PENGARUH HUMAN RELATION DAN PENGEMBANGAN KARIER

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PUSAT

STATISTIK PEMATANGSIANTAR

PROPOSAL SKRIPSI

NAMA : SRY RAHAYU SITANGGANG

NIM : 20105576

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

PROGRAM : SARJANA

SEKOLAH TINGGI EKONOMI (STIE)

SULTAN AGUNG

PEMATANGSIANTAR

2024
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Proposal Skripsi ini
dengan judul “Pengaruh Human Relation dan Pengembangan Karier Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Pematangsiantar”.

Dalam penyusunan laporan ini, penulis telah banyak menerima bantuan dan
dorongan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, dengan kerendahan hati dan
rasa syukur, penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada:

1. Ibu Dr. Sherly, S.E., M.M. selaku Ketua STIE Sultan Agung yang telah
memberikan ilmu pengetahuan dan bimbingan selama masa perkuliahan.
2. Bapak Dr. Efendi, S.E., M.M. selaku Wakil Ketua I Bidang Akademik STIE Sultan
Agung yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan bimbingan selama masa
perkuliahan.
3. Ibu Sisca, S.E., M.M. selaku Wakil Ketua II Bidang Administrasi dan Umum STIE
Sultan Agung yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan bimbingan selama
masa perkuliahan.
4. Bapak Dr. Marisi Butarbutar, S.E., M.M. selaku Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Sultan Agung yang telah memberikan ilmu pengetahuan
dan bimbingan selama masa perkuliahan.
5. Bapak Erbin Chandra, S.E., M.M. selaku Wakil Ketua IV Bidang Penelitian,
Pengembangan dan Kerjasama STIE Sultan Agung yang telah memberikan ilmu
pengetahuan dan bimbingan selama masa perkuliahan.
6. Bapak Andy Wijaya, S.E., M.M. selaku Ketua Program Studi Sarjana
Manajemen STIE Sultan Agung yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan
bimbingan selama masa perkuliahan.
7. Bapak Dr. Drs. Marto Silalahi, M.Si. selaku Kepala LPPM STIE Sultan Agung
sekaligus sebagai Ketua Pelaksana Kuliah Kerja Lapangan (KKL) yang telah
memberikan ilmu pengetahuan dan bimbingan selama masa perkuliahan.
8. Bapak Erbin Chandra, S.E., M.M. selaku Pembimbing I atau Ketua Pembimbing,
dan Ibu Sisca, S.E., M.M selaku Pembimbing II atau anggota
9. Bapak/Ibu Dosen dan Staf Tata Usaha STIE Sultan Agung yang telah
memberikan ilmu pengetahuan selama masa perkuliahan.

i
10. Teristimewa kepada Orang tua tercinta, Bapak Riston Sitanggang dan Ibu Lina
Siahaan serta Grandmother tercinta dan juga seluruh keluarga yang selalu
memberikan support juga doa yang tidak berhenti untuk penulis sampai
sekarang.
11. Teman-teman seperjuangan di STIE Sultan Agung khususnya Kelas Manajemen
Pagi A yang telah memberikan dorongan dan motivasi kepada penulis, bantuan
dan dukungan selama masa awal perkuliahan hingga akhir perkuliahan.

Demi kesempurnaan proposal skripsi ini, saran dan kritik yang bersifat
membangun sangat penulis harapkan agar proposal skripsi ini dapat bermanfaat
bagi pihak yang membutuhkan.

Pematang Siantar, Januari 2024

Penulis

Sry Rahayu Sitanggang

NIM: 20105576

ii
 DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR...............................................................................................i

DAFTAR ISI..........................................................................................................iii

DAFTAR GAMBAR...............................................................................................v

DAFTAR TABEL.................................................................................................. vi

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah.........................................................................1

1.2 Identifikasi Masalah................................................................................3
1.3 Rumusan Masalah..................................................................................4
1.4 Tujuan dan Kegunaan Penelitian............................................................4
1.4.1 Tujuan Penelitian.........................................................................4
1.4.2 Kegunaan Penelitian....................................................................4
1.5 Sistematika Penulisan............................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................................6

2.1 Uraian Teoritis..........................................................................................6

2.1.1 Manajemen..................................................................................6
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................9
2.1.3 Human Relation.........................................................................13
2.1.4 Pengembangan Karir.................................................................25
2.1.5 Kinerja Pegawai.........................................................................27
2.1.6 Pengaruh Antar Variabel............................................................31
2.1.7 Kerangka Teori..........................................................................33
2.2 Penelitian Terdahulu................................................................................34
2.3 Kerangka Pemikiran................................................................................39
2.4 Hipotesis..................................................................................................40
BAB III METODE PENELITIAN.......................................................................................41

3.1 Desain Penelitian..................................................................................41

3.2 Obyek Penelitian....................................................................................41
3.3 Waktu dan Tempat Penelitian................................................................42

iii
 3.4 Ruang Lingkup Penelitian......................................................................42
3.5 Defenisi Operasional Variabel................................................................43
3.6 Populasi Penelitian.................................................................................47
3.7 Jenis Data..............................................................................................47
3.8 Sumber Data..........................................................................................47
3.9 Teknik Pengumpulan Data.....................................................................47
3.10 Alat Pengumpulan Data.......................................................................48
3.11 Teknik Analisis Data............................................................................48
3.12 Teknik Analisis Data............................................................................49
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................53

iv
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Teori..............................................................................33

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran......................................................................34

v
 GAMBAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu.............................................................................34

Tabel 3.1 Rencana Waktu Penelitian...................................................................42

Tabel 3.2 Defenisi Operasional Variabel..............................................................43

Tabel 3.3 Skala Likert..........................................................................................48

Tabel 3.4 Kriteria Tingkat Hubungan Antar Variabel............................................51

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan aspek Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan
memegang peranan penting, SDM sebagai salah satu tolak ukur tingkat kinerja
karyawan. Hal ini mengandung pengertian bahwa apabila tingkat kualitas dari
sumber daya manusia di dalam sebuah perusahaan itu tinggi atau baik maka tingkat
kinerja karyawan di perusahaan tersebut lebih mudah meningkat, begitu pula
sebaliknya apabila tingkat kualitas dari sumber daya manusia itu rendah atau kurang
maka tingkat kinerja karyawan di perusahaan tersebut akan sulit untuk meningkat.
Oleh karena itu bagi setiap perusahaan yang ingin sukses dalam usahanya,
diharapkan untuk lebih meningkatkan perhatiannya terhadap aspek sumber daya
manusia yang dimiliki, dengan tujuan agar visi, misi dan nilai perusahaan dapat
tercapai.

Badan Pusat Statistik adalah lembaga pemerintah non-departemen yang

bertanggungjawab langsung kepada Presiden. Sebelumnya, BPS merupakan Biro
Pusat Statistik, yang dibentuk berdasarkan UU Nomor 6 Tahun 1960 tentang Sensus
dan UU Nomor 7 Tahun 1960 tentang Statistik. Sebagai pengganti kedua UU
tersebut ditetapkan UU Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik. Berdasarkan UU ini
yang ditindaklanjuti dengan peraturan perundangan di bawahnya, secara formal
nama Biro Pusat Statistik diganti menjadi Badan Pusat Statistik. BPS mempunyai
fungsi pokok sebagai penyedia data statistik dasar, baik untuk pemerintah maupun
untuk masyarakat umum, secara nasional maupun regional. Tugas lain BPS di
daerah adalah melakukan koordinasi dengan pemerintah daerah dalam rangka
penyelenggaraan statistik regional. Selain memiliki kantor pewakilan hingga daerah
tingkat II (kabupaten atau kota), aparat BPS ada di setiap kecamatan, yaitu
penanggung jawab kegiatan BPS tingkat kecamatan atau saat ini disebut sebagai
KSK (Koordinator Statistik Kecamatan), selain itu setiap ada kegiatan yang cukup
besar seperti sensus, BPS selalu merekrut petugas lapangan yang berasal dari
berbagai kalangan yang disebut Mitra Statistik.

Kinerja pegawai sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan

atau organisasi dalam menjalankan tugasnya memberikan pelayanan kepada

1
 2

masyarakat. Adapun dimensi kinerja pegawai pada kantor Badan Pusat Statistik
Pematangsiantar yaitu: prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerjasama dan prakarsa.

Kinerja pegawai pada kantor Badan Pusat Statistik Pematangsiantar masih

belum optimal. Hal ini dapat terlihat pada dimensi prestasi kerja, dimana masih
terdapat keluhan dari masyarakat sekitar terkait data yang disediakan tidak sesuai
kerena data yang belum diperbarui. Kemudian pada dimensi tanggung jawab, masih
terdapat pegawai yang kurang berani dalam mengambil konsekuensi atas tindakan
yang diambil seperti kesalahan saat penyajian data.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah human relations. Secara
sekilas human relations terlihat sebagai suatu hal yang biasa dan mudah dilakukan,
tetapi sebenarnya tidaklah demikian adanya. Human relations adalah suatu hal yang
dinamis dan tidak terlepas dari faktor manusia. Hubungan kerja antara atasan
dengan bawahan misalnya. Komunikasi, tugas, dan tanggung jawab atau
pendelegasian wewenang akan sangat sulit dilakukan jika tidak dibarengi dengan
proses human relations yang baik. Disadari atau tidak, human relations dapat
memberi pengaruh-pengaruh positif terhadap kinerja kerja seseorang. Menurut
(Ichwan, 2018) Teknik-teknik yang kurang tepat yang digunakan oleh seorang
atasan dalam berkomunikasi dengan bawahannya (komunikasi vertikal) akan
berakibat menurunnya kinerja bawahannya. Adapun dimensi human relation yaitu
komunikasi antar personal dan komunikasi psikologis.

Pada dimensi komunikasi antar personal, masih adanya pegawai yang kurang
bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam berkomunikasi sehingga menyebabkan
terjadinya kesalahan dalam penyajian data. Pada dimensi komunikasi psikologis,
masih kurangnya dukungan kerja antar sesama pegawai yang menyebabkan kurang
harmonisnya hubungan antar pegawai.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang (Ronal et al., n.d.).

Salah satunya adalah pengembangan karir, sehingga pegawai berupaya dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih baik (Supardi, 2016). Pengembangan
karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seorang pegawai yang
mendorong meningkatnya kinerja dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Menurut (Katidjan et al., 2017) Pengembangan Karir adalah kegiatan untuk
 3

melakukan perencanaan karir dalam rangka meningkatkan pribadi dimasa yang

akan datang agar kehidupannya menjadi lebih baik. Pengembangan karir yang
didukung oleh organisasi, mengharapkan adanya umpan balik dari pegawai berupa
kinerja yang baik. Adapun pengembangan karir memiliki dimensi manajemen karir
dan perencanaan karir. Pada dimensi manajemen karir belum optimal karena
perusahaan tidak memberikan insentif kepada pegawai yang telah menyelesaikan
tugasnya lebih awal dan memenuhi target yang ditetapkan sebagai bentuk apresiasi
atau penghargaan sehingga hal tersebut mempengaruhi kinerja pegawai. Pada
dimensi perencanaan karir masih belum optimal dikarenakan sulitnya pegawai
mendapat promosi jabatan yang mendukung pengembangan karir pegawai.

Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dilihat masih kurangnya peran

human relations dan pengembangan karir pada kinerja pegawai, sehingga penulis
tertarik untuk melakukan penelitian ini.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut maka dapat diidentifikasi masalah-
masalah pada kantor Badan Pusat Statistik Kota Pematangsiantar, sebagai berikut:

1. Kinerja pegawai masih belum optimal

2. Kurangnya rasa tanggung jawab pegawai dalam bekerja
3. Kurangnya komunikasi antara pemimpin dengan pegawai
4. Kurangnya komunikasi antar pegawai.
5. Terdapat beberapa pegawai yang ceroboh dalam menyelesaikan pekerjaan.
6. Adanya pegawai yang kurang berkonsentrasi saat bekerja.
7. Kurangnya arahan dari pemimpin kepada pegawai mengenai pekerjaan
maupun target pekerjaan yang harus dicapai pegawai.
8. Kurangnya pemberian insentif kepada pegawai sebagai bentuk kompensasi
ataupun reward kepada pegawai yang unggul dalam bidangnya.
9. Sulitnya pegawai mendapat peluang promosi jabatan.
10. Kurangnya promosi jabatan yang disediakan perusahaan terhadap pegawai
yang unggul.
11. Kurang harmonisnya hubungan antar pemimpin dengan pegawai.
 4

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan dengan melihat
fenomena dan kenyataan yang ada, maka penulis merumuskan masalah penelitian
sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran human relations, pengembangan karir dan kinerja

pegawai pada kantor Badan Pusat Statistik Kota Pematangsiantar?
2. Bagaimana pengaruh human relations dan pengembangan karir terhadap
kinerja pegawai pada kantor Badan Pusat Statistik Kota Pematangsiantar baik
secara simultan maupun parsial?
1.4 Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.4.1 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui gambaran human relations, pengembangan karir dan
kinerja pegawai pada kantor Badan Pusat Statistik Kota Pematangsiantar.
2. Untuk mengetahui pengaruh human relations dan pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pusat Statistik Kota
Pematangsiantar baik secara simultan maupun parsial.
1.4.2 Kegunaan Penelitian
Adapun yang menjadi kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Sebagai salah satu syarat untuk memenuhi kurikulum perkuliahan program
studi Sarjana Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Sultan
Agung.
2. Bagi Pihak Perusahaan
Sebagai bahan masukan informasi serta pertimbangan bagi kantor Badan
Pusat Statistik Kota Pematangsiantar di masa yang akan datang untuk
memperbaiki dan meningkatkan human relations, pengembangan karir dan
kinerja pegawai.
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai informasi menambah pengetahuan bagi pembaca dikemudian hari
dan sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
 5

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam penulisan laporan ini setiap bab mempunyai hubungan yang berkaitan
antar bab yang satu dengan yang lainnya. Adapun sistematika penulisan laporan
hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

Pada bab satu menguraikan tentang pendahuluan yang terdiri dari latar
belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan
penelitian, serta sistematika penulisan. Pada bab dua tentang tinjauan pustaka,
menguraikan secara teoritis manajemen dan manajemen sumber daya manusia,
human relations, dan kinerja pegawai, pengaruh antar variabel, kerangka teori,
penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.

Selanjutnya pada bab tiga tentang metode penelitian, menguraikan desain

penelitian, objek penelitian, waktu dan tempat penelitian, ruang lingkup penelitian,
defenisi operasional variabel, populasi dan sampel, jenis data, sumber data, teknik
pengumpulan data, uji instrumen penelitian dan teknik analisis data. Sedangkan
pada bab empat menguraikan tentang gambaran umum perusahaan yang terdiri dari
sejarah singkat, struktur organisasi, tugas dan tanggung jawab masing-masing
pegawai serta deskripsi responden.

Kemudian bab lima menguraikan tentang analisis dan evaluasi data yang
diperoleh selama penelitian mengenai pengaruh human relations, pengembangan
karir dan kinerja pegawai. Kemudian pada bab terakhir yaitu bab enam berisi
tentang kesimpulan dari anilisis dan penulis juga mencoba untuk memberi saran dari
evaluasi yang bertujuan sebagai bahan bagi kantor Badan Pusat Statistik Kota
Pematangsiantar.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Dalam pengelolaan sebuah organisasi atau perusahaan, diperlukan tata

kelola atau manajerial yang baik. Pengetahuan dasar manajemen perlu dipahami
dan diterapkan dengan baik oleh manajer sehingga akan sangat membantu dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Manajemen yang baik adalah kunci kesejahteraan masyarakat yang terdiri dari
berbagai macam organisasi. Salah satu aspek kunci dalam manajemen adalah
bagaimana manajer dapat mengenali peran dan pentingnya para pihak yang akan
menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Menurut (Samsuni, n.d.) manajemen
merupakan suatu proses untuk mencapai tujuan dalam membentuk kerja sama
dengan orang- orang dan sumber daya lainnya.

Sedangkan menurut (Ekawati, 2018) manajemen adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, aktivitas anggota organisasi, dan
kegiatan yang menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan. Sementara itu menurut (Darim, 2020) manajemen
memiliki suatu proses yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian untuk menetukan serta mencapai
tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Manajemen dalam sebuah organisasi dapat berjalan dengan baik dengan dukung
penuh sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Berdasarkan beberapa
pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu rangkaian
aktivitas yang dimulai dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengintegrasian
dan penggunaan sumber daya yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.

6
 7

2.1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen

Fungsi-Fungsi dari Manajemen Dalam sebuah manajemen terdapat kegiatan-
kegiatan tertentu, yang di namakan sebagai fungsi-fungsi manajemen, yang terdiri
dari fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengerakkan/pengarahan dan
pengawasan.

Menurut (Husaini & Sutama, 2021) menjelaskan bahwa manajemen memiliki

beberapa fungsi, sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning)
Dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah yang akan
dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti mempersiapkan segala
kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala
dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk
mencapai tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Cara untuk mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut
kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah direncanakan.
3. Penggerakan (Actuating)
Menggerakan organisasi agar berjalan sesuai dengan pembagian kerja
masing-masing serta menggerakkan seluruh sumber daya yang ada dalam
organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai
rencana dan bisa mencapai tujuan.
4. Pengawasan (Controlling)
Mengawasi apakah gerakan dari organisasi sudah sesuai dengan rencana
atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi
agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari
rencana.
Selanjutnya menurut (M. K. Putri & Maralis, 2019) fungsi-fungsi manajemen
adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning)
 8

Dapat didefenisikan sebagai keseluruhan proses pemikiran dan penentuan

secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa yang akan
datang dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Adalah keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas-
tugas, tanggung jawab dan wewenang sedemikian rupa sehingga
menciptakan suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan
dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.
3. Penggerakan (Motivating)
Dapat didefenisikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan
bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efesien dan
ekonomis.
4. Pengawasan (Controlling)
Adalah proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk
menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
5. Penilaian (Evaluation)
Adalah fungsi organik administrasi dan manajemen yang terakhir. Defenisinya
ialah proses pengukuran dan perbandingan hasil-hasil pekerjaan yang
nyatanya dicapai dengan hasilhasil yang seharusnya dicapai.
Selanjutnya menurut (Harahap, 2020) fungsi-fungsi manajemen adalah
sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning)
Memikirkan tentang apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah suatu aktivitas pengaturan dalam sumber daya
manusia dan sumber daya fisik lainnya yang dimiliki oleh perusahaan untuk
bisa melaksanakan rencana yang sudah ditetapkan dan mencapai tujuan
utama perusahaan.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan (directing) adalah keiniginan untuk membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
 9

kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan

jangka panjang perusahaan.
Kegiatan manajemen dapat berjalan dengan baik didukung oleh adanya
fungsi-fungsi manajemen yang berperan sebagai strategi dan rencana. Berdasarkan
pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa fungsi manajemen menentukan suatu
tujuan dari organisasi melalui dan kepemimpinan tahapan perencanaan,
pengorganisasian, pengendalian agar dapat mencapai sasaran dari tujuan
organisasi.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya
manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita ketahui karena tanpa sumber daya
manusia, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Sumber daya manusia sebagai
salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan penting
dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Berhasil atau tidaknya tergantung
pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya,
manusia selalu berperan aktif dan selalu dominan dalam setiap aktifitas organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan
organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses mendayagunakan

manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang
dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut (Flippo,
2021) Manajemen Sumber Daya Manusia disebut manajemen personalia yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan dan pemutusan hubungna kerja,
pengembangan kompensasi, integratis, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi
dan masyarakat.

Selanjutnya (Susan, 2019) mendefinisikan MSDM sebagai ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut
(Ende et al., 2023) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan,
 10

pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta

menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.

Dari pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu hal yang berkaitan dengan pendayagunaan
manusia dalam melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tingkat maksimal atau
efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai dalam perusahaan,
seorang karyawan dan juga masyarakat.

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara teoritis, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia memegang

peran penting dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia dalam
organisasi. Fungsi manajemen SDM merupakan langkah awal yang penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Dalam fungsi ini, organisasi merencanakan
kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis mereka.
(Syamsuddin, 2019) menguraikan beberapa fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia, sebagai berikut:

1. Pengadaan sumber daya manusia

Merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh
tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai
tujuan organisasi. Penentuan sumber daya yang dibutuhkan disesuaikan
dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah
ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis
pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen sumber daya
manusia dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.
2. Pengembangan sumber daya manusia
Merupakan proses peningkatan dan pelatihan. Pada tahap ini, terdapat dua
kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para anggota
organisasi antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada
karyawan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama. Kegiatan ini
sangat berguna bagi karyawan untuk meningkatkan pemahaman akan tugas-
tugas yang merupakan tanggung jawab pada pekerjaannya.
3. Pemberian kompensasi
 11

Merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan atas jasa-jasa yang

telah mereka sumbangan kepada perusahaan. Sistem kompensasi yang baik
berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil
sebagaimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya.
4. Pengintegrasian
Setelah aktivitas-aktivitas pengembangan dan pemberian kompensasi
sumber daya manusia dilakukan, maka muncul masalah baru yang sangat
penting diperhatikan yaitu pengintegrasian. Integrasi berarti mencocokkan
keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan
perasaan dan sikap karyawan dalammenetapkan kebijakanorganisasi.
Pengintegrasian mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja dan
kepemimpinan.
5. Pemeliharaan sumber daya manusia
Setelah melakukan fungsi-fungsi di atas, maka kegiatan berikutnya adalah
melakukan pemeliharaan. Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan
karyawan untuk tetap berada di organisasi sebagai anggota yang memiliki
loyalitas yang tinggi kepada perusahaan akan bertanggungjawab atas
pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik. Manajer yang berhasil
selalu mempertahankan kebutuhan-kebutuhan para karyawannya dan
melindungi mereka dari kecelakaan-kecelakaan kerja. Mereka menyadari
bahwa keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya bergantung pada
kemampuan para anggotanya, oleh karena itu sangatlah pelu diperhatikan
keamanan dan kenyamanan kerjanya.
Selanjutnya (Rizky, 2022) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber
daya manusia seperti fungsi manajemen pada umumnya, yaitu:

1. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (planning), yaitu merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi yang efektif serta efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi.
2) Pengorganisasian (organizing), merupakan kegiatan yang karyawan
dengan menetapkan mengorganisasikan semua pembagian kerja.
 12

3) Pengarahan (directing), kegiatan yang mengarahkan semua secara efektif

dalam karyawan agar mau bekerja sama terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
4) Pengendalian (controlling), kegiatan yang mengarahkan semua karyawan
agar mau menaati peraturan perusahaan dan mau bekerja sesuai rencana
2. Fungsi Operasional
1) Pengadaan Tenaga Kerja
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2) Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
3) Kompensasi
Pemberian barang jasa secara langsung dan tidak langsung, barang atau
jasa kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan.
4) Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan perusahaan dan kebutuhan pegawai agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
5) Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik mental dan
loyalitas pegawai agar mau bekerjasama sampai pensiun.
6) Pemutusan Hubungan Kerja (Pemberhentian)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu organisasi atau
perusahaan.
Sedangkan menurut (Sinambela & Poltak, 2016), fungsi manajemen sumber
daya manusia adalah:

1. Perencanaan
Suatu aktivitas yang menelaah apa yang akan dilakukan oleh sumber daya
manusia, bagaimana melakukannya dan kapan dilakukan.
2. Staffing
 13

Proses ketika organisasi memastikan bahwa jumlah pekerja dengan skill

semestinya dalam pekerjaan yang benar pada waktu yang benar untuk
mencapai tujuan organisasi.
3. Pengembangan sumber daya manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia yang utama terdiri dari pelatihan
dan pengembangan, tetapi juga perencanaan karir individual dan aktivitas
organisasi pengembangan, pengembangan organisasi dan penilaian kerja.
4. Kompensasi dan benefit
Sistem kompensasi yang bijak memberi pegawai dengan reward memadai
dan berkeadilan (equitable) bagi kontribusi mereka memenuhi tujuan
operasional.
5. Keamanan dan kesehatan
Keamanan atau keselamatan meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan
yang diakibatkan pelaksanaan pekerjaan. Kesehatan menunjuk pada
kebebasan pegawai dari sakit fisik atau emosional.
6. Pegawai dan relasi kerja
Cara hidup yang diterima bagi banyak pengusaha (organisasi). Akan tetapi,
kebanyakan organisasi dewasa ini akan lebih suka lingkungan organisasi
yang bebas serikat kerja.
7. Riset sumber daya manusia
Keseluruhan lingkungan kerja. Misalnya, alasan bagi problem seperti absen
berlebihan atau keluhan berlebihan mungkin tidak muncul. Akan tetapi, ketika
problem demikian terjadi riset human resource development sering dapat
menyoroti sebab mereka dan solusi yang mungkin.
Perusahaan diharapkan lebih siap dalam menghadapi tantangan di masa
yang akan datang dengan diterapkannya berbagai fungsi manajemen sumber daya
manusia yang dianggap. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat
disimpulkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari
pelaksanaan proses manajemen sumber daya yang meliputi pengaplikasian,
hubungan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi,
keselamatan kerja hingga proses pemutusan hubungan tenaga kerja dan bagaimana
cara- cara untuk mendukung sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan
organisasi tersebut.
 14

2.1.3 Human Relations

2.1.3.1 Pengertian Human Relations
Untuk memperoleh karyawan yang mempunyai kinerja yang baik, perusahaan
perlu melakukan usaha-usaha dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Suatu hal
yang sangat penting justru kadang sering terlupakan adalah usaha perusahaan
untuk memperhatikan kebutuhan psikologis pegawainya. Dalam hal ini salah
satunya adalah dalam segi hubungan antar individu yang satu dengan yang lainnya
atau dikenal dengan istilah human relation. Human relations adalah suatu hal yang
dinamis dan tidak terlepas dari faktor manusia. Komunikasi, tugas, dan tanggung
jawab atau pendelegasian wewenang akan sangat sulit dilakukan jika tidak dibarengi
dengan proses human relations yang baik. Menurut (Bethol et al., 2016)
merumuskan human relations sebagai interaksi orang-orang ke dalam suasana kerja
dengan motivasi, mereka akan bekerja bersama-sama secara produktif, kooperatif
dengan kepuasan mengenai segi-segi ekonominya maupun psikologi dan sosialnya.

Sedangkan menurut (Mariane, 2019) dikatakan bahwa human relations

adalah segala kegiatan penyatupaduan manusia dengan pekerjaan dalam suatu
organisasi yang memungkinkan perkembangan diri manusia sepenuhnya sehingga
antara manusia dengan pekerjaan itu terdapat hubungan timbal balik yang
bermanfaat. Selanjutnya menurut (Nadapdap, 2017) menyatakan bahwa human
relation adalah hubungan kemanusiaan yang lebih ditekankan kepada unsur-unsur
rohaniah yang meliputi: sifat, watak, tingkah laku, pribadi serta aspek-aspek
kejiwaan lainnya yang terdapat dalam diri manusia yang menuju suatu kebahagiaan
dan puas hati.

Hubungan antar manusia (human relation) sebagai hubungan manusia,

bukan hubungan manusiawi hanya saja human relation di sini sifat hubungan tidak
seperti orang berkomunikasi biasa, bukan hanya merupakan penyampaian suatu
pesan oleh seseorang kepada orang lain, tetapi hubungan antar orang-orang yang
berkomunikasi itu mengandung unsur-unsur kejiwaan yang sangat mendalam.
Dengan demikian yang terpenting dalam mewujudkan human relation adalah
bagaimana kita memahami hakekat manusia dan kemanusiaan serta bagaimana kita
mampu menerima orang lain di luar diri kita dengan apa adanya agar tercipta kinerja
pegawai yang efektif dan efisien.
 15

2.1.3.2 Teori Human Relation

Human relation adalah suatu proses interaksi yang terjadi antara seseorang
dengan orang lain untuk mendapatkan adanya saling pengertian, kesadaran dan
kepuasan psikologis. Human relation mencakup interaksi antara seseorang dengan
orang lain dalam segala bidang kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati,
sementara itu human relation juga mencakup interaksi seseorang dengan orang lain
dalam hubungan kerja dan dalam organisasi. Dalam hal menurut (Wijayanti, 2017)
terdapat teori-teori human relation yang dikembangkan oleh tokoh-tokoh di
antaranya yaitu:

1. Teori Hawthorne
Teori Hawthorne adalah salah satu teori dalam human relation yang
diperkenalkan oleh Elton Mayo pada tahun 1924. Teori ini berfokus pada
pentingnya faktor-faktor non-teknis seperti hubungan antar manusia dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Studi Hawthorne yang dilakukan
oleh Mayo di Western Electric Company membuktikan bahwa perhatian
khusus terhadap karyawan dapat meningkatkan produktivitas mereka. Selain
itu, studi ini juga membenarkan asumsi mengenai perilaku manusia di dalam
organisasi dan menghasilkan paradigma yang disebut sebagai human
relations school.
2. Teori X dan Y
Teori X dan Y adalah konsep manajemen yang diperkenalkan oleh Douglas
McGregor dalam bukunya yang berjudul "The Human Side of Enterprise"
pada tahun 1960. Konsep ini menunjukkan dua pandangan atau asumsi
dasar yang berbeda tentang sifat manusia dan motivasi kerja. Teori X dan Y
dikembangkan untuk membantu memahami cara manajer melihat karyawan
mereka dan bagaimana pandangan ini memengaruhi gaya manajemen yang
diadopsi. Berikut adalah penjelasan singkat tentang Teori X dan Y:
1) Teori X:
1. Mengasumsikan bahwa manusia secara alamiah tidak menyukai
pekerjaan dan akan menghindarinya jika memungkinkan.
2. Percaya bahwa manusia cenderung malas, kurang ambisius, dan lebih
suka diarahkan dan dikendalikan oleh atasan.
 16

3. Menekankan pengawasan ketat, kontrol, dan sistem hukuman sebagai

metode untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Merupakan pandangan yang lebih tradisional tentang manajemen dan
melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang perlu diawasi dengan ketat.
2) Teori Y:
1. Mengasumsikan bahwa pekerjaan adalah alamiah bagi manusia, dan
mereka memiliki kebutuhan untuk berkembang, belajar, dan mencapai
potensi penuh mereka.
2. Percaya bahwa manusia memiliki motivasi internal dan dapat bekerja
dengan keras untuk mencapai tujuan yang diberikan kebebasan dan
tanggung jawab yang tepat.
3. Menekankan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan,
memberikan tantangan dan tanggung jawab, serta menciptakan
lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan individu.
4. Merupakan pandangan yang lebih progresif tentang manajemen dan
melihat karyawan sebagai sumber daya yang memiliki potensi besar.
McGregor menggunakan Teori X dan Y untuk menunjukkan perbedaan
antara gaya manajemen yang otoriter dan kontrol (berkaitan dengan Teori X)
dengan gaya manajemen yang lebih demokratis dan memberdayakan (berkaitan
dengan Teori Y). Konsep ini memberikan dasar untuk membahas bagaimana
pendekatan manajerial dapat memengaruhi motivasi dan kinerja karyawan dalam
suatu organisasi.

3. Teori Two-Factor
Teori Two-Factor dalam human relations dikembangkan oleh Frederick
Herzberg. Teori ini mengemukakan bahwa terdapat dua faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja, yaitu faktor higienis
(hygiene factors) dan faktor motivasi (motivational factors). Faktor higienis
berkaitan dengan lingkungan kerja dan kondisi eksternal, sementara faktor
motivasi berkaitan dengan faktor internal yang mempengaruhi kepuasan
kerja. Teori ini menekankan pentingnya faktor-faktor intrinsik dalam
memotivasi karyawan, seperti pencapaian, tanggung jawab, dan
pertumbuhan pribadi.
4. Teori Dependency
 17

Teori dependency dalam human relations dapat merujuk pada beberapa

konsep yang berbeda. Salah satunya adalah teori ketergantungan
(dependency theory) dalam konteks hubungan internasional dan
pembangunan negara-negara pinggiran. Teori ini menyoroti persoalan
keterbelakangan dan pembangunan negara-negara pinggiran serta hubungan
ketergantungan antarnegara. Namun, dalam konteks human relations, teori ini
tidak secara khusus terkait dengan hubungan sosial seseorang yang
tergantung kepada orang lain atau masyarakat. Lebih lanjut, teori ini tidak
secara langsung terkait dengan hubungan antarmanusia dalam konteks
organisasi atau lingkungan kerja. Oleh karena itu, dalam konteks human
relations, teori dependency yang paling relevan adalah teori ketergantungan
(dependency theory) yang menyoroti hubungan antarnegara dalam konteks
ekonomi dan pembangunan.
5. Teori Leader-Member Exchange (LMX)
Teori Leader-Member Exchange (LMX) dalam human relations adalah teori
kepemimpinan yang berfokus pada hubungan antara pemimpin dan anggota
tim. Teori ini menyatakan bahwa pemimpin membentuk hubungan yang unik
dengan setiap anggota tim, dan kualitas hubungan ini mempengaruhi kinerja
dan kepuasan kerja anggota tim. Teori LMX menekankan pentingnya
hubungan interpersonal yang baik antara pemimpin dan anggota tim dalam
meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja. Teori ini juga menyoroti
pentingnya peran pemimpin dalam membentuk hubungan yang baik dengan
setiap anggota tim, serta pentingnya pengembangan keterampilan
interpersonal bagi pemimpin.
Banyaknya pandangan yang berbeda mengenai human relations yang
mampu mentransformasikan kemampuan menjadi hasil kerja yang optimal. Setiap
teori ini memberikan pandangan unik tentang interaksi manusia di dalam organisasi
dan memberikan dasar bagi pengembangan praktik manajemen yang lebih efektif.
Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa teori human relations
merupakan teori yang menekankan pentingnya hubungan antarmanusia dalam
meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja. Teori human relations menekankan
pentingnya faktor-faktor non-teknis seperti hubungan antarmanusia, motivasi, dan
kepuasan kerja dalam meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi. Teori ini
 18

juga menekankan pentingnya peran manajer dalam membentuk lingkungan kerja

yang kondusif bagi karyawan.

