan Kompensasi Non Finansial meningkat maka akan diikuti

peningkatan Motivasi Kerja.

4.6.2 Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengetahui besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel

terikat digunakan nilai R2, Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung

besarnya pengaruh atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari

analisis pada Tabel 4.15 diperoleh hasil adjusted R2 (koefisien determinasi)

sebesar 0,567. Artinya bahwa 56,7% variabel Motivasi Kerja akan dipengaruhi

oleh variabel bebasnya, yaitu Kompensasi Finansial (X1) dan Kompensasi Non

Finansial (X2). Sedangkan sisanya 43,3% variabel Motivasi Kerja akan


94

dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain yang tidak dibahas dalam

penelitian ini.

Selain koefisien determinasi juga didapat koefisien korelasi yang

menunjukkan besarnya hubungan antara variabel bebas yaitu Kompensasi

Finansial dan Kompensasi Non Finansial dengan variabel Motivasi Kerja, nilai

R (koefisien korelasi) sebesar 0.770, nilai korelasi ini menunjukkan bahwa

hubungan antara variabel bebas yaitu Kompensasi Finansial (X1) dan

Kompensasi Non Finansial (X2) dengan Motivasi Kerja termasuk dalam

kategori kuat karena berada pada selang 0,6 – 0,8.

4.6.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis merupakan bagian penting dalam penelitian, setelah

data terkumpul dan diolah. Kegunaan utamanya adalah untuk menjawab

hipotesis yang dibuat oleh peneliti.

4.6.3.1 Hipotesis I (F test / Serempak)

Pengujian F atau pengujian model digunakan untuk mengetahui

apakah hasil dari analisis regresi signifikan atau tidak, dengan kata lain

model yang diduga sesuai atau tidak. Jika hasilnya signfikan, maka H0

ditolak dan H1 diterima. Sedangkan jika hasilnya tidak signifikan, maka H0

diterima dan H1 ditolak. Hal ini dapat juga dikatakan sebagai berikut:

 Jika sig > 0,05 maka H0 diterima atau H1 ditolak.

 Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak atau H1 diterima.

Berdasarkan Tabel 4.15 nilai F hitung sebesar 22,590. Sedangkan

F tabel (α = 0.05 ; db regresi = 2: db residual = 31) adalah sebesar 3,305.

Karena F hitung > F tabel yaitu 22,590 > 3,305 atau nilai sig F (0,000) < α
95

= 0.05 maka model analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti H0

ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel terikat

(Motivasi Kerja) dapat dipengaruhi secara signifikan oleh variabel bebas

(Kompensasi Finansial (X1), Kompensasi Non Finansial (X2).

4.6.3.2 Hipotesis II (t test / Parsial)

Pengujian t test digunakan untuk mengetahui apakah masing-

masing variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan hipotesis adalah sebagai

berikut:

 Jika sig > 0,05 maka H0 diterima atau H1 ditolak.

 Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak atau H1 diterima.

Berdasarkan Tabel 4.15 diperoleh hasil pengujian hipotesis penelitian

sebagai berikut:

1. Pengujian Hipotesis pertama

H1: β ≠ 0 : Kompensasi Finansial memiliki pengaruh signifikan

terhadap Motivasi Kerja.

Hasil t test antara X1 (Kompensasi Finansial) dengan Y

(Motivasi Kerja) menunjukkan t hitung = 2,767. Sedangkan t tabel

(α = 0.05 ; db residual = 31) adalah sebesar 2,040. Karena t hitung

> t tabel yaitu 2,767 > 2,040 atau nilai sig t (0,009) < α = 0.05 maka

pengaruh X1 (Kompensasi Finansial) terhadap Motivasi Kerja

adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima

sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja dapat

dipengaruhi secara signifikan oleh Kompensasi Finansial atau


96

dengan meningkatkan Kompensasi Finansial maka Motivasi Kerja

akan mengalami peningkatan secara nyata.

