PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS BINA MARGA, CIPTA KARYA,

TATA RUANG, PERTANAHAN, DAN PERUMAHAN

RAKYAT KABUPATEN SIDENRENG RAPPANG

Oleh:

FAIZAL MUBARAK

ES1220101

PROGRAM SARJANA

UNIVERSITAS ICHSAN SIDENRENG RAPPANG

SIDENRENG RAPPANG

2023
 HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS BINA MARGA, CIPTA KARYA,

TATA RUANG, PERTANAHAN, DAN PERUMAHAN

RAKYAT KABUPATEN SIDENRENG RAPPANG

Oleh :

FAIZAL MUBARAK

NIM : ES1220101

USULAN PENELITIAN

Telah disetuju dan siap untuk diseminarkan.

Sidenreng Rappang, 04 Juni 2023

Pembimbing I Pembimbing II

Gazali Amin SE., MM Dian Nirmasari SE., MM

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas

berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan usulan rencana

penelitian ini dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Bina Marga, Cipta Karya, Tata Ruang, Pertanahan Dan

Perumahan Rakyat Kabupaten Sidenreng Rappang” sesuai dengan yang

direncanakan. Usulan rencana penelitian ini dibuat untuk memenuhi salah satu

syarat ujian guna untuk memperoleh gelar sarjana. Dalam penyusunan rencana

penelitian ini tentu penulis mengalami berbagai kesulitan dan hambatan serta

tantangan, namun berkat limpahan Rahmat dan petunjuk dari Tuhan Yang Maha

Esa serta bantuan dan bimbingan dari para Dosen Pembimbing serta dorongan

dari semua pihak, maka semua kesulitan dan hambatan serta tantangan tersebut

dapat teratasi. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan rencana penelitian ini

tentu masih banyak kekurangannya.

Penulis sepenuhnya mengakui dan menyadari bahwa walaupun usulan

rencana penelitian ini mendapat bimbingan, arahan dan dukungan dari Dosen

pembimbing serta berbagai pihak lainnya, pada akhirnya tanggung jawab akhir

penulisan ini tetap berada pada penulis sendiri. Dalam kesempatan ini dengan

sepenuh hati, penulis mengucapkan terima kasih banyak yang tak terhingga dan

penghargaan yang setinggi-tingginya kepada kedua Orang Tua tercinta yang telah

membesarkan, mendidik, memberi dukungan baik secara moral dan material,

iii
nasehat orang tua, pengorbanan serta kasih sayang yang tak akan bisa tergantikan

oleh siapa pun dan apa pun.

Penulis juga mengucapkan terima kasih banyak kepada Ibu Dra. Hj. Juriko

Abbussamad, M.Si selaku ketua Yayasan Pengembangan Ilmu Pengetahuan dan

Teknologi (YPIPT), Ibu Dr. Darnawati, S.E., M.Si selaku Rektor Universitas

Ichsan Sidenreng Rappang. Bapak Gazali Amin, S.E., MM selaku Wakil Rektor I

yang juga sekaligus Pembimbing I, Ibu Dian Nurmalasari, S.E., M.M selaku

pembimbing II. Ibu Mariam Makmur, S.E., M.M selaku ketua program studi

Manajemen, Ibu Jumriah Basri, S.E., M.M selaku sekretaris program studi

Manajemen yang juga, Bapak dan Ibu Dosen Universitas Ichsan Sidenreng

Rappang yang telah memberikan masukan, ilmu dan saran serta kritikan yang

baik.

Akhir kata dengan segala kerendahan hati, penulis ucapkan terima kasih yang

tak terhingga kepada semua pihak yang terlibat dengan harapan semoga usulan

rencana penelitian ini dapat diterima dan bermanfaat bagi para pembaca. Amiin.

Sidenreng Rappang, 2023

iv
 Penulis

DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................ii
KATA PENGANTAR............................................................................................iii
DAFTAR ISI............................................................................................................v
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1. Latar Belakang............................................................................................1
1.2. Batasan Masalah..........................................................................................5
1.3. Rumusan Masalah.......................................................................................6
1.4. Maksud dan Tujuan Penelitian....................................................................6
1.5. Manfaat Penelitian.......................................................................................6
BAB II......................................................................................................................7
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS............7
2.1. TINJAUAN PUSTAKA................................................................................7
2.1.1.Pengertian Lingkungan Kerja..................................................................7
2.1.2.Pengertian Kinerja...................................................................................9
2.1.3.Faktor - Faktor Lingkungan Kerja.........................................................11
2.1.4.Jenis – Jenis Lingkungan Kerja.............................................................12
2.1.5.Aspek-Aspek Lingkungan Kerja...........................................................13
2.1.6.Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai........................14
2.1.7.Indikator-Indikator Lingkungan Kerja..................................................16
2.1.8.Penelitian Terdahulu..............................................................................19
2.2 KERANGKA PEMIKIRAN.....................................................................20
2.3. HIPOTESIS...............................................................................................21
BAB III..................................................................................................................22
OBJEK DAN METODE PENELITIAN................................................................22
3.1. OBJEK PENELITIAN................................................................................22
3.2. METODE PENELITIAN............................................................................22
3.2.1.Desain Penelitian...................................................................................22

v
 3.2.2.Operasional Variabel.............................................................................23
3.2.3. Populasi Dan Sampel Penelitian......................................................25
3.2.3.1.Populasi...........................................................................................25
3.2.3.1.Sampel.............................................................................................25
3.2.4. Sumber dan Cara Pengumpulan Data..............................................26
3.2.4.1 Sumber Data....................................................................................26
3.2.4.2 Teknik Pengumpulan Data.................................................................27
3.2.4.2.1 Penelitian Lapangan (field research)...........................................27
3.2.4.2.2 Penelitian Kepustakaan....................................................................29
3.2.5. Alat Analisis Data............................................................................29
3.2.5.1.Analisis Regresi Linier Sederhana (Parsial)...................................29
3.2.5.2.Uji Validitas....................................................................................32
3.2.5.3.Uji Reliabilitas................................................................................33
3.2.6. Rancangan Uji Hipotesis..................................................................34
3.2.6.1.Uji Normalitas Data........................................................................34
3.2.7. Pengujian Hipotesis..........................................................................34
3.2.7.1.Uji Paired Sample T-Test................................................................35
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................36

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sebelum mengetahui apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya

manusia, terlebih dahulu perlu kiranya diulas tentang apa yang dimaksud dengan

manajemen. G.R. Terry merumuskan manajemen sebagai suatu proses tertentu

yang terdiri dari kegiatan-kegiatan untuk merencanakan (planning),

mengorganisasikan (organizing), melaksanakan (actuating) dan mengendalikan

(controlling) manusia atau sumber daya lainnya yang kesemuanya itu dilakukan

untuk menentukan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan menurut

D.S. Beach manajemen adalah proses penggunaan bahan-bahan dan manusia

untuk mencapai tujuan tertentu yang mencakup kegiatan-kegiatan

pengorganisasian, pengarahan, koordinasi dan evaluasi. Sementara menurut

Stoner dan Wankel, manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan,

memimpin, mengendalikan usaha-usaha organisasi dan proses penggunaan

sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang sudah

ditetapkan. Proses di sini berarti suatu cara yang sistematis untuk melakukan

sesuatu.