2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Human Relations

Human Relations menjadi salah satu faktor penentu berhasilnya kinerja,
human relations sebagai proses psikologis dalam diri seseorang yang dipengaruhi
beberapa faktor. Menurut (Fadli et al., 2017) ada dua faktor yang mempengaruhi
human relations diantaranya sebagai berikut:

1. Faktor Komunikasi
Komunikasi merupakan proses ketika seseorang atau beberapa orang,
kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan
informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain. Komunikasi
dalam organisasi terdapat 2 pola yaitu, formal dan nonformal (informal).
Saluran formal dalam pola komunikasi organisasi ada tiga, yaitu komunikasi
vertikal, komunikasi horizontal, dan komunikasi diagonal.
1) Komunikasi Vertikal
merupakan komunikasi yang terjadi dua arah antara pimpinan dan
bawahan secara timbal balik dalam suatu organisasi dengan
menggunakan lambing-lambing yang bermakna, dalam rangka mencapai
suatu tujuan di dalam organisasi. Komunikasi yang di lakukan secara
timbal balik dalam suatu organisasi sangat mempunyai peranan penting,
karena bila komunikasi hanya berlangsung satu arah saja dari pimpinan
ke bawahannya, roda komunikasi tidak akan berjalan sesuai dengan tugas
antara pimpinan dengan bawahan.
2) Komunikasi Horizontal
merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dimana terjadi pertukaran
pesan secara menyamping dan dilakukan oleh dua pihak yang
mempunyai kedudukan sama, posisi sama, jabatan se-level yang sama
dalam suatu organisasi.
3) Komunikasi Diagonal
merupakan komunikasi yang berlangsung dari satu pihak kepada pihak
lain dalam posisi yang berbeda, dimana kedua pihak tidak berada pada
jalur struktur yang sama. Komunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak
 19

yang mempunyai level berbeda tetapi tidak mempunyai wewenang

langsung kepada pihak lain.
2. Faktor Partisipasi
Faktor partisipasi merupakan segi yang penting dalam organisasi karena
secara potensial dapat meningkatkan produktivitas, memperbaiki kualitas
kerja, mengurangi ketegangan dan dapat menerima perubahan yang terjadi
secara bijaksana.
2.1.3.4 Prinsip-prinsip Human Relations
Prinsip aktivitas dalam human relations adalah motivasi (motivation)
memotivasikan para karyawan untuk bekerja giat berdasarkan kebutuhan mereka
secara memuaskan, yakni kebutuhan akan upah yang cukup bagi keperluan hidup
keluarganya sehari-hari, kebahagian keluarganya, kemajuan dirinya sendiri dan lain
sebagainya. Memuaskan hati seluruh karyawan seorang demi seorang tidak mudah,
ini memang tak dapat disangkal; kebahagian seorang karyawan yang mendapat
kenaikan gaji mungkin menyebabkan beberapa teman sejawatnya tidak merasa
senang (RAHMAN, 2010). Akan tetapi lingkungan dan suasana yang bisa
membantu seluruh karyawan memperoleh kebahagiaan, akan dapat diciptakan dan
diadakan. Dalam hal ini seorang pimpinan kelompok harus berpikir secara
situasional dalam rangka mencapai tujuannya.

Metode-metode yang dilakukan merupakan cara terbaik dalam melaksanakan

tugas, para pekerja dilatih agar mengikuti metode tersebut, kemudian para bawahan
tidak diberi kesempatan untuk diawasi secara ketat, mengembangkan kreativitas
dan kemandiriannya, dan hanya dilatih untuk manusia-manusia menjadi loyal saja
model human relations menerima prinsip dasar mengenai spesialisasi dianggap
makhluk sosial (Nurbaya, 2020).

Ada beberapa prinsip yang harus dipegang untuk mengembangkan human

relations agar lebih baik. Menurut (D. P. Putri & Kadewandana, 2018) bahwa ada
delapan prinsip dalam mengembangkan human relations, yaitu:
 20

1. Kepentingan individu.
Prinsip ini menjelaskan bahwa kepentingan individu harus diperhatikan pada
setiap pegawai dan mengenali perasaannya masing-masing. Selain itu
memastikan perlakuan masing-masing orang sebagai individu, pegawai, pekerja
dan lain sebagainya. Hal tersebut, penting untuk dilakukan agar semangat kerja
dapat meningkat dan kinerja kerja dapat memuaskan.
2. Saling menerima.
Prinsip ini menjelaskan bahwa pegawai, serikat pekerja dan manajemen atau
atasan perlu adanya sikap saling menerima sebagai individu dan kelompok serta
kebutuhan untuk saling menghormati fungsi dan tanggung jawab masing-
masing. Memahami antar pimpinan dan bawahannya sangat diperlukan dalam
melakukan berbagai tugas yang diberikan.
3. Kepentingan bersama.
Prinsip ini menjelaskan bahwa pegawai, serikat pekerja dan manajemen saling
berkaitan antar satu sama lain dari kepentingan bersama. Adanya keterkaitan ini
untuk terciptanya tujuan organisasi yang dilakukan secara bersama melalui
kerjasama semua komponen organisasi.
4. Keterbukaan komunikasi.
Prinsip ini menjelaskan bahwa berbagi gagasan, informasi dan perasaan dengan
seluruh komponen organisasi sangat penting sebagai jalan menuju pemahaman
dan keputusan yang lebih baik. Komunikasi terbuka juga sangat penting
dilakukan untuk memperoleh saling pengertian maupun pelaksanaan tugas
secara efektif dan lain sebagainya.
5. Partisipasi pegawai.
Prinsip ini menjelaskan bahwa hasil yang lebih baik dapat terjadi melalui adanya
keseimbangan dalam melihat sudut pandang orang-orang di semua tingkatan di
organisasi, adanya sikap saling berbagi dan pemecahan masalah dari orang-
orang yang terpengaruh. Partisipasi pegawai juga dilakukan dengan cara
melibatkan partisipasi dalam menyampaikan pendapat, ide dan saran bagi
semua komponen dalam organisasi.
6. Identitas lokal.
Prinsip ini menjelaskan bahwa individu dapat menerima kesempatan terbesar
untuk pengakuan, kebanggaan dan kepuasan kerja melalui identifikasi dengan
unit kerja lokalnya.
 21

7. Keputusan lokal.
Prinsip ini menjelaskan bahwa orang-orang yang paling dekat dengan masalah
yang mempengaruhi diri mereka sendiri dapat mengembangkan solusi yang
paling memuaskan jika diberikan wewenang untuk menyelesaikan masalah
tersebut.
8. Standar moral yang tinggi.
Prinsip ini menjelaskan bahwa dasar yang paling tepat untuk menilai kebenaran
sebuah tindakan yang melibatkan orang-orang adalah ujian moralitas dan
terpengaruh pada hak asasi manusia. Standar moral yang tinggi juga harus
diperhatikan pada setiap tindakan, sikap profesional, pimpinan dan pekerja.
Sedangkan menurut (Maharani et al., 2023) ada sepuluh prinsip pokok dalam
human relations yang sering disebut sebagai ‘the ten commandement of human
relations’ yaitu sebagai berikut:

1. Sinkronisasi antara tujuan organisasi dengan tujuan tujuan individu dalam

organisasi tersebut.
Artinya Orang-orang mempunyai keinginan untuk diterima, status dan
pengakuan. SDM menginginkan kesempatan untuk mengembangkan seluruh
kemampuannya yang dianggap mempunyai potensi untuk berkembang dan
dikembangkan.
2. Lingkungan kerja yang baik
Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan dapat diartikan sebagai berikut:
(1) Pekerjaan yang tidak membosankan (2) Hubungan yang kondusif, (3)
Lingkungan kerja sesuai dengan standart (4) Memperlakukan karyawan dengan
adil agar meningkatkan prduktivitas.
3. Informalitas
Untuk mencapai hasil yang maksimal dalam peningkatan produktifitas, maka
seorang manajer perlu untuk memahami aspek-aspek sosial dan psikologi yang
mendorong para karyawan dapat melakukan kerjasama yang optimal dalam
meningkatkan produktifitas, sehingga tujuan yang telah ditentukan akan tercapai.
4. Manusiawi
Manusia ingin diperlakukan secara terhormat. Kepribadiannya diakui,
keinginannya diperhatikan, kebutuhannya yang material dan non material
 22

dipuaskan, kemampuannya dikembangkan secara teratur. Untuk itu pengertian

penghargaan dan perasaan memegang peranan yang menentukan.
 23

5. Partisipasi
Kepada setiap orang di dalam organisasi harus diberikan kesempatan yang
seluas-luasnya untuk mengembangkan kapasitas mentalnya melalui pendidikan
dan latihan, naik yang besifat off-the-job training dan cara-cara pengembangan
lainnya tour of duty, tour of area dan teknik lainnya. Untuk menerapkan prinsip
ini dengan sebaik-baiknnya adalah tugas pimpinan untuk mengetahui bakat dan
keahlian bawahannya. Pemimpin harus pula mengetahui batas-batas
kemampuan bawahannya agar dalam usaha pengembangan kemampuan itu
pengarahannya yang lebih tepat dapat dibuat. Meskipun harus diakui pula
pentingnya kapasitas bawahan, harus diingat bahwa “no training can develop a
man, he must develop himself”.
6. Perluasan kerja
Seorang yang sungguh-sungguh mau bekerja tidak akan menyenangi pekerjaan
rutin. Baginya pekerjaan yang demikian akan segera membosankan, sebaliknya
pekerjaan yang intersant dan penuh tantangan akan memperbesar kegairahan
bekerjanya, memperluasketerbukaan dari oragnisasi yang demokratis
dimanifestasikan terutama oleh hubungan kerja yang informal tanpa melupakan
segi formal dari hubungan kerja itu.
7. Penghargaan kinerja (extraordinary performance).
Seorang pemimpin harus cepat mengakui dan menghargai pelaksanaan tugas
dengan baik oleh seorang bawahan. Bentuk pengakuan dan penghargaan itu
dapat berbentuk kenaikan pangkat luar biasa, hadiah uang, surat penghargaan
dan kombinasi dari beberapa hal itu.
8. Pemenuhan Sarana dan prasarana
Sering keterlambatan terjadi dalam pelaksanaan tugas disebabkan oleh tidak
tersedianya alat perlengkapan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas.
Memang administrasi dan manajemen harus beroperasi dalam keadaan serba
kekurangan, akan tetapi paling sedikit, alat yang minimal diperlukan untuk
melaksanakan tugas dengan baik harus tersedia.
9. “The right man in the rigth place” Orang yang tepat harus ditempatkan ditempat
yang tepat menurut keahlian dalam kecakapannya. Untuk itu sangat penting bagi
seorang pemimpin untuk mengetahui apa bakat, kecakapan, dan keahlian
bawahannya. Harus diketahui pula batas-batas kemampuannya. Dalam
 24

organisasi dikenal apa yang disebut “occupational incompetence”. Artinya ada

batas-batas maksimal untuk dicapai oleh seseorang dalam kariernya. Ada yang
sangat baik sebagai kepala bagian, misalnya tetapi tidak mampu menjadi kepala
biro, ia akan kehilangan kegairahan bekerja, karena ia akan “frustated” tidak
merasa pasti akan tindakan dan keputusan yang berakibat ketidakberesan
dalam pelaksanaan tugas.
10. Reward
Menjamin terhadap hidup yang layak bagi dirinya dan keluarga. Ini harus
dibarengi dengan prinsip “equal pay for equal work” dan “fair das pay for a fair
day’s work”.
Sedangkan menurut (Arnus, 2013) prinsip-pronsip human relation adalah
sebagai berikut:

1. Importance of the Individual

Prinsip ini adalah kondisi dimana semua orang diberlakukan memiliki
kepentingan, sehingga pimpinan sebagai leader, melihat pejabat midlle sampai
pada staf diperlakukan sebagaimana mestinya dalam setiap kepentingan
organisasi.
2. Mutual Acceptance
Prinsip ini adalah prinsip yang berlaku bahwa setiap individu harus saling
menghargai, menghormati dan menerima setiap pendapat orang lain. Untuk
majunya sebuah organisasi serta mempertahankan kelangsungan organisasi,
maka perlu kesatuan bagi setiap staf dan pimpinan, untuk saling menerima,
menghargai dan menghormati sesama bagian dari organisasi itu sendiri.
3. Common Inters
Bahwasanya tujuan organisasi adalah tujuan bersama, sehingga untuk
mewujudkan tujuan tersebut, maka setiap anggota organisasi harus berpegang
teguh pada nilai-nilai yang telah disepakati.
4. Partisipasi setiap anggota
Dalam hal ini tidak jauh beda dengan pengertian sebelumnya bahwa, setiap
anggota organisasi perlu berpartisipasi sebagai bentuk kontribusi dalam
mewujudkan tujuan bersama organisasi.
5. Local Identify
 25

Dalam hal ini, bahwa setiap staff, diberikan reward atas kinerja terbaik mereka,
dan benar-benar layak untuk diberikan aspresiasi, ini dapat memicu semangat
dalam meningkatkan kinerja dari anggota organisasi.
6. Local decision
Memberikan kesempatan bagi anggota organisasi untuk menyelesaikan
masalah yang terjadi, untuk membiasakan menghadapi masalah dengan bijak
sebagai bentuk persiapan dimasa yang akan dating.
7. High moral standar
Kondisi ini berbiara mengenai kebenaran dan keadilan suatu tindakan yang
hanya dapat dinilai berdasarkan moralitas dan hak asasi manusia.
Menurut (Ruslan, 2012) Untuk mencapai hasil yang maksimal dalam
peningkatan produktifitas, maka seorang manajer perlu untuk memahami aspek-
aspek sosial dan psikologi yang mendorong para karyawan dapat melakukan
kerjasama yang optimal dalam meningkatkan produktifitas, sehingga tujuan yang
telah ditentukan akan tercapai. Dalam Teori human relations telah mengemukakan
perlunya hal-hal sebagai berikut:

1. Partisipasi, yaitu melibatkan setiap orang dalam proses pengambilan

keputusan.
2. Perluasan kerja (job enlargement) sebagai kebalikan dari pola spesialisasi.
3. Manajemen bottom-up yang akan memberikan kesempatan kepada para
junior untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan manajemen puncak.
Untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai, diperlukan pronsip-prinsip yang
dapat mengembangkan human relations. Dari pendapat para ahli di atas maka dapat
disimpulkan bahwa setiap prinsip membawa pengaruh bagi kinerja pegawai. Dengan
menerapkan prinsip-prinsip di atas maka diharapkan kinerja pegawai dapat
berkembang lebih baik lagi.

2.1.4 Pengembangan Karir

2.1.4.1 Pengertian Pengembangan Karir
Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan dorongan kepada karyawan
agar dapat termotivasi, misalnya diberikan penghargaan seperti pengembangan
karir, promosi, maupun insentif untuk karyawan tersebut. Salah satu strategi yang
harus diimplementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan dan
pengembangan karir bagi karyawan selama mereka bekerja di perusahaan. Untuk
 26

sebagian karyawan peningkatan dalam berkarir adalah hal yang sangat krusial
karena mereka akan tahu dimana posisi tertinggi yang akan mereka raih, sehingga
mereka dapat terus termotivasi dan terus berusaha meningkatkan kemampuan dan
loyalitas terhadap perusahaan.

Menurut (Afandi et al., 2023) Pengembangan karir didefinisikan sebagai

serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berontribusi pada eskplorasi,
pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karir seseorang. Definisi ini
dimaksudkan bahwa pengembangan karir merupakan kegiatan terus-menerus
berkelanjutan yang memberikan manfaat bagi pencapaian karir seseorang.

Sedangkan menurut (Onibala et al., 2017) pengembangan karir adalah

aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa
depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri sendiri secara maksimum. Sementara itu pengembangan karir
menurut (Andyfa, 2023) diartikan sebagai perolehan pengetahuan, keterampilan,
dan perilaku yang meningkatkan kemampuan pegawai untuk memenuhi perubahan
persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan.

Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

pengembangan karir adalah kegiatan-kegiatan dalam pengembangan potensi
pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi demi mewujudkan karir dimasa
yang akan datang.

2.1.4.2 Tujuan Pengembangan Karir

Adapun tujuan pengembangan karir Menurut (Dewi, 2019) adalah sebagai
berikut:

1. Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan

karir pegawai yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi
kesejahteraan pegawai dan tercapainya tujuan perusahaan.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai perusahaan merencanakan
karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki
loyalitas yang lebih tinggi.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir
membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu
jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
 27

4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir

akan membantu memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap
perusahaannya.
5. Mengurangi turnover dan biaya kepegawain.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
6. Mengurangi keuasangan profesi dan manajerial
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan
pengembangan karir adalah untuk mengembangkan kemampuan dan potensi
karyawan untuk meraih jenjang karir yang lebih tinggi agar dapat memuaskan
kebutuhan karyawan.

2.1.5 Kinerja
`2.1.5.1 Pengertian Kinerja

Setiap instansi mengharapkan adanya kinerja pada sumber daya manusia

yaitu kinerja optimum yang dapat mereka berikan untuk kemajuan dan
kelangsungan hidup instansi tersebut. Pada umumnya kinerja diberi batasan
sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. (Supardi,
2016) yang menyebut kinerja sebagai prestasi kerja mengungkapkan bahwa:
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Sedangkan (Ermiati et al., 2018) berpendapat bahwa “Prestasi kerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sementara itu (Lestari, 2017) mengungkapkan bahwa “Kinerja atau performance
adalah prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu dengan
prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seorang tenaga kerja”.

Untuk itu dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang atau kelompok orang yang
dibebankan kepadanya baik berupa barang atau jasa.
 28

2.1.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Sebuah perusahaan harus mampu mengukur setiap kinerja karyawannya

karena ini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi optimalnya sebuah
perusahaan. Menurut pendapat (Bahri, 2019) menyatakan bahwa faktor- faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

1. Faktor Kemampuan
Secara fisiologis, kemampuan (ability) dari pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowladge + skill). Dimana karyawan
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan (Rosmaini & Tanjung, 2019) berpendapat bahwa terdapat empat
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antar lain:

1. Efektifitas dan efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik dan
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila
mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai
pendorong pencapai tujuan. Artinya, efektifitas dari organisasi bila tujuan
kelompok tersebut dapat tercapai sesuai kebutuhan yang telah direncanakan.
Sedangkan efisiensi yaitu berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang telah
dikeluarkan dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Otoritas dan tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas masing-
masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
hak dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi dan mendukung kinerja pegawai tersebut.
 29

3. Disiplin
Secara umum disiplin merupakan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada
pada diri pegawai tehadap peraturan dan ketepatan perusahaan, disiplin
meliputi ketaatan dan hormat terhadap terhadap perjanjian yang dibuat antar
perusahaan dan pegawai. Dengan demikian, bila peraturan atau ketepatan
yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka
pegawai memiliki disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila pegawai tunduk pada
ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Bila
atasan selalu menghambat setiap inisiatif tanpa memberikan penghargaan
dengan mendukung, menyebabkan organisasi akan kehilangan energi atau
daya dorong untuk maju. Dengan kata lain, inisiatif pegawai yang ada dalam
organisasi akan merupakan daya akhirnya dorong kemajuan yang
mempengaruhi kinerja.
Menurut (Yapentra, 2021) faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor:

1) Internal (pribadi), yang meliputi kemampuan tinggi dan kerja keras.
2) Eksternal (lingkungan), yang meliputi pekerjaan mudah, nasib baik,
bantuan dari rekan-rekan dan pimpinan yang baik.
2. Kinerja jelek dipengaruhi oleh dua faktor:
1) Internal (pribadi), terdiri dari kemampuan rendah dan upaya sedikit.
2) Eksternal (lingkungan), terdiri dari pekerjaan sulit, nasib buruk, rekan-
rekan kerja tidak produktif dan pemimpin yang tidak simpatik.
Untuk memberikan hasil kerja yang optimal, kinerja pegawai dipengaruhi
faktor yang mendukung pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan
pendapat para ahli, dapat disimpulkan ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu efektivitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung
jawab, disiplin dan inisiatif.
 30

2.1.5.3. Dimensi Kinerja Pegawai

Dimensi kinerja merupakan sebuah ukuran yang menggambarkan tingkat
pencapaian dalam pelayanan yang diberikan oleh perusahaan dalam menjalankan
semua tanggung jawabnya. Adapun dimensi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Prestasi Kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
2. Tanggung Jawab, yaitu kesanggupan seseorang pegawai menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
3. Ketaatan, yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala
peraturan perundang-undangan, dan peraturan kedinasan yang berlaku dan
menaati perintah kedinasan.
4. Kejujuran, yaitu ketulusan hati seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diberikan kepadanya.
5. Kerjasama, yaitu kemampuan seseorang pegawai untuk bekerjasama dengan
orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan.
6. Prakarsa, yaitu kemampuan seseorang pegawai untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu alasan.
Sementara menurut (Nursyahputri & Saragih, 2019) menyatakan bahwa
kinerja memiliki 5 (lima) dimensi sebagai berikut:

1. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menentukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap pegawai dalam perusahaan harus memenuhi setiap persyaratan yang
telah ditentukan untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu.
3. Ketepatan waktu
Setiap pekejaan memiliki karakteristik yang berbeda dalam menentukan jenis
pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran
 31

Suatu pekerjaan menuntut kehadiran pegawai dalam mengajarkannya sesuai

waktu yang ditentukan.
5. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang pegawai saja.
Untuk jenis pekerjaan tersebut pegawai harus diselesaikan oleh dua orang
pegawai atau lebih sehingga membutuhkan kerja sama antar pegawai.
Sedangkan menurut (Sutrisno, 2010) ada 4 (empat) dimensi kinerja yaitu:

1. Kuantitas yang dihasilkan, menjelaskan tentang jumlah kesalahan, waktu dan

ketepatan dalam melaksanakan tugas.
2. Kualitas yang dihasilkan, menyangkut dengan berapa jumlah produk atau
jasa yang dihasilkan.
3. Waktu kerja, menerangkan tentang jumlah absen, keterlambatan, serta masa
kerja yang dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menjelaskan tentang bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha teman sekerjanya.
Kinerja pegawai dapat dinilai dari kualitas mereka dalam melaksankan dan
menyelesaikan tugas yang telah diberikan. Berdasarkan beberapa uraian tersebut,
dapat disimpulkan bahwa dimensi kinerja merupakan alat yang digunakan dalam
sebuah perusahaan atau organiasasi untuk mengukur suatu kinerja pegawai dalam
mencapai tujuan perusahaan secara optimal.

2.1.6 Pengaruh Antar Variabel

2.1.6.1. Pengaruh Human Relations Terhadap Kinerja Pegawai

Human relations merupakan suatu hal yang dapat meningkatkan hasil kerja
seseorang. Dengan diterapkannya human relations maka pegawai akan
meningkatkan usaha dan kemampuan untuk melaksanakan tujuan yang telah
ditetapkan. Hal ini dapat disimpulkan dari penelitian (Anggara et al., n.d.) bahwa
terdapat pengaruh positif antara human relations terhadap kinerja pegawai, yang
berarti dengan adanya human relations akan berpengaruh positif meningkatkan
semangat serta kegigihan untuk dapat bekerja dengan efektif dan efisien. Demikian
juga dengan pengembangan karir bagi pegawai dapat meningkatkan produktivitas
kerja pegawai dan dapat mencapai tujuan organisasi.
 32

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan dengan adanya

human relations dalam suatu perusahaan maka akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai menjadi lebih baik.

