TEKNOLOGI
SKRIPSI
Disusun oleh:
NIM. 145020207111087
JURUSAN MANAJEMEN
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha
Adapun tujuan dari penulisan skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam
bantuan, dukungan, bimbingan, kritikan, dan saran yang membangun. Oleh karena
1. Tuhan Yang Maha Esa atas segala anugerah dan kasih karunia-Nya yang
4. Ibu Dr. Siti Aisjah, SE., MS., CPRS, CFP sebagai Ketua Program Studi S1
i
5. Bapak M.Abdi Dzil Ikhram W,SE.,MM sebagai dosen pembimbing skripsi
ini.
6. Bapak Prof. Dr. Armanu, SE., MSc, Ph.D sebagai dosen penguji 1 skripsi
7. Ibu Dr. Desi Tri Kurniawati, SE., MM.,CPHR sebagai dosen penguji 2
skripsi penulis yang telah meluangkan waktu untuk menjadi penguji serta
8. Bapak dan Ibu dosen yang telah banyak memberikan ilmu, pengetahuan,
ini.
11. Seluruh Karyawan PT. Anbira Permata Teknologi yang telah meluangkan
waktunya untuk mengisi kuesioner dalam penelitian ini, yang tidak dapat
penulis sebutkan satu per satu terima kasih telah membantu dalam
ii
Penulis menyadari penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, oleh
karena itu, saran serta kritik yang membangun sangat penulis harapkan. Penulis
juga meminta maaf apabila terdapat kata-kata yang kurang berkenan pada
penulisan. Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua
iii
DAFTAR ISI
ABSTRAK ....................................................................................................... x
BAB I : PENDAHULUAN............................................................................... 1
iv
2.2.6 Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Motivasi .......... 40
v
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................... 73
............................................................................................. 80
............................................................................................. 82
vi
4.5.1 Uji Normalitas .................................................................... 88
(Y) ....................................................................................... 98
vii
DAFTAR TABEL
viii
DAFTAR GAMBAR
ix
Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Pada
PT. Anbira Permata Teknologi
Dosen Pembimbing:
M. Abdi Dzil Ikhram W , S.E., M.M.
Pada era globalisasi persaingan di Indonesia semakin ketat, sehingga perusahaan dituntut
untuk meningkatkan produktifitas kerjanya. Produktifitas perusahaan ditentukan oleh
kinerja karyawan, salah satu upaya peningkatan kinerja karyawan adalah dengan
pemberian motivasi yang dapat dilakukan dengan pemberian kompensasi. Kompensasi
terdiri dari 2 yaitu, kompensasi finansial dan non finansial. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap motviasi kerja
pada PT. Anbira Permata Tekologi. Jenis penelitian ini adalah Explanotary Research
dengan pendekatan kuantitatif yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-
variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 34
responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling dimana
setiap orang memiliki kesempatan yang sama dengan lainnya untuk dipilih menjadi
anggota sampel. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji instrument, uji
asumsi klasik, uji hipotesis, dan analisis regresi linier berganda. Dari hasil pengujian ini
dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan, terutama pada indikator bonus. Kompensasi non finansial juga
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, terutama pada indikator
pemberian kesempatan promosi.
x
The Effect of Financial and Non-Financial Compensation on Work Motivation at
PT. Anbira Permata Teknologi
By:
Grady Ocka Al Monaldiq
Faculty of Economics and Business Brawijaya University
makaronikurata@gmail.com
Supervisor:
M. Abdi Dzil Ikhram W, S.E., M.M.
xi
BAB I
PENDAHULUAN
Pada era globalisasi, dunia usaha telah berkembang dengan pesat yang
Disamping itu diperlukan adanya suatu pendorong atau motivasi agar mereka dapat
mengalami kenaikan.
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi tidak dapat berjalan dengan
sendirinya tanpa didukung oleh manajemen yang baik dan karyawan sebagai
manusianya agar dapat berperan secara efektif. Hal tersebut dianggap penting
kualitas dan kemampuan dari karyawan itu sendiri. Selain itu meskipun perusahaan
mempunyai sumber daya yang melimpah baik bahan mentah maupun modal tetapi
jika semua itu tidak didukung oleh sumber daya manusia yang handal maka
keberadaannya menjadi tidak berarti. Oleh karena itu sumber daya manusia yang
berkualitas sangat diperlukan, sebab kesalahan dan kekeliruan yang sering terjadi
1
2
merupakan akibat dari sumber daya manusia yang kurang handal. Sehingga
menyebabkan kegagalan dan tujuan yang telah direncanakan sebelumnya akan sulit
dicapai.
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan yang
Salah satu yang menjadi faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja
kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut
bekerja. Kompensasi yang tinggi dari perusahaan akan berbanding lurus terhadap
motivasi karyawan untuk memberikan nilai atau kinerja terhadap perusahaan dan
begitu sebaliknya.
3
bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
atas jasa atau kinerja yang diberikan organisasi kepada tenaga kerja. Semakin
tingginya tanggung jawab atau nilai yang diberikan kepada perusahaan akan
berbanding lurus dengan kompensasi yang didapat oleh tenaga kerja tersebut.
finansial yang diberikan perusahaan pada umumnya adalah gaji, upah, tunjangan
finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja karyawan telah
banyak diteliti dan dijadikan topik dan judul dalam penelitian, diantaranya
4
penelitian yang ditulis oleh Hidayanto dkk. (2014) yang berjudul Pengaruh
Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang menunjukan
bahwa secara parsial variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
Finansial dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan UB Hotel Kota
Malang menunjukan bahwa secara simultan variabel kompensasi finansial dan non
terhadap motivasi kerja. Menurut Indrayanti dkk. (2018) dalam penelitiannya yang
Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Telkomsel Cabang
Malang) secara parsial variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
maupun konsistensi dalam topik penelitian ini seperti yang ditemui dalam
penelitian Hidayanto dkk. (2014) dan Indrayanti dkk. (2018) dimana secara parsial
bahwa secara parsial variabel kompensasi finansial dan non finansial tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Sehingga topik ini dirasa
5
menarik untuk diteliti ulang karena masih ditemukan inkonsistensi dalam penelitian
terdahulu.