2. Pengujian Hipotesis Kedua

H2: β ≠ 0 : Kompensasi Non Finansial memiliki pengaruh

signifikan terhadap Motivasi Kerja.

Hasil t test antara X2 (Kompensasi Non Finansial) dengan

Y (Motivasi Kerja) menunjukkan t hitung = 2,984. Sedangkan t

tabel (α = 0.05 ; db residual = 31) adalah sebesar 2,040. Karena t

hitung > t tabel yaitu 2,984 > 2,040 atau nilai sig t (0,006) < α =

0.05 maka pengaruh X2 (Kompensasi Non Finansial) terhadap

Motivasi Kerja adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1

diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja dapat

dipengaruhi secara signifikan oleh Kompensasi Non Finansial atau

dengan meningkatkan Kompensasi Non Finansial maka Motivasi

Kerja akan mengalami peningkatan secara nyata.

Dari hasil keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel bebas

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi Kerja secara

simultan dan parsial. Dan dari sini dapat diketahui bahwa kedua variabel

bebas tersebut yang paling dominan pengaruhnya terhadap Motivasi Kerja

adalah Kompensasi Non Finansial karena memiliki nilai koefisien beta dan

t hitung paling besar.


97

4.7 Pembahasan

Dalam penelitian ini diambil sebanyak 34 orang yang telah menjadi

responden. Uji Instrumen dari penelitian yang terdiri atas uji validitas dan uji

realibilitas, hasil yang diperoleh yaitu uji validitas dengan nilai r hitung lebih besar

dari r tabel yang berarti tiap – tiap item variabel adalah valid, sehingga disimpulkan

bahwa item – item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.

Dilanjutkan dengan uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach's Alpha yang

setiap variabel ditemukan sudah reliabel atau dapat diandalkan karena nilai dari tiap

variabel lebih besar dari 0,6. Uji asumsi klasik yang menjadi pengujian berikutnya

terdiri atas uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Dimulai

dari uji normalitas, dapat dilihat pada Tabel 4.12 dimana pengujian dilakukan

dengan menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov, dengan nilai signifikan yang

dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang artinya residual tersebar normal dan

asumsi normalitas terpenuhi. Kemudian uji kedua yaitu uji Multikolinearitas

dengan nilai tolerance masing – masing vaiabel lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF

lebih besar dari 10 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas

antar variabel bebas. Uji ketiga yaitu uji heterokedastisitas dengan hasil yang

menggunakan diagram scatter plot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu

maka tidak terjadi heteroskedatisitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan

mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala

heteroskedastisitas.

Metode Penelitian yang digunakan adalah menggunakan teknik analisis

regresi linier berganda dengan hasil temuan dalam tabel persamaan regresi.

Kompensasi Finansial (X1) dan Kompensasi Non Finansial (X2) terhadap Motivasi
98

Kerja memiliki arah positif, yang dimana apabila Kompensasi Finansial (X1) dan

Kompensasi Non Finansial (X2) mengalami kenaikan maka akan menyebabkan

meningkatnya Motivasi Kerja.

4.7.1 Pengaruh Kompensasi Finansial (X1) Terhadap Motivasi Kerja (Y)

Kompensasi finansial adalah segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang diwujudkan dengan sejumlah uang

kartal. Pada hasil analisis menggunakan metode regresi berganda, diperoleh

nilai t hitung sebesar 2,767 dengan sig. t sebesar 0,009 dengan t tabel sebesar

2,040 sehingga variabel Kompensasi Finansial memiliki pengaruh terhadap

Motivasi Kerja. Jika dilihat dari nilai signifikansi t sebesar 0,009 lebih kecil dari

alpha yang dipakai yaitu 0,009 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan Kompensasi

Finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi Kerja.