2.1.6.2. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai

Pengembangan karir adalah faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Penerapan pengembangan karir seperti melakukan promosi jabatan, pemberian
insentif, pelantikan dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan dan
loyalitas pegawai dalam melakukan kinerjanya sehingga pegawai dapat meraih hasil
yang optimal. Hasil penelitian (Barus, 2022) menyatakan bahwa pengembangan
karir berpengaruh positif terhadap kinerja.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bawa penerapan

pengembangan karir dapat berpengaruh meningkatkan kinerja pegawai menjadi
lebih baik.

2.1.6.3. Pengaruh Human Relations dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja

Pegawai

Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling penting dalam tujuan
perusahaan agar tercapai secara efektif dan efisien. Untuk mencapai hal tersebut,
maka perusahaan harus mampu menciptakan human relations dan pengembangan
karir yang baik agar dapat meningkatkan kinerja yang tinggi. Kinerja pegawai dapat
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu human relations dan pengembangan karir. Hal ini
didukung oleh hasil penelitian (Busono, 2016) bahwa human relations dan
pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, yang berarti
bahwa adanya human relations akan dapat me meningkatkan kinerja pegawai
menjadi lebih baik. Demikian juga dengan pengembangan karir bagi pegawai dapat
meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan dapat mencapai tujuan organisasi.
 33

2.1.7 Kerangka Teori

3. Kerangka teori merupakan landasan teori dari beberapa ahli untuk memecahkan
masalah. Kerangka teori pada penelitian ini terlihat pada gambar berikut:

Manajemen
Grand
Theory
(Samsuni, n.d.), (Ekawati, 2018), (Husaini & Sutama, 2021)

Middle Manajemen Sumber Daya Manusia

Range
Theory (Syamsuddin, 2019), (Susan, 2019), (Flippo, 2021)

Human Pengembangan
Relations Karier Kinerja Pegawai

(Bethol et
al., 2016)
(Supardi, 2016)
(Mariane, (Afandi et al.,
2019) 2023) (Ermiati et al.,
2018)
Applied (Nadapdap, (Onibala et al.,
2017)Mang 2017) (Lestari, 2017)
Theory
kunegara (Andyfa, 2023) (Bahri, 2019)
(2017)
(Dewi, 2019) (Yapentra, 2021)
(Wijayanti,
2017) (Nursyahputri &
Saragih, 2019)
(Fadli et al.,
2017)

Sumber : (Pengolahan data, 2023)

Gambar 2.1
Kerangka Teori
 34

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang pernah dilakukan oleh pihak

lain yang menjadi rujukan dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu dapat dilihat
dalam tabel berikut ini:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

N Nama Peneliti Judul, Instansi, Variabel Hasil Penelitian

o Tahun Penelitian Penelitian
1 Ahmad, dkk Pengaruh Human Variabel Bebas: Pada hasil uji F,
Relation, Human diperoleh nilai F
Pengambangan Relation, hitung
Karir dan Work Pengambangan sebesar38,823 >
Life Balance Karir dan Work F tabel 2,862 dan
Terhadap Kinerja Life Balance nilai sig 0,000 <
Pegawai SMK 0,05 yang artinya
Muhammadiyah Variabel Terikat: human relation,
Berau. Kinerja Pegawai pengembangan
Universitas karir dan work life
Muhammadiyah balance secara
Berau. simultan
2023 berpengaruh
secara positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai SMK
Muhammadiyah
Berau. Hasil
tersebut sesuai
dengan hipotesis
yang diajukan.

2 R. Neny Pengaruh Human Variabel Bebas: Berdasarkan hasil

 35

Relation dan Self Human Relation uji F diperoleh

Efficacy terhadap dan Self Ftabel sebesar
Kinerja Karyawan Efficacy 3,11 karena
PT. Shin Woo Fhitung = 66,702
Mulia Jatiwangi Variabel Terikat: > Ftabel = 3,11
Kabupaten Kinerja maka Ho ditolak,
Majalengka. Karyawan sehingga
Universitas hipotesis ketiga
Majalengka. yang menyatakan
2021 bahwa terdapat
pengaruh secara
signifikan antara
human relation
dan self efficacy
terhadap kinerja
karyawan dapat
dibuktikan
kebenarannya
3 Syaiful, dkk Pengaruh Variabel Bebas: nilai Fhitung 4,636
Pengembangan Pengembangan > Ftabel 3,34
Karir Dan Motivasi Karir Dan kemudian dilihat
Kerja Terhadap Motivasi Kerja dengan hasil nilai
Kepuasan Kerja probabilitas
Karyawan Variabel Terikat: signifikan 0,000<
Universitas Kepuasan Kerja 0,05 maka Ho
Muhammdiyah Karyawan ditolak dan Ha
Sumatera Utara diterima. Dari nilai
2017 tersebut maka
dapat disimpulkan
bahwa
pengembangan
karir dan motivasi
berpengaruh
secara signifikan
 36

terhadap
kepuasan kerja
karyawan BPJS
Ketenagakerjaan
Kantor Cabang
Belawan
4 Purwanto, dkk PENGARUH Variabel Bebas: Kompensasi dan
KOMPENSASI, Kompensasi, pengembangan
PENGEMBANGAN Pengembangan karir berpengaruh
KARIR DAN Karir dan secara positif
KOMUNIKASI Komunikasi terhadap kinerja
TERHADAP karyawan
KINERJA Variabel Terikat:
KARYAWAN Kinerja
Universitas Mercu Karyawan
Buana Jakarta
2017
5 Ardansyah, dkk PENGAWASAN, Variabel Bebas: Pengawasan
DISIPLIN KERJA, PENGAWASAN, berpengaruh
DAN KINERJA DISIPLIN signifikan
PEGAWAI BADAN KERJA terhadap kinerja
PUSAT STATISTIK KSK yang
KABUPATEN Variabel Terikat: ditunjukkan oleh
LAMPUNG Kinerja BPS koefisien regresi
TENGAH b1 sebesar 0,564;
Universitas Bandar disiplin kerja
Lampung berpengaruh
2014 signifikan
terhadap kinerja
KSK yang
ditunjukkan oleh
koefisien regresi
b2 sebesar 0,568
6 F. Wulan PENGARUH Variabel Bebas: nilai signifikansi F
 37

PELATIHAN DAN sebesar 0,000

PENEMPATAN Pelatihan dan yang berarti
KERJA Penempatan bahwa nilai
TERHADAP Kerja signifikansi lebih
KINERJA kecil dari 0,05
PEGAWAI (STUDI Variabel Terikat: (0,000 < 0,05).
KASUS PADA Kinerja Pegawai Dari data tersebut
BADAN PUSAT dapat disimpulkan
STATISTIK bahwa H0 ditolak
KABUPATEN dan Ha diterima:
KEDIRI TAHUN artinya pelatihan
2016) dan penempatan
UN PGRI KEDIRI kerja secara
2016 simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai” telah
diterima.
7 Ramzani. A, dkk KOMPENSASI Variabel Bebas: Kompensasi dan
PENGEMBANGAN Kompensasi Pengembangan
KARIR DAN JOB Pengembangan karir berpengaruh
DESC TERHADAP Karir dan Job positif dan
KINERJA Desc signifikan
KARYAWAN PT terhadap kinerja
PERTAMINA Variabel Terikat: karyawan pada
HULU ROKAN Kinerja PT Pertamina
Universitas Karyawan Hulu Rokan
Sriwijaya Regional 1 Zona
Palembang Adera Field.
2023
Sumber: Beberapa karya ilmiah (2024)
 38

2.3Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran bertujuan untuk memberikan gambaran secara ringkas tentang

isi penelitian, sehingga peneliti dapat terarah sesuai dengan maksud dan tujuan
yang diharapkan. Kerangka pemikiran dapat dinyatakan dalam bentuk skema
sederhana sebagai berikut:

Human Relation (X1) Kinerja Pegawai (Y)

1. Komunikasi antar personal 1. Prestasi kerja

(Barus,
2. Komunikasi psikologis 2022) 2. Tanggung Jawab
3. Ketaatan
4. Kejujuran
(Busono,
Pengembangan Karier (X2) 2016) 5. Kerjasama

1. Manajemen Karir 6. Prakarsa

2. Perencanaan Karir

Teori Yang Melandasi

Human Relation (X1) Pengembangan Karir (X2) Kinerja Pegawai (Y)

(Mariane, 2019) (Afandi et al., 2023)

(Supardi, 2016)
(Nadapdap, (Onibala et al., 2017)
2017)Mangkunegara (Ermiati et al., 2018)
(Andyfa, 2023)
(2017) (Lestari, 2017)
(Dewi, 2019)
(Wijayanti, 2017) -

Sumber: (Pengolahan data, 2023)

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran
 39

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat dilihat bahwa human relation

(X1) yaitu segala kegiatan penyatupaduan manusia dengan pekerjaan dalam suatu
organisasi yang memungkinkan perkembangan diri manusia sepenuhnya sehingga
antara manusia dengan pekerjaan itu terdapat hubungan timbal balik yang
bermanfaat. Dimensi human relation yaitu komunikasi (communication) dan
pengarahan (directing). Sedangkan pada pengembangan karir (X2) merupakan
aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa
depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri sendiri secara maksimum. Dimensi pengembangan karir yaitu
manajemen karir dan perencanaan karir. Pada kinerja pegawai (Y) merupakan hasil
kerja yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugas dan wewenang
masing-masing dalam suatu perusahaan atau organisasi. Kinerja pegawai yang
dapat diukur dengan dimensi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerjasama dan prakarsa.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa human relation (X1) dan
pengembangan karir (X2) terhadap kinerja pegawai (Y), seperti yang dikemukakan
oleh (Barus, 2022) dan (Busono, 2016).

2.2 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya melalui
metode analisa yang digunakan. Hipotesis yang diambil penulis adalah sebagai berikut:

1. H0 = 0, artinya human relation dan pengembangan karir tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara simultan maupun parsial.
2. Ha ≠ 0, artinya human relation dan pengembangan karier berpengaruh terhadap
kinerja pegawai baik secara simultan maupun parsial.
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Desain penelitian memberikan prosedur untuk mendapatkan informasi yang
diperlukan guna menyusun atau menyelesaikan masalah dalam penelitian. Adapun
desain penelitian yang digunakan penulis adalah sebagai berikut:
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan merupakan suatu langkah dalam memperoleh data
melalui sumber-sumber tertentu. Data yang didapat melalui penelitian ini adalah
data sekunder yang berwujud teori, konsep dan lain-lain. Dalam metode ini,
penelitian dilakukan langsung melalui buku, catatan, mencari informasi melalui
alat elektronik (browsing) maupun laporan hasil penelitian terdahulu, dan
referensi lainnya yang berhubungan dengan kemampuan inovasi, kompetensi
literasi digital dan kinerja guru.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan menggali data
yang bersumber langsung dari lokasi penelitian. Penelitian ini dilakukan dengan
cara mengumpulkan data primer dan wawancara kepada pegawai kantor Badan
Pusat Statistik Pematangsiantar.
3.2. Objek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah seluruh pegawai
kantor Badan Pusat Statistik Pematangsiantar.