pelayanan antara barang dan jasa maintance. Perusahaan ini menawarkan kualitas
terbaik dan berorientasi pada kepuasan pelanggan. PT. Anbira Permata Teknologi
merupakan agen dari 4 produk mesin-mesin suku cadang dan alat besar dari Jerman
dan Malaysia untuk wilayah Indonesia (Mesin Filter Press – LISSE, Filter Cloth –
maintance (perawatan, perbaikan, dan pembuatan) suku cadang dan mesin produksi
produktivitas yang tinggi. Upaya ini dilakukan PT. Anbira Permata Teknologi
dengan cara memberikan kompensasi yang berimbang dengan hasil atau kinerja
karyawannya.
karyawannya berupa kompensasi finansial dan non finansial. PT. Anbira Permata
bonus penjualan, tunjangan hari raya, dan fasilitas kerja. Hal ini dilakukan
perusahaan dan mencapai tujuan PT. Anbira Permata Teknologi, maka penulis
dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Pada PT. Anbira Permata
Teknologi”.
Dari latar belakang yang telah diuraikan, maka untuk meningkatkan motivasi
1. Bagi Peneliti
2. Bagi Instansi
kerja karyawan
universitas.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi atau sebagai bahan
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi
biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, dan barang
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka
8
9
macam diantaranya:
a. Gaji
Gaji adalah balasan jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
b. Upah
Upah dapat didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak
diberikan. Jadi upah tidak sama halnya dengan gaji yang jumlahnya
c. Insentif
1) Piecework
outputnya jelas.
2) Production Bonus
upah pokok.
3) Commision
wiraniaga.
4) Maturity Curve
5) Merit Pay
7) Nonmonetary Incentive
lain-lain.
12
1. Kompensasi Finansial
yang pegawai terima secara langsung dalam bentuk gaji atau upah,
terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi.
Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang
kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
Gambar 2.1
Jenis Kompensasi
disepakati.
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
5. Stabilitas Karyawan
6. Disiplin
pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja atau
18
3. Menjamin keadilan.
Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa atas apa yang sudah
5. Efisiensi biaya
6. Administrasi legalitas
1. Faktor Pemerintah
perusahaan.
perusahaan.
6. Kemampuan Membayar
kemampuan perusahaan
21
kerja.
b) Kondisi Ekonomi
c) Peraturan Pemerintah
d) Serikat Pekerja
inflasi
perusahaan.
aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan
sebagai berikut:
equity)
upah
2.2 Motivasi
pribadi, beberapa individu memilikinya dan yang lain tidak. Kita tahu bahwa
motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Tentu saja,
mana dia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya
motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan
orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian,
standar yang ditetapkan. Sebaliknya motivasi negatif atau yang sering disebut
dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
menjadi lima tingkatan, sehingga teori ini disebut sebagai The Five
27
yaitu:
a) Fisiologis
b) Rasa aman
c) Sosial
d) Penghargaan
e) Aktualisasi Diri
Gambar 2.2
Teori Kebutuhan Maslow
sebagai berikut:
a) Existence
b) Relatedness
c) Growth
secara bersamaan), artinya kebutuhan teori ERG ini tidak bersifat secara
memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi pada waktu yang sama, jika
Robbins dan Judge (2008). Teori ini menjelaskan bahwa karyawan baru
pekerjaan. Jika faktor ini tidak terpenuhi berarti faktor ketidakpuasan kerja
berkurang.
4. Teori X dan Y
berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif disebut
tanggung jawab.
yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi
kerja yang utama. Tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus
diterima akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang
mudah dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada
Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, maka semakin tinggi juga rasa
balik negatif dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi. Sedangkan
9. Teori Penguatan
Gambar 2.3
Teori Penguatan
Bila kita merasa rasio kita sama dengan rasio individu lain yang relevan
dengan siapa kita membandingkan diri kita sendiri, bisa dikatakan ada
suatu keadilan yang adil. Teori ini awalnya hanya berfokus pada keadilan
secara jelas diberikan kepada seseorang oleh manajemen atas hasil yang
diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi seseorang
tersebut. Oleh karena itu, teori ini berfokus pada tiga hubungan antara lain:
kinerja.
tugasnya.
produktivitas yang lebih baik lagi didalam bekerja yang pada akhirnya kinerja
Dalam Koesmono (2005) ada dua jenis motivasi yang secara proses
1. Motivasi Positif
g) Uang.
2. Motivasi Negatif
1. Motivasi Intrinsik
oleh orang lain. Biasanya motivasi jenis ini dipengaruhi oleh kebutuhan,
2. Motivasi Ekstrinsik
demikian.
yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka
d) Kebajikan
perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha
tujuan.
yang diberikan perusahaan dengan salah satu tujuannya adalah untuk memotivasi
karyawannya dengan cara memberikan balas jasa yang cukup besar agar manajer
kebanyakan karyawan akan termotivasi jika upah yang diterima karyawan sesuai
41
relatif maupun ganjaran mutlak. Lalu menurut Victor Vroom pencetus teori harapan
untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila dirinya meyakini upaya akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Penilaian yang baik mendorong
para ahli tersebut dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa adanya hubungan
baik lagi.
bahwa kompensasi layak untuk diteliti. Hal ini memiliki tujuan untuk mengetahui
bekerja. Untuk melengkapi teori-teori yang yang menjadi latar belakang penelitian
administrasi para instruktur. Jelas hal ini bisa melelahkan para instruktur saat
instruktur pada tugas utama mereka. Tujuan penelitian ini untuk menguji
di MSI. Populasi penelitian, yang terdiri dari karyawan MSI terdiri dari 40
di ekonomi transisi Eropa Tengah dan Timur (CEE) Bulgaria, Republik Ceko,
tentang keadaan kompensasi manajemen dan sejauh mana ekonomi transisi ini
Eropa Tengah dan Timur ini dengan pendekatan yang ditempuh dalam ekonomi
Eropa Barat yang lebih maju. Secara keseluruhan, hasil penelitian menunjukkan
kesamaan dengan rekan-rekan Eropa Barat mereka, terutama dalam hal tingkat
penentuan gaji individu untuk manajer. Di dalam wilayah Eropa Tengah dan
Timur, peneliti menemukan bahwa sistem bagi hasil antara karyawan dan
dalam penelitian ini adalah pengambilan data dari hasil Cranet Network Survey.