Hasil dari penelitian ini juga mendukung hasil penelitian dari Hidayanto

dkk. (2014) “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap

Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial

Indonesia Cabang Malang)” yang menyatakan ahwa secara parsial variabel

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi maupun kinerja. Selain itu Indrayanti dkk. (2018)

“Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Telkomsel

Cabang Malang)” juga menyatakan ahwa secara parsial variabel kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh secara signifikan terhadap

motivasi
99

4.7.2 Pengaruh Kompensasi Non Finansial (X2) Terhadap Motivasi

Kerja (Y)

Kompensasi non finansial adalah segala sesuatu yang diterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang tidak diwujudkan dengan

sejumlah uang kartal. Pada hasil analisis menggunakan metode regresi

berganda, diperoleh nilai t hitung sebesar 2,984 dengan sig. t sebesar 0,006

dengan t tabel sebesar 2,040 sehingga variabel Kompensasi non Finansial

memiliki pengaruh terhadap Motivasi Kerja. Jika dilihat dari nilai signifikansi t

sebesar 0,006 lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu 0,009 < 0,05. Sehingga

dapat disimpulkan Kompensasi non Finansial mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Motivasi Kerja.

Hasil dari penelitian ini juga mendukung hasil penelitian dari Hidayanto

dkk. (2014) “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap

Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial

Indonesia Cabang Malang)” yang menyatakan ahwa secara parsial variabel

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh secara

signifikan terhadap motivasi maupun kinerja. Selain itu Indrayanti dkk. (2018)

“Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Telkomsel

Cabang Malang)” juga menyatakan ahwa secara parsial variabel kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh secara signifikan terhadap

motivasi
100

4.8 Implikasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diketahui bahwa

variabel kompensasi finansial dan non finansial memiliki pengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja. Implikasi hasil penelitian yang perlu dilakukan oleh PT.

Anbira Permata Teknologi adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial dalam penelitian ini terdiri dari kompensasi langsung

dan kompensasi tidak langsung. Secara keseluruhan kompensasi finansial

sudah baik dan harus dipertahankan atau bahkan ditingkatkan. Kompensasi

finansial yang sudah baik dapat dilihat dari indikator kompensasi finansial

tidak langsung yang memiliki rata-rata tertinggi yaitu mengenai bonus. Hal

ini menunjukan bahwa karyawan merasa perusahaan sudah memberikan

bonus secara adil sesuai dengan hasil kerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa

kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

sudah sangat baik dan harus dipertahankan atau bahkan bisa ditingkatkan.

2. Kompensasi non finansial dalam penelitian ini terdiri dari karir dan

lingkungan kerja. Secara keseluruhan kompensasi non finansial sudah baik

dan harus dipertahankan atau bahkan ditingkatkan. Kompensasi non

finansial yang sudah baik dapat dilihat dari indikator kompensasi non

finansial yang memiliki rata-rata tertinggi yaitu mengenai pemberian

kesempatan promosi yang adil. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan

sudah memberikan kesempatan promosi yang adil, sehingga karyawan

mendapatkan kesempatan promosi jabatan yang lebih tinggi. Sehingga dapat

dikatakan bahwa kompensasi non finansial yang diberikan oleh perusahaan


101

kepada karyawan sudah sangat baik dan harus dipertahankan atau bahkan

bisa ditingkatkan.
BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial

dan non finansial terhadap motivasi kerja. Dalam penelitian ini diketahui bahwa

kompensasi finansial dan non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja.

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya dapat dirumuskan beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan PT. Anbira Permata Teknologi, terutama pada indikator bonus.

Hal ini menunjukan bahwa kompensasi finansial yang diberikan perusahaan

meningkatkan tingkat motivasi kerja karyawan semakin tinggi.

2. Kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan PT. Anbira Permata Teknologi, terutama pada indikator

pemberian kesempatan promosi. Hal ini menunjukan bahwa kompensasi

non finansial yang diberikan perusahaan meningkatkan tingkat motivasi

kerja karyawan semakin tinggi.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran yang

diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain.

Adapun saran yang diberikan, antara lain:

102
103

1. Diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan

Kompensasi Non Finansial, karena variabel Kompensasi Non Finansial

mempunyai pengaruh yang dominan dalam mempengaruhi Motivasi Kerja.

