PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.SUPERKUE

PAMULANG

PROPOSAL SKRIPSI

Disusun Oleh :

VONI SEPTIA

NIM : 181010504929

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN
2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan
proposal skripsi dengan judul: “Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Masa Pcovid-19 Di PT.Superkue Pamulang”

Tujuan penulisan Skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Strata Satu (S1) pada jurusan Manajemen
Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

. Selama penulisan ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa sedikit kesulitan

dan hambatan yang di alami. Namun, berkat kerja keras, do’a, dan kesungguhan
hati serta dukungan dari berbagai pihak untuk menyelesaikan skripsi ini, semua
dapat teratasi oleh sebab itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. (H.C), Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
Pamulang.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas
Pamulang
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA., CMA, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang.
5. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang
telah dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan
segenap kemampuan akademiknya kepada penulis.
6. Manajemen dan Pegawai Pada Suku Dinas Parisiwisata dan Ekonomi Kreatif
Kabupaten Administrasi Kepulauan Seribu yang telah banyak membantu
peneliti dalam memperoleh data yang diperlukan.
7. Saudara dan sahabat-sahabatku di Fakultas Ekonomi yang telah memberikan
dukungan moral untuk terus meyelesaikan tugas akhir ini dan kebersamaan

i
 ini tentu kalian semua akan menjadi sahabat yang tidak akan pernah
dilupakan sampai akhir hidup.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.

Akhirnya, penulis ucapkan terima kasih sekali lagi atas segala bantuan dan
dukungan semua pihak dalam proses penulisan. Semoga skripsi ini bermanfaat
bagi penulis khususnya dan para pembaca umumnya.Amin.

Pamulang, Maret 2022

Penulis

Voni Septia

NIM. 181010504929

ii
 DAFTAR ISI

SAMPUL LUAR...................................................................................................i

KATA PENGANTAR...........................................................................................ii

DAFTAR ISI.........................................................................................................iv

DAFTAR TABEL.................................................................................................vi

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vii

BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................1

1.1 Latar Belakang Penelitian......................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..................................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................9
1. Bagi Penulis.....................................................................................9
2. Bagi Perguruan Tinggi.....................................................................10
3. Manfaat Secara Praktis.....................................................................10
1.5 Sistematika Penelitian............................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................13

A. Landasan Teori..........................................................................................13
2.1.1 Manajemen.....................................................................................14
2.1.2 Sumber Daya Manusia...................................................................15
2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................18
2.1.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia.................................23
2.1.5 Kepuasan Kerja.............................................................................22
a. Pengertian Kepuasan Kerja.....................................................22
b. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..........................23
c. Dimensi Kepuasan Kerja.........................................................28

iii
 d. Indikator Kepemimpinan........................................................ 31
2.1.6 Beban Kerja....................................................................................................32

2.1.7 Kinerja............................................................................................................40

1. Tujuan dan Manfaat Penelitian Kinerja...................................................41

2. Tolak Ukur Kinerja..................................................................................41

B. Penelitian Terdahulu..................................................................................................43

C. Kerangka Pemikiran...................................................................................................47

1. Gambar Kerangka Pemikiran...............................................................................47

D. Hipotesis….................................................................................................48
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................50

A. Ruang Lingkup Penelitian......................................................................50

B. Pendekatan Penelitian............................................................................50
C. Jenis Penelitian.......................................................................................50
D. Tempat Penelitian.................................................................................. 51
E. Jenis dan Sumber Data...........................................................................52
F. Populasi dan Sampel..............................................................................53
3.5.1 populasi......................................................................................53
3.5.2 Sampel........................................................................................53
G. Teknik Pengumpulan Data.....................................................................54
1.5.1 Wawancara................................................................................................54
1.5.2 Kuisoner.....................................................................................................54
1.5.3 Dokumentasi..............................................................................................54
H. Teknik Analisis Data...............................................................................55
1. Uji Validitas......................................................................................55
2. Uji Reliabilitas Data..........................................................................55
I. Metode Analisis Data.............................................................................56
1. Uji Asumsi Klasik...............................................................................56
J. Operasional Variabel Penelitian.............................................................59

iv
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 63

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data

Absensi.............................................................................................3

Tabel 1.2 Fasilitas Kerja Perode

2018.......................................................................3

Tabel 2.1 Penelitian

Terdahulu...............................................................................41

Tabel 3.1 Waktu

Penelitian.....................................................................................43

Tabel 3.7 Skala

Likert.............................................................................................45

Tabel 3.9 Operasional Variabel

Penelitian..............................................................47

Tabel 3.8 Pedoman Auto korelasi Uji Durbin Watson (DW)

test............................51

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran.........................................................................

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi ssat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk
bersaing menunjukan yang terbaik, karena yang terbaik yang akan dipilih untuk
dapat bersain dalam pasar. Sebuah perusahaan seharusnya mempersiapkan diri
menghadapi tantangan yang ada. Perusahan tidak mungkin terlepas dari tenaga
kerja manusia, walaupun aktifitas perusahaan itu telah mempunyai modal y ang
cukup besar dan trknologi moderen, sebab bagaimana majunya teknologi tanpa
ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak
akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk
diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan
manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

Menurut Mangkunegara (2017:2) “Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan suatu perencanaan,perorganisasian, pelaksanaan, dan pengasawan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi”. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur
manusia secara baik agar di peroleh tenaga kerja yang produktif serta merasakan
kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. Di dalam sebuah perusahaan atau
organisasi, baik dalam skala kecil maupun besar, sumber daya manusia
merupakan salah satu kunci utama bagi perusahaan dalam keberhasilan
pencapaian segala terget yang telah diterapkan, sumber daya manusia adalah
pelaku jalannya rencana di dalam perusahaan. Keberhasilan suatu
perusahaan/organisasi sangat dipengaruhi oleh kemampuan daya manusia yang
ada didalamnya.

Kinerja karyawan dengan beban kerja yang saling berkaitan satu sama
lain, karena dalam sebuah organisasi untuk melakukan pemberian posisi yang
tepat pada karyawannya bisa melihat beban kerja terlebih dahulu. Hal tersebut
dilakukan agar kinerja karyawan dapat meningkat dan nyaman dengan pekerjaan
yang dia miliki serta tercapainya tujuan perusahaan yang efektif dan efisien

Menurut Mangkunegara (2017:117) “kepuasan kerja adalah perasaan

menyokong atau tidak menyongkong yang di alami karyawan dalam berkerja”.
Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang dianggap penting, karena dapat
mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Kepuasan yang dirasakan
karyawan dalam berkerja merupakan suatu petunjuk bahwa karyawan memiliki
perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan. bagi karyawan, kepuasan
kerja merupakan faktor induvidu dan sarana untuk mencapai produkfitas kerja.
Jadi dalamlingkup manajemen sumber daya manusia, faktor kepuasan kerja
memberikan manfaat baik bagi organisasi/perusahaan, keryawan, bahkan bagi
masyarakat.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan
yang dirasakan sesuai dengan keinginan individual, maka makin tinggi kepuasan
terhadap kegiatan tersebut. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tesebut dapat
memeberikan dampak yang tidak sama. (priansa, 2016:291) menytakan bahwa
kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya organisasi secara
efektif.

PT.Superkue Pamulang yang dikenal dengan toko superkue Cake&Bakery

ini merupakan berusahan yang bergerak di bidang Cake&Bakery yang cukup
terkenal didaerah pamulang, berdasarkan observasi dikantor superkue cabang
pamulang,peneliti melihat banyaknya permintaan cabang pamulang yang akan di
buat dan diolah menjadi cake dan dikirin ke cabang-cabang pamulang.

Sebelum pembuatan Cake/kue karyawan memeriksa terlebih dahulu

bahan-yang tersedia agar pembuatan dan stok cake di cabang lain bisa terisi, jika
bahan-bahan sudah lengkap semua tim produksi segera membuat agar bisa segara
dikirim dengan cepat,pembuatan di mulai dari pukul 06:30 s/d 2:30 tetapi jika

2
pesanan belum selesai dan jam pulang telah tiba mau tidak mau karyawan
diharuskan lembur dan menyelesaikan tugas dengan bertanggung jawab.

