Proposal Penelitian Yuli Prastiani 1911102431360

PENGARUH PELATIHAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI BADAN PENDAPATAN DAERAH DI

KABUPATEN KUTAI TIMUR
USULAN PENELITIAN
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Manajemen
Oleh :
Yuli Prastiani
NIM. 1911102431360
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KALIMANTAN TIMUR
MEI 2023
LEMBAR PERSETUJUAN
USULAN PENELITIAN

Oleh :
Yuli Prastiani
NIM. 1911102431360
Samarinda, 3 April 2023
i
LEMBAR PENGESAHAN
USULAN PENELITIAN

Yang disiapkan dan disusun oleh :

Nama : Yuli Prastiani
Nim : 1911102431360
Program Studi Manajemen : Manajemen
Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 06 Mei 2023 dan

dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima sebagai kelengkapan guna mencapai
derajat Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur.
Susunan Penguji :
Penguji I : Praja Hadi Saputra, S.E., M.Sc., Ak., CA.

NIDN. 1121049001
Penguji II : Dr. Joko Sabtohadi, S.E., M.M.

NIDK. 0605056501
Mengetahui,
Dekan Ketua
Fakultas Ekonomi Bisnis Politik Program Studi Manajemen
Drs. M. Farid Wajdi, M.M., Ph. D. Ihwan Susila, S.E., M. Si., Ph.D.
Lektor Kepala Lektor Kepala
NIDN. 0605056501 NIDN. 0620107201
ii
ABSTRAK
Terdapat temuan, berdasarkan data yang disampaikan dengan total jumlah

pegawai 176, hanya 31 pegawai yang melaksanakan pelatihan pada periode 2020-
2022. Berdasarkan data Anjab ABK penempatan pegawai tidak sesuai dengan
kualifikasi yang ada. Pelatihan dan penempatan kerja merupakan faktor yang
harus diperhatikan karena berkaitan dalam peningkatan kinerja pegawai.
Kemudian, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan
terhadap kinerja pegawai, penempatan kerja terhadap kinerja pegawai, pengaruh
pelatihan dan penempatan kerja terhadap pegawai, dan variabel yang paling
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah di
Kabupaten Kutai Timur. Sampel yang digunakan adalah 64 responden, yang
didapatkan dengan teknik simple random sampling. Selanjutnya, penelitian ini
merupakan penelitian survei menggunakan pendekatan kuantitatif. Analisis data
pada penelitian ini menggunakan regresi linier berganda.
Kata Kunci : Kinerja, Pelatihan, Penempatan Kerja
iii
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of Training and Work Placement,
simultaneous There are findings, based on the data submitted with a total number
of employees of 176, only 31 employees carry out training in the 2020-2022
period. Based on Anjab ABK, the placement of employees is not in accordance
with the existing qualifications. Training and work placement are factors that
must be considered because they are related to improving employee performance.
Then, this study aims to analyze the effect of training on employee performance,
work placement on employee performance, the effect of training and work
placement on employees, and the variables that have the most influence on
employee performance at the Regional Revenue Agency in East Kutai Regency.
The sample used was 64 respondents, which were obtained by simple random
sampling technique. Furthermore, this research is a survey research using a
quantitative approach. Data analysis in this study used multiple linear regression.
Keywords: Performance, Training, Work Placement
iv
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN..................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii
ABSTRAK ............................................................................................................. iii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. vi
DAFTAR TABEL ................................................................................................. vii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 8
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 8
B. Perumusan Masalah ................................................................................... 17
C. Batasan Masalah......................................................................................... 17
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................. 18
BAB II TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS .............................................. 20
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu ................................................................... 20
B. Teori dan Kajian Pustaka ........................................................................... 24
C. Kerangka Berpikir ...................................................................................... 38
D. Hubungan Antar Variabel .......................................................................... 39
E. Perumusan Hipotesis .................................................................................. 43
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 44
A. Lokasi Penelitian ........................................................................................ 44
B. Jenis Penelitian ........................................................................................... 44
C. Populasi dan Teknik Penentuan Sampel .................................................... 45
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................................... 47
E. Jenis dan Sumber Data ............................................................................... 49
F. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 50
G. Teknik Analisis Data .................................................................................. 50
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 58
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 39
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Data Pegawai Mengikuti Pelatihan 3 Tahun Terakhir .................... 12

Tabel 1. 2 Kesalahan penempatan pegawai berdasarkan pendidikan akhir ..... 13
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 20
Tabel 3. 1 Data Pegawai................................................................................... 45
Tabel 3. 2 Alternatif Jawaban Responden........................................................ 51
vii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah suatu aspek penting dalam berorganisasi dan
hubungan serta peranan manusia dalam instansi pemerintahan maupun
perusahaan. Sumber daya manusia melewati proses pemanfaatan SDM secara
efektif dan efisien, melewati kegiatan perencanaan, penggerakan, dan
pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan
organisasi. Sumber daya manusia memiliki peran penting karena manusialah yang
menjadi pelaku utama dalam menggerakkan berbagai sumber daya yang ada.
Sumber daya manusia dituntut harus mampu dalam meningkatkan mutu juga
kualitas organisasi. Sumber daya manusia merupakan faktor penting dan utama
dari seluruh tingkat perencanaan. Oleh karena itu, instansi pemerintahan perlu
menempatkan dan mengevaluasi sumber daya manusia yang harus berkualitas
agar dapat mengelola dan menjalankan aktivitas pemerintahan secara optimal.
Sumber daya manusia pada instansi pemerintah adalah Aparatur Sipil
Negara (ASN) atau yang biasa disebut dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN disebutkan bahwa
“Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya diangkat menjadi PNS adalah warga
negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN
secara tetap oleh pejabat Pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan” (JDIH BPK RI, 2014). Dari penjelasan tersebut mengemukakan
bahwa PNS adalah sumber daya manusia yang telah memenuhi syarat tertentu
8
untuk menempati jabatan di organisasi pemerintahan. Selain PNS ada juga ada
non ASN atau yang biasa disebut Tenaga Honorer, Tenaga Kerja Kontrak Daerah
(TK2D) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Berdasarkan
Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014 bahwa Tenaga Honorer adalah seseorang
yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam
pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau
yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara
(APBN) atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) yang diangkat
dengan perjanjian jangka waktu tetentu (JDIH BPK RI, 2014).
Perbedaan antara ASN dan Non ASN teletak pada tunjangan gaji, tahapan
seleksi, kedudukan hukum, status kepegawaiannya dan nomor induk pegawai
secara nasional. ASN dan Non ASN memiliki persamaan dalam melaksanakan
pekerjaan dan tanggung jawab mencapai target kinerja. Oleh karena itu, penelitian
ini mengambil fokus keseluruhan terhadap pegawai pada kantor Badan
Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur. Mengacu pada Undang-Undang
No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, berisikan pemerintah yang pada
dasarnya telah mengatur serta menyusun instrumen untuk melindungi serta
mengatur ketenagakerjaan di Indonesia agar tidak ada yang merasa dirugikan baik
tenaga kerja maupun instansi pemerintahan yang bersangkutan (JDIH BPK RI,
2017).
Tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas dalam periode
tertentu disebut juga dengan kinerja. Karena itu, dibutuhkannya penilaian dari
organisasi atau instansi pemerintah sebagai bentuk perhatian kepada pegawai