Hal yang perlu dipertahankan oleh PT. Anbira Permata Teknologi adalah

pemberian kesempatann promosi yang adil pada karyawan oleh perusahaan,

serta hal yang perlu ditingkatkan adalah lingkungan kerja karyawan. Upaya

yang bisa dilakukan adalah memperbaiki lingkungan kerja agar karyawan

dapat termotivasi dengan baik.

2. Diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan

Kompensasi Finansial, karena variabel Kompensasi Finansial mempunyai

pengaruh dalam mempengaruhi Motivasi Kerja. Hal yang perlu

dipertahankan oleh PT. Anbira Permata Teknologi adalah pemberian bonus

oleh perusahaan serta hal yang perlu ditingkatkan adalah pemberian

tunjangan terhadap karyawan, upaya yang bisa dilakukan adalah

peningkatan tunjangan didasarkan pada hasil kinerja karyawan.

3. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat

penting dalam mempengaruhi Motivasi Kerja diharapkan hasil penelitian ini

dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk

mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-

variabel lain yang merupakan variabel diluar variabel yang sudah masuk

dalam penelitian ini.


DAFTAR PUSTAKA

Al Qudah, HMA, Osman, A dan Al Qudah HEM. 2014. ‘The effect of human
resources management practice on employee performance’. International
Journal of Scientific and Technology Research, vol. 3, no. 9, pp. 129-132.

Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Berber, N, Morley, MJ, Slavić, A dan Poór, J. 2017. ‘Management compensation


system in central and eastern europe: a comparative analysis’. The
International Journal of Human Resource Management, vol. 28, no. 12, pp.
1661-1683.

Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I. Jakarta: PT Indeks.

Ferdinand, A. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit


Universitas Diponegoro.

Firmanda, A. 2016. ‘Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap


loyalitas karyawan (studi pada PT. Angkasa Pura 1 Bandar Udara
Internasional Juanda Surabaya)’, Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya, Malang.

Furqoni, A. 2013. ‘Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap


motivasi kerja karyawan UB Hotel Kota Malang’, Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang.

Ghozali, I. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21


Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gunawan, YT. 2011. ‘Pengaruh pemberian kompensasi terhadap loyalitas kerja


karyawan PT. Jaya Mekar Sari Blitar’, Skripsi. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Brawijaya, Malang.

Handoko, TH. 2010. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.


Yogyakarta: BPFE UGM.

Hasibuan, MSP. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT
Bumi Aksara.

Hidayanto, A, Hamid, D dan Hakam, MS. 2014. ‘Pengaruh kompensasi finansial


dan non finansial terhadap motivasi dan kinerja karyawan (studi pada PT.
AXA Financial Indonesia Cabang Malang)’. Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), vol. 10, no. 1, pp. 1-9.

Indrayanti, AP, Djudi, M dan Prasetya, A. 2018. ‘Pengaruh kompensasi finansial


dan kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan
(studi pada karyawan Telkomsel Cabang Malang)’, Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), vol. 64, no. 1, pp. 136-143.

104
105

Katua, NT, Mukulu, E dan Gachunga, HG. 2014. ‘Effect of reward and
compensation strategies on the performance of commercial banks in
Kenya’. International Journal of Education and Research, vol. 2, no. 1, pp.
1-16.

Koesmono, HT. 2005. ‘Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan


kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sector industri pengolahan
kayu skala menengah di Jawa Timur’, Jurnal Management dan
Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, pp. 171-188.

Mangkunegara, AA. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT


Remaja Rosdakarya.

Mathis, RL dan Jackson, JH. 2011. Human Resources Management Edisi Sepuluh.
Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, RW. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh. Jakarta:
Erlangga.

Notoatmodjo, S. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Porter, LW. 2005. Management 2nd Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Priyatno, D. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian
dengan SPSS. Yogyakarta: Gaya Media.

Rivai, V. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi Ketiga.
Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, SP dan Judge, TA. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Rosseleny, AR. 2012. ‘Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap
kinerja karyawan pada PT. Taspen Cabang Malang’, Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitan Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed


Methods). Bandung: Alfabeta Bandung.