PT. Superkue Pamulang mempunyai permintan produk yang cukup tinggi

dengn karyawan yang minim dan harus menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Adapun kondisi pekerjan yang mendukung akan tersedia sarana dan prasarana
kerja yang memadai sesuai dengan bahan yang ada yang harus di buat.
Berdasarkan observasi observasi pada PT. Superkue pamulang ditemukan
beberapa fenomena sebagai tabel berikut:

1.1

Data Beban Kerja Karyawan PT. Superkue Karyawan

No Fasilitas Baik Cukup Kurang

1 Karyawan 
2 Gudang kantor 
3 Ruang pendingin 
4 Bahan produksi 
5 Keamanan 
6 Ruang kerja 

Berdasarkan hasil observasi diatas, dapat menyebabkan masalah karena

sarana dan prasarana yang kurang memadai seperti gudang kantor penyimpanan
barang masih berantakan , ruang produksi yang belum menggunakan pendingin
ruangan, dan kekurangannya karyawan, hal tersebut menjadi faktor negatif yang
dapat mempengaruhi beban kerja karyawan.

Dan berdasar kan observasi yang dilakukan peneliti di PT. Superkue

Pamulang penulis menemukan masalah yang terkait kepuasan kerja karyawan
PT.Superkue Pamulang. Hal ini terlihat dari indikator:

3
 1.2

Data Kepuasan Kerja Karyawan PT. Superkue Pamulang

No Indikator Uraian Fakta Observasi

1 Rekan kerja. Hubungan dengan rekan kerja yang Hubungan antar
mencangkup keselaraan sosial (social rekan kerja disini
support) yaittu teman-teman. terlihat adanya sikap
saling membantu
2. Kualitas Kepuasan karyawan dapat Kualitas pengawasan
Pengawasan ditingkatkan melalui perhatian dan yang dilakukan oleh
hubungan yang baik dari pimpinan pimpinan kepada
kepada bawahan, sehingga karyawan bahawan kurang
akan merasa bahwa dirinya merupakan efektif, karena
bagian yang penting dari organisasi pimpinan sendiri
kerja. sering datang
terlambat
3. Kualitas produk Kualitas prduksi dapat meningkat Dalam pembuatan
melalui bahan produksi yang selalu produksi dengan
memadai, sehingga karyawan merasa bahan yang kurang
puas akan ketersediaan barang memadai, sehingga
karyawan kesulitan
dalam pengolahan
produksi
4. Promosi Peluang promosi termasuk kesempatan Tidak bisa
untuk kemajuan selanjutnya (chanc for menentukan peluang
further advancement) yaitu promosi karena
kemungkinan seseorang dapat waktu yang lama.
berkembang melalui kenaikan jabatan.
5. Bayaran Dalam bentuk kurangnya bayaran dan Sistem bayaran
perasaan kurang adil terhadap pada (gaji/upah) yang di
karyawan . berikan pada

4
 kayawan kurang

Hasil observasi di atas, maka terdapat adanya keluhan mengenai kepuasan

di dalam pekerjaan seperti kualitas pengawasan oleh pimpinan kepada bawahan
yang kurang efektif, kemudian tidak bisa menentukan peluang promosi karena
membutuhkan jangka waktu yang lama, dan upah yang kurang efektif.

Dengan melihat fenomena yang telah di uraikan di atas, penulis bermaksud

melakukan penilitian yang berjudul “PENGARUH BEBAN KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
SUPERKUE PAMULANG“

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah
yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja karyawan
PT Superkue pamulang?
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan
superkue pamulang?
3. Untuk mengetahui Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara
Kepuasan Kerja dan Beban kerja Terhadap Kinerja karyawan Pada
PT.Superkue Pamulang?
1.3. Tujuan Penelitian

Dengan permasalahan diatas terdapat tujuan penelitian sebagai

berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Superkue di Pamulang
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada PT.Superkue Pamulang Superkue di Pamulang
3. Untuk mengetahui pengaruh antara beban Kerja dan Kepuasan kerja
Terhadap Kinerja karyawan Pada PT.Superkue Pamulang Superkue di
5
 Pamulang

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Manfaat penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh berdasarkan tujuan dan
dilakukannya penelitian ini yaitu :
a Manfaat teoritis
1. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar
dalam rangka mencoba menerapkan ilmu yang pernah penulis
terima dengan keadaan yang ada dilapangan, sehingga penulis
harapkan dengan penelitian ini dapat menjadi pengalaman praktis
dan mengetahui sejauh mana kemampuan teoritis tersebut dapat
diterapkan dalam praktek sehari-hari.
2. Bagi Perguruan Tinggi
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya
dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya
Kepuasan Kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Beban kerja
yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Manfaat Secara Praktis
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran dan mengungkapkan masalah yang timbul serta
saran-saran untuk memecahkannya, sehingga pada akhirnya
dapat memberikan manfaat kepada Suku Dinas Parisiwisata
dan Ekonomi Kreatif Kabupaten Administrasi Kepulauan
Seribu

6
2. Bagi Perusahaan

Dapat dijadikan referensi alat ukur dalam pengambilan keputusan

bidang manajemen sumber daya manusia.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

A . Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,

menata, mengurus, mengatur, atau mengendalikan. Sehingga dengan

demikian manajemen pada dasarnya dapat diterjemahkan menjadi:

pengelolaan, penataan, pengurusan, pengaturan dan pengendalian.

Menurut Robbins dalam Wibowo (2016:2) manajemen adalah

koordinasi dan pengawasan aktivitas pekerjaan orang lain sehingga

aktivitas mereka diselesaikan secara efisien dan efektif.

Menurut Daft dalam Wibowo (2016:2) manajemen adalah

pencapaian tujuan organisasional dengan cara yang efektif dan efisien

melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengawasi

sumber daya organisasional.

Menurut Malayu Hasibuan S.P (2017:1) manajemen adalah ilmu

dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu.

Menurut Haryanto (2013:28) manajemen secara sederhana dapat

diartikan mengelola sumberdaya untuk mencapai tujuan yang tela

8
 ditetapkan berdasarkan POAC yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan.

Menurut Herman Sofyandi S.E (2014:7) menyatakan bahwa

manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan dengan

melibatkan kegiatan orang-orang, artinya tujuan dapat dicapai bila

dilakukan oleh orang-orang yang bekerja sama.

Menurut Schermerhorn dalam tika (2016:2) manajemen adalah

proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengawasi

penggunaan sumber daya untuk menyelesaikan tujuan kinerja.

Dari definisi diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa

manajemen merupakan koordinasi semua sumber daya melalui

perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan,

pengarahan, pemotivasian, komunikasi dan pengambilan keputusan

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

2.1.2 Unsur-unsur Manajemen

Manajemen ini terdiri dari enam unsur-unsur sumber daya manusia

( 6 M ) yaitu:

a. Man (Sumber Daya Manusia)

Unsur manajemen yang paling vital adalah sumber daya

manusia. Manusia yang membuat perencanaan dan mereka pula

yang melakukan proses untuk mencapai tujuan tersebut, tanpa

9
 adanya sumber daya manusia maka tidak ada proses kerja, sebab

pada prinsip dasarnya mereka adalah makhluk kerja.

b. Mony (Uang)

Perusahaan dalam menjalankan seluruh aktivitas sehari-harinya

tidak akan bisa terlepas dari biaya yang diukur dengan satuan

sejumlah uang. Dengan ketersediaan uang atau dana yang memadai

maka manajemen perusahaan akan lebih leluasa dalam melakukan

sejumlah efisiensi untuk mencapai tujuan akhir perseroan yaitu

memperoleh laba yang maksimal.

c. Materials (Bahan baku)

Ketersediaan bahan baku atau material sangant vital dalam

produksi, Tanpa bahan baku perusahaan manufaktur tidak bisa

mengolah sesuatu untuk dijual, dibutuhkan tenaga ahli untuk

mengolah bahan baku sangat berkaitan erat satu sama lain dan

tidak bisa dipisahkan.

d. Machines (Peralatan mesin)

Untuk mengolah bahan baku menjadi barang jadi dibutuhkan

seperangkat mesin dan peralatan kerja. Dengan adanya mesin maka

waktu yang dibutuhkan dalam proses produksi akan semakin cepat

dan efisien. Disamping efisien, tingkat kesalahan manusia

kesalahan manusia dapat diminimalisir, namun dibutuhkan sumber

daya yang handal dan bahan baku yang berkualitas untuk

memperoleh hasil yang maksimal.