9
terhadap kinerjanya. Sebaliknya pun pegawai membutuhkan penilaian tersebut
sebagai umpan balik atau acuan terhadap kinerjanya pada masa yang akan datang
secara kuantitas maupun kualitas. Upaya dalam meningkatkan kinerja seseorang
dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dapat dipengaruhi oleh faktor
pelatihan dan penempatan kerja. Faktor tersebut memiliki peran penting dalam
meningkatkan kinerja pegawai dan tanpa memperhatikan kedua faktor tersebut
maka akan sulit dalam mencapai target kinerja pegawai.
Pelatihan merupakan cara penyesuaian dalam bekerja untuk menyelesaikan
tugas sesuai dengan standar instansi pemerintahan atau organisasi dengan tujuan
hasil kerja yang memuaskan. Pelatihan sebisa mungkin dilakukakan berdasarkan
pada kebutuhan. Kebutuhan pelatihan menyangkut dengan kebutuhan organisasi
atau instansi pemerintahan, kebutuhan jabatan, kebutuhan tugas, dan kebutuhan
individu pegawai. Tujuan inti dari pelatihan adalah untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan kerja. Oleh karena itu, pelatihan
menjadi faktor penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai.
Penempatan kerja merupakan penyesuaian kemampuan pegawai terhadap
posisi atau jabatan yang paling sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan
pegawai serta sesuai dengan kebutuhan organisasi atau instansi pemerintahan.
Penempatan kerja dapat ditentukan melalui informasi analisis jabatan karena hal
tersebut merupakan sistem untuk menganalisi jumlah tenaga kerja dan kualitas
tenaga kerja untuk ditempatkan pada suatu jabatan tertentu sesuai dengan
pengentahuan dan keterampilan agar dapat bekerja secara efektif.
10
Sebagian atau seluruh tugas baik pelatihan dan penempatan kerja yang tepat
untuk tugas yang tepat, adalah suatu bentuk untuk perbaikan kinerja. Hal tersebut
merupakan tugas setiap manajer, maka scope MSDM mencakup seluruh tugas
tentang SDM yang dikendali oleh setiap manajer. Oleh karena itu, terkait dengan
keahlian pegawai, pemimpin dapat memberikan keputusan berdasarkan
pendidikan dan keahlian sehingga penempatan pegawai dapat sesuai dengan
kriteria yang dibutuhkan.
Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Kutai Timur atau yang biasa disebut
Bapenda adalah Badan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada
Gubernur melalui Sekretaris Daerah yang dipimpin oleh Kepala Badan. Bapenda
mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan kewenangan
desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang Pendapatan Daerah dan merupakan satu
organisasi perangkat daerah yang betanggung jawab di bidang Pendapatan Daerah
berdasarkan atas azas otonomi dan tugas pembantuan berdasarkan peraturan
perundang-undangan. Ditinjau dari tugas dan fungsi kantor Badan Pendapatan
Daerah yang mempunyai banyak pegawai dan memiliki banyak tugas yang harus
diselesaikan, sehingga dibutuhkannya sumber daya manusia yang berkualitas.
Dimana bisa didapatkan melalui pelatihan sebagai bentuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan dalam bekerja. Kemudian dilanjut
dengan penempatan kerja yang harus sesuai dengan pengetahuan dan
keterampilan yang didapat dari pelatihan. Berdasarkan data yang diperoleh dari
kantor Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Kutai Timur terdiri dari 75 Pegawai
11
Negeri Sipil (PNS) dan 101 pegawai Tenaga Kerja Kontrak Daerah (TK2D). Jadi,
total pegawainya berjumlah 176 pegawai.
Berkaitan dengan kinerja pegawai, ditemukannya beberapa fenomena yang
terjadi di dalam kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur
seperti banyak pegawai belum melaksanakan pelatihan. Berdasarkan data yang
peneliti dapatkan melalui wawancara dengan pegawai disana, dijelaskan dengan
pemberian data pelatihan pegawai di 3 tahun terakhir sebagai berikut:
Tabel 1. 1 Data Pegawai Mengikuti Pelatihan 3 Tahun Terakhir
No. Tahun Jumlah Jenis Pelatihan

Pegawai
1. 2020 - -
2. 2021 1 Pegawai Diklat Kepemimpinan
3. 2022 10 Pegawai Bimbingan Teknis Penilaian Pajak

10 Pegawai Bimbingan Teknis Pemeriksaan Pajak
10 Pegawai Bimbingan Teknis Juru Sita
Total pegawai pelatihan 31 Pegawai
Sumber: Dibuat oleh peneliti (2023)
Berdasarkan pernyataan di atas yang belum sesuai dengan Pasal 11 Huruf b
Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dimana
menyatakan bahwa salah satu tugas pegawai ASN adalah memberikan pelayanan
publik yang profesional dan berkualitas. Sehingga semua ASN memiliki hak dan
kesempatan yang sama untuk diikut sertakan dalam pengembangan kompetensi
dalam bentuk pelatihan (Republik Indonesia, 2014).
Selanjutnya pada penempatan kerja, peneliti menemukan belum sesuaianya
penempatan pegawai terhadap jabatan terlihat dalam tidak sesuainya pendidikan
12
akhir dan analisis kualifikasi jabatan. Berikut adalah data yang ditemukan bahwa
belum sesuainya penempatan kerja berdasarkan pada data Analisis Jabatan kantor
Bapenda di Kabupaten Kutai Timur:
Tabel 1. 2 Kesalahan penempatan pegawai berdasarkan pendidikan akhir

