PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN UMKM YAP KUMIS KELURAHAN SUDIREJO

II MEDAN KOTA

Diajukan untuk Memenuhi

Sebagian Persyaratan Mengikuti Seminar

Oleh :

DINA LESTARI SIPAHUTAR NIM.7182210011

HANY VARENSIA SARAGIH NIM.7183510006

MASWANI YULI SAPUTRI LUBIS NIM.7183510030

ROSLINA BR SILALAHI NIM.7183510023

PROGRAM STUDI MANAJEMEN - JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah
memberikan kesehatan dan kesempatan bagi penulis untuk dapat menyelesaikan
proposal ini. Proposal ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk
dapat meraih gelar Kesarjanaan dari Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan
(UNIMED) dengan gelar SE dalam Program Studi Manajemen.

Proposal ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II
Medan Kota”.

Dengan segala kerendahan hati dan kekurangan diri sebagai manusia yang
tidak pernah luput dari kesalahan, kekeliruan serta kesilapan maka, penulis
memberikan kesempatan kepada semua pihak untuk memberikan tanggapan
berupa kritik dan saran yang disampaikan dengan maksud memperbaiki kesalahan
yang tentu sifatnya bertujuan untuk membangun kesempurnaan proposal ini.

Tidak lupa, ucapan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu
hingga penulis dapat menyelesaikan proposal ini kepada :

1. Bapak Dr. Syamsul Gultom, selaku Rektor Universitas Negeri Medan.

2. Bapak Prof. Indra Maipita, M.Si,Ph.D. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
3. Ibu Hilma Harmen, S.E., M.BA, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Negeri Medan yang telah banyak mendukung
jalannya proses terbentuknya proposal ini.
4. Kepada Dosen Pembimbing I yang telah memberikan arahan-arahan
selama masa penyelesaian proposal ini
5. Kepada Dosen Pembimbing II yang telah memberikan arahan-arahan
selama masa penyelesaian proposal ini.

i
 6. Kepada Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai yang bertugas di Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
7. Kepada Bapak/Ibu Karyawan PT.Agrowiratama yang telah
memberikan izin penelitian dan data-data yang dibutuhkan penulis
dalam melaksanakan penelitian.
8. Teristimewa OrangTua kami yang penulis cintai dan telah banyak
memberikan bantuan material dan doa dalam penyusunan proposal ini
sehingga bisa diselesaikan walaupun banyak rintangan.
9. Kepada semua sahabat khususnya dan seluruh pihak keluarga yang
telah memberikan bantuan dan arahan kepada penulis agar proposal ini
dapat terselesaikan.

Semoga semua arahan, bantuan dan juga bimbingan yang diterima penulis
dari Bapak, Ibu, saudara/saudari, rekan ataupun sahabat kiranya mendapat
kebaikan serta kesehatan dari Tuhan Yang Maha Kuasa.

Penulis sangat menyadari bahwa apa yang dicantumkan dalam proposal ini
masih belum sesuai dengan apa yang diharapkan. Namun, penulis sangat berharap
agar proposal ini dapat bermanfaat bagi para pembaca umumnya dan bagi penulis
khususnya.

Medan, Maret 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………..………....i

DAFTAR ISI…………………………………………………………..……….iii

DAFTAR TABEL……………………………………………...……….……..vii

DAFTAR GAMBAR…………………………………….………………..….viii

BAB I PENDAHULUAN………………………….……………………...……1

1.1. Latar Belakang Masalah…………………………..……………………..…..1

1.2. Identifikasi Masalah..……………………………………………………….6

1.3. Pembatasan Masalah…………………………….………………………......7

1.4. Rumusan Penelitian.……………………………………………………..….7

1.5. Manfaat Penelitian………………………….……………………………......8

BAB II KAJIAN PUSTAKA………………...………………………………..9

2.1. Kinerja Karyawan………………….………………………………………...9

2.1.1. Pengertian kinerja karyawan………………………………………………9

2.1.2. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan…………………………...10

2.1.3. Indikator kinerja karyawan…………………...…………………………..11

2.2. Kompensasi…………...........………………………………...…………….12

2.2.1. Pengertian kompensasi…..…………………………..…………………...12

2.2.2. Tujuan kompensasi……………..………………………………………...13

2.2.3. Jenis-jenis kompensasi…………………………………………………...15

iii
2.2.4. Indikator kompensasi…................................……………………………..16

2.3. Motivasi Kerja……………………………...………………………………18

2.3.1. Pengertian motivasi kerja………..…………………………………….....18

2.3.2. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja………………………………19

2.3.3. Tujuan motivasi kerja………………………………………………….....20

2.3.4. Indikator motivasi kerja…..…………………………………..………......21

2.4. Penelitian Terdahulu…………………..……………………………………22

2.5. Kerangka Pemikiran………………………..………………………………28

2.6. Hipotesis…………………………………..………………………………..30

BAB III METODE PENELITIAN……………..……………….……….…..32

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian……………………….………………..…....32

3.2. Populasi dan Sampel………………………………………………….…….32

3.2.1. Populasi…………………………………………………………………..32

3.2.2. Sampel……………………………………………………………………32

3.3. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional……………………………..33

3.3.1. Variabel Penelitian………………………………………………...……..33

3.3.2. Defenisi Operasional……………………………………………….…….34

3.3.2.1. Kinerja karyawan (Y).………………………………………………….34

3.3.2.2. Kompensasi (X1)……………………………………………………….34

3.3.2.3. Motivasi kerja (X2)………………………………………………….....35

3.4. Jenis Dan Sumber Data……………………………………………...……..35

iv
3.4.1. Jenis Data....……………………………………………………...…….…35

3.4.2. Sumber Data...…………………………………………………..………..36

3.5. Teknik Pengumpulan Data………………..………..…………...………….36

3.5.1. Studi Kepustakaan…………………………………………….………….36

3.5.2. Observasi……………………………………………………..…………..36

3.5.3. Wawancara……………………………………………………………….37

3.5.4. Angket (Kusioner)…………………………………………..……………37

3.6. Skala Pengukuran……………………………………………...…………...37

3.7. Uji Instrumen Penelitian…………..……………………………..…………38

3.7.1. Uji Validitas…………………………………………………...………….38

3.7.2. Uji Reliabilitas………………………………………………...………….39

3.8 Teknik Analisis Data………………………………………………………..41

3.8.1. Uji Asumsi Klasik………………………………………………………..41

3.8.1.1 Uji Normalitas…………………………………………………………..41

3.8.1.2. Uji Multikolinearitas…………………………………………………...41

3.8.1.3. Uji Heterokedastisitas…………………………………………………..43

3.9. Uji Hipotesis………………………………………………………………..44

3.9.1. Uji Parsial (Uji-t)…………………………………………………………44

3.9.2. Uji Koefisien Determinan (R)……………………………………………45

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...........................................................51

4.1.Hasil Penelitian

v
4.1.1.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

4.1.1.1.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kompensasi(X1)

4.1.1.2.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Moyivasi Kerja (X2)

4.1.1.3.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

4.1.2.Uji Asumsi Klasik

4.1.2.1.Uji Normalitas

4.1.2.2. Uji Multikolinearitas

4.1.2.3. Uji Heterokedastisitas…………………………………………………..43

4.1.3. Uji Hipotesis

4.1.3.1. Uji t (Parsial)

4.1.3.2. Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

4.2. Pembahasan Hasil Penelitian

4.2.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan UMKM Yap Kumis

Kelurahan Sudirejo II Medan Kota

4.2.2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UMKM Yap Kumis

Kelurahan Sudirejo II Medan Kota

BAB V PENUTUP.............................................................................................46

5.1. Kesimpulan

5.2. Saran..............................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….46

vi
LAMPIRAN……………………………………………………………………49

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran..................................30

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. : Hasil Kuesioner Pra Survei Kinerja Karyawan Yap

Kumis.....................................................................................2
Tabel 1.2. : Hasil Kuesioner Pra Survei Kompensasi Karyawan Yap
Kumis.....................................................................................4
Tabel 1.3. : Hasil Kuesioner Pra Survei Motivasi Kerja Karyawan Yap
Kumis.....................................................................................5

Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu.............................................................22

Tabel 4.1 : Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)............................. 22

Tabel 4.2 : Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket Variabel Kompensasi

(X1)...............................................................................22

Tabel 4.3 : Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2).........................22

Tabel 4.4 : Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket Motivasi Kerja

(X2)...............................................................................22

Tabel 4.5 : Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y).....................22

Tabel 4.6 : Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket Variabel Kinerja

Karyawan (Y)………………………………………………22

Tabel 4.7 : Coefficients……….................................................................22

viii
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Usaha Kecil Menengah (UKM) merupakan penggerak yang memiliki

peran yang strategis dalam pembangunan ekonomi nasional. Hal ini terbukti

ketika Indonesia mengalami krisis ekonomi beberapa kali, UKM menjadi

penyelamat perekonomian bangsa karena dapat bertahan dalam menghadapi

krisis tersebut sementara usaha berskala besar banyak yang mengalami

stagnasi bahkan berhenti aktifitasnya (Kristiyanti Mariana, 2012:63). Salah

satu UKM yang dapat bertahan ditengah krisis ekonomi nasional adalah

Warung Yap Kumis yang berlokasi di Jl. Rela Sudirejo II Medan Kota. UKM

ini berdiri sejak tahun 2000 dan beberapa kali telah mengalami goncangan

akibat krisis perekonomian.

