PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.SUPERKUE PAMULANG

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh :
VONI SEPTIA
NIM : 181010504929

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan laporan proposal skripsi dengan judul: “Pengaruh Beban Kerja
Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Masa Pcovid-19 Di
PT.Superkue Pamulang”
Tujuan penulisan Skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Strata Satu (S1) pada jurusan Manajemen
Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Selama penulisan ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa sedikit
kesulitan dan hambatan yang di alami. Namun, berkat kerja keras, do’a, dan
kesungguhan hati serta dukungan dari berbagai pihak untuk menyelesaikan skripsi
ini, semua dapat teratasi oleh sebab itu, penulis mengucapkan terima kasih
kepada:

1. Bapak Dr. (H.C), Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
Pamulang.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas
Pamulang
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA., CMA, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang.
5. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang
telah dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan
segenap kemampuan akademiknya kepada penulis.
6. Manajemen dan Pegawai Pada Suku Dinas Parisiwisata dan Ekonomi
Kreatif Kabupaten Administrasi Kepulauan Seribu yang telah banyak
membantu peneliti dalam memperoleh data yang diperlukan.
7. Saudara dan sahabat-sahabatku di Fakultas Ekonomi yang telah
memberikan dukungan moral untuk terus meyelesaikan tugas akhir ini dan

2
 kebersamaan ini tentu kalian semua akan menjadi sahabat yang tidak akan
pernah dilupakan sampai akhir hidup.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.

Akhirnya, penulis ucapkan terima kasih sekali lagi atas segala bantuan dan
dukungan semua pihak dalam proses penulisan. Semoga skripsi ini bermanfaat
bagi penulis khususnya dan para pembaca umumnya.Amin.

Pamulang, Maret 2022

Penulis

Voni Septia
NIM. 181010504929

3
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................1

DAFTAR ISI............................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................5

1.1. Latar Belakang Penelitian..............................................................................5

1.2 Rumusan Masalah......................................................................................10

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................10

1.4 Manfaat Penelitian......................................................................................11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................13

2.1 Landasan Teori.............................................................................................13

2.1.1 Manajemen........................................................................................13

2.1.2 Unsur-unsur Manajemen.................................................................14

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...............................16

2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia....................................17

2.1.5 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................19

2.1.6 Beban Kerja......................................................................................21

2.1.7 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Beban kerja...........................21

2.1.8 Kepuasan Kerja................................................................................23

2.1.9 . Faktor-Faktor kepuasan kerja..........................................................25

2.1.10 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja................................26

2.1.11 Kinerja............................................................................................29

2.1.12 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja...................................31

2.2 Penilitian Terdahulu....................................................................................33

2.3 Kerangka Berfikir........................................................................................36

4
 2.4 Pengembangan Hipotesis..............................................................................37

BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................38

3.1 Jenis Penelitian.............................................................................................38

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian......................................................................38

3.2.1 Tempat Penelitian..............................................................................38

3.2.2 Waktu Penelitian...............................................................................38

3.3 Operasional Variabel Penelitian.................................................................39

3.3.1 Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)..................................40

3.4 Populasi dan Sampel..................................................................................42

3.4.1 Populasi.............................................................................................42

3.4.2 Sampel..............................................................................................42

3.4.3 Teknik Sampling..............................................................................43

3.5 Teknik Pengumpulan Data......................................................................44

3.5.1 Jenis Data..........................................................................................44

3.5.2 Teknik Pengolahan Data................................................................46

3.6 Teknik Analisis Data..................................................................................47

3.6.1 Uji Validasi.....................................................................................47

3.6.2 Uji Reliabilitas................................................................................49

3.6.3 Uji Asumsi Klasik............................................................................50

3.6.4 Uji Regresi Linier Sederhana...........................................................54

3.6.5 Analisis Koefisien Korelasi.............................................................55

3.6.6 Analisis Koefisien Determinasi (KD).............................................58

3.6.7 Uji Signifikansi.................................................................................59

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................61

5
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi saat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk

bersaing menunjukan yang terbaik, karena yang terbaik yang akan dipilih untuk

dapat bersain dalam pasar. Sebuah perusahaan seharusnya mempersiapkan diri

menghadapi tantangan yang ada. Perusahan tidak mungkin terlepas dari tenaga

kerja manusia, walaupun aktifitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang

cukup besar dan trknologi moderen, sebab bagaimana majunya teknologi tanpa

ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak

akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk

diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan

manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

Menurut Mangkunegara (Mangkunegara, 2017, p. 2) “Manajemen Sumber

Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, perorganisasian, pelaksanaan, dan

pengasawan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi”. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah

mengelola unsur manusia secara baik agar di peroleh tenaga kerja yang produktif

serta merasakan kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. Di dalam sebuah

perusahaan atau organisasi, baik dalam skala kecil maupun besar, sumber daya

manusia merupakan salah satu kunci utama bagi perusahaan dalam keberhasilan

6
pencapaian segala terget yang telah diterapkan, sumber daya manusia adalah

pelaku jalannya rencana di dalam perusahaan. Keberhasilan suatu

perusahaan/organisasi sangat dipengaruhi oleh kemampuan daya manusia yang

ada didalamnya.

Kinerja karyawan dengan beban kerja yang saling berkaitan satu sama lain,

karena dalam sebuah organisasi untuk melakukan pemberian posisi yang tepat

pada karyawannya bisa melihat beban kerja terlebih dahulu. Hal tersebut

dilakukan agar kinerja karyawan dapat meningkat dan nyaman dengan pekerjaan

yang dia miliki serta tercapainya tujuan perusahaan yang efektif dan efisien

Menurut Mangkunegara (Mangkunegara, 2017, p. 117) “kepuasan kerja

adalah perasaan menyokong atau tidak menyongkong yang di alami karyawan

dalam berkerja”. Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang dianggap

penting, karena dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan.

Kepuasan yang dirasakan karyawan dalam berkerja merupakan suatu petunjuk

bahwa karyawan memiliki perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan.

bagi karyawan, kepuasan kerja merupakan faktor induvidu dan sarana untuk

mencapai produkfitas kerja. Jadi dalamlingkup manajemen sumber daya manusia,

faktor kepuasan kerja memberikan manfaat baik bagi organisasi/perusahaan,

keryawan, bahkan bagi masyarakat.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan

yang dirasakan sesuai dengan keinginan individual, maka makin tinggi kepuasan

7
terhadap kegiatan tersebut. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tesebut dapat

memeberikan dampak yang tidak sama. (Priansa, 2016, p. 291) menytakan bahwa

kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya organisasi secara

efektif.

PT. Superkue Pamulang yang dikenal dengan toko superkue Cake&Bakery

ini merupakan berusahan yang bergerak di bidang Cake&Bakery yang cukup

terkenal didaerah pamulang, berdasarkan observasi dikantor superkue cabang

pamulang,peneliti melihat banyaknya permintaan cabang pamulang yang akan di

buat dan diolah menjadi cake dan dikirin ke cabang-cabang pamulang.

Sebelum pembuatan cake/kue karyawan memeriksa terlebih dahulu bahan-

yang tersedia agar pembuatan dan stok cake di cabang lain bisa terisi, jika bahan-

bahan sudah lengkap semua tim produksi segera membuat agar bisa segara

dikirim dengan cepat, pembuatan di mulai dari pukul 06:30 s/d 2:30 tetapi jika

pesanan belum selesai dan jam pulang telah tiba mau tidak mau karyawan

diharuskan lembur dan menyelesaikan tugas dengan bertanggung jawab.

PT. Superkue Pamulang mempunyai permintan produk yang cukup tinggi

dengn karyawan yang minim dan harus menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Adapun kondisi pekerjan yang mendukung akan tersedia sarana dan prasarana

kerja yang memadai sesuai dengan bahan yang ada yang harus di buat.

