PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
PADA BANK NAGARI SYARIAH SOLOK

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan

Mencapai Gelar Sarjana Manajemen

Disusun Oleh :

ARIZ SATRIA AJI

18101155310690

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUNISA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA “YPTK”
PADANG
2023
 ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Bank Nagari
Syariah Solok. Metode pengumpulan data melalui survei dan mengedarkan
kuisioner, dengan sampel 31 responden. Metode analisis yang digunakan adalah
analisis jalur menggunakan smartpls.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,

Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan
 ABSTRACT
This study aims to examine how big the influence of leadership style,
work discipline and work environment on employee loyality with job satisfaction
as an moderating variable on Bank Nagari Syariah Solok. The method of
collecting data is through surveys and distributing questionnaires, with a sample
of 31 respondents. The analytical method used is path analysis using smartpls.

Keywords: Leadership Style, Work Discipline, Work Environment,Job

Satisfaction and Employee Loyality
 KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati, penulis panjatkan puji dan syukur kepada

ALLAH SWT atas rahmat, nikmat serta karunia yang dilimpahkan-Nya dan

shalawat beriring salam juga penulis haturkan kepada Nabi MUHAMMAD SAW,

yang telah membawa sinar dan ilmu pengetahuan kepada umat manusia. Berkat

itulah pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul,

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL M O D E R A S I

PADA BANK NAGARI SYARIAH SOLOK.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis tidak terlepas dari bimbingan dan

dorongan dari semua pihak, baik yang didapat dalam masa perkuliahan maupun

dalam penyusunan skripsi ini, maka dari itu penulis menyampaikan rasa hormat

dan terima kasih pada pihak-pihak yang membantu dalam penyusunan skripsi ini.

Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Dr. Hj. Zerni Melmusi, S.E., M.M, Ak, Ca, Ketua Yayasan Perguruan

Tinggi Komputer ”YPTK” Padang.

2. Bapak Prof. Dr. Sarjon Defit, S.Kom., M.Sc, Rektor Universitas Putra

Indonesia “YPTK” Padang.

3. Bapak Dr. Yulasmi, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Putra Indonesia ”YPTK” Padang.

4. Ibu Vivi Nila Sari, SE, MM, Ketua Jurusan Program Studi Manajemen

Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.

5. Bapak Ronni Andri Wijaya, SE, MM Dosen Pembimbing I yang telah

banyak memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penulisan skripsi ini.

6. Ibu Yosi Puspita Sari, SE., MM Dosen Pembimbing II yang telah banyak

memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penulisan skripsi ini.

7. Seluruh Staf Dosen, Karyawan dan Karyawati Universitas Putra Indonesia

”YPTK” Padang yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan dan

bimbingan kepada penulis.

8. Terima Kasih kepada zakia mardatillah calon istri saya dan seluruh pihak yang

tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan,

motivasi dan membantu dalam penyelesaian tugas akhir ini.

Akhirnya dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini

masih jauh dari kesempurnaan, maka semua saran dan komentar dari semua pihak

dengan senang hati penulis terima. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat

bagi pihak

– pihak yang memerlukan. Dan semoga ALLAH SWT melimpahkan rahmat dan

karunia-Nya kepada kita semua.