Saat ini perkembangan usaha sangat pesat sehingga tingkat

persaingannya cukup tinggi. Para pelaku usaha dituntut untuk dapat

meningkatkan seluruh sumber daya yang dimiliki agar usahanya tetap

bertahan dan berkembang. Salah satu sumber daya yang perlu ditingkatkan

kualitasnya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia berperan

paling penting dalam sebuah usaha, karena sebuah usaha tidak akan dapat

mencapai tujuannnya dengan maksimal tanpa sumber daya manusia yang baik

pula.
 2

Tercapainya tujuan usaha secara maksimal ditentukan oleh kinerja

karyawannya. Gordon (dalam Pawirosumarto dkk, 2017) menyatakan kinerja

pada dasarnya adalah apa yang karyawan lakukan atau tidak lakukan; kinerja

karyawan mempengaruhi berapa banyak mereka berkontribusi pada

organisasi yang mencakup jumlah output, kualitas output, kehadiran kerja dan

sikap kooperatif. Robbins (2015:260) mengemukakan bahwa terdapat 5

indikator yang dapat kita gunakan untuk mengetahui baik tidaknya kinerja

pegawai pada sebuah organisasi. Indikator tersebut yaitu kualitas, kuantitas,

ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian.

Penilaian kerja karyawan di warung Yap Kumis masih sangat sederhana

karena dinilai secara global oleh pemilik usahanya langsung berdasarkan

kerajinan, kehadiran, kecekatan, dan kesopanan karyawan. Jangka waktu

penilaian kerja tersebut pun tidak menentu. Oleh karena itu, penulis

melakukan pra survei menggunakan kuesioner berikut untuk melihat kinerja

karyawan di Yap Kumis:

Tabel 1.1
Hasil Kuesioner Pra Survei Kinerja Karyawan Yap Kumis

Jawaban
Variabel Pertanyaan
SS S R TS STS

Kinerja 1. Saya selalu menjaga kerapian, 11 15 4

Karyawan kebersihan, dan keteraturan saat
(Y)
bekerja
 3

2. Saya selalu menetapkan target 6 15 9

dalam bekerja

3. Saya selalu tepat waktu dalam 9 18 3

menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan yang atasan berikan.

4. Saya selalu bersedia membantu 11 14 5

rekan saya apabila dia
membutuhkan bantuan.

5. Saya selalu mengerjakan 6 16 8

pekerjaan dengan teliti.

Sumber: Data olahan kuesioner pra survei 2021

Dari data Tabel 1.1 diatas, dapat diketahui bahwa masih banyak

responden karyawan Yap Kumis kurang teliti dalam mengerjakan

pekerjaannya dan tidak memiliki target dalam bekerja. Hal tersebut dapat

dilihat dari jumlah responden yang menjawab ragu-ragu pada pertanyaan pra

survei yang diajukan diatas.

Selanjutnya kita dapat melihat faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu kompensasi dan motivasi kerja. Faktor yang pertama adalah

kompensasi, Kompensasi merupakan hal yang penting, karena kompensasi

merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, dan juga karena

kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap semangat dan kinerja

para karyawannya. Kompensasi yang diberikan secara benar, dampaknya

karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-

sasaran perusahaan. Dengan demikian maka setiap perusahaan harus dapat

 4

menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang

tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien. Menurut

Sastrohadiwiryo dalam Sinambela (2018:218) menyatakan bahwa:

“Kompensasi adalah Imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh

organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna

mencapai tujuan yang telah di tetapkan”. Dari hasil pra survei mengenai

kompensasi dan motivasi kerja yang dilakukan di Yap Kumis, ditemukan

beberapa masalah bahwa kurang puasnya karyawan terhadap upah yang

diterima sehingga kurang memotivasi karyawan dalam bekerja secara

maksimal. Insentif yang diterima karyawan juga kurang sesuai dengan

prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner berikut.

Tabel 1.2
Hasil Kuesioner Pra Survei Kompensasi Karyawan Yap Kumis

Jawaban
Variabel Pertanyaan
SS S R TS STS

Kompensasi 1. Gaji yang diberikan sesuai 7 16 7

(X1) dengan kinerja saya.

2. Upah yang saya terima 8 12 10

memotivasi saya untuk bekerja
lebih baik lagi.
 5

3. Insentif yang saya terima sesuai 7 12 11

dengan prestasi kerja saya.

4. Insentif membuat saya lebih 13 15 2

semangat untuk bekerja.

5. Fasilitas yang diberikan 14 11 5

memberikan kenyamanan saat
saya bekerja .

Sumber: Data olahan kuesioner pra survei 2021

Setiap hal yang dilakukan oleh seseorang didorong dari dalam diri orang

tersebut, kekuatan pendorong disebut dengan motivasi. Motivasi merupakan

salah satu hal yang mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Hasibuan (dalam

Maramis, 2013) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keadilan dalam

mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil

sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Motivasi kerja yang tinggi akan membuat kualitas kerja karyawan semakin

meningkat dan membuat karyawan lebih giat bekerja. Tanpa adanya motivasi

yang tinggi dalam bekerja, semangat kerja karyawan akan menurun dan

bahkan dapat membuat kinerja karyawan ikut menurun pula seiring dengan

rendahnya motivasi yang diberikan padanya.

Berikut hasil kuesioner pra survei mengenai motivasi kerja karyawan

Yap Kumis.

Tabel 1.3
Hasil Kuesioner Pra Survei Motivasi Kerja Karyawan Yap Kumis
 6

Jawaban
Variabel Pertanyaan
SS S R TS STS

Motivasi 1. Saya ingin mencapai kesuksesan 10 16 4

Kerja dalam bekerja.
(X2)
2. Saya memiliki peluang untuk 5 10 15
mengembangkan keterampilan
saya.

3. Saya bertanggung jawab atas 7 18 5

pekerjaan yang diberikan

4. Saya selalu menyelesaikan tugas 9 15 6

tepat waktu

5. Saya dapat menyesuaikan diri 11 14 5

dengan baik di lingkungan
pekerjaan.

Sumber: Data olahan kuesioner pra survei 2021

Pada hasil kuesioner pra survei motivasi kerja karyawan diatas, dapat

dilihat bahwa kurangnya peluang untuk mengembangkan keterampilan

karyawan di Yap Kumis. Padahal pengembangan keterampilan karyawan

sangat membantu sebuah usaha dalam mencapai tujuannya dengan maksimal.

Berdasarkan kondisi yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik

untuk mengajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi

 7

Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UMKM Yap Kumis

Kelurahan Sudirejo II Medan Kota”.

1.2. Identifikasi Masalah

Sesuai dengan keterkaitan antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan yang telah di uraikan dalam latar belakang masalah diatas,

maka permasalahan yang akan di kaji dalam penelitian ini adalah:

1. Penilaian kinerja karyawan Yap Kumis yang tidak tertata dengan baik.

2. Kurang puasnya karyawan terhadap upah yang diterima.

3. Tidak sesuainya insentif karyawan terhadap kinerja yang dilakukan

karyawan.

4. Minimnya peluang untuk mengembangkan keterampilan karyawan.

5. Rendahnya motivasi kerja karyawan akibat kompensasi ynag tidak

sesuai.

1.3. Pembatasan Masalah

Mengingat luasnya ruang lingkup yang terdapat dalam penelitian ini,

maka dipandang perlu untuk membuat suatu batasan masalah penelitian.

Disamping itu pembuatan batasan masalah dilakukan juga disebabkan oleh

keterbatasan penulis, baik dari segi waktu maupun materil.

Dengan berpedoman dengan alasan tersebut,batasan masalah dalam

penulisan ini hanya pada : “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II

Medan Kota” dengan menyesuaikan subjek yang diteliti.

 8

1.4. Rumusan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah di atas, maka

dapat dirumuskan pokok permasalahannya sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan UMKM

Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan Kota?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan UMKM

Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan Kota?