Berdasarkan pengertian manajemen tersebut di atas, maka manajemen

sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi. Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan

1
 2

perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja,

pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan, integrasi dan pemeliharaannya

(termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta pengembangan

karier dan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja dan personel audit.

Menurut (Hasibuan, 2019:10) mengatakan ‘Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien dan membantu terwujudnya Perusahaan, karyawan, dan

Masyarakat.’

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan

kinerja pegawai. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja

yang memadai seperti lingkungan fisik meliputi tata ruang kantor yang nyaman,

Lingkungan non fisik meliputi suasana kerja pegawai, kesejahteraan pegawai,

hubungan antar sesama pegawai, hubungan antar pegawai dengan pimpinan,

Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga

pegawai memiliki semangat bekerja yang berujung pada peningkatan kinerja

pegawai. Kinerja pegawai merupakan salah satu kunci sukses instansi

pemerintahan untuk mencapai kesuksesan. Maka dari itu setiap instansi

pemerintahan harus memiliki lingkungan kerja yang sesuai bagi kelangsungan

kerja pegawai dan meningkatkan kinerja pegawai.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang

dibebankan, misalkan kebersihan, kerapian, dan lain sebagainya.

 3

Lingkungan kerja fisik dalam suatu kantor merupakan suatu kondisi

pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja pegawai yang nyaman

dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu instansi pemerintahan.

Kondisi kerja yang tidak baik dapat menyebabkan pegawai mudah sakit, mudah

stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Jika ruangan

kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu

padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada

kenyamanan kerja pegawai.

Menurut Sukanto & Indryo (2018:151) bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat

mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan

suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan

tempat kerja.

Kinerja merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur

dalam ukuran kinerja secara umum, diantaranya meliputi: kualitas kerja, kuantitas

kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, dan perencanaan kerja, Kinerja pegawai

penting untuk diperhatikan oleh setiap organisasi karena manusia, dalam hal ini

pegawai merupakan faktor utama dalam proses kerja yang pada akhirnya akan

menjadikan kinerja instansi secara keseluruhan berlangsung secara baik atau

tidak.

Menurut Hasibuan (2002:160) kinerja merupakan suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kinerja, usaha dan

 4

kesempatan.Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu menurut

standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Faktor produksi manusia

tidak hanya bekerja secara fisik saja, melainkan juga bekerja secara fikir atau

berfikir. Optimalisasi sumber daya kerja menjadi titik sentral dalam meningkatkan

kinerja dari setiap karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya

manusia adalah kunci keberhasilan yang sangat penting dalam menghasilkan

kinerja yang baik. Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu

secara berencana pada waktu dan tempat organisasi yang bersangkutan menurut

Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153).

Selama ini masih banyak permasalahan pada instansi pemerintahan yang

belum mempunyai pegawai dengan lingkungan kerja yang memadai. Hal ini

dibuktikan dengan rendahnya kinerja pegawai dan sulitnya mengukur kinerja

pegawai di lingkup instansi pemerintahan. Dalam upaya untuk mencapai target

yang telah ditetapkan, kinerja pegawai pada Dinas Bina Marga, Cipta Karya, Tata

Ruang, Pertanahan Dan Perumahan Rakyat Kabupaten Sidenreng Rappang tidak

selamanya berjalan lancar, dengan jumlah pegawai yang cukup banyak, fasilitas

yang menunjang sangat diperlukan untuk kenyamanan pegawai dalam bekerja

guna mencapai target yang telah dibebankan. Pemahaman terhadap lingkungan

kerja, diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga akan tercapainya

target instansi. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan faktor lingkungan kerja

dalam melihat pengaruhnya terhadap kinerja Pada Dinas Bina Marga, Cipta
 5

Karya, Tata Ruang, Pertanahan Dan Perumahan Rakyat Kabupaten Sidenreng

Rappang karena lingkungan kerja yang terpaut kurang memadai. Faktor ini

menjadi permasalahan yang penting untuk meningkatkan kinerja pegawai pada

Dinas Bina Marga, Cipta Karya, Tata Ruang, Pertanahan Dan Perumahan Rakyat

Kabupaten Sidenreng Rappang secara berkelanjutan.

Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan ada perbedaan kinerja antara

kantor lama dan kantor baru. Pada kantor baru ditemukan pegawai berkinerja

baik, sementara dikantor lama terdapat pegawai yang berkinerja kurang

maksimal.sehingga pencapaian tujuan organisasi lambat dicapai.

Dari uraian latar belakang diatas maka penulis tertarik mengadakan

penelitian dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DINAS BINA MARGA, CIPTA KARYA,

TATA RUANG, PERTANAHAN DAN PERUMAHAN RAKYAT

KABUPATEN SIDENRENG RAPPANG”.

1.2. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka batasan masalah dalam penelitian

ini adalah :

1. Penelitian dilakukan hanya dikantor Dinas Bina Marga, Cipta Karya, Tata

Ruang, Pertanahan Dan Perumahan Rakyat Kabupaten Sidenreng Rappang

tanpa melihat perbandingan dengan kantor Dinas Bina Marga, Cipta Karya,

Tata Ruang, Pertanahan Dan Perumahan Rakyat Kabupaten lainnya.

 6

2. Penelitian dilakukan hanya untuk mengetahui apakah terdapat keterkaitan

antara lingkungan kerja dengan kinerja pegawai.

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, apakah lingkungan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Bina Marga, Cipta

Karya, Tata Ruang, Pertanahan Dan Perumahan Rakyat Kabupaten Sidenreng

Rappang?

1.4. Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka maksud dan tujuan dari

penelitian untuk mengetahui seberapa besar lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Bina Marga, Cipta Karya, Tata Ruang,

Pertanahan Dan Perumahan Rakyat Kabupaten Sidenreng Rappang.

1.5. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis : penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih

lanjut guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Bina Marga, Cipta

Karya, Tata Ruang, Pertanahan, Dan Perumahan Rakyat Kabupaten Sidenreng

Rappang.

2. Manfaat praktis : hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan

dan masukan bagi Dinas Bina Marga, Cipta Karya, Tata Ruang, Pertanahan,

Dan Perumahan Rakyat Kabupaten Sidenreng Rappang. Dalam upaya untuk

meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1. TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1.Pengertian Lingkungan Kerja

Pembangunan dan pengembangan berarti perubahan yang dinamis, suatu

akseleratif yang diharapkan berdampak positif. Salah satu aspek dalam

pembangunan adalah terciptanya lingkungan kerja yang kondusif.