10
 e. Methods (Metode)

Dalam menerapkan manajemen untuk mengelola sejumlah

unsur- unsur diatas dibutuhkan suatu metode atau standar

operasional prosedur yang baku. Setiap divisi di dalam perusahaan

memiliki fungsi pokok tugas atau job desk tersendiri dan masing-

masing divisi tersebut saling berkaitan erat dalam menjalankan

aktifitas perusahaan.

f. Market (Pasar)

Konsumen atau pasar merupakan elemen yang sangat penting,

tanpa permintaan maka proses produksi akan terhenti dan segala

aktifitas perusahaan akan vakum. Agar dapat menguasai

segmentasi pasar pihak manajemen harus memiliki strategi

pemasaran yang handal dan dapat bersaing dengan kompetitor

market sejenis baik dari sisi harga, kualitas maupun kuantitas.

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses dan upaya untuk

merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi

keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam

pencapaian tujuannya. Dalam hal ini mencakup dari mulai siapa saja

yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam

perusahaan. Seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana

11
agar kualifikasi dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta

dikembangkan dari waktu ke waktu.

Pada umunya manusia memerlukan atau perusahaan sebagai

tempat melakukan kegiatan dan perusahaan juga memerlukan manusia

sebagai pengeraknya. Perusahaan tidak akan berfungsi tanpa adanya

manusia, semua pernyataan itu mengisyaratkan bahwa manusia sangat

penting bagi organisasi, khususnya bagi perusahaan. Para perusahaan

yang menyadari pentingnya peran manusia didalam organisasinya

yang akan memiliki sikap dan pandangan yang dapat mendukung

terselenggaranya manajemen sumber daya manusia bagi terwujudnya

eksistensi yang kompetitif.

Menurut Anwar (2015:2) manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaa dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Malayu Hasibuan (2017:10) manajemen sumber daya

manusia adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

Menurut Samsudin (2017:22) manajemen sumber daya manusia

adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

12
 pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai

individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.

2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu Hasibuan (2017:21) fungsi manajemen sumber

daya manusia terdiri dari :

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan bagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi

dalam bagian organisasi.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

13
 bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan

atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

rencana.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang

kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan

kepada perusahaan prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

dikatakan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah

minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

h. Pengintegrasian

14
 Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan

agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan

agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan

kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit

terwujud tujuan yang maksimal.

k. Pemberhentian

pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan

oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

2.1.5 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan

daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi,

dengan tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan kerja

yang efektif. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat

sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan

15
 tergantung tahap perkembangan yang terjadi pada masing-masing

organisasi.

Menurut Sadili (2014:30) adalah memperbaiki kontribusi produktif

tenaga kerja terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab

secara strategis, etis dan sosial 4 (empat) tujuan MSDM adalah :

a. Tujuan sosial

Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara

sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat

dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan organisasi

Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya.

c. Tujuan fungsiolnal

Mempertahankan kontribusi departemen manajemen sumber

daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

d. Tujuan pribadi

Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui aktivitasnya

dalam organisasi atau perusahaan.

2.1.6 Beban Kerja

pengertian beban kerja
Menurut danang suntoyo (2012 – 64), ‘’Beban kerja adalah beban kerja
yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang
sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa di sebabkan oleh tingkat keahlian yang

16
 di tuntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja
mungkin terlalu banyak dan sebagiannya’’.
Menurut Mudayana dalam Ahmad Hannani (2016:4) menyatakan “Beban
kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntunan tugas -
tugas, lingkungan kerja dimana di gunakan sebagai teman kerja, keterampilan,
perilaku, dan persepsi dari perkerja”.
Menurut Munandar (2014:20) menyatakan “Beban kerja adalah tugas-
tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk di selesaikan pada
waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja”.
Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa (2016:250-251) menyatakan
“Beban kerja tidak hanya menyangkut pekerjaan yang di pandangberat, tetapi
juga perkerjaan yang ringan. Beban kerja di tempat kerja bukan namya yang
menyangkut kelebihan pekerjaan (work overload), tetapi termasuk pula yang
setara/sama atau sebaliknya kekuranga atau terlalu rendah/kecil perkerjaan (work
underload)”.
Menurut Dhania (2010:16) menyatakan “Beban kerja adalah sekumpulan
atau sejumlah kegiatan yang harus di selesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu”.
Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa beban kerja
adalah banyaknya tuntutan kerja dan target yang harus diselesaikan dapa waktu
tertentu .

2.1.7 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Beban kerja

Menurut Suci Koesmowidjojo (2017:24) perusahaan hendaknya memperhatika
faktor-faktor yang memepengaruhi beban kerja, antara lain :

a. Faktor internal
Faktor internal yang memepengaruhi beban kerja adalah faktor yang berasal dari
dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal
seperti berupa jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan (faktor somatis)
dan motivasi, kepuasan, keinginan, atau persepsi (faktor psikis).

17
b. Faktor exsternal
Faktor External yang memepengaruhi beban kerja adalah faktor yang berasal
dari luar tubuh karyawan seperti :
1) Lingkunga kerja
2) Tugas tugas fisik
3) Organisasi kerja
Sedangkan menurut Hart dan Staveland (dalam Hariyati 2011-
24), tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah:
a. Faktor tuntutan tugas (task demands), yaitu beban kerja dapat di tentukan dari
analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja.
Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu di perhitungkan.
b. Usaha atau tenaga (effort), jumlah yang di keluarakan pada suatu pekerjaan
mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja
bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatam tuntutan tugas, secara
individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.
c. Performansi, sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian
dengan perfomansi yang akan dicapai.

3. Indikator Beban Kerja

Menurut Putra (2012:22), indikator beban kerja meliputi :
a. Target yang Harus Dicapai
Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang di berikan untuk
menyelesaikan pekerjaannya, misalnya mengartarkan barang customer dan
pendapatan omset perusahaan yang telah di tetapkan. pandangan mengenai
hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
b. Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja pada
karyawan. Kondisi kerja yang mendukung artinya tersedianya sarana dan
prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus
diselesaikannnya.

18
 c. Standar Pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya,
misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus
di selesaikan dalam jangka waktu tertentu.
2.1.8 Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Nuraini, (2013:114), kepuasaan kerja adalah
kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan yang
memperoleh pujian, hasil kerja, penempatan, perlakuan,
peralatan dan suasana lingkunga kerja yang baik.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam
pekerjaan akan lebih menutamakan pekerjaan dari pada balas
jasa walaupun balas jasa itu penting. Karyawan yang merasa
tidak nyaman, kurang dihargai, serta tidak bisa mengembangkan
segala potensi yang mereka miliki dalam berkerja secara
otomatis tidak dapat berkonsentrasi secara penuh terhadap
pekerjaannya. Kepuasan Kerja adalah sikap yang positif dari
tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap
pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting
pekerjaan Afandi, (2018:74), Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang
dianut individu, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang
didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem yang
dianut individu. Maka semakin rendah juga tingkat kepuasan
yang didapat. Setiap perusahaan sebenarnya membutuhkan suatu
sistem kerja yang secara serius memperhatikan kepuasan kerja
karyawannya.
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja
meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya

19
 melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan Afandi,
(2018:74)
Wesley dan Yuki dalam Suwanto (2011), mendifisikan
bahwa : kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek
yang berbeda dari pekerjaan. Sikap seseorang terhadap
pekerjaannya itu menggabarkan pengalaman-pengalaman
menyenangkan atau tidak menyenangkan dan harapan-harapan
mengenai pengalaman mendatang.
Sedangkan menurut Dadang, (2013:15) kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional yang menyenangkan atau tdak menyenagkan terhadap pekerjaan.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan orang terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut Badeni, (2017:43) kepuasan kerja karyawan adalah
sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat berupa sikap positif atau
negatif, puas atau tidak puas, seorang karyawan merasa puas cenderung lebih
jarang absen, memberikan kontribusi positif, dan bertahan diperusahaan.
Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas mungkin lebih sering absen, dapat
mengalami stress yang mengganggu rekan kerja, dan mungkin secara terus
menerus mencari pekerjaan lain (Moorhead dan Griffin 2013:71).
Sedangkan menurut Handoko (2011:193) menjelaskan kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka
Bedasarkan uraian pendapat dari para ahli diatas, dapat di simpulkan bahwa
kepuasan kerja merupajan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasa kepusan kerja
dalam berkerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
mungkin dengan segenap kemampuannya yang dimilikinya untuk menyelesaikan
tugasnya, dengan demikian produktivitas karyawan akan meningkat secara
optimal.
Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja yaitu :

20
a. Kepuasan adalah respon emosional dari situasi kerja.
b. Kepuasan kerja adalah beberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang di
peroleh sesuai dengan harapan.
c. Kepuasan kerja menggabarkan pula prilaku.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja
dalah suatu respon yang menggambarkan perasaaan dari individu
terhadap pekerjaannya.
Ketidakpuasaan dalam bekerja dapat menimbulkan prilaku
agresif atau sebaliknya akan menunjukan sikap menarik didi dari
kontak dengan lingkungan sosialnya. Misalnya, dengan
mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos dan
perilaku lain yang cenderung agresif, misalnya, melakukan
sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam bekerja, menentang
atasan, atau sampai aktivitas pemogokan.
Dari uraian diatas, dapat di simpulkan bahwa kepuasan kerja
karyawan merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam
hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan
ketidakpuasan sering di kaitkan dengan tingkat tuntutan dan
keluhan pekerjaan yang tinggi. Pekerja dengan tidakpuasan yang
tinggi lebih mungkin untuk melakukan sabotase dan agresi yang
pasif.

2.1.9 . Faktor-Fktor kepuasan kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
karyawan bergantung pada pribadi masing masing karyawan, Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2017:80), yaitu :
a. Faktor Psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang
meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan.

21
 b. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan
dengan atasan.
c. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi
jenis karyawan, pengaturan waktu, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja,
keadaan ruangan, suhu ruangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur, dan sebagianya.
d. Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan
karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macem-
macem tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal, Kepuasan kerja merujuk pada sikap
umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukan sikap positif terhadap pekerjaan
itu, sebaliknya jika seseorang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukan
sikap yang negatif terhadap pekerjaannya

2.1.10 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan kerja

Dampak prilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak di
teliti dan kaji, Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap
pruduktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai dan dampak terhadap
kesehatan Sutrisno (2017-80), yaitu sebagai beriku :
a. Dampak Terhadap Produktivitas
Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikan
dengan menaikan kepuasan kerja, Hubungan antara prudiktivitas dan kepuasan
kerja sangat kecil. Jika tenaga kerja tidak meraskan ganjaran intirinsik dan
ektrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak
akan berkolerasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

22
 b. Dampak Ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja.
Keditakhadiran dan berhenti kerja merupakan jenis jawaban-jawaban
yang secara kualitatif berbeda, Ketidakhadiran lebih spontan sifatnta dan dengan
demikian tidak mencerminkan ketidakpuasan kerja. Perilaku ini karena akan
mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinan
ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Organisasi melakukan uapaya yang cukup besar untuk menahan orang-
orang ini dengan menaikan upah, pujian, pengakuan, kesempatan promosi yang
di tingkatkan, dan seterusnya, justru sebaliknya, bagi mereka yang mempunyai
kinerja buruk, sedikit upah di lakukan oleh organisasi untuk menahan mereka,
bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka agar cepat keluar.

c. Dampak Terhadap Ksesehatan

Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh
Kornhauser (dalam munandar), dalam bukunya sumber daya manusia Sutrisno
(2017:82) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah untuk semua
tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut
penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor
kesehatan mental yang tinggi.
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan,
hubungan kausalnya masih tidak jelas. Di duga bahwa kepuasan kerja
menungjang tingkat dari fungsi mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda
dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling
mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain
dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain
kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan.

d. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja menurut (Colquitt, dkk dalam
Wibowo, 2013:104) terdapat beberapa indikator kepuasan kerja,
yaitu :

23
a. Gaji
Gaji sebagai faktor multidemsi dalan kepuasan kerja
merupakan sejumlah upah atau uang yang diterima dan tingkat
dimana hal ini bisa di pandang sebagai hal yang dianggap pantas
dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi, Uang tidak
hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga
alat untuk memberikan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.

b. Promosi
Promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi,
sepertinya meliliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja,
Hal ini di karenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang
berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar
senioritas arau kij=nerja dan promosi kenaikan gaji.

c. Pengawasan (supervisi)
Merupakan kemampuan penyedia untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku, Ada dua dimensi gaya
pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama
adalah berpusat pada karyawan, di ukur menurut tingkat dimana
penyedia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
karyawan, seperti memberikan nasihat dan bantuan kepada
karyawan, komunikasi yang baik dan meniti seberapa baik
kinerja karyawan. Kesua adalah iklim partisipasi atau pengaruh
dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi
pekerjaan karyawan, Secara umum, kedua dimensi tersebut
sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

d. Rekan kerja
Pada umumnya, rekan kerja yang kooferatif merupakan
sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan

24
 secara individu.
Kelompok kerja, terutama tim yang “kuat” bertindak sebagai
sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada
anggota individu. Karena kelompok kerja saling tergantung antar
anggota dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi seperti itu
efektif membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan,
sehingga membawa efek positif yang tinggi pada kepuasan kerja.

e. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
kepuasan, diaman pekerjaan tersebut memberikan tugas yang
baik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk meneriman
tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.

f. Altruism
Altruism adalah tindakan suka rela yang dilakukan oleh seseorang atau
sekelompok untuk menolong orang lain tanpa mengharapkan imbalan apapun,
kecuali perasaan telah melakukan perbuatan baik.

g. Status
Status merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja, Status yang dapat diklasifikasikan kedalam beberapa cara seperti
keterampilan dan keahlian, jaangka waktu latihan, jumlah tangguang jawab sosial
ataupun sikap kerja individu.

h. Lingkungan sosial
Lingkungan sosial terdiri dari lingkungan kerja sisik dan psikologis,
Karyawan akan mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan bila kondisi
sekitarnya bersih, terang tidak terlalu sempit dan bising, Sehingga karyawan akan
mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suasana atau kondisi
yang harmonis.

25
 2.1.11 Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang di berikan kepadanya. (Mangkunegara, 2013.67).
Kinerja berasal dari job Perfomances sebagai hasil kerja atau prestasi
kerja. Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
memajukan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, tujuan
organisasi, Kinerja mangcu pada prestasi karyawan yang akan di ukur
berdasarkan standar atau kiteria yang di tetapkan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2012:94) kinerja dalah hasil kerja yang di capai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang di
dasarkan bedasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi
perusahaan, semakin baik kinerja yang di tunjukan oleh pegawai atau karyawan
maka akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan.
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2021:7) kinerja adalah
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi
organisasi, Kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil dari
pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti (2011:260) bahwa kinerja meripakan terjemahan
dari perfomance yang berarti hasil kerja dari seseorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan. Dimana hasil kerja tersebut
dapat ditunjukan buktinya secara kongkrit dan dapat di ukur dengan standar
tyang telah diberikan.
Rivai Muhammad Sandy, (2015:12) memberikan pengertian bahwa

26
konerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secar
keseluruhan selama priode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kiteria yang telah di tentukan terlebih dahulu dan di sepakati bersama,
Selanjutnya menurut Bangun (2012-231), kinerja adalah “hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang berdasarkan [ernyataan pekerjaan”.
Bedasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kerja karyawan
merupaka hasil pekerjaan dari karyawan secara kualitas dan kuantitas yang
membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kinerja karyawan yang umum
untuk kebanyakan perkerja meliputi kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,
ketetapan waktu dari hasil, kehadiran dan lemampuan berkerja sama.

b. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2011:378), kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan dengan atau tidak dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerja meliputi
elemen sebagai berikut :
a. Kuantitas dari hasil
Jumlah yang harus diselesaikan atau di capai. Pengukuran Kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas dari hasil
Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya), Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberaoa
baik penyelesainya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketetapan waktu dari hasil
Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin secara optimal, Penundaan
penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya
besar dan kerugian.
d. Kehadiran atau absensi
Tingkat kehadiran merupakan suatu yang menjadi tolak ukur sebuah

27
 perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan terhadap
perusahaan.

e. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan berkerja sama dapat meningkatkan kekompakan sehingga
dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Jamaludin (2017), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu :
a. Kemampuan Individu
Kemampuan individu karyawan ini mencangkup bakat, minat, dan
faktor keperibadian. Tingkat keterampilan bahan mentah yang dimiliki seseorang
berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan, interpersonal, dan
kecakapan tehnis. Dengan demikian, kemungkinan seseorang karyawan akan
mempunyai kinerja yang baik. Jika karyawan tersebur memiliki keterampilan
yang baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
b. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah
motivasi, etika kerja, kehadirannya, Tingkat usaha merupakan gambaran motivasi
yang di perlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari
itu kalaupun karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan
pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya.
Hal ini berkaitan dengan perbedaan atara tingkat keterampilan
merupakan cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan
cermin dari apa yang dilakukan..
c. Dukungan organisasi
Dalam dukungan organisasi, perusahaan menyediakan fasilitas
bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi,
standar kerja, dan manajemen dari rekan kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa
yang di lakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa

28
yang mempengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
Menurut Parwoto, dkk (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu :
a. Faktor personal/individu meliputi : pengetahuan, keterampilan (skill),
Kemampuan percaya diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu.
b. Faktor Kepemimpinan meliputi : kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer
dan team lader.
c. Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan sesama anggota tim,
kekompakan dan keteranggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja
dalam organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Dauly, dkk (2019) pengukuran kinerja adalah hasil kerja
pegawai dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama
untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan oleh organisasi.

d. Indikator kerja
Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja karyawan adalah
sebagai berikut :
a. Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah
hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
angka lainnya.
b. Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau mutu
hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau pedanan

29
 angka lainnya.
c. Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara hemat biaya.
e. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa
harus di beri tahu, maupun menemukan apa yang seharusnya
dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus
bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin
sulit.
f. Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu sudah
mencapai tujuan atau belum.
g. Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
h. Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang sangat sulit untuk diterapkan.
i. Kreativitas
Proses mental yang melibatkan permunculan gagasan.

2.2 Penilitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam

rangka penyusunan penelitian ini kegunaannya adalah untuk mengetahui

hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sebagai perbandingan dan

gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya.

Peneliti bermaksud melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Multi

Prestasi Mas”. Dalam penelitian ini terdapat lima hasil penelitian terdahulu

yang dapat dijadikan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya.
30
 Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

N Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian

o
1 Sentot Iskandar, Pengaruh Beban Deskriptif Hasil penelitian
Gredi Granada Kerja, Motivasi dan menunjukan bahwa
Sembada(2012). Kepuasan Kerja beban kerja berada pada
Jurnal Ekonomi, Terhadap Kinerja kategori tinggi sebesar
Bisnis & Karyawan Bank BJB 44,12% motivasi kerja
Enterpreneurshi Cabang Padalarang. 41.18% kepuasan kerja
p. Vol. 6 No. 1 karyawan berada pada
Hal.26-38 kategori rendah sebesar
47,06% dan kinerja
karyawan bank BJB
cabang Padalarang
berada pada kategori
buruk sebesar 41.18%
2 Laily Nurida Pengaruh Beban Kuantitatif Hasil ini menunjukan
Safitri, Mardi Kerja Terhadap bahwa: (1) Beban Kerja
Astutik (2019) Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan
JMD: Jurnal Perawat dengan signifikan terhadap
Riset Mediasi Stres kerja Kepuasan Kerja
Manajemen Dan Pada Rumah Sakit Perawat di rumah Sakit
Bisnis Unipdu Medika Unipdu Medika
Dewantara. Jombang Jombang (2) Beban
Vol. 2 No. 1 kerja berpengaruh
Hal.13-26 posistif dan signifikan
terhadap stress kerja
perawat di Rumah Sakit
Unipdu Medika
Jombang (3) Stres kerja
berpengaruh negtif dan
signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
Perawat di Rumah Sakit
Unipdu Medika
Jombang (4) Stres
Kerja memidiasi secara
31
 parsial antara Beban
Kerja terhadap
Kepuasan Kerja
Perawat di Rumah Sakit
Unipdu Medika
Jombang.
3 Sarlina Ludji Pengaruh Beban Asosiatif Nilai t hitungan untuk
Talo, Tarsisius Kerja Terhadap Kuantitatif beban kerja sebesar
Timuneno, Ni Kepuasan Kerja 4,984 sedangkan nilai t
Putu Nursiani Karyawan pada tabel adakah sebesar
(2020). Glory : PT.Pos Indonesia 2,005 (df=nk=56-1-
Jurnal Ekonomi (Persero) Cabang 1=54) selain itu nilai
& Ilmu Sosial. Kupang signifikannya 0,000
Vol. 1 No.2 Hal. lebih kesil dari alpa (a)
73-91 0.05 karena nilai t
terhitung > t table
(4,984>2,005) dan nilai
signifikannya lebih
kecil dari alpa (a) or
(0,000<0,05), maka
hipotesis pertama
diterima artinya Beban
Kerja berpengruh
terhadap kepiasan kerja.
4 Paramita Pengaruh Motivasi, Kuantitatif Hasil penelitian ini
Saputra dan I Kommunikasi dan menunjukan asanya
Gede Ayu Dewi Stres Kerja terhadap pengaruh positif dan
Adnyani (2019). Kepuasan Kerja signifikan antara
E-jurnal Karyawan PT. motivasi dan
manajemen PPILN Bali. komunikasi terhadap
(Unud) Bali kepuasan kerja,
Indonesia. Vol.8 berpengaruh negatif dan
No. 1 Hal. 6961- signifikan antara stres
6989. kerja terhadap kepuasan
kerja.

32
2.3 Kerangka Berfikir

Bedasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka

beinerja karyawanrfikir penelitian tentang pengaruh beban kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan :

BEBAN KERJA (X1)

INDIKATOR :
1. Target yang harus
dicapai KINERJA KARYAWAN (Y)
2. Kondisi Pekerjaan
3. Standar Pekerjaan Indikator :

Putra (2012:22) 1. Kualitas hasil kerja

2. Kualitas hasil kerja
3. Efesiensi dalam
melaksanakan tugas
4. Disiplin kerja
5. Inisiatif 33
6. Ketelitian
7. Kepemimpinan
8. Kejujuran
9. Kreativitas
 Kepuasan Kerja (X2)

Indikator :
1. Gaji/upah
2. pekerjaan itu sendiri
3. Atasan
4. Promosi Jabatan
5. Rekan kerja
Robbins & Judge (2013:79)

2.4 Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiono ( 2013;15) Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian
biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relavan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh ,elalui pengumpulan data.
Bedarasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :

Ho1 : β1 = 0 Tidak ada pengaruh secara signifikan antara beban kerja

dengan kinerja karyawan pada PT. Superkue Pamulang

Ha2 : β2 = # 0 Terdapat pengaruh secara signifikan antara beban kerja

dengan kinerja karyawan pada PT. Multi Prestasi Mas.

34
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, menurut Sugiyono

(2017:44) yaitu “penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan antara dua variabel atau lebih”. Dengan demikian penelitian

kuantitatif ini dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan,

meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Penelitian ini merupakan studi

empiris yang bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

35
 Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan
kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu
pendekatan dalam penelitian yang lebih ditekankan pada data
yang dapat dihitung untuk menghasilkan penafsiran kuantitatif
yang kokoh. Asumsi dari penelitian kuantitatif adalah bahwa
fakta-fakta dari objek penelitian memiliki realitas, dan variabel-
variabel dapat diidentifikasi dan hubungan-hubungannya dapat
diukur (Syamsir Salam dan Jaenal Aripin, 2006). Sedangkan
alasan untuk melakukan penelitian ini adalah untuk
mendapatkan generalisasi hasil, dan memprediksi Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Beban kerja Terhadap Kinerja Pegawai
berdasarkan sejumlah variabel prediktor.