Padang, Mei 2023

ARIZ SATRIA AJI

18101155310690
 DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK..............................................................................................................ii
ABSTRACT............................................................................................................iii
KATA PENGANTAR..........................................................................................iv
DAFTAR ISI..........................................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah...........................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah.................................................................................5
1.3 Batasan Masalah......................................................................................6
1.4 Perumusan Masalah.................................................................................6
1.5 Tujuan Penelitian......................................................................................7
1.6 Manfaat Penelitian...................................................................................7
BAB II LANDASAN TEORI, PENELITIAN TERDAHULU,
KERANGKA FIKIR DAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori.......................................................................................15
2.1.1 Loyalitas Karyawan..........................................................................15
2.1.1.1 Faktor-Faktor Loyalitas Karyawan........................................16
2.1.1.2 Indikator Loyalitas Karyawan................................................18
2.1.2 Gaya Kepemimpinan....................................................................20
2.1.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan............................................21
2.1.2.2 Kerateristik Gaya Kepemimpinan..........................................23
2.1.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan...............................................25
2.1.3 Disiplin Kerja..............................................................................27
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja.......................................................37
2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja.........................................................29
2.1.4 Lingkungan Kerja........................................................................31
2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja................................................33
2.1.4.2 Indikator Lingkungan Kerja...................................................34
2.1.5 Kepuasan Kerja............................................................................36
2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja....................................................36
2.1.5.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja...............................................38
2.1.5.3 Indikator Kepuasan Kerja.......................................................44
2.2 Peneltian terdahulu.................................................................................45
2.3 Kerangka Pikir.......................................................................................50
2.4 Pengembangan Hipotesis.......................................................................50
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi saat ini setiap organisasi dituntut untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia menjadi lebih inovatif terhadap perubahan.
Keberhasilan suatu perusahaan tergantung dari produktivitas kerja para
karyawannya. Loyalitas karyawan merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi keberadaan perusahaan. Membentuk karyawan dengan loyalitas
tinggi adalah tugas pimpinan dalam menjaga komitmen bawahannya.
Menurut Rivai dan Mulyadi dalam Kumala & Agustina (2018)
mendefinisikan bahwa “Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi dapat
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku
dan strategi yangdisukai sedangkan Menurut Sinambela (2018) menyimpulkan
bahwa: Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua
peraturan organisasi dan norma- norma sosial yang berlaku. Artinya, tanpa
dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi terebut untuk
mewujudkan tujuannya.
Menurut Hasibuan dalam (Citra & Fahmi, 2019) loyalitas merupakan salah
satu komponen yang termasuk dalam proses evaluasi karyawan. Komponen ini
mempertimbangkan loyalitas karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan
organisasinya. Sedangkan menurut Meyer dan Herscovits dalam (Kurniawan,
2019) loyalitas merupakan hubungan atau kondisi psikologis yang mengikat
antara karyawan dan perusahaan. Menurut Saputra, Bagia dan Yulianthini dalam
(Maulana et al., 2020) Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk
menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran, keikhlasan dan tanggung jawab. Perusahaan akan semakin berkembang
jika karyawannya memiliki jiwa loyalitas yang tinggi.
Pada hakekatnya seseorang didorong untuk beraktivitas karena dia
berharap bahwa hal tersebut akan membawa keadaan yang lebih baik memuaskan
dari pada keadaan sekarang. Jadi bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang
bertujuan untuk mendapatkan kepuasan kerja. Pegawai yang memiliki loyalitas
kerja yang tinggi
akan meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan. Karyawan agar
memiliki loyalitas tinggi, maka dibutuhkan sebuah keinginan yang tinggi,
kemampuan atau skill individu, serta lingkungan kerja yang baik untuk dapat
menjalankan pekerjaannya. Loyalitas karyawan yang tinggi terhadap perusahaan
tidak akan tumbuh jika kondisi dan perlakuan perusahaan terhadap karyawan tidak
saling mendukung.
Loyalitas kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan
pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan
keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan suatu motivator
bagi pegawai yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan
terpenuhinya kebutuhan tersebut maka pegawai akan bersedia bekerja dan
melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan
perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan
yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi
pegawai di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan. Dorongan
itulah yang disebut motivasi.
Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan sehingga mereka siap untuk mengubah perilaku
mereka serta melakukan upaya untuk meningkatkan kesadaran dan siap untuk
mematuhi semua peraturan dan kebijakan perusahaan standar sosial saat ini
(Wijayanto, 2019). Disiplin juga merupakan bentuk pengendalian diri dan
kebiasaan yang dilakukan oleh karyawan dan menujukkan keseriusan tim dalam
bekerja dalam suatu organisasi, tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk
mengambil perilaku karyawan (Mariam, 2019).
Suatu lingkungan kerja yang baik membuat karyawan akan bekerja secara
optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang baik mempunyai
pengaruh langsung terhadap loyalitas karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang
kurang baik akan dapat menurunkan loyalitas karyawan. Seperti contohnya :
kurang harmonisnya hubungan karyawan dengan manajemen, hubungan sesama
karyawan, bahkan berniat untuk pindah ke unit kerja yang lain yang dipandangnya
akan mendapatkan suasana kerja yang lebih baik. Lingkungan kerja yang
harmonis dan baik bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis
dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan
prasarana yang memadai yang ada di tempat kerja akan membawa dampak
yang positif bagi
karyawan, sehingga kinerja karyawan dan loyalitas dapat meningkat.
Kepuasan kerja karyawan sebagai sikap umum tenaga kerja atas pekerjaan
mereka sikap umum karyawan terhadap kerjanya. Ketidakpuasan kerja dapat
muncul sebagai akibat dari adanya harapan-harapan yang tidak terpenuhi. Ada
beberapa situasi yang bisa menimbulkan rasa tidak puas terhadap pekerjaan,
antara lain adalah pemberlakuan aturan, pembayaran, ketersediaan fasilitas, relasi
antarpekerja. Dalam jangka panjang kepuasan kerja karyawan dapat membantu
memaksimalkan outputorganisasi (Tumanggor, 2018). Kepuasan kerja karyawan
ialah rasa senang maupun puas yang dirasakan individu selama menjalankan
pekerjaan mereka. Pekerjaan yang menarik, ketersediaan peluang memperoleh
prestasi, adanya peluang mendapat penghargaan maupun promosi adalah beberapa
faktor yang dapat memunculkan kepuasan kerja (Rahmawati, Sa’adah, & Chabibi,
2020). Kepuasan kerja karyawan dapat juga diidentifikasi sebagai reaksi efektif
seseorang terhadap pekerjaannya, reaksi ini adalah hasil dari perbandingan antara
yang dirasa dengan yang dikehendaki. Kepuasan kerja ini sangat bergantung pada
lingkungan kerja, jika lingkungan kerja tidak efektif dan kurang memuaskan maka
hal tersebut dapat menurunkan semangat kerja tenaga kerja. Seseorang yang
berpuas diri dengan pekerjaan tentu cenderung merasa lebih bahagia dalam
bekerja, sehingga dapat meningkatkan performa kerjanya. Kepuasan kerja
karyawan, khususnya pada guru terdiri atas dua aspek, yakni aspek kepuasan
yang ditinjau dari profesi serta aspek kepuasan ditinjau dari kondisi lingkungan
kerja
Bank Nagari Syariah Cabang Solok beralamat di Jl. Jend. Sudirman No. 11
Kota Solok, Sumatera Barat. Pada bulan november 2012 Kantor Cabang Pembantu
syariah Solok ditingkatkan statusnya menjadi Cabang Syariah solok yang
membawahi Kantor Capem Dharmasraya di Sikabau serta Layanan Syariah
Capem Sungai Rumbai, Koto Baru, Sungai Tambang, Sawahlunto, Sijunjung,
Alahan Panjang, Muara Labuh, Lubuk Gadang dan Pulau Punjung. Untuk menjaga
integitas Bank Nagari Syariah Solok memfokuskan strategi pada upaya
peningkatan produktivitas dan meningkatkan efisiensi di semua lini.
Berkualitas nya Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh sebuah
perusahaan dapat di ukur berdasarkan target yang di berikan perusahaan dan
realisasi yang dapat dicapai oleh karyawan perusahaan. Karyawan harus mampu
memberikan hasil yang maksimal dalam pencapaian target yang di berikan Bank
Nagari Syariah Solok. Dengan di berikannya target kepada karyawan Bank Nagari
Syariah Solok maka dapat di nilai keseriusan karyawan dalam bekerja untuk
mencapai target yang telah di berikan. Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa
tingkat Kinerja Karyawan belum optimal, disinyalir disebabkan oleh Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja serta
dengan Loyalitas Karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk mengambil
sebuah penelitian dengan judul : “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin
Kerja Dan Limgkumgan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Bank Nagari Syariah
Solok”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan kajian-kajian MSDM banyak faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan, maka dapat di identifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Efektivitas Kepemimpinan yang tidak berjalan dengan baik sehingga
mempengaruhi loyalitas karyawan.
2. Konflik Kerja yang terjadi di Bank Nagari Syariah Solok membuat
loyalitas karyawan menurun.
3. Rendahnya kepuasan kerja karyawan
4. Motivasi yang dimiliki karyawan Bank Nagari Syariah Solok masih
tergolong rendah sehingga mempengaruhi loyalitas karyawan.
5. Stres Kerja yang terjadi di Bank Nagari Syariah Solok membuat loyalitas
karyawanmenurun.
6. Karyawan kurang memiliki motivasi kerja untuk meningkatkan loyalitasnya
7. Komunikasi antar karyawan Bank Nagari Syariah Solok kurang berjalan
baiksehingga mempengaruhi loyalitas karyawan.
8. Loyalitas karyawannya menurun karena kinerja yang semakin tidak produktif,
absensi meningkat atau adanya tuntutan dan lain sebagainya.
1.3 Batasan Masalah
Agar terfokusnya penelitian ini maka penulis akan membatasi masalah ini
dengan Gaya Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Lingkungan Kerja (X3)
sebagai variabel bebas, kemudian Loyalitas Karyawan (Y) sebagai variabel yang
terikat serta Kepuasan Kerja (M) sebagai variabel moderasi pada Bank Nagari
Syariah Solok.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan Latar belakang masalah yang sudah diuraikan diatas, maka
penulis dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, lingkungan kerja berpengaruh terhadap
loyalitas karyawan secara simultan ?
2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan ?
3. Apakah gaya disiplin kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan ?
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan ?
5. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja ?
6. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan yang dimoderasi oleh
kepuasan kerja ?
7. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan yang dimoderasi
oleh kepuasan kerja ?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, lingkungan
kerja terhadap loyalitas karyawan secara simultan.
2. Menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.
3. Menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap loyalitas karyawan.
4. Menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan.
5. Menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan
yang dimoderasi oleh kepuasan kerja.
6. Menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap loyalitas karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja.
7. Menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja.