Schultz dalam Maryati (2021:23) menyatakan lingkungan kerja adalah

“sebuah dimensi ruang dimana terjadi aktivitas kerja seorang pegawai yang dapat

mempengaruhi psikis oleh karena setiap situasi yang dihadapinya yang perlu

diperhatikan oleh perusahaan meliputi, pekerjaan monoton, kelelahan, serta

kejenuhan dalam bekerja”. Lingkungan kerja menurut Afandi (2018:65)

merupakan “suatu faktor-faktor di sekitar karyawan dimana memberi pengaruh

bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya”.

Lingkungan kerja menurut Nitisemito dalam Widodo Tutuk Wahyu

(2018:121) merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang

dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan seluruh tugas yang dibebankan.

Berdasarkan beragam teori lingkungan kerja menurut para ahli, maka dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu kondisi atau tempat yang

berpengaruh langsung maupun tidak bagi karyawan dalam mendorong motivasi

7
 8

kerja, dalam melakukan suatu pekerjaannya melalui terwujudnya lingkungan kerja

secara optimal pada masing-masing organisasi.

Lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia, baik fisik mau pun

non fisik dalam suatu organisasi. Beberapa pengertian lingkungan kerja dapat

diuraikan dari beberapa ahli, yaitu: lingkungan kerja dengan kepuasan kerja

terdapat hubungan yang positif dan lingkungan kerja mempengaruhi prestasi kerja

suatu organisasi. Pembentukan lingkungan kerja yang terkait dengan kemampuan

manusia dan prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor fisik, kimia, biologis,

fisiologis, mental, dan sosial ekonomi. Secara genetis, setiap individu mempunyai

kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan pola perilaku tertentu

untuk menanggulangi masalah lingkungan. Namun demikian, pembentukan

lingkungan kerja yang mendukung prestasi kerja akan menimbulkan kepuasan

kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja sangat berpengaruh

terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Sehingga setiap instansi

pemerintahan haruslah mengusahakan lingkungan kerja yang sedemikian rupa

agar memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan pegawai.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja dan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dikembangkan kepada karyawan. Selain itu kemungkinan ada hal-hal yang berada

di sekitar pekerja yang dianggap tidak berpengaruh terhadap para pegawai dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Tetapi pada suatu saat ternyata dapat

dibuktikan bahwa hal itu dapat berpengaruh cukup besar. Berbagai kebijakan dan

kegiatan personalia yang dijalankan instansi pemerintahan akan memberikan

 9

suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi

pegawai atau- orang-orang dalam instansi pemerintahan. Hal ini akan memberikan

pengaruh pada kepuasan kerja pegawai pada istansi pemerintahan tersebut. Dapat

ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di

sekitar pegawai yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.

Sehingga penelitian lingkungan kerja lebih diarahkan kepada bagaimana pegawai

mendapatkan rasa aman, nyaman, tenteram, puas dalam menyelesaikan pekerjaan

dalam ruang kerjanya .

2.1.2.Pengertian Kinerja

Istilah kinerja digunakan untuk mengukur hasil yang telah dicapai

sehubungan dengan kegiatan atau aktivitas perusahaan, apakah kinerja perusahaan

telah baik atau perlu adanya evaluasi-evaluasi ke belakang mengenai hasil yang

dicapai.

Kinerja karyawan menurut Siagian dalam Fachrezi hakim dan Hazmanan

Khair (2020:109) menjelaskan definisi kinerja karyawan ialah “Sebuah hasil

pekerjaan yang dicapai selam waktu tertentu”. Sedarmayanti dalam Burhannudin,

dkk (2019:192) menyatakan kinerja karyawan adalah “capaian seseorang atau

kelompok dalam satu organisasi dalam merampungkan tugas dan tanggung

jawabnya guna mencapai cita-cita organisasi secara sah, tanpa melanggar hukum,

serta bermoral dan beretika".

 10

Menurut Kasmir dalam Fachrezi hakim dan Hazmanan Khair (2020:109)

memaparkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang

dalam suatu periode.

Pengertian kinerja dalam kamus umum Bahasa Indonesia menyatakan bahwa

kinerja adalah apa yang dicapai atau prestasi kerja yang terlihat . Selain itu kinerja

adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijakan dan mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi

organisasi yang tertuang dalam perumus skema strategis (strategic planning)

suatu organisasi. Secara umum dapat juga dikatakan bahwa kinerja. Pendapat

lainnya menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, dan tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika. Dengan demikian kinerja seseorang juga menentukan kinerja

organisasi yang harus berpedoman kepada aturan-aturan yang berlaku secara

umum (yang keluarkan oleh pemerintahan, organisasi profesi dan organisasi

lainya yang berkaitan).

Berdasarkan batasan dan penjelasan tersebut, maka kinerja dapat diartikan

suatu ukuran perbandingan, baik buruknya aktivitas organisasi melalui hasil-hasil

yang dicapai (output) sesuai dengan tujuan organisasi. Intinya batasan maupun

yang akan digunakan, penilaian individu selalu diartikan sebagai suatu proses

yang sistematis, dimana atasan mengkaji dan menilai kemampuan, perilaku kerja

dan hasil kerja pegawai dalam suatu periode tertentu untuk digunakan sebagai
 11

bahan pertimbangan bagi pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan

dibidang sumber daya manusia.

2.1.3.Faktor - Faktor Lingkungan Kerja

Secara garis besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai

berikut :

1. Fasilitas Kerja, Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan

pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja,

ruang kerja pengap, ventilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.

2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan

membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih

menjamin pencapaian harapan kerja.

3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi

akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan

pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan hasil.

Faktor-faktor lingkungan kerja antara lain : Suara bising, penerangan tempat

kerja, kelembaban dan suhu udara, pelayanan kebutuhan pegawai, penggunaan

warna, kebersihan lingkungan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang adalah: Karakteristik lingkungan kerja, Karakteristik Pekerjaan dan

Peralatan, Ketegangan Psikologis, Prosedur Pekerjaan dan Ketegangan Fisik.

Faktor-faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja dan besar

pengaruhnya terhadap semangat dan lingkungan kerja adalah pewarnaan,

kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan dan tingkat

kebisingan.
 12

2.1.4.Jenis – Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja sangat perlu diperhatikan karena salah satu faktor dalam

menentukan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan mereka merasa tidak nyaman

dalam bekerja sehingga kinerja menjadi rendah. Lingkungan kerja adalah sesuatu

dari lingkungan pekerjaan yang mampu memudahkan karyawan atau bahkan

menyulitkan karyawan dalam melakukan pekerjaan.

