PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

ASN PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER

DAYA MANUSIA DI KOTA SAMARINDA

USULAN PENELITIAN
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Manajemen

Oleh:
Yurika Rahma Yanti
NIM. 1911102431463

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KALIMANTAN TIMUR
MEI 2023
LEMBAR PERSETUJUAN

i
LEMBAR PENGESAHAN

ii
PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
ASN PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA DI KOTA SAMARINDA

ABSTRAK

Terdapat temuan, berdasarkan rencana strategis tahun 2021-2026 tentang

pengembangan sumber daya manusia belum maksimal dan merata dalam
menyediakan sumber daya manusia yang unggul dan belum terciptanya reformasi
birokrasi aparatur sipil negara yang lebih efektif dan efisien. Berdasarkan data
renstra terdapat kendala masih rendahnya kompetensi dan disiplin aparatur.
Kompetensi dan disiplin kerja merupakan faktor yang harus diperhatikan karena
berkaitan dalam peningkatan kinerja. Kemudian tujuan dari penelitian adalah untuk
mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja, pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja dan variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja pada
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota
Samarinda. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi
yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 67 pegawai ASN. Teknik
pengumpulan data menggunakan kuesioner offline dan online. Analisis data dalam
penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kompetensi, Kinerja

iii
PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
ASN PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA DI KOTA SAMARINDA

ABSTRACT

There are findings, based on the 2021-2026 strategic plan regarding human
resource development that has not been maximized and evenly distributed in
providing superior human resources and that there has not been a more effective
and efficient reform of the state civil apparatus bureaucracy. Based on the strategic
plan data, there are obstacles to the low competence and discipline of the
apparatus. Competence and work discipline are factors that must be considered
because they are related to improving performance. Then the purpose of the study
was to determine the effect of competence on performance, the effect of work
discipline on performance and which variables most influence performance in the
Personnel and Human Resources Development Agency. In this study using a
quantitative approach. The population used in this study consisted of 67 ASN
employees. The sampling technique used is census technique or total sampling.
Data collection techniques used offline and online questionnaires with Competency
(X1), Work Discipline (X2) and Performance (Y) variables. Data analysis in this
study is multiple linear regression analysis.

Keywords: Work Discipline, Competence, Performance

iv
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim.

Puji syukur yang teramat dalam saya haturkan ke hadirat Allah SWT atas
rahmat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan proposal dengan judul
“Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ASN Pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia” dapat terselesaikan pada
waktu yang telah ditentukan.

Teriring do’a sholawat semoga senantiasa melimpah ke haribaan Muhammad

SAW, Rasul akhir zaman. Dan semoga tumpahan do’a sholawat menetes kepada
segenap keluarga dan sahabatnya, para syuhada’, para mushonnifin, para ulama’
dan seluruh umatnya yang dengan tulus ikhlas mencintai dan menjunjung sunnah-
Nya.

Selama proses penyusunan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan
bantuan dan dukungan kepada saya. Sebagai ungkapan syukur, dalam kesempatan
ini saya ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof Dr. Bambang Setiadji, selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Kalimantan Timur.
2. Bapak Drs. M. Farid Wajdi, MM.,Ph.D, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur.
3. Bapak Ihwan Susila, SE., M.Si., Ph.D, selaku Ketua Program Studi
4. Bapak Dr. Joko Sabtohadi, S.E., M.M., selaku dosen pembimbing yang
telah banyak membantu dalam penyelesaian penyusunan proposal ini.
5. Rekan-rekan peneliti dan semua pihak terutama Universitas
Muhammadiyah Kalimantan Timur, yang telah mendukung peneliti dalam
melakukan penelitian.
6. Ucapan terima kasih secara khusus penulis sampaikan kepada Bapak,Ibu,
dan keluarga tercinta yang telah mendukung peneliti sehingga mampu
mencapai tahap untuk menyelesaikan penyusunan proposal.

Kepada mereka semua, hanya ungkapan terimakasih dan do’a tulus yang
dapat saya persembahkan, semoga segala yang telah mereka berikan kepada saya

v
tercatat dengan tinta emas dalam lembaran catatan Roqib sebagai sebuah ibadah
yang tiada ternilai. Amiin.

Akhirnya, dengan segala keterbatasan dan kekurangannya, saya

persembahkan karya tulis ini kepada siapapun yang membutuhkannya. Kritik
konstruktif dan saran dari semua pihak sangat saya harapkan untuk penyempurnaan
karya-karya saya selanjutnya. Terima kasih.

Billahittaufiq Wal Hidayah.

Samarinda, 06 Mei 2023

Yurika Rahma Yanti

NIM. 19111102431463

vi
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. ii
ABSTRAK ............................................................................................................ iii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... v
DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 6
C. Batasan Masalah ................................................................................... 7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 7
BAB II TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS ......................................... 10
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu ........................................................... 10
B. Teori dan Kajian Pustaka ................................................................... 13
C. Hubungan Antar Variabel .................................................................. 30
D. Kerangka Berpikir .............................................................................. 34
E. Perumusan Hipotesis .......................................................................... 34
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 36
A. Lokasi Penelitian ................................................................................ 36
B. Jenis Penelitian ................................................................................... 36
C. Populasi dan Teknik Penentuan Sampel ............................................ 37
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ................................. 38
E. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 41
F. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 41
G. Teknik Analisis Data .......................................................................... 42
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 50
LAMPIRAN ......................................................................................................... 54
GAMBAR ............................................................................................................ 63

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir ............................................................................... 34

Gambar 2. Izin Penelitian...................................................................................... 63
Gambar 3. Permohonan Data ................................................................................ 64
Gambar 4. Penyerahan Lembar Kuesioner ........................................................... 65
Gambar 5. Pengisian Lembar Kuesioner test awal (Pre Test) .............................. 65

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 10

Tabel 2. Data Pegawai Berdasarkan Golongan ..................................................... 37
Tabel 3. Alternatif Jawaban Responden................................................................ 43

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat tes awal (Pre Test)................................................................... 54

Lampiran 2. Identitas Responden dan Panduan Pengisian Kuesioner .................. 55
Lampiran 3. Data Kuesioner ................................................................................. 57
Lampiran 4. Data Nama Pegawai.......................................................................... 60
Lampiran 5. Surat Izin Penelitian.......................................................................... 62

x
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini terjadi perubahan yang disebabkan oleh pesatnya

perkembangan yang semakin kompleks dan kemajuan ilmu pengetahuan, serta

perubahan lingkungan global yang memuat pengembangan sumber daya manusia.

Sehingga, lama-kelamaan dibutuhkan pengelolaan manajemen sumber daya

manusia dengan metode yang mempunyai fokus pada pencatatan dan

pengembangan manusia yang disesuaikan dengan keperluan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia selalu berhadapan dengan masalah-masalah baru

yang bermunculan sehingga terjadinya perubahan secara bertahap pada fungsi

manajemen sumber daya manusia yang disebut dengan evolusi human resource

manajemen modern (Sabrina, 2021:3).

Keberhasilan pembentukan kinerja organisasi yang baik dapat

memungkinkan pelaksanaan kinerja dijadikan dasar untuk mengarahkan penetapan

kinerja organisasi. Kinerja dapat memberikan hasil yang optimal, mengingat

banyak faktor yang diperlukan dan dipersiapkan dengan baik untuk menentukan

tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas untuk mencapai hasil

kerja, target dan sasaran kinerja. Kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana

perbaikan dalam implementasi dilakukan sebagai penyempurnaan untuk mencapai

hasil pekerjaan. Sehingga hal ini menunjukkan bahwa kinerja seseorang sangatlah

penting, karena dengan kinerja seseorang akan mengetahui seberapa mampu

1
seseorang dalam menjalankan tugasnya, untuk itu perlu ditentukan kriteria kinerja

yang ditetapkan secara umum (Sinambela, 2016:478).

Menurut Abdi & Rasmansyah (2019) kinerja adalah hasil kerja pegawai

dalam melaksanakan pekerjaan oleh pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas

yang dilakukan oleh pegawai dalam waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab

yang dibebankan. Organisasi tentunya akan selalu berusaha untuk meningkatkan

kinerja pegawai dengan harapan dapat tercapainya tujuan organisasi. Kinerja

pegawai dalam suatu organisasi akan menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan

tersebut. Pegawai dapat bekerja dengan baik apabila kinerjanya baik dan tentunya

kinerja merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan suatu lembaga

atau organisasi.

Aparatur sipil negara yang profesional dan berprestasi harus sesuai dengan

visi, misi dan tujuan organisasi untuk megembangkan pelayanan kepada

masyarakat. Oleh karena itu kompetensi dan kedisiplinan diperlukan untuk

menjamin terlaksananya tugas baik secara internal maupun eksternal dengan

menciptakan kondisi kerja yang kondusif dan dinamis dalam menyelesaikan tugas.

Hal ini sesuai dengan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia

Pasal 1 Ayat 13 Nomor 8 Tahun 2019 tentang Pedoman Tata Cara dan Pelaksanaan

Pengukuran Profesionalitas dan Aparatur Sipil Negara menyatakan bahwa standar

profesionalitas ASN adalah kriteria yang digunakan untuk mengukur tingkat

profesionalitas ASN yang mencakup dimensi kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan

disiplin pegawai sehingga dalam melaksanakan tugas jabatannya mampu berperan

2
dalam menjawab tantangan dan perubahan zaman yang dinamis (Badan

Kepegawaian Negara, 2019).

Kompetensi dapat dijadikan sebagai sifat dasar individu yang memiliki

hubungan kausal terhadap kinerja yang dijadikan tolak ukur untuk menghasilkan

hasil kerja yang baik. Kompetensi memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap

kinerja pegawai, jelas bahwa kompetensi merupakan salah satu kunci untuk

meningkatkan kinerja pegawai. Kompetensi selalu mencakup tujuan dan sasaran

tertentu yang didorong oleh motivasi, karakteristik, pengetahuan dan keterampilan

sehingga pegawai dapat dengan cepat menyelesaikan masalah ketenagakerjaan

yang dihadapinya dengan tenang, percaya diri dan memandang pekerjaan sebagai

kewajiban untuk dilakukan dalam organisasi (Dearny & Hetharie, 2021).

Menurut Wibowo (2015:271) kompetensi adalah kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan keterampilan

dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja yang dibutuhkan oleh pekerjaan.

Perilaku ini biasanya diperlihatkan secara konsisten oleh para pekerja yang

melakukan aktivitas kerja. Hal ini berhubungan dengan penelitian yang pernah

dilakukan oleh Guruh (2018), Abdi & Rasmansyah (2019), William et al. (2020)

Wuisan et al. (2021) dan Mansur & Asmini (2021) menunjukkan bahwa kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun bertolak belakang

dengan penelitian lain yang dilakukan oleh Cesilia et al. (2017), Purwanto et al.

(2019), Nengsi (2019), Hidayat (2021) dan Setiawati (2022) yang menyatakan

kompetensi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hal

memperkuat hubungan kompetensi dan kinerja yang menggambarkan bahwa

3
kompetensi yang tinggi akan berpengaruh positif begitupun sebaliknya jika

kompetensi yang menurun akan memberikan efek yang negatif. Undang-undang

Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menyatakan bahwa ASN harus

mempunyai kompetensi yang baik dalam melaksanakan tugas pada pemerintahan

pusat maupun pemerintah daerah (Republik Indonesia, 2014).