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Bagi Bank Nagari Syariah Solok

Sebagai bahan pertimbangan dalam pengembangan MSDM juga sebagai
bahan pertimbangan untuk pimpinan perusahaan Bank Nagari Syariah
Solok dalam melakukan pengambilan keputusan untuk tercapainya tujuan
dari perusahaan.
2. Bagi Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi ilmu
pengetahuan yang datang dan dapat menjadi suatu sumber refrensi bagi
yang membutuhkan.
3. Bagi Penulis
Sebagai implementasi ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
penulis dapatkan salama berkuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan
Manajemen Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.
 BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA FIKIR DAN HIPOTESIS

2.1 Gaya Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting
karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam
mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Karena harus
memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian
rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara
efektif dan efisien. Dengan kata lain, bahwa sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan
organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpin.
Untuk memahami definisi kepemimpinan secara lebih dalam, ada beberapa definisi
kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu :
a.Stephen P. Robbins mengatakan, kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan.
b. Ricard L. Daft mengatakan, kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan
mempengaruhi orang yang mengarah kepada pencapain tujuan.
c.G. R Terry memberikan definisi: Leadership is the activity of influencing people to strive
willingly for mutual objctives.
d. Ricky W. Griffin mengatakan, pemimpin adalah individu yang mampu mempengaruhi
perilaku oaring lain tanpa harus mengandalkan kekerasan; pemimpin adalah individu
yang diterima oleh orang lain sebagai pemimpin.
Sedangkan menurut Mattayan 2019 Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan
strategi,sebagai hasil kombinasi dan falsafah. Keterampilan, sifat, sikap, yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
 2.1.2 Indikator- Indikator Gaya Kepemimpinan
Indikator merupakan variabel kendali yang dapat digunakan untuk mengukur
perubahan yang terjadi pada sebuah kejadian maupun kegiatan. Peneliti mengangkat
beberapa indikator dari gaya kepemimpinan yang sudah dijelaskan dari beberapa para ahli
sebelumnya. Adapun indikator gaya kepemimpinan menurut ( Mattayan, 2019) tersebut
adalah:
a) Otokratik
Pemimpin yang otokratik adalah seorang yang memimpin secara otoriter dan
cenderung bersifat egois serta tidak mendengarkan masukan dari bawahannya.
b) Paternalistik
Pemimpin yang paternalistik adalah seorang pemimpin yang bersikap melindungi
bawahan dan pada umumnya komunikasi dengan bawahan seperti orang tua dan anak
c) Karismatik
Pemimpin yang karismatik merupakan kekuatan energy, daya tarik yang luar biasa
yang akan diikuti oleh para pengikutnya.
d) Laissez Feire
Pemimpin yang berperan pasif dan membiarkan kegiatan berjalan apa adanya.
e) Demokratik
Pemimpin yang mendengarkan pendapat, saran dan bahkan kritik orang lain, terutama
pada bawahannya

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu cara yang digunakan oleh para pemimpin organisasi
atau perusahaan untuk berkomunikasi dengan bawahan atau karyawannya, supaya mereka
bersedia mengubah perilaku untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
menanti semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku serat untuk
mencapai tujuan dari perusahaan (Sutrisno, 2019).
Menurut (Hutagalung & Triastuti, 2019) bahwa kinerja pegawai dapat diketahui
hanya jika individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang
telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu
yang hendak dicapai. Menurut (Nugrohadi et al., 2019), menjelaskan bahwa disiplin kerja
merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mematuhi semua aturan organisasi dan
norma sosial yang berlaku. Selanjutnya (Muntazeri et al., 2018) menyatakan bahwa
pengalaman kerja merupakan tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan seseorang
yang dapat diukur dari masa hidup seseorang.
 Gaya kepemimpinan dan disiplin kerja demokratis yang diberikan tidak akan
berjalan dengan baik apabila karyawan di dalamnya cukup bebas dalam hal mentaati
peraturan perusahaan. Diterapkannya sistem disiplin kerja di dalam perusahaan ini
diharapkan dapat membatasi perilaku karyawan agar mereka tidak seenaknya berperilaku
dengan segala kebebasan yang diberikan oleh perusahaan dan pemimpin mereka, supaya

mereka tetap konsisten berjalan menuju arah tujuan perusahaan.

2.2.2 Indikator- Indikator Disiplin Kerja

Indikator disiplin kerja yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur
disiplin kerja menurut Melayu S.P Hasibuan (dalam Silalahi et al., 2021) adalah
sebagai berikut :1.Kehadiran di tempat kerja, berkaitan dengan keberadaan karyawan
ditempat kerja untuk bekerja, karyawan bertanggung jawab atas waktu yang dimilikinya,
sebisa mungkin memberikan atau informasi mengenai keterlambatan atau kehadirannya
kepada perusahaan, karyawan menyetujui untuk hadir sesuai dengan waktu yang sudah
diatur oleh perusahaan;2.Ketaatan pada peraturan kerja, peraturan tentang apa yang
boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam peruahaan dan
sebagai acuan dalam bersikap, terdiri dari: karyawan menyetujui untuk berpakaian
yang sesuai dengan peraturan perusahaan, karyawan bertangung Jawab untuk setiap
peralatan kerja yang digunakan; 3.Ketaatan pada standar kerja, merupakan kemampuan
dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam perusahaan. Bekerja sesuai
prosedur, menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang ditentukan karyawan harus
bertanggung jawab atas pekerjaannya dengan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu
yang ditentukan perusahaan; 4.Tingkat kewaspadaan tinggi, merupakan sikap berhati –
hati dalam bekerja kayawan dituntut untuk teliti dalam mengerjakan pekerjaan.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Dalam dunia kerja pada suatu kantor banyak sekali aspek penunjang yang
mendukung berjalannya suatu misi atau tujuan kantor antara lain adalah pegawai, disiplin
kerja pegawai, peralatan kerja pegawai dan lingkungan kerjanya. Hal-hal tersebut akan di
bahas peneliti mengenai lingkungan kerja karena lingkungan kerja sangat berpengaruh
terhadap keadaan kerja pegawai yang ada di kantor. Dengan memperhatikan lingkungan
kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam menyelesaikan tugas-tugas yang di
berikan dari kantor. Lingkungan kerja dalam suatu kantor tempat bekerja sangat penting
untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam
suatu kantor tersebut, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
pegawai yang melaksanakan proses bekerja tersebut. Berikut ini merupakan beberapa
pengertian dari lingkungan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli, menurut Ahmad
(2018:99) berpendapat bahwa "Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan
fisik dalam instansi yang berpengaruh terhadap pegawai dalam melaksanakaan tugasnya".
Sedarmayati dalam Ahmad (2018:100) berpendapat bahwa lingkungan kerja merupakan
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Nitisemito dalam Enny (2019:56) mengatakan bahwa "Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan Misalnya adalah kebersihan, musik dan lain-
lain".
Sudaryo dalam Jufrizen dan Rahmadhani (2020) berpendapat bahwa Lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerja serta pengaturan kerja baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
Anorogo dan Widiyanti dalam Mulyah et al (2020) berpendapat bahwa
"Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pegawai dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya". Tohardi
dalam Ansory et al (2018:317) mengemukakan bahwa untuk meningkatkan produktivitas
individual yang sekaligus meningkatkan produktivitas organisasi atau instansi. Kita
perlu mendesain organisasi, mendesain pekerjaan dan juga mendesain lingkungan kerja,
semuanya untuk memberikan kenyamanan kepada manusia yang bekerja didalamnya,
sehingga mereka merasa bersemangat, bergairah dan memperoleh kepuasan dalam
bekerja. Dalam sebuah organisasi tempat bekerja pastinya ada pegawai yang memiliki
sifat berbeda, seperti halnya dengan karakteristik Individu sangat penting demi
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas. Perbedaan karakteristik pada pegawai
disebabkan oleh beberapa penyebab seperti latar belakang sikap, kemampuan, minat dan
lain sebagainya.
Ahmad (2018:102) berpendapat bahwa "Lingkungan kerja adalah faktor-faktor
yang ada di wilayah sekitar atau luar manusia, baik fisik maupun nonfisik dalam suatu
instansi". Karakteristik individu meliputi minat, keahlian, pendidikan, dan pengalaman
kerja. Karakteristik individu yang berbeda-beda pada setiap individu menciptakan
kontribusi kinerja yang berbeda pula pada perusahaan Triatna dalam Ningsih et al
(2021) berpendapat bahwa "Ada juga faktor yang berpengaruh langsung pada pegawai
dan benar-benar tidak dapat dipisahkan dalam tercapainya suatu tujuan instansi yaitu
lingkungan kerja". Di dalam penelitian Kamal et al dalam Ningsih et al (2021) berpendapat
bahwa maka hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena
lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan pegawai akan merasa betah berada di
ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga
kinerja pegawai juga akan meningkat. Bedasarkan beberapa pendapat para ahli diatas maka
menurut peneliti sendiri lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja ataupun pegawai yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya.