3.3 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:13) berpendapat “tempat penelitian

adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan

tertentu tentang sesuatu hal yang objektif”.

3.2.1 Temat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Multi Prestasi Mas di Alamat

Blok F7, Pergudangan Sigma Kartika, Gunung.Sindur,kec.Gunung

Sindur,Kabupaten Bogor,Jawa Barat 16340

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan yang dimulai dari
bulan Maret 2022 - Mei 2022. Adapun penelitian dilakukan secara
bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan
penulis, diawali dengan persiapan pendahuluan berupa penulisan

proposal judul penelitian, seminar proposal, penyempurnaan materi

36
 proposal, pembuatan instrumen penelitian, pengumpulan data primer

dan skunder, pengolahan data yang telah didapat oleh penulis dan

penyusunan pelaporan skripsi. Adapun kegiatan penelitian ini dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian

Maret April Mei

2020 2020 2020
Jadwal Kegiatan (Minggu) (Minggu) (Minggu)
No
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Penyusunan Usulan
1 Proposal
Revisi Usulan Proposal
2 Skripsi
Penyusunan Instrumen
3 Penelitian
Penyebaran Instrumen
4 Penelitian
5 Pengumpulan Data
6 Tabulasi Data
Pengolahan dan Aalisis
7 Data
8 Penyusunan Skripsi

37
3.1 Oprasional Variabel Penelitian

Operasional variabel menurut Sugiyono (2017:63) berpendapat “operasional

variabel adalah sebagai berikut: “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang
objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Operasionalisasi
variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-
variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan
alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.

Metodologi penelitian adalah suatu cara untuk mendapatkan

data-data guna memperoleh pengetahuan yang dapat

dikembangkan untuk memecahkan masalah tertentu.

Menurut Juliansyah Noor (2011:254), Metode penelitian

adalah anggapan dasar tentang suatu hal yang dijadikan pijakan

dan bertindak dalam melaksanakan penelitian.

Penelitian dilakukan penulis menggunakan metode penelitian

kuantitatif. Metode kuantitatif atau sering disebut juga metode

tradisional adalah data yang dihasilkan dari penelitian dengan

metode ini berupa angka-angka analisisnya menggunakan

statistik. Seperti yang dikemukakan oleh Menurut Juliansyah

Noor (2011: 38), penelitian kuantitatif merupakan metode untuk

menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar

38
 variabel. Variabel tersebut diukur dengan menggunakan

instrumen penelitian sehingga data yang terdiri angka-angka

dianalisis berdasarkan prosedur statistika.

3.4 Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Suku Dinas Pariwisata dan

Ekonomi Kreatif Kabupaten Adminitrasi Kepulaun Seribu Gedung B,

Dinas Parawisata dan Ekonomi Kreatif DKI Jakarta .Jl. Kuningan Barat

No.1, Rt 01/Rw 01 Kel. Kuningan Barat , Kec. Mampang Prapatan Jakarta

Selatan . Periode pengambilan

39
 pada penelitian ini dimulai pada bulan Maret 2022 sampai dengan

Februari 2022.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan terhitung sejak bulan Maret 2022

sampai dengan Juli 2022 . Penelitian dan penyusunan skripsi dilakukan

bertahap mulai dari prasurvei, penulisan proposal skripsi, seminar skripsi,

pengajuan surat izin bimbingan skripsi, pembuatan instrumet, pengolahan

data, penyusunan skripsi, dan revisi.

Tabel 3. 4
Waktu Penelitian

No Jadwal Kegiatan Mrt 2022 Apr 2022 Mei 2022 Jun 2022
2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penyusunan Usulan
Skripsi
2 Revisi Usulan Skripsi
3 Penyusunan Instrumen √
Penelitian
4 Penyebaran Instrumen √
Penelitian
5 Pengumpulan Data √
6 Tabulasi Data √
7 Pengolahan dan Analisis √
Data
8 Skripsi Selesai

3.5 Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis dan sumber data yang digunakan oleh

penulis adalah sebagai berikut:

2 Data Primer

40
 Data Primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh
orang yang berkepentingan atau orang yang memakai data
tersebut (Ety Rochaety,2009). Data yang diperoleh penulis
melalui kuesioner pada pegawai Suku Dinas Parisiwisata
dan Ekonomi Kreatif Kabupaten Administrasi Kepulauan
Seribu.
3 Data Sekunder

Data Sekunder, yaitu data yang tidak secara langsung

dikumpulkan oleh orang yang berkepentingan dengan data

tersebut. Data sekunder dalam penelitian ini yaitu data yang

diperoleh secara tidak langsung, yakni melalui dokumentasi

pihak Suku Dinas Parisiwisata dan Ekonomi Kreatif

Kabupaten Administrasi Kepulauan Seribu. serta bahan

kepustakaan yang terkait dengan judul penelitian.

3.6 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan
mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi
anggota sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah 55
pegawai Suku Dinas Pariwisata dan Ekonomi Kreatif
Kabupaten Administrasi Kepulauan Seribu.
2. Sampel

Pengertian sampel menurut Sugiyono (2012:73) adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel
41
 yang diambil dari populasi tersebut harus betul-betul representative
(mewakili). Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang akan
diambil dari suatu populasi.
Menurut Arikunto (2012:104) jika jumlah populasinya kurang dari 100
orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika
populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15%
atau 20-25% dari jumlah populasinya.
Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar
dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah
populasi yang ada pada Suku Dinas Pariwisata dan Ekonomi Kreatif
Kabupaten Adminitrasi Kepulauan Seribu yaitu sebanyak 55 orang
responden. Dengan demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus
menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai
teknik sensus.

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data, penulis menggunakan teknik sebagai berikut:

1. Wawancara

Wawancara (interview) yaitu cara pengumpulan data dengan mengadakan

tanya jawab langsung kepada objek yang diteliti atau kepada perantara yang
mengetahui persoalan dari objek yang diteliti. Dalam penelitian ini penulis
melakukan wawancara kepada bagian operasional Suku Dinas Pariwisata dan
Ekonomi terkait dengan kinerja karyawan yang ada dan pertanyaan lain yang
terkait dengan judul penelitian.

2. Kuesioner

Kuesioner (angket) adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan

sebelumnya untuk dijawab oleh responden terpilih, dan merupakan suatu

42
mekanisme pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat
apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala Likert. Skala

Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.Pilihan dibuat berjenjang mulai dari
intensitas paling rendah sampai yang paling tinggi. Pilihan jawaban bisa tiga,
lima, tujuh dan sembilan, dimana pilihan jawaban ini berjumlah ganjil. Adapun
Instrument dalam skala Likert yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.7

Skala Likert

43
 Tanda Keterangan Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

3. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu peneliti mengumpulkan data-data

mengenai hal-hal yang akan diteliti, dan juga berhubungan

dengan objek penelitian dengan cara mengumpulkan data

melalui buku-buku kepustakaan, internet, dokumen-dokumen

Suku Dinas Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Kabupaten

Adminitrasi Kepulauan Seribu.

3.8 Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2016: 244) “analisis data merupakan

kegiatan yang dilakukan setelah data dari seluruh responden atau

sumber data lain terkumpul”. Teknik analisis data adalah metode

atau cara untuk mendapatkan sebuah data menjadi informasi

sehingga karakteristik data tersebut menjadi mudah untuk

dipahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi

permasalahan, yang terutama adalah masalah yang tentang sebuah

penelitian.

Teknik analisis yang dilakukan meliputi:

1. Uji Kualitas Data

44
 Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan

yang sangat penting. Hal ini dikarenakan data merupakan

penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat

pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat

menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung

instrumen yang digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas

dan reliabilitas. Adapun dalam pengujian instrumen ini digunakan

2 (dua) pengujian yaitu:

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011).