Suhardi. 2013. The Science of Motivation Kitab Motivasi. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.

Uno, HB. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Zahra, H. 2016. ‘Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja
karyawan (studi pada PT. Kaltim Prima Coal, Sangatta)’, Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang.
DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Kuesioner

LEMBAR KUESIONER

Bersama ini saya mahasiswa dari Jurusan Manajemen bermaksud untuk

mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non

Finansial Terhadap Motivasi Kerja pada PT. Anbira Permata Teknologi”. Penelitian

dilakukan untuk memenuhi tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana (S1) pada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

Data yang kami butuhkan hanya untuk tujuan kepentingan penelitian.

Mengingat penelitian ini hanya untuk kepentingan akademik. Mohon kiranya untuk

mengisi semua isian dalam kuesioner ini. Kami menjamin kerahasiaan serta

jawaban yang diberikan.

Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara berikan merupakan bantuan yang sangat

berarti dalam penyelesaian penelitian ini. Atas bantuan Bapak/Ibu/saudara/i, Saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Grady Ocka Al Monaldiq

106
107

A. Identitas Responden

Dimohon Mengisi Identitas Responden dengan cara mengisi titik-titik yang


tersedia dibawah ini.

1. Nama : ...........................................................

2. Jabatan / Golongan : ...........................................................

3. Jenis Kelamin : ...........................................................

4. Usia : ...........................................................

5. Pendidikan Terakhir : ...........................................................

6. Masa Kerja : ...........................................................

7. Jumlah Keluarga : ...........................................................

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Berilah tanda centang () pada salah satu jawaban dari 5 alternatif
jawaban yang disediakan sesuai dengan keadaan atau apa yang
bapak/ibu/saudara/I rasakan sebagai karyawan PT. Anbira Permata
Teknologi.