2.3.2 Indikator- Indikator Lingkungan Kerja

Berdasarkan uraian sebelumnya maka dapat di jelaskan beberapa indikator
lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti dalam Alfiah (2019) menyebutkan indikator yang
dapat mempengaruhi:
1. . Lingkungan kerja fisik yaitu:
a) Penerangan atau cahaya di tempat kerja
Penerangan menjadi faktor yang perlu diperhatikan karena jika ruang kerja
kurang mendapat cahaya atau terlalu silau maka akan memberikan akibat pada
kurang jelasnya penglihatan sehingga berpotensi mengganggu pekerjaan.
b) Sirkulasi Udara
Sirkulasi udara dipengaruhi oleh oksigen. Oksigen merupakan zat yang
dibutuhkan untuk bernafas apabila ruangan tempat bekerja tidak memiliki
sirkulasi udara yang bagus maka akan mempengaruhi kadar oksigen yang
diterima di ruangan tersebut. Disamping itu, udara yang berada di tempat kerja
juga harus bersih dan tidak banyak kotoran, apabila udara disekitar tempat kerja
kotor, maka dapat menyebabkan gangguan keadaaan bagi pegawai seperti sesak
napas.
c) Keamanan di Tempat Kerja
Faktor keamanan dalam tempat kerja perlu diperhatikan untuk tetap menjaga
rasa tenang dan aman saat bekerja. Pemanfaatan SATPAM (Satuan Petugas
Keamanan) dan konstruksi gedung yang layak untuk ditempati pegawai dapat
meningkatkan rasa aman.
d) Temperatur atau suhu udara di tempat kerja
Temperatur harus diperhatikan sedemikian mungkin untuk membuat
suasana nyaman dari para pegawai. Suhu udara yang baik adalah suhu udara
 yang masih dapat diterima oleh kondisi tubuh. Tubuh mampu beradaptasi
dengan temperatur luar apabila perubahan temperatur luar tubuh sebesar 20%
dan sebesar 35% untuk kondisi dingin dan normal.
e) Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban merupakan jumlah kandungan air dalam udara kelembaban yang
dipengaruhi oleh temperatur udara apabila tidak sesuai maka akan
mempengaruhi tubuh manusia dalam menyerap dan melepaskan panas.
f) Kebisingan di tempat kerja
Kebisingan yaitu polusi udara yang tidak terasa nyaman pada telinga, dalam
kurun waktu yang cukup lama kebisingan dapat merusak pendengaran,
mengganggu ketenangan ketika bekerja, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi.
g) Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis yang dimaksud yaitu getaran yang disebabkan oleh alat
mekanis kemudian getaran tersebut akan dapat dirasakan oleh pegawai.
Konsentrasi kerja, timbulnya kelelahan, gangguan pada syaraf mata peredaran
darah dan lain-lain dapat terganggu akibat getaran mekanis ini. Getaran
mekanis pada umumnya dapat mengganggu konsentrasi bekerja.
h) Bau-bauan di tempat kerja
Bau-bauan merupakan suatu pencemaran yang berpotensi mengganggu
konsentrasi pegawai ketika bekerja. Untuk menghilangkan bau-bauan dapat
dilakukan dengan beberapa cara seperti dengan menggunakan AC yang tepat
serta menggunakan pengharum ruangan.
i) Tata warna di tempat kerja
Pemilihan warna yang tepat dalam tempat kerja dapat mempengaruhi pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya karena memiliki sifat dan pengaruh yang
dapat mempengaruhi emosi dan perasaan seseorang.
j) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi berhubungan erat dengan perlengkapan, warna, dan tata letak
lainnya yang dapat digunakan untuk menunjang pekerjaan.
k) Musik di tempat kerja
Menurut para ahli, musik mampu merangsang dan membangkitkan pegawai
dalam melakukan pekerjaan jika memiliki nada lembut, sesuai dengan waktu,
tempat dan suasana.
 2. Lingkunga kerja non fisik
Menurut Sedarmayanti dalam Alfiah (2019) lingkungan kerja non fisik
instansi dapat berupa :
a) Hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan
Terciptanya komunikasi yang baik, sikap menghormati dan
patuh pada hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan, maka
tujuan instansi akan mudah tercapai.
b) Hubungan kerja antara rekan kerja
Terciptanya hubungan antara rekan kerja yang baik, maka
kerja sama dalam tim dapat berjalan dengan mudah. Dari beberapa
pendapat para ahli di atas maka menurut peneliti lingkungan kerja
diharapkan tercipta dari lingkungan kerja yang nyaman dan
kondusif sehingga pegawai akan betah dalam bekerja dan
tersedianya fasilitas yang baik dan memadai.