Bapenda di Kabupaten Kutai Timur
No. Jabatan Kualifikasi Pendidikan Minimal pada Jabatan

Pelaksana berdasarkan Permenpan 41/2018
1. Bendahara D-3 (Diploma-Tiga) bidang Akuntansi/

manajemen atau bidang lain yang relevan dengan
tugas jabatan
Kenyataan Tidak Sesuai: SMA IPA
2. Pengelola Data D-3 (Diploma-Tiga) bidang Manajemen/
Pelayanan Administrasi/ Pemerintahan/Teknik
Perpajakan Infomatika/Manajemen Teknik Infomatika atau
bidang lain yang relevan dengan tugas jabatan
3. Teknisi D-3 (Diploma-Tiga) bidang Teknik Sipil/ Teknik
Pemeliharaan Elektro/ Teknik Mesin atau bidang lain yang
Sarana dan relevan dengan tugas jabatan
Prasarana Kenyataan Tidak Sesuai: SMA IPS
4. Pengelola D-3 (Diploma-Tiga) bidang Teknik Mesin/

Kendaraan Manajemen/ Administrasi/ Pemerintahan/
Teknik Infomatika/ Manajemen Teknik
Infomatika atau bidang lain yang relevan dengan
tugas jabatan
5. Pengelola D-3 (Diploma-Tiga) bidang Manajemen/
Sarana dan Administrasi/ Pemerintahan/ Teknik Infomatika/
Prasarana Manajemen Teknik Infomatika atau bidang lain
Kantor yang relevan dengan tugas jabatan
Kenyataan Tidak Sesuai: SMK Administrasi
Perkantoran
6. Pengelola D-3 (Diploma-Tiga) bidang Manajemen/
Kepegawaian Administrasi Negara/Publik atau bidang lain
yang relevan dengan tugas jabatan
13
Kenyataan Tidak Sesuai: S1 Peternakan
7. Pengelola Peraturan D-3 (Diploma-Tiga) bidang Administrasi/
Perundang- Manajemen atau bidang lain yang relevan
Undangan dengan tugas jabatan
Kenyataan Tidak Sesuai: SMK Pariwisata
8. Penyusun Rencana S-1 (Strata-Satu) Hukum
Hukum Kenyataan Tidak Sesuai: S1 Teknik Informasi
9. Pengelola D-3 (Diploma-Tiga) bidang Akuntansi/
Pendapatan Manajemen/ Administrasi/ Teknik Infomatika/
Manajemen Teknik Infomatika atau bidang lain
Kenyataan Tidak Sesuai: SMA Agribisnis dan
SMK Agribisnis Produksi Sumber Daya Perairan
10. Pengelola PBB P2 D-3 (Diploma-Tiga) bidang Pertanahan/
dan BPHTB Administrasi/Akuntansi/Manaje men atau bidang
lain yang relevan dengan tugas jabatan
Kenyataan Tidak Sesuai: SMA IPS, S1
Keperawatan, dan SMK Teknik Sipil
11. Pengadministrasi SLTA/DI/ D-2 (Diploma- Dua)/D-3
Keuangan (DiplomaTiga) bidang Manajemen Perkantoran/
Administrasi perkantoran/ Tata Perkantoran atau
Kenyataan Tidak Sesuai: S1 Pertanian Agribisnis
12. Pengelola Data D-3 (Diploma-Tiga) bidang Teknik Infomatika/
Kebijakan Dana Manajemen Teknik Infomatika/ Administrasi
Bagi Hasil Perkantoran/ Manajemen atau bidang lain yang
relevan dengan tugas jabatan
Kenyataan Tidak Sesuai: SMA IPS
13. Pengadministrasi SLTA/DI/D-2 (Diploma - Dua) / D-3 (Diploma
Pajak Tiga) bidang Manajemen Perkantoran/
Administrasi Perkantoran/ Tata Perkantoran atau
14. Pranata Kearsipan D-3 (Diploma-Tiga) bidang Kearsipan atau
Kenyataan Tidak Sesuai: SMA Perdagangan
15. Pengelola Database D-3 (Diploma-Tiga) bidang Manajemen/
Administrasi/ Pemerintahan/ Teknik Infomatika/
Manajemen Teknik Infomatika atau bidang lain
14
Kenyataan Tidak Sesuai: STM Bangunan
Sumber data: Anjab Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur (2023)
Pada Tabel 1.1 tersebut menggambarkan bahwa tidak sesuainya penempatan
kerja mengacu pada Undang-Undang Tentang Aparatur Sipil Negara No. 5 Tahun
2014 yang berisi PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi,
Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan Instansi
Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja (JDIH BPK RI,
2014). dilihat dari pendidikan terakhir pegawai belum sesuai dengan kualifikasi
pendidikan minimal pada Analisis Jabatan. Dengan demikian hal tersebut dapat
dianggap mempengaruhi kinerja pegawai.
Dari penjelasan di atas kemungkinan akan berakibat apabila organisasi
belum memperhatikan pentingnya pelatihan dan penempatan kerja atau persoalan
jabatan dengan kualifikasinya yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Selain
itu akan timbul permasalahan lain seperti kurangnya kemampuan dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan menjadi lamban, adanya kesalahan
saat pengerjaan hingga sampai terjadinya tugas rangkap pegawai yang
dikarenakan tidak sesuainya kemampuan dengan jabatan yang diberikan.
Berdasarkan penelitian dari Hartomo & Luturlean (2020), Situmorang et al.
(2020), Setiawan et al. (2021), Fahrozi et al. (2022), Dakhi et al. (2022), Santi
(2020), Yona & Mutiara (2020), Mahardika & Luturlean (2020), Rahmi & Naue
(2022), dan Yimam (2022) sehingga dapat mengetahui pengaruh pelatihan
terhadap kinerja pegawai dan pada akhirnya ditemukan bahwa pelatihan memiliki
15
pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun berbeda dengan
penelitian yang menunjukan bahwa pelatihan tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja pegawai seperti penelitian Andayani & Hirawati (2021), Sulu et al. (2022),
Wahyudi (2019), Atawirudi et al. (2020), dan Hanafiah & Juhadi (2022) yang
menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian Mulyani & Saputri (2019), Fauzi & Kusumayadi
(2023), Ponto & Soselisa (2023), Haerofiatna et al. (2021), Suswati (2021),
Riwukore et al. (2022), Dakhi et al. (2022), Siregar (2021), dan Situmorang et al.
(2020), mengemukakan bahwa penempatan kerja memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun berbeda dengan penelitian yang
menunjukan bahwa penempatan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai seperti penelitian Razak et al. (2021), Simanjuntak (2020), Cahyanti &
Nugroho (2019), Kansil et al. (2022), dan Yusuf (2022) yang menyatakan bahwa
penempatan kerja bepengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Untuk
mengetahui hubungan penempatan kerja terhadap kinerja pegawai maka setiap
instansi pemerintahan harus mampu dalam menempatkan pegawainya sesuai
dengan kemampuannya supaya dapat meningkatkan kinerja dan mencapai target
instansi pemerintahan. Karena penempatan yang tepat akan menghasilkan kinerja
pegawai yang baik, berdaya guna dan berhasil guna.
Berdasarkan uraian permasalahan di atas, penulis berniat mengambil
penelitian yang berjudul, “Pengaruh Pelatihan dan Penempatan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai
Timur”.
16
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan
Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur?
2. Apakah ada pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor
Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur?
3. Apakah ada pengaruh antara pelatihan dan penempatan kerja terhadap kinerja
pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur?
4. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur?
C. Batasan Masalah
Pembatasan masalah dibuat karena mengingat permasalahan yang ada cukup
luas sehingga dibutuhkan batasan masalah agar peneliti lebih terarah dalam
penelitian. Berikut batasan masalah dalam penelitian:
1. Terbatas hanya pada Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
2. Terbatas hanya ada pada bagian masalah pelatihan dan penempatan pegawai
pada kantor Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Kutai Timur.
3. Variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan dan penempatan
kerja.
4. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.
5. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
17
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan Penelitian:
1. Untuk membuktikan pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada
kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur.
2. Untuk membuktikan pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai
pada kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur.
3. Untuk membuktikan pengaruh antara pelatihan dan penempatan kerja
terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah di
Kabupaten Kutai Timur.
4. Untuk membuktikan variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai
Timur.
Manfaat Penelitian:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sarana pengetahuan atau wawasan,
perkembangan teori, serta kajian lebih lanjut mengenai permasalahan pada
pelatihan dan penempatan kerja. Selain itu penelitian ini diharapkan dapat
memberikan pemahaman sesuai kebutuhan terutama untuk kinerja pegawai.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam
pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya pelatihan