Disiplin kerja merupakan salah satu unsur yang ada dalam diri setiap pegawai

yang ingin mencapai hasil kerja yang optimal. Disiplin kerja dapat berupa ketepatan

waktu dalam bekerja dan kepatuhan terhadap tugas yang diberikan serta

menggunakan fasilitas yang baik. Cara berpikir organisasi saat ini yang ingin

berkembang dan maju sangat membutuhkan pegawai yang memiliki disiplin tinggi

dalam pekerjaannya.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik

untuk kepentingan organisasi dan bagi pegawai, dengan adanya disiplin kerja akan

terpeliharanya ketertiban dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh

hasil yang optimal (Agrasadya, 2020). Menurut penelitian yang dilakukan Setiawan

et al. (2020), Agrasadya (2020), Hamzah et al. (2021), Nurhasanah et al. (2022)

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai. Namun berbeda dengan penelitian Satedjo &

Kempa (2017), Kurniawan et al. (2019), Hasyim et al. (2020), Irawan et al. (2021),

Tusholihah et al. (2019) dan Muna & Isnowati (2022) yang menunjukkan bahwa

variabel disiplin berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja.

Kedisiplinan wajib ditegakkan pada organisasi lantaran tanpa adanya

dukungan disiplin kerja yang baik maka akan sulit bagi suatu organisasi dalam

4
mencapai tujuan sehingga semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula

efisiensi kerja pegawai.

Dalam rangka upaya meningkatkan kedisiplinan tersebut, pemerintah

menerbitkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 94 Tahun 2021

tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang memuat tentang kewajiban, larangan

dan hukuman disiplin yang dapat dijatuhkan apabila telah terbukti melakukan

pelanggaran, jenis hukuman yang dijatuhkan berupa hukuman ringan, sedang atau

berat sesuai dengan pelanggaran yang telah dilakukan oleh yang bersangkutan. Hal

ini harus menjadi pedoman bagi pihak yang berwenang untuk mengadili dan

memberikan rasa aman dalam pelaksanaan hukuman. Masalah kedisiplinan

menuntut pemerintah untuk bertindak tegas dan bijaksana dalam mengambil

keputusan hukuman atau sanksi, ketegasan terhadap ASN diharapkan dapat

memberikan sebuah pembelajaran maupun upaya dalam mewujudkan ASN yang

berkualitas dan bermoral serta berdedikasi tinggi terhadap tanggung jawabnya

(Pemerintah, 2021).

Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Samarinda

mempunyai tugas membantu Walikota melaksanakan fungsi penunjang urusan

pemerintahan di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan sebagaimana telah

diubah dengan Peraturan Walikota Samarinda Nomor 119 Tahun 2021 tentang

Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Berdasarkan informasi

Rencana Strategis (RENSTRA) tahun 2021-2026 tentang kegiatan pengabdian

dalam dua tahun terakhir dengan tantangan dan peluang yang ada, dapat

5
dikemukakan bahwa permasalahannya adalah: “Pengembangan sumber daya

manusia belum maksimal dan merata dalam menyediakan sumber daya manusia

yang unggul dan belum terciptanya reformasi birokrasi aparatur sipil negara yang

lebih efektif dan efisien”. Dengan kendala masih rendahnya disiplin dan

profesionalisme aparatur, serta rendahnya kompetensi aparatur. Berdasarkan

permasalahan dalam Rencana Strategis BKPSDM Kota Samarinda hal tersebut

berkaitan dengan permasalahan kompetensi dan disiplin kerja ASN pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota Samarinda

(BKPPD, 2021).

Berdasarkan uraian kondisi di atas maka peneliti tertarik untuk mengangkat

suatu penelitian sebagai tugas akhir ini dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ASN pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Kota Samarinda”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota

Samarinda?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota

Samarinda?

6
3. Apakah kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja ASN pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia di Kota Samarinda?

4. Variabel manakah yang paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN

pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota

Samarinda?

C. Batasan Masalah

Agar ruang lingkup penelitian ini tidak menjadi terlalu luas mengingat

banyaknya masalah yang harus dipecahkan dan kemampuan peneliti yang terbatas

maka diperlukan batasan masalah. Berdasarkan identifikasi permasalahan yang ada,

maka dalam penelitian ini permasalahan yang dibahas adalah bagaimana pengaruh

dan seberapa besar pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja ASN

pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota

Samarinda.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Melihat rumusan masalah di atas maka penelitian ini mempunyai

beberapa tujuan yang dapat ditulis sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja ASN pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di

Kota Samarinda.

7
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja ASN pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di

Kota Samarinda.

3. Untuk mengetahui kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja ASN pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota Samarinda.

4. Untuk mengetahui variabel manakah yang paling berpengaruh

signifikan terhadap kinerja ASN pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota Samarinda.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dapat memberikan manfaat baik yang bersifat teoritis

maupun praktis, sebagai berikut:

a. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan berguna bagi perkembangan

teori mengenai kompetensi, disiplin kerja dan kinerja ASN serta dapat

dijadikan sebagai bahan masukan dan kajian bagi perkembangan teori dan

ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya

mengenai kompetensi dan disiplin kerja untuk meningkatkan dan menjaga

kinerja ASN.

b. Manfaat Praktis

1) Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi

dalam perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dan

8
 memperkaya referensi serta menambah literatur penelitian bagi peneliti,

mahasiswa, dosen dan para pengambil kebijakan khususnya dunia

pendidikan yang berhubungan dengan pembelajaran dan

pengaplikasian ilmu manajemen sumber daya manusia mengenai

kompetensi, disiplin kerja dan kinerja pegawai.

2) Bagi Organisasi

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan pada

instansi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia tentang hal-hal yang berkaitan dengan organisasi dalam tata

kelola manajemen pegawai yang akan berdampak kepada kinerja

karyawan sebab melalui hasil penelitian yang ada dapat dijadikan

pertimbangan bagi pihak menajemen untuk memperhatikan hal yang

menyangkut langkah-langkah dalam mengelola kinerja pegawai.

3) Bagi Pemerintah

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai dasar informasi

untuk pengambilan kebijakan untuk peraturan terkait konteks

kompetensi dan disiplin kerja ASN di setiap Satuan Kerja Perangkat

Daerah (SKPD) khususnya yang ada di lingkungan Kota Samarinda

dalam menentukan arah dan strategi untuk perbaikan kinerja pegawai.

9
 BAB II
TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan acuan dan referensi dalam

mendukung penelitian yang akan dilakukan. Selain itu, penelitian tersebut

bermanfaat sebagai tolak ukur benar dan salahnya peneliti saat menulis atau

menganalisis penelitian. Berikut penelitian terdahulu yang masih memiliki

keterkaitan tema dengan penelitian penulis:

Tabel 1. Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Alat Hasil Penelitian
dan Analisis
Tahun
1 (Bentari & Pengaruh X1: Statistical Hasil penelitian
Nuridin, Kompetensi dan Kompetensi Program menunjukkan bahwa
2018) Disiplin Kerja X2: Disiplin for Social kompetensi dan disiplin
Terhadap Kerja Science kerja berpengaruh
Kinerja Pegawai Y: Kinerja (SPSS) positif dan signifikan
Bank Index Pegawai terhadap kinerja
Cabang Bekasi peningkatan pegawai
Bank Index Bekasi.

2 (Suryani Pengaruh X1: Analisis Hasil penelitian ini

& Zakiah, Pelatihan dan Pelatihan Data menunjukkan secara
2019) Disiplin Kerja X2: Disiplin Asosiatif parsial bahwa pelatihan
Terhadap Kerja berpengaruh signifikan
Kinerja Y: Kinerja terhadap kinerja
Karyawan Pada Karyawan pegawai, disiplin kerja
PT. Bank berpengaruh signifikan
Negara terhadap kinerja
Indonesia di karyawan dan secara
BSD Tangerang simultan pelatihan dan
disiplin kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan PT.
Bank Negara Indonesia
Di BSD Tangerang

10
3 (Setiawan Pengaruh X1: Statistical Hasil penelitian
et al., Pelatihan, Pelatihan Program menunjukkan bahwa
2020) Kompetensi dan X2: for Social secara parsial maupun
Disiplin Kerja Kompetensi Science simultan, variabel
Terhadap X3: Disiplin (SPSS) pelatihan, kompetensi,
Kinerja Dosen Kerja dan disiplin
Pada STIA Al- Y: Kinerja menunjukkan pengaruh
Gazali Barru Pegawai yang positif dan
Kabupaten signifikan terhadap
kinerja dosen.

4 (Maulana Pengaruh X1: Statistical Hasil menunjukkan ada

& Kompetensi dan Kompetensi Program pengaruh signifikan
Hermana, Pelatihan X2: for Social variabel kompetensi
2021) Terhadap Pelatihan Science dan pelatihan secara
Kinerja Pegawai Y: Kinerja (SPSS) parsial maupun
Pada Dinas Pegawai simultan terhadap
Tenaga Kerja kinerja pegawai Dinas
dan Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Transmigrasi
Kabupaten Kabupaten Karawang
Karawang

5 (Jamaludi Pengaruh X1: Statistical Hasil penelitian

n et al., Kompensasi dan Kompensasi Program menunjukan bahwa
2021) Disiplin Kerja X2: Disiplin for Social secara simultan variabel
Terhadap Kerja Science kompensasi dan disiplin
Kinerja Pegawai Y: Kinerja (SPSS) kerja berpengaruh
pada Badan Pegawai secara signifikan
Kepegawaian terhadap kinerja
dan pegawai, dan secara
Pengembangan parsial variabel
Sumber Daya kompensasi dan disiplin
Manusia kerja berpengaruh
Kabupaten signifikan terhadap
Karawang kinerja pegawai.

6 (Milenia et The Effect Of X1: Statistical Hasil penelitian

al., 2021) Motivation, Motivation Program menunjukkan bahwa
Discipline And X2: for Social motivasi, kedisiplinan,
Competency On Discipline Science dan kompetensi secara
Employee X3:Compete (SPSS) parsial maupun
Satisfaction ncy simultan berpengaruh
Bank BTN Y: positif dan signifikan
Medan Employee terhadap kepuasan
pegawai di Bank BTN

11
 Medan.

7 (Agrasady Effect of Work X1: Work Statistical Hasil analisis yang

a, 2020) Discipline and Discipline Program diperoleh adalah
Training on X2: for Social disiplin kerja dan
Employee Training Science pelatihan terbukti
Performance of Y: (SPSS) mempunyai pengaruh
PT Federal Employee signifikan terhadap
International Performanc kinerja karyawan di PT
Finance Depok e Federal International
Branch Finance Depok Branch.

8 (Marlinda The Effect Of X1: Work Statistical Hasil penelitian

& Hasan, Work Discipline, Discipline Program menunjukkan bahwa
2021) Competency, X2: for Social variabel disiplin kerja
And Integrity On Competency Science berpengaruh langsung
Employee X3: (SPSS) terhadap kinerja
Performance In Integrity karyawan dengan
Regional Y: kontribusi sebesar
Secretariat Employee 9,5%. Kompetensi kerja
Environment In Performanc berpengaruh signifikan
Pariaman City e terhadap kinerja
karyawan sebesar
11,2%. Integritas
memiliki pengaruh
signifikan sebesar 4%
terhadap kinerja
karyawan. Variabel
disiplin berpengaruh
terhadap integritas
sebesar 11,8% dan
kompetensi
berpengaruh signifikan
terhadap integritas
sebesar 9,1%.

9 (Dearny & The Influence of X1:Compete Statistical Hasil penelitian

Hetharie, Competence, nce Program terdapat pengaruh
2021) Training and X2: for Social variabel kompetensi,
Work Discipline Training Science pelatihan dan disiplin
on Employee X3: Work (SPSS) kerja secara parsial
Performance of Discipline maupun simultan
PT. Pos Y: terhadap kinerja
Indonesia Employee karyawan PT. Pos
(Persero), Binaji Performanc Indonesia (Persero),
Branch Essay e Binaji Branch Essay

12
 2021 2021.

10 (Jayasiddh Influence of X1: Work Statistical Hasilnya menunjukkan

i et al., Work Competency Program bahwa baik secara
2022) Competency, X2: Work for Social parsial maupun
Work Discipline Discipline Science simultan, kompetensi
and Training on X3:Training (SPSS) kerja, disiplin kerja, dan
Employee Y: pelatihan berpengaruh
Performance at Employee positif dan signifikan
Bandung Performanc terhadap kinerja
Hospital e pegawai konsumer di
RSUD Bandung.