2.4 Loyalitas Kerja

2.4.1 Pengertian Loyalitas Kerja
Loyalitas berdasarkan Encyclopedia Britanica dalam
www.wikipedia.org menyebutkan; “Loyalty is general term, signifies a person,
devotion orsentiment of attachment to particular object, which may be another
person,an ideal, a duty or cause”. (Loyalitas adalah kesetiaan seseorang atau
perasaan kasih sayang pada suatu objek penting yang dapat berupa seseorang,
sekelompok orang, cita-cita, tugas atau alasan tertentu.
Sedangkan dalam Encyclopedia Americana dalam www.wikipedia.org
menyatakan; ”Loyalty is devotion to a cause, whether the cause is a principle,or
a goup of principles, or to an institution, or a cluster of an institution”.(Loyalitas
adalah perhatian kepada sesuatu, baik kepada prinsip, sekelompok prinsip, atau
kepada suatu Lembaga atau sekelompok lembaga.
Mahayuni & Dewi (2020), loyalitas karyawan sangat penting bagi
perusahaan karena sangat dibutuhkan, terutama untuk keberanian karyawan
yang menunjukkan pengabdian kepada organisasi terlepas dari keadaan
perusahaan. Berdasarkan beberapa teori loyalitas karyawan yang dikemukakan
oleh para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas
Loyalitas merupakan konsep yang tampak mudah dibicarakan dalam
konteks seharihari tetapi tetap menjadi sulit ketika dianalisis dalam banyak hal.
Secara harfiah loyal berarti setia, atau loyalitas dapat diartikan sebagai suatu
kesetiaan. Kesetiaan ini timbul dari kesadaran sendiri. Permasalahan mengenai
loyalitas pegawai merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak
manajemen instansi atau perusahaan, karena itu manajemen perlu mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai tersebut. Faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi loyalitas pegawai tersebut akan membuat manajemen
instansi atau perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan,
sehingga dapat meningkatkan loyalitas pegawainya agar sesuai dengan harapan
perusahaan. untuk mencapai prestasi kerja yang efektif bagi perusahaan loyalitas
sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Loyalitas merupakan suatu sikap yang timbul sebagai akibat keinginan
untuk setia dan memperbaiki baik itu pada pekerjaannya, kelompok, atasan
maupun pada perusahaannya. hal ini menyebabkan seseorang berkorban demi
memuaskan pihak lain atau masyarakat. keinginan seseorang berbakti inilah
yang membuat seseorang bekerja tanpa menghiraukan besarnya imbalannya tapi
yang lebih penting lagi ialah hasil kerja yang menjadi prestasi kerjanya. Hal ini
menyebabkan betapa pentingnya loyalitas karyawan untuk suatu perusahaan
maupun instans (Safitri, 2015). Karyawan yang memiliki loyalitas rendah
terhadap perusahaan dapat mengganggu kinerja perusahaan, perusahaan tidak
dapat mencapai target yang diharapkan. Rendahnya loyalitas karyawan dapat
berdampak pada menurunnya produktivitas perusahaan, tingkat absen yang
tinggi, dan ketidak patuhan karyawan terhadap atasan. Jika karyawan sudah
tidak loyal terhadap perusahaan, karyawan tersebut tidak memiliki gairah untuk
bekerja secara maksimal dan cenderung tidak memiliki rasa tanggung jawab
 terhadap pekerjaan yang dilakukan. Rendahnya loyalitas dalam perusahaan
sehingga dapat merusak visi dan tujuan perusahaan.

2.4.2 Indikator Loyalitas Karyawan

Menurut Witari & Heryenzus (2019) terdapat indikator-indikator loyalitas
karyawan sebagai berikut

a) Mampu bertahan dalam organisasi;

b) Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan
organisasi;
c) Bersedia untuk kerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan;
d) Mempromosikan perusahaan kepada pelanggan dan masyarakat
umum; dan
e) Mau bekerja sama dan membantu rekan kerjasesamanya.

2.5 Kepuasan Kerja

2.5.1 Pengerrtian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang
dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap
negatif terhadap pekerjaan dalam bentuk yang berbeda- beda satu dengan yang
lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh
perusahaan. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang
sejauh mana pekerjaan mereka dapat memberikan keadaan emosi seperti itu.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan
merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek
pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja
merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan
terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang
puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja
tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada
harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat
dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan
kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan
yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah
nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya
bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-
kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah
dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau
tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu
tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan
antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif
dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai
salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
2.5.2 Indikator –indikator Kepuasan Kerja
Menurut (Tangkilis 2019) indikator kepuasan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari
beberapa hal berikut ini:
1. Menyenangi Pekerjaannya
Pegawai sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan
mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pegawai menyenangi
pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2. Mencintai Pekerjaannya
Dalam hal ini pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga sadar
bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya.
3. Moral Kerja Positif
Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang
atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.
4. Disiplin Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku
yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau
ketertiban.
5. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta
waktu.
 2.6 Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No PENELITI/ VARIABEL PERSAMAAN HASIL
JUDUL PENELITIAN PENELITIAN VARIABEL PENELITIAN
1. (Tony Sun Siagians & Variabel Gaya Gaya kepemimpinana
Hazmanan Khair, Dependen kepemimpinan dan lingkungan kerja
2018) Pengaruh Gaya Kinerja Karyawan dan lingkungan berdampak positif dan
Kepemimpinan Dan kerja sebagai signifikan terhadap
Lingkungan Kerja Variabel variabel kepuasan kerja
Terhadap Kinerja Indenpenden independen
Karyawan Dengan Gaya
Kepuasan Kerja Sebagai Kepemimpinan
dan Lingkungan
Variabel Intervening.
Kerja
2. (Salwa Urmilmila & Variabel Lingkungan kerja Lingkungan Kerja dan
Rayuwanto 2022) Dependen sebagai variabel stres kerja berdampak
Pengaruh Lingkungan Loyalitas independen dan positif serta signifikan
Kerja dan Stres Kerja Karyawan loyalitas sebagai pada loyalitas karyawan
terhadap loyalitas variabel dependen
Karyawan dengan Variabel
Kepuasan Kerja Indenpenden
Karyawan sebagai Lingkungan Kerja
Variabel Intervening dan Stres Kerja

3. (Kurnia & Lela, Variabel Gaya Terdapat pengaruh

2019) Pengaruh Gaya Dependen kepemimpinan positif dan signifikan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan sebagai variabel antara gaya
Kinerja Karyawan Dan dan Loyalitas independen dan kepemimpinan terhadap
Dampaknya Terhadap Karywan loyalitas loyalitas
Loyalitas Karyawan karyawan sebagai karyawan melalui kinerja
Variabel variabel dependen karyawan
Indenpenden
Gaya
Kepemimpinan
4. (Nurhadi & Setiawan, Variabel Gaya Terdapat pengaruh
2023) Pengaruh Gaya Dependen kepemimpinan, positif dan signifikan
Kepemimpinan, Disiplin Kinerja Karywan Disiplin Kerja dan antara gaya
Kerja, Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja kepemimpinan, disiplin
Terhadap Kinerja Variabel sebagai variabel kerja, dan lingkungan
Karyawan pada Pt. Navya
Indenpenden independen kerja,
Retail Indonesia
Gaya dan kepada kinerja karyawan
Kepemimpinan, loyalitas
Disiplin Kerja karyawan sebagai
dan Lingkungan variabel dependen
Kerja
5. (Marwanto, Aji E, Variabel Kepemimpinan, Kepemimpinan, Motivasi
Hasyim, 2023) Dependen Motivasi Dan Dan Lingkungan Kerja
Pengaruh Loyalitas Lingkungan Kerja berpengaruh postif
Kepemimpinan, Motivasi Karyawan sebagaivariabel Terhadap loyalitas
Dan Lingkungan Kerja independen dan karyawan
Terhadap Loyalitas Variabel Loyalitas
Karyawan Di PT Indenpenden Karyawan sebagai
Penjalindo Nusantara Kepemimpinan, variabel dependen
(Metaflex) Motivasi Dan
Lingkungan Kerja
6. (Larastrini & Variabel Lingkungan kerja Kepuasan kerja
Adnyani, 2019) Dependen sebagai variabel berpengaruh positif dan
Pengaruh Kepuasan Loyalitas independen dan signifikan terhadap
Kerja Lingkungan Kerja Karyawan loyalitas loyalitas karyawan
Dan Work–Life Balance karyawan sebagai
Terhadap Loyalitas Variabel variabel dependen
Karyawan Indenpenden
Kepuasan Kerja,
Lingkungan Kerja
dan Work Life
Balance

2.7 Kerangka Pikir

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H2
Gaya
Kepemimpinan
n (X1)
H3
Disiplin Kerja Loyalitas
(X2) Karyawan (Y)
H1
H4
Lingkungan Kerja
(X3)
H5H6 H7

Kepuasan Kerja
(M)

Gambar 2.1
Kerangka Berpikir

2.8 Hipotesis
Berdasarkan tujuan, landasan teori serta kerangka pemikiran teoritis, maka hipotesis
yang di ajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Diduga gaya kepemimpinan, disiplin kerja, lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan secara simultan
H2: Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
H3: Diduga disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
H4: Diduga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
H5: Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja.
H6: Diduga disiplin kerja berpengaruh signiikan terhadap loyalitas karyawan yang dimoderasi
oleh kepuasan kerja.
H7: Diduga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kerja.
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini yaitu Bank Nagari Syariah Cabang Solok Jl. Jend. Sudirman
No. 11 Kota Solok, Sumatera Barat.