Sedarmayanti dalam Widodo Tutuk Wahyu (2018:122), menjelaskan

lingkungan kerja terdiri dari 2 jenis, yakni:

1. Lingkungan Kerja Fisik Merupakan seluruh kondisi yang ada di sekeliling

karyawan secara fisik di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Berikut yang termasuk

dalam lingkungan kerja fisik, yaitu:

a. Perencanaan ruang kerja. Ketepatan dalam penataan posisi (layout) sesuai

bidangnya masing-masing, sebab hal ini sangat berpengaruh terhadap

kenyamanan tingkat penyelesaian pekerjaan pegawai.

b. Perencanaan pekerjaan. Kelengkapan alat yang dimiliki suatu perusahaan serta

sistem operasional kerja perusahaan. Peralatan yang disediakan harus sesuai

dengan yang diperlukan pegawai dalam menunjang pekerjaan serta aturan dan

metode kerja harus dipatuhi seluruh pegawai dalam menciptakan kedisiplinan

kerja.

c. Kondisi lingkungan kerja. Seperti Penerangan yang diberikan melalui sinar

matahari maupun melalui sinar lampu harus sesuai dengan standar sehingga

karyawan tidak merasa kegelapan atau terlalu silau akan pencahayaan. Faktor
 13

lain seperti suara bising yang mempengaruhi kenyamanan pegawai ketika

bekerja.

d. tingkat visual privacy atau acoustical privacy. Sebuah perusahaan perlu

menciptakan dan memberi privasi bagi pegawainya, maksud privasi di sini

ialah keleluasaan pribadi atau kelompok dalam melakukan sesuatu hal

berkaitan dengan pekerjaan yang harus dilaksanakan, dan terkait perihal

pendengaran.

2. Lingkungan Kerja Non-Fisik

Merupakan semua keadaan yang berkaitan pada hubungan kerja baik hubungan

kerja dengan atasan maupun dengan bawahan, setiap bentuk komunikasi kerja,

baik dengan pimpinan dan pegawai, maupun komunikasi antar rekan kerja.

Lingkungan kerja non fisik sedikit banyak memengaruhi etos pegawai saat

bekerja, misal komunikasi yang terjadi antara sesama karyawan maupun

atasannya. Jika hubungan dapat tercipta dengan baik dengan sesama rekan

kerja maupun atasan maka tercipta rasa saling nyaman dimana dapat

meningkatkan semangat dalam bekerja.

2.1.5.Aspek-Aspek Lingkungan Kerja

Aspek pembentuk lingkungan kerja yang baik menurut Simanjuntak dalam

Tambunan Anggiat Parluhutan (2018:177) sebagai berikut:

1. Pelayanan Kerja merupakan aspek terpenting yang harus dilakukan oleh

setiap instansi pemerintahan terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang baik dari

instansi pemerintahan akan membuat pegawai lebih bergairah dalam

bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan

 14

pekerjaannya, serta dapat terus menjaga nama baik perusahaan melalui

produktivitas kerjanya dan tingkah lakunya.

2. Kondisi kerja Perusahaan perlu menciptakan kondisi kerja yang baik dan

efektif pada setiap organisasi di dalamnya, agar pegawai yang terlibat dapat

merasakan hal yang sama yaitu rasa aman dan nyaman dalam bekerja.

Kondisi kerja ini meliputi beberapa faktor seperti: melalui penerangan

melalui sinar lampu yang cukup, pegawai tersebut mendapatkan suhu udara

yang tepat, kemudian ruang gerak yang sesuai dengan aktivitas pegawainya

sehingga tidak merasa kesulitan pada saat berinteraksi, serta keamanan

dalam bekerja.

3. Hubungan Pegawai Aspek ini sangat penting untuk dijalin dan

dipertahankan dengan baik karna melalui hubungan pegawai satu dengan

lainnya yang menentukan dalam menghasilkan produktivitas kerja yang

tinggi. Motivasi pegawai akan meningkat bersamaan dengan relasi antar

pegawai terjalin dengan baik

2.1.6.Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan salah satu gambaran tentang diri seseorang karyawan

atau pegawai dengan berbagai standar tugas yang telah diberikan kepada pegawai

tersebut sebagai salah satu bentuk tanggung jawab. Kinerja (performance) ini

cenderung dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Menurut Kasmir dalam Tri Maryati (2021) faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai tersebut antara lain:

 15

1. Keahlian dan Kemampuan Setiap orang baik atasan maupun bawahan harus

memiliki kemampuan dan keahlian yang dapat dipakai untuk mewujudkan

tujuan perusahaan. Semakin ahli dan mampu seorang pekerja dalam

menyelesaikan tugasnya dengan tepat semakin ringan seseorang dalam

menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat, oleh sebab itu melalui

kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang akan berpengaruh pada

kinerja setiap orang.

2. Pengetahuan Seseorang yang memiliki output pekerjaan yang baik itu

disebabkan karena seseorang tersebut mempunyai kemampuan yang lebih

detail akan bidang tersebut. Sebaliknya, jika seseorang tidak memiliki

kemampuan tentang pekerjaannya yang memadai maka hasil output yang

didapatkan cenderung rendah.

3. Rancangan Kerja Suatu faktor di mana karyawan dimudahkan dalam

menjalankan tanggung jawab beserta tugasnya. Suatu pekerjaan dengan

rancangan yang bagus akan mengurangi tingkat kesulitan pegawai dalam

menyelesaikan sebuah pekerjaan yang dijalankannya.

4. Kepribadian Merupakan keseluruhan seorang individu dalam berinteraksi

dan bereaksi satu dengan yang lainnya dalam sebuah organisasi. Seseorang

yang mempunyai pribadi baik, dipastikan mampu menjalankan

kewajibannya secara bertanggung jawab serta penuh kesungguhan sehingga

akan berpengaruh pada kinerjanya yang semakin baik.

5. Motivasi Kerja Faktor ini muncul dari dalam diri seorang pegawai supaya

seseorang tergerak atau terpengaruh dalam menjalankan sesuatu, jika

 16

seseorang mempunyai dukungan yang kuat dari sekelilingnya, maka orang

tersebut akan termotivasi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

6. Kepemimpinan Merupakan sikap atasan dalam mengorganisasikan sistem

kerja terhadap anggotanya dalam mendorong penyelesaian tugas dan

kewajiban yang diamanahkan kepada mereka. Peningkatan kinerja pegawai

dapat terlihat dari perilaku seorang pemimpin jika pemimpinnya

menyenangkan, mampu mengayomi, dan membimbing dengan baik, maka

dapat meningkatkan kinerja pegawai dengan baik.

7. Komitmen Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan sesuai dengan

kepatuhan karyawan dalam menjalankan setiap peraturan yang berlaku di

sebuah organisasi ataupun perusahaannya. Dengan kesepakatan yang ada

bahwa pegawai akan mematuhi setiap SOP yang berlaku, maka pegawai

tersebut berupaya maksimal dalam bekerja dan merasa bersalah jika

peraturan tersebut dilanggar.

8. Gaya Kepemimpinan Merupakan sikap seorang pemimpin dalam

menghadapi atau memerintah kepada bawahannya. Kenyataannya, gaya

kepemimpinan dapat diterapkan sesuai dengan kondisi suatu organisasi.