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r

hitung denga nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2

dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r table

dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator

tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2011). Teknik yang

digunakan untuk menguji validitas kuesioner adalah

menggunakan rumus product moment person yaitu:

45
Keterangan:

rx : Koefisien korelasi

X : Skor butir

Y : Skor total yang diperoleh

N : Jumlah responden

Dengan ketentuan penilaian uji validasi sebagai berikut:

Apabila rhitung > rtabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatakan valid.

Apabila rhitung > rtabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatakan tidak valid.

Pada uji validitas ini, penulis menggunakan program SPSS 24 dengan

Langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka aplikasi SPSS dan masukkan data

2) Pada Menu, klik Analyze, Scale, Relliability Analysis, Kemudian

masukkan semua item ke kotak Items. Pada Combobox Model, pilih

Alpha

3) Klik tombol Statistics, Pada descriptives For centang Scale if Item

Deleted, pada inter item centang Correlations.

4) Klik Continue, Kemudian OK.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).

46
 Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada

penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alfa. Suatu konstruk

atau variable dikatakan reliable jika memberikan memberikan nilai nilai

Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011).

1) menghitung varian skor setiap item pertanyaan dengan rumus:

2 𝑋𝑖2
𝑋𝑖 − 𝑁
S𝑖 =
𝑁

Keterangan:

Xi: Jumlah skor item pertanyaan N:

Jumlah responden atau sample

2) menghitung jumlah varian semua item pertanyaan dengan rumus:

Si = S1 + S2 + S3 + S4 + Sn

Keterangan:

S1, S2, S3, ..... Sn: Varian item pernyataan ke 1, 2, 3,............n.

3) menghitung varian total dengan rumus:

2 𝑋𝑡2
𝑋𝑡 − 𝑁
S𝑡 =
𝑁

Keterangan:

X1: Total skor seluruh item pertanyaan N:

Jumlah responden

47
4) menghitung nilai koefisien reliabilitas Cronbach Alpha dengan rumus:

−1
=( ) 1−

Keterangan:

rca: Nilai reliabilitas

k: Banyak butir peryataan

Si: Varian skor tiap butir pernyataan St:

Varian total

Nilai rca > 0,70

Pada uji reabilitas ini, penulis menggunakan program SPSS 24

dengan Langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka aplikasi SPSS dan masukkan data.

2) Pada Menu, klik Analyze, Scale, Relliability Analysis, Kemudian

masukkan semua item ke kotak Items. Pada Combobox Model, pilih

Alpha

3) Klik tombol Statistics, Pada descriptives for centang Scale if Item

Deleted, pada inter item centang Correlations.

4) Klik Continue, Kemudian OK.

48
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan analisis
regresi linear berganda maka diperlukan pengujian asumsi klasik
meliputi :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah usaha untuk menentukan apakah data
variabel yang kita miliki mendekati populasi distribusi normal atau
tidak. Bahasa lainnya, apakah data kita terditribusi normal atau tidak
(Sufren dan Yonathan, 2013). Uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal atau tidak, (Ghazali, 2016).
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh
dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak
menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2016).
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel independent
atau variable bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
kolerasi diantara variable independen (Ghozali, 2016).

49
 Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variable
independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang
tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (arena VIF =1/tolerance).
Nilai yang umum dipakai unutk mununjukan adanya multikolonieritas
adalah Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap
peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat
ditolerir. Missal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat
kolonieritas 0,95 (Ghozali, 2016).

Pada uji multikolinearitas ini, penulis menggunakan program

SPSS 24 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka aplikasi SPSS dan masukkan data

2) Pada Menu, klik Analyze, Regression, Linear. Masukkan variabel

dependen pada kotak Dependent dan variabel independen pada

kotak Independent(s)

3) Klik Tombol Statistic, kemudian centang Estimates, Model Fit, dan

Collinearity Diagnostics.

4) Klik Continue, Kemudian OK.

C. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model

regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode
t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika

49
terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokolerasi. Pada
penelitian ini menguji ada tidaknya gejala autokorelasi menggunakan
uji Durbin-Watson (DW test) (Ghozali, 2011: 110).
Menurut Algifari (2015:88) menyampaikan bahwa
“konsekuensi dari adanya autokorelasi dalam suatu model regresi
adalah varian sampel tidak dapat menjelaskan varian populasinya”.
Selanjutnya untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi dilakukan uji
Durbin- Watson dengan ketentuan:

Tabel 3. 8
Pedoman Uji Autokorelasi Dengan Darbin-Watson (DW
test)
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada autokorelasi
1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
> 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: Algifari, (2015:88)

Pada uji autokorelasi ini, penulis menggunakan

program SPSS 24 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka aplikasi SPSS dan masukkan data

2) Pada Menu, klik Analyze, Regression, Linear. Masukkan

variabel dependen pada kotak Dependent dan variabel

independen pada kotak Independent(s)

3) Klik Tombol Statistic, kemudian centang Durbin Watson.

4) Klik Continue, Kemudian OK.

4) Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2016: 134) uji heterokedastisitas

50
digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidak samaan varian dari residual dari satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dan residual

dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka

disebut homokedastisitas, dan jika varian berbeda disebut

heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dasar analisis uji Heteroskedastisita sebagai berikut:

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang

melebar kemudian menyempit) maka terjadi

heteroskedastitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini

mengindikasikan tidak terjadi heteroskedastisitas.

Pada uji heterokedastisitas ini, penulis

menggunakan program SPSS 24 dengan langkah-langkah

sebagai berikut:

1) Buka aplikasi SPSS dan masukkan data

2) Pada Menu, klik Analyze, Regression, Linear. Masukkan

variabel dependen pada kotak Dependent dan variabel

independen pada kotak Independent(s)

51
 3) Klik Tombol Plot, centang Histogram. Sedangkan pada

kotak Y, masukkan SRESID dan pada kotak X masukkan

ZPRED.

4) Klik Continue, Kemudian OK.

2) Analisis Uji Koefesien Korelasi Product Moment

Menurut Anwar (2012:122), fungsi utama dari analisis korelasi adalah
untuk menentukan seberapa erat hubungan antara variabel satu dengan
lainnya. Analisis korelasi dalam penelitian ini untuk mengetahui seberapa
besar hubungan antara variabel bebas (X) yaitu gaya kepemimpinan dan
variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan.

3) Uji Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda adalah model regresi linear dengan melibatkan
lebih dari satu variabel bebas atau predictor. Analisis ini untuk
mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan
positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen
apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.

Secara umum persamaan regresi sederhana dapat dirumuskan

sebagai berikut :

Keterangan :

Y = Variabel terikat atau response X = Variabel bebas atau predictor α =

Konstanta β = Koefisien Regresi
Langkah-langkah untuk melakukan uji regresi linear Berganda
menggunakan SPSS 24 : klik menu Analyze pada SPSS lalu pilih

52
 Regression => Linear selanjutnya akan muncul jendela Linear regression
lalu variabel x dipindahkan pada kotak independent sedangkan variabel y
dipindahkan pada kotak dependent lalu klik OK.

4) Analisis Koefisien Determinasi

Tujuan analisis koefisien determinasi adalah untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dalam
persen (%). Adapun tujuan analisis determinasi dalam penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
dalam persen . Rumus yang digunakan dalam analisis koefisien
determinasi yaitu:

KD = (rxy))2 x 100%

Dimana:
KD = Nilai koefisien determinasi
rxy = Nilai koefisien korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat
Langkah-langkah untuk melakukan uji koefisien determinasi

menggunakan SPSS 24 : klik menu Analyze pada SPSS lalu pilih

Regression => Linear selanjutnya akan muncul jendela Linear regression

lalu variabel X dipindahkan pada kotak independent sedangkan variabel Y

dipindahkan pada kotak dependent lalu klik OK.