3.2 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan
pelaksanaan penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif dan
kausal. Metode penelitian deskriptif adalah metode penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui nilai variabel mandiri atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau
menggabungkan antara variabel satu dengan yang lain. Penelitian kausal atau penelitian
perbandingan sebab/akibat yaitu peneliti berupa menentukan penyebab atau alasan perbedaan
perilaku atau kelompok.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank
Nagari Syariah Solok yang berjumlah karyawan.

3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Dalam penelitian ini, sampel diambil dengan rancangan sampel non probability
silling dengan teknik pengambilan porposive sampling, yaitu metode yang menggunakan
kriteria yang telah di pilih oleh peneliti dalam memilih sampel. Pada penelitian ini, jumlah
populasi sebanyak 31 orang. Dikarenakan populasi lebih dari 100 orang maka peneliti
menjadikan seluruh Berdasarkan uraian di atas maka peneliti menjadikan seluruh populasi
sebanyak 31 orang menjadi sampel pada penelitian ini.
3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel.
3.4.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang
mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu. Berdasarkan telaah
pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Independen
Variabel independen disebut juga variabel bebas yaitu variabel yang menjadi
sebab terjadinya atau terpengaruhinya variabel dependen, yang menjadi variabel
independen dalam penelitian ini diberi notasi X :
a.
Gaya Kepemimpina (X1)
b.
Disiplin Kerja (X2)
c.
Lingkungan Kerja (X3)
2.Variabel Moderator (Variabel Moderasi)
Variabel moderator adalah variabel yang mempengaruhi (memperkuat dan
memperlemah) hubungan antara variabel independen dengan dependen. Variabel
moderator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu managerial ownership.
Managerial ownership adalah suatu kepemilikan saham yang dimiliki oleh manajer
atau manajemen dalam suatu perusahaan. Yang menjadi variabel dependen dalam
penelitian ini adalah :
Kepuasan Kerja (M)
3. Variabel Dependen
Variabel dependen disebut juga variabel terikat, yaitu yang nilainya
dipengaruhi oleh variabel independen, yang menjadi variabel dependen dalam
penelitian ini adalah : Loyalitas Karyawan (Y)
3.4.2 Defenisi Operasional Variabel
Defenisi operasonal variabel penelitian diantaranya sebagai berikut :
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Defenisi Indikator Sumber
1. Gaya Gaya kepemimpinan 1. Otokratik (Mattayan
Kepemimpinan adalah perilaku dan 2. Paternalistik g B, 2019)
strategi, sebagai hasil 3. Karismatik
kombinasi dari falsafah, 4. Laissez faire
ketrampilan, sifat, sikap, 5. Demokratik
yang sering diterapkan
seorang pemimpin ketika
ia mencoba
mempengaruhi kinerja
bawahannya
2. Disiplin Kerja Disiplin Kerja adalah 1.Kehadiran di tempat (Silalahi
aturan yang diberikan kerja et al,
perusahaan kepada 2.Ketaatan pada 2021)
karyawan dalam upaya peraturan kerja
pencapaian tujuan dari 3.Ketaatan pada standar
perusahaan tersebut. kerja
4.Tingkat kewaspadaan
tinggi
3. Lingkungan Lingkungan kerja a) Lingkungan Fisik (Alfiah,
Kerja merupakan suatu 1. Penerangan atau 2019)
tempat ataupun cahaya di tempat
keadaan kehidupan kerja
2. Sirkulasi udara
sosial yang ada di
3. Keamanan di tempat
sekitar tempat kerja kerja
yang dapat 4. Temperature atau
mempengaruhi kinerja suhu udara di tempat
Pegawai baik secara kerja
langsung maupun 5. Kelembababan di
secara tidak langsung. tempat kerja
6. Kebisingan di temat
kerja
7. Getaran mekanis di
tempat kerja
8. Bau bauan di tempat
kerja
9. Tata warna di tempat
kerja
10.Dekorasi di tempat
kerja
11.Musik di tempat
kerja
b) Lingkungan non
fisik
1. Hubungan kerja
antara oimoinan
dan bawahan
2. Hubungan kerja
antar rekan kerja
 4. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja 1. Menyenangi (Tangkilis
merupakan hasil dari Pekerjaannya an, 2019)
persepsi karyawan tentang 2. Mencintai
sejauh mana pekerjaan pekerjaannya
mereka dapat memberikan 3. Moral kerja positif
keadaan emosi seperti itu 4. Disipln kerja
5. Prestasi kerja
5. Loyalitas Loyalitas karyawan 1. Mampu bertahan (Witari &
Karyawan adalah kesediaan dalam organisasi Heryenzus
karyawan untuk 2. Mau mengorbankan 2019)
menjalankan tugas kepentingan pribadi
perusahaan secara penuh dan kepentingan
kesadaran dan tanggung organisasi
jawab sehingga tujuan 3. Bersedia untuk kerja
perusahaan berhasil lembur untuk
maksimal menyelesaikan
pekerjaan
4. Mempromosikan
perusahaan kepada
pelanggan dan
masyarakat umum
dan
5. Mau bekerja sama
dan membantu rekan
kerjasama

3.5 Instrumen Penelitian dan Kisi-Kisi Variabel Penelitian

3.5.1 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian ini berupa kuesioner yang digunakan kepada responden untuk
memberikan jawaban atau tanggapan dengan cara memilih salah satu jawaban yang telah
disediakan untuk memberikan masih bersifat kualitatif tetapi akan di kuantitatifkan karena
proses tersebut bertujuan untuk memudahkan proses pengukuran penelitian yang di ukur
dengan menggunakan skala likert.
Tabel 3.2
Skala Likert
Pernyataan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2014:93)

Instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data adalah berupa kuesioner yang
terdiri atas 4 variabel, yaitu dua variabel independen dan satu variabel dependen, serta satu
variabel intervening.
3.5.2 Kisi-Kisi Variabel Penelitian