3. Apakah kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan Kota?

1.5. Manfaat Penelitian

a. Bagi UMKM (Yap Kumis)

Dari hasil penelitian ini diharapkan agar penelitian ini dapat memberikan

masukan yang bermanfaat dalam peningkatan kinerja karyawan dalam

UMKM.

b. Bagi Universitas Negeri Medan ( UNIMED )

Sebagai masukan dan bahan tambahan bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi

jurusan Manajemen dalam melaksanakan penelitian yang relevan

kedepannya.

c. Bagi Penulis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan penulis dapat mengetahui

bagaimana kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan sebuah UMKM.

 9

d. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini dapat dijadikan referensi, masukan atau informasi dan sebagai

bahan perbandingan bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian

pada objek yang sama pada masa yang akan datang.

 10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Karyawan

2.1.1. Pengertian kinerja karyawan

Aribawa (2016) menyatakan bahwa kinerja UMKM merupakan hasil

kerja yang di capai oleh seorang individu dan dapat diselesaikan dengan tugas

individu tersebut didalam perusahaan dan pada suatu periode tertentu, dan

akan dihubungkan dengan ukuran nilai atau standard dari perusahaan yang

individu bekerja.

Menurut Aribawa (2016) kinerja merupakan keberhasilan suatu

organisasi yang mewujudkan sasaran yang strategic dan telah ditetapkan

sebelumnya dengan perilaku yang akan diharapkan oleh suatu organisasi

tersebut. Pada suatu kinerja yang dihasilkan oleh suatu UMKM dengan baik

maka akan semakin kokoh untuk menjadi tulang punggung di perekonomian

dan akan semakin berperan penting dalam perekonomian Nasional.

Menurut Kasmir (2016:182), “Kinerja merupakan hasil kerja dan

perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan

tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.”

Berdasarkan dari pendapat kinerja menurut para ahli di atas, kinerja

dapat diartikan sebagai suatu hasil kerja yang telah dilakukan oleh seseorang

dalam suatu perusahaan ataupun organisasi agar dapat tercapainya tujuan dari

suatu perusahaan atau organisasi tersebut serta dapat meminimalisir kerugian.

Dengan kata lain, kinerja dapat kita artikan sebagai suatu kesediaan dari
 11

individu ataupun kelompok individu untuk dapat melakukan tugasnya serta

menyelesaikannya sesuai dengan tanggung jawab dan dengan seperti yang

diharapkan.

2.1.2. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut (Sobirin, 2016) secara umum faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Individu

2. Faktor Kepemimpinan

3. Faktor Tim Kerja

4. Faktor Sistem Organisasi

5. Faktor Situasi (Konteks)

Sedangkan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor

kemampuan (Ability) dan faktor Motivasi (Motivation). Berdasarkan pendapat

Keith Davis dalam Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja terdiri dari faktor kemampuan (Ability) dan faktor

Motivasi (Motivation) yang dirumuskan menjadi:

1. Human Performance = Ability x Motivation

2. Motivation = Attitude x Motivation

3. Ability = Knowledge x Skill.

 12

2.1.3. Indikator kinerja karyawan

Menurut Kasmir (2016 : 208-210), indikator yang digunakan untuk

mengukur kinerja karyawan ada lima, yaitu:

1. Kualitas (mutu)

Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari

penyelesain suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin

sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikan pula

sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka

kinerjanya juga rendah.

2. Kuantitas (jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari

kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.

3. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal

dan maksimal yang harus dipenuhi.

4. Kerja sama antar karyawan

Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar karyawan dan antar

pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan

antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang

 13

karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai,

niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan

yang lain.

5. Pengawasan

Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih

bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan

akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan perbaikan

secepatnya.

2.2. Kompensasi

2.2.1. Pengertian kompensasi

Menurut Hasibuan (2017:119) Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari

manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan

mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem

kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. Menurut

Handoko (2014:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program- program

kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencermintakan upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

 14

Menururt Wibowo (2016:271) Kompensasi adalah jumlah paket yang

ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan

tenaga kerjanya. Menurut Nawawi (2011:314) Kompensasi adalah

penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi

dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Menurut Yani tahun 2012 (dalam Widodo, 2016:155). Kompensasi adalah

bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi

karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat. Menurut Marwansyah

(2016:269) Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun

tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada

karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian

tujuan perusahaan.

Kesimpulannya kompensasi adalah imbalan yang diberikan perusahaan

atas kinerja yang diberikan, baik kompensasi finansial dan non finansial

2.2.2. Tujuan kompensasi

Menurut Hasibuan (2016, p.121), tujuan dari kompensasi, antara lain

adalah sebagai berikut:

1. Ikatan Kerjasama

Agar terjalin ikatan kerjasama antara majikan dengan pegawai, dimana

pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian.
 15

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan

fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya itu.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan

pegawai yang berkualitas untuk organisasi itu akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan memotivasi bawahannya cukup besar,

manajemen akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Kerja

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin

karena turn over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai

semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang

berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah
 16

Jika program kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang Perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka campur tangan

pemerintah secara berlebihan dapat dihindarkan.

2.2.3. Jenis-jenis kompensasi

Jenis-jenis dari kompensasi menurut Sedarmayanti (2016: 241-243):

1. Kompensasi Tidak Langsung

Jaminan merupakan kompensasi tidak langsung dikarenakan jaminan

biasanya tidak berkaitan dengan prestasi kerja.

a. Jaminan asuransi

b. Jaminan keamanan pegawai

c. Jaminan cuti

d. Jaminan kafetaria: Jam kerja sesuai

2. Kompensasi Pelengkap

Kompensasi pelengkap biasanya tidak langsung berkaitan dengan

kinerja karyawan. Kompensasi pelengkap dianggap penting karena

dapat mempengaruhi sikap dari karyawan, tuntutan perserikatan

karyawan, persaingan dalam organisasi dan merupakan aturan

pemerintah.

Sedangkan menurut Mondy dan Noe dalam Marwansyah (2010: 276),

kompensasi terdiri dari:

1. Kompensasi Finansial
 17

a. Kompensasi Langsung

1) Gaji pokok dan upah

2) Bayaran atas Prestasi

3) Bayaran Insentif, seperti bonus

b. Kompensasi Tidak Langsung

1) Program asuransi kesehatan, jiwa, dan kecelakaan.

2) Bayaran diluar jam kerja seperti hari besar, cuti tahunan dan cuti

hamil

3) Fasilitas (rumah karyawan, kendaraan, air, listrik, klinik, tempat

ibadah).

2. Kompensasi Non-finansial

a. Pekerjaan seperti pekerjaan yang mempunyai tantangan, dan

pengakuan atas hasil kerja.

b. Lingkungan kerja seperti rekan kerja baik dan menyenangkan

serta mendapatkan lingkungan kerja yang nyaman

2.2.4. Indikator kompensasi

Menurut Mathis dan Jackson dalam Timoti Hendro (2016)

Kompensasi dalam penelitian ini akan diukur dengan indikator sebagai

berikut:
 18

1. Gaji Pokok Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya

sebagai gaji atau upah, dsebut gaji pokok.

2. Gaji Variabel Kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu,

kelompok maupun kinerja organisasi.Jenis yang paling umum dari

gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan

insentif.

3. Benefit Program penghargaan kepada karyawan sebagai bagian

benefit perusahaan.Tujuannya untuk mempertahankan dan

memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas

kerjanya meningkat.Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa

yang diterima pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung

seperti tunjangan.Tunjangan adalah imbalan tidak langsung seperti

asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada

karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari

keanggotaannya di organisasi.

Menurut Suwatno dan Juni (2016) beberapa indikator kompensasi

sebagai berikut :

1) Gaji atau upah adalah balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk

uang secara periodic berdasarkan standart yang telah ditetapkan

perusahaan.
 19

2) Insentif adalah tambahan balasa jasa yang diberikan kepada karyawan

sebagai bentuk pembayaran yang dikaitakan dengan prestasi kerja yang

melebihi standar dan alat untuk memotivasi karyawan.

3) Kompensasi Pelengkap. Kompensasi diluar gaji atau upah yang

diberikan dalam bentuk program – program pelayanan dan kesejahteraan

karyawan, yang dimaksudkan untuk menciptakan kenyamanan dalam

bekerja bagi karyawan.

4) Fasilitas adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan dalam

bentuk material seperti rumah jabatan dan kendaraan.

2.3. Motivasi Kerja

2.3.1. Pengertian motivasi kerja

Pamela dan Oloko (2015) motivasi adalah kunci dari organisasi yang

sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara

dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan

bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka

terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan

(Chukwuma dan Obiefuna, 2014).