Berdasarkan observasi observasi pada PT. Superkue pamulang ditemukan

beberapa fenomena sebagai tabel berikut:

8
 1.1
Data Beban Kerja Karyawan PT. Superkue Karyawan
No Fasilitas Baik Cukup Kurang
1 Karyawan 
2 Gudang kantor 
3 Ruang pendingin 
4 Bahan produksi 
5 Keamanan 
6 Ruang kerja 

Berdasarkan hasil observasi diatas, dapat menyebabkan masalah karena

sarana dan prasarana yang kurang memadai seperti gudang kantor penyimpanan
barang masih berantakan, ruang produksi yang belum menggunakan pendingin
ruangan, dan kekurangannya karyawan, hal tersebut menjadi faktor negatif yang
dapat mempengaruhi beban kerja karyawan.
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan dampak yang tidak
baik, yaitu bisa menimbulkan kelelahan baik secra fisik maupun mental dan
reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, munda marah
dan tidak adanya semngat untuk bekerja. Jika masalah ini terus terjadi maka akan
terjadinya beban kerja yang berkepanjangan dan bisa timbul stres kerja karyawan.

Dan berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti di PT. Superkue

Pamulang penulis menemukan masalah yang terkait kepuasan kerja karyawan
PT.Superkue Pamulang. Hal ini terlihat dari indikator:

1.2
Data Kepuasan Kerja Karyawan PT. Superkue Pamulang
No Indikator Uraian Fakta
Observasi
1 Rekan kerja. Hubungan dengan rekan kerja yang Hubungan antar
mencangkup keselaraan sosial (social rekan kerja
9
 support) yaittu teman-teman. disini terlihat
adanya sikap
saling
membantu
2. Kualitas Kepuasan karyawan dapat Kualitas
Pengawasan ditingkatkan melalui perhatian dan pengawasan
hubungan yang baik dari pimpinan yang dilakukan
kepada bawahan, sehingga karyawan oleh pimpinan
akan merasa bahwa dirinya merupakan kepada bahawan
bagian yang penting dari organisasi kurang efektif,
kerja. karena
pimpinan
sendiri sering
datang
terlambat
3. Kualitas Kualitas prduksi dapat meningkat Dalam
produk melalui bahan produksi yang selalu pembuatan
memadai, sehingga karyawan merasa produksi dengan
puas akan ketersediaan barang bahan yang
kurang
memadai,
sehingga
karyawan
kesulitan dalam
pengolahan
produksi
4. Promosi Peluang promosi termasuk kesempatan Tidak bisa
untuk kemajuan selanjutnya (chanc for menentukan
further advancement) yaitu peluang
kemungkinan seseorang dapat promosi karena
berkembang melalui kenaikan jabatan. waktu yang
lama.
5. Bayaran Dalam bentuk kurangnya bayaran dan Sistem bayaran
perasaan kurang adil terhadap pada (gaji/upah) yang
karyawan . di berikan pada
kayawan kurang

Hasil observasi di atas, maka terdapat adanya keluhan mengenai kepuasan

di dalam pekerjaan seperti kualitas pengawasan oleh pimpinan kepada bawahan

yang kurang efektif, kemudian tidak bisa menentukan peluang promosi karena

membutuhkan jangka waktu yang lama, dan upah yang kurang efektif.

10
 Dan para karyawan merasa jenuh dengan rutinitas yang ada sehingga

karyawan membutuhkan refshing untuk mengembalikan semangat bekerja

mereka. Tidak adanya liburan bersama yang diadakan oleh perusahaan juga dapat

dijadikan penyebab terjadinya stres kerja yang dialami oleh para karyawan. Hal

ini berakibat pada prilaku karyawan yang cenderung mulai malas bekerja dan

kurangnya kesadaran akan kedisiplinan untuk datang kekantor tepat waktu yang

menyebabkan keterlambatan. Jika masalah ini terus menerus diabaikan maka

akan berdampak pada menurunnya kepuasan kerja mereka, dan keinginan untuk

mengundurkan diri dapat terjadi.

Dengan melihat fenomena yang telah di uraikan di atas, penulis bermaksud

melakukan penilitian yang berjudul “PENGARUH BEBAN KERJA DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

SUPERKUE PAMULANG“

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah

yaitu:

1. Untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja karyawan

PT Superkue pamulang?

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan

superkue pamulang?

3. Untuk mengetahui Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara

Kepuasan Kerja dan Beban kerja Terhadap Kinerja karyawan Pada

PT.Superkue Pamulang?

11
1.3 Tujuan Penelitian

Dengan permasalahan diatas terdapat tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Superkue di Pamulang

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.Superkue Pamulang Superkue di Pamulang

3. Untuk mengetahui pengaruh antara beban Kerja dan Kepuasan kerja

Terhadap Kinerja karyawan Pada PT.Superkue Pamulang Superkue di

Pamulang

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Manfaat penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh berdasarkan tujuan dan dilakukannya

penelitian ini yaitu :

a Manfaat teoritis

1. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar

dalam rangka mencoba menerapkan ilmu yang pernah penulis terima

dengan keadaan yang ada dilapangan, sehingga penulis harapkan dengan

penelitian ini dapat menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh

12
 mana kemampuan teoritis tersebut dapat diterapkan dalam praktek

sehari-hari.

2. Bagi Perguruan Tinggi

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam ilmu

manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya Kepuasan Kerja dapat

mempengaruhi kinerja pegawai. Beban kerja yang dapat mempengaruhi

kinerja pegawai.

3. Manfaat Secara Praktis

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran dan mengungkapkan masalah yang timbul serta saran-

saran untuk memecahkannya, sehingga pada akhirnya dapat

memberikan manfaat kepada Suku Dinas Parisiwisata dan

Ekonomi Kreatif Kabupaten Administrasi Kepulauan Seribu

2. Bagi Perusahaan

Dapat dijadikan referensi alat ukur dalam pengambilan

keputusan bidang manajemen sumber daya manusia.

13
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

A. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata,

mengurus, mengatur, atau mengendalikan. Sehingga dengan demikian manajemen

pada dasarnya dapat diterjemahkan menjadi: pengelolaan, penataan, pengurusan,

pengaturan dan pengendalian.

Menurut Robbins dalam Wibowo (2016, p. 2) manajemen adalah koordinasi

dan pengawasan aktivitas pekerjaan orang lain sehingga aktivitas mereka

diselesaikan secara efisien dan efektif.

Menurut Daft dalam Wibowo (2016, p. 2) manajemen adalah pencapaian

tujuan organisasional dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan,

pengorganisasian, memimpin dan mengawasi sumber daya organisasional.

Menurut Malayu Hasibuan S.P (2016, p. 1) manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Herman Sofyandi S.E (2013, p. 7) menyatakan bahwa manajemen

sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan dengan melibatkan kegiatan

orang-orang, artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh orang-orang yang

bekerja sama.

14
2.1.2 Unsur-unsur Manajemen

Manajemen ini terdiri dari enam unsur-unsur sumber daya manusia (6 M)

yaitu:

a. Man (Sumber Daya Manusia)

Unsur manajemen yang paling vital adalah sumber daya manusia. Manusia

yang membuat perencanaan dan mereka pula yang melakukan proses untuk

mencapai tujuan tersebut, tanpa adanya sumber daya manusia maka tidak ada

proses kerja, sebab pada prinsip dasarnya mereka adalah makhluk kerja.

b. Money (Uang)

Perusahaan dalam menjalankan seluruh aktivitas sehari-harinya tidak akan

bisa terlepas dari biaya yang diukur dengan satuan sejumlah uang. Dengan

ketersediaan uang atau dana yang memadai maka manajemen perusahaan akan

lebih leluasa dalam melakukan sejumlah efisiensi untuk mencapai tujuan akhir

perseroan yaitu memperoleh laba yang maksimal.

c. Materials (Bahan baku)

Ketersediaan bahan baku atau material sangant vital dalam produksi, Tanpa

bahan baku perusahaan manufaktur tidak bisa mengolah sesuatu untuk dijual,

dibutuhkan tenaga ahli untuk mengolah bahan baku sangat berkaitan erat satu

sama lain dan tidak bisa dipisahkan.

d. Machines (Peralatan mesin)

Untuk mengolah bahan baku menjadi barang jadi dibutuhkan seperangkat

mesin dan peralatan kerja. Dengan adanya mesin maka waktu yang dibutuhkan

dalam proses produksi akan semakin cepat dan efisien. Disamping efisien, tingkat

15
kesalahan manusia kesalahan manusia dapat diminimalisir, namun dibutuhkan

sumber daya yang handal dan bahan baku yang berkualitas untuk memperoleh

hasil yang maksimal.

e. Methods (Metode)

Dalam menerapkan manajemen untuk mengelola sejumlah unsur- unsur

diatas dibutuhkan suatu metode atau standar operasional prosedur yang baku.