Tabel 3.1
Kisi-Kisi Variabel Penelitian
No Variabel Indikator No Item Jumlah Item
1. Gaya 1. Otokratik 1,2 2
kepemimpinan 2. Paternalistik 3,4 2
3. Karismatik 5,6 2
4. Laissez faire 7,8 2
5. Demokratik 9,10 2
2. Disiplin Kerja 1.Kehadiran di tempat kerja 1,2,3 3
2.Ketaatan pada peraturan kerja 4,5,6 3
3.Ketaatan pada standar kerja 7,8 2
4.Tingkat kewaspadaan tinggi 9,10 2
3. Lingkungan Kerja 1. Pencahayaan 1,2 2
2. Suhu udara 3,4 2
3. Kelembaban 5,6,7 3
4. Sirkulasi udara 8,9,10 3
5. Tingkat kebisingan
6. Hubungan karyawa dengan
atasan
4. Kepuasan Kerja 1. Mentenangi pekerjaannya 1,2,3 3
2. Mencintai pekerjaannya 4,5,6 3
3. Moral kerja positif
4. Disipln kerja 7,8,9 3
5. Prestasi kerja
5. Loyalitas 1. Taat pada peraturan 1,2 2
Karyawan 2. Tanggung jawab pada 3,4 2
perusahaan/ organisasi 5,6 2
3. Kemauan untuk 7,8 2
bekerja sama 9,10 2
4. Rasa memeiliki
5. Hubungan antar
pribadi
6. Kesukaan terhadap
pekerjaan

3.6 Sumber Data dan Metode Pengumpulan Data

3.6.1 Sumber Data
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua sumber data, yaitu :
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.
Data primer dari penelitian ini mencakup data yang diperoleh dari berdasarkan daftar
pertanyaan (kuisioner).
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul
 data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Sifat dari data sekunder ini adalah
sebagai pendukung data primer. Data ini berupa data karyawan.

3.6.2 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian yang akan dilakukan ini
adalah sebagai berikut :
a. Kuesioner atau Angket
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
b. Penelitian Perpustakaan (Library Research)
Yaitu data yang diperoleh melalui studi pustaka yang dilakukan dngan cara membaca
buku- buku literatur yang relevan dengan permasalahan yang diteliti untuk
mendapatkan landasan teoritis.
c. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu penelitian yang didasarkan pada peninjauan langsung dilapangan untuk
memperoleh data yang diperlukan dengan melakukan wawancara, pengamatan,
mengajukan pertanyaan dan kombinasi dari semua cara diatas.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian

3.7.1 Uji Validitas
Validitas atau kesahihan adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu
mengukur apa yang ingin diukur. Instrumen yang telah disetujui para ahli tersebut dicobakan
pada sampel dari mana populasi diambil.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten, apabila pengukuran
terhadap aspek yang sama pada alat ukur yang sama. Pengujian reliabilitas, berguna untuk
mengetahui bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercayai untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut baik.
Untuk mrncari reliabilitas seluruh tes di gunakan rumus Spearman Brown yaitu :
r11 = 2 . rb
1 + rb
Keterangan :
r11 : nilai reabilitas
rb : reabilitas setengah tes

3.8 Metode Analisis Data

3.8.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah Mengalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam analisis deskriptif antara lain
adalah penyajian data melalui tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram, perhitungan modus,
median dan mean (pengukuran tendensi sentral), nilai maksimum, nilai minimum, perhitungan
desil, presentil, perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata- rata dan standar
deviasi, perhitungan presentase. Dalam analisis deskriptif juga dapat dilakukan mencari
kuatnya hubungan antara variabel melalui korelasi, melakukan prediksi dengan analisis regresi
dan membuat perbandingan data sampel atau populasi.

3.8.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi

berganda yang berbasis ordinary least square (OLS). Uji asumsi klasik juga tidak perlu

dilakukan untuk analisis regeresi berganda yang bertujuan untuk menghitung nilai pada

variabel tertentu.

1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak.

Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan

menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar disekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi

normalitas. Uji kenormalan data juga bisa dilakukan tidak berdasarkan grafik, misalnya

dengan uji statistik normalitas Kolmogorov Smirrnov dengan dasar pengambilan

keputusan bisa dilakukan probabilitas (asymptotic significancy) yaitu:

 1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah normal.

2. Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah tidak normal.

2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah ketidaksamaan varians dari residual

satu ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

lain tetap, disebut homoskedastisitas,sedangkan untuk varian yang berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

Terdapat cara lain untuk mengetahui ada atau tidak adanya heteroskedastisitas, yaitu

Residual Plot, Metode Grafik, Uji Park, Uji Glejser dan Kelaziman.

3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi tinggi antara variabel

bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Jika terjadi korelasi, terdapat masalah

multikolinieritas yang harus diatasi. Mengukur multikolinieritas juga dapat diketahui dari

besaran VIF (Variance Inflation Factor). Mengitung VIF untuk koefisisen dari variabel

independen menggunakan rumus VIF = 1/(1-R2). Jika besar VIF mendekati angka 1

mencerminkan tidak terdapat multikolinieritas, dan sebaliknya. Mengukur

multikolinieritas juga dapat dilakukan dengan menggunakan besaran Tolerance (TOL)

dengan rumus :

TOL = (1-R2)

3.8.3 Analisis Regresi Berganda

Analisis Regresi Berganda adalah analisis yang digunakan untuk menentukan pengaruh
antara variabel bebas dengan variabel terikatnya serta varibel intervening. Rumus matemastis
dari regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
 Model 1 : Z = b1X1 + b2 X2 + e
Model 2 : Y = b3X1 + b4X2 + b5Z + e

3.8.4 Analisis Jalur

“Persamaan struktural adalah persamaan yang menyatakan hubungan antar variabel
pada diagram jalur yang ada”. Adapun struktur diagram jalur sebagai berikut :

Model 1 : Z = pZX1+ pZX2+Ɛ1

Model 2 : Y = pYX1+ pYX2+ pZY +Ɛ2

Gaya Kepemimpinann H2
(X1)

H3
Disiplin Kerja (X2) Loyalitas
Karyawan (Y)
H1
H4

Lingkungan Kerja (X3)

H5H6 H7
Kepuasan Kerja (M)

Keterangan :
: Secara Parsial
: Secara Simultan
Gambar 3.1
Diagram Jalur

3.9 Uji Hipotesis

3.9.1 Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi termasuk intercept secara individu.
Statistik t yang dilakukan dalam uji t adalah :
t = bj – βj
s.e (bj)

Jika t hitung < t tabel maka H0 ditolak dan menerima Ha, artinya tidak ada pengaruh
variable bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Jika t hitung > t tabel maka ditolak dan
menerima Ha, artinya ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel
terikat. Uji t dapat dilakukan hanya dengan melihat nilai signifikasi t masing-masing variabel
yang terdapat pada output hasil analisis regersi. jika angka signifikasi t lebih kecil dari
α (0,05) maka dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antar variabel
bebas terhadap variabel terikat.

3.9.2 Uji F (Uji Signifikansi Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat secara bersama-sama dan keseluruhan. Hal ini dilakukan dengan cara
membandingkan anatar nilai F hitung hasil regresi dengan F tabel. Adapun rumus yang
digunakan sebagai berikut:
F = R2 / k-l

Keterangan :
R2 : koefisien
n : jumlah data
k : jumlah variabel bebas
Pengujian hipotesis uji F adalah sebagai berikut:

Ho : 𝛽1 = 𝛽2 = 𝛽3 = 𝛽4 = 0 bahwa secara bersama-sama tidak ada

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

Ho : 𝛽1 ≠ 𝛽2 ≠ 𝛽3 ≠ 𝛽4 ≠ 0 bahwa secara bersama-sama ada

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
3.10 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi berganda (R2) atau R squared berarti secara bersama-
sama menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat. R
squared berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka R
squared, semakin lemah pula hubungan kedua atau lebih varibel tersebut. Rumus yang
digunakan pada uji koefisien determinasi, yaitu :
KP = r2 x 100 %

Keterangan :

KP = Nilai koefiesien
determinasi r = Nilai
koefiesiensi
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
 DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
PADA BANK NAGARI SYARIAH SOLOK

KepadaYth:
Bapak / Ibu
Responden Di
Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya
Manusia Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.
Nama : Ariz Satria Aji

No Bp : 18101155310690
Sedang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Moderasi Pada Bank Nagari Syariah Solok”. Data dan informasi
yang Bapak/Ibu berikan merupakan hal yang sangat berharga, oleh karena itu
partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu dalam menjawab kuesioner ini sangat saya
hargai. Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan akan saya jamin kerahasiaannya
dan semata-mata digunakan untuk kegiatan ilmiah.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu responden yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.