Survei ini dilakukan setiap 4 tahun di lebih dari 40 negara di dunia. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk memberikan data berkualitas tinggi untuk keperluan
akademik, sektor publik dan swasta, serta untuk siswa manajemen sumber daya
detail organisasi. Batasan dalam penelitian ini adalah satu masa dari penelitian
Tengah dan Timur adalah untuk menganalisis budaya nasional dengan hati-hati
Internasional Surabaya. Saran dari peneliti bagi pihak lain yang akan melakukan
non finansial terhadap motivasi kerja adalah regresi linier berganda. Dalam
Batasan penelitian ini adalah 62 orang karyawan UB Hotel Kota Malang. Saran
sistem kompensasi non finansial yang telah diberikan sebab sistem yang
karyawan sehingga perlu ditinjau ulang mengenai pemberian gaji, insentif, dan
Karyawan PT. Jaya Mekar Sari Blitar”. PT. Jaya Mekar Sari yang merupakan
berbagai latar belakang khususnya karyawan tetap PT. Jaya Mekar Sari
loyalitas karyawan. Dalam penelitian ini metode yang digunakan oleh peneliti
kompensasi finansial (upah, insentif, program proteksi, komisi diluar jam kerja,
dan fasilitas) dan kompensasi non finansial (karir dan lingkungan kerja)
terhadap loyalitas kerja karyawan. Batasan dalam penelitian ini adalah 32 orang
karyawan PT. Jaya Mekar Sari Blitar. Saran peneliti bagi pihak lain sebaiknya
jasa atau retail serta menambah jumlah sampel lebih banyak lagi.
Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA
sebuah perusahaan asusransi jiwa yang telah berdiri sejak tahun 1998 dan
finansial dan non finansial terhadap motivasi secara parsial, untuk mengetahui
47
pengaruh antara kompensasi finansial dan non finansial terhadap motivasi dan
motivasi maupun kinerja, dan terdapat pengaruh signifikan juga dalam variabel
motivasi terhadap kinerja. Batasan penelitian ini adalah 56 orang karyawan PT.
AXA Financial Indonesia. Saran yang diberikan oleh peneliti adalah bagi para
peneliti yang tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut disarankan untuk
variabel lain yang mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan seperti
finansial dan non finansial terhadap motivasi secara parsial, untuk mengetahui
pengaruh antara kompensasi finansial dan non finansial terhadap motivasi dan
oleh peneliti bagi pihak lain yang akan melakukan penelitian lebih lanjut adalah
Manajemen Sumber Daya Manusia telah bergeser dari fokus mikro pada
keterkaitan antara berbagai elemen sistem sumber daya manusia yang telah
daya manusia terhadap kinerja. Salah satu elemen pengaruh strategi manajemen
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode campuran, dimana
penelitian ini dirasa tidak bisa bekerja sama dengan baik dalam memberikan
responden dengan cara memberikan kuesioner secara langsung dan dengan cara
saran bagi Bank di Kenya untuk mengevaluasi ulang program kompensasi yang
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Taspen Cabang Malang”. PT. Taspen
selama dan pasca masa pengabdiannya kepada negara, maka perusahaan ini
berusaha memberikan pelayanan prima bagi para pesertanya. Salah satu upaya
komitmen tinggi dari para karyawan agar dapat meningkatkan kinerja mereka
adanya pengaruh antara kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja
terhadap kinerja. Batasan penelitian ini adalah 42 orang karyawan PT. Taspen
Cabang Malang. Saran peneliti bagi pihak lain adalah untuk mengembangkan
10. Zahra (2016) “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Kaltim Prima Coal, Sangatta)”. PT. Kaltim
Prima Coal merupakan salah satu instansi yang bergera dibidang pertambangan
khususnya penghasil batu bara terbesar di Indonesia yang memiliki konsesi area
terbesar 90.000 HA. Melihat pentingnya peran sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan perusahaan dan upaya yang telah dilakukan perusahaan untuk
tertarik untuk melakukan penelitian ini. Metode yang digunakan peneliti untuk
pengaruh positif secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Kaltim Prima
Coal (KPC), Sangatta. Batasan penelitian ini merupakan 4800 karyawan PT.