9. Lingkungan Kerja Merupakan suasana dan kondisi lingkungan yang berada

di sekitar seseorang bekerja. Suasana yang nyaman dan aman akan memberi

kenyamanan sehingga kinerja karyawan dengan lebih optimal

2.1.7.Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

Sedarmayanti dalam Maryati (2021: 26) mengemukakan indikator

lingkungan kinerja, diantaranya:

 17

1. Pencahayaan tempat kerja. Pencahayaan yang baik akan berpengaruh

terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya semakin cepat dan

tingkat produktivitas semakin meningkat. Sebaliknya pencahayaan yang

kurang menyebabkan berkurangnya penglihatan pegawai sehingga akan

berpengaruh pada proses penyelesaiannya menjadi lebih lama daripada

karyawan yang diberikan pencahayaan yang cukup.

2. Temperatur / tingkat suhu di tempat kerja. Merupakan tingkat suhu dalam

suatu ruang kerja atau berada pada lingkungan sekitar pegawai tersebut

beraktivitas. Lingkungan yang baik mampu memiliki suhu yang sesuai

dengan standarnya, di mana kementerian kesehatan menyatakan standar

suhu di tempat kerja berkisar 18°-28°C sehingga tidak mengganggu pegawai

dalam bekerja.

3. Sirkulasi udara di tempat kerja. Tersedianya ventilasi udara yang cukup agar

setiap karyawan dapat menghirup oksigen (O2 ) dan melepaskan Carbon

dioksida(CO2 ) sehingga pegawai tetap merasakan kesegaran ruangan dan

mampu bertahan selama melakukan pekerjaannya masing-masing.

4. Kebisingan di tempat kerja Ialah suara bising yang mengganggu pada jangka

panjang berdampak pada kesehatan bagian pendengaran dan dapat

mengganggu ketenangan karyawan dalam bekerja.

5. Bau tidak sedap di tempat kerja. Aroma tidak sedap menjadi gangguan saat

bekerja, jika tidak segera teratasi dapat mengganggu konsentrasi saat

bekerja. Penggunaan penyejuk ruangan dengan pewangi yang tepat dapat

menjadi salah satu solusi paling tepat.

 18

6. Tata warna di tempat kerja. Merupakan bagian dari lingkungan kerja yang

mampu berpengaruh terhadap penyelesaian tugas-tugas pegawai. Tata warna

di tempat kerja memiliki pengaruh besar terhadap perasaan seseorang yang

mampu menimbulkan semangat kerja.

7. Dekorasi tempat kerja. Indikator ini berkaitan dengan pewarnaan, tata letak,

dan perlengkapan yang disesuaikan untuk mempercantik ruangan sehingga

karyawan merasakan nyaman saat bekerja.

8. Musik di tempat kerja. Musik dapat membangkitkan kembali semangat

kerja, maka dari itu dalam pemutaran musik hendaknya dipilih secara

selektif.

9. Keamanan Sebuah perusahaan akan membuat aturan kepada seluruh sumber

daya manusia yang wajib diperhatikan secara bersama demi menciptakan

keamanan selama bekerja baik aturan untuk penggunaan peralatan demi

keamanan lingkungan serta keamanan terhadap barang-barang yang dimiliki

pegawai sehingga dipastikan dalam perusahaan tidak ada orang-orang yang

berniat jahat.

10. Hubungan dalam pekerjaan. Merupakan keadaan lingkungan terkait adanya

relasi karyawan dengan atasan atau sesamanya, dari interaksi antar atasan

dengan pegawai maupun sesama rekan kerja yang baik menjadi tolak ukur

hubungan kerja yang kondusif. Oleh sebab itu seorang pemimpin maupun

bawahan perlu menciptakan dan mempertahankan hubungan baik demi

kemajuan sebuah perusahaan.

 19

2.1.8.Penelitian Terdahulu

No
NAMA JUDUL HASIL PENELITIAN
.
1 Andi Pengaruh Disiplin, kedisiplinan berpengaruh
Djalante.*1Ahmad Loyalitas, Ligkungan terhadap Kinerja Pegawai
Firman2, Kerja loyalitas kerja
Mustaman3, Terhadap Kinerja berpengaruh terhadap
(2022) Aparatur Sipil Negara Kinerja Pegawai
pada lingkungan kerja
Dinas Bina Marga, Cipta berpengaruh terhadap
Karya, Tata Ruang, Kinerja
Pertanahan dan kedisiplinan, loyalitas
Perumahan Rakyat kerja, lingkungan kerja
Kabupaten berpengaruh terhadap
Sidenreng Rappang, Kinerja
Pegawai
2 Ronal Donra Pengaruh Lingkungan lingkungan kerja
Sihaloho Kerja Terhadap Kinerja berpengaruh positif dan
1) Karyawan Pada Pt. Super signifikan terhadap
, Setia Sagita Medan kinerja karyawan.
dan
Hotlin Siregar
2
)
(2019)
3 Syahrul H Jumang Pengaruh Lingkungan Lingkungan Kerja Sangat
(2019) Kerja Terhadap Kinerja Berpengaruh Terhadap
Pegawai Pada Kantor Kinerja Pegawai
Dinas Kependudukan
Dan Catatan Sipil
Kabupaten Gowa

4 Endang Sugiarti(1), Pengaruh Lingkungan Lingkungan Kerja

(2020) Kerja Dan Kompensasi Berpengaruh Signifikan
Terhadap Kinerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt.
Sukses Expamet

5 Denok Sunarsi1,
Hadion Wijoyo2,
Dodi Prasada3,
Dede Andi4
(2020)
 20

2.2 KERANGKA PEMIKIRAN

Organisasi selaku induk kerja menuntut agar setiap pegawai untuk selalu

bekerja dengan produktif. Salah satu cara agar para pegawai tetap bekerja dengan

produktif yaitu dengan penyediaan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif.

Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif tidak bisa lepas dari faktor

pewarnaan ruangan, kebersihan kantor, pertukaran udara, penerangan, keamanan

dan kebisingan dalam area kerja sehingga patut diperhatikan, dipersiapkan dan

direncanakan dengan matang karena hal-hal tersebut sangat mempengaruhi

kondisi fisik serta psikologi pegawai, begitu pula hubungan antar pegawai pun

patut diperhatikan, setiap pegawai harus membina hubungan yang harmonis baik

dengan sesama pegawai maupun dengan para atasannya, mampu berkomunikasi

dalam sebuah tim kerja dan bersikap ramah. Apabila organisasi mampu

menyediakan hal tersebut tentunya para pegawai akan bersemangat dalam bekerja,

mempunyai gairah kerja dan tanggung jawab yang tinggi terhadap penyelesaian

tugas-tugasnya yang mempunyai kualitas handal dan terpercaya sehingga apabila

hal-hal tersebut terjadi maka kinerja karyawan tersebut dalam bekerja bisa

dikatakan tinggi.
 21

Dinas Bina Marga, Cipta Karya, Tata Ruang,

Pertanahan, Dan Perumahan Rakyat Kabupaten
Sidenreng Rappang.

Lingkungan kerja (x)

Kinerja pegawai (y)

Hasil penelitian

Sumber : dari penulis (2023)

Gambar 2.1

Kerangka pikir

2.3. HIPOTESIS

Hipotesis penelitian adalah pernyataan sementara yang berhubungan dalam

permasalahan dalam mencari atau mendapatkan perpecahan masalah, hipotesis

dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja memiliki pengaruh yang cukup besar

terhadap kinerja pegawai. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting

dalam menciptakan kinerja pegawai. Karena lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap pegawai di dalam menyelesaikan pekerjaan yang

pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi.