Sumber: Dibuat oleh peneliti (2023)

B. Teori dan Kajian Pustaka

1. Kompetensi (X1)

Menurut Sutrisno (2020:203) kompetensi adalah suatu kemampuan

yang didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh

sikap kerja dan penerapannya dalam pelaksanaan tugas kerja dan pekerjaan

di tempat kerja, yang berkaitan dengan pada persyaratan kerja yang telah

ditetapkan.

Menurut Qomariah (2020:139) kompetensi adalah suatu keahlian yang

dimiliki setiap individu untuk melakukan suatu tugas atau pekerjaan dalam

bidang tertentu, sesuai dengan posisi pekerjaan yang ditugaskan agar

memberikan kontribusi yang baik bagi keberhasilan pekerjaan organisasi.

Menurut Enny (2019:30) kompetensi adalah segala sesuatu yang

dimiliki oleh seseorang dalam hal pengetahuan, keterampilan dan faktor

internal individu lainnya untuk dapat melakukan pekerjaan berdasarkan

pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.

13
 Menurut Bentari & Nuridin (2018) kompetensi merupakan sifat dasar

yang melekat pada diri seseorang dan perilaku yang dapat diprediksi dalam

situasi dan tugas pekerjaan sebagai pendorong untuk berprestasi dan

keinginan untuk mencoba menyelesaikan tugas secara efektif.

Menurut Abdi & Rasmansyah (2019) kompetensi didefiniskan sebagai

apa yang dilakukan pegawai dalam pekerjaannya dalam tingkat yang berbeda

dan menjelaskan standar dalam setiap tingkat, mengidentifikasi karakteristik,

pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan individu secara efektif dalam

memenuhi tugas dan tanggung jawab mereka untuk mencapai standar kualitas

profesional di tempat kerja dan bekerja dengan baik.

Dari berbagai pengertian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah

pengetahuan, keterampilan dan sikap yang menjadi bagian dari kepribadian

seseorang sebagai kemampuan untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan

sesuai standar yang ditetapkan.

a. Manfaat kompetensi

Konsep kompetensi diterapkan dalam berbagai aspek manajemen

sumber daya manusia, meskipun sebagian besar berada pada bidang

pelatihan, pengembangan, rekrutmen dan seleksi, serta sistem kompensasi.

Menurut Sutrisno (2020:208), konteks ini semakin popular dan digunakan

secara luas oleh perusahaan-perusahaan besar karena berbagai alasan, yaitu:

1) Memperjelas standar kerja dan harapan yang dapat dicapai. Dalam hal

ini, model kompetensi dapat menjawab dua pertanyaan dasar, yaitu

keterampilan, pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan

14
 di tempat kerja dan perilaku apa saja yang secara langsung

mempengaruhi kinerja pekerjaan. Keduanya berkontribusi secara

signifikan untuk mengurangi pengambilan keputusan secara sepihak

dalam sumber daya manusia.

2) Alat seleksi pegawai, menggunakan kompetensi standar sebagai alat

seleksi yang membantu organisasi memilih kandidat terbaik untuk

menjadi calon pegawai yang terbaik. Dengan memperjelas perilaku

efektif yang jelas diharapkan dari pegawai, sehingga dapat menargetkan

target selektif dan mengurangi biaya perekrutan yang tidak perlu. Ini

dilakukan dengan mengembangkan perilaku yang diperlukan untuk

setiap posisi dan menargetkan wawancara seleksi kearah yang

diinginkan.

3) Memaksimalkan produktivitas merupakan tuntunan untuk menjadikan

suatu organisasi menjadi efektif membutuhkan pegawai yang dapat

dikembangkan secara khusus untuk mengisi kesenjangan dalam

mengelola keterampilan secara vertikal maupun horizontal.

4) Dasar untuk pengembangan sistem imbalan (remunerasi) merupakan

sistem yang digunakan untuk mengembangkan balas jasa atau imbalan

yang lebih adil. Kebijakan tersebut lebih terarah dan transparan dengan

menghubungkan sebanyak mungkin keputusan dengan perilaku yang

diharapkan pegawai.

5) Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Di masa perubahan yang

cepat, sifat pekerjaan berubah dengan cepat dan tuntunan baru tumbuh.

15
 Model kompetensi menyediakan cara untuk menentukan keterampilan

apa yang dibutuhkan untuk memenuhi perubahan kebutuhan tersebut.

6) Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi adalah cara

termudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan apa yang harus

menjadi fokus kinerja pegawai.

b. Faktor yang mempengaruhi kompetensi

Menurut Enny (2019:30) faktor yang mempengaruhi kompetensi antara

lain adalah sebagai berikut :

1) Keyakinan dan nilai

Keyakinan tentang dirinya sendiri atau orang lain sangat mempengaruhi

perilaku. Karena manusia pada hakikatnya memiliki jiwa, maka

tergantung dari orang itu sendiri apakah jiwanya selalu diasah untuk

peka terhadap dirinya dan lingkungannya. Untuk melakukan ini, setiap

orang harus berpikir positif tentang diri mereka sendiri dan orang lain

serta menunjukkan kualitas orang yang berwawasan ke depan.

2) Keterampilan

Meningkatkan keterampilan, seseorang akan meningkatkan

kualifikasinya. Kualifikasi dianggap perlu karena pemahaman dan

tindakan cepat staf menunjukkan bahwa staf memiliki kualitas tinggi.

3) Pengalaman

Pengetahuan di banyak bidang membutuhkan pengalaman. Diantaranya

pengalaman mengorganisir orang, berkomunikasi di depan kelompok,

memecahkan masalah dan sebagainya. Orang yang tidak pernah

16
 berurusan dengan organisasi besar dan kompleks tidak akan bisa

mengembangkan kecerdasan organisasi dalam memahami kekuatan

dan dinamika lingkungan kerja.

4) Karakteristik Kepribadian

Kepribadian seseorang dapat berubah seiring berjalannya waktu

misalnya orang bereaksi dan berinteraksi dengan lingkungan di sekitar

mereka. Kepribadian tidak mudah berubah selain itu tidaklah mudah

untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan

mengubah kepribadian.

5) Motivasi

Motivasi dapat dilakukan melalui dorongan. Menilai dan mengakui

hasil kerja bawahan seta perhatian individu dari atasan dapat

memberikan efek positif terhadap bawahan.

6) Isu Emosional

Emosional yang terhambat akan membatasi penguasaan keterampilan.

Misalnya malu, takut salah dan merasa tidak memiliki dan tidak suka

akan suatu keadaan tertentu.

7) Kemampuan Intelektual

Pikiran-pikiran tentang berpikir analitis dan berpikir konseptual akan

menciptakan kepekaan pada pegawai yang bekerja karena ilmunya

tinggi.

17
8) Budaya Organisasi

Kompetensi personal dalam proses rekrutmen dan seleksi pegawai,

sistem kompensasi, praktik pengambilan keputusan, filosofi organisasi,

kebiasaan dan metode operasi, komitmen terhadap pengembangan dan

pelatihan serta proses organisasi.

c. Indikator kompetensi

Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang memungkinkan

seseorang memaksimalkan kemampuannya dalam bekerja. Kompetensi

adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada kepribadian

yang memiliki perilaku yang dapat diprediksi dalam situasi dan tugas yang

berbeda. Lima aspek karakteristik kompetensi menurut Spencer dalam

Sutrisno (2020:206) adalah:

1) Motif adalah pemikiran atau niat yang secara konsisten menyebabkan

suatu tindakan atau perilaku untuk membimbing, mengarahkan dan

memilih perilaku tertentu untuk beberapa tindakan atau tujuan sehingga

mereka bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan dan

mengharapkan saran untuk memperbaiki diri.

2) Karakter pribadi merupakan karakter yang membuat orang untuk

berperilaku atau bagaimana seseorang bereaksi terhadap informasi atau

situasi tertentu.

3) Konsep diri adalah keyakinan dan kepercayaan seseorang bahwa

dirinya mampu bertindak dalam berbagai situasi berupa sikap dan nilai

yang dimiliki seseorang. Konsep diri mencakup pandangan, sikap,

18
 keyakinan dan evaluasi diri yang di kembangkan melalui pengalaman,

penilaian terhadap diri sendiri dapat diukur melalui tes dengan cara

meminta tanggapan kepada orang lain untuk mengetahui bagaimana

nilai yang dimiliki seseorang.

4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam suatu bidang

keahlian tertentu yang diperoleh melalui pembelajaran atau

pengalaman. Demikian dari itu, pengetahuan dapat diukur dengan

penguasaan teori dan keterampilan melalui pengalaman untuk dapat

melakukan tugas atau pekerjaan yang diberikan.

5) Kemampuan adalah kemampuan fisik dan mental untuk dapat

melakukan suatu pekerjaan berdasarkan kecerdasan seseorang, yang

dicapai melalui pelatihan yang terukur berdasarkan pengetahuan dan

pemahaman bahwa seseorang harus menyelesaikan suatu pekerjaan

sesuai dengan kemampuan kinerja yang ditetapkan. Oleh karena itu,

peningkatan kompetensi dapat dilaksanakan apabila pegawai harus

meningkatkan kemampuan kerjanya untuk menciptakan kompetensi

yang baik.

2. Disiplin Kerja (X2)

Menurut Qomariah (2020:64) disiplin adalah penyesuaian setiap

individu dengan peraturan dan ketentuan terhadap sikap dan tingkah laku

serta perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi guna

menciptakan ketertiban dan bebas dari kekacauan. Dengan demikian kegiatan

dapat berfungsi dan berperan sesuai dengan ketentuan yang ada.

19
 Menurut Sutrisno (2020:87) disiplin adalah sikap pegawai untuk

menghormati peraturan dan ketetapan organisasi yang ada pada dalam diri

pegawai yang membuat seseorang secara sukarela mematuhi peraturan dan

ketetapan suatu organisasi.

Menurut Rivai & Segala (2014:825) disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan oleh manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar

mereka bersedia untuk mengubah perilakunya serta melakukan upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang untuk mematuhi semua

peraturan organisasi dan norma sosial di dalam organisasi.

Menurut Hamzah et al. (2021) disiplin adalah proses yang diterapkan

untuk mengatasi permasalahan dalam organisasi sebagai bentuk pelatihan

untuk meningkatkan dan menerapkan pembentukan pengetahuan, mengubah

karakter ke arah yang positif dan memperbaiki perilaku pegawai agar dapat

bekerja secara terus menerus dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Bentari & Nuridin (2018), disiplin adalah sikap kepatuhan dan

kesetiaan seseorang atau kelompok orang terhadap peraturan tertulis maupun

tidak tertulis yang dinyatakan dalam bentuk perilaku dan tindakan dalam

suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin

adalah sikap ketaatan dan kepatuhan terhadap aturan serta perintah yang

ditetapkan oleh organisasi baik yang tertulis atau tidak tertulis yang tercermin

dalam bentuk tingkah laku dan tindakan.

20
a. Manfaat disiplin kerja

Disiplin diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih jauh

untuk mempertahankan efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan

individu terhadap kelompok. Menurut Sutrisno (2020:88) manfaat disiplin

dapat dilihat dari dua sisi, yaitu dari perspektif organisasi dan pegawai:

1) Bagi organisasi, adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya

tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh

suasana kerja yang optimal.

2) Bagi pegawai, akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan

sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan

pekerjaannya.

b. Macam-macam disiplin kerja

Menurut Mangkunegara (2015:129) terdapat 2 bentuk disiplin kerja

sebagai berikut:

1) Disiplin preventif adalah upaya untuk menggerakkan, mengikuti dan

mematuhi pedoman kerja, aturan yang ditetapkan oleh organisasi

sehingga penyelewengan dapat dicegah. Tujuan preventif adalah

mendorong pegawai untuk melatih disiplin diri.