18
dan penempatan kerja. Selain itu penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
referensi dan literatur bagi peneliti, mahasiswa, dosen, serta yang berhubungan
dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini.
b. Bagi Organisasi ss
Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi Badan Pendapatan Daerah di
Kabupaten Kutai Timur atau organisasi terkait pemberian pelatihan dan
penempatan kerja terhadap pegawai. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
menjadi bahan pertimbangan bagi organisasi dalam tata kelola manajemen
yang berhubungan dengan meningkatkan kinerja pegawai.
c. Bagi Pemerintah
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai dasar informasi untuk
pengambilan kebijakan pada peraturan terkait konteks pelatihan dan
penempatan kerja pegawai di setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD)
khususnya yang ada di lingkungan Kabupaten Kutai Timur dalam menentukan
arah dan strategi untuk perbaikan kinerja pegawai.
19
BAB II
TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan dan referensi
dalam mendukung penelitian yang akan dilakukan. Selain itu, penelitian terdahulu
berguna sebagai tolak ukur benar dan salah peneliti dalam menulis atau
menganalisis penelitian. Berikut penelitian terdahulu yang masih memiliki
keterkaitan tema dengan penelitian penulis:
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No. Penelitian Judul Variabel Alat Hasil
dan Tahun Analisis Penelitian
1. (Fahrozi et Pengaruh X: Pelatihan Statistical Hasil