Kaltim Prima Coal, Sangatta. Saran peneliti bagi pihak perusahaan agar
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel yang Alat Hasil Penelitian
Peneliti dan Penelitian diteliti Analisis
Tahun
Al-Qudah The Effect of X1= Analisis 1. Hasil menunjukkan
dkk. (2014) Human Rekrutmen dan Kualitatif bahwa rekrutmen,
Resources Seleksi seleksi, dan
Management X2= kompensasi secara
Practice on Kompensasi signifikan
Employee Y= Kinerja berkorelasi dengan
Performance Karyawan kinerja karyawan di
MSI
Sumber: Al-Qudah dkk. (2014), Berber dkk. (2017), Firmanda (2016), Furqoni (2013),
Gunawan (2011), Hidayanto dkk. (2014), Indrayanti dkk. (2018), Katua dkk. (2014), Rosseleny
(2012), Zahra (2016)
52
dan kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang, tujuan penelitian dan teori yang
berikut:
Gambar 2.4
Kerangka Pikir Penelitian
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kajian teori yang ada, maka dapat disusun suatu kerangka
Gambar 2.5
Model Hipotesis
sebenarnya masih harus diuji secara empiris. Dalam penelitian ini hipotesis
kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian ini yaitu penelitian yang sesuai dengan metode penemuan ilmu,
menurut Ferdinand (2014) penelitian dapat dibedakan sesuai dengan metode yang
menjadi fokus sebuah penelitian. Bangunan teori itu dapat dikembangkan dengan
atau bangunan teori dalam penelitian ini digunakan hypothesis testing research atau
penelitian kuantitatif. Dalam menemukan konsep atau tesa baru peneliti terlebih
dengan data secara kuantitatif hingga sampai pada temuan akhir berupa sebuah tesa
baru atau hipotesis yang teruji. Sedangkan menurut Sugiyono (2014) jenis
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research atau
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
58
59
Royal Borobudur Residence A-6 Jl. Borobudur Agung Barat IX Kota Malang.
yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa
yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah
semesta penelitian. Sampel menurut Ferdinand (2014) adalah subset dari populasi,
terdiri dari beberapa anggota populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Anbira Permata Teknologi yang berjumlah 34 orang. Oleh karena
populasi yang yang jumlahnya sedikit, maka dalam penelitian ini penentuan sampel
anggota sampel..
data dapat menggunakan sumber data primer dan sumber data sekunder.
Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
penelitian.
60
1. Wawancara (Interview)
2. Kuesioner
Menurut Ferdinand (2014) peneliti akan bekerja dengan variabel baik yang
kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non
finansial (X2). Variabel terikat atau dependen yaitu motivasi kerja (Y).
penelitian, yaitu:
A. Gaji (X1.1)
Balas jasa dalam bentuk uang yang dapat diterima karyawan sebagai
setiap bulan.
62
B. Bonus (X1.2)
C. Tunjangan (X1.3)
dengan kebutuhan.
A. Promosi (X2.1)
A. Fisiologis (Y1)
C. Sosial (Y3)
D. Penghargaan (Y4)
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
atau kongkritnya jenis pertanyaan seperti apa yang digunakan untuk menghasilkan
data. Dalam penelitian ini digunakan skala pengukuran data ordinal atau ordinal
scale. Menurut Ferdinand (2014) pengukuran data ordinal akan menunjukan data
sesuai dengan sebuah orde atau urutan tertentu. Tehnik pengukuran data ordinal
yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert, dimana skala ini
memberikan pilihan jawaban dengan nilai satu sampai lima untuk satu pertanyaan.
Tabel 3.2
Skor Skala Likert (Likert Scale)
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen bila dua atau
nilainya). Untuk mencari pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat
digunakan model analisa regresi linier berganda dengan model persamaan sebagai
berikut:
68
Y = b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
X2 = Kompensasi Non
Finansial
Suatu kuisioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang
penelitian ini dapat dipercaya maka dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Uji Validitas
kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji
kuesioner atau skala, apakah item-item pada kuesioner tersebut sudah tepat
dalam mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian validitas data dalam
Pearson Product Moment). Metode ini sering digunakan dalam uji validitas.
dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-
ingin diungkap.
2. Uji Reliabilitas
konsistensi alat ukur, apakah pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan
untuk menilai apakah data hasil angket / kuesioner dapat dipercaya atau tidak.
Alpha.
berikut:
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis
dengan nilai VIF tinggi ( karena VIF = 1/Tolerance ). Nilai cut off yang
Nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti
0,95.
71
tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED dimana
yaitu:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
heteroskedastisitas.
72
dependen atau terikat. Uji ini memiliki kriteria Fhitung > Ftabel dengan
signifikansi t 0,05 (5%). Jika thitung < 0,05 maka hipotesis alternatif
dalam bidang perdagangan barang dan jasa. Awal mula perusahaan ini
berbentuk CV yang didirikan di Sidoarjo pada tanggal 11 Mei 2009 dan saat ini
ini memberikan penawaran dan pelayanan antar barang dan jasa. Perusahaan ini
mesin-mesin suku cadang dan alat berat dari Jerman dan Malaysia untuk
(LISSE), filter cloth (CLEAR EDGE), filter element (LENSER), cooling tower
(TRUWATER).
1. VISI:
Menjadi rekan bisnis yang handal dan loyal bagi pelanggan PT. Anbira
Permata Teknologi
2. MISI:
73
74
perusahaan kami
Gambar 4.1
Logo PT. Anbira Permata Teknologi
organisasi juga harus jelas dan sesuai. Struktur organisasi PT. Anbira Permata
Bentuk struktur organisasi pada PT. Anbira Permata Teknologi dapat dilihat
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Perusahaan
Borobudur Residence A-6 JL. Borobudur Agung Barat IX Kota Malang. lokasi
kantor berada di dalam perumahan yang tenang. Hal ini memberikan suasana
berdasarkan jabatan, jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, dan jumlah
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan Frekuensi Persentase
Sales Managament Staff 5 15%
Administration Division 2 5%
After Sales Service 16 47%
Project Division 4 12%
Financial Accounting 3 9%
Mechanical Engineer 4 12%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)
Service adalah yang terbanyak sebesar 47% atau 16 orang. Sedangkan jabatan
After Sales Service dikarenakan PT. Anbira Permata Teknologi yang bergerak
dalam bidang barang dan jasa yang lebih banyak membutuhkan tenaga ahli
konsumen.