2) Disiplin korektif adalah upaya untuk menyatukan peraturan dan

mengarahkan pegawai untuk mengikuti aturan yang sesuai petunjuk

yang berlaku pada organisasi dalam mencegah pelanggaran lebih lanjut.

Pemberian sanksi bertujuan mengoreksi pegawai yang melanggar,

21
 menegakkan peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada

pelanggar.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Pemimpin harus melibatkan orang lain yaitu bawahan atau pengikut,

pemimpin yang baik dapat berbuat banyak untuk menciptakan suasana kerja

yang memungkinkan dilaksanakan sebagai proses wajar, karena pegawai

menerima dan mengikuti aturan serta prinsip sebagai pelindung keberhasilan

pekerjaan. Menurut Sutrisno (2020:89) faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin pegawai adalah:

1) Besarnya kecilnya pemberian kompensasi

Besarnya kompensasi dapat mempengaruhi pelaksanaan disiplin.

Pegawai akan mematuhi semua peraturan yang berlaku ketika mereka

percaya bahwa mereka mendapatkan jaminan kompensasi yang

sepadan dengan pekerjaan mereka dalam organisasi. Pegawai yang

diberi kompensasi dengan benar dapat melakukan pekerjaan yang

terbaik karena jika pegawai merasa bahwa kompensasi yang diterima

kurang memadai akan berpikir dua kali dan berusaha mencari tambahan

penghasilan di luar, sehingga pegawai sering mangkir dan sering

meminta izin pergi.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

organisasi semua pegawai selalu menyadari bagaimana pimpinan dapat

22
 mengendalikan diri melalui perkataan, tindakan dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Disiplin tidak akan dilaksanakan dalam suatu organisasi jika tidak ada

aturan tertulis yang dapat ditegakkan secara tegas, jika aturan dibuat

hanya atas dasar perintah lisan yang dapat berubah sesuai dengan

keadaan dan situasi.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pemimpin untuk bertindak ketika seorang pegawai

melanggar disiplin sesuai dengan besarnya pelanggaran yang

dilakukan. Tindakan tegas pemimpin membuat pegawa terlindungi dan

bejanji tidak akan mengulangi kesalahan yang dilakukan.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Orang yang paling tepat untuk mengawasi disiplin tentu saja adalah

pimpinan langsung dari pegawai yang bersangkutan. Hal ini karena

pimpinan adalah orang yang paling tahu dan paling dekat dengan

pekerjaan pegawai, yang sering disebut dengan WASKAT. Pemimpin

bertanggung jawab untuk melaksanakan pengendalian pada semua

tingkatan agar tugas bawahan tidak menyimpang dari pada apa yang

telah ditetapkan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai

Pemimpin yang berhasil memperhatikan pegawai menciptakan disiplin

kerja yang baik. Seorang pemimpin tidak hanya dekat dalam arti fisik,

23
 tetapi juga memiliki kedekatan dalam arti batin. Seorang pemimpin

yang mau memperhatikan pegawai akan selalu disegani, karena itu

sangat berpengaruh terhadap kinerja, semangat dan moral para

pegawai.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat

menciptakan kebiasaan-kebiasaan baik, antara lain:

a) Saling menghormati saat bertemu di lingkungan kerja.

b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktu, agar

pegawai turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c) Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,

apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan

pekerjaannya.

d) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan

sekerja, dengan menginformasikan, di mana dan untuk urusan

apa, termasuk bawahannya.

c. Indikator disiplin kerja

Suatu organisasi berusaha membuat aturan yang menjadi rambu-rambu

untuk dipatuhi oleh seluruh pegawai dalam organisasi tersebut. Seseorang

yang disiplin adalah orang yang melakukan tugasnya dan mengikuti aturan.

Menurut Sutrisno (2020:94) indikator dari disiplin kerja yaitu :

1. Taat terhadap waktu adalah standar dan aturan disiplin untuk ketepatan

waktu datang, waktu pulang dan waktu istirahat. Tindakan disiplin

24
 untuk mendorong pegawai mengikuti standar dan aturan untuk

mencegah pelanggaran dengan mendorong disiplin diri pegawai untuk

datang tepat waktu.

2. Taat peraturan organisasi adalah mengikuti aturan dasar organisasi

dalam hal berpakaian dan berperilaku di tempat kerja dengan

menunjukan rasa hormat terhadap peraturan organisasi. Oleh karena itu,

jika peraturan atau tata tertib dalam organisasi diabaikan atau sering

dilanggar, maka disiplin kerja menjadi buruk. Di sisi lain, jika

seseorang pegawai patuh menunjukkan status disiplin yang baik.

3. Taat aturan perilaku dalam pekerjaan adalah bekerja sesuai dengan

tugas, jabatan dan tanggung jawab serta sikap terhadap unit kerja dalam

membangun hubungan. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan dalam

organisasi, pengawasan diperlukan untuk mengarahkan pegawai agar

melakukan pekerjaan dengan benar dan sesuai dengan yang telah

ditentukan.

4. Taat terhadap peraturan lainnya adalah aturan tentang apa yang boleh

dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan pegawai selama berada

di organisasi. Suatu organisasi berusaha untuk membuat peraturan dan

ketentuan yang menjadi rambu-rambu, sehingga harus dipatuhi oleh

seluruh pegawai organisasi untuk mendukung kelancaran semua fungsi

organisasi agar untuk mencapai tujuan yang maksimal.

25
3. Kinerja (Y)

Menurut Sinambela (2016:16) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya sendiri, untuk mencapai

tujuan organisasi itu secara sah, tanpa melanggar hukum, moral dan etika.

Menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil kerja kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai

tanggung jawab yang dibebankan, berupa standar, tujuan atau sasaran kriteria

kerja yang telah ditentukan sebelumnya dan disepakati bersama.

Menurut Setyadi (2021:15) kinerja di definisikan sebagai nilai

berdasarkan perilaku pegawai yang memberikan kontribusi baik secara positif

maupun negatif sesuai dengan tanggung jawabnya terhadap pencapaian

tujuan organisasi. Oleh karena itu, penilaian kinerja harus dilakukan untuk

menilai kinerja individu.

Menurut Yusnandar et al. (2020) kinerja merupakan keberhasilan atau

kegagalan seseorang atau kelompok dalam melakukan suatu pekerjaan yang

ditetapkan oleh organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur apabila

seorang individu atau kelompok pegawai telah memenuhi kriteria

keberhasilan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Menurut Irfan et al. (2022) kinerja adalah gambaran hasil kerja dalam

tingkat pelaksanaan kegiatan, program, kebijakan dalam pelaksanaan tujuan,

sasaran, visi dan misi organisasi yang tercakap dalam penyusunan rencana

26
strategi organisasi, untuk melakukan tugas atau pekerjaan, seseorang harus

memiliki keinginan dan keterampilan tertentu.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang telah diselesaikan oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam lingkungan kerja sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawabnya, dengan mengerahkan segala segala kemampuannya

untuk kemajuan organisasi, kinerja juga merupakan hal yang harus

diperhatikan oleh pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pegawai.

a. Manfaat Kinerja

Menurut Setyadi (2021:28) tingkat efisiensi yang lebih tinggi

menghasilkan hasil yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

1) Meningkatkan kualitas, proses pengembangan sumber daya manusia

dalam upaya menghasilkan efektivitas kerja dalam memenuhi atau

melebihi harapan para stakeholder dengan lebih baik.

2) Pengurangan biaya dalam upaya yang dikeluarkan untuk mencapai

efisiensi.

3) Kemampuan meningkat dalam meningkatkan kemampuan kinerja

sumber daya secara lebih efektif dan mendapatkan hasil berkualitas

untuk menghadapi lebih banyak tantangan atau peningkatan jumlah

proyek.

4) Peningkatan kapasitas, serangkaian proses yang meningkatkan

kemampuan dan profesionalisme pegawai untuk mencapai hasil output

yang lebih baik dalam kemampuan beradaptasi individu dan organisasi.

27
5) Pengetahuan meningkat, meningkatnya pengetahuan yang terjadi

dikalangan pegawai mengacu pada peningkatan kompetensi.

6) Peningkatan keterampilan adalah proses untuk dapat menetapkan

tujuan dan mempertahankan kualitas pegawai untuk menjamin

tersedianya pegawai yang berkualitas dengan cara mengkaji dan

mengembangkan keterampilan pegawai dalam lingkungan organisasi.

7) Peningkatan luasnya efektifitas untuk menilai sejauh mana

keberhasilan kegiatan dan program yang dilaksanakan oleh organisasi.

b. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Masram & Mu’ah (2017:147) faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai sebagai berikut :

1) Efektifitas dan efisiensi

Tercapainya tujuan tertentu, dapat dikatakan kegiatan itu efektif, tetapi

bila kegiatan itu tidak diupayakan dalam organisasi dan hasilnya

dianggap penting, akan mendatangkan kepuasan dapat dikatakan tidak

efektif. Sebaliknya jika hasil yang diinginkan tidak penting atau remeh,

tindakan itu efektif.

2) Otoritas (wewenang)

Otoritas bersifat komunikasi atau perintah dalam organisasi formal

yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi kepada anggota lainnya

untuk melakukan tindakan kerja sesuai kontribusinya.

28
3) Disiplin

Kegiatan yang berkaitan dengan pelaksanaan kontrak atau perjanjian

kerja dengan organisasi tempat orang tersebut dalam bentuk ketaatan

pada hukum dan peraturan yang berlaku.

4) Inisiatif

Daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk gagasan ide untuk

perencanaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

c. Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang diperhitungkan dan diukur,

melalui tingkat kinerja atau dilihat dalam tahap perencanaan, pelaksanaan

penyelesaian dan operasional kegiatan. Menurut Mangkunegara (2015:75)

indikator dari kinerja yaitu:

1) Kualitas adalah seberapa baik atau buruk seorang melakukan apa yang

harus dilakukan mengingat kemampuan dan keterampilan untuk

melakukan tugas yang diberikan kepadanya.

2) Kuantitas adalah berapa lama pegawai tersebut bekerja dalam satu hari.

Kualitas pekerjaan ini tercermin dari tingkat kerja setiap pekerjaan

sehingga kuantitas dapat diukur dengan banyaknya pekerjaan yang

dilakukan dalam kurun waktu tertentu.

3) Pelaksanaan tugas adalah sejauh mana seorang pegawai mampu

melakukan pekerjaannya secara akurat atau sempurna.

4) Tanggung jawab adalah kesadaran akan tugas pegawai untuk

melakukan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.

29
C. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja ASN

Kompetensi merupakan seperangkat perilaku utama yang diperlukan untuk

memenuhi peran dan menghasilkan kinerja yang memuaskan. Perilaku ini biasanya

ditunjukkan secara konsisten diperlihatkan oleh para pegawai yang melakukan

aktivitas kerja. Penetapan kompetensi diperlukan untuk mengetahui tingkat kinerja

yang diharapkan untuk dapat dijadikan dasar penilaian kinerja pegawai. Dengan

kompetensi mengarah pada kemampuan yang lebih besar atau lebih kecil, yang

mempengaruhi kinerja pegawai (Sutrisno, 2020).

Pada penelitian yang dilakukan oleh Guruh (2018) menyatakan bahwa secara

parsial variabel kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan, dengan

menunjukkan nilai 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan

antara kompetensi dan kinerja. Begitu pula penelitian William et al. (2020)

menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompetensi diperoleh nilai thitung > ttabel

atau 2,511 > 1,990 dan signifikan yang diperoleh 0,014 < 0,05 berarti bahwa

variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini menunjukkan besarnya kompetensi yang dimiliki oleh pegawai

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana kompetensi merupakan

karakteristik dasar pada setiap individu agar melakukan tugas dan fungsinya.