 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. OBJEK PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai pada kantor Dinas Bina Marga,

Cipta Karya, Tata Ruang, Pertanahan Dan Perumahan Rakyat Jln. harapan baru

kompleks blok c no. 16 Kabupaten Sidenreng Rappang Provinsi Sulawesi Selatan.

Waktu pelaksanaan penelitian kurang lebih selama 3 bulan

3.2. METODE PENELITIAN

3.2.1.Desain Penelitian

Desain penelitian dalam penelitian ini adalah kuantitatif :

1. Metode Kuantitatif

Metode kuantitatif adalah metode yang lebih menekankan pada aspek

pengukuran secara obyektif terhadap fenomena sosial. Untuk dapat melakukan

pengukuran, setiap fenomena dijabarkan ke dalam beberapa komponen masalah,

variabel dan indikator. Setiap variabel yang ditentukan diukur dengan

memberikan simbol-simbol angka yang berbeda-beda sesuai dengan kategori

informasi yang berkaitan dengan variabel tersebut. Dengan menggunakan simbol-

simbol angka tersebut, teknik perhitungan secara kuantitatif matematik dapat

dilakukan sehingga dapat menghasilkan suatu kesimpulan yang berlaku umum di

dalam suatu parameter.

22
 23

3.2.2.Operasional Variabel

variabel operasional adalah penjelasan definisi dari variabel yang telah

dipilih oleh penulis. Adapun definisi variabel ini adalah :

Variabel Indikator Parameter Skala Pengukuran

Lingkunga Lingkungan kerja

n Kerja yang kurang
mendukung
pelaksanaan
pekerjaan ikut
Fasilitas menyebabkan kinerja
Kerja yang buruk seperti
kurangnya alat kerja,
ruang kerja pengap,
ventilasi yang kurang
serta prosedur yang
tidak jelas.

gaji yang tidak sesuai

dengan harapan
pekerja akan
membuat pekerja
Gaji dan
setiap saat melirik
tunjangan
pada lingkungan kerja
yang lebih menjamin
pencapaian harapan
kerja.

kelompok kerja
dengan kekompakan
dan loyalitas yang
tinggi akan
meningkatkan
Hubungan produktivitas kerja,
kerja karena antara satu
pekerja dengan
pekerja lainnya akan
saling mendukung
pencapaian tujuan
dan atau hasil
 24

Kinerja Keahlian dan Setiap orang baik LIKERT

Kemampuan atasan maupun
Pegawai
bawahan harus
memiliki kemampuan
dan keahlian yang
dapat dipakai untuk
mewujudkan tujuan
instansi pemerintahan

Pengetahuan Seseorang yang

memiliki output
pekerjaan yang baik
itu disebabkan karena
seseorang tersebut
mempunyai
kemampuan yang
lebih detail akan
bidang tersebut

Rancangan Suatu faktor di mana

Kerja pegawai dimudahkan
dalam menjalankan
tanggung jawab
beserta tugasnya

Kepribadian Merupakan
keseluruhan seorang
individu dalam
berinteraksi dan
bereaksi satu dengan
yang lainnya dalam
sebuah organisasi.
 25

Motivasi Faktor ini muncul

Kerja dari dalam diri
seorang pegawai
supaya seseorang
tergerak atau
terpengaruh dalam
menjalankan sesuatu,
jika seseorang
mempunyai
dukungan yang kuat
dari sekelilingnya,
maka orang tersebut
akan termotivasi
dalam menjalankan
tugas dan
kewajibannya.

Merupakan suasana
dan kondisi
Lingkungan
lingkungan yang
Kerja
berada di sekitar
seseorang bekerja.
Suasana yang nyaman
dan aman akan
memberi kenyamanan
sehingga kinerja
pegawai dengan lebih
optimal
 26

3.2.3. Populasi Dan Sampel Penelitian

3.2.3.1.Populasi

Menurut Sugiyono (2013:115) mengatakan “populasi merupakan wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai di

kantor Dinas Bina Marga, Cipta Karya, Tata Ruang, Pertanahan Dan Perumahan

Rakyat yaitu berjumlah 98 orang.

3.2.3.1.Sampel

Menurut Sugiyono (2013:116) mengatakan “sampel adalah sebagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Purposive sampling. Purposive

sampling adalah teknik penentuan sampel yang didasarkan pada pertimbangan

peneliti mengenai sampel-sampel mana yang paling sesuai, bermanfaat dan

dianggap dapat mewakili suatu populasi (representatif).

Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus

slovin :

Rumus slovin

N
n= 2
1+ Ne

Dimana :

n : jumlah sampel
 27

N : jumlah populasi

e : batas toleran si kesalahan (eror tolerance)

n= ❑
1+¿= ❑ =¿ ¿
❑

Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak ..... pegawai

Dinas Bina Marga, Cipta Karya, Tata Ruang, Pertanahan Dan Perumahan Rakyat

Kabupaten Sidenreng Rappang

3.2.4. Sumber dan Cara Pengumpulan Data

3.2.4.1 Sumber Data

Dalam menyusun skripsi ini penulis merencanakan suatu lokasi penelitian

yang nantinya akan dilakukan dimana penulis akan mendapatkan sumber data

sekunder dari tempat penelitian. Penelitian ini akan dilakukan di dinas bina marga

cipta karya, tata ruang, pertanahan dan perumahan rakyat yang bertempat jalan

harapan baru kompleks SKPD blok c no. 16 Kabupaten Sidenreng Rappang

Provinsi Sulawesi Selatan

Data yang digunakan dalam penelitian ini sebagian besar meliputi dua jenis data

yaitu :

a) Data Primer

Data ini diperoleh langsung dari penelitian lapangan dengan pengamatan

langsung pada dinas bina marga cipta karya, tata ruang, pertanahan, dan

perumahan rakyat sebagai objek penelitian yang dapat berupa tanggapan, saran,

kritik, pernyataan, dan penilaian dari pegawai sebagai responden, yaitu dengan
 28

melakukan wawancara serta mencari penjelasan dan keterangan dengan bagian-

bagian terkait.

b) Data Sekunder

Data ini penulis peroleh dari studi kepustakaan yaitu dengan mempelajari

literatur-literatur serta dari sumber lain diantaranya data yang ada di perusahaan

yaitu data yang sudah ada dalam bentuk tertulis dan jurnal ilmiah yang

berhubungan dan relevan dengan masalah-masalah yang di teliti.

3.2.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

3.2.4.2.1 Penelitian Lapangan (field research)

Penelitian lapangan ini di lakukan langsung pada dinas bina marga, cipta

karya, tata ruang, pertanahan dan perumahan rakyat untuk memperoleh gambaran

sebenarnya tentang pelaksanaan masalah-masalah yang di teliti serta untuk

menghimpun data yang diperlukan dalam rangka pembahasan penerapannya.

