PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. RESKA MULTI USAHA

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh
FITRI ANAMI
NIM. 171010508660

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021
 PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. RESKA MULTI USAHA

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Manajemen

Ditulis Oleh
FITRI ANAMI
NIM. 171010508660

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum, wr.wb.

Saya panjatkan segala puji kehadirat ALLAH SWT, yang telah

memberikan berkah, rahmat dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan

proposal skripsi ini dengan baik. Proposa skripsi ini berjudul: “PENGARUH

KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. RESKA MULTI USAHA”. Penulisan proposal skripsi

ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat pengajuan dalam

pembuatan skripsi untuk mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas

Ekonomi Universitas Pamulang.

Saya menyadari tanpa bantuan, bimbingan dan dorongan dari berbagai

pihak, dari masa perkuliahan hingga penyusunan proposal skripsi ini, dapat

diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya. Maka dari itu, saya dengan

penuh rasa hormat ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada:

1. Bapak Dr. (HC) Drs. H. Darsono, selaku ketua Yayasan Universitas

Pamulang.

2. Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, M.M selaku Rektor Universitas pamulang.

3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E, M.M, CSRA, CMA, selaku Dekan

Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.

4. Bapak Dr. Kasmad, S.E, M.M, selaku Kaprodi Manajemen Universitas

Pamulang.

ii
5. Kepada seluruh Dosen Universitas Pamulang yang telah mengajarkan penulis

banyak ilmu pengetahuan yang bermanfaat.

6. Kepada seluruh karyawan PT. Reska Multi Usaha yang telah banyak

membantu dalam usaha memperoleh data yang saya perlukan.

7. Kedua orang tua dan keluarga saya yang telah memberikan dukungan moril

maupun spiritual beserta doanya.

8. Kepada seluruh teman-teman mahasiswa/i Universitas Pamulang.

Penulis menyadari bahwa penyusunan penulisan penelitian ini masih

banyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dari berbagai

pihak yang dapat memberikan masukan untuk penyempurnaan. Demikian

penulisan penelitian ini disusun, semoga dapat bermanfaat bagi semua, bagi

penulis dan bagi pihak lain.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Pamulang, Maret 2021

Penulis,

FITRI ANAMI
NIM. 171010508660

iii
 DAFTAR ISI

Halaman
KATA PENGANTAR............................................................................................ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................iv
DARTAR TABEL.................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR............................................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................10
1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................10
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................11
1.5 Sistematika Pemulisan.............................................................................12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori........................................................................................13
2.1.1 Manajemen..............................................................................13
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................19
2.1.3 Kinerja Karyawan....................................................................28
2.1.4 Kompensasi.............................................................................31
2.1.5 Kepuasan Kerja.......................................................................34
2.2 Penelitian Terdahulu................................................................................40
2.3 Kerangka Berfikir....................................................................................42
2.4 Pengembangan Hipotesis........................................................................45
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian........................................................................................47
3.2 Tempat dan Jadwal Penelitan..................................................................47
3.3 Operasional Variabel Penelitian..............................................................49
3.4 Populasi dan Sampel...............................................................................51
3.5 Teknik Pengumpulan Data......................................................................52
3.6 Teknik Analisi Data.................................................................................57
3.7 Pembahasan Hasil Penelitian...................................................................64

iv
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................65

v
 DARTAR TABEL

Halaman

Tabel. 1. 1. Kompenasi Pada PT. Reska Multi Usaha.............................................4

Tabal. 1. 2. Kepuasan Kerja Pada PT. Reska Multi Usaha.....................................7

Tabel. 1. 3. Rekapitulasi Laporan Hasil Kerja........................................................9

Tabel. 2. 1. Penelitian Terdahulu..........................................................................39

Tabel. 2. 2. Penelitian Terdahulu .........................................................................41

Tabel. 2. 3. Penelitian Terdahulu..........................................................................42

Tabel. 2. 4. Penelitian Terdahulu..........................................................................43

Tabel. 3. 1. Jadwal Penelitan.................................................................................49

Tabel. 3. 2. Operasional Variabel..........................................................................51

Tabel. 3. 3. Skala Likert........................................................................................57

Tabel. 3. 4. Skala Interval.....................................................................................58

vi
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar. 2. 1. Kerangka Berfikir...........................................................................46

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini, mempunyai karyawan atau pegawai dengan

tingkat produktivitas/kinerja yang tinggi merupakan keinginan semua perusahaan

ataupun organisasi. Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan. Hampir semua orang ingin bekerja dengan sebaik

mungkin, bahkan jika perlu memberikan hasil yang lebih baik yang telah

ditetapkan perusahaan, namun dalam praktiknya masih banyak dijumpai karyawan

yang tidak mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan targer yang telah

ditetapkan perusahaan. Menciptakan kinerja karyawan yang baik tidak mudah

karena kinerja karyawan yang baik tercipta apabila aspek-aspek yang

mempengaruhi dan dapat terakomodasi dengan baik dan bisa diterima oleh semua

karyawan didalam suatu organisasi perusahaan, seperti pemberian kompensasi,

semangat kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja karyawan dan

lain-lain.

Keberhasilan suatu perusahaan tidak bisa selalu diukur dengan laba

perusahaan yang besar, malainkan ada hal yang lebih penting yaitu Sumber Daya

Manusia (SDM) yang berada didalam suatu perusahaan yaitu karyawan. Sumber

daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam suatu organisasi atau

perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Oleh karena itu,

1
sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas

dan efisiensi organisasi. Sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal

dengan manajemen sumber daya manusa.

Sumber daya manusia merupakan peranan utama disetiap perusahaan atau

organisasi. Meskipun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana

yang berlebih, tetapi tanpa dukungan sumber daya yang handal kegiatan

perusahaan tidak dapat terselesaikan dengan baik dan optimal. Sumber daya

manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam perusahaan karena

memiliki akal, bakat, tenaga, keinginan, pengetahuan, dan kreativitas yang sangat

dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Seiring

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin maju dan canggih

serta munculnya inovasi-inovasi baru dibidang teknologi, telah mendorong

perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan serta keterampilan sumber daya

manusian serta berdampak juga pada meningkatnya pencapaian perusahaan yang

optimal.

Agar pencapaian perusahaan dapat optimal, maka perusahaan harus

memperhatikan aspek-aspek yang dapat mendorong tercapainya tujuan tersebut.

Terutama pada memberikan perhatian yang lebih pada sumber daya manusia

dalam hal ini karyawan agar kinerjanya memuaskan bagi perusahaan. Karyawan

merupakan salah satu sumber manajemen yang paling utama untuk diberi

perhatian berupa materi maupun non materi. Dengan diberikan perhatian yang

lebih, secara otomatis kinerja karyawan akan meningkat dengan sendirinya.

Pemberian kompensasi adalah salah satu bentuk perhatian yang harus diperhatikan

2
perusahaan. Kompensasi harus diberikan perusahaan secara adil dan layak.

Kompensasi yang bisa diberikan perusahaan dapat berupa kompensasi langsung

dan kompensasi tidak langsung.

Manurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2019:182) mengemukakan

“Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari

perusahaannya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikan pada

perusahaan tersebut”. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,

seperti dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam

bentuk pemberian kesempatan berkarier. Pemberian uang secara langsung,

sepertai gaji, tunjangan, dan insentif. Pemberian uang secara tidak langsung,

seperti berbagai jenis asuransi, jaminan sosial, dan jaminan kesehatan.

Namun dalam pemberian kompensasi, hal-hal yang paling sulit dilakukan

setiap perusahaan yaitu bagaimana cara memberikan kompensasi yang layak dan

adil kepada setiap karyawannya. Bahwa bila kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan tersebut dirasakan tidak layak dan tidak adil, maka tujuan dari

kompensasi itu sendiri kemungkinan besar tidak akan tecapai sesuai dengan apa

yang diharapkan. Bahkan bisa saja justru sebaliknya, yaitu boomerang, di mana

kompensasi yang tidak adil tersebut dapat memicu jurang pemisah antara

karyawan dan akhirnya menyulut kecemburuan sosial, muncul stress dan akhirnya

memunculkan konflik diantara sesama karyawan atau karyawan dengan pihak

manajemen perusahaan.

Maka dari hal-hal permasalahan dalam pemberian kompensasi tersebut,

peneliti ingin mengetahui lebih dalam pengaruh yang terjadi atas pemberian

3
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Reska Multi Usaha sebagai objek

penelitian dan merupakan tempat bekerja saya sebagai penulis dalam penelitian

ini. PT. Reska Multi Usaha (RMU) merupakan anak perusahaan dari PT. Kereta

Api Indonesia (KAI) yang bergerak dalam bidang jasa, seperti Service on Train,

Res Parking, Loko Café, Loko Kantin, Catering, Res Clean, Entertainment, dan

General Trading. Saat ini PT. RMU memiliki 11 kantor cabang di pulau Jawa dan

pulau Sumatra, dengan misi menyediakan layanan yang berkualitas tinggi untuk

menyelenggarakan perkeretaapian dan memberikan kepuasan kepada pelanggan

dan memenuhi harapan stakeholders dengan sumber daya yang trush, fresh, dan

cheerful yang menjadi landasan semangat para insan. Berikut ini, kompensasi

yang diberikan perusahaan yang dimiliki PT. Reska Multi Usaha (RMU)

Tabel. 1. 1.

Kompensasi Pada PT. Reska Multi Usaha

JENIS PKWT
KETERANGAN
KOMPENSASI OUTSOURCING
Gaji Pokok Gaji dengan nominal
Rp.4.200.000.
Insentif Nilainya bersifat
Kompensasi Finansial terntatif
Tunjangan Lembur Nilainya bersifat
terntatif
Kompensasi Non BPJS Kesehatan BPJS Kesehataan
Finansial diberikan
PBJS Ketenagakerjaan BPJS Ketenaga Kerjaan
diberikan
Fasilitas Fasilitas parkit
diberikan senilai
100.000 perbulan
THR THR diberikan 1 bulan
gaji
Libur Hari Raya Libur hari tidak
diberikan dan tidak
ada tambahan insentif
juga
Cuti Kerja Cuti kerja tidak

4
 diberikan, karyawan
harus cari
Sumber: HRD PT. Reska Multi Usaha (RMU)

Dari informasi data kompensasi yang tersajikan di atas, pada pemberian

kompensasi finansial tidak terjadi permasalahan yang berarti. Setiap karyawan

menerima kompensasi yang layak dan adil serta telah mencukupi kebutuhan

dalam satu bulan. Namun pada komponsasi non finansial, ada permasalahan yang

dikeluhkan karyawan, yaitu pada pemberian libur hari raya seperti hari raya idul

fitri (lebaran) dan natal setiap karyawan pada bagian PKWT Outsourcing tidak

mendapatkan hari libur dan tidak mendapatkan insentif dari perusahaan ketikan

karyawan masuk di hari raya tersebut. Ketika karyawan ingin libur di hari raya,

karyawan tersebut harus mencari orang/karyawan lain untuk menggantikannya

dan karyawan tersebut harus menggantikan upah kerja kepada orang/karyawan

yang menggantikannya. Hal tersebut merupakan permasalahan yang peneliti lihat

pada objek penelitian ini. Pihak manajemen perusahaan harus segera mencari

pemecahan dari permasalahan tersebut, karena akan mempengaruhi psikologis

karyawan sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan.