al., 2022) Pelatihan Y: Kinerja Program penelitian ini
terhadap Karyawan For Social menunjukan
Kinerja Science bahwa
Karyawan (SPSS) Pelatihan
pada Sarana berpengaruh
Media signifikan
Transindo di terhadap
Jakarta Kinerja
Karyawan.
2. (Rahmi & Pengaruh X1: Pelatihan Statistical Hasil
Naue, Pelatihan dan X2: Program penelitian ini
2022) Penempatan Penempatan For Social menunjukan
Kerja Kerja Science bahwa
terhadap Y: Kinerja (SPSS) Pelatihan dan
Kinerja Karyawan Penempatan
Karyawan di Kerja secara
Kantor simultan
Kelautan dan berpengaruh
Perikanan terhadap
Kabupaten Kinerja
Boalemo Karyawan
pada Dinas
Kelautan dan
20
Perikanan
Kabupaten
Boalemo
sebesar 0,390
(39%)
3. (Haerofiatn Pengaruh X: Program Hasil
a et al., Penempatan Penempatan For Social penelitian
2021) Kerja Kerja Science menunjukan
terhadap Y: Kinerja (SPSS) hasi bahwa
Kinerja Karyawan penempatan
Karyawan kerja
Pada PT. berpengaruh
Mitra Sarana positif dan
Sukses signifikan
Utama di terhadap
Jakarta kinerja
karyawan.
4. (Yamin et Pengaruh X1: Statistical Hasil
al., 2022) Penempatan Penempatan Program penelitian ini
dan Pelatihan X2: Pelatihan For Social menunjukan
terhadap Y: Kinerja Science bahwa
Kinerja Pegawai (SPSS) penempatan
Pegawai pada dan pelatihan
Kantor memiliki
Pelayanan pengaruh
Pajak positif dan
Pratama signifikan
Kedaton di terhadap
Bandar Kantor
Lampung Pelayanan
Pajak Pratama
Kedaton di
Bandar
Lampung
5. (Situmoran Pengaruh X1: Statistical Hasil
g et al., Pendidikan, Pendidikan Program penelitian ini
2020) Pelatihan, X2: Pelatihan For Social menemukan
dan X3: Science bahwa secara
Penempatan Penempatan (SPSS) simultan
Kerja Kerja variabel
terhadap Y: Kinerja pendidikan,
Kinerja Karyawan pelatihan, dan
Karyawan penempatan
Division kerja memiliki
Operation 2 pengaruh
21
PT. Semen positif dan
Baturaja signifikan
(Persero) Tbk terhadap
kinerja
karyawan
Division
Operation 2
PT. Semen
Baturaja
(Persero) Tbk
6. (Dakhi et Effect off X1: Training Statistical Result off this
al., 2022) Training Program research THB
X2: Disciplin
Work, For Social sultsSimultane
Disciplin and X3: Work Science ously
Work Placement (SPSS) Training,
Placement on Y: Employee Work
Employee Performance Discipline and
Performance Work
at Prima Placemennt
Indonesia effect on
University Employee
Environtmen Performance
at Prima
Indonesia
University
Medan
7. (Santi, The Positive X1: Statistical The result of
2020) Impact of Education Program this study
Education, For Social indicate that
X2: Training
Training, and Science education,
Work X3: Work (SPSS) training,
Experience to Experience education, and
Influencing Y: Employee work
Employee Performance experience
Performance partially have
a positive and
significant
effect on
employee
performance
8. (Suswati, Work X1: Work PLS The results of
Placement Placement (Partial this study
2021)
Affects Least indicate that
X2: Work
Employee Motivation Square) employee
Performance placement and
22
Through Y: analysis work
Work Performance motivation
Motivation influence the
employee
performance
of a bank
company.
9. (Riwukore Effect X1: Statistical Work
et al., 2022) Employee Employee Program placement,
Placements, Placement For Social disciplin, and
Dicipline, Science work climate
X2: Disciplin
and Work (SPSS) significant
Climate X3: Work effect
toward Climate simultaneously
Employee Y: Employee to services at
Performance Performance Agency of
on Agency of Financial
Financial Management
Management and Asset
and Asset Regional of
Regional of Lubuklinggu
Lubuklinggau City.
City
Indonesia
10. (Yona & Effect of X1: Work Statistical The results of
Mutiara, Work Motivation Program data analysis
2020) Motivation, For Social found a
X2:
Communicati Science positive and
Comunicatio
on Employee (SPSS) significant
n
Performance influence
at PT. X3: Training between
Parama Tirta Y: Employee motivation,
Mulya Performance communicatio
Sejahterah n, and training
on the
performance
of employee of
PT. Tirta
Mulya
Sejahterah
23
B. Teori dan Kajian Pustaka
1. Pelatihan
a. Definisi Pelatihan
Menurut Mangkunegara, (2013) pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir yakni
pegawai non majerial mempelajari pengetauhuan dan keterampilan teknis dengan
tujuan terbatas.
Menurut Mukminin et al., (2019) Pelatihan adalah kegiatan terorganisasir
untuk meningkatkan pengetahuan serta keterampilan seseorang dengan tujuan
yang pasti. Hal ini melibatkan prosedur sistematatis untuk menyalurkan
pengetahuan teknis kepada tenaga kependidikan sehingga bisa meningkatkan
pengetahuan serta keterampilan mereka dalam melakukan pekerjaan tertentu
dengan kemampuan.
Menurut Hasmin & Nurung, (2021) Pelatihan adalah serangkaian kegiatan
belajar tidak formal yang dilakukakan dengan sengaja baik dengan kebijakan
organisasi maupun diri sendiri dalam rentang waktu yang relatif singkat untuk
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis serta tujuan terbatas.
Menurut Tamsuri, (2022) pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang
belajar mendapatkan keterampilan atau kemampuan tertentu untuk membantu
tercapainya tujuan dari organisasi, dan pelatihan merupakan proses pendidikan
jangka pendek dengan menggunakan prosedur sistematika untuk perbaikan
perilaku para pegawai dalam satu arah untuk meningkatkan capaian atas tujuan
organisasi.
24
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan
adalah kegiatan pendidikan dari program sumber daya manusia untuk