2. Pengaruh Disiplin KerjaTerhadap Kinerja ASN

Disiplin pegawai memegang peran penting dalam setiap upaya peningkatan

kinerja para pegawai. Disiplin kerja pegawai merupakan hal yang harus ditanamkan

pada diri pegawai, karena disiplin menyangkut tanggung jawab moral pegawai

30
terhadap tugasnya. Disiplin pegawai yang baik mempercepat tercapainya tujuan

organisasi, tetapi disiplin yang buruk menjadi penghambat dan memperlambat

tercapainya tujuan organisasi. Peraturan disiplin dibuat untuk mengatur tata

hubungan kerja tidak hanya untuk organisasi besar dan kecil, tetapi juga untuk

organisasi yang menggunakan banyak sumber daya manusia untuk menyelesaikan

pekerjaan seperti yang diharapkan (Sutrisno, 2020).

Pada penelitian Hamzah et al. (2021) menunjukkan bahwa secara parsial

variabel disiplin kerja secara parsial memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja

karyawan dengan thitung 8,720> ttabel 1,6595. Begitu pula penelitian Agrasadya

(2020) menunjukkan secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 33,10% dengan pengujian hipotesis

diperoleh thitung > ttabel 6,205 > 1,991, hal ini juga diperkuat dengan probabilitas

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat

dipengaruhi kedisiplinan pegawai, ketika pegawai mengabaikan disiplin kerja,

maka dapat dipastikan kinerja akan menurun. Sehingga untuk mendapatkan kinerja

sangat diperlukan kedisiplinan dari para pegawai. Disiplin yang baik mencerminkan

tingkat tanggung jawab individu terhadap tugas yang diberikan.

3. Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ASN

Kompetensi dan disiplin kerja merupakan faktor individu masing-masing

pegawai. Seorang pegawai menjadi rajin atau tidak, kreatif atau tidak, dapat dilihat

dari kompetensi dan disiplin yang baik dalam dirinya. Kompetensi dan disiplin

31
kerja yang baik menciptakan semangat kerja pegawai sehingga dapat meningkatkan

kinerja dalam mewujudkan visi dan misi organisasi (Rivai, 2010:289).

Pada penelitian Bentari & Nuridin (2018) secara simultan menunjukkan

bahwa variabel kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja terdapat hubungan

positif dan signifikan pada tingkat signifikan 0,05% artinya peningkatan

kompetensi dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Begitu

pula penelitian Abdi & Rasmansyah (2019) menunjukkan secara simultan variabel

kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi dan disiplin kerja memiliki

hubungan dalam meningkatkan kinerja dikarenakan dengan kompetensi turut

menentukan berhasilnya pelaksanaan tugas yang berkaitan dengan kemampuan dan

keterampilan pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, menjalankan tugas

seusai dengan kemampuannya dan secara otomatis tugas akan diselesaikan sesuai

dengan beban tugas yang diberikan. Serta memiliki keterkaitan dengan disiplin

seperti bertanggung jawab atas tugasnya sesuai dengan peraturan yang telah

ditetapkan dengan begitu kinerja yang dihasilkan secara kualitas dan kuantitas

dapat berkontribusi secara optimal dalam pencapaian tujuan organisasi.

4. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap Kinerja ASN

Kinerja merupakan tolak ukur yang digunakan untuk menentukan berhasil

atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh kualitas kerja para pegawai yang

bekerja di dalamnya. Kinerja yang baik dari seorang pegawai dapat sepenuhya

32
dikaitkan dengan dirinya, karena kinerja biasanya dievaluasi berdasarkan apa yang

dilakukan pegawai dan bagaimana pekerjaan itu dicapai (Mangkunegara, 2015).

Kompetensi dan disiplin kerja diperlukam agar pegawai dapat bekerja dengan baik

dan sesuai dengan peraturan organisasi, apabila pegawai memiliki kompetensi dan

disiplin kerja yang tinggi maka akan membantu meningkatkan kinerja pegawai

(Riyadi, 2017).

Pada penelitian Yudharana (2016) diperoleh pengaruh antara variabel

kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y) yaitu sebesar 3,904. Sedangkan pengaruh

disiplin kerja (X2) terhadap kinerja yaitu sebesar 4,374. Hal ini dapat dibuktikan

dengan hasil uji pengujian hipotesis bahwa kompetensi dan disiplin kerja masing-

masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga dari hasil uji

tersebut pengaruh disiplin kerja memiliki hasil sebesar 4,374 yang mana lebih

tinggi dari hasil uji pada pengaruh kompetensi kerja. Begitupun penelitian yang

dilakukan Anisa & Nuridin (2023) menunjukkan kompetensi berpengaruh positif

dan signifikan sebesar 58,9%. Sedangkan disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan sebesar 70,2% kepada kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja lebih berpengaruh dominan positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Hal tersebut menunjukkan kedisiplin pegawai yang tinggi mampu

memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga

disiplin kerja turut menentukan berhasilnya pelaksanaan tugas dengan baik untuk

mencapai hasil kerja secara efisien dalam mendukung tercapainya produktivitas

kerja yang baik pula.

33
D. Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono (2022:61) kerangka berpikir adalah model yang disusun

atas dasar teori tertentu yang menunjukkan hubungan antar variabel yang diteliti,

serta mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dikaji untuk

dijawab melalui penelitian.

Model penelitian menggambarkan pengaruh Kompetensi (X1) dan Disiplin

kerja (X2) sebagai variabel bebas, sedangkan variabel Kinerja (Y) sebagai variabel

terikat. Berdasarkan ulasan teori tersebut diatas, maka dapat disusun kerangka

berpikir dalam penelitian ini.

Kompetensi (X1)

Kinerja (Y)

Disiplin (X2)

Sumber: Dibuat Oleh Peneliti (2023)

Gambar 1. Kerangka Berpikir

E. Perumusan Hipotesis

Menurut Hardani et al. (2020:329) hipotesis adalah tanggapan sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

disajikan sebagai pertanyaan. Hipotesis dianggap sebagai hasil penelitian

sementara, karena jawaban yang diberikan hanya didasarkan pada teori yang

34
relevan dan bukan pada fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Ada beberapa hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:

H1: Diduga kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota

Samarinda.

H2: Diduga disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota

Samarinda.

H3: Diduga kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja ASN pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia di Kota Samarinda.

H4: Diduga terdapat variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap

kinerja ASN pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia di Kota Samarinda.

35
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian pada Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota Samarinda merupakan

organisasi perangkat daerah sebagai unsur penunjang pemerintahan di bidang

kepegawaian dan pengembangan SDM yang berlokasi Jl. Kesuma Bangsa No. 82,

Bugis, Kecamatan Samarinda Kota, Kalimantan Timur.

B. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Menurut Sugiyono (2022:15) penelitian

kuantitatif adalah jenis penelitian yang dilakukan dengan cara mengukur dengan

menggunakan instrumen penelitian dalam mengumpulkan data secara sistematis,

terencana, dan terstruktur dengan jelas dari awal hingga pada saat penelitian

dilakukan untuk meneliti objek tertentu. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian

yang mensyaratkan penggunaan angka, dimulai dengan pengumpulan data,

penafsiran data tersebut dan penampilan hasil data. Dalam penelitian kuantitatif,

dalam mengukur data dan statistik objektif melibatkan penyajian perhitungan

ilmiah yang diambil dari sampel responden seperti pegawai yang bersedia

menjawab serangkaian pertanyaan tentang berbagai topik untuk menentukan

frekuensi dan persentase tanggapan.

36
C. Populasi dan Teknik Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Hardani et al. (2020:361) populasi adalah keseluruhan objek

penelitian, terdiri dari objek atau subjek dengan jumlah dan ciri tertentu yang

ditentukan oleh peneliti, yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu,

tetapi mencakup semua ciri dan sifat yang dimiliki objek tersebut yang

tujuannya untuk menentukan populasi. Populasi pada objek penelitian di

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota

Samarinda sebagai berikut di dalam tabel dibawah ini:

Tabel 2. Data Pegawai Berdasarkan Golongan

Golongan Jumlah
IV c 1
IV b 1
IV a 4
III a 11
III b 13
III c 8
III d 12
II a 1
II b 1
II c 3
II d 12
Jumlah 67
Sumber: Data Pegawai Berdasarkan Golongan BKPSDM Kota Samarinda,
2023

2. Teknik Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2022:131) sampel merupakan sebagian jumlah dan

karakteristik populasi tersebut. Sampel digunakan jika populasi yang diteliti

besar, dan sampel yang digunakan dari populasi harus benar-benar dapat

mewakili populasi yang diteliti. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan

37
 bahwa sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti.

Menurut Sugiyono (2022:133) teknik sampling merupakan teknik

pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam

penelitian. Pada penelitian ini menggunakan metode Non probabillity

Sampling, sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

teknik sensus atau sampling total. Teknik sensus merupakan teknik

pengambilan sampel dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel

semua. Penelitian yang dilakukan pada populasi dibawah 100 responden.

Adapun sampel pada penelitian ini yaitu sebanyak 67 pegawai ASN pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota

Samarinda. Dengan demikian jumlah populasi dijadikan sampel semua tanpa

harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi.

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Definisi Operasional

Menurut Siyoto & Sodik (2015:18) definisi operasional variabel adalah

indikasi bagaimana peneliti akan mengetahui pengukuran suatu variabel,

sehingga peneliti dapat mengetahui apakah pengukuran itu baik atau buruk.

Berdasarkan definisi konsep di atas, maka secara operasional dapat

dikemukakan batasan variabel adalah sebagai berikut:

b. Kompetensi (X1)

Menurut Sutrisno (2020:203) kompetensi adalah suatu kemampuan

yang didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh

sikap kerja dan penerapannya dalam pelaksanaan tugas kerja dan pekerjaan

38
di tempat kerja, yang berkaitan dengan pada persyaratan kerja yang telah

ditetapkan. Indikator kompetensi menurut Spencer dan Spencer dalam

Sutrisno (2020:206) dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Motif

2) Karakter Pribadi

3) Konsep Diri

4) Pengetahuan

5) Kemampuan

b. Disiplin (X2)

Menurut Sutrisno (2020:87) disiplin adalah sikap pegawai untuk

menghormati peraturan dan ketetapan organisasi yang ada pada dalam diri

pegawai yang membuat seseorang secara sukarela mematuhi peraturan dan

ketetapan suatu organisasi. Indikator dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1) Taat terhadap waktu

2) Taat peraturan organisasi

3) Taat aturan perilaku

4) Taat peraturan lainnya

c. Kinerja (Y)

Menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil kerja kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai

tanggung jawab yang dibebankan. Indikator kinerja menurut Mangkunegara

(2015:75) indikator dari kinerja yaitu meliputi:

39
1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Pelaksanaan

4) Tanggung Jawab

2. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2022:55) variabel penelitian adalah menentukan

segala sesuatu yang diteliti dalam bentuk apapun sehingga diperoleh

informasi, setelah itu ditarik suatu kesimpulan.

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2022:57) variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau menyebabkan perubahan timbulnya suatu variabel

terikat. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kompetensi

(X1) dan Disiplin (X2) ASN pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia di Kota Samarinda.

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiyono (2022:57) variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi oleh adanya variabel bebas atau merupakan akibat dari adanya

variabel bebas. Pengaruh dalam variabel terikat biasanya diamati ketika hasil

yang dilaporkan berasal dari variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan

dalam penelitian ini adalah kinerja ASN pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kota Samarinda.

40
E. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Menurut Hardani et al. (2020:247) data primer adalah data yang

diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumber data

utama. Data primer disebut juga sebagai data asli atau data terbaru. Untuk

memperoleh data primer, peneliti harus mengumpulkannya secara langsung

dengan menggunakan teknik seperti observasi, wawancara dan penyebaran

kuesioner. Dalam penelitian ini, data sampel yang diperoleh dari objek

penelitian dengan menggunakan penyebaran kuesioner dalam

mengumpulkan data primer.

2. Data Sekunder

Menurut Hardani et al. (2020:247) data sekunder adalah data yang

diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti dari berbagai sumber yang telah ada

seperti renstra, absen, anjab, jurnal dan buku.

F. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2022:219) kuesioner adalah teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan memberikan serangkaian pertanyaan atau pernyataan yang

diajukan kepada responden untuk dijawab. Jenis angket ada dua, yaitu tertutup dan

terbuka. Kuesioner yang digunakan dalam hal ini adalah kuesioner tertutup yakni

kuesioner yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih

dan menjawab secara langsung melalui penyebaran kuesioner yaitu peneliti terjun

langsung untuk mendapatkan data dari pihak yang bersangkutan secara langsung

atau disebut juga data primer.

41
 Kuesioner ini ditunjukkan kepada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kota Samarinda dengan mengisi kuesioner secara offline

dan online. Kuesioner offline dilakukan dengan mengisi lembar kuesioner yang

telah disiapkan di kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kota Samarinda dan kuesioner online diberikan menggunakan perangkat

lunak administrasi survei berbasis web yaitu Google Form. Jenis pertanyaan yang

ada dalam kuesioner merupakan jenis pertanyaan yang dibutuhkan dalam laporan

penelitian.

G. Teknik Analisis Data

Menurut Hardani et al. (2020:160) teknik analisis data adalah proses untuk

menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam

proposal. Maka teknik analisis data menggunakan metode statistik yang sudah

tersedia. Analisis data adalah proses mencari dan membandingkan secara sistematis

dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan mengolah data

menjadi informasi baru, sehingga karakteristik data tersebut menjadi lebih mudah

dipahami dan bermanfaat. Untuk pemecahan masalah, analisis data diperoleh dari

sampel, biasanya berdasarkan pengujian hipotesis atau asumsi.

Teknik analisis data harus memiliki skor skala likert ketika menghitung hasil

dari data responden untuk menghasilkan data kuantitatif. Menurut Sugiyono

2022:152) skala likert adalah penilaian yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Tanggapan dari survei menggunakan skala likert seperti STS, TS, RG, S, dan SS.

Tabel berikut menjelaskan keterangan penilaian skala likert dalam penelitian:

42
 Tabel 3. Alternatif Jawaban Responden

Skala Pengukuran Singkatan Skor

Sangat Tidak Setuju STS 1
Tidak Setuju TS 2
Ragu-ragu RG 3
Setuju S 4
Sangat Setuju SS 5
Sumber: Sugiyono (2022:152)

Dalam penelitian ini, analisis data menggunakan alat bantu berupa software

komputer program SPSS. SPSS (Statistical Package for Social Sciences) adalah

sebuah program komputer yang digunakan untuk menganalisis sebuah data dengan

analisis statistik.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2022:192) uji validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat keabsahan data yang diteliti dengan alat yang

digunakan untuk memperoleh data yang valid. Validitas mengacu pada

seberapa akurat instrumen dapat mengukur apa yang dimaksudkan untuk

diukur dan seberapa dekat data subjek sesuai dengan data yang dilaporkan

peneliti.

Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan-pertanyaan dalam

kuesioner dapat mengatakan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut.

Instrumen yang valid memiliki validitas yang tinggi, instrumen yang kurang

valid memiliki validitas yang rendah. Uji validitas dilakukan dengan

43
 membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel pada taraf signifikansi 0,05.

Pemeriksaan validitas dilakukan sesuai dengan kriteria berikut:

1) Jika r-hitung > r-tabel 0,05 maka pernyataan dinyatakan valid

2) Jika r-hitung < r-tabel 0,05 maka pernyataan dinyatakan tidak valid

b. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2022:192) uji reliabilitas mengukur instrumen

terhadap ketepatan (konsistensi) alat sesuai dengan dengan derajat konsistensi

dan kestabilan data untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut reliabel atau

tidak. Alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

satu variabel. Suatu kuesioner dianggap reliabel jika jawaban terhadap

seseorang atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan satu kali

pengukuran. Pengukuran hanya dilakukan sekali saja dan kemudian hasilnya

akan dibandingkan dengan pertanyaan lain atau diukur korelasi antar

jawaban. Metode uji reliabilitas yang digunakan adalah Cronbach’s Alpha.

Uji reliabilitas dilakukan pada taraf signifikansi dengan kriteria korelasi 0,6

atau lebih, item tersebut menunjukkan tingkat reliabel yang cukup, sedangkan

nilai korelasi kurang dari 0,6 item dikatakan kurang reliabel.

2. Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud untuk menarik kesimpulan yang

berlaku genealisasi atau umum. Penyajian data dapat berupa tabel, grafik,

44
 diagram lingkaran, pictogram, perhitungan melalui modus, median, mean

(pengukuran tendesi sentral), perhitungan penyebaran data melalui

perhitungan rata-rata dan standar deviasi, perhitungan presentase (Sugiyono,

2022:226).

Data dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan

kepada responden yaitu 67 pegawai ASN. Data dari hasil jawaban kuesioner

responden akan digunakan untuk mengetahui gambaran umum mengenai

variabel kompetensi (X1), disiplin kerja (X2) dan kinerja (Y) berdasarkan

tabulasi data. Proses analisis pengolahan data yang dilakukan peneliti adalah

sebagai berikut :

1) Penyebaran kuesioner kepada responden yang telah ditentukan.

2) Mengambil hasil jawaban kuesioner dari responden.

3) Tabulasi dan pengelompokkan secara kuantitatif data yang diperoleh

dari responden.

4) Pendistribusian hasil rekapitulasi, tabulasi dan pengelempokkan data

dari responden dalam bentuk statistik deskriptif.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Sugiyono (2022:435) uji normalitas adalah untuk menguji

apakah variabel bebas dan variabel terikat berdistribusi normal atau tidak

sehingga dapat digunakan dalam analisis parametrik. Model regresi yang

baik adalah data normal atau hampir normal. Pada penelitian ini, untuk

mendeteksi normalitas data dilakukan analisis grafis dan uji statistik dengan

45
ketentuan sebagai berikut :

1) Apabila probabilitas > 0,05 maka hipotesis diterima karena data

terdistribusi bersifat normal.

2) Apabila probabilitas < 0,05 maka hipotesis ditolak karena data

terdistribusi bersifat tidak normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dirancang untuk melihat apakah variasi dari

residual, apakah terjadi ketidaksamaan varian dari residual berbeda dari satu

pengamatan ke pengamatan lain. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan

korelasi spearman, dengan mengambil langkah-langkah untuk menguji

apakah hasil regresi memiliki masalah heteroskedastisitas menggunakan

korelasi spearman (Sahir, 2021:69). Dasar pengambilan keputusan adalah

dengan mempertimbangkan angka probabilitas, sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikan atau probabilitas > 0,05 maka hipotesis diterima

karena data tersebut tidak terdapat heteroskedastisitas pada data.

2) Jika nilai signifikan atau probabilitas < 0,05 maka hipotesis ditolak

karena menunjukkan data ada heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk melihat apakah terdapat hubungan

yang tinggi antara variabel bebas. Deteksi multikolinearitas menggunakan

metode variance inflation factor (VIP). Multikolinearitas antar variabel

independen diduga terjadi ketika VIF meningkat atau multikolinearitas VIF

lebih besar dari 10. Sebaliknya, jika VIF kurang dari 10 tidak terjadi

46
 multikolinearitas antar variabel independen (Sahir, 2021:70).

d. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linier atau tidak. pengujian ini digunakan untuk

memeriksa apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau belum

(Ghozali, 2011:166). Uji ini biasanya digunakan sebagai syarat untuk analisis

korelasi atau regresi linier. Hubungan antara dua variabel dikatakan

signifikansinya lebih kecil dari 0,05.

4. Analisis Linier Berganda

Analisis regresi berganda dilakukan ketika setidaknya ada dua atau lebih

variabel independen. Menurut Sugiyono (2022:307) regresi linier berganda adalah

prediksi pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat untuk

menunjukkan apakah ada hubungan fungsional antara dua variabel bebas (X) atau

beberapa variabel terikat (Y). Persamaan regresi linier berganda dapat dijelaskan

dengan rumus berikut:

Y = a +b1X1 +b2X2

Diketahui:

Y = Kinerja ASN

X1 = Kompetensi

X2 = Disiplin

a = Konstanta atau parameter yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1

dan X2 sama dengan 0

b1 = Koefisien regresi atau parameter koefisien variabel

47
b2 = Koefisien regresi atau parameter koefisien variabel X2

5. Uji Hipotesis

Menurut Sahir (2021:28) uji hipotesis adalah proses menemukan jawaban

akhir penelitian dengan metode yang sesuai, bertujuan mengambil keputusan untuk

menerima atau menolak suatu hipotesis yang diajukan dengan menganalisis

hubungan antar variabel secara sistematis. Hipotesis umumnya diuji secara

simultan atau keseluruhan dan dengan cara parsial atau satu persatu.

a. Uji Parsial (Uji T)

Menurut Suhirman & Yusuf (2019:159) uji t dilakukan untuk mengetahui

apakah pengaruh masing-masing variabel bebas memiliki pengaruh parsial

terhadap variabel terikat. Uji t adalah metode yang paling umum digunakan untuk

memperkirakan perbedaan dua rata-rata (mean) yaitu apakah berbeda nyata atau

tidak, apakah dapat berasal dari distribusi sampel yang berbeda nyata atau tidak.

Pengambilan keputusan pada uji t dengan membandingkan t hitung dan t tabel

dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05 adalah :

1) Jika nilai signifikansi > 0,05 atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh

antara variabel dependen terhadap variabel independen.

2) Jika nilai signifikansi < 0,05 atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat

pengaruh antara variabel dependen terhadap variabel independen.

b. Uji Simultan (Uji F)

Menurut Sahir (2021:53) uji simultan adalah uji yang digunakan untuk

menguji apakah dua variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen secara simultan atau bersama-sama. Uji f statistik

48
digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh dari seluruh variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y). Pengambilan keputusan pada Uji F adalah :

1) Jika f hitung < f tabel pada α = 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

2) Jika f hitung >f tabel pada α = 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

6. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi, sering dinyatakan sebagai R2 pada dasarnya

menunjukkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien

determinasi dalam model regresi masih kecil atau mendekati nol, berarti pengaruh

semua variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil atau nilai R2 semakin

mendekati 100% artinya, semua variabel bebas memiliki pengaruh yang lebih besar

terhadap variabel terikat (Sahir, 2021:54). Dalam penelitian koefisien untuk

mempermudah kualifikasi perhitungan maka dijabarkan sebagai berikut:

1) 0,00-0,20. Artinya, tingkat koefisiennya sangat rendah.

2) 0,20-0,40. Artinya tingkat koefisien rendah.

3) 0,40-0,60. Artinya tingkat koefisien sedang.

4) 0,60-0,80. Artinya tingkat koefisien kuat.

5) 0,80-1,00. Artinya tingkat koefisien sangat kuat.