Selain aspek kompensasi sebagai pendorong dalam meningkatkan kinerja

karyawan, ada aspek-aspek lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja seperti

disiplin kerja, semangat kerja, kepuasan kerja dan lain-lain. Setelah perusahaan

berupaya memberikan kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan dengan

harapan pencapaian tujuan perusahaan dengan produktivitas kinerja yang sesuai

harapan, maka tugas manajemen mengamati kepuasan kerja karyawan dilihat dari

5
hasil kerja yang dilakukan. Kepuasan kerja juga akan berpengaruh terhadap

kinerja seorang karyawan.

Kepuasan merupakan sebuah perasaan yang dialami seseorng. Setiap

manusia secara normal pasti memiliki keinginan. Jika setelah keinginan seseorang

terpenuhi, umumnya akan dirasakan kepuasan. Jika dikaitkan dengan kepusan

kerja, artinya adalah kepuasan seseorang ketika kebutuhan dan harapan pada

tempat kerja terpenuhi misalnya gaji yang sesuai dengan harapan, posisi yang

disukai, rekan kerja yang diinginkan ataupun keinginan-keinginan lainnya di

tempat kerja. Menurut Sinambela dalam Sisca dkk (2020:19) “Kepuasan kerja

merupakan perasaan seorang pekerja pada pekerjaannya dengan hasil yang

diciptakan dari usaha sendiri (internal) serta didukung pula oleh hal-hal yang

berasal dari luar diri (eksternal)”. Kepuasan merupakan sebuah perasaan yang

dialami seseorng. Setiap manusia secara normal pasti memiliki keinginan. Jika

setelah keinginan seseorang terpenuhi, umumnya akan dirasakan kepuasan. Jika

dikaitkan dengan kepusan kerja, artinya adalah kepuasan seseorang ketika

kebutuhan dan harapan pada tempat kerja terpenuhi misalnya gaji yang sesuai

dengan harapan, posisi yang disukai, rekan kerja yang diinginkan ataupun

keinginan-keinginan lainnya di tempat kerja.

Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap atau

perasaan dari seorang pekerja pada suatu perusahaan yang dihasilkan dari kondisi-

kondisi kerja yang memiliki pengaruh pada produktivitas kerjanya yang akan

berdampak pada kinerja perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Pada PT. Reska Multi Usaha (RMU) ada beberapa indikator yang dijadikan

6
penilaian dalam kepuasan kerja karyawan. Berikut ini kepuasan kerja dilihat pada

indikator di bawah ini:

Tabel. 1. 2.

Kepuasan Kerja Pada PT. Reska Multi Usaha (RMU)

Indikator Kepuasan Penilaian Jumlah
No. Tidak
Kerja Puas Netral Responden
Puas
1 Tugas yang diberikan leader
10 20 20 50
tercapai
2 Tugas yang diberikan leader
12 22 16 50
sesuai intruksi
3 Setiap tugas yang dikerjakan
dapat apresiasi dari kepala 17 16 17 50
stasiun
4 Penumpang kereta merasa
30 12 8 50
nyaman atas suasana stasiun
5 Ekstra job yang diberikan
12 29 9 50
tercapai dengan baik
6 Membantu melayani
penumpang kereta api yang
2 14 34 50
mendapatkan repont positif
dari penumpang.
Jumalah 83 113 104 300
Persentase (%) 27,6% 37,7% 34,7% 100%
Sumber: Hasil wawancara seluruh karyawan

Dari tabel kepuasan karyawan di atas dapat disimpulakan bahwa, tingkat

kepuasan kerja atas tugas yang diberikan masih rendah. Hal ini terlihat pada 50

reponden yang diwawancarai mengenai indikator kepuasan kerja pada objek

penelitian yang menyatakan puas total nilai senbanyak 83 atau dengan persentase

27,6%, yang menyatakan netral total nilai 113 dengan persentase 37,7% dan yang

menyatakan tidak puas mendapat nilai 104 dengan persentase 34,6%. Ini

menunjukan bahwa kepuasan atas perintah/tugas yang diberikan leader masih

7
rendah, sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan. Kepuasan karyawan atas

perintah/tugas yang diberikan oleh pengawas/leader sebagai perwakilan

perusahaan harus sebera diperbaiki dengan berbagai cara, yaitu berupa berupa

dorongan motivasi, pujian dan dorongan semangat dalam menjalankan tugas.

Selain itu, aspek pemberian kompensasi yang dirasakan adil dan layak juga

salah satu faktor yang akan memberikan dampak positif pada kinerja karyawan.

Dalam pencapaian tujuan perusahaan, kinerja karyawan harus diperhatikan dan

dikelola dengan baik oleh manajemen perusahaan melalu berbagai macam cara

atau strategi demi pencapaian target kerja jangka pendek maupun target kerja

jangka panjang yang telah ditentukan perusahaan.

Menurut Mangkunegara dalam Yuliyanto (2020:8) “Kinerja adalah hasil

kerja yang diperoleh karyawan baik kuantitatif dan kualitatif sesuai dengan tugas

dan tanggung jawab karyawan”. Definisi secara umum, kinerja karyawa adalah

kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, yaitu ketika target kerja

dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang

disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika

perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi

bagi perusahaan tersebut.

Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan berupa kuantitatif maupun

kualitatif haruslah manajemen memberikan balas jasa, penghagaan atas

pencapaiannya dalam bekerja, sehingga tujuan perusahaan terwujud. Kemampuan

mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, yaitu ketika target kerja dapat

diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang

8
disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika

perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi

kepada perusahaan. Berikut ini penilaian kinerja karyawan yang ada pada PT.

Reska Multi Usaha (RMU):

Tabel. 1. 3.

Rakapitulasi Laporan Hasil Pekerjaan PKWT OUTSOURCING

Tahun 2021 Pada PT. Reska Multi Usaha (RMU)

PENILAIAN KET.
STASIUN
ADA/
BAIK RUSAK BERSIH KOTOR
HABIS
Jakarta Kota √ Ada
Jayakarta √ Ada
Mangga Besar √ Ada
Sawah Besar √ Ada
Juanda √ Ada
Gondangdia √ Ada
Cikini √ Ada
Manggarai √ Ada
Tebet √ Ada
Cawang √ Ada
Pasar Minggu Baru √ Ada
Pasar Minggu √ Ada
Duren Kalibata √ Ada
Lenteng Agung √ Ada
Universitas Pancasila √ Ada
Universitas Indonesia √ Ada
Pondok Cina √ Ada
Depok Baru √ Ada
Depok √ Ada
Citayem √ Ada
Bojong Gede √ Ada
Cilebut √ Ada
Bogor √ Ada
TOTAL
100%
PERSENTASE
Sumber: Bagian HRD PT. Reska Multi Usaha (RMU)

9
 Diri informasi data yang diperoleh bagian HRD PT. Reska Multi Usaha

(RMU) menujukan penilaian yang “BAIK”. Data tersebut dibuat sedemikian

untuk dilaporkan kepada PT. Kereta Commuter Indonesia (KCI) sebagai induk

perusahaan. Laporan tersebut tidak seratus persen objektif yang terjadi di

lapangan, masih banyak temuan-temuan masalah kebersihan yang menunjukan

kinerja karyawan masih di nilai “Kurang Baik”. Hal tersebut yang peneliti lihat

sebagai sebuah masalah dalam kinerja karyawan pada PT. Reska Multi Usaha

(RMU).

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka saya sebagai penulis dalam

penelitian ini tertarik untuk membahas penelitian dengan judul “PENGARUH

KOMPENSASI DAN KEPUSAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. RESKA MULTI USAH”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Seberapa besar kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Reska Multi Usaha?

2. Seberapa besar kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT. Reska Multi Usaha?

3. Seberapa besar kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Reska Multi Usaha?

10
1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari dilakukannya penelitian ini, adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Reska Multi Usaha.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Reska Multi Usaha.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Reska Multi Usaha.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini, adalah sebagai berikut:

1. Secara Teoritis

a. Diharapkan dapat memberikan peningkatan wawasan, pemahaman yang

lebih mendalam terhadap pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan.

b. Diharapkan dapat memberikan peningkatan ilmu pengetahuan yang

dapat bermanfaat bagi para pembaca dalam memahami pengaruh

kompensasi dan kepusan kerja terhadap kinerja karywana.

2. Secara Praktis

a. Diharapkan dapat menjadi referensi atau bahan rujukan dalam penelitian

selanjutnya.

11
 b. Diharapkan dalam penelitian ini menjadi referensi bagi perusahaan

dalam membuat strategi yang berkaitan dengan kompensasi dan

meningkatkan kepusan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.

1.5 Sistematika Pemulisan

Pada penulisan penelitian ini, diklasifikasikan secara sistematis dalam 5

(lima) bab, yaitu sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai latar belakang penelitian, rumusan

masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan diuraikan pendapat para ahli sebagai teori dalam

mendukung penelitian dan hal-hal yang terkait, yaitu landasan teori,

penelitian terdahulu, kerangka berfikir, dan pengembangan hipotesis.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

12
 Pada bab ini akan diuraikan mengenai jenis penelitian, tempat dan

jadwal penelitian, operasional variabel penelitian, populasi dan sampel,

teknik pengumpulan data, teknik analisis data dan pembahasan hasil

penelitian.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai gambaran umum (objek

penelitian), diskripsi sampel, analisis sistematik deskripsi, hasil

penelitian, dan pembahasan penelitian.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan tentang kesimpulan dan saran dari penelitian

yang telah dilakukan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Landasan Teori

2.1.1Manajemen

1. Pengertian Manajemen

13
 Secara etimologi, kata manajemen berasa dari berbagai bahasa, yang

pertama yaitu bahasa Prancis kuno yakni Menagement, yang berarti seni

melaksanakan dan mengatur. Lalu dalam bahasa Italia, yaitu Meneggiare yang

memiliki arti mengendalikan. Sedangkan dari bahasa Inggris berasal dari kata to

Manage yang artinya mengelola atau mengatur. Adapun defenisi dari manajemen

secara etimologis dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan sebuah

aktivitas mengatur atau mengelola. Berikut ini juga disampaikan definisi

manajemen menurut para ahli diantaranya sebagai berikut:

Menurut GR Terry dalam Muliana dkk (2020:3) “Manajemen adalah

pencapaian tujuan yang ditetapkan lebih dahulu dengan mempergunakan

kegiatan orang lain”. Menurut MP Follet dalam Muliana dkk (2020:3)

“Manajemen adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”.

Menurt Stoner dalam Muliana dkk (2020:3) “Manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para

anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya

agar mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan”.