Setiap divisi di dalam perusahaan memiliki fungsi pokok tugas atau job desk

tersendiri dan masing-masing divisi tersebut saling berkaitan erat dalam

menjalankan aktifitas perusahaan.

f. Market (Pasar)

Konsumen atau pasar merupakan elemen yang sangat penting, tanpa

permintaan maka proses produksi akan terhenti dan segala aktifitas perusahaan

akan vakum. Agar dapat menguasai segmentasi pasar pihak manajemen harus

memiliki strategi pemasaran yang handal dan dapat bersaing dengan kompetitor

market sejenis baik dari sisi harga, kualitas maupun kuantitas.

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses dan upaya

untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta

mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan

perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Dalam hal ini mencakup

dari mulai siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk

menempati posisi dalam perusahaan. Seperti yang disyaratkan

16
 perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi dapat

dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari

waktu ke waktu.

Pada umunya manusia memerlukan atau perusahaan

sebagai tempat melakukan kegiatan dan perusahaan juga

memerlukan manusia sebagai pengeraknya. Perusahaan tidak

akan berfungsi tanpa adanya manusia, semua pernyataan itu

mengisyaratkan bahwa manusia sangat penting bagi organisasi,

khususnya bagi perusahaan. Para perusahaan yang menyadari

pentingnya peran manusia didalam organisasinya yang akan

memiliki sikap dan pandangan yang dapat mendukung

terselenggaranya manajemen sumber daya manusia bagi

terwujudnya eksistensi yang kompetitif.

Menurut Malayu Hasibuan (2016, p. 10) manajemen

sumber daya manusia adalah seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu Hasibuan (2016, p. 21) fungsi manajemen sumber daya

manusia terdiri dari :

a. Perencanaan

17
 Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja

secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan bagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

18
g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan

tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas

jasa yang diberikan kepada perusahaan prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Adil dikatakan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan

berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya

tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

k. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

19
2.1.5 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya

guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan tujuan untuk

memberi kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif. Tujuan manajemen

sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena

sifatnya bervariasi dan tergantung tahap perkembangan yang terjadi pada masing-

masing organisasi.

Menurut Sadili (2014, p. 30) adalah memperbaiki kontribusi produktif

tenaga kerja terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara

strategis, etis dan sosial 4 (empat) tujuan MSDM adalah :

a. Tujuan sosial

Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis

terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak

negatifnya.

b. Tujuan organisasi

Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai

tujuannya.

c. Tujuan fungsiolnal

Mempertahankan kontribusi departemen manajemen sumber daya manusia

pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan pribadi

20
 Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui aktivitasnya dalam

organisasi atau perusahaan.

2.1.6 Beban Kerja

a. Pengertian beban kerja

Menurut Danang Sunyoto (2012, p. 64) “Beban kerja

adalah beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan

ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress.

Hal ini bisa di sebabkan oleh tingkat keahlian yang di tuntut

terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume

kerja mungkin terlalu banyak dan sebagiannya’’.

Menurut Mudayana dalam Ahmad Hannani (2016)

menyatakan “Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari

interaksi antara tuntunan tugas - tugas, lingkungan kerja dimana

di gunakan sebagai teman kerja, keterampilan, perilaku, dan

persepsi dari perkerja”.

Menurut Munandar (2014, p. 20) menyatakan “Beban kerja

adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau

karyawan untuk di selesaikan pada waktu tertentu dengan

menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja”.

Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa (2016, pp. 250–

251) menyatakan “Beban kerja tidak hanya menyangkut

pekerjaan yang di pandangberat, tetapi juga perkerjaan yang

21
 ringan. Beban kerja di tempat kerja bukan namya yang

menyangkut kelebihan pekerjaan (work overload), tetapi

termasuk pula yang setara/sama atau sebaliknya kekuranga atau

terlalu rendah/kecil perkerjaan (work underload)”.

Menurut Dhania (2010, p. 16) menyatakan “Beban kerja

adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus di

selesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan

dalam jangka waktu tertentu”.

Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa

beban kerja adalah banyaknya tuntutan kerja dan target yang

harus diselesaikan dapa waktu tertentu.

2.1.7 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Beban kerja

Menurut Suci Koesmowidjojo (2017, p. 24) perusahaan

hendaknya memperhatika faktor-faktor yang memepengaruhi

beban kerja, antara lain :

a. Faktor internal

Faktor internal yang memepengaruhi beban kerja adalah

faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban

kerja eksternal seperti berupa jenis kelamin, usia, postur tubuh,

status kesehatan (faktor somatis) dan motivasi, kepuasan,

keinginan, atau persepsi (faktor psikis).

b. Faktor exsternal

Faktor External yang memepengaruhi beban kerja adalah

22
 faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti :

1) Lingkungan kerja

2) Tugas tugas fisik

3) Organisasi kerja

Sedangkan menurut Hart dan Staveland (dalam Hariyati,

2011, p. 24), tiga faktor utama yang menentukan beban kerja

adalah:

a. Faktor tuntutan tugas (task demands), yaitu beban kerja dapat di tentukan

dari analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun

perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu di perhitungkan.

b. Usaha atau tenaga (effort), jumlah yang di keluarakan pada suatu pekerjaan

mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban

kerja bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatam tuntutan tugas,

secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.

c. Performansi, sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian

dengan perfomansi yang akan dicapai.

2.1.8 Indikator Beban Kerja

Menurut Putra (2012, p. 22), indikator beban kerja meliputi

a. Target yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang

di berikan untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya

23
 mengartarkan barang customer dan pendapatan omset

perusahaan yang telah di tetapkan. pandangan mengenai hasil

kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

b. Kondisi Pekerjaan

Kondisi pekerjaan yang mendukung akan meningkatkan

kepuasan kerja pada karyawan. Kondisi kerja yang mendukung

artinya tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai

sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannnya.

c. Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya,

misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus

di selesaikan dalam jangka waktu tertentu.

2.1.9 Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Nuraini, (2013, p. 114), kepuasaan kerja adalah

kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan yang

memperoleh pujian, hasil kerja, penempatan, perlakuan,

peralatan dan suasana lingkunga kerja yang baik.

Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja

dalam pekerjaan akan lebih menutamakan pekerjaan dari pada

balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Karyawan yang

merasa tidak nyaman, kurang dihargai, serta tidak bisa

24
mengembangkan segala potensi yang mereka miliki dalam

berkerja secara otomatis tidak dapat berkonsentrasi secara penuh

terhadap pekerjaannya. Kepuasan Kerja adalah sikap yang positif

dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap

pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa

menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting

pekerjaan Afandi, (2018, p. 74), Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang

dianut individu, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang

didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem yang

dianut individu. Maka semakin rendah juga tingkat kepuasan

yang didapat. Setiap perusahaan sebenarnya membutuhkan suatu

sistem kerja yang secara serius memperhatikan kepuasan kerja

karyawannya.

Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja

meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya

melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai

dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan Afandi,

(2018, p. 74)

Menurut Dadang hawari (2013, p. 15) kepuasan kerja

merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tdak

menyenagkan terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja

25
 mencerminkan perasaan orang terhadap pekerjaannya.

Sedangkan menurut Handoko (2011, p. 193) menjelaskan

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka

Bedasarkan uraian pendapat dari para ahli diatas, dapat di

simpulkan bahwa kepuasan kerja merupajan salah satu faktor

yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang

optimal. Ketika seseorang merasa kepusan kerja dalam berkerja

tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

mungkin dengan segenap kemampuannya yang dimilikinya

untuk menyelesaikan tugasnya, dengan demikian produktivitas

karyawan akan meningkat secara optimal.

Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja yaitu :

a. Kepuasan adalah respon emosional dari situasi kerja.

b. Kepuasan kerja adalah beberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil

yang di peroleh sesuai dengan harapan.

c. Kepuasan kerja menggabarkan pula prilaku.

Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja

dalah suatu respon yang menggambarkan perasaaan dari individu

terhadap pekerjaannya.

Ketidakpuasaan dalam bekerja dapat menimbulkan prilaku

agresif atau sebaliknya akan menunjukan sikap menarik didi dari

26
 kontak dengan lingkungan sosialnya. Misalnya, dengan

mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos dan

perilaku lain yang cenderung agresif, misalnya, melakukan

sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam bekerja, menentang

atasan, atau sampai aktivitas pemogokan.

Dari uraian diatas, dapat di simpulkan bahwa kepuasan

kerja karyawan merupakan masalah penting yang diperhatikan

dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan dan

ketidakpuasan sering di kaitkan dengan tingkat tuntutan dan

keluhan pekerjaan yang tinggi. Pekerja dengan tidakpuasan yang

tinggi lebih mungkin untuk melakukan sabotase dan agresi yang

pasif.

2.1.10 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya

memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi

masing masing karyawan, Faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja menurut Sutrisno ( 2017, p. 80) yaitu :

a. Faktor Psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,

sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

27
b. Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial antar karyawan dengan atasan.

c. Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis karyawan, pengaturan waktu, dan

waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu

ruangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur,

dan sebagianya.

d. Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan

kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macem-macem tunjangan, fasilitas yang

diberikan, promosi, dan sebagainya.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat

penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, Kepuasan

kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap

pekerjaannya, Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi akan menunjukan sikap positif terhadap pekerjaan itu,

sebaliknya jika seseorang tidak puas dengan pekerjaannya akan

menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya

28
2.1.11 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Dampak prilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja

telah banyak di teliti dan kaji, Beberapa hasil penelitian tentang

dampak kepuasan kerja terhadap pruduktivitas, ketidakhadiran

dan keluarnya pegawai dan dampak terhadap kesehatan Sutrisno

(2017, p. 80) yaitu sebagai beriku :

a. Dampak Terhadap Produktivitas

Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas

dapat dinaikan dengan menaikan kepuasan kerja, Hubungan

antara prudiktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Jika tenaga

kerja tidak meraskan ganjaran intirinsik dan ektrinsik berasosiasi

dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan

berkolerasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

b. Dampak Ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja.

Keditakhadiran dan berhenti kerja merupakan jenis

jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda, Ketidakhadiran

lebih spontan sifatnta dan dengan demikian tidak mencerminkan

ketidakpuasan kerja. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-

akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinan ia

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

Organisasi melakukan uapaya yang cukup besar untuk

menahan orang-orang ini dengan menaikan upah, pujian,

pengakuan, kesempatan promosi yang di tingkatkan, dan

29
 seterusnya, justru sebaliknya, bagi mereka yang mempunyai

kinerja buruk, sedikit upah di lakukan oleh organisasi untuk

menahan mereka, bahkan mungkin ada tekanan halus untuk

mendorong mereka agar cepat keluar.

c. Dampak Terhadap Ksesehatan

Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan

oleh Kornhauser (dalam munandar), dalam bukunya sumber daya

manusia Sutrisno (2017, p. 82) tentang kesehatan mental dan

kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi

dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan

efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor

kesehatan mental yang tinggi.

Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan

kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Di duga bahwa

kepuasan kerja menungjang tingkat dari fungsi mental dan

kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari

kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan

sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang

lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif

juga pada yang lain kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan

jabatan.

2.1.12 Indikator Kepuasan Kerja

30
 Indikator kepuasan kerja menurut (Colquitt, dkk dalam

Wibowo, 2016, p. 104) terdapat beberapa indikator kepuasan

kerja, yaitu :

a. Gaji

Gaji sebagai faktor multidemsi dalan kepuasan kerja

merupakan sejumlah upah atau uang yang diterima dan tingkat

dimana hal ini bisa di pandang sebagai hal yang dianggap pantas

dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi, Uang tidak

hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga

alat untuk memberikan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.

b. Promosi

Promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi,

sepertinya meliliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja,

Hal ini di karenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang

berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar

senioritas arau kij=nerja dan promosi kenaikan gaji.

c. Pengawasan (supervisi)

Merupakan kemampuan penyedia untuk memberikan

bantuan teknis dan dukungan perilaku, Ada dua dimensi gaya

pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama

adalah berpusat pada karyawan, di ukur menurut tingkat dimana

penyedia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada

karyawan, seperti memberikan nasihat dan bantuan kepada

31
 karyawan, komunikasi yang baik dan meniti seberapa baik

kinerja karyawan. Kesua adalah iklim partisipasi atau pengaruh

dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi

pekerjaan karyawan, Secara umum, kedua dimensi tersebut

sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

d. Rekan kerja

Pada umumnya, rekan kerja yang kooferatif merupakan

sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan

secara individu.

Kelompok kerja, terutama tim yang “kuat” bertindak sebagai

sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada

anggota individu. Karena kelompok kerja saling tergantung antar

anggota dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi seperti itu

efektif membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan,

sehingga membawa efek positif yang tinggi pada kepuasan kerja.

e. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama

kepuasan, diaman pekerjaan tersebut memberikan tugas yang

baik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk meneriman

tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.

f. Altruism

Altruism adalah tindakan suka rela yang dilakukan oleh

seseorang atau sekelompok untuk menolong orang lain tanpa

32
 mengharapkan imbalan apapun, kecuali perasaan telah

melakukan perbuatan baik.

g. Status

Status merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja, Status yang dapat

diklasifikasikan kedalam beberapa cara seperti keterampilan dan

keahlian, jaangka waktu latihan, jumlah tangguang jawab sosial

ataupun sikap kerja individu.

h. Lingkungan sosial

Lingkungan sosial terdiri dari lingkungan kerja sisik dan

psikologis, Karyawan akan mudah mengerjakan dan

menyelesaikan pekerjaan bila kondisi sekitarnya bersih, terang

tidak terlalu sempit dan bising, Sehingga karyawan akan mudah

mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suasana atau

kondisi yang harmonis.

2.1.13 Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan

kepadanya (Mangkunegara, 2017, p. 67).

Kinerja berasal dari job Perfomances sebagai hasil kerja

33
 atau prestasi kerja. Kinerja karyawan sering diartikan sebagai

pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai

dengan program kerja organisasi untuk memajukan tingkat

kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, tujuan organisasi,

Kinerja mangcu pada prestasi karyawan yang akan di ukur

berdasarkan standar atau kiteria yang di tetapkan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2016, p. 94) kinerja dalah hasil kerja

yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di

bebankan kepadanya yang di dasarkan bedasarkan kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja bisa

mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi

perusahaan, semakin baik kinerja yang di tunjukan oleh pegawai

atau karyawan maka akan sangat membantu dalam

perkembangan organisasi atau perusahaan.

Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2016, p. 7)

kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategi organisasi, Kepuasan konsumen, dan

memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil dari pekerjaan.

b. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Mathis & Jackson (2009, p. 378) kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan dengan atau tidak dilakukan

34
 atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang

umum untuk kebanyakan pekerja meliputi elemen sebagai

berikut :

a. Kuantitas dari hasil

Jumlah yang harus diselesaikan atau di capai. Pengukuran Kuantitatif

melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini

berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

b. Kualitas dari hasil

Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya), Pengukuran kualitatif

keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberaoa baik

penyelesainya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c. Ketetapan waktu dari hasil

Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin secara optimal,

Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi

biaya besar dan kerugian.

d. Kehadiran atau absensi

Tingkat kehadiran merupakan suatu yang menjadi tolak ukur sebuah

perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan terhadap

perusahaan.

e. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan berkerja sama dapat meningkatkan kekompakan

sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.

35
2.1.14 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Jamaludin (2017), faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan yaitu :

a. Kemampuan Individu

Kemampuan individu karyawan ini mencangkup bakat,

minat, dan faktor keperibadian. Tingkat keterampilan bahan

mentah yang dimiliki seseorang berupa pengetahuan,

pemahaman, kemampuan, kecakapan, interpersonal, dan

kecakapan tehnis. Dengan demikian, kemungkinan seseorang

karyawan akan mempunyai kinerja yang baik. Jika karyawan

tersebur memiliki keterampilan yang baik maka karyawan

tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula.

b. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan

adalah motivasi, etika kerja, kehadirannya, Tingkat usaha

merupakan gambaran motivasi yang di perlihatkan karyawan

untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu kalaupun

karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan

pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya

sedikit upaya.

Hal ini berkaitan dengan perbedaan atara tingkat

keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan,

sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari apa yang

36
 dilakukan..

c. Dukungan organisasi

Dalam dukungan organisasi, perusahaan menyediakan

fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan,

peralatan dan teknologi, standar kerja, dan manajemen dari rekan

kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang di lakukan dan

tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang

mempengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada

organisasi.

Menurut Parwoto, dkk (2017) faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu :

a. Faktor personal/individu meliputi : pengetahuan, keterampilan (skill),

Kemampuan percaya diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap

individu.

b. Faktor Kepemimpinan meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team lader.

c. Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kepercayaan sesama anggota tim, kekompakan dan

keteranggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam

organisasi.

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan

37
 lingkungan eksternal dan internal.

Menurut Dauly, dkk (2019) pengukuran kinerja adalah

hasil kerja pegawai dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu

kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah di

tetapkan oleh organisasi.

d. Indikator Kerja

Menurut Afandi (2018, p. 89) indikator-indikator kinerja

karyawan adalah sebagai berikut :

a. Kuantitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan

jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan

angka lainnya.

b. Kualitas hasil kerja

Segala macam bentuk ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau

mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau pedanan

angka lainnya.

c. Efesiensi dalam melaksanakan tugas

Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara hemat biaya.

d. Inisiatif

Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar

tanpa harus di beri tahu, maupun menemukan apa yang seharusnya

dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus

38
 bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin

sulit.

e. Ketelitian

Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu sudah

mencapai tujuan atau belum.

f. Kepemimpinan

Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada

pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

g Kejujuran

Salah satu sifat manusia yang sangat sulit untuk diterapkan.

h. Kreativitas

Proses mental yang melibatkan permunculan gagasan.

2.2 Penilitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah

dilakukan oleh peneliti terdahulu sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat

mendukung kegiatan penelitian berikutnya.

Peneliti bermaksud melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Beban

Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Superkue Pamulang”. Dalam

penelitian ini terdapat lima hasil penelitian terdahulu yang dapat dijadikan

hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya.

39
 Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
N o Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
1 Sentot Iskandar, Pengaruh Beban Deskriptif Hasil penelitian
Gredi Granada Kerja, Motivasi dan menunjukan bahwa
Sembada Kepuasan Kerja beban kerja berada
(2012). Terhadap Kinerja pada kategori tinggi
Jurnal Ekonomi, Karyawan Bank BJB sebesar 44,12%
Bisnis & Cabang Padalarang. motivasi kerja
Enterpreneurshi 41.18% kepuasan
p. Vol. 6 No. 1 kerja karyawan
Hal.26-38 berada pada
kategori rendah
sebesar 47,06% dan
kinerja karyawan
bank BJB cabang
Padalarang berada
pada kategori buruk
sebesar 41.18%
2 Laily Nurida Pengaruh Beban Kuantitatif Hasil ini
Safitri, Mardi Kerja Terhadap menunjukan bahwa:
Astutik (2019) Kepuasan Kerja (1) Beban Kerja
JMD: Jurnal Perawat dengan berpengaruh negatif
Riset Mediasi Stres kerja dan signifikan
Manajemen Dan Pada Rumah Sakit terhadap Kepuasan
Bisnis Unipdu Medika Kerja Perawat di
Dewantara. Jombang rumah Sakit Unipdu
Vol. 2 No. 1 Medika Jombang
Hal.13-26 (2) Beban kerja
berpengaruh posistif
dan signifikan
terhadap stress kerja
perawat di Rumah
Sakit Unipdu
Medika Jombang
(3) Stres kerja
berpengaruh negtif
dan signifikan
terhadap Kepuasan
Kerja Perawat di

40
 Rumah Sakit
Unipdu Medika
Jombang (4) Stres
Kerja memidiasi
secara parsial antara
Beban Kerja
terhadap Kepuasan
Kerja Perawat di
Rumah Sakit
Unipdu Medika
Jombang.
3 Sarlina Ludji Pengaruh Beban Asosiatif Nilai t hitungan
Talo, Tarsisius Kerja Terhadap Kuantitatif untuk beban kerja
Timuneno, Ni Kepuasan Kerja sebesar 4,984
Putu Nursiani Karyawan pada sedangkan nilai t
(2020). Glory : PT.Pos Indonesia tabel adakah sebesar
Jurnal Ekonomi (Persero) Cabang 2,005 (df=nk=56-1-
& Ilmu Sosial. Kupang 1=54) selain itu nilai
Vol. 1 No.2 Hal. signifikannya 0,000
73-91 lebih kesil dari alpa
(a) 0.05 karena nilai
t terhitung > t table
(4,984>2,005) dan
nilai signifikannya
lebih kecil dari alpa
(a) or (0,000<0,05),
maka hipotesis
pertama diterima
artinya Beban Kerja
berpengruh terhadap
kepiasan kerja.
4 Paramita Pengaruh Motivasi, Kuantitatif Hasil penelitian ini
Saputra dan I Kommunikasi dan menunjukan asanya
Gede Ayu Dewi Stres Kerja terhadap pengaruh positif dan
Adnyani Kepuasan Kerja signifikan antara
(Saputra & Karyawan PT. motivasi dan
Adnyni, 2019). PPILN Bali. komunikasi
E-jurnal terhadap kepuasan
manajemen kerja, berpengaruh
(Unud) Bali negatif dan

41
 Indonesia. Vol.8 signifikan antara
No. 1 Hal. 6961- stres kerja terhadap
6989. kepuasan kerja.

2.3 Kerangka Berfikir

Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka

berfikir penelitian tentang pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan sebagai berikut :

BEBAN KERJA (X1)

INDIKATOR :
1. Target yang harus
dicapai
KINERJA KARYAWAN (Y)
2. Kondisi Pekerjaan
3. Standar Pekerjaan
42
Putra (2012:22)
 Indikator :
1. Kualitas hasil kerja
2. Kualitas hasil kerja
3. Efesiensi dalam
melaksanakan tugas
4. Disiplin kerja
Kepuasan Kerja (X2) 5. Inisiatif
6. Ketelitian
Indikator :
7. Kepemimpinan
1. Gaji/upah 8. Kejujuran
9. Kreativitas
2. Promosi
3. Pengawasan (supervis) Afandi (2018:89)
4. Rekan Kerja
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Altruism
7. Status
Wibowo (2013:104)

2.4 Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiono (2013, p. 15) Hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh

karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam

bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relavan,

belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh ,elalui

pengumpulan data.