Menurut Gray dalam (Winardi, 2012), mengartikan sebagai motivasi

sebagai hasil jumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang

individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dalam hal

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Adapun menurut (Sutrisno, 2016),

menyatakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang

 20

untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali

diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Menurut (Rivai &

Sagala, 2013) motivasi adalah serangakain sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang

memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam

mencapai tujuan. Menurut Ivanko dalam (Hamali, 2016), mendefenisikan

motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang diarahkan untuk

pencapain suatu tujuan. Menurut Kondalkar dalam (Hamali, 2016),

mengartikan motivasi sebagai salah satu dalam yang membakat yang

disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan kemauan yang mendorong

seseorang individu untuk menggunakan energy fisik dan mentalnya demi

tercapainya tujuan-tujuan yang dinginkan.

Menurut pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan motivasi adalah

pemberiaan atau penimbulan motif yang merangsang keinginan dan daya

penggerak kemauan bekerja seseorang mengarahkan dan menyalurkan, sikap

dan pencapaian tujuan suatu perusahaan.

2.3.2. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Menurut Agustini (2011:45) Adapun faktorfaktor yang dapat

mempengaruhi motivasi dibedakan atas:

a. Faktor di dalam diri individu (intern)

 Usia
 21

 Kematangan pribadi

 Tingkat pendidikan

 Keinginan dan harapan pribadi

 Kebutuhan

 Kelelahan dan kebosanan

 Kepuasan

b. Faktor di luar diri individu (ekstern)

 Lingkungan kerja yang menyenangkan

 Kompensasi yang memadai

 Supervisi yang baik

 Adanya penghargaan atas prestasi

 Status dan tanggung jawab

 Peraturan yang berlaku

 Budaya organisasi

2.3.3. Tujuan motivasi kerja

Adapun tujuan motivasi menurut Sunyoto (2013: 17-18) adalah

sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

 22

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

2.3.4. Indikator motivasi kerja

Berdasarkan definisi Motivasi Kerja menurut Sondang P.

Siagian (2008:138), terdapat beberapa indikator motivasi kerja yang terdiri

dari :

1. Kemauan

Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena

terstimulasi/terpengaruh dari luar (orang lain atau lingkungan). Kemauan

mengindikasikan adanya reaksi tertentu sebagai akibat adanya tawaran dari

orang lain.

2. Membentuk Keterampilan

Keterampilan adalah kemampuan seseorang dalam melakukan pola-

pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan

sesuai dengan keadaan.

Membentuk keterampilan bukan hanya mencakup gerakan motoriknya

saja, melainkan juga pada penguasaan fungsi mental yang bersifat kognitif.

 23

Seseorang yang mampu mendayagunakan/menggunakan orang lain secara

tepat juga dianggap sebagai orang terampil untuk mencapai hasil/prestasi

tertentu. 

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab berarti suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan

peranan, baik berupa hak dan kewajiban ataupun kekuasaan. Tanggung

jawab diartikan secara umum sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu

atau berperilaku menurut cara tertentu.

4. Kewajiban

Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang

dibebankan kepadanya. Misalnya dalam bidang kerja, Anda akan diberikan

tugas-tugas yang harus diselesaikan.

2.4. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Tahun Hasil

1. Slamet Pengaruh Kompensasi 2018 Temuan ini berimplikasi
Riyadi Finansial, Gaya bahwa kompensasi
Kepemimpinan, dan finansial tidak
Motivasi Kerja berpengaruh signifikan
Terhadap Kinerja terhadap motivasi kerja
Karyawan pada dan kinerja karyawan.
Perusahaan Manufaktur Gaya kepemimpinan
di Jawa Timur berpengaruh signifikan
 24

terhadap motivasi kerja

dan kinerja karyawan.
Motivasi kerja
mempengaruhi kinerja
karyawan.
Kepemimpinan
merupakan faktor
penting dalam
memberikan arahan
kepada karyawan
terutama pada momen
saat ini di mana
transparansi menjadi
penting. Kepemimpinan
yang dibutuhkan adalah
kepemimpinan yang
dapat memberdayakan
karyawannya.
Kepemimpinan yang
dapat memotivasi
karyawan adalah
kepemimpinan yang
dapat menumbuhkan
rasa percaya diri
karyawan dalam
menjalankan tugasnya.
2. Ni Made Pengaruh Kompensasi 2016 Berdasarkan hasil
Nurcahyani Dan Motivasi Terhadap analisis ditemukan
dan I.G.A. Kinerja Karyawan bahwa kompensasi
Dewi Dengan Kepuasan berpengaruh positif
Adnyani Kerja Sebagai Variabel terhadap kepuasan kerja,
 25

Intervening Paper, CV. motivasi berpengaruh

Cipta positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja,
kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan, motivasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan dan
kepuasan kerja
memediasi pengaruh
kompensasi dan
motivasi terhadap
kinerja karyawan.
3. Nova Riana, Pengaruh Kompensasi 2016 Hasil penelitian
Khoirul Fajri Terhadap Kinerja deskriptif menyatakan
dan Karin Karyawan Di Kampung bahwa kompensasi
Alsyaumi Batu Malakasari langsung dalam kategori
Tektona Waterpark baik, kompensasi tidak
Kabupaten Bandung langsung dalam kategori
baik, dan kinerja dalam
kategori baik.
Sedangkan hasil analisis
verifikatif menyatakan
bahwa pengaruh
kompensasi terhadap
 26

kinerja karyawan
sebesar 0,619 atau
61.90% dan signifikan.

4. Alvi Nugraha Pengaruh Kompensasi 2017 Hasil penelitian

dan Sri Terhadap Kinerja menunjukkan bahwa
Surjani Karyawan persamaan Y = 24,662 +
Tjahjawati 0,543, yang berarti
dengan meningkatnya
kompensasi sebesar
24,662 maka akan
terjadi peningkatan pada
kinerja karyawan
sebesar 0,543.
5. Kiki Cahaya Pengaruh Motivasi 2015 Hasil penelitian
Setiawan Kerja Terhadap Kinerja menunjukkan bahwa
Karyawan Level motivasi kerja
Pelaksana Di Divisi berpengaruh signifikan
Operasi PT. Pusri terhadap kinerja
Palembang karyawan level
pelaksana di Divisi
Operasi PT. Pusri
Palembang. Dengan
besarnya koefisien jalur
motivasi kerja terhadap
kinerja adalah 0,517.
Hal ini berarti setiap
peningkatan motivasi
sebesar satu satuan,
maka akan
meningkatkan kinerja
 27

sebesar 0,517. Pengujian

dengan t statistik
menunjukkan bahwa
nilai thitung (11,257) >
ttabel (1,970). Hal
tersebut
mengindikasikan
penolakan Ho yang
menunjukkan bahwa
motivasi kerja
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan level
pelaksana di Divisi
Operasi PT. Pusri
Palembang ”. Adapun
besarnya pengaruh
motivasi kerja secara
langsung terhadap
kinerja adalah sebesar
26,68%.
6. Nur Avni Pengaruh Motivasi 2015 Hasil regresi linier
Rozalia ,Ha Kerja Dan Disiplin berganda, menunjukkan
mida Nayati Kerja Terhadap Kinerja variabel motivasi kerja
Utami dan Karyawan (Studi Kasus berpengaruh secara
Ika Ruhana Pada Karyawan PT. signifikan terhadap
Pattindo Malang) kinerja karyawan
dengan nilai t hitung
5,925 > t tabel 1,990.
Variabel disiplin kerja
menunjukkan nilai t
 28

hitung 4,651 > t tabel

1,990 hal ini berarti
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil
F hitung sebesar 50,605
> F tabel 3,112, bahwa
terdapat pengaruh yang
signifikan antara
variabel Motivasi Kerja
dan Disiplin Kerja
secara simultan
berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.
7. Agiel Puji Pengaruh Kompensasi 2013 Berdasarkan hasil
Damayanti, Dan Motivasi Kerja analisis data dapat
Susilaningsih Terhadap Kinerja diambil simpulan
dan Sri Karyawan Perusahaan (1) ada pengaruh yang
Sumaryati Daerah Air Minum signifikan kompensasi
(Pdam) Surakarta terhadap kinerja
karyawan PDAM
Surakarta.
(2) ada pengaruh yang
signifikan motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan PDAM
Surakarta.
(3) ada pengaruh yang
signifikan kompensasi
dan motivasi kerja
terhadap kinerja
 29

karyawan PDAM
Surakarta.
Kata

2.5. Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir adalah sintesis dari hubungan antar variabel yang telah

disusun berdasarkan berbagai teori yang telah diuraikan dan kemudian dianalisis

secara kritis dan sistematis untuk mendapatkan sintesis hubungan antar variabel

penelitian. Sintesis hubungan variabel-variabel ini digunakan untuk merumuskan

hipotesis.

a. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Kompensasi merupakan imbalan dari perusahaan untuk diberikan kepada

karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan

perusahaan memberikan kompensasi adalah untuk menciptakan kesadaran

bersama dalam bekerja diantara karyawan agar dapat bekerja sama dengan

perusahaan. Perusahaan juga berharap dengan adanya pemberian kompensasi,

karyawan bisa melakukan dan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik

sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik juga. Kompensasi yang berupa

gaji, insentif, bonus, tunjangan, pekerjaan dan lingkungan pekerjaan adalah

faktor penting untuk memengaruhi meningkatnya suatu kinerja karyawan.

b. Pengarauh motivasi terhadap kinerja karyawan

Motivasi merupakan suatu pandangan yang digunakan sebagai pedoman

untuk memberikan dorongan kepada karyawan oleh karena itu motivasi sering
 30

kali diartikan pula sebagai pendorong perilaku seseorang, dan motivasi juga

mempunyai nilai pada kinerja karyawan. Tujuan motivasi dalam sebuah

perusahaan yang terpenting adalah menciptakan, meningkatkan, dan

mempertahankan hal-hal yang baik dan bermanfaat bagi perusahaan, supaya

pada saat karyawan bekerja dengan motivasi kerja yang tinggi maka tujuan

perusahaan akan tercapai.

c. Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan

Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dimaksudkan

untuk mendorong karyawan supaya menciptakan kinerja yang baik saat bekerja

dan dorongan itu diperlukan suatu motivasi kerja. Suatu motivasi kerja yang

ada dalam perusahaan sangat membantu perusahaan untuk mengetahui

seberapa besar kemauan dan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan.

Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat di gambarkan kerangka

pemikiran sebagai berikut:

KOMPENSASI (X1)
Indikator :
Gaji dan Upah KINERJA KARYAWAN
Insentif (Y)
H1
Fasilitas Indikator :
Kualitas
Kuantitas
Waktu
MOTIVASI KERJA (X2) Kerjasama antar karyawan
Indikator : H2 Pengawasan
 Membentuk keterampilan
Tanggungjawab
Kewajiban
31
H3

2.6. Hipotesis

Gambar 2.1.Kerangka Pemikiran

2.6. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban dari dugaan sementara terhadap suatu masalah

yang diperkirakan benar atau tidaknya yang semuanya itu membutuhkan

pembuktian atas kebenarannya. Menurut Suharsimi Arikunto (2009:64),

menyatakan bahwa hipotesis adalah sebagai suatu jawaban yang bersifat

sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data dan

fakta yang terkumpul dilapangan. Dengan berpedoman dari pendapat diatas,

penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan UMKM di

Kelurahan Sidorejo III.

H2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan UMKM di

Kelurahan Sidorejo III.

 32

H3 : Kompensasi dan Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja UMKM

di Kelurahan Sidorejo III.

 33

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

 Tempat Penelitian

Sesuai dengan judulnya, pelaksanaan penelitian ini akan berlangsung

di UMKM Yap Kumis, Jl. Rela Sudirejo II Medan Kota.

 Waktu Penelitian

Penulis harus mampu menggunakan waktu seefektif mungkin, dengan

begitu waktu penelitian ini direncanakan mulai bulan 1 Maret 2021

sampai dengan 20 Maret 2021.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Selanjutnya penulis melakukan populasi penelitian, yaitu keseluruhan

objek dari sebuah penelitian. Menurut Arikunto (2014:95), pengertian

populasi adalah keseluruhan jumlah objek dalam sebuah penelitian.

Populasi adalah keseluruhan dari objek yang akan diteliti. Populasi

dalam penelitian ini adalah keseluruhan Karyawan UMKM Yap Kumis

Kelurahan Sudirejo II Medan Kota yang berjumlah 60 orang.

3.2.2. Sampel
 34

Sampel menurut Sugiyono (2011:91) adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti

dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Suharsimi

Arikunto (2014:107) juga mengatakan bahwa sampel adalah bagian dari

seluruh jumlah populasi.

Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang

ada pada populasi,misalnya karena keterbatasan dana,tenaga, dan waktu maka

peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Dalam

penelitian ini peneliti hanya menggunakan sebagian untuk dijadikan sebagai

sampel, yaitu sebanyak 30 orang responden.

3.3. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

3.3.1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan sesuatu yang dapat memiliki nilai yang

berbeda atau bervariasi. Nilai ini berbeda pada berbagai waktu unutk keadaan

atau orang yang sama, atau nilai dapat berbeda pada waktu yang sama untuk

objek atau orang yang berbeda.

Variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel Bebas

Variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau

berubahnya variabel terikat. Variabel bebas digunakan dalam penelitian ini

adalah Kompensasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2).

 35

2. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel

bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kinerja

Karyawan (Y).

3.3.2. Defenisi Operasional

3.3.2.1. Kinerja karyawan (Y)

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam

pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan.

Adapun indikator kinerja terdiri dari :

 Kualitas

 Kuantitas

 Waktu

 Kerja sama antar karyawan

 Pengawasan

3.3.2.2. Kompensasi (X1)

Kompensasi merupakan imbalan yang diperoleh karyawan

sebagai balas jasa dari kinerjanya pada suatu organisasi atau

perusahaan. Kompensasi dapat berwujud secara fisik ataupun non fisik.

Kompensasi wajib dihitung dan diserahkan kepada karyawan

 36

berdasarkan pengorbanan yang disesuaikan dengan kinerja para

karyawan terhadap perusahaan.

Indikator kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini oalah gaji

dan upah, insentif dan fasilitas.

3.3.2.3. Motivasi Kerja (X2)

Definisi operasional motivasi kerja dalam penelitian ini yaitu

dorongan dari dalam diri karyawan untuk mencapai tujuan tertentu.

Indikator yang dipakai untuk mengukur variabel motivasi kerja

ialah kemauan, membentuk keterampilan, tanggungjawab dan

kewajiban.

3.4. Jenis Dan Sumber Data

3.4.1. Jenis Data

Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.

Data kuantitatif adalah jenis data yang dapat di ukur atau dihitung

secara langsung, yang berupa informasi atau penjelelasan yang dinyatakan

dengan bilangan atau yang berbentuk angka. Dalam hal ini data kuantitatif

yang diperlukan adalah jumlah karyawan, dan hasil angket.

 37

3.4.2. Sumber Data

Yang dimaksud sumber data dalam penelitian ini adalah subyek dari

mana data dapat diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua

jenis sumber data yaitu:

a. Data primer, menurut Sugiyono (2016: 225) data primer merupakan

sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

Sumber data primer didapatkan melalui kegiatan wawancara dengan

subjek penelitian dan dengan observasi atau pengamatan langsung di

lapangan. 

b. Data sekunder, menurut Sugiyono (2016:225) data sekunder merupakan

sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul

data, misalnya melalui orang lain atau lewat dokumen. Sumber data

sekunder merupakan sumber data pelengkap yang berfungsi melengkapi

data yang diperlukan data primer.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

3.5.1. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data yang diperoleh

melalui literatur-literatur yang berkaitan dengan penelitian yang diteliti.

3.5.2. Observasi
 38

Oberservasi adalah teknik yang dilakukan dengan terjun langsung

kelapangan dan mengamati situasi ataupun permasalahan yang sesuai dengan

yang akan diteliti dalam penelitian ini.

3.5.3. Wawancara

Wawancara merupakan proses pengambilan data dengan cara

memberikan pertanyaan-pertanyaan yang menyangkut pada penelitian kepada

narasumber atau responden secara langsung.

3.5.4. Angket (Kusioner)

Angket/kusioner adalah cara untuk mendapatkan data yang dibutuhkan

dalam penelitian dengan memberikan pertanyaan secara tertulis didalam

selebaran angket.

3.6. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian kali ini adalah skala

nominal dan skala ordinal. Skala nominal adalah skala yang digunakan untuk

merancang suatu subjek penelitian kedalam kategori atau kelompok yaitu yang

berikaitan dengan variabel gender responden yang terdiri dari pria dan wanita.

Kedua kategori ini dapat diberikan kode angka 1 dan 0 yaitu angka 1 untuk pria

dan 0 untuk wanita.

Sedangkan skala ordinal adalah skala yang menunjukkan perbedaan

kualitatif diantara berbagai kategori dalam variabel serta memberi peringkat ke

dalam kategori dengan cara memberikan derajat setuju atau tidak setuju kepada

setiap pernyataan yang menjadi objek penilaian dalam penelitian. Penilaian

 39

dilakukan dengan menggunakan skala likert. Adapun keterangan dari proses

penilaian menggunakan skala likert adalah sebagai berikut:

Keterangan Skor:

SS - Sangat Setuju (5)

S - Setuju (4)

R - Ragu-ragu (3)

TS - Tidak Setuju (2)

STS- Sangat Tidak Setuju (1)

3.7. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian digunakan menguji apakan data yang dikumpulkan

sudah tepat untuk menguji hipotesis serta menguji kebaikan atau kualitas data

yang dikumpulkan dalam penelitian. Dalam menguji kualitas data terdapat dua

kategori yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.