Menurut Wibowo dalam Muliana dkk (2020:3) “Manajemen suatu proses

menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui

fungsi; planning, organizing, decision making, leading, dan controlling. Menurut

Robbins dan Coulter dalam Muliana (2020:3) “Manajemen sebagai suatu proses

untuk membuat aktivitas terselesaikan secara efektif dan efisien. Sedangkan

menurut Daft dalam Muliana (2020:30) “Manajemen (management) adalah

14
pencapaian tujuan-tujuan organisasional secara efektif dan efisien melalui

perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan dan pengendalian”.

Dari rumusan-rumusan tersebut dapat disimpulakan, Manajemen adalah

keseluruhan aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan organisasi

melalui fungsi-fungi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan bantuan sumber

daya organisasi (man, money, material, mechine, and method) secara efektif dan

efisien (Abdullah dalam Muliana dkk, 2020:3).

2. Fungsi Manajemen

Secara umum dalam Muliana dkk (2020:4), terdapat 4 (empat) fungsi-

fungsi manajemen yaitu perencanaan (planning), pengelolaan (organizing),

kepemimpinan (leading) dan pengendalian (controlling).

a. Perencanaan

Perencanaan (planning) berarti mengidentifikasikan berbagai tujuan

untuk kinerja organisasi dimasa mendatang serta memutuskan tugas dan

penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya. Dengan kata

lain, perencanaan manajerial menentukan posisi organisasi di masa

mendatang dan bagaimana cara mencapainya.

b. Pengelolaan

Pengelolaan biasanya dilakukan setelah perencanaan dan

mencerminkan bagaimana organisasi mencoba mewujudkan perencanaan.

Pengelolaan (organizing) mencakup menentukan tugas, mengelompokan

15
 tugas, mendelegasikan otoritas, dan mengalokasikan sumber daya di seluruh

organisasi.

c. Kepemimpinan

Kepemimpinan (leading) berarti menggunakan pengaruh untuk

memotivasi karyawan guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Kepemimpinan berarti menciptakan nilai-nilai dan budaya bersama,

mengkomunikasikan tujuan-tujuan kepada karyawan di seluruh organisasi,

dan menyuntikan semangat untuk memperlihatkan kinerja tertinggi pada

karyawan.

d. Pengendalian

Pengendalian adalah fungsi keempat dari proses manajemen.

Pengendalian (controlling) berarti memonitoring aktivitas karyawan,

menentukan apakah organisasi sejalan dengan tujuannya, dan membuat

koreksi jika dibutuhkan.

3. Unsur-unsur Manajemen

Dalam Aditama (2020:4) terdapat unsur-unsut dalam manajemen, yaitu

dikernal dengan 6M, adalah:

a. Man (Manusia)

Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling

menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang

melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada

proses kerja.

b. Money (Uang)

16
 Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan.

Uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar kecilnya hasil

kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar (cash flow) dalam

perusahaan. Oleh karena itu, uang merupakan alat (tools) yang penting

untuk mencapai tujuan, karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara

rasional.

c. Materials (Bahan-bahan)

Material terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan

jadi. Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain

manusia yang ahli dalam bidangnya, juga harus dapat menggunakan

material/bahan baku sebagai salah satu sarana. Sebab material dan

manusia tidak dapat dipisahkan.

d. Machine (Mesin)

Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan

mesin akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang

lebih besar, serta menciptakan efisiensi kerja. Produktivitas akan semakin

tinggi dengan kehadiran teknologi canggih sebagai pengganti dari tenaga

manusia yang terbatas dan memiliki biaya relatif besar.

e. Methods (Metode)

Dalam pelaksaan kerja, diperlukan metode-metode kerja atau

sistem-sistem kerja. Suatu tata cara kerja yang baik akan memperlancar

jalannya pekerjaan. Subuah metode atau sistem kerja akan sangat

dibutuhkan dalam menjalankan seluruh aktivitas operasional perusahaan.

17
 f. Market (Pasar)

Dalam dunia bisnis, pasar memegang posisi yang cukup penting

dan strategis. Pasar sebagai ujung tombak dalam aktivitas bisnis, karena

di sanalah bisnis bisa mendapatkan keuntungan. Bisnis selalu

mengedepankan cutomer oriented dan market oriented, di mana sebagai

pelaku bisnis apabila ingin berkembang dan maju, maka harus

mengetahui apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan pasar.

4. Peran Manajemen

Menurut Robin dan Coulter (2007) dalam Suyuthi dkk (2020:6) Peran

manajemen mengacu pada manajerial, peran manajemen adalah sebagai

berikut:

a. Peran antar pribadi, yaitu peran yang melibatkan orang (bawahan dan

orang di luar organisasi) serta kewajiban lain yang bersifat ceremonial dan

simbol. Tiga peran antar pribadi itu meliputi tokoh pemimpin, pemimpin

dan penghubung.

b. Peran informasional yaitu menerima, mengumpulkan dan menyebar

informasi. Tiga peran informasiomal meliputi pemantau, penyebar dan

juru bicara.

c. Peran mengambil keputusan yaitu peran manajerial dalam kemampuannya

mengambil keputusan.

5. Tujuan Manajemen

Menurut Daft dan Richard (2012) dalam Suyuthi dkk (2020:4)

“Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien

18
 melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan

sumber daya organisasi”. Tujuan dari manajemen pada dasarnya sama. Berikut

ini adalah tujuan-tujuan dari penerapan manajemen:

a. Untuk melaksanakan strategi yang telah didiskusikan dengan lebih efektif

dan efisien.

b. Meningkatkan inovasi dan juga kreatifitas dalam setiap kegiatan.

c. Menyesuaikan berbagai macam strategi yang akan dilakukan dengan

perubahan-perubahan yang ada dilingkungan.

d. Menjadi bahan evaluasi bagi kinerja sebelumnya untuk kemudian

dilakukan penyesuaian dengan pekerjaan yang akan dikerjakan.

e. Dapat digunakan untuk meninjau kembali peluang atau kesempatan,

kelemahan, kekuatan dan juga ancaman yang akan dihadapi.

6. Arti Penting Manajemen Dalam Organisasi

Manajemen dalam sebuah organisasi akan sangat dibutuhkan dalam

setiap aktivitas perusahaan atau organisasi bisnis untuk mencapai tujuan yang

diharapkan dengan efektif dan efisien. Sebuah organisasi yang tidak

menjalankan proses manajemennya dengan baik, maka dipastikan semua

proses kerjanya tidak efektif dan efisien. Menurut Handoko dalam Aditama

(2020:3) arti penting manajemen bagi organisasi terdiri dari 3 (tiga), yaitu:

a. Untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling

bertentangan.

c. Untuk mencapai efesiensi dan efektifitas.

19
2.1.2Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen SDM) ialah pendekatan

yang digunakan untuk menggantikan manajemen personalian berkaitan dengan

proses pengelolaan orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Meskipun pada

prakteknya apa yang dilakukan dalam manajemen SDM pada saat sekarang ini

identik dengan apa yang dilakukan dalam manajemen personalia, namun terdapat

beberapa perbedaan ruang lingkup dalam pelaksanaannya. Manajemen

personalian hanya bertanggung jawab untuk mempekerjakan orang, menggaji

mereka, serta memecat mereka pada akhirnya. Sedangkan manajemen SDM

menggunakan pendekatan yang lebih terencana yaitu memilih orang yang tepat

untuk dipekerjakan, memberikan pelatihan pada mereka, menyusun desain

pekerjaan, serta merencanakan sistem kompensasi termasuk rencana tunjangan

dan pelayanan yang diberikan untuk menjamin kesehatan dan kesejahtraan

karyawan (Bahuguna dan Kumari dalam Sisca dkk, 2020:2).

Menurut Armstrong dalam Sisca dkk (2020:3) “Manajemen SDM

merupakan sebuah perencanaan yang strategis, terpadu dan sistematis mengenai

pengadaan, pengembangan serta pemeliharaan kesejahtraan orang-orang yang

terlibat dalam organisasi, di mana praktik manajemen SDM berhubungan dengan

semua kegiatan mengenai penerimaan dan pengelolaan seseorang dalam

organisasi. Praktek manajemen SDM dibangun dari dasar pemikiran yang

merupakan gabungan dari ilmu perilaku dan teori manajemen strategis, modal

20
manusia dan hubungan industrial”. Menurut Zaenal, et al dalam Sisca dkk

(2020:3) “Manajemen SDM adalah suatu seni atau ilmu dalam mengelola peran

dan hubungan sumber daya manusia yaitu karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaannya secara efektif dan efisien serta dimanfaatkan secara optimal untuk

mendukung tercapainya tujuan bersama antara organisasi, karyawan dan

masyarakat”. Dalam pelaksanaanya, kajian manajemen SDM menggunakan

gabungan dari beberapa bidang ilmu seperti sosiologi, psikologi dan sebagainya.

Menurut Bangun dalam Sisca dkk (2020:3) “Manajemen SDM dapat

dilihat sebagai proses pengelolaan SDM yang ada dalam organisasi melalui

aktivitas merencanakan, mengorganisasikan, menyusun staf, menggerakan dan

mengawasi pelaksanaan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pumutusan hubungan kerja untuk

mendukung tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien”. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa manajemen SDM berkaitan dengan pengelolaan

SDM dalam organisasi melalui pelaksanaan aktivitas umum organisasi dan fungsi

operasionalnya. Manajer SDM adalah pihak yang menjalankan aktivitas

pengelolaan tersebut melalui kewewenangan dari manajer umum untuk mengatur

SDM dalam sebuah organisasi. Sedangkan menurut Sinambela dalam Sisca dkk

(2020:3) dalam penerapannya, manajemen SDM berhubungan dengan semua

praktik manajemen dan pengambilan keputusan yang dapat memengaruhi SDM

yang ada dalam organisasi secara langsung.

2. Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

21
 Manajeman SDM memiliki tugas untuk mengelola SDM dalam organisasi,

yaitu karyawan secara efektif dan efisien agar tercipta kepuasan kerja karyawan

yang dapat membawa peningkatan kinerja karyawan sehingga tujuan organisasi

dapat tercapai (Sisca dkk, 2020:4).

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Dalam melakukan tugas manajemen SDM, terdapat beberapa

fungsi operasional yang harus dijalankan oleh manajer SDM supaya pencapaian

tujuan organisasi dapat terpenuhi secara optimal. Fungsi manajemen sumber daya

manusia menurut Bangun dalam Sisca dkk (2020:4) adalah sebagai berikut:

a. Pengadaan Sumber Daya Manusia

1) Analisis Pekerjaan

Melalui analisis pekerjaan, organisasi akan mendapatkan informasi yang

mereka inginkan mengenai sebuah pekerjaan tertentu. Dari informasi

yang diperoleh dapat menentukan deskripsi pekerjaan dan persyaratan

yang harus dimiliki seseorang karyawan untuk menduduki sebuah jabatan

tertentu. Hasil dari pelaksanaan analisis pekerjaan berupa deskripsi

pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job specification)

bagi setiap posisi pekerjaan yang ada dalam sebuah organisasi. Hasil

tersebut dapat dimanfaatkan sebagai acuan untuk melaksanakan kegiantan

manajemen SDM lainnya dalam organisasi.

2) Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kegiatan perencanaan perlu dilaksanakan agar terjadi kesesuaian antara

kuantitas dan kualitas karyawan yang diterima dengan apa yang

22
 dibutuhkan oleh organisasi. Perencanaan SDM merupakan serangkaian

kegiatan yang dijalankan untuk memastikan kesesuaian antara

ketersediaan SDM dengan kebutuhan organisasi akan SDM tersebut pada

suatu priaode waktu tertentu. Hasil dari kegiatan perencanaan ini

digunakan untuk menentukan proses rekrutmen dan serangkaian kegiatan

manajemen SDM lainnya yang akan dilaksanakan.

3) Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Kegiatan rekrutmen dijalankan sebagai pemenuhan kebutuhan akan

karyawan dalam menduduki posisi-posisi tertentu yang mengalami

kekosongan pada organisasi. Rekrutmen dapat dilakukan oleh organisasi

baru maupun organisasi lama yang telah ada sebelumnya. Bagi

organisasi baru, rekrutmen dijalankan untuk mengisi keseluruhan posisi

pekerja yang ada sesuai dengan struktur organisasi dan analisis

pekerjaan yang telah dilakukan sebelumnya. Sedangkan bagi organisasi

lama, rekrutmet bisa dilakukan pada saat organisasi melakukan

perluasan usaha atau penambahan kapasitas produksi untuk mengisi

beberapa posisi tertentu di organisasi yang sedang mengalami

kekosongan.

4) Seleksi Sumber Daya Manusia

Kegiatan seleksi dilaksanakan untuk memastikan organisasi mendapat

karyawan dengan kualitas seperti yang dibutuhkan. Seleksi dilaksanakan

apabila jumlah calon karyawan yang melamar lebih banyak dari pada

jumlah karyawan yang dibutuhkan organisasi. Penyeleksian SDM

23
 merupakan proses untuk menyaring dan mendapatkan calon karyawan

yang dipandang paling sesuai untuk menempati posisi yang ada dalam

organisasi.

5) Penempatan Sumber Daya Manusia

Kegiatan terakhir dalam pengadaan SDM yaitu penempatan karyawan

pada posisi yang tepat dengan mempertimbangkan bakat dan

kemampuan yang dimiliki. Apabila manajer SDM dapat memposisikan

karyawan sesuai dengan bakan dan kemampuan mereka, maka akan

tercipta kepuasan kerja karyawan yang akan berdapak pada produktivitas

kerja karyawan tersebut. Sebaliknya, jika manajer SDM gagal dalam

menempatkan karyawan maka akan berdampak pada tingkat absensi dan

tumover karyawan yang tinggi sebagai akibat dari ketidak puasan

karyawan tersebut.

b. Pengembangan

Kita hidup dalam dunia yang selalu mengalami perubahan setiap saat.

Tampaknya, tidak ada hari yang dilalui tanpa penemuan baru yang terjadi

disetiap aspek kehidupan manusia. Waktu itu, organisasi harus beradaptasi

terhadap perubahan yang muncul dengan melakukan pengembangan pada

berbagai bidang organisasi agar mampu bertahan menghadapi perubahan

tersebut. Aktivitas yang tercakup dalam pengembangan meliputi:

1) Pengembangan Sumber Daya Manusia

24
 Seperti yang telah dibahas sebelumnya bahwa SDM dewasa ini sebagai

aset organisasi yang perlu diberdayakan dengan baik untuk mendukung

pencapaian tujuan organisasi yang lebih optimal kedepannya. Untuk itu,

organisasi perlu senantiasa melakukan pengembangan SDM yang

dimilikinya dengan memberikan pendidikan dan pelatihan yang bertujuan

untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

karyawan.

2) Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan serangkaian proses untuk mempermudah

seseorang karyawan mencapai sasaran karier yang diinginkan melalui

peningkatan kemampuan seseorang terhadap pekerjaan tertentu.

3) Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi merupakan proses perubahan yang dilakukan

secara terencana terhadap sistem dan struktur organisasi yang ada.

4) Manajemen dan Penilaian Kinerja

Manajemen kinerja yaitu serangkaian proses yang dijalankan untuk

membawa peningkatan terhadap kinerja organisai yang ingin dicapai

melalui pengembangan kinerja dari individu dan tim. Tingkat kinerja

karyawan yang optimal sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk

mendukung tercapainya tujuan yang diharapkan (Dharma et al dalam

Sisca dkk, 2020:6).

c. Pemberian Kompensasi

25
 Kompensasi merupakan imbalan baik dalam bentuk fisik maupun

nonfisik yang dibayarkan oleh organisasi sebagai penghargaan atas kontribusi

karyawan dalam organisasi (Listyarini et al dalam Sisca dkk, 2020:7).

Organisasi perlu mengembangkan sistem kompensasi yang memberikan

imbalan kepada karyawan dengan memperhatikan asas keadilan dan

kelayakan sebagai mana kontribusi yang telah mereka berikan atas

pekerjaannya dalam organisasi. Kompensasi dapat dibagi kedalam 2 (dua)

bentuk, yaitu:

1) Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial yaitu penghargaan berupa uang yang diberikan baik

secara langsung maupun tidak langsung kepada karyawan atas hasil

kerjanya dalam organisasi. Kompensasi finansial langsung berupa

gaji/upah, tunjangan, bonus, dan insentif yang dibayarkan secara langsung

kepada karyawan dalam bentuk uang. Sedangkan kompensasi finansial

tidak langsung berupa pengadaan jaminan sosial dan kesehatan, pemberian

pensiun, paket liburan, dan berbagai tunjangan lain yang tidak diberikan

dalam bentuk uang secara langsung kepada karyawan.

2) Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial yaitu penghargaan yang diterima karyawan

tidak dalam bentuk uang, tetapi berupa perasaan puas seseorang terhadap

pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja. Penghargaan diterima dapat

berbentuk pengaturan waktu kerja yang luwes, pembagian kerja yang jelas,

manajer yang adil, dan rekan kerja yang ramah.

26
d. Pengintegrasian

Fungsi pengintegrasian perlu dilakukan oleh organisasi untuk

menyesuaikan antara keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Hal

ini perlu diperhatikan terutama ketika menetapkan kebijakan organisasi agar

penerapan kebijakan tersebut ke depannya dapat dijalankan dengan baik oleh

karyawan. Untuk itu, organisasi perlu mempertimbangkan posisi karyawan

ketikan hendak menentukan kebijakan organisasi.

4. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Armstrong dalam Suryani (2019:17) pengimplementasian sumber daya

manusia akan memberikan berbagai manfaat bagi organisasi diantaranya:

a. Organisasi akan memiliki sistem informasi sumber daya manusia yang akurat.

b. Organisasi akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau jabatan berupa

deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan atau jabatan terbaru.

c. Organisasi memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan

perencanaan sumber daya manusia yang mendukung kegiatan bisnis

d. Organisasi akan mampu meningkatkan efesiensi dan efektifitas rekrutmen dan

seleksi karyawan

e. Organisasi dapat melakukan kegiatan orientasi sosialisasi secara terarah dan

dapat melaksanakan pelatihan secara efisien dan efektif serta dapat

melaksanakan penilaian kinerja karyawan.

f. Organisasi dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karir

karyawan serta dapat melakukan penelitian dibidangnya.

27
g. Organisasi dapat menyusun sekala upah atau gaji dan mewujudkan sistem

balas jasa bagi para karyawan.

5. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis & Jackson dalam Suryani (2019:21) peran penting

manajemen sumber daya manusia disini dapat dilihat dari tiga sisi penting yaitu

berperan administratif, peran operasional dan peran strategis. Kegiatan dari

masing-masing peran tersebut memiliki jenis aktivitas yang berbeda dengan

tujuan berbeda. Ketiga peran tersebut dapat dijelaskan sebagai beriku:

a. Peran Administratif; berfokus pada administrasi pencatatan dan pembukuan,

termasuk dokumen penting dan implementasi kebijakan. Peran ini bertujuan

untuk melengkapi kebutuhan administrasi guna mendukung kegiatan

operasional dan strategis yang ditetapkan.

b. Peran Operasional; berfokus pada pengelolaan sebagian besar aktivitas

sumber daya manusia agar sejalan dengan strategi dan operasi yang telah

ditetapkan oleh manajemen. Peran ini memiliki tujuan untuk memastikan

jalannya operasional lapangan sesuai dengan tujuan strategis organisasi.

c. Peran Strategis; berfokus membantu mendifinisikan strategi organisasi

terhadap sumber daya manusia dan kontribusi pada hasil dari tujuan

organisasi. Peran ini bertujuan untuk melakukan pendampingan dalam

penerapan rencana strategis ke dalam aktivitas pelaksanaannya ditingkat

operasional.

2.1.3 Kinerja Karyawan

28
1. Pengertian Kinerja Karyawan

Secara etimologi kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tuganya sesuai tugas yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut

Wibowo dalam Yuliyanto (2020:8) merupakan hasil kerja beserta proses

bagaimana pekerjaan tersebut berlangsung. Menurut Mangkunegara dalam

Yuliyanto (2020:8) “Kinerja adalah hasil kerja yang diperoleh karyawan baik

kuantitatif dan kualitatif sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan”.

Menurut Sinambela dalam Yuliyanto (2020:8) “Kinerja didefinisikan

sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan keahlian tertentu untuk

mengetahui seberapa jauh kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya dengan kinerja yang jelas dan terukur”. Menurut

Benardin dan Russel dalam Adhari (2020:76) “Kinerja karyawan adalah hasil

yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada

pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas

dari pekerjaan tersebut”. Menurut Priansa dalam Adhri (2020:76) menyebutkan

bahwa “Kinerja karyawan adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

peranan dalam organisasi”.

Maka dapat disimpulkan bahawa kinerja karyawa adalah kemampuan

mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, yaitu ketika target kerja dapat

29
diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang

disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika

perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi

bagi perusahaan tersebut.

2. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja memiliki tujuan yang sangat memotivasi karyawan, agar karyawan

bekerja dengan baik dan menyelesaikan tugas dengan benar dan tepat. Adapun

tujuan penelian kinerja menurut Rivai dalam Adhari (2020:78) meliputi:

a. Mengetahui pengembangan

b. Pengambilan keputusan administrasi

c. Keperluan perusahaan

d. Dokumentasi

3. Faktor Pengaruh Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam Adhari (2020:82) menyebut bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

a. Kemampuan (Ability)

b. Kreativitas

c. Kejujuran

d. Inisiatif

e. Keandalan

f. Kesetiaan

g. Kepemimpinan

4. Dimensi Kinerja Kayawan

30
 Menurut Bernard dan Russel dalam Adhari (2020:86) menyebutkan bahwa

dimensi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kualitas (Quality)

Proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau

mendekati tujuan yang diharapakan.

b. Kuantitas (Quantity)

Jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan

yang dilakukan.

5. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam Tasmin (2020:85) indikator kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kualitas Kerja

Ketepatan kerja, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan

mencerminkan kualitas kerja seseorang.

b. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja atau bisa disebut dengan ouput. Output yang harus jadi

perhatian adalah output rutin dan kecepatan seseorang dalam menyelesaikan

pekerjaan tambahan (ourput extra).

c. Keandalan Kerja

Adanya instruksi dalam bekerja, inisiatif dalam bekerja, kehati-hatian

dalam bekerja, kerajinan merupakan dari keandalan kerja.