meningkatkan kemampuan pengetahuan, kompetensi, dan keterampilan pegawai
agar dapat mencapai kinerja, produktivitas, dan tujuan organisasi dengan baik.
b. Indikator Pelatihan
Menurut Mangkunegara, (2013:62) terdapat 5 indikator pelatihan, yaitu:
1. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan adalah hal yang harus realistis dan bisa disampaikan
dengan demikian pelatihan dilakukan untuk mengembangkan potensi
keterampilan kerja dan peserta dapat meningkatkan kesadaran tentang pekerjaan
yang harus dilakukan oleh para peserta.
2. Materi
Materi adalah suatu bentuk manajemen kerja, esai, korespondensi kerja,
psikologi kerja, disiplin kerja dan etika, serta pelaporan kerja, sehingga bahan ajar
dapat digunakan.
3. Metode yang digunakan
Metode yang digunakan dalam pelatihan adalah metode yang dipakai
dengan cara pengajaran dan pendekatan partisipatif seperti pembahasan
kelompok, seminar, latihan, praktek (demonstrasi) serta permainan, acara
pendidikan, tes, kunjungan kerja kelompok serta studi (studi banding).
4. Kualifikasi Peserta
25
Kualifikasi peserta adalah pegawai yang sudah melewati persyaratan
kualifikasi, contohnya pegawai tetap dan pegawai dengan rekomendasi dari
pemimpin.
5. Kualifikasi Pelatih
Kualifikasi pelatih atau pemberi pelatihan kepada peserta harus memenuhi
persyaratan kualifikasi seperti : memiliki keterampilan terkait materi pelatihan,
mampu menghasilkan inspirasi dan motivasi pada peserta dan menggunakan
metode partisipatif.
c. Manfaat Pelatihan
Menurut Batjo & Shaleh, (2018) menerangkan bahwa pelatihan memiliki
tiga tujuan utama yaitu manfaat bagi pegawai, manfaat bagi instansi
pemerintahan, serta manfaat bagi sosial dan pengambil kebijakan. Berikut adalah
manfaat dari pelatihan:
a. Manfaat bagi pegawai
1. Mengembangkan kemampuan untuk mengambil keputusan
2. Meningkatkan motivasi, tanggung jawab dan kinerja pegawai
3. Meningkatkan kepercayaan diri
4. Mengatasi stres, konflik dan kekecewaan
5. Informasi tentang perbaikan pengetahuan dan keterampilan
6. Memberikan pengakuan dan kepuasan kerja
7. Perbaikan tujuan personal dan perbaikan keterampilan berinteraksi
8. Memenuhi kebutuhan personal pegawai dan instruktur
9. Mengembangkan pribadi yang mau terus belajar
26
10. Mengembangkan kemampuan berkomunikasi dan menulis
b. Manfaat bagi instansi pemerintahan
1. Meningkatkan pengetahuan serta keterampilan di semua tingkatan instansi
pemerintahan
2. Memperbaiki moral instansi pemerintahan
3. Membantu pegawai memahami tujuan instansi pemerintahan
4. Meningkatkan citra baik instansi pemerintahan
5. Meningkatkan kebudayaan instansi pemerintahan berdasarkan kemanusiaan
dan keadilan
6. Mengharmonisasikan hubungan bawahan dengan atasan
7. Meningkatkan kapasitas instansi pemerintahan
8. Mendapatkan pelatih dari pegawai yang telah ikut pelatihan
9. Mempersiapkan petunjuk pekerjaan
10. Melaksanakan kebijakan instansi pemerintahan
c. Manfaat untuk hubungan manusia dan pelaksanaan kebijakan
1. Menjalin komunikasi kelompok dan individual
2. Membantu pengenalan, transfer, dan promosi pegawai
3. Sarana informasi tentang kegiatan dan kesempatan kerja
4. Sarana informasi tentang hukum dan kebijakan pemerintah
5. Meningkatkan keterampilan relasi lintas personal
6. Membuat aturan dan kebijakan instansi pemerintahan
7. Meningkatkan moralitas
8. Meningkatkan kepedulian gerak
27
9. Menciptakan kondisi yang kondusif untuk belajar dan berinteraksi
10. Membantu instansi pemerintahan jadi lngkungan yang baik untuk bekerja
dan berkembang
d. Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan
Menurut Tamsuri, (2022) faktor yang mempengaruhi pelatihan terkait
kualitas dan efektivitas pelatihan antara lain sebagai berikut:
1. Materi atau isi pelatihan
2. Metode penyelenggaraan pelatihan
3. Kualitas dari instruktur atau pelatih
4. Peserta pelatihan
5. Sarana pelatihan
6. Evaluasi pelatihan
2. Penempatan Kerja
a. Definisi Penempatan Kerja
Menurut Gomes, (2013) penempatan adalah fungsi penting dalam
manajemen sumber daya manusia karena fungsi penempatan menjadi pengaruh
terhadap tujuan organisasi. Penempatan akan berjalan dengan baik tergantung
tepat tidaknya penempatan seseorang sesuai pada satu posisi tertentu.
Menurut Mathis & Jackson, (2006) dalam penempatan merupakan
menempatkan posisi seseorang pada posisi pekerjaan yang sesuai. Karyawan yang
yang cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas
pekerjaan.
28
Menurut Hasibuan, (2012) penempatan kerja merupakan kegiatan tindak
lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima pada jabatan
pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada
orang tersebut.
Menurut Haryati & Hajar, (2016) penempatan merupakan kebijakan sumber
daya manusia dalam menentukan posisi atau jabatan seseorang. Penugasan ini bisa
berupa penugasan pertama untuk pegawai baru yang akan direkrut, tetapi juga
bisa melalui promosi, pengalihan atau transfer, dan penurunan jabatan atau biasa
disebut demosi, dan bahkan bisa pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa penempatan
kerja adalah tahap akhir tindak lanjut dari tahap seleksi yaitu menempatkan calon
pegawai pada posisi atau jabatan yang tepat dan benar. Diharapkan pegawai dapat
mengerjakan tugas yang diberikan dengan benar serta memilik tanggung jawab
dengan tujuan, target, dan cita- cita organisasi atau instansi pemerintahan dapat
tercapai.
b. Indikator Penempatan Kerja