49
 DAFTAR PUSTAKA

Abdi, W. J., & Rasmansyah. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Christalenta Pratama. Jurnal Manajemen
Bisnis Krisnadwipayana, 7(3), 1–9.
Agrasadya. (2020). Effect of Work Discipline and Training on Employee
Performance of PT Federal International Finance Depok Branch. Jurnal
Ilmiah Ilmu Administrasi Publik, 10(1), 15–24.
Anisa, F. D., & Nuridin. (2023). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Penilaian Alat Kesehatan dan PKRT.
Junral Manajemen Bisnis Krisnadwipayana, 11(1), 719–730.
Badan Kepegawaian Negara. (2019). Peraturan Badan Kepegawaian Negara
Nomor 8 Tahun 2019 tentang Pedoman Tata Cara dan Pelaksanaan
Pengukuran Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara. Badan Pemeriksa
Keuangan Republik Indonesia.
Bentari, F., & Nuridin. (2018). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Bank Index Cabang Bekasi. Jurnal Manajemen Bisnis
Krisnadwipayana, 6(2), 1–11.
BKPPD. (2021). Rencana Strategis (RENSTRA). Badan Kepegawaian Pendidikan
dan Pelatihan Daerah Kota Samarinda.
Cesilia, K. A., Tewal, B., & Tulung, J. E. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja,
Perencanaan Karir dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Kantor
Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Manado. Jurnal EMBA, 5(2), 426–434.
Dearny, E., & Hetharie, S. C. (2021). The Influence of Competence, Training and
Work Discipline on Employee Performance of PT. Pos Indonesia (Persero),
Binjai Branch Essay 2021. Jurnal Mantik, 5(1).
Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (M. Erma (ed.); Cetakan 1).
UBHARA Manajemen Press.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19
(Edisi Keli). Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Guruh, M. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Guru Pada SMK
Kartika X-2. JENIUS, 2(1), 109–121.
Hamzah, A., Wahyudi, & Eliana. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIII Pabrik Minyak Sawit Paser
Belengkong. Manajerial, 8(1), 22–36.
Hardani, Auliah, N. H., Andriani, H., Fardani, R. A., Ustiawaty, J., Utami, F. E.,
Sukmana, D. J., & Istiqomah, R. R. (2020). Buku Metode Penelitian Kualitatif
& Kuantitatif (H. Abadi (ed.); Cetakan I). CV. Pustaka Ilmu Group.
Hasyim, M. A. N., Maje, G. I. L., Alimah, V., & Priyadi, S. A. P. (2020). Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Kahatex. Jesya

50
 (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 3(2), 58–69.
Hidayat, R. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 5(1), 16–23.
Irawan, D., Kusjono, G., & Suprianto. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor
Kecamatan Serpong. JIMAWA, 1(3), 176–185.
Irfan, A., Fausiah, & hafipah. (2022). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor BPJS Kesehatan Kabupaten Pangkep. Jurnal Mirai
Manajemen, 7(1), 222–230.
Jamaludin, A., Sihabudin, & Wanta. (2021). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Karawang. Buana Ilmu,
6(1), 231–240.
Jayasiddhi, Sinaga, J. C., & Hendry. (2022). Influence of Work Competency, Work
Discipline and Training on Employee Performance at Bandung Hospital.
Jurnal Mantik, 6(2), 1256–1261.
Kurniawan, A., Lie, D., Efendi, E., & Harahap, K. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Capella
Medan Cabang Pematangsiantar. SULTANIST: Jurnal Manajemen Dan
Keuangan, 6(2), 48–58.
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (S.
Sandiasih (ed.); Cetakan 12). PT Remaja Rosdakarya.
Mansur, & Asmini. (2021). Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Cabang Soppeng. Jurnal Mirai
Manajemen, 6(2), 102–122.
Marlinda, M., & Hasan, H. (2021). The Effect Of Work Discipline, Competency,
And Integrity On Employee Performance In Regional Secretariat Environment
In Pariaman City. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Publik, 11(1), 127–139.
Masram, & Mu’ah. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional. In
Zifatama Publisher (Cetakan 1). Zifatama.
Maulana, A. B., & Hermana, C. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Kabupaten Karawang. Eqien: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 8(2), 93–100.
Milenia, C., Katherine, & Hendry. (2021). The Effect Of Motivation, Discipline
And Competency On Employee Satisfaction Bank BTN Medan. Jurnal
Mantik, 5(1), 331–337.
Muna, N., & Isnowati, S. (2022). PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI
KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi pada PT LKM Demak Sejahtera). Jesya, 5(2), 1119–
1130. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.652

51
Nengsi, N. S. W. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Bappeda. Jurnal Pendidikan Tambusai, 7(1),
1104–1110.
Nurhasanah, Jesika, S., Handani, D., Pratiwi, W., & Albadry, S. A. (2022).
Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja J&T Express di
Kabupaten Bungo. NUSANTARA: Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial, 9(9),
3650–3659.
Pemerintah, P. (2021). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 94 Tahun
2021 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Purwanto, A., Asbari, M., & Santoso, P. B. (2019). Pengaruh Kompetensi,
Motivasi, Kepemimpinan, Komitmen dan Budaya Kerja Sistem Manajemen
Integrasi ISO 9001, ISO 14000 dan ISO 45001 pada Industri Otomotif. Jurnal
Produktivitas, 6(2), 158–166.
Qomariah, N. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan
Studi Empiris). In Pustaka Abadi (Ed.), CV. Pustaka Abadi (Cetakan 1). CV.
Pustaka Abadi.
Republik Indonesia. (2014). Undang-undang Republik Indonesia No 5 tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara.
Rivai, V. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada.
Rivai, V., & Segala, E. J. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Rajawali Pers.
Riyadi, M. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Universitas Pendidikan Ganesha. Jurnal Manajemen Indonesia,
8(1).
Sabrina. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (M. P. Dr. Emilda Sulasmi
(ed.)). UMSUPRESS.
Sahir, S. H. (2021). Metodologi Penelitian (T. Koryati (ed.); Cetakan Pe). Penerbit
KBM Indonesia.
Satedjo, A. D., & Kempa, S. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Modern Widya Tehnical Cabang Jayapura.
Agora, 5(3), 1–9.
Setiawan, I. P., Liong, H., & Sani, A. (2020). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen Pada Stia Al-Gazali Barru Kabupaten
Barru. Jurnal Mirai Management, 6(1), 213–224.
Setiawati, N. P. (2022). Pengaruh Kompetensi, Disiplin dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana Non PNS dalam Pelaksanaan
Program Bangga Kencana. Jurnal Penelitian Dan Pengembangan Sains Dan
Humaniora, 6(2), 271–278. https://doi.org/10.23887/jppsh.v6i2.50209
Setyadi, D. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Penelitian Ilmiah.
Universitas Mulawarman.

52
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Membangun Tim
Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja). In R. Damayanti & Suryani
(Eds.), Nucl. Phys. (Cetakan Pe, Vol. 13, Issue 1). PT Bumi Aksara.
Siyoto, S., & Sodik, A. (2015). Dasar Metodologi Penelitian. In Literasi Media
Publishing (Cetakan 1).
Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif (Setiyawami (ed.); Cetakan ke).
Alfabeta.
Suhirman, & Yusuf. (2019). Penelitian Kuantitatif: Sebuah Panduan Praktis
(Mustain (ed.)). CV Sanabil.
Suryani, N. L., & Zakiah, K. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Di BSD
Tangerang. JENIUS, 3(1), 73–84.
Sutrisno, E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (I. Fahmi & Jeffry (eds.);
Cetakan 11). Kencana.
Tusholihah, M., Hasyim, A. N., Novitasari, A., Oktavia, P. P., Lestari, F. I., Fadli,
M., & Sobari, A. M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Outsourcing. JEM, 1(1), 88–98.
Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja (Cetakan 4). Rajawali Pers.
William, A., Purba, P. Y., Prenita, V., & Tobing, M. L. (2020). Pengaruh
Kompetensi Kerja, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Nasatech Sukses Abadi. Journal of Economic, Bussines and
Accounting (COSTING), 3(2), 267–273.
Wuisan, T. M., Kalangi, J., & Rumawas, W. (2021). Pengaruh Kompetensi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Freeport Indonesia. Jurnal
Agri-SosioEkonomi Unsrat, 17(2), 497–508.
Yudharana, A. E. (2016). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tulungagung.
Jurnal Revitalisasi, 05(1), 15–22.
Yusnandar, W., Nefri, R., & Siregar, S. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai
Variabel Moderasi Pada Rumah Sakit Milik Pemerintah di Kota Medan.
Jurnal Humaniora, 4(1), 61–72.

53
 LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat tes awal (Pre Test)

Kepada Yth.
Bapak/Ibu Pegawai Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia di Kota Samarinda
Di-
Tempat

Assalamu’allaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir pada Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur. Saya yang
bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Yurika Rahma Yanti
NIM : 1911102431463
Program Studi : Manajemen
Judul Penelitian : Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
ASN pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia di Kota Samarinda
Dengan ini, saya memohon bantuan Bapak/Ibu Pegawai Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Kota Samarinda agar berkenan
memberikan jawaban atas pertanyaan kuesioner yang telah saya siapkan di lembar
berikutnya. Kuesioner ini bersifat test awal (Pre Test) dengan memberikan
kesempatan kepada Bapak/Ibu untuk memberikan saran masukkan apabila ada
pertanyaan yang kurang jelas dan tepat terhadap pertanyaan kuesioner yang saya
ajukan. Untuk itu saya mohon kesediaan Bapak/Ibu sekalian untuk mengisi dan
mengkritisi kuesioner berikut ini dengan memberikan batas waktu pengisian
kuesioner yaitu satu minggu mulai tanggal 24 Maret 2023 – 31 Maret 2023. Atas
perhatian dan kesediaannya saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh
Hormat saya,

Yurika Rahma Yanti

NIM. 19111102431463

54
Lampiran 2. Identitas Responden dan Panduan Pengisian Kuesioner

A. Profil Responden

1. Nama : ......................................................................

2. Jenis Kelamin : Laki-Laki/Perempuan

3. Usia : ……………………………………………..

4. Pendidikan Terakhir : ……………………………………………..

5. Pangkat/Golongan : ……………………………………………..

6. Jabatan : ……………………………………………..

7. Masa Kerja : ……………………………………………..

B. Panduan Pengisian Kuesioner

1. Bapak/Ibu silahkan untuk membaca panduan ini sampai akhir.

2. Sebelum menjawab pertanyaan ini, kami selaku peneliti mengucapkan

terima kasih kepada para responden yang telah bersedia meluangkan

waktu untuk mengisi pertanyaan kuesioner ini.

3. Tujuan pertanyaan yang ada sama sekali tidak bermaksud untuk

mencari kesalahan responden atau pihak lain.

4. Kerahasiaan identitas responden dan jawaban yang diberikan terjamin,

karena jawaban responden hanya digunakan untuk maksud yang

bersifat ilmiah atau sebagai bahan penulisan tugas akhir.

5. Pengisian kuesioner dilakukan secara offline dan online sebagai

berikut:

a. Offline: Pengisian dilakukan dengan mengisi lembar kuesioner yang

telah disiapkan di kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan

55
 Sumber Daya Manusia di Kota Samarinda.

b. Online Pengisian dapat dilakukan secara online dengan

mengunjungi website: https://forms.gle/JeB7G4ejWEXBpc317

6. Berilah tanda checklist () untuk setiap pertanyaan sesuai dengan fakta

dalam kolom yang tersedia.

7. Jika terjadi kesalahan dalam memilih jawaban, tandai kolom yang salah

dengan tanda silang (X) lalu beri tanda checklist () pada kolom yang

sesuai.

8. Setiap pertanyaan diwakili oleh interval penilaian presepsi anda yang

menjelaskan:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Ragu-Ragu (RG)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

9. Setiap jawaban Anda sangat penting untuk penelitian ini dan juga

berkontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan.

10. Terima Kasih atas kesediaan anda untuk mengisi kuesioner ini.

56
Lampiran 3. Data Kuesioner

A. Kuesioner Kompetensi (X1)

No Pertanyaan STS TS RG S SS
MOTIF
1. Saya bekerja agar kebutuhan
hidup saya terpenuhi.
2.
Saya melakukan yang terbaik
saat diberikan pekerjaan agar
menjadi pegawai yang
berprestasi.
KARAKTER PRIBADI
3. Saya memunculkan ide baru
untuk kemajuan organisasi.
4.
Saya dapat bekerjasama antar
sesama rekan kerja dalam divisi
lain di lingkungan organisasi.
KONSEP DIRI
5. Saya memberikan apresiasi
untuk menghargai pegawai yang
berprestasi dalam organisasi.
6.
Dalam organisasi saya dapat
menghargai dan menghormati
pendapat orang lain dalam
melaksanakan pekerjaan.
PENGETAHUAN
7. Saya memiliki tingkat
pengetahuan yang cukup dalam
memahami kemajuan teknologi
dan informasi di bidang
pekerjaan yang saya lakukan.
8. Dengan pengetahuan yang saya
miliki, saya dapat
menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
KEMAMPUAN
9. Dalam organisasi saya mampu
menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan tepat waktu.