31
d. Sikap Kerja

Sikap kerja mencakup sikap kerja pada perusahaan, sikap pada

karyawan lain, sikap dalam pekerjaan dan sikap dalam bekerja sama.

2.1.4 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kopensasi merupakan suatu fungsi yang penting dalam manajemen

sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek

yang paling sensitive di dalam hubungan kerja. Panggabean dalam Sutrisno

(2019:181) mengemukakan “Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap

bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas

kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2019:182) mengemukakan

“Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari

perusahaannya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikan pada

perusahaan tersebut”. Menurut Handoko dalam Sutrisno (2019:183) yang

dimaksud dengan “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Sedangkan Sutrisno

(2019:184) menyimpulkan bahwa “Kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk aktivitas kerja mereka”. Pada

dasarnya kompensasi itu dapat dibagi menjadi dua aspek, yaitu kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung adalah

kompensasi yang diberikan langsung berhubungan dengan hasil kerja karyawan

32
yang bersangkutan. Adapun kompensasi tidak langsung, maksudnya yaitu

pemberian kompensasi tidak terkaitkan dengan hasil kerja karyawan yang

bersangkutan. Kompensasi tidak langsung ini disebut juga kompensasi

pelengkap.

2. Tujuan Kompensasi

Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai,

atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah/mendekati hal yang ingin

dicapai. Menurut Notoadmodjo dalam Sutrisno (2019:188) ada beberapa tujuan

dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu:

a. Menghargai prestasi kerja

b. Menjamin keadailan

c. Mempertahankan karyawan

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

e. Pengendalian biaya

f. Memenuhi peraturan-peraturan

3. Indikator Kompensasi

Menurut Wibowo (2021:78), dilihat dari indikatornya kompensasi

dibedakan menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

1) Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan

gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing.

33
2) Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan

dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi ada kaitan dengan

prestasi seperti, upah dan gajih.

4. Faktor Penyaruh Pemberian Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin ditentukan begitu

saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak

perusahaan. Penetapan kompensasi yang seharusnya berdasarkan keinginan

sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang

rasional dan bisa dipertanggung jawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan

dalam jangka panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya

kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya (Sutrisno,

2019:191):

a. Tingkat biaya hidup

b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

c. Tingkat kemampuan perusahaan

d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

f. Peranan serikat buruh

2.1.5 Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan sebuah perasaan yang dialami seseorng. Setiap

manusia secara normal pasti memiliki keinginan. Jika setelah keinginan

34
seseorang terpenuhi, umumnya akan dirasakan kepuasan. Jika dikaitkan dengan

kepusan kerja, artinya adalah kepuasan seseorang ketika kebutuhan dan harapan

pada tempat kerja terpenuhi misalnya gaji yang sesuai dengan harapan, posisi

yang disukai, rekan kerja yang diinginkan ataupun keinginan-keinginan lainnya

di tempat kerja.

Menurut Sinambela dalam Sisca dkk (2020:19) “Kepuasan kerja

merupakan perasaan seorang pekerja pada pekerjaannya dengan hasil yang

diciptakan dari usaha sendiri (internal) serta didukung pula oleh hal-hal yang

berasal dari luar diri (eksternal)”. Menurut Zaenal et al dalam Sisca dkk

(2020:19) “Kepuasan adalah sebuah hal yang bersifat personal karena setiap

manusia tentunya memiliki tingkat kepusan yang tidak sama sesuai dengan nilai

yang ada pada dirinya”. Menurut Robbins&Judge dalam Sisca dkk (2020:19)

“Kepuasan dapat diartikan sebagai sebuah peranan positif yang dirasakan oleh

seseorang mengenai pekerjaan yang merupakan hasil yang didapatkan melalui

evaluasi karakteristiknya”. Seseorang karyawan merasa puas dalam bekerja akan

jauh lebih produktif jika dibandingkan mereka yang tidak puas.

Menurut Krietner&Kinicki dalam Sisca dkk (2020:19) tingkat kesukaan

seseorang terhadap pekerjaannya juga menjadi cerminan dari kepuasan kerja.

Jika diartikan secara formal, kepuasan kerja merupakan tanggapan secara efektif

atau emosional seseorang terhadap bebagai segi pekerjaan. Perlu diketahui

bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep kesatuan. Salah satu aspek pekerjaan bisa

saja disukai seseorang tetepi aspek lain tidak disukai orang tersebut. tetapi hal

tersebut bisa menjadi berbeda kepada orang lain untuk pekerjaan yang sama.

35
Lebih lanjut menurut Bangun dalam Sisca (2020:19) menyimpulkan bahwa

“Kepuasan kerja adalah sebuah masalah penting yang harus diperhatikan dengan

hubungannya dengan produktivitas kerja”. Seorang pekerja jika memiliki sikap

ketidak puasan yang tinggi cenderung lebih berpeluang melakukan tindakan-

tindakan yang dapat merugikan perusahaan.

Berdasarkan uraian-uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu sikap atau perasaan dari seorang pekerja pada

suatu perusahaan yang dihasilkan dari kondisi-kondisi kerja yang memiliki

pengaruh pada produktivitas kerjanya yang akan berdampak pada kinerja

perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung.

2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja tidak akan serta merta terbentuk begitu saja. Berdasarkan

hasil riset beberapa ahli sebelumnya, ditemukan beberapa faktor yang secara

umum memiliki kaitan yang erat dengan kepuasan kerja. Menurut Bangun dalam

Sisca dkk (2020:20) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

adalah sebagai berikut:

a. Faktor Psikologis

Faktor psikologis adalah faktor yang memiliki hubungan dengan

kondisi jiwa pekerjaan seperti minat, sikap terhadap pekerjaan, keterampilan,

bakat, dan ketentraman di tempat kerja.

b. Faktor Sosial

36
 Faktor sosial adalah faktor yang memiliki hubungan dengan

komunikasi secara sosial antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan

atasan.

c. Faktor Fisik

Faktor fisik adalah faktor yang memiliki hubungan dengan kondisi

fisik karyawan seperti jenis pekerjaan, waktu kerja yang diterapkan, fasilitas

kerja, kondisi ruang kerja, kesehatan, usia pegawai, dan lain sebagainya.

d. Faktor Finansial

Faktor finansial adalah salah satu faktor yang berhubungan adalah

dengan jaminan dan kesejahtraan pegawai dari segi keuangan yang

didapatkan baik yang sifatnya gaji, tunjangan maupun jaminan sosial.

3. Indikator Kepusan Kerja

Menurut Rivai dalam Bahri (2018:70), menyatakan indikator-indikator

yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a. Isi pekerjaan, tampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai contoh

terhadap pekerjaan.

b. Supervisi

c. Organisasi dan Manajemen

d. Kesempatan untuk maju

e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif.

f. Rekan kerja, dan

g. Kondisi pekerjaan

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

37
 Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-

faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan

bergantung pada peribadi masing-masing karyawan. Faktor-faktor yang

memberikan kepuasan kerja menurut Blum dalam Sutrisno (2020:77):

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerjaan,

kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman

kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

5. Teori-teori Kapuasan Kerja

Sinambela dalam Sisca dkk (2020:25) seiring dengan berkembangnya ilmu

tentang manajemen sumber daya manusia dan hasil penelitian-penelitian ahli,

telah ditemukan beberapa teori yang membahas mengenai kepuasan kerja, yaitu

sebagai berikut:

a. Teori Nilai

Dalam teori ini, disampaikan bahwa kepuasan seseorang dalam bekerja

dapat ditentukan oleh apa yang dia dapatkan sebagai hasil dari pekerjaan

yang diberikan. Jika seseorang semakin banyak mendapatkan hasil, maka

dapat dipastikan kepuasan yang diterima akan semakin tinggi pula tanpa

memandang siapa orang tersebut. dalam pendekatan ini, perbedaan di antara

aspek pekerjaan yang didapatkan dengan harapannya menjadi kunci utama

dari kepuasan.

b. Teori Keseimbangan

38
 Dalam pendekatan yang pertama kali diperkenalkan Adam ini,

dikemukakan bahwa kepuasan yang dirasakan oleh seorang kuncinya adalah

keseimbangan. Puas atau tidaknya seseorang adalah hasil perbandainga

antara input-outcome yang didapatkan dengan input-outcome yang

didapatkan oleh pegawai lainnya. Semakin seimbang perbandingan tersebut,

maka kepuasan yang dirasakan akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya.

c. Teori Pembeda

Dalam teori ini, Proter menyampaikan bahwa cara mengukur kepuasan

adalah dengan menentukan selisih antara harapan seorang pegawai dengan

kenyataan yang diterima. Jika seorang pegawai secara harapan

menginginkan angaka 8 dan secara kenyataan dia mendapatkan 9, maka

dapat dipastikan dia merasa puas. Namun jika yang dia dapatkan justru lebih

rendah dari angka 8, maka muncul ketidak puasan.

d. Teori Pemenuhan Kebutuhan

Dalam kehidupan, setiap manusia pastinya memiliki kebutuhan.

Kebutuhan setiap manusia sifatnya relatif dan tidak sama. Dalam teori ini,

dikemukakan bahwa kebutuhan yang terpenuhi merupakan kunci utama

terciptanya kepuasan seorang pegawai. Jika kebutuhan yang terpenuhi

semakin besar, maka semakin besar kepuasan yang dia rasakan

e. Teori Pandangan Kelompok

Jika teori sebelumnya ditekankan pada kebutuhan seseorang, maka

pada teori pandangan kelompok ditambahkan pada kebutuhan bukanlah

satu-satunya hal yang mempengaruhi kepuasan. Selain kebutuhan, pendapat

39
 dari sebuah kelompok rujukan menjadi indikator penilaian kepuasan

seseorang. Seorang pegawai akan merasa puas ketika hasil yang

dikerjakanya sesuai dengan kebutuhan yang menjadi harapan kelompok

rujukan tersebut.

f. Teori Dua Faktor

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Hezberg yang memakai acuan

dari teori Abraham Maslow. Teori ini beranggapan bahwa terpenuhinya

kebutuhan tidak menjadi ukuran sebuah kepuasan. Persepsi pada sebuah

kelompok kerja mengenai kepuasan dengan dimensi terpisah menjadi hal

yang menentukan kepuasan. Seorang pegawai yang bekerja dapat terlibat

dalam berbagai kombinasi hasil positif yang dapat menciptakan bayangan

tentang kepuasan kerja apakah dengan tingkat tinggi atau kepuasan kerja

dengan tingkat yang rendah. Kepuasan seseorang memiliki hubungan yang

timbal balik dengan kepuasan hidupnya (yang dirasakan dari faktor dari

pekerjaan atau faktor dari luar pekerjaan seperti kepuasan dari keluarga).

2. Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah tabel penelitian terdahulu yang dijadikan rujukan dalam

penulisan penelitian ini.