2. Kelima alternatif jawaban tersebut adalah:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

R : Ragu-Ragu

KS : Kurang Setuju

TS : Tidak Setuju
108

I. Kompensasi Finansial

No Pertanyaan SS S R KS TS

1 Gaji pokok yang saya terima dapat

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari

2 Gaji pokok yang saya terima sebanding

dengan beban kerja yang diberikan

3 Selama bekerja saya menerima bonus

sesuai atas prestasi kerja saya

4 saya merasa perusahaan sudah

memberikan bonus secara adil sesuai

dengan hasil kerja saya

5 Saya merasa tunjangan hari raya yang

diberikan oleh perusahaan sudah sesuai

dengan posisi saya dalam perusahaan

6 Saya merasa tunjangan kesehatan yang

diberikan oleh perusahaan sudah sesuai

dengan posisi saya dalam perusahaan

7 Perusahaan menyediakan fasilitas kantor

yang memadai untuk mendukung proses

kerja karyawan

8 Saya merasa nyaman bekerja di kantor

dengan sagala fasilitas yang ada


109

II. Kompensasi Non Finansial

No Pertanyaan SS S R KS TS

1 Perusahaan memberikan kejelasan karir

terhadap karyawan

2 Saya merasa perusahaan memberikan

peluang yang sama kepada karyawan

untuk dipromosikan pada jabatan yang

lebih tinggi

3 Saya merasa kondisi lingkungan kerja

yang nyaman dan kondusif meningkatkan

kinerja saya di perusahaan

4 Komunikasi di dalam perusahaan antara

pemimpin dengan karyawan maupun

antar karyawan berjalan dengan baik


110

III. Motivasi Kerja

No Pertanyaan SS S R KS TS

1 Saya merasa gaji yang diberikan oleh

perusahaan dapat memotivasi saya dalam

bekerja

2 Saya merasa segala fasilitas yang

diberikan oleh perusahaan memberikan

rasa nyaman dalam bekerja di perusahaan

3 Saya memiliki hubungan baik dengan

rekan kerja maupun atasan di perusahaan

4 Saya merasa bonus yang diberikan oleh

perusahaan dapat memotivasi saya dalam

bekerja lebih untuk perusahaan

5 Perusahaan memberikan pelatihan pada

karyawannya untuk meningkatkan potensi

dirinya

6 Saya ingin mengembangkan kemampuan

saya selama bekerja di perusahaan

7 Saya memiliki dorongan untuk memiliki

jabatan yang lebih tinggi

8 Saya berusaha untuk memiliki hubungan

baik dengan rekan kerja di perusahaan


111

Lampiran 2. Frekuensi Jawaban Responden


Frequency Table

X1.1

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1.00 1 2.9 2.9 2.9
2.00 1 2.9 2.9 5.9
3.00 1 2.9 2.9 8.8
4.00 22 64.7 64.7 73.5
5.00 9 26.5 26.5 100.0
Total 34 100.0 100.0

X1.2

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 5.9 5.9 5.9
3.00 2 5.9 5.9 11.8
4.00 23 67.6 67.6 79.4
5.00 7 20.6 20.6 100.0
Total 34 100.0 100.0

X1.3

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 3 8.8 8.8 8.8
3.00 1 2.9 2.9 11.8
4.00 23 67.6 67.6 79.4
5.00 7 20.6 20.6 100.0
Total 34 100.0 100.0

X1.4

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
4.00 26 76.5 76.5 79.4
5.00 7 20.6 20.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
112

X1.5

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 9 26.5 26.5 29.4
4.00 17 50.0 50.0 79.4
5.00 7 20.6 20.6 100.0
Total 34 100.0 100.0

X1.6

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 3 8.8 8.8 8.8
3.00 4 11.8 11.8 20.6
4.00 21 61.8 61.8 82.4
5.00 6 17.6 17.6 100.0
Total 34 100.0 100.0

X1.7

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 4 11.8 11.8 14.7
4.00 23 67.6 67.6 82.4
5.00 6 17.6 17.6 100.0
Total 34 100.0 100.0

X1.8

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 8.8 8.8 8.8
4.00 26 76.5 76.5 85.3
5.00 5 14.7 14.7 100.0
Total 34 100.0 100.0

X2.1

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 6 17.6 17.6 17.6
4.00 23 67.6 67.6 85.3
5.00 5 14.7 14.7 100.0
Total 34 100.0 100.0
113

X2.2

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 4 11.8 11.8 14.7
4.00 21 61.8 61.8 76.5
5.00 8 23.5 23.5 100.0
Total 34 100.0 100.0

X2.3

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 3 8.8 8.8 8.8
3.00 3 8.8 8.8 17.6
4.00 23 67.6 67.6 85.3
5.00 5 14.7 14.7 100.0
Total 34 100.0 100.0

X2.4

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 4 11.8 11.8 11.8
3.00 1 2.9 2.9 14.7
4.00 21 61.8 61.8 76.5
5.00 8 23.5 23.5 100.0
Total 34 100.0 100.0

Y1

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 5.9 5.9 5.9
3.00 1 2.9 2.9 8.8
4.00 18 52.9 52.9 61.8
5.00 13 38.2 38.2 100.0
Total 34 100.0 100.0

Y2

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 6 17.6 17.6 17.6
4.00 19 55.9 55.9 73.5
5.00 9 26.5 26.5 100.0
Total 34 100.0 100.0
114

Y3

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 2 5.9 5.9 8.8
4.00 17 50.0 50.0 58.8
5.00 14 41.2 41.2 100.0
Total 34 100.0 100.0

Y4

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 2 5.9 5.9 8.8
4.00 21 61.8 61.8 70.6
5.00 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0

Y5

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 3 8.8 8.8 11.8
4.00 20 58.8 58.8 70.6
5.00 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0

Y6

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 8.8 8.8 8.8
4.00 21 61.8 61.8 70.6
5.00 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0

Y7

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 5.9 5.9 5.9
3.00 5 14.7 14.7 20.6
4.00 16 47.1 47.1 67.6
5.00 11 32.4 32.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
115