5) Uji Signifikansi (Uji T)

Menurut Sugiyono (2014:184) uji t dilakukan untuk mengetahui apakah

variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen dengan
asumsi variabel independen lainnya konstan. Untuk mengetahui signifikansi
analisis jalur, kita bandingkan nilai probabilitas dengan nilai probabilitas
signifikansi. Apabila maka 110 ditolak dan Ha diterima

53
 (model regresi signifikan), dan sebaliknya. Adapun rumusnya sebagai
berikut :

Keterangan :
t : nilai t yang dihitung n : jumlah
anggota sampel r : koefisien korelasi
hasil r hitung
Menentukan model keputusan dengan menggunakan statistik uji t dengan
melihat sebagai berikut :
1. Interview keyakinan a = 0,05
2. Derajat kebebasan = n-2
3. Dilihat hasil t tabel
a. Jika t hitung > t tabel pada taraf signifikansi sebesar = 5% maka
Ho ditolak dan Ha diterima (berpengaruh).
b. Jika t hitung < t tabel pada taraf signifikansi sebesar = 5% maka
Ho diterima dan Ha ditolak (tidak berpengaruh).
Langkah-langkah untuk melakukan uji signifikansi (uji t)
menggunakan SPSS 24 : klik menu Analyze pada SPSS lalu pilih
Regression => Linear selanjutnya akan muncul jendela Linear
regression lalu variabel x dipindahkan pada kotak independent
sedangkan variabel y dipindahkan pada kotak dependent lalu klik OK.

6) Uji F

Uji f dapat dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel,

jika F hitung > F tabel, (Ho ditolak Ha diterima) maka model signifikan atau
bisa dilihat dalam kolom signifikan pada anova (olahan dengan SPSS, gunakan
uji regresi dengan metode enter/full model) model signifikan selama signifikan
(%) < alpha (kesalahan berbuat tipe I, yang menentukan peneliti sendiri, ilmu
sosial biasanya paling besar alpha 10% atau 5% atau 1%) dan sebaliknya jika F
hitung < F tabel, maka model tidak signifikansi (10%) akan lebih besar dari
pada alpha.

54
 Keterangan :
R2 : koefisien korelasi ganda
K : jumlah varibel independen
n : jumlah anggota sampel
Langkah-langkah untuk melakukan uji f menggunakan SPSS 24 : klik
menu Analyze pada SPSS lalu pilih Regression => Linear selanjutnya akan
muncul jendela Linear regression lalu variabel X dipindahkan pada kotak
independent sedangkan variabel Y dipindahkan pada kotak dependent lalu klik
OK.

55
3.9 Operasional Variabel Penelitian
Didalam operasionalisasi konsep dalam penelitian, yang perlu
dilakukan adalah menentukan faktor-faktor atau keadaan-keadaan yang
dicakup dalam konsep penelitian ini.

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku
atau kepribadian. Menurut Prof.T.V.Rao (2010), adalah sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Moral
3. Karir
4. Kepemimpinan
5. Pengetahuan
Budaya organisasi suatu karakteristik yang terdapat pada suatu organisasi
dan dijadikan sebagai tuntunan organisasi atau perusahaan sehingga mampu
membedakannya dengan organisasi lain. Dengan adanya budaya organisasi ini,
sumber daya manusia dilihat sebagai manusia dengan keunikannya yang perlu
dikembangkan dan keterampilan dalam membuat suatu karya. Manusia dilihat
sebagai asset yang berharga dengan adanya kecenderungan tersebut maka
peran sumber daya manusia (Usmara, 2013:151) adalah sebagai berikut :
1. Kepercayaan dan Nilai
2. Keahlian Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karakteristik Personal
5. Sikap
Kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja dibuat oleh seseorang atau
karyawan yang melalui proses indikator dari kinerja antara lain : tanggung
jawab, disiplin, pencapaian target, kejujuran, motivasi.Adapun indikator
Kinerja menurut Anwar Prabu (2011: 67) adalah sebagai berikut :
1. Tanggung Jawab

56
 2. Disiplin
3. Pencapaian Target
4. Kejujuran
5. Motivasi
Tabel 3.9

Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Indikator No. Skala

Pernyataan

1 Gaya Kepemimpinan 1 Produktivitas Likert

(X1) adalah suatu pola
perilaku yang secara 2 Moral
konsisten yang
diperankan oleh 3 Karir
pemimpin ketika
mempengaruhi anggota 4 Kepemimpinan
kelompok.
5 Pengetahuan

2 Budaya Organisasi 1. Kepercyaan dan Likert

(X2) adalah sebuah Nilai
sistem makna bersama 2. Keahlian dan
yang dianut oleh para keterampilan
anggota yang 3. Pengalaman
membedakan suatu
organisasi dari 4. Karakteristik
organisasi-organisasi
lainnya. Personal

5. Sikap

57
3 Kinerja Karyawan (Y) 1. Tanggung jawab Likert
adalah bagian dari 2. Disiplin
individu yang harus
melakukan pekerjaan 3. Pencapaian
dan juga bertindak
sesuai dengan
pekerjaan yang sudah
diberikan kepadanya.
target
4. Kejujuran
5. Motivasi

58
 DAFTAR PUSTAKA

Ambarwati, Diah. (2014). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stres Perawat IGD
dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada RSUP
Dr. Kariadi Semarang), Universitas Diponegoro Semarang.

Ardianto, Elif . (2010). Pengaruh Kompensasi, Supevisi, Beban Kerja dan

Kelompok Kerja Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Variabel Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT.
FUMIRA). Skripsi. Universitas Diponegoro, Semarang.

Anitadewanti, Hafni dan Nugraheni, Rini,. 2010. Analisis Hubungan Antara

Stress Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender (Studi
pada PT. Transindo Surya Sarana Semarang). Skripsi Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro Semarang.

Chatab, N. (2009). Diagnosic Management. Jakarta: PT. Serambi Ilmu Sastra.

Dhania Rama, Dhini, 2010, Pengaruh Stress Kerja, beban kerja Terhadap
Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif di Kota Kudus), Kudus:
Universitas Muria Kudus.

Ferdiyanto, Agus. 2017. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Beban

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Cheese Bury Kopitiam,
Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.

Guritno, Bambang dan Waridin. (2005). Pengaruh Persepsi Pegawai Mengenai

Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja,
JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74

Harefa, A. (2013). Sustainable Growth. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi

Aksara.

59
Juliandi, A. I. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Medan: Perdana Mulya
Sarana.

Madris, (2009). Analisis Pengaruh Beban Kerja PNS Terhadap Kinerja Dosen
Perguruan Tinggi Negeri.

Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Manurung, Henson, E. (2011). Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Sentana Adidaya Pratama Palembang, Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, 3(2).

Mathis, Robert L dan John H. Jackson. (2009). Human Resource Management

(Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.

Pattiwael. (2013). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada

Sekretariat Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UKM Provinsi
Papua.

Prayuginingsih (2011). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Buruh Wanita di Gudang Tembakau Tempu Rejo Kecamatan
Pakusari Kabupaten Jember. Jurnal Agritech, Vol 13 No 1.

Putra, A. S. (2012). Analasis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. Skripsi.
Institut Pertanian Bogor.

Sigit, S. (2009). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Universitas Sarjanawiyata

Tamansiswa. Situmorang, S. h. (2012). Analisis Data Untuk Riset
Manajemen dan Bisnis, Edisi 2. Medan: USU Press.

Sinta Monika. (2013). Beban kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Galamedia Bandung Perkasa Skripsi: Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

60
Subakti Syaiin. (2008). Kepuasan kerja sangatlah diperlukan karena dengan
adanya kepuasan kerja mampu mampu meningkatkan produktivitas. Usu e-
respository.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta.

Tukimin. 2014. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada Dinas
Pertanian Sumatera Utara. Kultural Volume : 15 No. 1.
Umi Narimawati. (2007). Riset Manjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung
Media.
Widiawati, F., Amboningtyas, D. Rakanita, A. M., & Warson, M. M. (2017).
Pengaruh Beban Kerja, Stress Kerja dan Motivasi Kerja terhadap TurnOver
Intention Karyawan PT. Geogiven Visi Mandiri Semarang. Journal of
Management, 3(3).
Yuda, I. D., & Ardana, I. K. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja
Terhadap TurnOver Intention pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express.
E-Jurnal Manajemen Unud , 6(10), 5319-5347

61