Tabel. 2. 1.

Penelitian Terdahulu
No Peneliti, Tahun Variabel Hasil Penelitian Sumber

40
 dan Judul
Persamaan Perbedaan
Penelitian
1 Rahmi Hermawati Kompensasi Rekrutmen rekrutmen (X1) dan http://ope
2019 Kompensasi (X2) secara njournal.u
"Pengaruh kolektif memiliki pengaruh npam.ac.i
Rekrutmen Dan yang sangat signifikan d/index.ph
Kompensasi terhadap kinerja p/JJSDM/
Terhadap Kinerja article/vie
Karyawan Pada w/3366
PT. Sinergi Inti
Pelangi"
2 N Lilis Suryani 1.Kompensa - 1.Kompensasi berpengaru http://ww
2020 -si signifikan terhadap kinerja w.openjou
"Pengaruh 2.Kepuasan karyawan rnal.unpa
Kompensasi Dan kerja 2.Kepuasan kerja berpengaruh m.ac.id/in
Kepuasan Kerja 3.Kinerja signifikan terhadap kinerja dex.php/JJ
Terhadap Kinerja Karyawan karyawan SDM/artic
Karyawan Pada 3.Kompensasi dan kepuasan le/viewFil
PT. Mitra Agung kerja berpengaruh signifikan e/4870/35
Persada Di Jakarta" terhadap kinerja karyawan 39
3 Denok Sunarsi 1.Kompensa 1.Komunika kompensasi, komunikasi dan http://ope
2018 si -si stress kerja memiliki pengaruh njournal.u
"Pengaruh 2.Kinerja 2.Kerja yang positif dan signifikan npam.ac.i
Kompensasi, Karyawan terhadap prestasi kerja d/index.ph
Komunikasi Dan p/FRKM/
Stress Kerja article/vie
Terhadap Prestasi w/2543
Kerja Karyawan
Pada PT Catur
Putra Jaya Kota
Depok-Jawa Barat"
4 Muhammad 1.Kompensa Gaya Dari hasil uji t kompensasi http://w
Gandung -si Kepemimpi- (x1) terhadap kinerja (y) ww.open
2020 2.Kinerja nan menunjukan nilai thitung
journal.u
"Analisis Pengaruh Karyawan (6,399) > ttabel (2,005) dan
Kompensasi Dan sig (0,000) < 0,05, dan gaya npam.ac.
Gaya kepemimpinan (x2) terhadap id/index.
Kepemimpinan kinerja (y) menunjukan nilai php/JJSD
Terhadap Kinerja thitung (3,485) > ttabel M/article
Karyawan Pada (2,005) dan sig (0,004) < 0,05, /view/48
PT. Surya Rasa sehingga Ha1&Ha2 diterima 61
Loka Jaya Di maka terdapat pengaruh yang
Jakarta Barat" positif dan signifikan.

Tabel. 2. 2.

Penelitian Terdahulu
No Peneliti, Tahun Variabel Hasil Penelitian Sumber
dan Judul Persamaan Perbedaan

41
 Penelitian
5 Angga Pratama 1.Kompensa Komitmen Dari pengujian regresi linier http://ope
2019 -si organisasi sederhana maupun berganda, njournal.u
"Pengaruh 2.Kepuasan diperoleh. Kompensasi npam.ac.i
Komitmen kerja memiliki pengaruhi positif dan d/index.ph
Organisasi Dan 3.Kinerja signifikan terhadap kepuasan p/smk/arti
Kompensasi Karyawan kerja dengan diperoleh nilai cle/view/2
Terhadap 5,025 dan signifikansi 255
Kepuasan Kerja sebesar0,000. Kompensasi
Serta Dampaknya memiliki pengaruh positif dan
Terhadap Kinerja signifikan terhadap kepuasan
Karyawan" Komitmen organisasi dan
kompensasi memiliki
pengaruh positif dan
signifikan dengan diperoleh
nilai f sebesar 13,427 dan nilai
signifikansi sebesar 0,000.
Komitmen organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan diperoleh
nilaiit sebesari4,638 dan nilai
signifikansi sebesari0,000.
6 Siti Sarah 1.Kompensa - Pengaruh kompensasi http://epri
2017 s terhadap kepuasan kerja nts.unpam
"Pengaruh 2.Kepuasan karyawan pada PT. Megah .ac.id/524
kompensasi Kerja Jaya Mandiri Tangerang 6/
terhadap kepuasan Dari hasil penelitian
kerja karyawan menunjukkan bahwa
pada PT. Megah kompensasi mempunyai
Jaya Mandiri pengaruh yang positif dan
Tangerang" signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
7 Agatha Cristine 1. Kompensa Kerjasama Hasil dari penelitian ini
Panggiki, -si Tim menunjukkan bahwa
Bode Lumanauw 2. Kepuasan kompensasi, kerjasama tim
Dan Genita G Kerja dan kepuasan kerja
Lumintang. 3. Kinerja berpengaruh terhadap kinerja
2017 karyawan karyawan. Kompensasi
“Pengaruh berpengaruh positif dan
Kompensasi, signifikan terhadap kinerja
Kerjasama Tim karyawan. Kerjasama tim
Dan Kepuasan berpengaruh positif dan
Kerja Terhadap signifikan terhadap kinerja
Kinerja Karyawan karyawan. Kepuasan kerja
Pada Ajb berpengaruh positif dan
Bumiputera 1912 signifikan terhadap kinerja
Cabang Sam karyawan.
Ratulangi”

42
 Tabel. 2. 3.

Penelitian Terdahulu
Peneliti, Tahun Variabel
No dan Judul Hasil Penelitian Sumber
Persamaan Perbedaan
Penelitian
8 H. Asep Qustolani 1.Kompen- Keadilan Berdasarkan hasil penelitian Tahun
2017 sasi Prosudural dapat diketahui bahwa 2017 Vol.
“Pengaruh 2.Kepuasan pengaruh kepuasan kerja, 4 Nomor
Kepuasan Kerja, Kerja keadilan prosedural dan 2 Periode
Keadilan 3.Kinerja kompensasi terhadap kinerja Juli -
Prosedural Dan Karyawan karyawan, baik secara parsial Desember
Kompensasi maupun simultan mempunyai ISSN :
Terhadap Kinerja pengaruh positif dan 2356-
Karyawan” signifikan 3923
9 Muhammad Arifin 1.Kompensa - Hasil penelitian ini Jurnal
2017 si membuktikan bahwa secara EduTech
“Pengaruh 2.Kepuasan parsial Kompensasi terhadap Vol. 3
Kompensasi Dan Kerja Kinerja Dosen tidak memiliki No.2
Kepuasan Kerja 3.Kinerja pengaruh, Kepuasan Kerja September
Terhadap Kinerja” Karyawan memiliki pengaruh yang 2017
signifikan terhadap Kinerja
Dosen. Kompensasi dan
Kepuasan Kerja, secara
simultan tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja
dosen.

3. Kerangka Berfikir

Kerangka berfikir dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila

dalam penelitian tersebut berkenaan dua variabel atau lebih. Apabila peneliti

hanya membahas sebuah variabel atau lebih secara mandiri, maka akan dilakukan

penelitian disamping mengemukakan deskripsi teori untuk masing-masing

variabel, juga argumentasi terhadap variasi besar variabel yang diteliti (Sapto

Haryoko dalam Sugiyono, 2019:95). Berdasarkan permasalahan dan landasan

teori yang digunakan, maka kerangka berfikir dalam penelitian ini sebagai berikut:

43
1. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawa

Pada variabel kompensasi (X1) menjelaskan bahwa, apakah ada hubungan

kompensasi terhadap kinerja karyawan, sebagai mana definisi dari. Panggabean

dalam Sutrisno (2019:181) mengemukakan “Kompensasi dapat didefinisikan

sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”. Dengan pemberian

kompensasi yang bersifat adil dan layak akan mempengaruhi tingkat kinerja

karyawan. Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan diperkuat dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahmi Hermawti (2019) yang

mengemukakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja.

Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan kompensasi secara parsial terhadap

kinerja karyawam pada PT. Reska Multi Usaha.

2. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada variabel kepuasan kerja (X2) menjelaskan bahwa, apakah ada

hubungan signifikan terhadap kinerja karyawan, sebagai mana definisi yang

dijelaskan oleh Bangun dalam Sisca (2020:19) menyimpulkan bahwa “Kepuasan

kerja adalah sebuah masalah penting yang harus diperhatikan dengan

hubungannya dengan produktivitas kerja”. Dengan perasaan puas terhadap

pekerjaan yang dikerjakan karyawan, ini menunjukan bahwa kepuasan kerja

mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut diperkuat dengan hasil

44
penelitian yang dilakukan oleh N Lilis Suryani (2020) yang mengemukakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja secara parsial terhadap

kinerja karyawam pada PT. Reska Multi Usaha.

3. Hubungan Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada variabel kinerja karyawan (Y) menjelaskan bahwa, apakan ada

hubungan kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja, sebagai mana definisi yang dijalaskan oleh Mangkunegara dalam

Yuliyanto (2020:8) “Kinerja adalah hasil kerja yang diperoleh karyawan baik

kuantitatif dan kualitatif sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan”.

Dengan kompensasi yang bersifat adil dan layak maka akan mempengaruhi

tingkat kepuasa kerja terhadap karyawan, sehingga akan mempengaruhi jupa pada

kinerja karyawan. Hal tersebut diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh N Lilis Suryani (2020) yang mengemukakan bahwa kompensasi dan

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan kompensasi dan kepuasan kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawam pada PT. Reska Multi Usaha.

45
 KOMPENSASI (X1)
Kompensasi Langsung
(Gaji dan Insentif)
Kompensasi Tidak
Langsung (Tunjangan dan
Jaminan Kesehatan) H1

Sumber: Wibowo (2021:78)

KINERJA KARYAWAN
(Y)
Kualitas Kerja
Kuantitas Kerja
Keandalan Kerja
Sikap Kerja
H3
Sumber:Mangkunegara
KEPUASAN KERJA (X2) dalam Tasmin (2020:85)
Isi Pekerjaan
Supervisi
Organisasi&Manajemen H2
Kesempatan
Gaji
Rekan kerja
Kondisi Pekerjaan

Sumber: Rivai dalam Bahri

(2018:70)

Gambar. 2. 1.
Kerangka Berfikir

4. Pengembangan Hipotesis

Hiptotesis merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya, atau

merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan penelitian (Prasetyo, 2016,

76). Hipotesis dalam penelitian kuantitatif dapat berupa hipotesis satu variabel dan

hipotesis dua atau lebih variabel yang dikenal sebagai hipotesis kausal. Adapun

pengembangan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

46
1. H0 β = 0; Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Reska Multi Usaha.

H1 β ≠ 0; Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Reska Multi Usaha.

2. H0 β = 0; Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Reska Multi Usaha.

H1 β ≠ 0; Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Reska Multi Usaha.

3. H0 β = 0; Tidak terdapat pengaruh secara bersama-sama (simultan)

kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Reska

Multi Usaha.