43
 Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka

dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

Ho1 : β1 = 0 Tidak ada pengaruh secara signifikan antara beban kerja

dengan kinerja karyawan pada PT. Superkue Pamulang

Ha2 : β2 = # 0 Terdapat pengaruh secara signifikan antara beban kerja

dengan kinerja karyawan pada PT. Multi Prestasi Mas.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, menurut Sugiyono

(Sugiyono, 2013, p. 44) yaitu “penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

44
pengaruh atau hubungan antara dua variabel atau lebih”. Dengan demikian

penelitian kuantitatif ini dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk

menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Penelitian ini merupakan

studi empiris yang bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan dan motivasi

terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

PT.Superkue Pamulang Jl. Raya Surya Kencana No.36

Kel.pamulang barat Kec.pamulang pada penelitian ini dimulai

pada bulan Maret 2022 sampai dengan Mei 2022.

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan yang dimulai dari

bulan Maret 2022 - Mei 2022. Adapun penelitian dilakukan secara bertahap

disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan persiapan

pendahuluan berupa penulisan proposal judul penelitian, seminar proposal,

penyempurnaan materi proposal, pembuatan instrumen penelitian, pengumpulan

data primer dan skunder, pengolahan data yang telah didapat oleh penulis dan

penyusunan pelaporan skripsi. Adapun kegiatan penelitian ini dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian

45
 Maret April Mei
2020 2020 2020
Jadwal Kegiatan (Minggu) (Minggu) (Minggu)
No
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Penyusunan Usulan
1 Proposal
Revisi Usulan Proposal
2 Skripsi
Penyusunan Instrumen
3 Penelitian
Penyebaran Instrumen
4 Penelitian
5 Pengumpulan Data
6 Tabulasi Data
Pengolahan dan Aalisis
7 Data
8 Penyusunan Skripsi

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel menurut Sugiyono (2013, p. 63) berpendapat

“operasional variabel adalah sebagai berikut: “Suatu atribut atau sifat atau nilai

dari orang objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta

skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga

pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.

Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri dari variabel independen dan

variabel dependen. Adapun penjelasan dari masing-masing variabel itu adalah

sebagai berikut :

3.3.1 Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)

46
 Menurut Sugiyono (2013, p. 33) berpendapat “variable

bebas adalah variable yang mempengaruhi variable terkait

(dependen)”. Variabel bebas merupakan variable stimulus atau

variable yang dapat mempengaruhi variable lain. Variabel bebas

merupakan variable yang di ukur atau dipilih oleh peneliti untuk

menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi.

Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi :

a. Beban Kerja (X1)

Sumber :

Menurut Munandar (2014, p. 20) menyatakan “ beban kerja adalah tugas-tugas

yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada

waktun tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga

kerja”.

Adapun indikator yang digunakan meliputi : 1.Target yang dicapai, 2. Kondisi

Pekerjaan, 3. Standar pekerjaan

b. Kepuasan Kerja (X2)

Menurut Hasibuan (2016, p. 202) “ kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan dalam,luar pekerjaan,dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.

Adapun indicator yang digunakan meliputi : 1. Pekerjaan itu sendiri, 2.

Kualitan peangawasan, 3. Rekan kerja, 4. Promosi, 5. Bayaran.

c. Variabel Dependen atau Terkait (Y)

47
 Menuurut Rivai (2017, p. 39) berpendapat “variabel dependen sering disebut

sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas”. Dalam

penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja karyawan, menurut Wibowo

(2016, p. 160) “menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat dijadikan

ukuran kinerja,namun ukuran kinerja harus relevan,signifikan dan

komprehensif” Kinerja adalah tata cara melakukan pekerjaan dan hasil yang

diperoleh dari suatu pekerjaan dalam mengemban suatu tanggung jawab

individu dalam penyelesaiannya.” Adapun indikator yang digunakan

meliputi: 1. Tujuan, 2. Standar, 3. Umpan Balik, 4. Alat atau Sarana, 5.

Kompetensi, 6. Motif, 7. Peluang.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2013, p. 215) berpendapat “populasi

adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan

karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2014,

p. 173) menyampaikan bahwa “populasi adalah keseluruhan

subjek penelitian”. Dari pengertian di atas, disimpulkan populasi

adalah keseluruhan karakteristik atau sifat subjek atau objek yang

dapat ditarik sebagai sampel. Dalam penelitian populasinya

adalah PT.Superkue Pamulang, yang berjumlah 55 karyawan.

48
3.4.2 Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang dipelajari dalam suatu

penelitian dan hasilnya akan dianggap menjadi gambaran bagi populasi asalnya,

tetapi bukan populasi itu sendiri. Sampel dianggap sebagai perwakilan dari

populasi yang hasilnya mewakili keseluruhan gejala yang diamati. Ukuran dan

keragaman sampel menjadi penentu baik tidaknya sampel yang diambil.

Menurut Sugiyono (2013, p. 215) berpendapat “sampel adalah jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Menurut Arikunto (2014, p. 131),

“sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Jumlah sampel yang

dijadikan sebagai objek penelitian ini berjumlah 50 karyawan, menggunakan

sampel jenuh.

3.4.3 Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2013, p. 81) “Tehnik sampling

merupakan tehnik pengambilan sampel untuk digunakan

dalam penelitian”. Dalam pengambilan sampel dapat

menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2013, p.

82) berpendapat “sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel”. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana

anggota populasi di jadikan sampel. Dalam penelitian ini

49
 sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan PT.Superkue

Pamulang, yang berjumlah 55 karyawan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Jenis Data

Pengumpulan data dapat menggunakan sumber data primer

dan sumber data sekunder. Pengumpulan data adalah cara-cara

yang digunakan untuk mengumpulkan data dan keterangan –

keterangan lainnya dalam penelitian terhadap masalah yang

menjadi objek penelitian. Jenis pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data Primer

Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan

pengambilan data langsung ke PT. Superkue Pamulang di Alamat

Jl. Raya Surya Kencana No.36 Kel. Pamulang barat

Kec.pamulang Tanggerang Gg.H.Sabili Pamulang barat sebagai

objek penelitian. Tujuan penelitian lapangan ini adalah untuk

memperoleh data akurat. Data yang diperoleh secara langsung

dari objek penelitian melalui wawancara dan observasi dan

melalui penyebaran angket kepada responden :

1. Observasi

Menurut Sudjana (2013, p. 34) Pengertian observasi adalah metode

penelitian untuk mengukur tindakan dan proses individu dalam sebuah

50
peristiwa yang diamati. Sedangkan menurut Sugiyono (2013, p. 23)

menyatakan bahwa observasi dalam arti kekal merupakan proses

penyelidikan situasi dan kondisi.

Dari pengertian diatas, Observasi yakni melakukan pengamatan

langsung dan mempelajari hal-hal yang berhubungan PT. Superkue

Pamulang di Alamat Jl. Raya Surya Kencana No.36 Kel. Pamulang barat

Kec.pamulang Tanggerang Gg.H.Sabili Pamulang barat. Dokumentasi

kegiatan kantor dilampirkan pada lembar lampiran.

2.) Kuesioner

Menurut Istijanto (2014, p. 69) “Kuesioner merupakan daftar

pertanyaan yang akan digunakan oleh periset untuk memperoleh data dari

sumbernya secara langsung melalui proses komunikasi atau dengan

mengajukan pertanyaan”. Sedangkan menurut Suharsimi (2014, p. 194)

mengemukakan “Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan

tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui”.

Menurut Suharsimi (2014, p. 268), prosedur dalam penyusunan

kuesioner yaitu :

1. Merumuskan tujuan yang akan dicapai dengan kuesioner.

2. Mengidentifikasi variabel yang akan dijadikan sasaran kuesioner.

3. Menjabarkan variabel menjadi sub variabel yang lebih spesifik.

4. Menentukan jenis data yang akan dikumpulkan.

51
3.) Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber

sekunder untuk mendukung data primer.