Dalam melaksanakan penelitian lapangan untuk memperoleh data primer

langsung dari perusahaan dapat di gunakan teknik pengumpulan data sebagai

berikut :

a) Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan tanya jawab

antara penulis dengan pihak yang memberikan informasi. Dengan cara ini di

harapkan dapat memperoleh data atau informasi tentang kegiatan perusahaan dan

dapat di ketahui masalah yang dihadapi.

b) Kuesioner
 29

Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada karyawan

yang bersedia memberikan respon (responden) sesuai dengan permintaan

pengguna. Kemudian lembar kuesioner dikumpulkan, diseleksi, disortir, diolah,

dan kemudian dianalisis dan dijabarkan menjadi indikator variabel.

Sebelum data dianalisis, terlebih dahulu dilakukan pengolahan data. Setelah data

terkumpul melalui kuesioner maka langkah selanjutnya adalah melakukan

tabulasi, yaitu memberikan nilai (scoring) sesuai dengan sistem yang diterapkan.

Scoring dilakukan dengan menggunakan skala 4-3-2-1.

Dalam penelitian ini, penulis melakukan pengolahan data dengan menggunakan

metode analisis kualitatif dan kuantitatif. Akan tetapi sebelum melakukan

pengolahan data, penulis terlebih dahulu melakukan uji kualitas data dengan

pengujian validitas.

Dalam metode penelitian ini semua variabel di ukur oleh instrumen

pengukuran dalam bentuk kuesioner yang memenuhi pernyataan atau pertanyaan

tipe Likert, penjelasan skala Likert dikemukakan oleh Sugiyono (2010:132), yaitu

“skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”.

Adapun skala yang digunakan pada kuesioner adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skala Likert

Pilihan Nilai

STS = Sangat Tidak Setuju 1

 30

TS = Tidak Setuju 2

S = Setuju 3

SS = Sangat Setuju 4

Sumber : Sugiono (2013:133)

Dengan skala Likert variabel yang akan di ukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen kuesioner yang berupa pernyataan atau

pertanyaan.

c) Observasi

Melakukan pengamatan secara langsung pada objek penelitian dan

mengumpulkan data yang diperlukan.

3.2.4.2.2 Penelitian Kepustakaan

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data dengan cara membaca,

mempelajari dan menelaah literatur-literatur yang relevan dengan topik yang di

teliti. Penelitian kepustakaan dimaksudkan untuk memperoleh data sekunder

dalam menunjang data primer yang telah didapat dari penelitian lapangan.

3.2.5. Alat Analisis Data

3.2.5.1.Analisis Regresi Linier Sederhana (Parsial)

Analisis regresi linier sederhana (parsial) adalah analisis yang digunakan

untuk mengetahui besarnya pengaruh Lingkungan kerja yang dinyatakan dalam

(X1) terhadap kinerja yang dinyatakan dalam (Y), untuk menganalisis besarnya

pengaruh
 31

Menurut Sugiyono (2013:270) regresi linier sederhana didasarkan pada

hubungan fungsional ataupun kasual satu variabel independen dengan satu

variabel dependen. Adapun persamaan umum regresi linier sederhana dinyatakan

dalam bentuk sebagai berikut :

Y' = a + bx

Dimana :

Y = Kinerja

a = Konstanta (tetap)

b = Koefisien Regresi (Kemiringan)

x = Lingkungan (X1)

Jadi b merupakan fungsi dari koefisien korelasi. Jika koefisien korelasi tinggi,

maka b juga tinggi, sebaliknya bila koefisien korelasi rendah maka b juga rendah.

Begitu juga jika koefisien korelasi negatif maka a juga negatif, sebaliknya bila

koefisien korelasi positif maka b juga positif. a dan b dapat dicari dengan rumus

berikut :

( ∑ y ) ∙ ( ∑ x 2 )−( ∑ x ) ∙ (∑ xy )
a=
n . ( ∑ x 2 ) −( ∑ x ) ²

n . ( ∑ xy ) −( ∑ x ) ∙ ( ∑ y )
b=
n . ( ∑ x 2 )−( ∑ x ) ²

a. Uji Hipotesis (Uji T)

Uji T dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh

masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel

 32

terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t

tabel atau dengan melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung, proses

uji t identik dengan Uji F. Uji t melihat signifikan ada tidaknya pengaruh variabel-

variabel bebas yaitu Lingkungan kerja (X1), terhadap kinerja pegawai (Y).

Langkah dalam pengujian hipotesis ini adalah sebagai berikut :

1. Merumuskan Hipotesis

 Ho : Tidak ada pengaruh antara lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja

pegawai (Y).

 Ha : adanya pengaruh antara lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja

pegawai (Y).

2. Menentukan t hitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

r √ n−2
t hit =
√ 1−r ²
Dimana :

t hit=t hitung

r = Korelasi

n = Jumlah responden

n – 2 = derajat kebebasan

b. Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F)

Untuk melihat F tabel dalam pengujian hipotesis pada model regresi, perlu

menentukan derajat bebas atau degree of freedom (df) atau dikenal dengan df2

dan juga dalam F tabel disimbolkan dengan N2. Hal ini ditentukan dengan rumus ;

sdf 1 = k – 1
 33

df 2 = n – k

Dimana :

n = Banyaknya observasi dalam kurun waktu data

k = Banyaknya variabel (bebas dan terikat)

Dalam pengujian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan 5% atau 0,05, dalam

hal ini bisa kita uji dengan rumus tersebut.

1. Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel :

 Jika nilai F hitung > F tabel maka variabel bebas (X) berpengaruh terhadap

variabel terikat (Y).

 Jika nilai F hitung < F tabel maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh

terhadap variabel terikat (Y).

2. Berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS :

 Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas (X) berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat (Y).

 Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Y).

3. Merumuskan Hipotesis

 Ho : b1,b2,b3 =0 Adanya Pengaruh antara Lingkungan kerja (X1),

terhadap kinerja pegawai (Y)

 Ha : b1,b2,b3 ≠0 Tidak adanya Lingkungan kerja(X1), terhadap

kinerja pegawai (Y).

 34

3.2.5.2.Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah

disusun dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat.

Validitas suatu instrumen menggambarkan tingkat kemampuan alat ukur yang

digunakan untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi saran pokok pengukuran.

Bila instrumen tersebut mampu untuk mengukur variabel yang diukur maka

disebut sebagai valid, dan sebaliknya apabila tidak mampu untuk mengukur

variabel yang diukur maka akan disebut tidak valid (Sekarang, 2006:119).

Pengujian validitas instrumen menggunakan Analyst Correlate Bivariate untuk

mencari correlation coeficient dari Product Moment Pearson dengan SPSS.

Kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel untuk α=0.05 dengan derajat

kebebasan (dk=n-2) sehingga didapat r table. Untuk butir pernyataan dengan nilai

koefisien korelari (r hitung) > r table maka butir pernyataan tersebut dinyatakan

valid.