H1 β ≠ 0; Terdapat pengaruh secara bersama-sama (simultan) kompensasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Reska Multi Usaha.

47
 BAB III

METODE PENELITIAN

1. Jenis Penelitian

Dalam penulisan penelitian ini merupakan jenis penelitian yang bersifat

sosiatif kuantitatif, dengan melakukan pencarian permasalahan yang dihadapi

perusahaan terhadap kinerja karyawan dari pengaruh kompensasi dan

pengembagan karier. “Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bersifat

48
menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2019:65)”. Dan

definisi dari penelitian kuatitatif adalah mencari teori-teori, konsep-konsep dan

generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan landasan teoritis

untuk pelaksanaan penelitian (Sumadi dalam Sugiyono, 2019:84).

2. Tempat dan Jadwal Penelitan

1. Tempat Penelitian

Tempat atau objek pada penelitian ini dilakukan merupakan tempat

dimana peneliti bekerja, yaitu pada peruashaan PT. Reska Multi Usaha (RMU)

yang merupakan salah satu anak perusahaan dari PT. Kereta Api Indonesia

(KAI). Perusahaan ini bergerak dibidang penyediaan jasa dalam mendukung

penyelenggaraan perkeretaapian, melaksanakan dan menunjang kebijakan dan

program dari PT. Kereta Api Indonesia (KAI) sebagai induk perusahaan. PT.

Resak Multi Usaha beralamat di Stasiun Mangga Besar, lantai dasar, Jalan

Karang Anyar No.1 Jakarta Pusat.

2. Jadwal Penelitian

Penelitian ini dijadwalkan selama 4 (empat) bulan, dimulai dengan

penyerah proposal pada awal bulan maret, dilanjutkan revisi proposal dan

penyusunan instrument penelitian, penyebaran intrumen penelitian (kuesioner),

pengumpulan data, tabulasi data, pengolahan data dan analisis data, pengambilan

kesimpulan, hingga penyempurnaan hasil penelitian pada akhir bulan Juni tahun

2021. Adapun jadwal penelitian secara rinci dan jelas dapat dilihat pada tabel di

bawah ini:

49
 Tabel. 3. 1.
Jadwal Penelitian
Maret April Mei Juni
No Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Penyusunan Usulan Proposal
1
Skripsi
Revisi Usulan Proposal
2
Skripsi
Penyusunan Instrumen
3
Penelitian
Penyebaran Instrumen
4
Penelitian

5 Pengumpulan Data

6 Tabulasi Data

Pengolahan dan Analisis

7
Data

8 Mengambil Kesimpulan

Penyempurnaan Hasil
9
Penelitian/Skripsi

3. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian merupkan operasional yang penting

dilakukan agar pengukuran variabel atau pengumpulan data (variabel) itu

konsisten antara sumber data (responden) yang satu dengan responden yang lain.

Dapat dirumuskan bahwa variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau

nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan

(Sugiyono, 2019:68). Pada penelitian ini menggunakan tiga variabel, yang terdiri

dari dua variabel independen (bebas) dan satu variabel dependen (terikat).

50
1. Variabel Independen (Variabel Bebas)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,

antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas.

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen/terikat (Sugiyono,

2019:69). Pada penelitian ini menggunakan dua variabel bebas, yaitu kompensasi

(X1) dan kepuasan kerja (X2).

2. Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa

Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas (Sugiyono, 2019:69). Pada penelitain ini, yang menjadi variabel terikat

yaitu kinerja karyawan (Y).

Tabel. 3. 2.

Operasional Variabel
Skala
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator
(Likert)
Kompensasi “Kompensasi adalah segala Kompensasi 1. Gaji (1-5)
(X1) sesuatu yang diterima oleh Langsung 2. THR
karyawan sebagai balas jasa
untuk aktivitas kerja mereka”.
Pada dasarnya kompensasi itu Kompensasi 1. BPJS
dapat dibagi menjadi dua aspek, Tidak Langsung Ketenagakerja
yaitu kompensasi langsung dan 2. BPJS
kompensasi tidak langsung. Kesehatan
Sutrisno (2019)
Kepuasan “Kepuasan kerja adalah sebuah Isi Pekerjaan Jenis pekerjaan (1-5)
Kerja (X2) masalah penting yang harus Supervisi Supervise yang
diperhatikan dengan mendukung kerja

51
 hubungannya dengan karyaawan
produktivitas kerja” Organisasi & Organisasi
Bangun (2020) Manajemen perusahaan yang
memihak pada
karyawan
Kesempatan Kesempatan
jenjang karir
Gaji Tingkat gaji/upah
yang diberikan
perusahaan
Rakan Kerja Hubungan dengan
rekan kerja
Kondisi Lingkungan kerja
Pekerjaan yang kondusif
Kinerja “Kinerja adalah hasil kerja yang Kualitas Kerja 1. Ketelitian (1-5)
Karyawan diperoleh karyawan baik dalam bekerja
(Y) kuantitatif dan kualitatif sesuai 2. Kerapihan
dengan tugas dan tanggung dalam bekerja
jawab karyawan”. 3. Kelengkapan
Mangkunegara (2020) dalam bekerja
Kuantitas Kerja 1. Produktivitas
kerja dalam
mencapai
target
2. Volume
pekerjaan yang
tinggi
Keandalan Dapat
Kerja menyelesaikan
tugas dengan
baik
Sikap Kerja 1. Disiplin
2. Kerapihan
3. Sikap yang
baik dengan
rekan kerja
dan atasan

4. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Corper, Donald, R Schindler, Pamela S, dalam Sugiyono (2019:126)

menyatakan bahwa, “Populasi adalah keseluruhan element yang akan dijadikan

wilayah generalisasi. Element populasi adalah keseluruhan subyek yang akan

diukur, yang merupakan unit yang diteliti”. Populasi pada penelitian ini, yaitu

52
karyawan PT. Reska Multi Usaha yang banyaknya sekitar 125 populasi. Nantinya

populasi tersebut akan dipilih beberapa untuk menjadi sampel dengan

menggunakan rumus solvin.

2. Sampel

Sugiyono (2019:127) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel yang akan digunakan dari

penelitian ini, yaitu objek dan subjek penelitian pada karyawan PT. Reska Multi

Usaha yang merupakan bagian dari populasi. Dalam pengumpulkan sampelnya

menggunakan teknik probability sampling dan non-probability sampling. Berikut

ini teknik sampling yang digunakan dalam penulisan penelitian ini:

a. Simpel Random Sampling (Probability Sampling), pengambilan sampel

anggota populasi dilakukan secara acak, tanpa memperhatikan strata dalam

populasi.

b. Sampling Jenuh (Non-Probability Sampling), pengambilan sampel kepada

siapa saja yang merupakan bagian atau karyawan PT. Reska Multi Usaha.

Setiap karyawan yang telah memenuhi kriteria dapat dipakai sebagai sampel.

Metode pengambilan sampel dengan menggunakan teori solvin, yaitu

menentukan banyak sampel dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

N
n=
1+ N e 2

125
n=
1+125( 0,05)2

125
n=
1+0,31

53
 125
n=
1,31

n=95,41

n ≈ 95

Keterangan:

n = Ukuran Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Kesalahan dalam pengambilan sampel (5%)

Berdasarkan hasil perhitungan di atas dapat dilihat bahwa sampel

yang harus diteliti sebanyak 80 responden.

5. Teknik Pengumpulan Data

1. Sumber Data

Sumber data merupakan informasi yang dikumpulkan dalam penelitian,

antara lain:

a. Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan

data kepada pengumpul data. Data primer dalam penelitian ini, yaitu berupa

permasalah pada objek penelitian, data kuesioner, dan data kondisi

perusahaan (Sugiyono, 2019:194).

b. Data Sekunder

54
 Sumber data sekunder merupakan sumber yang tidak secara langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau

lewat dokumen (Sugiyono, 2019:194). Data sekunder pada penelitian ini,

yaitu berupa laporan penelitian terdahulu, jurnal, riteratur, buku, serta contoh

skripsi terdahulu yang barkaitan dengan penelitian.

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah

sebagai berikut:

a. Studi Literatur

Studi literature (studi kepustakanan) merupakan ringkasan tertulis dari

jurnal, artikel, buku-buku dan dokumen lain yang berisi tentang uraian

informasi masa lalu atau sekarang yang relevan dengan judul penelitian

(Creswell dalam Sugiyono, 2019:84). Studi literature/kepustakan pada

penelitia ini, yaitu menggunakan laporan penelitian terdahulu, jurnal,

riteratur, buku, serta contoh skripsi terdahulu yang barkaitan dengan

penelitian.

b. Studi Lapangan

Studi lapangan merupakan salah satu bentuk pencarian data langsung

pada objek penelitian. Studi lapangan yang digunakan dalam penelitian ini,

adalah sebagai berikut:

1) Wawancara (Interview)

55
 Wawancara adalah teknik yang digunakan sebagai teknik pengumpulan

data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti

ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2019:195).

2) Kuesioner (Angket)

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2019:199). Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti

variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari

responden.

3) Observasi

Observari adalah teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik

bila dibandingkan dengan teknik yang lain. Observasi merupakan suatu

proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari pelbagai proses

biologis dan psikologis. Dua diantara yang terptenting adalah proses-

proses pengamatan dan ingatan (Hadi dalam Sugiono, 2019:203).

3. Metode Pembuatan Skala

a. Skala Likert

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono, 2019:146). Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah

56
 ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai

variabel penelitian. Adapun skala pengukuran yang digunakan dalam

penelitian ini adalah skala likert. Dengan skala likert, maka variabel yang

akan diukur, dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument

yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Pada penelitian ini skala

likert yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel. 3. 4.
Skala Likert Pada Variabel Kompensasi dan Kepuasan Kerja

Kepuasan
Kompensasi Disingkat Disingkat Skala Nilai
Kerja
Sangat Setuju SS Sangat Setuju SS 5
Setuju S Setuju S 4
Ragu-ragu RG Ragu-ragu RG 3
Tidak Setuju TS Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak STS Sangat Tidak STS 1
Setuju Setuju
Sumber: Diadaptasi dari buku Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D
(Sugiyono, 2019:147)

b. Skala Interval

Dalam penelitian ini menggunakan 5 (lima) poin dimulai dari

sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Penggunaan 5 (lima) poin

skala likert dalam penelitian ini, maka diperlukan untuk menghitung

distribusi frekuensi dari masing-masing jawaban responden dengan cara

sebagai berikut (Sudjana dalam Tajuddin dkk, 2016:99):

1) Tentukan rentang yaitu data jawaban responden terbesar yaitu 5 dan

terkecil 1, maka rentangnya adalah 5 - 1= 4

2) Tentukan banyak kelas interval yang diperlukan. Banyak kelas yang

digunakan dalam penelitian adalah 5 kelas.