77
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 28 82%
Wanita 6 18%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)
adalah yang terbanyak sebesar 82% atau 28 orang. Sedangkan jenis kelamin
tersedikit adalah wanita sebesar 18% atau 6 orang. PT. Anbira Permata
Teknologi yang bergerak di bidang barang dan jasa alat-alat besar lebih banyak
dari pada wanita. Wanita dalam perusahaan ini lebih terfokus dalam urusan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
21-30 Tahun 22 65%
31-40 Tahun 10 29%
>41 Tahun 2 6%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)
78
adalah yang terbanyak sebesar 65% atau 22 orang. Sedangkan usia tersedikit
adalah >41 tahun sebesar 6% atau 2 orang. pada usia 21-30 tahun karyawan
dianggap lebih produktif, teliti dan masih dapat berkembang, hal ini sesuai
dengan harapan pemilik perusahaan agar perusahaan ini dapat menjaga kualitas
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA/Sederajat 4 12%
D3 7 20%
S1 23 68%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)
perusahaan untuk berkembang lebih jauh lagi dengan alasan karyawan lulusan
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase
<1 Tahun 4 12%
1-2 Tahun 8 23%
>2 Tahun 22 65%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa masa kerja >2 tahun
adalah yang terbanyak sebesar 65% atau 22 orang. Sedangkan masa kerja
tersedikit adalah <1 tahun sebesar 12% atau 4 orang. Berdasarkan banyaknya
karyawan merasa nyaman dan puas dengan apa yang diterimanya selama
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Keluarga
Jumlah Keluarga Frekuensi Persentase
1 Orang 10 29%
2 Orang 1 3%
3 Orang 8 24%
4 Orang 13 38%
>4 Orang 2 6%
Jumlah 34 100%
(Sumber: Data Primer diolah, 2019)
80
orang adalah yang terbanyak sebesar 38% atau 13 orang. Sedangkan jumlah
memiliki anggota keluarga sebanyak 4 orang yang terdiri dari 2 anak dan 1
kebutuhan keluarga.
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Finansial (X1)
SS S N TS STS Jumlah
Item Rata-rata
f % F % f % F % F % Jumlah %
4.01
Keterangan:
X1.2 : Gaji yang setiap bulan saya terima sudah adil dan benar
X1.6 : Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan memberi rasa aman saat
bekerja
item pertanyaan didapatkan item ke empat memiliki nilai rata – rata tertinggi
yaitu karyawan merasa perusahaan sudah memberikan bonus secara adil sesuai
dengan hasil kerja sebesar 4,15. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan sudah
memberikan bonus secara adil sesuai dengan hasil kerja, sehingga karyawan
lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik. Item bonus yang memiliki nilai
tertinggi dikarenakan karyawan merasa bahwa bonus yang mereka terima bisa
dirasakann secara langsung. Item yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah
tidak dapat dirasakan secara langsung hal ini menyebabkan karyawan kurang
Tabel 4.8
Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Non Finansial (X2)
SS S N TS STS Jumlah
Item Rata-rata
F % F % F % F % F % Jumlah %
3.97
Keterangan:
rata item pertanyaan didapatkan item ke dua memiliki nilai rata – rata tertinggi
promosi jabatan yang lebih tinggi. Item promosi yang memiliki nilai rata-rata
yang transparan, sesuai dengan prestasi dan aspek lainnya. Keinginan untuk
memiliki hidup yang nyaman dan lebih baik menjadi salah satu faktor mereka
mengejar promosi jabatan. Item yang memiliki nilai rata - rata terendah adalah
lingkungan kerja dapat memotivasi karyawan sebesar 3,88. Hal ini menunjukan
bahwa lingkungan kerja kurang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik
optimal dalam mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja lebih baik. Hal
ini didasari oleh mayoritas karyawan tidak bekerja didalam kantor, melainkan
Finansial secara keseluruhan memiliki nilai rata – rata sebesar 3,97. Nilai rata –
Tabel 4.9
Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (Y)
SS S N TS STS Jumlah
Item Rata-rata
F % F % F % F % F % Jumlah %
4.17
Keterangan:
saya
lakukan
penilaian tentang variabel Motivasi Kerja. Berdasarkan nilai rata – rata item
pertanyaan didapatkan item ke tiga memiliki nilai rata – rata tertinggi yaitu
organisasi dalam perusahaan menerima saya dengan baik sebesar 4,29. Hal ini
dantara rekan kerja dengan perusahaan sehingga dapat terjalin lingkungan kerja
yang kondusif. Item organisasi menerima saya dengan baik yang memiliki rata
mereka sudah diperlakukan dengan baik oleh anggota yang lain dalam
berkuasa sebesar 4,06. Hal ini menunjukan bahwa dalam perusahaan para
karyawan masih kurang memiliki motivasi untuk bekerja sama dan memimpin
nilai rata – rata sebesar 4,17. Nilai rata – rata tersebut menunjukkan bahwa
Suatu kuisioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang
penelitian ini dapat dipercaya maka dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
86
untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-
item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin
diukur.
masing-masing faktor atau variabel dengan total faktor atau variabel tersebut
mengetahui pertanyaan dari sebuah hipotesis valid atau tidak dapat dilakukan
sebagai berikut:
H0: r = 0, tidak terdapat data yang valid pada tingkat kesalahan (α) 5%.
H1: r ≠ 0, terdapat data yang valid pada tingkat kesalahan (α) 5%.