3.7.1. Uji Validitas

Uji validitas adalah pengujian yang menyangkut seberapa baik teknik,

instrumen atau proses pengukuran atas hal tertentu yang harus diukur.

Dengan kata lain uji validitas berkaitan dengan apakah kita mengukur hal

yang benar. Untuk menguji validitas instrumen yang akan dilakukan dalam

penelitian ini penulis menggunakan rumus validitas yaitu sebagai berikut:

n . ∑ XY ∑ X . ∑ Y
r ₓy ═
√ n. ∑ X 2 ∑ X ❑2 . n∑Y ² ∑ Y ²
 40

Keterangan:

n = jumlah responden

∑X = jumlah skor Variabel X yaitu Variabel bebas

∑Y = jumlah skor distribusi Y yaitu Variabel terikat

∑ XY = jumlah perkalian skor X dan Y

∑X 2 = jumlah kuadrat skor Variabel X

∑ Y² = jumlah kuadrat skor Variabel Y

rxy = koefisien korelasi variabel X dan Y

Kesesuaian data rxy diperoleh dari perhitungan dengan menggunakan

rumus di atas dengan tabel data regresi moment dengan korelasi data rxy lebih

besar atau sama dengan regresi tabel, maka butir instrumen tersebut valid dan

jika rxy lebih kecil dari regresi tabel maka butir instrumen tersebut tidak valid.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian yang meyangkut seberapa baik atau

konsisten alat ukur (teknik atau proses) dalam mengukur apapun yang sedang

diukur. Dengan kata lain, uji reliabilitas berkaitan dengan akurasi dan

konsistensi dalam pengukuran. Pengujian reabilitas berikut dengan

menggunakan data yang ada pada validitas. Tinggi rendahnya reliabilitas,

secara empirik ditunjukan oleh suatu angka yang disebut nilai koefisien

reliabilitas. Reliabilitas yang tinggi ditunjukan dengan nilai rxx mendekati

 41

angka 1. Kesepakatan secara umum reliabilitas yang dianggap sudah cukup

memuaskan jika ≥ 0.700.

Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach karena instrumen penelitian ini berbentuk angket dan skala

bertingkat. Rumus Alpha Cronbach sevagai berikut :

( )( ∑σt
)
2
n
r xy = 1−
n−1 σ t2

Keterangan :

rxy = Reliabilitas yang dicari.

n = Jumlah item pertanyaan yang di uji.

∑ σ t2 = Jumlah varians skor tiap-tiap item.

2
σt = Varians total

Jika nilai alpha > 0.7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability)

sementara jika alpha > 0.80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan

seluruh tes secara konsisten memiliki reliabilitas yang kuat. Atau, ada pula

yang memaknakannya sebagai berikut:

Jika alpha > 0.90 maka reliabilitas sempurna. Jika alpha antara 0.70 –

0.90 maka reliabilitas tinggi. Jika alpha 0.50 – 0.70 maka reliabilitas moderat.

Jika alpha < 0.50 maka reliabilitas rendah. Jika alpha rendah, kemungkinan

satu atau beberapa item tidak reliabel.

 42

3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1. Uji Asumsi Klasik

3.8.1.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui

normal atau tidaknya suatu distribusi data yang nantinya hal ini menjadi

penting diketahui karena berkaitan dengan pemilihan uji statistik yang tepat

untuk digunakan (Saeful dan Bahruddin, 2014:113). Kesimpulannya adalah

uji normalitas merupakan data yang normal yang menyebar merata dan

polanya tidak menlenceng kekiri ataupun kekanan.

Dasar pengambilan keputusan uji normalitas sebagai berikut :

1. Data dikatakan berdistribusi normal saat nilai signifikan (sig) > 0,05.

2. Data dikatakan berdistribusi tidak normal saat nilai signifikan (sig) < 0,05.

3.8.1.2. Uji Multikolinearitas

Menurut M, et al (2018), multikolinearitas adalah suatu kondisi

dimana terjadi korelasi antara variabel bebas atau antar variabel bebas tidak

bersifat saling bebas. Uji multikolinearitas termasuk ke dalam uji asumsi

klasik. Tujuan Uji multikolinearitas yaitu untuk mengetahui apakah pada

model regresi ditemukan kolerasi antar variabel bebas.

Pada uji multikolinearitas digunakan besaran, yaitu VIF (Variance

Inflation Factor) atau faktor inflasi ragam. VIF digunakan sebagai kriteria

untuk mendeteksi multikolinearitas pada regresi linier yang melibatkan lebih

 43

dari dua variabel bebas. Rumus VIF untuk koefisien regresi-j dijabarkan

sebagai berikut :

(
VIF J =
1
1−R j 2 )
Keterangan :

VIF = Variance Inflation Factor

2
Rj = Koefisien determinasi antara Xj dengan variable bebas lainnya

pada persamaan/model dugaan.

J = 1,2….,p

Berdasarkan rumus tersebut, apabila nilai VIF > 10 atau jika tolerance

value < 0.1 maka terjadi multikolinearitas. Namun, apabila nilai VIF < 10

atau jika tolerance value > 0.1 maka tidak terjadi multikolinearitas. Pada

model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel

bebas atau tidak terjadi multikolinearitas.

3.8.1.3. Uji Heterokedastisitas

 44

Uji heterokedastisitas merupakan pengujian asumsi klasik yang

tujuannya adalah untuk menguji apakah terdapat ketidaksamaan varians dari

pengamatan satu ke pengamatan lainnya. Varians adalah ragam distribusi yang

mengukur seberapa jauh persebaran kumpulan bilangan. Jika pengamatan satu

ke pengamatan lain hasilnya tetap maka disebut homokedastisitas. Model

regresi yang dianggap baik merupakan model yang homokedastisitas atau tidak

terdapat masalah heterokedastisitas. Pengujian heterokedastisitas memiliki

berbagai cara atau model pengujian. Sebenarnya ada sepuluh metode yang

disarankan oleh beberapa peneliti. Namun, metode yang biasanya atau sering

digunakan oleh penguji adalah Uji Rank Spearman. Uji Rank Spearman

merupakan metode uji heterokedastisitas yang mengkorelasikan variabel

independen (variabel bebas) dengan nilai unstandardized residual.

Ada dua cara yang dapat kita gunakan untuk mendeteksi apakah model

regresi yang ingin kita gunakan terdapat masalah heterokedastisitas atau tidak,

caranya yaitu :

1. Dilihat dari nilai t hitung. Caranya mencari nilai korelasi rank spearman

antara AbsRes dengan masing-masing variabel independen (bebas)

menggunakan rumus

R √ N−2
t 1=
√ 1−( R )
2

2. Dengan kriteria pengujiannya, yaitu:

H0 diterima bila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

H0 ditolak bila t hitung < –t tabel atau t hitung > t tabel

 45

a. Cara mengetahui t tabel. Kita dapat mengetahui nilai t tabel dengan cara

melihat pada data kolom t tabel, dengan menyesuaikan ketentuan t tabel

= (N-K-1, 0.05 (df)).

b. Dilihat dari nilai signifikansi. Apabila nilai signifikansi (sig.) variabel

independen (bebas) > 0,05 maka H0 diterima, H1 ditolak artinya tidak

terdapat masalah heterokedastisitas atau bisa dikatakan homokedastisitas.

3.9. Uji Hipotesis

3.9.1. Uji Parsial (Uji-t)

Untuk menguji keberadaan hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan uji t hitung dibandingkan dengan t tabel. Cara yang digunakan

adalah dengan rumus berikut:

r √ n−2
t═
√ 1−r ²

Keterangan:

t = nilai uji t

r = koefisien korelasi

n = besarnya sampel

Kriteria pengujian uji persial adalah sebagai berikut:

1. Bila t hitung > t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

 46

2. Bila t hitung < t tabel maka Ho ditolak Ha diterima.

3.9.2. Uji Koefisien Determinan (R)

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perubahan variabel

independen X terhadap variabel dependen Y, dan untuk mengetahui data

atau nilai koefisien determinasi

Setelah diketahui nilai korelasi antara kedua variabel penelitian, maka

selanjutnya adalah dilakukan uji koefisien determinan uji koefisien

determinan adalah rumus yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar

variabel X dalam mempengaruhi variabel Y. Berikut adalah rumus dari uji

koefisien determinasi maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus:

Kd ¿ r 2 x 100%

Keterangan:

Kd = koefisien determinan

2
r = koefisien korelasi

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

 47

4.1.Hasil Penelitian

4.1.1.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Instrumen yang baik adalah instrumen yang valid dan reliabel. Uji validitas

dan reliabilitas dilakukan melalui penyebaran angket terhadap 30 orang

responden. Instrumen dikatakan valid apabila rhitung> rtabel untuk setiap butir

pertanyaan yang diajukan kepada responden. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan

untuk mendapatkan ketepatan alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan.