57
 3) Tentukan panjang kelas interval yang dirumuskan dengan simbol p

Rentang
p=
Banyak Kelas

(5−1)
p=
5

p=0,8

4) Pilih ujuk bawah interval pertama, dalam hal ini yaitu 1

5) Maka susuna interval adalah sebagai berikut:

Tabel. 3. 5.
Skala Interval Pada Variabel Kopensasi dan Kepuasan Kerja

Brand Kualita Skala

Disingkat Disingkat
Image Produk Interval
Sangat Setuju SS Sangat Setuju SS >4,20-5,00
Setuju S Setuju S >3,20-4,20
Ragu-ragu RG Ragu-ragu RG >2,60-3,20
Tidak Setuju TS Tidak Setuju TS >1,80-2,60
Sangat Tidak Sangat Tidak
Setuju STS Setuju STS 1,00-1,80
Sumber: Diadaptasi dari buku Kesuksesan Sistem Informasi Perguruan Tinggi Dan
University Governance (Sujana dalam Tajuddin dkk, 2016:100)

6. Teknik Analisi Data

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada

obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono,

2019:361). Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda

antar datang yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya

terjadi pada objek penelitian. Penelitian ini menggunakan alat analisis melalui

program SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 23.0. Uji validitas

dapat dilihat dari nilai r hitung pada data yang telah diolah dengan SPSS, dimana

58
nilai r hitung harus lebih besar dari r tabel. Dengan taraf signifikansi α = 0,1 atau 10%

, artinya tingkat kepercayaan pengujiannya adalah 90%. Berikut ini rumus yang

digunakan dalam uji validitas:

N ∑ XY- (∑X)(∑Y)
r xy =
√ (N ∑ X 2 - (∑X )2 )(N ∑ Y 2 -(∑Y )2 )

Selanjutnya tahap analisis uji validitas, yaitu sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel maka dikatakan valid.

b. Jika r hitung < r tabel maka dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menurut Susan Stainback (1988) dalam Sugiyono

(2019:362) menyatakan bahwa Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi

dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu

data dikatakan reliabel apabila dua atau lebih penelitian dalam objek yang sama

menghasilkan data yang sama, atau penelitian sama dalam waktu berbeda

menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua

menunjukan data yang tidak berbeda.

Karena reliabilitas bekenaan dengan derajat konsistensi, maka bila ada

penelitian yang lain mengulangi atau mereplikasi akan menghasilkan data yang

sama. Dalam mengukur reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan program

59
SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 23.0. SPSS memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu

variabel dikatakan reliabel, apabila Hasil α > 0,60 = reliabel dan Hasil α < 0,60 =

tidak reliabel. Berikut ini rumus yang digunakan dalam uji reliabilitas:
2
r 11 = (
K ∑ Sb )
) ( 1- 2
K-1 St

Dimana:

r11 = Uji Reliabilitas

∑ Sb2 = Jumlah varian tiap-tiap item

∑ Sb2 = Varian total

K = Banyak item

N = Banyak Responden

Tahap analisis dalam uji reliabilitas yaitu dengan membandingkan r Alpha

(Cronbach Alpha) dengan r tabel. Berikut ini ketentuannya:

a. Jika r Alpha > r tabel (r Alpha Positif) maka dikatakan reliabel.

b. Jika r Alpha < r tabel (r Alpha Negatif) maka dikatakan tidak reliabel.

60
3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Widarjono (2010) dalam Duli (2019:114) Uji normalitas

bertujuan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang

terdistribusi. Jadi uji normalitas bukan pada masing-masing variabel tetapi

pada nilai residualnya. Uji normalitas dapat menggunakan rumusa sebagai

berikut:

1) Menggunakan uji kolmogorov-smirnov (Uji K-S).

Rumus:

X i -X
Zi =
S

2) Grafik histogram.

3) Kurva penyebaran P-Plot.

61
 Selanjutnya langkah analisis dengan membaca penyebaran titik-

titik pada pada charts (Normal P –P Plot Regression Standardized

Residual) hasil dari perhitungan statistik SPSS.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya

korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model

regresi linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi diantara variabel-

variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel

terikatnya menjadi terganggu (Widarjono dalam Duli, 2019:120). Tahap

analisis uji mulitikolinearitas yaitu dengan membandingkan dengan nilai

koefisien determinasi individual (r2) dengan nilai determinasi secara

serentak (R2) dan melihat nilai tolerance dengan Inflation Factor (VIF)

pada model regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain (Widarjono dalam Duli, 2019:122). Model regresi yang

memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut

homoskedastisitas. Deteksi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

metode scatter plot dengan memlotkan nilai ZPRED (nilai prediksi)

dengan ZPESID (nilai residualnya). Model yang baik didapatkan jika

62
 tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul di tengah,

menyempit kemudia melebar atau sebaliknya melebar kemudian

menyempit (Widarjono, 2010:86). Tahap analisis pada uji

heteroskedastisitas yaitu dengan membaca penyebaran titik-titik pada

charts (Scatterplot) hasil dari perhitungan statistik SPSS.

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi adalah untuk melihat apakah terjadi korelasi antara

suatu periode t dengan periode sebelumnya (t-1). Secara sederhana

analisis regresi hendak melihat pengaruh antara variabel bebas terhadap

variabel terikat, jadi tidak boleh ada korelasi antara observasi sebelumnya

(Widarjono dalam Duli, 2019:126). Pada uji autokorelasi dapat

menggunakan rumus sebagai berikut:

∑(et-et-1)
D - W =
∑ at2

Selanjutnya tahap analisis dengan menganalisis nilai pada Durbin-

Watson untuk milihat apakah terjadi korelasi antara suatu periode t

dengan periode sebelumnya (t – 1)

4. Uji Analisis Kuantitatif

a. Uji Regresi Linear Berganda

Uji regresi linear berganda bermaksud mencari hubungan dari dua

variabel atau lebih di mana variabel yang satu tergantuk pada variabel

yang lain (Grenner & Martelli, 2018:145). Uji regresi linear berganda

dapat menggunakan rumus sebagai berikut:

63
 𝑌 = 𝛼 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + e

Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
𝛼 = Konstanta
𝛽1 dan 𝛽2 = Koefisien Regresi
X1 = Pemberian Reward
X2 = Punishment
e = Error
Pada uji regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan

analisis data statistik melalui program SPSS (Statistical Package for

Social Science) versi 23.0. Tahap analisis pada uji regresi linear berganda

yaitu melalui tabel ANOVAα dan tabel Coefficientsα dapat menjelaskan

seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

b. Uji Koefisien Korelasi Berganda

Uji koefisien korelasi berganda adalah bentuk korelasi yang

digunakan untuk melihat hubungan antara tiga atau lebih variabel (dua

atau lebih variabel independen dan satu variabel dependen). Korelasi

berkaitan dengan interkorelasi variabel-variabel independen sebagaimana

korelasi mereka dengan variabel dependen. Jadi korelasi ganda

merupakan suatu nilai yang memberikan kuatnya pengaruh atau

hubungan dua variabel atau lebih secara bersama-sama dengan variabel

lain (Irianto dalam Duli, 2019:162). Pengambilan keputusan dalam uji

korelasi berganda adalah dengan membangingkan antara nilai α = 0,1

64
 (10%) dengan nilai probabilitas Sig. Dasar pengambilan keputusan adalah

sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas 0,1 ≤ nilai probabilitas Sig. F change atau (0,1

≤ Sig. F change), maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada

hubungan yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y.

2) Jika nilai probabilitas 0,1 ≥ nilai probabilitas Sig. F change atau (0,1

≥ Sig. F change), maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya ada

hubungan yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y.

c. Uji Hipotesis

1) Uji t (Uji Parsial)

Berikut ini langkah-langkah dalam uji t (uji parsial) dangan

menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi

23.0. Pada uji t (Uji Parsial) dapat menggunakan rumus sebagai

berikut:

b1
t=
Sb1

Dimana:
b1 = Nilai koefisien variabel independen (Variabel X)
Sb1 = Nilai standar eror dari variabel independen (Variabel X).

65
 Dengan kriteria pengambilan keputusan uji t, yaitu sebagai berikut:

(a) Jika thitung > ttabel dan signifikan < 0,1 maka H0 ditolak Ha ditetima.

(b) Jika thitung < ttabel dan signifikan > 0,1 maka H0 diterima Ha ditolak.

2) Uji F (Uji Simultan)

Berikut ini langkah-langkah uji F (uji simultan) dangan

menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi

23.0. Pada uji F (Uji Simultan) dapat menggunakan rumus sebagai

berikut:

R 2 /K
F= 2
(1−R )/(n−k −1)

Dengan kriteria pengambilan keputusan uji F, yaitu sebagai berikut:

(a) Jika Fhitung > Ftabel dan signifikan < 0,1 maka H0 ditolak Ha

diterima.

(b) Jika Fhitung < Ftabel dan signifikan > 0,1 maka H 0 diterima Ha

ditolak.

7. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pembahasan Deskriptif

66
 Pembahasan desktiptif dilakukan dengan tujuan untuk membahas prihal

kondisi dari objek penelitian berdasarkan pada setiap indikator yang ditetapkan.

Dari hasil pembahasan ini diharapkan bisa diketahui indikator mana yang harus

diperbaiki sehingga kondisi variabel juga menjadi semakin baik dan yang sudah

baik dapat ditingkatkan.

2. Pembahasan Verifikatif

Pembahasan verifikatif yang dilakukan pada tahap ini bertujuan untuk

membahas prihal pengaruh antar variabel independen dan variabel dependen

beserta signifikasinya. Disamping itu pembahasan juga dilakukan untuk

mengetahui adanya fenomena yang ada dilapangan yang diselaraskan dengan

hasil pengolahan data.

DAFTAR PUSTAKA

Adhari, Iendy Zelviean. (2020). Optimalisasi Kinerja Karyawan Menggunakan

Pendekatan Knowledge Management & Motivasi Kerja. Pasuruan: CV.
Penerbit Qiara Media.
Aditama, Roni Angger. (2020). Pengantar Manajemen: Teori Dan Aplikasi.
Malang: AE Publishing.
Bahri, Muh Saiful. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Budaya
Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berimplikasi
Terhadap Kinerj Dosen. Surabaya: Jagad Publishing.
Duli Nicolas. (2019) Metodologi Penelitian Kuantitatif. Sleman: Deepubish.

67
Muliana, dkk. (2020). Pengantar Manajemen. Yayasan Kita Menulis.

Sisca, dkk. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yayasan Kita Menulis.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suryani, Ni Kadek & John FoEh. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Tinjauan Praktis Aplikatif. Bali: Nilacakra.
Suyuthi Nurmadhani Fitri dkk. (2020). Dasar-Dasar Manajemen : Teori, Tujuan
dan Fungsi. Yayasan Kita Menulis.
Tajuddin dkk. (2016). Kesuksesan Sistem Informasi Perguruan Tinggi Dan
University Governance. Malang: UB Press
Tasmin, dkk. (2020). Pengantar Komunikasi Organisasi. Jakarta: Yayasan Kita
Menulis.
Wibowo. (2021). Manajemen Kinerja. Depok: Raja Grafindo Persada.
Yuliyanto, Budi. (2020). Perilaku Pengguna APD Sebagai Alternatif
Meningkatkan Kinerja Karyawan Yang Terpapar Bising Intensitas Tinggi.
Surabaya: Scopindo.

68