Dengan hipotesa nol (H0) diterima apabila r hitung < r tabel, demikian sebaliknya
keseluruhan dan untuk lebih jelasnya disajikan dalam tabel sebagai berikut:
87
Tabel 4.10
Uji Validitas Variabel
Item r Hitung Sig. r Tabel Keterangan
X1.1 0.823 0.000 0.3 Valid
X1.2 0.873 0.000 0.3 Valid
X1.3 0.721 0.000 0.3 Valid
X1.4 0.687 0.000 0.3 Valid
X1.5 0.695 0.000 0.3 Valid
X1.6 0.716 0.000 0.3 Valid
X1.7 0.682 0.000 0.3 Valid
X1.8 0.713 0.000 0.3 Valid
X2.1 0.681 0.000 0.3 Valid
X2.2 0.756 0.000 0.3 Valid
X2.3 0.901 0.000 0.3 Valid
X2.4 0.890 0.000 0.3 Valid
Y1 0.761 0.000 0.3 Valid
Y2 0.724 0.000 0.3 Valid
Y3 0.618 0.000 0.3 Valid
Y4 0.676 0.000 0.3 Valid
Y5 0.723 0.000 0.3 Valid
Y6 0.788 0.000 0.3 Valid
Y7 0.750 0.000 0.3 Valid
Y8 0.809 0.000 0.3 Valid
(Sumber: Data Primer Diolah, 2019)
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai sig. r item pertanyaan lebih
kecil dari 0.05 (α = 0.05) atau nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,3) yang
berarti tiap-tiap item variabel adalah valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa
konsisten jika pengukuran tersebut diulang Dalam penelitian ini uji reliabilitas
keputusannya adalah apabila nilai dari koefisien reliabilitas alpha lebih besar
dari 0,6 maka variabel tersebut sudah reliabel atau dapat diandalkan.
Tabel 4.11
Uji ReliabilitasVariabel
No. Variabel Koefisien Reliabilitas Keterangan
1 Kompensasi Finansial (X1) 0,877 Reliabel
2 Kompensasi Non Finansial 0,826 Reliabel
(X2)
3 Motivasi Kerja (Y) 0,873 Reliabel
(Sumber: Data Primer Diolah, 2019)
Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai dari Cronbach's Alpha untuk
semua variabel lebih besar dari 0,6. Dari ketentuan yang telah disebutkan
Jika nilai sig. (p-value) > 0,05 maka H0 diterima yang artinya uji normalitas
terpenuhi.
89
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized
Residual
N 34
Normal Parameters a.b Mean .0000000
Std. Deviation 2.67379885
Most Extreme Absolute .164
Differences Positive .092
Negative -.164
Kolmogorov-Smirnov Z .953
Asymp. Sig. (2-tailed) .323
(Sumber: Data Primer Diolah, 2019)
Dari hasil perhitungan didapat nilai sig. sebesar 0.323 (dapat dilihat
pada Tabel 4.12) atau lebih besar dari 0.05 maka ketentuan H0 diterima yaitu
Gambar 4.3
P-P Plot
Berdasarkan uji P-P Plot didapatkan bahwa titik – titik data sudah
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
didapat dari perhitungan regresi berganda, apabila nilai Tolerance < 0,1 maka
membandingkan nilai VIF (Variance Inflation Faktor) dengan angka 10, jika
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistics
Variabel Bebas
Tolerance VIF
X1 0.598 1.671
X2 0.598 1.671
(Sumber: Data Primer Diolah, 2019)
Pada hasil pengujian didapatkan keseluruhan nilai Tolerance > 0,1 dan
nilai VIF > 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Prosedur uji dilakukan dengan Uji scatter
Tabel 4.14
Hasil Uji Heterokedastisitas
plot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi
ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala
heterokedastisitas.
92
dikatakan model regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sudah layak atau tepat. Sehingga dapat diambil interpretasi dari hasil
variabel bebas, yaitu Kompensasi Finansial (X1) dan Kompensasi Non Finansial
SPSS for Windows ver 20.00 didapat model regresi sebagai berikut:
Tabel 4.15
Rekapitulasi Hasil Regresi
Unstandardized Standardized
Variabel Variabel
Coefficients Coefficients t Sig. Keterangan
terikat Bebas
B Std. Error Beta
(Constant) 7.753 3.894 1.991 0.055
Y X1 0.413 0.149 0.410 2.767 0.009 Signifikan
X2 0.777 0.260 0.442 2.984 0.006 Signifikan
R: 0.770
R Square : 0.593
Adjusted R Square : 0.567
F Hitung : 22.590
Sig. F : 0.000
F tabel : 3.305
t tabel : 2.040
Y = 0,410 X1 + 0,442 X2
93
konstan. (Y).
besarnya pengaruh atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari
sebesar 0,567. Artinya bahwa 56,7% variabel Motivasi Kerja akan dipengaruhi
oleh variabel bebasnya, yaitu Kompensasi Finansial (X1) dan Kompensasi Non
penelitian ini.
Finansial dan Kompensasi Non Finansial dengan variabel Motivasi Kerja, nilai
apakah hasil dari analisis regresi signifikan atau tidak, dengan kata lain
model yang diduga sesuai atau tidak. Jika hasilnya signfikan, maka H0
diterima dan H1 ditolak. Hal ini dapat juga dikatakan sebagai berikut:
Karena F hitung > F tabel yaitu 22,590 > 3,305 atau nilai sig F (0,000) < α
95
= 0.05 maka model analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti H0
berikut:
sebagai berikut:
> t tabel yaitu 2,767 > 2,040 atau nilai sig t (0,009) < α = 0.05 maka
hitung > t tabel yaitu 2,984 > 2,040 atau nilai sig t (0,006) < α =
simultan dan parsial. Dan dari sini dapat diketahui bahwa kedua variabel
adalah Kompensasi Non Finansial karena memiliki nilai koefisien beta dan
4.7 Pembahasan
responden. Uji Instrumen dari penelitian yang terdiri atas uji validitas dan uji
realibilitas, hasil yang diperoleh yaitu uji validitas dengan nilai r hitung lebih besar
dari r tabel yang berarti tiap – tiap item variabel adalah valid, sehingga disimpulkan
bahwa item – item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.
setiap variabel ditemukan sudah reliabel atau dapat diandalkan karena nilai dari tiap
variabel lebih besar dari 0,6. Uji asumsi klasik yang menjadi pengujian berikutnya
terdiri atas uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Dimulai
dari uji normalitas, dapat dilihat pada Tabel 4.12 dimana pengujian dilakukan
dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang artinya residual tersebar normal dan
dengan nilai tolerance masing – masing vaiabel lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF
lebih besar dari 10 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas
antar variabel bebas. Uji ketiga yaitu uji heterokedastisitas dengan hasil yang
menggunakan diagram scatter plot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu
mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala
heteroskedastisitas.
regresi linier berganda dengan hasil temuan dalam tabel persamaan regresi.