Pengujian validitas angket digunakan rumus Product Moment dan untuk

menguji reliabilitas digunakan rumus Cronbanch Alpha, pada taraf α = 0,05.

Perhitungan dilakukan dengan program SPSS versi 21 for windows.

4.1.1.1.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kompensasi(X1)

Dari hasil perhitungan, diperoleh hasil validitas variabel Kompensasi (X1)

sebagai berikut:

Tabel 4.1

Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

 48

1 0,831 0,361 Valid

2 0,671 0,361 Valid
Kompensasi 3 0,846 0,361 Valid
4 0,592 0,361 Valid
X1 5 0,411 0,361 Valid
6 0,680 0,361 Valid
7 0,511 0,361 Valid
8 0,506 0,361 Valid

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dikatakan bahwa setiap pertanyaan pada

Kompensasi (X1) adalah valid. Hal ini berdasarkan rumus yang berlaku, yaitu jika

rhitung > rtabel maka hasilnya valid. Sehingga setiap butir pertanyaan pada variabel X1

tersebut layak digunakan dalam penelitian ini.

Berikut ini hasil perhitungan reliabilitas dengan menggunakan uji

Croanbach Alpha, yaitu:

Tabel 4.2

Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket Variabel Kompensasi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,793 8

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat dinyatakan bahwa bahwa setiap butir

pernyataan dalam variabel Kompensasi (X1) ini adalah reliabel karena Croanbach

Alpha lebih besar dari rtabel, dimana 0,793 > 0,361.

4.1.1.2.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Moyivasi Kerja (X2)

 49

Dari hasil perhitungan, diperoleh hasil validitas variabel Motivasi Kerja (X2)

sebagai berikut:

Tabel 4.3

Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

9 0,529 0,361 Valid
10 0,611 0,361 Valid
11 0,773 0,361 Valid
Motivasi Kerja 12 0,685 0,361 Valid
13 0,811 0,361 Valid
(X2) 14 0,520 0,361 Valid
15 0,529 0,361 Valid
16 0,638 0,361 Valid
17 0,472 0,361 Valid
18 0,611 0,361 Valid

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dikatakan bahwa setiap pertanyaan pada

Lingkungan Kerja Fisik (X2) adalah valid. Hal ini berdasarkan rumus yag berlaku,

yaitu jika rhitung > rtabel maka hasilnya valid. Sehingga setiap butir pertanyaan pada

variabel X2 tersebut layak digunakan dalam penelitian ini.

Berikut ini hasil perhitungan reliabilitas dengan menggunakan uji

Croanbach Alpha, yaitu:

Tabel 4.4

Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket Motivasi Kerja (X2)

Reliability Statistics
 50

Cronbach's Alpha N of Items

,819 10

Berdasarkan pada tabel di atas, maka dapat dinyatakan bahwa bahwa setiap

butir pernyataan dalam variabel Motivasi Kerja (X2) ini adalah reliabel karena

Croanbach Alpha lebih besar dari rtabel, dimana 0,819 > 0,361.

4.1.1.3.Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Dari hasil perhitungan, diperoleh hasil validitas variabel Kinerja Karyawan

(Y) sebagai berikut:

Tabel 4.5

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

19 0,696 0,361 Valid
Kinerja 20 0,422 0,361 Valid
21 0,413 0,361 Valid
Karyawan 22 0,400 0,361 Valid
23 0,589 0,361 Valid
(Y) 24 0,421 0,361 Valid
25 0,473 0,361 Valid
26 0,684 0,361 Valid

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dikatakan bahwa setiap pertanyaan pada

Kinerja Karyawan (Y) adalah valid. Hal ini berdasarkan rumus yag berlaku, yaitu

jika rhitung > rtabel maka hasilnya valid. Sehingga setiap butir pertanyaan pada

variabel Y tersebut layak digunakan dalam penelitian ini.

 51

Berikut ini hasil perhitungan reliabilitas dengan menggunakan uji

Croanbach Alpha, yaitu:

Tabel 4.6

Hasil Perhitungan Reliabilitas Angket Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,605 8

Berdasarkan pada tabel di atas, maka dapat dinyatakan bahwa bahwa setiap

butir pernyataan dalam variabel Kinerja Karyawan (Y) ini adalah reliabel karena

Croanbach Alpha lebih besar dari rtabel, dimana 0,605 > 0,361.

4.1.2.Uji Asumsi Klasik

4.1.2.1.Uji Normalitas

Dari hasil tabel diatas, semua variabel memenuhi syarat normalitas yaitu

nilai sig 0,200 > 0,05 artinya tingkat signifikannya > 0,05 sehingga data dapat

dikatakan sudah berdistribusi normal dan analisis regresi dapat dilanjutkan untuk

mendapatkan persamaan regresinya.

4.1.2.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk melihat apakah ada keterkaitan antara

hubungan variabel-variabel bebas. Untuk mengetahui apakah ada atau tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi, maka perlu dilakukan uji

 52

multikolinieritas yaitu dengan cara melihat VIF (Variance Inflation Factor) dan

toleransi. Dimana nilai VIF < 5 dan nilai toleransi > 0,05.

Tabel 4.7

Coefficients

Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1Kompensasi (X1) ,984 1,016

Motivasi (X2) ,984 1,016

a. Dependent Variable: Kinerja

Karyaawn (Y)

Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat dilihat nilai toleransi untuk Kompensasi

(X1) = 0,984 dan Motivasi Kerja (X2) = 0,984, sedangkan VIF untuk Kompensasi

(X1) = 1,016 dan Motivasi Kerja (X2) = 1,016. Hal ini menunjukkan bahwa VIF <

5 dan nilai toleransi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas

tidak terjadi multikolinieritas.

4.1.2.3. Uji Heterokedastisitas

Nilai statistik menunjukkan variabel kompensasi kerja (X1) memiliki nilai

signifikansi sebesar 0,515 dan variabel motivasi kerja (X2) memiliki signifikan

sebesar 0,672. Kedua variabel independen diatas semuanya memiliki nilai

 53

signifikasi > 0,05 sehingga dapat disimpulkan ketiga variabel independen

mengalami homokesdatisitas atau tidak terjadi gejala heteroskedastisitas sehingga

dapat dikatakan asumsi terpenuhi.

4.1.3. Uji Hipotesis

4.1.3.1. Uji t (Parsial)

Nilai statistik menunjukkan variabel kompensasi kerja (X1) memiliki nilai

signifikansi sebesar 0,013 < 0,05 sehingga dapat dikatakan signifikan, Sehingga

dapat dikatakan bahwa H1 diterima yaitu kompensasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan Kota.

variabel motivasi kerja (X2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,039 < 0,05,

sehingga dapat dikatakan bahwa H2 diterima yaitu motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan

Kota

4.1.3.2. Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Nilai statistik menunjukkan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,522 yang

dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang cukup kuat antara kompensasi

kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Y). Selanjutnya nilai

koefisien determinasi (R2) sebesar 0,272 atau sebesar 27,2%. Yang dapat

diartikan bahwa nilai tersebut menunjukkan bahwa variabel kompensasi kerja

(X1) dan motivasi kerja (X2) mampu memberikan kontribusi atas perubahan yang

terjadi pada variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 27,2%, sedangkan sisanya

yaitu 72,8% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini

 54

4.2. Pembahasan Hasil Penelitian

4.2.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan UMKM Yap Kumis

Kelurahan Sudirejo II Medan Kota

Berdasarkan hasil penelitian, penelitian ini relevan dengan penelitian yang

telah dilakukan oleh Latief (2018 kompensasi yang diberikan perusahaan kepada

karyawan dapat sebagai penunjang kelancaran untuk bekerja dan membuat

karyawan agar lebih semangat dalam melakukan pekerjaanya. Penelitian ini juga

relevan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Soares & Riana (2018),

kompensasi memiliki hubungan yang sangat erat dengan kinerja karyawan. Hal

ini terjadi karena semakin meningkat kompensasi kerja yang diterima maka

kinerja karyawan akan meningkat dan begitu juga sebaliknya apabila kompensasi

kerja yang diterima semakin menurun maka kinerja karyawan akan semakin

menurun. Kompensasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan dan pada model regresi variabel kompensasi kerja bersifat positif.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin meningkatnya indikator kompensasi

kerja yang diterima karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan

Kota maka akan meningkatkan kinerja karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan

Sudirejo II Medan Kota. Apabila UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II

Medan Kota meningkatnya kompensasi yang diterima dapat menjadi sebuah

dorongan dalam diri pegawai untuk dapat melaksanakan tugas-tugas yang

diberikan dengan baik di pekerjaannya.