I. Cara Pengisian Kuesioner

1. Berikan tanda ceklist (√) pada tempat yang telah tersedia sesuai dengan
 jawaban Bapak/Ibu.
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sebenar – benarnya.
II. Identitas Responden
1. Jenis Kelamin Pria Wanita

2. Usia 16 - 20 tahun 26 - 30 tahun

21 - 25 tahun > 30 tahun

3. Pendidikan SD D3
SMP S1
SMA S2

4. Lama Bekerja 1 – 5 tahun 5 – 10 tahun

10 – 20 tahun 20 – 25 tahun
> 25 tahun
1. Gaya Kepemimpinan (Y)
No. Pernyataan STS TS CS S SS
1 2 3 4 5
Kualitas
1. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan
baik dan teliti.
2. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar yang di tetapkan
oleh pimpinan.
Kuantitas
3. Saya mampu mencapai target yang di
tetapkan pimpinan.
4. Saya selalu berusaha melebihi target
yang ditentukan oleh perusahaan.
Ketepatan Waktu
5. Saya berusaha menyeleseikan tugas
dengan tepat dan cepat sesuai waktu
yang ditentukan oleh perusahaan.
6. Saya berusaha menyeleseikan tugas
saya sebelum waktu selesai
yang
ditentukan oleh perusahaan.
Efektivitas
7. Saya mengerjakan tugas sesuai dengan
standar perusahaan sehingga target
yang di tetapkan perusahaan tercapai.
8. Saya selalu mengusahakan kerja
dengan maksimal atas tugas yang di
berikan perusahaan.
Kemandirian
9. Saya selalu mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan keahlian yang saya
miliki.
10. Saya selalu mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan cara dan metode yang
saya miliki.
2. Budaya Organisasi (X1)
No. Pernyataan STS TS KS S SS
1 2 3 4 5
Kesadaran Diri
1. Dalam menyelesaikan pekerjaan saya
selalu melakukan sesuai dengan
prosedur yang ditetapkan oleh
perusahaan.
2. Saya selalu mengisi jam kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tugas saya.
Keagresifan
3. Saya tidak puas dengan satu tugas,
sehingga tertantang dengan tugas
berikutnya.
4. saya dalam bekerja selalu berusaha
memenuhi peraturan walaupun tidak
ada pengawasan.
Kepribadian
5. Saya selalu menghormati dan
memberikan salam (greeting) pada
saat penjumpaan.
6. Saya sangat menghargai dan
menghomati tamu dan melayani tamu
dengan baik.
Performa
7. Saya mengerjakan tugas lebih banyak
dari target perusahaan.
8. Saya mengerjakan tugas sesuai
dengan kualitas kerja yang telah
ditentukan dan tidak pernah
mengecewakan perusahaan.
Kerjasama
9. Saya berusaha menjalin kerjasama
tim untuk meningkatkan hasil yang
terbaik bagi perusahaan.
10. Setiap ada permasalahan saya selalu
menyelesaikan dengan musyawarah
melalui kesepakatan bersama.
3. Disiplin Kerja (X2)
No. Pernyataan STS TS CS S SS
1 2 3 4 5
Taat terhadap aturan waktu
1. Ketaatan saya dalam bekerja dengan
masuk bekerja sesuai waktu yang
tepat.
2. Ketaatan saya dalam menyelesaikan
tugas sesuai waktu yang di tentukan
instansi.
3. Ketaatan saya dalam melakukan
pekerjaan dengan menyiapkan lebih
awal dari waktu yang di tetapkan
instansi.
Taat terhadap aturan perusahaan
4. Ketaatan saya dalam memakai
pakaian seragam sesuai dengan aturan
yang di tetapkan instansi.
5. Ketaatan saya dengan tidak membawa
pulang peralatan instansi.
6. Ketaatan saya dalam bekerja sesuai
dengan standar kerja yang di tetapkan
instansi.
Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
7. Saya mampu mengontrol diri untuk
bekerja lebih baik dalam
menyelesaikan pekerjaan.
8. Saya mampu mematuhi tata tertib
yang telah ditetapkan.
Taat terhadap peraturan lainnya
9. Kepatuhan norma prilaku sosial yang
selalu saya jaga dalam upaya menjaga
nama baik instansi.
10. Kepatuhan nilai sosial di masyarakat
yang selalu saya jaga dalam upaya
menjaga nama baik instansi.
4. Motivasi (X3)
No. Pernyataan STS TS KS S SS
1 2 3 4 5
Hubungan dengan atasan
1. Saya bersedia membantu atasan saya
yang mengalami kesulitan dan
memerlukan bantuan.
2. Atasan di tempat saya bekerja peduli
dengan saya sebagai karyawannya.
Lingkungan kerja
3. Kualitas cahaya lampu di tempat
kerja saya memberikan kenyamanan
terhadap pekerjaan saya.
4. Lingkungan kerja saya bebas dari
suara lalu lalang kendaraan.
Kesempatan meningkatkan pengetahuan
5. Saya selalu diberikan kesempatan
untuk mempelajari cara dan metode
baru dalam menyelesaikan pekerjaan.
6. Perusahaan ditempat saya bekerja
memberikan pelatihan yang layak.
7. Saya dapat melakukan sesuatu hal
yang tidak bertentangan dengan hati
nurani saya.
Pemberian tunjangan
8. Saya mendapatkan tunjangan
keselamatan dari perusahaan.
9. Saya mendapatkan tunjangan
tranportasi dari perusahaan.
10. Saya mendapatkan tunjangan
kesehatan dari perusahaan.
5. Komitmen Organisasi (Z)
No. Pernyataan STS TS CS S SS
1 2 3 4 5
Affective Commitment
1. Komitmen saya dalam bekerja untuk
lebih produktif.
2. Komitmen saya dalam bekerja untuk
lebih memperhatikan kualitas kerja
saya.
3. Komitmen saya yang baik dalam
menyikapi lembur yang di berikan
instansi.
Continuance Commitment
4. Komitmen saya dalam manaati aturan
tulisan yang di tetapkan instansi.
5. Komitmen saya dalam manaati aturan
lisan yang di tetapkan instansi.
6. Komitmen saya dalam segala bentuk
perintah tetapkan perusahaan dalam
upaya meningkatkan terget produksi.
Normative Commitment
7. Komitmen dalam mengontrol diri saya
untuk bekerja lebih baik dalam
menyelesaikan pekerjaan.
8. Komitmen untuk meciptakan nilai
yang baik terhadap rekan kerja saya.
9. Komitmen untuk meciptakan
nilai yang baik
terhadap pimpinan kerja
saya.