Penulis menggunakan cara untuk memperoleh data sekunder sebagai berikut:

1) Perpustakaan

Data sekunder diperoleh melalui sejarah, literatur – literatur, serta

buku-buku yang akan kita gunakan sesuai dengan kebutuhan penelitian dan

sebagai bahan referensi untuk menyusun kajian pustaka atau teori – teori

dalam penelitian ini.

2) Jurnal

Data sekunder bisa diperoleh dari jurnal dan hasil penelitian terdahulu

yang berhubungan dengan variabel – variabel penelitian.

3.5.2 Teknik Pengolahan Data

Dalam penelitian ini penelitian menggunakan

angket/kuesioner, dimana pernyataan pada setiap berbentuk

pernyataan, di mana setiap pernyataan telah di tentukan

sebelumnya. Untuk menentukan nilai variabel dengan instrumen

tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, jawaban setiap

item intrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi

diantaranya dapat berupa kata-kata.

52
3.6 Teknik Analisis Data

Kegiatan yang mencakup penting dalam keseluruhan proses

penilitian adalah pengelolaan data. Dengan pengelolaan data

dapat diketahui tentang makna dari data yang berhasil

dikumpulkan. Dengan demikian hasil penilitian pun akan segera

diketahui, dan penulis terlebih dahulu melakukan :

3.6.1 Uji Validasi

Untuk membuktikan bahwa suatu kuesioner valid, maka

harus dilakukan uji validitas. Menurut Sugiyono (2013, p. 121).

Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara yang

terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek

yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid

berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur. Untuk menguji setiap instrument

menggunakan program SPSS adapun langkah-langkah yang

digunakan adalah sebagai berikut :

a.) Buka program SPSS.

b.) Klik variabel view (dibagian pojok kiri bawah).

c.) Pada bagian name tuliskan item_1 ke bawah sampai item_10 (sampai 10

karena item pernyataan berjumlah 10) terakhir tulis skor_total, pada bagian

decimals ubah semua menjadi angka 0, abaikan yang lainnya.

53
 d.) Klik data view (bagian pojok kiri bawah) dan masukan skor angket / data

kuesioner.

e.) Selanjutnya pilih menu analyze, kemudian pilih sub menu correlate, lalu

bivariate.

f.) Kemudian muncul kotak baru, dari kotak dialog bivariate correlations,

lalu masukan semua variabel ke kotak variabels, pada bagian correlations

coefficients centang person, pada bagian test of significance pilih two-

tailed, centang flag significant correlations lalu klik ok untuk mengakhiri

perintah.

g.) Selanjutnya akan muncul output hasilnya.

Suatu item instrument dianggap valid jika memenuhi

kriteria sebagai berikut:

1) Jika nilai rhitung > r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan angket

dinyatakan valid.

2) Jika nilai rhitung < r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan dinyatakan

tidak valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukan sejauh mana

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Menurut Sugiono (2013, p.

121) instrument yang reliabel adalah instrument yang bila digunakan

beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan

data yang sama.

54
 Reliabilitas menunjukkan sejauh mana pengukuran dapat hasil

yang stabil bila dilakukan pengukuran ulang kepada subjek yang

sama. Rumus yang digunakan adalah uji cronbach’s alpha.

Langkah menghitung realibilitas menggunakan program SPSS

adalah :

a. Buka program SPSS dan klik variable view (pada bagian pojok

kiri bawah).

b. Pada bagian name tuliskan item_1 kebawah sampai item_10

(sampai 10 karena item pernyataan berjumlah 10) pada bagian

decimals ubah semua menjadi angka 0, abaikan yang lainnya.

c. Klik data view (dibagian pojok kiri bawah) masukan data

kuesioner.

d. Klik analyze, lalu klik klik scale, kemudian klik reability

analyze.

e. Muncul kotak dialog baru dengan nama reability analyze,

masukan semua variabel kekotak kekotak items, kemudian

bagian model pilih alpha.

f. Selanjutnya klik statistic, pada bagian descripives for, klik scale

if item deleted, selanjutnya klik continue.

g. Klik ok untuk mengakhiri perintah setelah itu akan muncul

tampilan output hasil.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

55
 1) Apabila nilai rhitung/cronbach positif, serta rhitung/cronbach > rtabel,

maka butir atau pernyataan dinyatakan Reliabel

2) Apabila nilai rhitung/cronbach negatif, serta rhitung/cronbach< rtabel

ataupun rhitung/cronbach negatif > rtabel maka butir atau variabel

tersebut tidak Reliabel

3) Reliabel tidaknya instrument dilihat dari nilai cronbach alfa yang

diatas 0,60.

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kondisi

data yang ada agar dapat menentukan model analisis yang tepat,

adapun alat statistik yang digunakan untuk mengolah data yaitu

menggunakan software SPSS 23. Untuk lebih jelasnya akan

dijabarkan sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji

apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi

secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang

memiliki nilai residual yang terdistribusi secara normal.

Beberapa metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of

regression standardized residual atau dengan Uji One Sample

Kolmogorov Smirnov.

56
 Menurut Ghozali (2017) dasar pengambilan keputusan untuk

uji normalitas adalah :

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak

mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikonieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen) terhadap variabel terikat (dependen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas. Gejala multikolineritas dapat dilihat dari nilai Tolerance

dan nilai Varian Inflation Factor (VIF). Nilai yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolineritas adalah jika

nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Jika nilai

tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 menunjukkan bahwa tidak

adanya multikolinearitas, Ghozali (2016:103).

c. Uji Hetoroskedastisitas

57
 Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homokesdastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas, Ghozali

(2017, p. 134). Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model

regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari

grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat

(dependen), yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.

Mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot

antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang

telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y

sesungguhnya).

Dasar pengambilan keputusan yaitu :

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk

suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,

kemudian menyempit) maka terjadi heterokedastisitas.

58
 2) Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Adapun cara yang digunakan untuk mencari nilai dari uji

asumsi klasik adalah dengan menggunakan bantuan software spss

dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a) Klik analyze, klik regression pilih linear

b) Setelah muncul tampilan jendela baru, pindahkan Kinerja ke

kolom dependen dan budaya organisasi ke kolom

independen. (s)

c) Klik statistic pada linear regression statistic, centang

estimates, durbin-watson, descriptive dan colinearrity

diagnostics.

d) Klik continue, klik kolom plots masukkan sresid ke kolom Y

dan zpred ke kolom X

e) Klik next, pindahkan zpred ke kolom Y dan dependent ke

kolom X, beri centang pada histogram dan normal

probability plot, klik continue dan oke untuk melihat

hasilnya.

3.6.4 Uji Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk melihat ada

tidaknya pengaruh dari variabel independen terhadap variabel

dependen. Dengan menggunakan analisis ini dapat diketahui berapa

59
 besar perubahan yang terjadi pada budaya organisasi. Menurut Iqbal

(2014:63) berpendapat “Regresi linier sederhana adalah regresi

dimana variabel yang terlibat didalamnya hanya dua, yaitu satu

variabel bebas (X), dan variabel terikat (Y)”.

Variabel X merupakan variabel independen yaitu besaran

variabel yang akan mempengaruhi besaran variabel terikat,

Sedangkan variabel X merupakan variabel dependen atau variabel

terikat yaitu besaran variabel yang akan dipengaruhi besaran variabel

bebas, dalam hal ini adalah beban dan kepuasan untuk mengetahui

hubungan dengan kinerja karyawan digunakan analisis regresi linier

sederhana yang dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + bx

Sumber : Sugiyono (2014:261)

Keterangan :

Y : Variabel terikat (variabel yang diduga)

x : Variabel bebas

a : Intersep (konstan) (nilai Y bila X = 0 disebut titik intercept

b : Koefisien arah regresi linier untuk mengukur besarnya

pengaruh Y Sedangkan untuk mengetahui besarnya nilai

konstanta a dan konstanta b dapat dihitung dengan

60
 menggunakan rumus sebagai berikut :

a (Y. X 2)  (
2
 X. XY )
n X2  (X)

nXY - XY
dan b  n X2  ( X)2
 

Sumber : Sugiyono (2014:261)

Variabel X dikatakan mempengaruhi Y jika berubahnya

nilai X akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y artinya

naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik turun, namun

tidak selalu demikian karena masih ada faktor lain yang ikut

mempengaruhinya.