4.2.2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UMKM Yap Kumis

Kelurahan Sudirejo II Medan Kota

 55

Berdasarkan hasil penelitian, penelitian ini relevan dengan hasil penelitian

terdahulu yang pernah dilakukan oleh Kartika (2016) dalam penelitian yang

berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada Universitas Borobudur Jakarta). Peningkatan motivasi

kerja karyawan memiliki dampak langsung dan positif pada kinerja karyawan dan

akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini juga relevan dengan hasil

penelitian yang telah dilakukan oleh Sholihin (2019) motivasi kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan.Hal ini terjadi karena semakin

meningkat motivasi kerja yang diterima karyawan maka kinerja karyawan akan

semakin meningkat dan begitu juga sebaliknya apabila motivasi kerja yang

diterima semakin menurun maka kinerja karyawan akan semakin menurun.

Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dan pada

model regresi variabel motivasi kerja bersifat positif, sehingga dapat disimpulkan

bahwa semakin meningkatnya indikator motivasi kerja yang diterima karyawan

UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan Kota maka akan meningkatkan

kinerja karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan Kota.

Perusahaan akan memberikan motivasi kerja kepada karyawan agar karyawan

mendapat dorongan secara gairah kerja agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan

perusahaan.
 56

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan
 57

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan Kota. Berdasarkan penelitian

ini, dengan mempertahankan nominal gaji yang diberikan kepada karyawan serta

melakukan pertimbangan ulang tentang syarat pemberian bonus dan kompensasi

kepada karyawan dan memberikan jatah cuti selama 12 hari pertahun. Hal tersebut

akan menstimulus karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan

Kota agar memberikan kinerja yang lebih baik. Motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan

Kota. Berdasarkan hasil penelitian ini, dengan memberikan jaminan keselamatan

kerja bagi seluruh karyawan UMKM Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan

Kota, mempertimbangkan dan menetapkan pemberian bonus kepada karyawan

dan memberikan kesempatan bagi karayawan untuk dapat mengembangkan

kemampuan yang dimilikinya. Hal tersebut akan menstimulus karyawan UMKM

Yap Kumis Kelurahan Sudirejo II Medan Kota agar memberikan kinerja yang

lebih baik.

5.2. Saran

Disarankan untuk penelitian selanjutnya jika ingin melakukan

penelitian dengan tema yang sama disarankan untuk bisa mencari variabel yang

berbeda yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat bermanfaat

juga bagi pelaku bisnis sejenis maupun jenis usaha lainnya.

 58

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, Fauziah. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Medan:

Madenatera.

Ancok, Djamaludin. 2012. Psikologi & Kepemimpinan Inovasi. Penerbit

Erlangga, Indonesia.

Aribawa, D. 2016. Pengaruh Literasi Keuangan Terhadap Kinerja dan

Keberlangsungan UMKM di Jawa Tengah. Jurnal Siasat Bisnis, Vol. 20. No. 1.

Chukwuma, E. M dan Obiefuna. O. 2014. Effect of Motivation on Employee

Productivity : A Study of Manufacturing Companies in Nnewi. Journal of
Managerial Studies and Research, Vol. 2 No. 7.

Eko Widodo,Suparno.2016. Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Ellitan, Lena & Anatan, Lina. 2009. Manajemen Inovasi: Transformasi Menuju
Organisasi Kelas Dunia. Alfabeta, Bandung.

Hamali, A. Y. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Yogyakarta:

Media Pressindo Group.

Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Melayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hendro, Timoti. 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Tetap CV. Karya Gemilang. AGORA, Vol. 6, No.1.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Cetakan
ke-1. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.
 59

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan

keempat. Bandung: Alfabeta,CV.

Nawawi.Hadari.2011.Metode Penelitian Bidang Sosial.Yogyakarta,UGM Press

Pamela, A. O dan Oloko. 2015. Effect of Motivation on Employee Performance of

Commercial Banks in Kenya: A Case Study of Kenya Commercial Bank in
Migori County. Journal of Human Resource Studies. Vol. 5 No. 2.

Rivai, V., & Sagala, E. . (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Jakarta: Jakarta: Rajawali Pers.

Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi BIrokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Edisi Revisi. Bandung: Refika Aditama

Sinambela, Lijan, Poltak. 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

S.P.Siagian. (2008). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.

Sobirin, A. (2016). Manajemen Kinerja (1st ed.). Tangerang Selatan: Universitas

Terbuka

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Cetakan

Ke 1). Bandung: CV Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2013. Teori, Kuesioner & Analisis Data Untuk Pemasaran dan
Wahyu, K. dan Aji, H.S. (2014). Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan, Harga
Dan bukti fisik Terhadap Kepuasan Konsumen

Suryani, Tatik, 2008. Perilaku Konsumen: Implikasi Pada Strategi Pemasaran,

Graha Ilmu. Yogyakarta
 60

Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Suwanto, H. Priansa, Donni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi keempat, Rajawali Pers, Jakarta.

Winardi, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media

Group.
 61

LAMPIRAN

Angket Pra Survei

Yth. Karyawan/Karyawati

UMKM Yap Kumis

Jl. Rela, Sudirejo II Medan Kota

Dengan hormat,

Sehubungan dengan upaya pengumpulan data dalam rangka penyusunan

skripsi maka saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket ini
sesuai dengan pengalaman dan sepengetahuan Bapak/Ibu.

Angket ini bukan untuk menilai sesuatu Bapak/Ibu, sehingga tidak akan
mempengaruhi kredibilitas Bapak/Ibu. Saya mengharapkan Bapak/Ibu dapat
mengisi angket sesuai dengan kondisi yang sesungguhnya.

Demikian permohonan saya, atas ketersediaan Bapak/Ibu saya ucapkan

terimakasih.

Medan, Maret 2021

Peneliti
 62

Kusioner Penelitian

Terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket penelitian ini. Saya
yang bernama Dina Lestari Sipahutar (7182210011), Hany Varensia Saragih
(7183510006), Maswani Yuli Saputri Lubis (7183510030) dan Roslina Br Silalahi
(7183510023) Mahasiswa Universitas Negeri Medan, Fakultas Ekonomi, Program Studi
Manajemen pada saat ini sedang mengadakan penelitian mengenai “Pengaruh
Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UMKM Yap Kumis
Kelurahan Sudirejo II Medan Kota”. Saya sangat menghargai kejujuran Bapak/Ibu
dalam mengisi kuisioner dan hasil prariset dan kuisioner ini semata-mata akan
digunakan untuk tujuan penelitian dan pendidikan bukan untuk tujuan komirsil.

I. Identitas Responden
Usia : 20-25 Tahun 26-30 Tahun > 30 Tahun

Jenis Kelamin : Pria Wanita

Bidang Pekerjaan : Kasir Pemasak

Pelayan Pencuci Piring

II. Lembar Angket

Adapun keterangan dan bobot dari jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut:

Keterangan Skor:

SS - Sangat Setuju (5)

S - Setuju (4)

R - Ragu-ragu (3)
 63

TS - Tidak Setuju (2)

STS - Sangat Tidak Setuju (1)

III. Kuisioner Pernyataan Penelitian

Mohon Bapak/Ibu mengisi dengan memberikan tanda checklist( √ ) pada jawaban yang
dianggap sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Jawaban
Variabel Pertanyaan
SS S R TS STS

Kompensasi 1. Gaji yang diberikan sesuai

dengan kinerja saya.
(X1)
2. Upah yang saya terima
memotivasi saya untuk bekerja
lebih baik lagi.

3. Insentif yang saya terima sesuai

dengan prestasi kerja saya.

4. Insentif membuat saya lebih

semangat untuk bekerja.

5. Fasilitas yang diberikan ]]

memberikan kenyamanan saat
saya bekerja .

Jawaban
Variabel Pertanyaan
SS S R TS STS

Motivasi 1. Saya ingin mencapai kesuksesan

Kerja dalam bekerja.

(X2) 2. Saya memiliki peluang untuk

mengembangkan keterampilan
saya.
 64

3. Saya bertanggung jawab atas

pekerjaan yang diberikan.

4. Saya selalu menyelesaikan tugas

tepat waktu

5. Saya dapat menyesuaikan diri

dengan baik di lingkungan
pekerjaan.

Jawaban
Variabel Pertanyaan
SS S R TS STS

Kinerja 1. Saya selalu menjaga kerapian,

Karyawan kebersihan, dan keteraturan saat
(Y) bekerja

2. Saya selalu menetapkan target

dalam bekerja.

3. Saya selalu tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan yang atasan berikan.

4. Saya selalu bersedia membantu

rekan saya apabila dia
membutuhkan bantuan.

5. Saya selalu mengerjakan

pekerjaan dengan teliti.