40
 41

3.3. Waktu dan Tempat Penelitian

3.3.1. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini di rencanakan kurang lebih tujuh bulan, dengan waktu
penelitian pada tabel berikut:
Tabel 3.1
Rencana Waktu Penelitian
Bulan
No. Uraian
Nov. Des. Jan. Feb. Mar. Apr.
Studi Pendahuluan, Studi
1
Literatur, Pra Penelitian
Penyusunan Proposal
2
Penelitian
Bimbingan Proposal
3
Penelitian
4 Seminar Proposal Penelitian
5 Pelaksanaan Penelitian
Pengelolaan dan Analisis
6
Data
7 Penulisan Laporan Hasil
8 Bimbingan Laporan Hasil
9 Seminar Hasil Penelitian
Revisi Seminar Hasil
10
Penelitian
11 Ujian Skripsi
Sumber: pengolahan data (2023)
3.3.2. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di pegawai kantor Badan Pusat Statistik
Pematangsiantar yang beralamat di Jl. Perintis Kemerdekaan No. 7, Timbang
Galung, Kec. Siantar Barat., Kota Pematangsiantar, Sumatera Utara 21138.
3.4. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini membahas human relation dan
pengembangan karier terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik
Pematangsiantar. Dimana dimensi human relation (X1) yaitu komunikasi
(communication) dan pengarahan (directing). Kemudian dimensi pengembangan
karir (X2) yaitu manajemen karir dan perencanaan karir. Sedangkan dimensi kinerja
 42

pegawai yang dapat diukur dengan dimensi prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerjasama dan prakarsa.

Dimensi kinerja pegawai (Y) terdiri dari dimensi prestasi kerja, tanggung
jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan prakarsa pada kantor Badan Pusat
Statistik Pematangsiantar.

3.5. Definisi Operasional Variabel

Adapun definisi operasional untuk masing-masing variabel dalam penelitian
ini diuraikan pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Dimensi Indikator Skala

1 Human 1. Komunikasi 1. Kebutuhan Likert

Relation (X1), Antarpersonal untuk
merupakan yaitu komunikasi bekerjasama
komunikasi yang berbentuk 2. Kesiapan
antar pribadi dialogis dan mental
yang prosesnya 3. Pengendalian
manusiawi berlangsung emosional
berarti secara timbal 4. Latar
komunikasi balik (feedback) belakang
yang telah antara dua budaya
memasuki individu atau lebih 5. Penetapan
tahap berlangsung atau
psikologis yang secara tatap perencanaan
komunikator muka (face to komunikasi
dan face).
komunikannya 2. Komunikasi 1. Dukungan
saling Psikologis yaitu rekan kerja
memahami komunikasi yang 2. Hubungan yang
pikiran, mendeskripsikan, baik dengan
perasaan dan menguraikan, pimpinan
melakukan menerka dan 3. Keadaan
 43

tindakan meramalkan hubungan antar

bersama. peristiwa dan karyawan
berbagai proses 4. Pimpinan
mental (berpikir) organisasi
dalam perilaku harus bersikap
komunikasi. empatik
2 Pengembangan 1. Manajemen karir 1. Kebijakan Likert
Karier (X2), yaitu proses Organisasi
yaitu upaya pengelolaan dan 2. Prestasi Kerja
perubahan atau perencanaan 3. Tingkat
peningkatan kegiatan seorang Pendidikan
karir karyawan karyawan untuk 4. Kaderisasi
dari suatu meningkatkan
jabatan lain pengembangan
dalam ruang karir yang lebih
dan golongan baik.
yang berbeda. 2. Perencanaan karir 1. Pelatihan
yaitu perencanaan 2. Pengalaman
karir adalah Kerja
pembuatan 3. Relasi Kerja
rencana yang 4. Pengembangan
fokus pada Diri
pekerjaan dan
pengenalan jalan
karir untuk
mengetahui
kemajuan yang
logis atas orang
atau karyawan
dalam organisasi.
3 Kinerja 1. Prestasi kerja, yaitu 1. Pengalaman Likert
Pegawai (Y), hasil kerja yang dalam bekerja
yaitu sikap dan dicapai oleh 2. Keterampilan
 44

perilaku yang seorang pegawai dalam

nyata dalam dalam melaksanakan
melaksanakan melaksanakan tugas
tugas yang tugas-tugas yang 3. Kesungguhan
ditampilkan dibebankan dalam bekerja
setiap orang kepadanya.
sebagai
prestasi kerja 2. Tanggung Jawab, 1. Memberikan
untuk yaitu kesanggupan tanggung jawab
mencapai seorang pegawai yang penuh
tujuan yang menyelesaikan 2. Kemampuan
telah pekerjaan yang menetapkan
ditetapkan. diserahkan prioritas kerja
kepadanya dengan 3. Menyelesaikan
sebaik-baiknya. pekerjaan sesuai
mekanisme
3. Ketaatan, yaitu 1. Mengikuti
kesanggupan peraturan yang
seorang pegawai berlaku
untuk menaati 2. Melaksanakan
segala peraturan perintah pimpinan
perundang- 3. Bekerja sesuai
undangan dan standar kerja
peraturan
kedinasan yang
berlaku dan
menaati perintah
kedinasan
4. Kejujuran, yaitu 1. Kejujuran
ketulusan hati terhadap
seorang pegawai wewenang yang
dalam diberikan
melaksanakan 2. Mampu menjaga
 45

tugas dan kerahasiaan

kemampuan untuk 3. Menjadi teladan
tidak yang baik dalam
menyalahgunakan pola tindak pola
wewenang yang berpikir.
diberikan
kepadanya.
5. Kerjasama, yaitu 1. Kerjasama atas
kemampuan tugas yang
seorang pegawai diberikan
untuk bekerja sama 2. Memberikan
dengan orang lain kontribusi kepada
dalam kelompok lainnya
menyelesaikan 3. Tingkat
suatu tugas yang komunikasi
ditentukan. terhadap sesama
pegawai
6. Prakarsa, adalah 1. Inisiatif dalam
kemampuan pengambilan
seorang pegawai keputusan
untuk mengambil 2. Inisiatif dalam
keputusan, memberikan
langkah-langkah saran
atau melaksanakan 3. Inovatif mencari
suatu tindakan terobosan-
yang diperlukan terobosan baru
dalam
melaksanakan
tugas pokok tanpa
menunggu alasan.
Sumber: pengolahan data (2023)
 46

1.6. Populasi Penelitian

Dalam penelitian ini populasi yaitu seluruh pegawai kantor Badan Pusat
Statistik Pematangsiantar sebanyak 32 orang dan seluruh populasi dijadikan sampel
penelitian.
1.7. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Kualitatif
Dalam penelitian ini, data kualitatif seperti gambaran umum, struktur organisasi
dan tanggung jawab setiap jabatan pekerjaan yang terdapat pada kantor Badan
Pusat Statistik Pematangsiantar.
2. Data Kuantitatif
Data kuantitatif dalam penelitian ini yang berupa angka-angka atau data kualitatif
yang diangkakan (scoring). Dalam penelitian ini data kuantitatif didapatkan dari
data jumlah pegawai dan rata-rata yang diperoleh dari kuesioner.
1.8. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data Primer
Dalam penelitian ini data primer bersumber dari hasil wawancara atau pengisian
kuesioner pada pegawai kantor Badan Pusat Statistik Pematangsiantar.
2. Data Sekunder
Dalam penelitian ini data-data sekunder diperoleh dari buku-buku pustaka dan
internet yang berhubungan dengan masalah-masalah dalam penelitian.
1.9. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti untuk
mengumpulkan datayang akurat. Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh
penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Metode Kuesioner
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan cara
menyebarkan angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan atau pertanyaan
tentang masalah dalam penelitian. Penulis mengunakan Skala Likert yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang
fenomena sosial jika dinyatakan dalam bentuk kata-kata dapat berupa:
 47

Tabel 3.3
Skala Likert
Kategori pertanyaan Skala Likert
Sangat Baik 5
Baik 4
Cukup Baik 3
Tidak Baik 2
Sangat Tidak Baik 1
Sumber:(Sugiyono, 2017)

2. Metode Wawancara
Dalam penelitian ini, metode wawancara dilakukan penulis dengan melakukan
tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang terkait dengan objek
yang diteliti.
3. Metode Dokumentasi
Penulis memperoleh data dari buku-buku dan literatur yang bersifat teoritis yang
berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.
3.10. Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data yang digunakan penulis adalah berupa buku panduan,
alat tulis, jaringan internet, laptop/ komputer. Hasil data yang diperoleh dari lapangan
akan dianalisa secara deskriptif yaitu dengan cara pemberian nilai (score) pada
setiap pertanyaan.
3.11. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian terbagi atas dua bagian yaitu uji validitas dan uji
reliabilitas yang diberikan kepada pembanding dengan jumlah 32 responden pada
pegawai kantor Badan Pusat Statistik Pematangsiantar.
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan mengukur tingkat kevalidan atau kesahan suatu
instrumen penelitian. Pengujiannya dilakukan secara statistik, yang dilakukan
dengan menggunakan bantuan program IBM Statistical for product and Service
Solution (SPSS) versi 21. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas
kuesioner adalah dengan menghitung korelasi antar data pada masing-masing
pernyataan dengan skor total. Item instrumen dianggap valid jika lebih besar dari
 48

0,3 atau bisa juga dengan membandingkan dengan r kritis. Jika rhitung> rkritis maka
valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu instrumen
dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu instrumen dikatakan reliabel
apabila instrumen tersebut bisa digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang
sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif sama dan konsisten. Teknik
yang digunakan untuk menghitung menggunakan bantuan SPSS versi 21.
Reliabilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha> 0,70.
3.12. Teknik Analisis data
Untuk menganalisis apa yang telah dilakukan dalam penelitian ini, penulis
menggunakan metode sabagai berikut:
3.12.1. Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk menentukan rumus yang akan digunakan dalam
uji hipotesis dan untuk mengetahui apakah data yang telah dikumpulkan
berdistribusi normal atau tidak. Jika data tersebut berdistribusi normal maka
selanjutnya dalam pengajuan hipotesis dapat menggunakan perhitungan statistik
parametris. Tetapi jika datanya tidak berkontribusi normal, maka pengujian
hipotesisnya menggunakan perhitungan statistik non parametris. Uji normalitas
dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov test. Kriteria yang
digunakan yaitu data dikatakan berdistribusi normal jika nilai koefisien Asymp. Sig 2-
tailed di atas 0,05. Dalam hal ini pengolahan data menggunakan bantuan program
SPSS versi 21.
3.12.2. Analisis Deskriptif Kualitatif
Metode deskriptif kualitatif merupakan metode analisis yang bertujuan untuk
mengetahui sifat serta hubungan yang lebih mendalam antara dua variabel dengan
cara mengamati aspek-aspek tertentu secara lebih spesifik untuk memperoleh data
yang sesuai dengan masalah yang ada dengan tujuan penelitian, dimana data
tersebut dioalah, dianalis dan diperoleh lebih lanjut dengan dasar teori-teori yang
telah dipelajari sehingga data tersebut dapat ditarik sebuah kesimpulan.
3.12.3. Analisis Deskriptif Kuantitatif
Analisis deskriptif kuantitatif adalah metode analisis yang dilakukan dengan
menganalisa data dari temuan hasil penelitian dilapangan dengan teori ilmu
 49

pengetahuan yang berlaku umum, sehingga dapat ditarik kesimpulan dan evaluasi
atas objek penelitian. Adapun analisis kuantitatif yang terdiri atas:
1. Analisis Regresi Linear
1) Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis linear berganda adalah analisis yang digunakan peneliti dengan
maksud untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh human relation dan
pengembangan karier terhadap kinerja pegawai. Persamaan yang
menyatakan bentuk hubungan antara variabel Independent (X) dan variabel
dependent (Y) disebut dengan persamaan regresi. Adapun persamaan regresi
berganda yang dipergunakan adalah sebagai berikut:
Ŷ= α +b1 X1 + b2 X2+ e ……………………………(Sugiyono, 2017)
Keterangan:
Ŷ = Variabel Terikat (Kinerja Pegawai)
α = Konstanta
X1 = Variabel Bebas I (Human Relation)
X2 = Variabel Bebas II (Pengembangan Karier)
b1, b2 = Koefisien Arah Regresi
e = Standar error
2) Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana adalah analisis yang digunakan peneliti
dengan maksud untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh human
relation dan pengembangan karier terhadap kinerja pegawai. Adapun
persamaan regresi sederhana yang dipergunakan adalah sebagai berikut:
Ŷ= a+bX+ e..............................................................(Sugiyono, 2017)
Keterangan:
Ŷ =Variabel Terikat (Kinerja Pegawai)
a =Konstanta
b =Koefisien Arah Regresi
X =Variabel Bebas (Human Relation dan Pengembangan Karier)
e =Error
2. Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Analisis koefisien korelasi adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui
kuat atau tidaknya pengaruh human relation dan pengembangan karier terhadap
kinerja pegawai dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi. Hasil
 50

perhitungan koefisien korelasi terhadap hubungan yang kuat dan positif yang
diketahui melalui tabel kriteria tingkat hubungan antar variabel berikut ini:

Tabel 3.6
Kriteria Tingkat Hubungan antar Variabel
Interval Koefisien Tingkat
Correlation
Hubungan
0,00-0,199 Sangat Rendah Negligible Correlation
0,20-0,399 Rendah Low Correlation
0,40-0,599 Sedang Moderately Correlation
0,60-0,799 Kuat Moderately High
Correlation
0,80-1,000 Sangat Kuat High Correlation
Sumber:(Sugiyono, 2017)
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas dan
variabel terikat dihitung dengan menggunakan rumus determinasi (R) Koefisien ini
menunjukkan proporsi variabilitas total pada variabel terikat yang dijelaskan oleh
model regresi. Nilai R berada pada interval 0 ≤ R ≤ 1.
3. Pengujian Hipotesis
Perlakuan yang dilaksanakan untuk menemukan kebenaran dalam arti
menerima atau menolak hipotesis disebut dengan pengujian hipotesis. Adapun uji
hipotesis ini adalah:
1) Uji Simultan (Uji F)
Untuk menguji signifikansi hubungan variabel bebas dengan variabel terikat
secara simultan, maka digunakan uji F. Perhitungan dibantu dengan
menggunakan SPSS versi 21. Dengan menggunakan batasan tingkat
signifikansi α = 0,05, kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah
sebagai berikut:
(1) Jika Fhitung > Ftabel atau signifikansi ≤ 0,05 maka H0ditolak, artinya human
relation dan pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada kantor Badan Pusat Statistik Pematangsiantar.
 51

(2) Jika Fhitung < Ftabel atau signifikansi > 0,05 maka H0 diterima, artinya human
relation dan pengembangan karier tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada kantor Badan Pusat Statistik Pematangsiantar.
2) Uji Parsial (Uji t)
Uji t adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu
human relation dan pengambangan karier dengan variabel terikat yaitu kinerja
pegawai mempunyai hubungan yang signifikansi atau tidak. Hasil thitung
dibandingkan ttabel untuk kesalahan 5% uji dua pihak dan dk= n-k-1, maka
peroleh nilai dari ttabel. Dalam hal ini pengolahan data menggunakan bantuan
SPPS versi 21. Untuk mengetahui ditolak atau tidaknya, maka kriteria
pengambilan keputusan yang digunakan adalah sebagai berikut:
(1) Jika thitung > ttabel atau signifikansi ≤ 0,05 maka H 0 ditolak, artinya human
relation dan pengambangan karier berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada kantor Badan Pusat Statistik Pematangsiantar secara parsial.
(2) Jika thitung < ttabel atau signifikansi > 0,05 maka H0 diterima, artinya relation
dan pengambangan karier tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada kantor Badan Pusat Statistik Pematangsiantar secara parsial.
Dalam memudahkan dan mempercepat proses pengolahan data, penulis
menggunakan komputerisasi dengan menggunakan bantuan program SPSS versi
21.
 DAFTAR PUSTAKA
Afandi, A., Purwoko, A., & KR, F. R. (2023). Pengaruh Human Relation,
Pengambangan Karir dan Work Life Balance Terhadap Kinerja Pegawai
SMK Muhammadiyah Berau. CAM JOURNAL: Change Agent For
Management Journal, 7(2), 19–36.
Andyfa, E. (2023). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER, DISIPLIN KERJA,
DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI SIMPAN
PINJAM DAN PEMBIAYAAN SYARIAH BMT ARAFAH MASARAN.
Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Anggara, R. R., Rozzaid, Y., & Sari, M. I. (n.d.). PENGARUH HUBUNGAN ANTAR
MANUSIA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK
TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
Arnus, S. H. (2013). Public Relations dan Human Relations dalam Perspektif
Ilmu Komunikasi. Al-MUNZIR, 6(1), 110–119.
Bahri, S. (2019). Pengaruh penempatan, motivasi, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1),
16–30.
Barus, D. A. B. (2022). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja
Pada Pekerja Sektor Pariwisata Di Maumere. Empowerment Jurnal
Mahasiswa Psikologi Universitas Buana Perjuangan Karawang, 2(1), 50–56.
Bethol, I. C., Kiyai, B., & Kolondam, H. (2016). PENGARUH PENDEKATAN
HUMAN RELATIONS TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Suatu Studi Pada
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Halmahera Barat). Jurnal
Administrasi Publik, 3(41).
Busono, G. A. (2016). Pengaruh sistem pelatihan dan pengembangan karyawan
terhadap kinerja karyawan pt. persada sawit mas (psm) kecamatan
pampangan kabupaten ogan komering ilir. MUQTASHID Jurnal Ekonomi
Syari’ah, 1(1), 81–114.
dalam Sinambela, M., & Poltak, L. (2016). Manajemen sumber daya manusia.
Jakarta. Graha Ilmu.
Darim, A. (2020). Manajemen perilaku organisasi dalam mewujudkan sumber
daya manusia yang kompeten. Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan
Islam, 1(1), 22–40.
Dewi, A. F. (2019). Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karier, Lingkungan
 Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT.
Gresik Cipta Sejahtera Cabang MedaN. Accumulated Journal (Accounting
and Management Research Edition), 1(2), 131–141.
Ekawati, F. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan
Mutu Pendidikan di SMPIT. Jurnal ISEMA: Islamic Educational Management,
3(2), 118–139.
Ende, E., Sulaimawan, D., Sastaviana, D., Lestariningsih, M., Rozanna, M., Mario,
A., Mahmudah, S., Bayudhirgantara, E. M., Johannes, R., & Marry, F. (2023).
Manajemen sumber daya manusia.
Ermiati, C., Amanah, D., Harahap, D. A., & Tanjung, F. (2018). Pengaruh
Pengembangan Karir dan Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. MBIA, 17(3), 17–
24.
Fadli, N., Sasmita, J., & Marzolina, M. (2017). Pengaruh human relation dan
reward terhadap kinerja karyawan pada PT. Jalur Nugraha Ekakurir
Pekanbaru. Riau University.
Harahap, L. W. (2020). Penerapan Fungsi Fungsi Manajemen Dalam Pelatihan
Kader Dasar Di Organisasi Kamus (Keluarga Abituren Musthafawiyah) Di
Kota Medan. Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.
Husaini, R. N., & Sutama, S. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Instansi Pendidikan. Didaktis: Jurnal Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan, 21(1).
Ichwan, S. (2018). HUMAN RELATIONS SEBAGAI PENUNJANG KOORDINASI
DALAM PENYELENGGARAAN DI WILAYAH PEMERINTAHAN KABUPATEN
SORONG (Studi di Distrik Mariat). Jurnal Noken: Ilmu-Ilmu Sosial, 4(1), 12–22.
Katidjan, P. S., Pawirosumarto, S., & Isnaryadi, A. (2017). Pengaruh kompensasi,
pengembangan karir dan komunikasi terhadap kinerja karyawan. MIX:
Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(3), 224241.
Lestari, I. T. (2017). Hubungan antara Prestasi Kerja dengan Pengembangan
Karir pada Karyawan PT. Indosat Medan. Universitas Medan Area.
Maharani, A., Ramadhani, N., Siagian, N., & Napitupulu, D. S. (2023).
ADMINITRASI KEHUMASAN PADA LINGKUNGAN SD MUHAMMADIYAH:
Public Relations Administration in The Muhammadiyah Elementary School
Environment. Manhaji: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 2(2), 1–10.
Mariane, I., & Mariane, I. (2019). Human Relations. Kencana Utama.
Nadapdap, K. M. N. (2017). Analisis Pengaruh Human Relation Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Jurnal
Ilmiah Methonomi, 3(2), 47–60.
Nurbaya, S. (2020). Manajemen Sumberdaya Manusia di Era Revolusi Industri
4.0. Nas Media Pustaka.
Nursyahputri, S. R., & Saragih, H. R. (2019). Pengaruh Pelatihan Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada Unit Hcbp Pt Telekomunikasi Indonesia
(Tbk). Jurnal Ecodemica, 3(2), 238–247.
Onibala, N. R., Tewal, B., & Sendow, G. M. (2017). Pengaruh pendidikan,
pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada kantor
pelayanan kekayaan negara dan lelang manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(3).
Putri, D. P., & Kadewandana, D. (2018). Prinsip-Prinsip Human Relations dalam
Pelaksanaan Komunikasi Organisasi di Kementerian Komunikasi dan
Informatika. CoverAge: Journal of Strategic Communication, 8(2), 24–35.
Putri, M. K., & Maralis, R. (2019). Analisis manajemen sumber daya manusia di
perpustakaan sekolah tinggi ilmu ekonomi indragiri (stie-i) rengat
kabupaten indragiri hulu. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 8(1), 70–85.
RAHMAN, Y. (2010). HUBUNGAN ANTARA HUMAN RELATIONS DENGAN
MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN. Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Rizky, M. (2022). Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi: Gaya
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja & Budaya Organisasi (Suatu Kajian Studi
Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan,
3(3), 290–301.
Ronal, O. :, Sihaloho, D., Siregar, H., Sisingamangaraja, U., Tapanuli, X., Kunci, K.,
Kerja, L., & Karyawan, K. (n.d.). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUPER SETIA SAGITA
MEDAN.
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh kompetensi, motivasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(1), 1–15.
Ruslan, R. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Kabupaten Musi Banyuasin.
 Jurnal Ilmu Manajemen, 1(2), 76–91.
Samsuni, O. : (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. ALFABETA.
Supardi, E. (2016). Pengembangan Karir Kontribusinya Terhadap Kinerja
Pegawai. Jurnal Geografi Gea, 9(1).
Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, 9(2), 952–962.
Syamsuddin, S. (2019). Manajemen sumber daya manusia pada ikatan
muballigh Sulawesi Tenggara (Imsultra). Al-Izzah: Jurnal Hasil-Hasil
Penelitian, 14(1), 136–153.
Wijayanti, Y. T. (2017). Human Relations dalam Organisasi.
Yapentra, A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Divisi Pasang Baru PT. Telkom Akses Pekanbaru. Eko dan Bisnis: Riau
Economic and Business Review, 12(1), 97–104.