Kompensasi Finansial (X1) dan Kompensasi Non Finansial (X2) terhadap Motivasi
98
Kerja memiliki arah positif, yang dimana apabila Kompensasi Finansial (X1) dan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang diwujudkan dengan sejumlah uang
nilai t hitung sebesar 2,767 dengan sig. t sebesar 0,009 dengan t tabel sebesar
Motivasi Kerja. Jika dilihat dari nilai signifikansi t sebesar 0,009 lebih kecil dari
alpha yang dipakai yaitu 0,009 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan Kompensasi
Hasil dari penelitian ini juga mendukung hasil penelitian dari Hidayanto
Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial
signifikan terhadap motivasi maupun kinerja. Selain itu Indrayanti dkk. (2018)
motivasi
99
Kerja (Y)
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang tidak diwujudkan dengan
berganda, diperoleh nilai t hitung sebesar 2,984 dengan sig. t sebesar 0,006
memiliki pengaruh terhadap Motivasi Kerja. Jika dilihat dari nilai signifikansi t
sebesar 0,006 lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu 0,009 < 0,05. Sehingga
Hasil dari penelitian ini juga mendukung hasil penelitian dari Hidayanto
Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial
signifikan terhadap motivasi maupun kinerja. Selain itu Indrayanti dkk. (2018)
motivasi
100
terhadap motivasi kerja. Implikasi hasil penelitian yang perlu dilakukan oleh PT.
finansial yang sudah baik dapat dilihat dari indikator kompensasi finansial
tidak langsung yang memiliki rata-rata tertinggi yaitu mengenai bonus. Hal
bonus secara adil sesuai dengan hasil kerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa
sudah sangat baik dan harus dipertahankan atau bahkan bisa ditingkatkan.
2. Kompensasi non finansial dalam penelitian ini terdiri dari karir dan
finansial yang sudah baik dapat dilihat dari indikator kompensasi non
kepada karyawan sudah sangat baik dan harus dipertahankan atau bahkan
bisa ditingkatkan.
BAB V
5.1 Kesimpulan
dan non finansial terhadap motivasi kerja. Dalam penelitian ini diketahui bahwa
motivasi kerja.
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
5.2 Saran
102
103
Hal yang perlu dipertahankan oleh PT. Anbira Permata Teknologi adalah
serta hal yang perlu ditingkatkan adalah lingkungan kerja karyawan. Upaya
3. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat
variabel lain yang merupakan variabel diluar variabel yang sudah masuk
Al Qudah, HMA, Osman, A dan Al Qudah HEM. 2014. ‘The effect of human
resources management practice on employee performance’. International
Journal of Scientific and Technology Research, vol. 3, no. 9, pp. 129-132.
Hasibuan, MSP. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
104
105
Katua, NT, Mukulu, E dan Gachunga, HG. 2014. ‘Effect of reward and
compensation strategies on the performance of commercial banks in
Kenya’. International Journal of Education and Research, vol. 2, no. 1, pp.
1-16.
Mathis, RL dan Jackson, JH. 2011. Human Resources Management Edisi Sepuluh.
Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, RW. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh. Jakarta:
Erlangga.
Porter, LW. 2005. Management 2nd Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Priyatno, D. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian
dengan SPSS. Yogyakarta: Gaya Media.
Rivai, V. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi Ketiga.
Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, SP dan Judge, TA. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rosseleny, AR. 2012. ‘Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap
kinerja karyawan pada PT. Taspen Cabang Malang’, Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang.
Suhardi. 2013. The Science of Motivation Kitab Motivasi. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Uno, HB. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Zahra, H. 2016. ‘Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja
karyawan (studi pada PT. Kaltim Prima Coal, Sangatta)’, Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang.
DAFTAR LAMPIRAN
LEMBAR KUESIONER
Finansial Terhadap Motivasi Kerja pada PT. Anbira Permata Teknologi”. Penelitian
dilakukan untuk memenuhi tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana (S1) pada
Mengingat penelitian ini hanya untuk kepentingan akademik. Mohon kiranya untuk
mengisi semua isian dalam kuesioner ini. Kami menjamin kerahasiaan serta
Hormat saya,
106
107
A. Identitas Responden
1. Nama : ...........................................................
4. Usia : ...........................................................
1. Berilah tanda centang () pada salah satu jawaban dari 5 alternatif
jawaban yang disediakan sesuai dengan keadaan atau apa yang
bapak/ibu/saudara/I rasakan sebagai karyawan PT. Anbira Permata
Teknologi.