3.2.5.3.Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen menggambarkan pada kemantapan dan keajegan

alat ukur yang digunakan. Suatu alat ukur dikatakan memiliki reliabilitas atau

keagekan yang tinggi atau dapat dipercaya, apabila alat ukur tersebut stabil

sehingga dapat diandalkan (dependability) dan dapat digunakan untuk

meramalkan (predictability) (Sekarang, 2006:121).

Uji Relabiliatas dimaksudkan untuk mengukur kuisioner yang merupakan

yang merupakan indikator dari variable butirpertanyaan dikatakan reliable apabila

jawaban sesorang terhadap pertanyaan konsisten, apabila jawaban tidak

 35

konsisten, maka dinyatakan reliabel. untuk mengukur Uji Reliabilitas,

menggunakan fasilitas Crombach Alpha (α). Variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha >0,60( Torang 2013:291).

3.2.6. Rancangan Uji Hipotesis

3.2.6.1.Uji Normalitas Data

Merupakan uji distribusi data yang akan dianalisis, apakah penyebarannya

di bawah kurva normal atau tidak. Distribusi normal adalah distribusi yang

bentuknya seperti lonceng dan simetris. Pendekatan yang digunakan untuk

menguji normalitas data, yaitu metode grafik dan metode uji One-Sample

Kolmogorov Smirnov (Syaiful Bahri, 2018 : 162).

Uji One-Sample Kolmogorov Smirnov untuk mengetahui distribusi data, apakah

mengikuti distribusi normal, poisson, uniform, atau exponential. Residual

berdistribusi normal jika nilai signifikansinya lebih dari 0,05 (Sig ≥ 0,05) (Syaiful

Bahri, 2018 : 165).

3.2.7. Pengujian Hipotesis

Tujuan pengujian hipotesis adalah untuk menentukan ketepatan dan

keakuratan (Syaiful Bahri, 2018 : 47). Uji hipotesis adalah pengujian untuk

mengetahui hubungan (association) antara variabel yang bisa dilakukan dengan 2

cara, yaitu secara komparatif (comparation) dan korelatif (correlation). Dalam

penelitian ini pengujian hipotesis yang digunakan dengan cara komparatif yaitu

Paired Sample T-Test jika data berdistribusi normal.

 36

Pengujian hipotesis dalam penelitian bertujuan untuk melihat dan

mengetahui bagaimana kinerja Dinas Bina Marga, Cipta Karya, Tata Ruang,

Pertanahan Dan Perumahan Rakyat Kabupaten Sidenreng Rappang

3.2.7.1.Uji Paired Sample T-Test

Uji T sampel berpasangan atau Uji Paired Sample T-Test digunakan untuk

menguji dua sampel berpasangan, apakah mempunyai rata-rata yang berbeda

secara nyata ataukah tidak. Sampel berpasangan adalah sebuah sampel dengan

subjek yang sama, namun mengalami dua perlakuan atau pengukuran yang

berbeda (Syaiful Bahri, 2018 : 159).

37
 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, A., & Bahri, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 3(2), 235-246.

Anggraini, R., Nurbaiti, N., & Harahap, M. I. (2023). Analisis Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Pengungkapan Internet Financial Reporting pada Bank

UMUM Syariah di Indonesia. JIKEM: Jurnal Ilmu Komputer, Ekonomi dan

Manajemen, 3(2), 2048-2059.

Djalante, A., Firman, A., & Mustaman, M. (2022). Pengaruh Disiplin, Loyalitas,

Ligkungan Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara pada Dinas Bina

Marga, Cipta Karya, Tata Ruang, Pertanahan dan Perumahan Rakyat

Kabupaten Sidenreng Rappang. Jurnal Mirai Management, 7(1), 388-399.

Ginanjar, R. A. (2013). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sleman. Hanata

Widya, 2(5).

Handayani, N. P. M. N., & Noviari, N. (2016). Pengaruh Persepsi Manajemen

Atas Keunggulan Penerapan E-Billing Dan E-Spt Pajak Pertambahan Nilai

Pada Kepatuhan Perpajakan. E-Jurnal Akuntansi Universitas

Udayana, 15(2), 1001-1028.

Indiyati, D., Kurniawan, A., & Choirunnisa, M. (2018). lingkungan kerja dan

motivasi kerja pada perusahaan manufaktur untuk mendukung pariwisata

Indonesia. Jurnal Pariwisata, 5(3), 203-212.

38
 39

Jumang, S. H. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten

Gowa. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

Makassar.

Kasmawati, K. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Sermani Steel Makassar. Universitas Islam Negeri Alauddin

Makassar.

Latif, A. E., Ahmad, M., & Rahman, E. (2022). Pengaruh Kualitas Kehidupan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Toyota Hasjrat Abadi Kota

Gorontalo. JAMBURA: Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 5(1), 192-

197.

Purwanti, I. (2019). PENGARUH BAURAN PEMASARAN TERHADAP

LOYALITAS KONSUMEN MENGGUNAKAN JASA MBOK LAUNDRY

TERHADAP LOYALITAS KONSUMEN LAUNDRY (Doctoral dissertation,

Universitas Muhammadiyah Pontianak).

Putri, D. L. P., & Amar, S. S. (2022). PENGARUH SISTEM INFORMASI

MANAJEMEN TERHADAP KUALITAS PELAYANAN KEPADA

PEMUSTAKA DI DINAS PERPUSTAKAAN DAN KEARSIPAN

PAMEKASAN. Masyrif: Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, 3(1).

Rolos, J. K., Sambul, S. A., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh beban kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado

Kota. Jurnal Administrasi BisniS (JAB), 6(004), 19-27.

 40

Sihaloho, R. D., & Siregar, H. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan Pada PT. Super setia sagita medan. Jurnal Ilmiah Socio

Secretum, 9(2), 273-281.

Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai

bappeda. Industrial Engineering Journal, 2(1).

Sugiarti, E. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Sukses Expamet. Journal of Education,

Humaniora and Social Sciences (JEHSS), 3(2), 479-486.

Sulistiawan, D., Riadi, S. S., & Maria, S. (2017). Pengaruh budaya organisasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Kinerja, 14(2), 61-69.

Sunarsi, D., Wijoyo, H., Prasada, D., & Andi, D. (2020, September). Pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. Mentari persada di

jakarta. In Seminar Nasional Manajemen, Ekonomi Dan Akuntansi (Vol. 5,

No. 1, pp. 117-123).

Suprapto, E., Mahaputra, M. R., & Mahaputra, M. R. (2023). Pengaruh

Lingkungan Kerja, Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada

PT REMCO Jambi. Jurnal Ilmu Multidisplin, 1(4), 948-955.

Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen

Pendidikan Islam, 9(2), 952-962.

Tetiana, O. R. (2019). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAHMADIUN

TAHUN 2019 (Doctoral dissertation, STIKES BHAKTI HUSADA MULIA

MADIUN).
 41

Yuliantari, K., & Prasasti, I. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada LLDIKTI wilayah III Jakarta. Jurnal Sekretari dan

Manajemen, 4(1), 76-82.