57
 10. Dalam menjalankan pekerjaan
saya, saya mampu
mengumpulkan informasi yang
dibutuhkan organisasi.

B. Kuesioner Disiplin (X2)

No Pertanyaan STS TS RG S SS
TAAT TERHADAP WAKTU
1. Saya datang dan pulang bekerja
tepat waktu sesuai dengan waktu
yang telah ditetapkan.
2. Saya selalu kembali setelah jam
istirahat sesuai waktu yang
ditetapkan.
TAAT PERATURAN ORGANISASI
3. Cara berpakaian saya dalam
bekerja sudah sesuai dengan
aturan yang ditetapkan
organisasi.
4. Dalam lingkungan organisasi
saya selalu berusaha menjaga
tingkah laku sesuai norma yang
berlaku dalam organisasi.
TAAT PERILAKU
5. Saya menjalankan tugas dengan
baik dan berusaha
menyelesaikan secara maksimal
sesuai dengan jabatan yang saya
duduki.
6. Saya merasa memiliki tanggung
jawab dalam menjaga hubungan
kerja dengan divisi kerja lain.
TAAT PERATURAN LAINNYA
7. Saya siap menerima sanksi
apabila melakukan kesalahan
dan tidak menaati peraturan
yang diberikan.
8. Saya bekerja dengan baik dan
penuh rasa tanggung jawab
sesuai standar pekerjaan yang
telah ditetapkan dalam
organisasi.

58
C. Kuesioner Kinerja (Y)

No Pertanyaan STS TS RG S SS
KUALITAS
1. Saya memiliki kualitas hasil
kerja yang baik dalam bekerja.
2.
Saya bertanggung jawab penuh
dalam melaksanakan pekerjaan
untuk hasil kerja yang
memuaskan.
KUANTITAS
3. Di dalam organisasi, saya telah
mencapai target kerja yang telah
ditetapkan organisasi secara
maksimal.
4.
Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan oleh
atasan saya dalam waktu yang
telah ditentukan.
PELAKSANAAN TUGAS
5. Tugas kerja yang diberikan oleh
pimpinan organisasi mampu
saya selesaikan dengan baik.
6.
Saya mampu melaksanakan
tugas dengan sebaik mungkin
dan sesuai aturan dalam
organisasi.
TANGGUNG JAWAB
7. Saya memiliki sikap tanggung
jawab terhadap tugas yang
diberikan oleh atasan.
8. Saya memiliki kesadaran diri
yang tinggi saat atasan
memberikan tugas untuk
melakukan pekerjaan yang baik.

59
 Lampiran 4. Data Nama Pegawai

NO NAMA NIP PANGKAT / GOL JABATAN

1 H. Julia Noor, S.I.P 196507171986091001 Pembina Utama Muda (IV/c) Kepala BKPSDM
2 Drs. Samlian Noor, M.Si 196904041993031010 Pembina Tk.I (IV/b) Sekretaris BKPSDM
3 Dra. Hj. Deni Korianti 196609211983032001 Pembina (IV/a) Kepala Bidang Pengadaan dan Pemberhentian
4 Dadi Herjuni, SSTP, M.Si 198406222002121002 Pembina (IV/a) Kepala Bidang Mutasi
5 Himawan, SSTP.MM 198305272001121002 Pembina (IV/a) Kepala Bidang Pengembangan Kompetensi
6 Riduansah, SE. M.Si 197504212006041017 Pembina (IV/a) Kepala Bidang Pembinaan Aparatur
7 Samsaimun R, SE 197310072008011014 Penata Tk.I ( III/d ) Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
8 Hj. Norhasanah, S.Sos 197206071994032007 Penata Tk.I ( III/d ) Kepala Sub Bagian Keuangan
9 Taufiq Rachman, S.Sos 197206041993031007 Penata Tk.I ( III/d ) Analis Kepegawaian Ahli Muda (Penyetaraan)
10 Dody Romansyah Kang, S.Kom 198303092010011016 Penata ( III/c ) Pranata Komputer Ahli Muda (Penyetaraan)
11 Ir. Hj. Niken Sulistini 196810012001122002 Penata Tk.I ( III/d ) Analis Kepegawaian Ahli Muda (Penyetaraan)
12 Jemmy Risano, SH 198507062010011001 Penata ( III/c ) Analis Kepegawaian Ahli Muda (Penyetaraan)
13 Ira Triwahyuni, SH 197406251999032008 Penata Tk.I ( III/d ) Analis Kepegawaian Ahli Muda (Penyetaraan)
14 Bobby Chrisna Dewanto, SH 198201242006041007 Penata Tk.I ( III/d ) Analis Kepegawaian Ahli Muda (Penyetaraan)
15 Ilmi, S.Sos 196909121992121001 Penata Tk.I ( III/d ) Analis Kepegawaian Ahli Muda (Penyetaraan)
16 Asni Yulianti, SE 197501072009012001 Penata Tk.I ( III/d ) Analis Kepegawaian Ahli Muda (Penyetaraan)
17 Nurlina, S.Sos 197901011998032006 Penata Tk.I ( III/d ) Analis Kepegawaian Ahli Muda (Penyetaraan)
18 Nor Hidayah, SE 198009212007012011 Penata ( III/c ) Perencana Ahli Muda (Penyetaraan)
19 Haryadi Utomo, SH, MM 198509102010011011 Penata ( III/c ) Analis Kepegawaian Muda
20 Nur Hidayah, S. Sos 198210102010012003 Penata ( III/c ) Analis Kepegawaian Ahli Muda
21 Suharti, SE 198401112005022003 Penata Muda Tk.I ( III/b ) Analis Kepegawaian Pertama
22 Windi Kurniati, SE. MM 198209212008032001 Penata Muda Tk.I ( III/b ) Analis Kepegawaian Pertama
23 Endang Tri Wahyuningsih, S.Pd.M.Pd 198202052011012005 Penata Tk.I (III/d) Widyaiswara Muda
24 Renaningtyas Widya Krisnindita, S.Psi, M.Psi 198408052015032002 Penata ( III/c ) Assessor SDM Aparatur Muda
25 Febriannisa, S.Psi., M.Psi 198702112015032001 Penata ( III/c ) Assessor SDM Aparatur Muda
26 Bayu Prananta Putra 198503022010011002 Pengatur Tk. I (II/d) Pengadministrasi Umum
27 Raisi Sabe 197109082002121003 Pengatur Tk. I (II/d) Pengadministrasi Umum
28 Benni Hendra Achmadi 198310222008011007 Pengatur Tk. I (II/d) Pengadministrasi Sarana dan Prasarana
29 Rusnansyah 198311012014081002 Pengatur Muda Tk. I (II/b) Pengadministrasi Umum
30 Muchamad Sufyannur 198106162014081004 Pengatur Muda (II/a) Pengadministrasi Sarana dan Prasarana
31 Zilda Oktaria, SE 197810222010012005 Penata Tk.I (III/d) Verifikator Keuangan
32 Rahmad Fitriadi, SE 198705282010011005 Penata Muda Tk. I (III/b) Penyusun Laporan Keuangan
33 RR. Ina Yohana Merdekawati, A.Md 198608172011012011 Penata Muda (III/a) Pengelola Gaji
34 Wijaya Rama Lestari 198109072009011004 Pengatur Tk.I ( II/d ) Pengadministrasi Keuangan
35 Dominika Dau, SE 197903102009022001 Penata Muda Tk.I ( III/b ) Analis Rencana Program dan Kegiatan
36 Hery Susanto, SE 198302202008011014 Penata Muda Tk.I ( III/b ) Penyusun Program Anggaran Dan Pelaporan

60
37 Siti Komariyah 198010182009012003 Pengatur Tk.I ( II/d ) Pengadministrasi Perencanaan dan Program
38 Kamin Raharjo, SH 197809302007011008 Penata Muda ( III/a ) Analis Perencanaan Sumber Daya Manusia Aparatur
39 Ervina, S.Sos 198105302007012008 Penata Muda ( III/a ) Pengolah Data
40 Miftahullina, S.STP 199604262020082001 Penata Muda ( III/a ) Analis Perencaaan SDM
41 Rakhmat Darmawan, S.Kom 199003202015031005 Penata Muda Tk.I ( III/b ) Analis Sistem Informasi
42 Muhammad Nor Awaluddin, S.Kom 198112302015031001 Penata Muda Tk.I ( III/b ) Analis Sistem Informasi
43 Deni Satriayuda, ST 198006182000831001 Penata Tk.I ( III/d ) Pengelola Tata Naskah
44 Heny Ernawati 198103232008012026 Pengatur Tk.I ( II/d ) Pengadministrasi Umum
45 Dewi Santi, S.Sos 198309192010012001 Penata Muda Tk. I ( III/b ) Analis Pengembangan Karir
46 Hadi Irawan 197803302007011003 Pengatur Tk.I ( II/d ) Pengadministrasi Umum
47 Emier Vickry 198308302009021005 Pengatur Tk.I ( II/d ) Pengadministrasi Umum
48 Ruskhannu, SE 198001292014081002 Penata Muda ( III/a ) Analis Sumber Daya Manusia Aparatur
49 Miftahul Jannah 198306112010012001 Pengatur Tk. I ( II/d ) Pengadministrasi Kepegawaian
50 Nurul Husnun 198203102014082003 Pengatur ( II/c ) Pengadministrasi Kepegawaian
51 Ery Sanjaya, A.Md 197805062014081004 Penata Muda ( III/a ) Pengelola Kepegawaian
52 Sukma Aprilia, A.Md 198504012010012008 Penata Muda ( III/a ) Pengelola Data
53 Jurnah 197204162010012001 Pengatur Tk. I ( II/d ) Pengadministrasi Kepegawaian
54 Rony Hidayat, S.Sos 197905192010011020 Penata (III/c) Analis Program Diklat
55 Ani Endang Sri Sumarni 196807011992032012 Penata Muda Tk.I ( III/b ) Pengadministrasi Umum
56 Mohd. Yusuf 196608171991031023 Penata Muda Tk.I ( III/b ) Pengadministrasi Diklat
57 Dewi Apriyani, SE 198604132010012001 Penata Muda ( III/a ) Analis Diklat
58 Lailafirti Khansa Larasati, S.IP 199901162021082001 Penata Muda ( III/a ) Pengolah Data
59 Agustina Renda, SE 197908012008032002 Penata Muda ( III/a ) Pengelola Kepegawaian
60 Farah Fauzia, S.Psi 199011182015032007 Penata Muda Tk.I ( III/b ) Analis Pengembangan Kompetensi
61 Suwarno 197106072001121002 Penata Muda ( III/a ) Pengadministrasi Umum
Analis Perundangan-Undang dan Rancangan
62 Eko Widya Supranata, SH 198901152015031005 Penata Muda Tk.I ( III/b )
Peraturan Perundang-undangan
63 Heny Fahriawati, SH 198010082015032001 Penata Muda Tk.I ( III/b ) Analis Kinerja Bidang Pembinaan Aparatur
64 Trisula Amijaya 197501252007011009 Pengatur ( II/c ) Pengadministrasi Umum
65 Siti Rahmah 198009102007012016 Pengatur Tk.I ( II/d ) Pengadministrasi Umum
66 Muhammad Sadli 19810508200801102 Pengatur Tk.I ( II/d ) Pengadministrasi Kepegawaian
67 Firmansyah Yuni Rahman 198306102010011001 Pengatur ( II/c ) Pengadministrasi Kepegawaian

61
Lampiran 5. Surat Izin Penelitian

62
 GAMBAR

Gambar 2. Izin Penelitian

63
Gambar 3. Permohonan Data

64
Gambar 4. Penyerahan Lembar Kuesioner

Gambar 5. Pengisian Lembar Kuesioner test awal (Pre Test)

65
66