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu-Ragu
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
108
I. Kompensasi Finansial
No Pertanyaan SS S R KS TS
kerja karyawan
No Pertanyaan SS S R KS TS
terhadap karyawan
lebih tinggi
No Pertanyaan SS S R KS TS
bekerja
dirinya
X1.1
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1.00 1 2.9 2.9 2.9
2.00 1 2.9 2.9 5.9
3.00 1 2.9 2.9 8.8
4.00 22 64.7 64.7 73.5
5.00 9 26.5 26.5 100.0
Total 34 100.0 100.0
X1.2
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 5.9 5.9 5.9
3.00 2 5.9 5.9 11.8
4.00 23 67.6 67.6 79.4
5.00 7 20.6 20.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
X1.3
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 3 8.8 8.8 8.8
3.00 1 2.9 2.9 11.8
4.00 23 67.6 67.6 79.4
5.00 7 20.6 20.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
X1.4
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
4.00 26 76.5 76.5 79.4
5.00 7 20.6 20.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
112
X1.5
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 9 26.5 26.5 29.4
4.00 17 50.0 50.0 79.4
5.00 7 20.6 20.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
X1.6
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 3 8.8 8.8 8.8
3.00 4 11.8 11.8 20.6
4.00 21 61.8 61.8 82.4
5.00 6 17.6 17.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
X1.7
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 4 11.8 11.8 14.7
4.00 23 67.6 67.6 82.4
5.00 6 17.6 17.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
X1.8
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 8.8 8.8 8.8
4.00 26 76.5 76.5 85.3
5.00 5 14.7 14.7 100.0
Total 34 100.0 100.0
X2.1
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 6 17.6 17.6 17.6
4.00 23 67.6 67.6 85.3
5.00 5 14.7 14.7 100.0
Total 34 100.0 100.0
113
X2.2
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 4 11.8 11.8 14.7
4.00 21 61.8 61.8 76.5
5.00 8 23.5 23.5 100.0
Total 34 100.0 100.0
X2.3
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 3 8.8 8.8 8.8
3.00 3 8.8 8.8 17.6
4.00 23 67.6 67.6 85.3
5.00 5 14.7 14.7 100.0
Total 34 100.0 100.0
X2.4
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 4 11.8 11.8 11.8
3.00 1 2.9 2.9 14.7
4.00 21 61.8 61.8 76.5
5.00 8 23.5 23.5 100.0
Total 34 100.0 100.0
Y1
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 5.9 5.9 5.9
3.00 1 2.9 2.9 8.8
4.00 18 52.9 52.9 61.8
5.00 13 38.2 38.2 100.0
Total 34 100.0 100.0
Y2
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 6 17.6 17.6 17.6
4.00 19 55.9 55.9 73.5
5.00 9 26.5 26.5 100.0
Total 34 100.0 100.0
114
Y3
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 2 5.9 5.9 8.8
4.00 17 50.0 50.0 58.8
5.00 14 41.2 41.2 100.0
Total 34 100.0 100.0
Y4
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 2 5.9 5.9 8.8
4.00 21 61.8 61.8 70.6
5.00 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
Y5
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 3 8.8 8.8 11.8
4.00 20 58.8 58.8 70.6
5.00 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
Y6
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 3 8.8 8.8 8.8
4.00 21 61.8 61.8 70.6
5.00 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
Y7
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 5.9 5.9 5.9
3.00 5 14.7 14.7 20.6
4.00 16 47.1 47.1 67.6
5.00 11 32.4 32.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
115
Y8
Cumulat iv e
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2.00 2 5.9 5.9 5.9
3.00 1 2.9 2.9 8.8
4.00 21 61.8 61.8 70.6
5.00 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
116
X1
X1.1 Pearson Correlation .823**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.2 Pearson Correlation .873**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.3 Pearson Correlation .721**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.4 Pearson Correlation .687**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.5 Pearson Correlation .695**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.6 Pearson Correlation .716**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.7 Pearson Correlation .682**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X1.8 Pearson Correlation .713**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el
(2-tailed).
Reliability
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 34 100.0
Excludeda 0 .0
Total 34 100.0
a. Listwise deletion based on all
v ariables in the procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.877 8
117
Correlations
Correlati ons
X2
X2.1 Pearson Correlation .681**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X2.2 Pearson Correlation .756**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X2.3 Pearson Correlation .901**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
X2.4 Pearson Correlation .890**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el
(2-tailed).
Reliability
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 34 100.0
Excludeda 0 .0
Total 34 100.0
a. Listwise deletion based on all
v ariables in the procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.826 4
118
Correlations
Correlati ons
Y
Y1 Pearson Correlation .761**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y2 Pearson Correlation .724**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y3 Pearson Correlation .618**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y4 Pearson Correlation .676**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y5 Pearson Correlation .723**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y6 Pearson Correlation .788**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y7 Pearson Correlation .750**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
Y8 Pearson Correlation .809**
Sig. (2-tailed) .000
N 34
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el
(2-tailed).
Reliability
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 34 100.0
Excludeda 0 .0
Total 34 100.0
a. Listwise deletion based on all
v ariables in the procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.873 8
119
Coeffi ci entsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VI F
1 X1 .598 1.671
X2 .598 1.671
a. Dependent Variable: Y
Unstandardiz
ed Residual
N 34
Normal Parameters a,b Mean .0000000
Std. Dev iat ion 2.67379885
Most Extreme Absolute .164
Dif f erences Positiv e .092
Negativ e -.164
Kolmogorov -Smirnov Z .953
Asy mp. Sig. (2-tailed) .323
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated f rom data.
Coeffi ci entsa
Unstandardized St andardized
Coef f icients Coef f icients
Model B St d. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.479 2.716 1.650 .109
X1 .013 .104 .029 .129 .898
X2 -.193 .182 -.241 -1.064 .295
a. Dependent Variable: AbsRes
120
121
122
Descriptive Statistics
Correlations
Y X1 X2
Pearson Correlation Y 1.000 .690 .702
X1 .690 1.000 .634
X2 .702 .634 1.000
Sig. (1-tailed) Y . .000 .000
X1 .000 . .000
X2 .000 .000 .
N Y 34 34 34
X1 34 34 34
X2 34 34 34
Variabl es Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Remov ed Method
1 X2, X1a . Enter
a. All requested v ariables entered.
b. Dependent Variable: Y
Model Summaryb
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 343.841 2 171.921 22.590 .000a
Residual 235.924 31 7.610
Total 579.765 33
a. Predictors: (Const ant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
123
Coeffi ci entsa
Unstandardized St andardized
Coef f icients Coef f icients
Model B St d. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7.753 3.894 1.991 .055
X1 .413 .149 .410 2.767 .009
X2 .777 .260 .442 2.984 .006
a. Dependent Variable: Y