3.6.5 Analisis Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara kepemimpinan

dan motivasi dan kinerja karyawan digunakan untuk koefisien

korelasi. Menurut Sugiyono (2013, p. 274), Persamaan Korelasi

Pearson dinyatakan dalam rumus :

n XY - X Y
r
n  X 2

 ( X) 2 . n  Y 2  ( Y  2

61
 Sumber : Sugiyono (2014:183)

Keterangan :

r : Koefisien korelasi antara X dan Y

n : Banyaknya sampel

X : Nilai variabel bebas, yaitu kepemimpinan dan motivasi

Y : Nilai variabel terikat, yaitu kinerja karyawan

Dengan ketentuan sebagai berikut :

1) Apabila nilai r > 0, maka hubungan antara X dan Y merupakan

hubungan yang positif yaitu semakin besar nilai variabel X

(bebas), maka semakin besar pula pengaruh terhadap nilai

variabel Y (terikat), atau sebaliknya semakin kecil variabel X

(bebas), maka semakin kecil pula variabel Y (terikat).

2) Apabila nilai r < 0, maka hubungan antara X dan Y merupakan

hubungan negatif, yaitu semakin kecil variabel X (bebas), maka

semakin besar nilai variabel Y (terikat), atau semakin besar

variabel X (bebas), maka semakin kecil nilai variabel Y (terikat).

3) Apabila nilai r = 0, maka antara variabel X dan variabel Y tidak

ada hubungan sama sekali. Variabel X tidak ada kontribusi sama

sekali terhadap variabel Y.

4) Apabila r = 1 berarti terdapat hubungan positif yang sempurna

antara variabel X dengan variabel Y

5) Apabila nilai r = -1, maka telah terjadi hubungan negatif yang

sempurna antara variabel X (bebas) dengan variabel Y (terikat).

62
 Untuk menginterpretasikan hasil analisis koefisiensi korelasi

dapat berpedoman pada table sebagai berikut :

63
 Tabel 3.1
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisiensi Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2014:184)

3.6.6 Analisis Koefisien Determinasi (KD)

Menurut Andi Supangat (2014:350) mendefinisikan ”Koefisien

determinasi menunjukkan besaran tingkat kekuatan hubungan antara

dua variabel atau lebih dalam bentuk persen (menunjukkan seberapa

besar persentase variabel (X) dapat memberikan kontribusi terhadap

variabel (Y)”.

Berdasarkan dari pengertian di atas, maka koefisien determinasi

merupakan analisis untuk mengetahui seberapa besar (persen)

kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikatnya.

Adapun besarnya kontribusi dari X terhadap nilai Y dapat

dihitung dengan rumus sebagai berikut :

KD = r2 x 100%

Sumber : Sugiyono (2014:350)

Keterangan :

KD : Koefisien Determinasi

R : Koefisien Korelasi antara X dan Y (yang dikuadratkan)

64
 100% : Pengalian yang di prosentasikan

3.6.7 Uji Signifikansi

a. Uji t

Uji t (t – test) merupakan uji parsial yang digunakan dalam

pengujian hipotesis yang menggunakan analisis linear sederhana.

Adapun cara yang digunakan untuk mencari nilai uji t adalah

dengan bantuan software SPSS 23 dengan langkah-langkah

sebagai berikut :

1) Buka software SPSS, masukkan data hasil kuesioner (Xt) ke

dalam lembar kerja SPSS.

2) Klik analyze, kemudian pilih regression, klik linear.

3) Akan muncul tampilan jendela baru kemudian masukkan

variabel Y (Kinerja) ke dalam kolom „dependent‟ dan

variabel X1(Beban kerja), X2 (kepuasan kerja) ke dalam

kolom „independent‟.

4) Klik OK untuk mengakhiri.

Setelah itu akan muncul tampilan jendela baru yaitu output dari

hasil analisis tersebut dan yang digunakan hanya table

„coefficients‟ khususnya untuk kolom „t‟ dan „sig‟.

Dasar Keputusan Uji :

a) Jika t hitung > t tabel dan sig < 0,05 maka Ho ditolak dan

Ha diterima ada pengaruh signifikan.

65
b) Jika t hitung < t tabel dan sig > 0,05 maka Ho diterima dan

Ha ditolak tidak ada pengaruh signifikan.

66
 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep

dan Indikator). Zanafa Publishing.
Daulay, R., Kurnia, E., & Maulana, I. (2019). Analisis Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah
di Kota Medan. Proseding Seminar Nasional Kewirausahaan,
1(1), 209–218.
Dhania, D. R. (2010). Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja. Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus, 1(1),
15–23.
Ghozali, I. (2017). Aplikasi Analisis Multi Variate dengan Program
SPSS (5th ed.). Badan Penerbit Undip.
Handoko, T. . (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. BPEE.
Hannani, A. (2016). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan, Fasilitas
Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Perawat Mawar Lantai 11
Rumah Sakit Umum Wisata UTT Makassar. Jurnal Mirai
Management, 1(2), 516–526.
Hariyati, M. (2011). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kelelahan
Kerja Pada Pekerja Linting Manual di PT Djitoe Indonesia
Tobacco Surakarta. Universitas Sebelas Maret.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT
Bumi Aksara.
Hawari, D. (2013). Manajemen Stres, Cemas dan Depresi. Balai
Penerbit Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia.
Herman. (2013). Mensiasati Produkvitas Sumber Daya Manusia.
Trans Info Media.
Iskandar, S., & Sembada, G. G. (2012). Pengaruh Beban Kerja,
Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank
BJB Cabang Padalarang. Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Enterpreneurship, 6(126–38).
Istijanto. (2014). Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia.

67
Jamaludin, A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Kaho Indah Citra Grament. Journal of
Applied Business and Economics, 3(3161–169).
Koesomowidjojo, S. R. (2017). Panduan Praktis Menyusun Analisis
Beban Kerja (1st ed.). Penebar Suadaya.
Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Salemba Empat.
Munandar, A. S. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi. UI-Press.
Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yayasan
Airusyam.
Parwoto. (2017). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area
Surakarta. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 17(2), 353–361.
Priansa, D. J. (2016). Perencanaan Pengembangan Sumber Sumber
Daya Manusia. Alfabeta.
Putra, A. S. (2012). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT WOM Finance
Cabang Depok. Institut Pertanian Bogor.
Rivai, V. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada.
Sadili. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia.
Safitri, L. N., & Astutik, M. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Perawat dengan Mediasi Stres kerja Pada Rumah
Sakit Unipdu Medika Jombang. Jurnal Riset Manajemn Dan
Bisnis Dewantara, 2(1), 13–26.
Saputra, P., & Adnyni, I. G. A. D. (2019). Pengaruh Motivasi,
Kommunikasi dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. PPILN Bali. E-Jurnal Manajemen (Unud) Bali
Indonesia, 8(1), 6961–6989.
Sudjana. (2013). Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam
Konteks Birokrasi Indonesia. Aditya Media Publishing.

68
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Alfabeta.
Suharsimi, A. (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Rineka Cipta.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Buku
Seru.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber DDaya Manusia. Kencana.
Talo, S. L., Timuneno, T., & Nursiani, N. P. (2020). Pengaruh Beban
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Pos
Indonesia (Persero) Cabang Kupang. Jurnal Ekonomi & Ilmu
Sosial, 1(2), 73–91.
Wibowo. (2016). Seri Pedoman Manajemen Umum. ELex Media
Komputindo.

69