Y8

Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 5.9 5.9 5.9
3.00 1 2.9 2.9 8.8
4.00 21 61.8 61.8 70.6
5.00 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
116

Lampiran 3. Uji validitas dan reliabilitas


Correlations
Correlati ons

X1
X1.1 Pearson Correlation .823**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.2 Pearson Correlation .873**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.3 Pearson Correlation .721**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.4 Pearson Correlation .687**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.5 Pearson Correlation .695**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.6 Pearson Correlation .716**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.7 Pearson Correlation .682**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.8 Pearson Correlation .713**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el
(2-tailed).
Reliability
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 34 100.0
Excludeda 0 .0
Total 34 100.0
a. Listwise deletion based on all
v ariables in the procedure.

Reliabi lity Statisti cs

Cronbach's
Alpha N of Items
.877 8
117

Correlations
Correlati ons

X2
X2.1 Pearson Correlation .681**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X2.2 Pearson Correlation .756**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X2.3 Pearson Correlation .901**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X2.4 Pearson Correlation .890**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el
(2-tailed).
Reliability
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 34 100.0
Excludeda 0 .0
Total 34 100.0
a. Listwise deletion based on all
v ariables in the procedure.

Reliabi lity Statisti cs

Cronbach's
Alpha N of Items
.826 4
118

Correlations
Correlati ons

Y
Y1 Pearson Correlation .761**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y2 Pearson Correlation .724**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y3 Pearson Correlation .618**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y4 Pearson Correlation .676**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y5 Pearson Correlation .723**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y6 Pearson Correlation .788**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y7 Pearson Correlation .750**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y8 Pearson Correlation .809**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el
(2-tailed).
Reliability
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 34 100.0
Excludeda 0 .0
Total 34 100.0
a. Listwise deletion based on all
v ariables in the procedure.

Reliabi lity Statisti cs

Cronbach's
Alpha N of Items
.873 8
119

Lampiran 4. Asumsi Klasik

Coeffi ci entsa

Collinearity Statistics
Model Tolerance VI F
1 X1 .598 1.671
X2 .598 1.671
a. Dependent Variable: Y

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 34
Normal Parameters a,b Mean .0000000
Std. Dev iat ion 2.67379885
Most Extreme Absolute .164
Dif f erences Positiv e .092
Negativ e -.164
Kolmogorov -Smirnov Z .953
Asy mp. Sig. (2-tailed) .323
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated f rom data.

Coeffi ci entsa

Unstandardized St andardized
Coef f icients Coef f icients
Model B St d. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.479 2.716 1.650 .109
X1 .013 .104 .029 .129 .898
X2 -.193 .182 -.241 -1.064 .295
a. Dependent Variable: AbsRes
120
121
122

Lampiran 5. Regresi Linier berganda


Regression

Descriptive Statistics

Mean St d. Dev iation N


Y 33.3529 4.19149 34
X1 32.0882 4.15873 34
X2 15.8824 2.38384 34

Correlations

Y X1 X2
Pearson Correlation Y 1.000 .690 .702
X1 .690 1.000 .634
X2 .702 .634 1.000
Sig. (1-tailed) Y . .000 .000
X1 .000 . .000
X2 .000 .000 .
N Y 34 34 34
X1 34 34 34
X2 34 34 34

Variabl es Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Remov ed Method
1 X2, X1a . Enter
a. All requested v ariables entered.
b. Dependent Variable: Y

Model Summaryb

Adjusted St d. Error of Durbin-


Model R R Square R Square the Estimate Wat son
1 .770a .593 .567 2.75870 2.419
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 343.841 2 171.921 22.590 .000a
Residual 235.924 31 7.610
Total 579.765 33
a. Predictors: (Const ant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
123

Coeffi ci entsa

Unstandardized St andardized
Coef f icients Coef f icients
Model B St d. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7.753 3.894 1.991 .055
X1 .413 .149 .410 2.767 .009
X2 .777 .260 .442 2.984 .006
a. Dependent Variable: Y

Anda mungkin juga menyukai