Indikator penempatan kerja merupakan alat pengukur kesesuaian calon
pegawai atau pegawai yang akan dipindahkan pada posisi atau jabatan. Menurut
Yuniarsih & Suwatno, (2013) permasalahan mengenai kepegawaian melibatkan
beberapa indikator kepegawaian itu sendiri, yaitu:
1. Pendidikan
Pendidikan yang harus memenuhi persyaratan minimal sesuai kualifikasi
2. Pengetahuan Kerja
29
Pengetahuan yang harus dimiliki pekerja agar dapat bekerja dengan baik
3. Keterampilan
Keterampilan atau keahlian dalam menyelesaikan pekerjaan hanya dalam
praktek.
4. Pengalaman kerja pada pekerjaan tertentu
Memiliki pengalaman pada pekerjaan tertentu sebagai awal yang baik dalam
memilih penempatan kerja
5. Faktor Usia
Untuk menempatkan pegawai, diperlukan pertimbangkan faktor usia dari
personal yang akan dipilih. Hal ini untuk menghindari inefisiensi dalam
produksi pegawai.
c. Manfaat Penempatan Kerja
Menurut Sose et al., (2019) tujuan dan manfaat penempatan kerja pada
dasarnya adalah:
1. Meluruskan strategi dan syarat-syarat intern (aligns strategy and internal
staffing)
2. Mengembangkan sumber daya manusia yang dipromosikan (develops
promotable employees)
3. Memudahkan penempatan ke luar organisasi (facilitates international
placement)
4. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce
diversity)
5. Mengurangi pergantian (lover turnover)
30
6. Menyaring potensi sumber daya manusia (taps employee potential)
7. Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth)
8. Memuaskan kebutuhan sumber daya manusia (satisfies employee needs).
9. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists affirmative actions
plans).
d. Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan kerja pegawai menurut
Mangkuprawira, (2011) adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan
Pertumbuhan bisnis atau perkembangan adalah kondisi pemerintahan yang
biasanya mengisi lapangan kerja baru dengan menambah pegawai yang ada atau
pegawai baru. Hal ini dikarenakan dampak dari ekspansi bisnis, bisnis dapat
menciptakan lapangan kerja baru. Tentu saja, proses ini sangat didukung oleh
stabilitas sosial, ekonomi, dan politik di dalam dan di luar negeri.
2. Attrition
Pengurangan pegawai adalah kondisi dikarenakan dimana ada
pemberhentian, pengunduran diri, pensiun, mutasi dari unit bisnis dan kematian
disebut attrition. Secara khusus, selama periode aktivitas bisnis berkurang dan
aktivitas ekonomi melambat, rencana pensiun dini meningkat. Dalam situasi ini
pegawai mengalami penurunan dan surplus pegawai berkurang (rasionalisasi).
3. Reorganisasi
Reorganisasi besar-besaran instansi pemerintahan akan bisa menghasilkan
banyak jenis aktivitas pribadi, dan mempengaruhi aktivitas departemen personalia
31
seperti desain pekerjaan, kompensasi, tunjangan, hubungan pegawai, dan rencana
pensiun dini. Keuntungan mempengaruhi keputusan pegawai.
4. Tren Ekonomi Secara Umum
Salah satu konsekuensi dari penurunan pertumbuhan ekonomi adalah akan
sangat mengurangi kesempatan kerja bagi pegawai dan pencari kerja jangka
panjang dan sementara. Resesi ekonomi akan menyebabkan banyak
pengangguran. Di sisi lain, jika situasi ekonomi secara keseluruhan membaik,
rekrut dan pilih pegawai baru.
3. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Menurut Wibowo, (2014) kinerja adalah hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut dan kinerja berhubungan tentang apa yang dihasilkan dan bagaimana
cara mengerjakannya. Karena kinerja berkaitan dengan bagaimana proses kerja
berlangsung.
Menurut Mukminin et al., (2019) konsep kinerja adalah mencakup apa yang
telah dicapai serta bagaimana cara mencapainya. Hal ini memiliki makna bahwa
kinerja berkaitan dengan proses dan hasil yang akan diharapkan, tentunya proses
dan hasil tersebut dapat mencapai tujuan organisasi jika dikelola secara tepat.
Menurut Maharani et al., (2021) kinerja pada dasarnya bisa atau dapat
dilihat dari dua segi yaitu, kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.
Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu
organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah penilaian hasil
32
kerja seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hayati et al., (2020) kinerja adalah kemampuan seseorang dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dengan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan waktu
yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai merupakan suatu yang dinilai dari apa
yang dilakukan seorang kepegawai dalam pekerjaannya.
Kinerja pegawai terlihat dari seberapa banyak pegawai memberi kontribusi
kepada organisasi termasuk dalam kuantitas output, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja serta sikap komperatif. Kinerja pegawai adalah hasil
kerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai atau sekelompok orang sesuai
tanggung jawab dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai
mengarah pada prestasi kerja, yang meliputi kuantitas, kualitas, jangka waktu,
kehadiran di tempat kerja.
b. Indikator Kinerja
Indikator kinerja adalah salah satu alat pengukur yang digunakan oleh
instansi pemerintahan atau organisasi dengan fungsi pembantu sebagai alat pantau
pegawai untuk mengetahui pencapaian kinerja pegawai. Menurut Wibowo, (2014)
terdapat 7 indikator kinerja, yaitu:
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung
makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan

33
sebuah keinginan. Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin
dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukan arah
kemana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk
mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok,
dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat
mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan
dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan
dicapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses
atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apa bila mampu mencapai
standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terikat. Umpan balik
melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan
yang didefinisikan standar. Umpan balik terutama penting ketika
mempertimbangkan “Real Goals” atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat
diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik
merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengatur kemajuan kinerja,
standar kerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi
terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
34
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan
faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan
spesifik tidak dapat dilakukan dengan tujuan tidak dapat dilakukan dan tujuan
tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat
melakukan pekerjaan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih
dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya
dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorag mewujudkan tugas yang
berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk meghasilkan
sesutu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada pegawai, dengan insentif berupa
uang, memberikan pengakuan menetapkan tujuaan menantang, menetapkan
standar terjangkau, meminta umpan balik. Memberikan kebebasan melakukan
pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan menyediakan sumber daya yang
diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi
kerjanya. Terdapat dua fakor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan
35
kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk
memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian
lebih banyak dan megambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena
supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka
secara efektif akan dihambat dan kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.
c. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Widyaningrum, (2020) dalam proses penilaian kinerja mempunyai
sejumlah manfaat yang baik bagi pegawai maupun instansi pemerintahan. Berikut
adalah manfaat yang diambil dari penilaian kinerja yang dilakukan secara teratur
yang menunjukkan:
1. Meningkatkan produktivitas dari pegawai. Jika ada pegawai yang memiliki
prestasi maka bisa langsung diberikan apresiasi.
2. Membuat komunikasi diantara pihak pegawai dan instansi pemerintahan
menjadi lebih baik.
3. Mencegah timbulnya kesalahpahaman yang berhubungan dengan kualitas dan
hasil kerja yang sudah dilakukan.
4. Dapat memberikan informasi yang jelas mengenai hasil pekerjaan yang sudah
dilakukan oleh pegawai.
Menurut Slamet (2007) dalam Widyaningrum, (2020) terdapat lima manfaat
dalam penilaian kinerja pegawai dalam organisasi, diantaranya :
1. Pengelolalaan organisasi dilakukan dengan efektif dan melalui dorongan
motivasi secara semaksimal mungkin.
36
2. Membantu dalam pengambilan keputusan dimana yang bersangkutan dengan
pekerja, promosi, transfer, dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan peekembangan pekerja serta
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pekerja.
4. Menyediakan umpan balik bagi pekerja mengenai bagaimana atasan menilai
kinerja.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
d. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Hasibuan, (2012) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja memiliki dua faktor yang berasal dari dua faktor yakni
faktor internal atau dari dalam diri pegawai dan faktor eksternal atau yang berasal
dari lingkungan, antara lain:
Faktor Internal:
1. Kemampuan intelektualitas, kemampuan mental umum yang mendasari
kemampuannya untuk mengatasi kerumitan kognitif.
2. Disiplin kerja, kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan
instansi pemerintahan dan normas-norma sosial yang berlaku.
3. Pengalaman kerja, proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang
metode suatu pekerjaan karena keterlibatan pegawai tersebut dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan.
4. Kepuasan kerja, sikap emosional yang ditunjukkan dengan keadaan senang
dengan pekerjaan yang sedang dijalani.
37
5. Latar belankang pendidikan, dasar pembelajaran, keterampilan dan kebiasaan
melalui pengajaran, pelatihan, dan penelitian.
6. Motivasi pegawai, kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih
tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan
individual.
Faktor Eksternal:
1. Gaya kepemimpinan, merupakan cara yang digunakan pemimpin dalam
mempengaruhi, mengarahkan, dan mengendalikan perilaku orang lain untuk
mencapai suatu tujuan.
2. Pengembangan karir, aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai
merencanakan karier masa depan di organisasi.
3. Lingkungan kerja, suatu faktor yang secara langsung mempengaruhi rasa aman
dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal.
4. Pelatihan, pemenuhan kebutuhan keterampilan bagi pegawai baru atau pegawai
yang sudah ada untuk menunjang pekerjaannya.
5. Kompensasi, pengeluaran dan biaya bagi instansi pemerintahan sebagai bentuk
penghargaan yang diberikan pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi.
6. Sistem manajemen yang terdapat di instansi pemerintahan, penerapan dari
instansi pemerintahan, dalam prosedur yang digunakan untuk memastikan
suatu instansi pemerintahan sudah memenuhi standar.
C. Kerangka Berpikir
38
Menurut Ridwan & Bangsawan, (2021) mengemukakan bahwa kerangka
berpikir merupakan konseptual tentang bagaimana suatu teori berhubungan antara
berbagai faktor yang telah diidentifikasi penting terhadap masala penelitian.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bagan kerangka berpikir
yang disusun mengenai pengaruh pelatihan dan penempatan kerja terhadap kinerja
pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Kutai Timur di
Kabupaten Kutai Timur sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir
Pelatihan (X1)
Kinerja (Y)
Penempatan (X2)
Model penelitian menggambarkan pengaruh Pelatihan (X1) dan Penempatan
Kerja (X2) sebagai Variabel Independen yang mempengaruhi. Sedangkan variabel
Kinerja (Y) sebagai Variabel Dependen yang dipengaruhi.
D. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
39
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir yakni pegawai non majerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dengan tujuan terbatas (Mangkunegara,
2013) Pelatihan diperlukan untuk kegiatan pendidikan dari program sumber daya
manusia serta meningkatkan kemampuan pengetahuan, kompetensi, dan
keterampilan pegawai agar dapat mencapai kinerja, produktivitas, dan tujuan
organisasi dengan baik.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Rahmi & Naue, (2022) menyatakan
bahwa pelatihan berpengaruh signifikan, dengan menunjukan nilai sig sebesar
0,000. Dibandingkan dengan nilai 0,05 maka nilai tersebut lebih kecil dengan nilai
probabilitas sig 0,000 < 0,05, artinya terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan
dan kinerja. Begitu pula penelitian Situmorang et al., (2020) menunjukan nilai
hitun sig 0,00 < 0,05 dan t hitung 5,252 > t tabel 1,98177, artinya terdapat pengaruh
positif dan signifikan secara parsial antara pelatihan dan kinerja. Hal ini
menunjukan bahwa pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai,
dimana pelatihan merupakan suatu bentuk dalam perbaikan kinerja.
H1: Diduga pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
2. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Penempatan kerja merupakan penempatan pegawai pada pekerjaan yang
sesuai tidak hanya asal menempatkan, melainkan harus mencocokan serta
membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan
persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan tertentu (Yuniarsih & Suwatno,
40
2013). Diharapkan pegawai dapat mengerjakan tugas tanggung jawab pekerjaan
yang diberikan dengan benar sesuai dengan kemampuan sehingga dapat mencapai
target kinerja.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Fauzi & Kusumayadi, (2023)
menyatakan bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan, dengan
menunjukan diperoleh t hitung sebesar 5.853 lebih besar dari t tabel yaitu 1.994
atau 5.853 > 1.994. Sedangkan untuk nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05
yang berarti variabel penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Begitu pula penelitian (Haerofiatna et al., 2021) Penempatan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung > t tabel
atau (7,846 > 2,002). Dengan demikian bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan.
H2: Diduga penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur.
3. Pengaruh Pelatihan dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Pelatihan dan penempatan kerja merupakan faktor atau kebijakan dari
instansi pemerintah yang ditujukan untuk pegawai guna meningkatkan kinerja
pegawai. Dengan pelatihan dan penempatan kerja yang baik akan mempengaruhi
kualitas sumber daya manusia dan kinerja pegawai sehingga pekerjaan dapat
terselesaikan dengan baik dan optimal. Seperti yang disampaikan oleh Mas’ud,
(2014) untuk mencapai kinerja yang tinggi, maka efektivitas pegawai diwujudkan
dengan memaksimalkan sumber daya manusia yang ada. Tidak hanya soal
41
kemampuan dan keterampilan pegawai, melainkan kesesuaian penempatan juga
sangat penting.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Yamin et al., (2022) menyatakan
bahwa pelatihan dan penempatan kerja berpengaruh positif signifikan, dengan
menunjukan diperoleh t hitung sebesar 10,394 lebih besar dari t tabel yaitu 3,316
atau 10,394 > 3,316. jauh lebih besar dari nilai Ftabel = 3,316, pada taraf
signifikan 5% dengan Db = 25. Jadi Fhitung adalah lebih besar dari Ftabel (F
hitung > F tabel). Dengan demikian yang berarti variabel pelatihan dan
penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H3 : Diduga pelatihan dan penempatan kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai
Timur.
4. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai
atau sekelompok orang sesuai tanggung jawab dan wewenang yang diberikan
kepadanya. Kinerja pegawai mengarah pada prestasi kerja, yang meliputi
kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja. Seperti penelitian
dari Yamin et al., (2022) ynag terdapat pengaruh penempatan terhadap kinerja
pegawai adalah 41,6 persen dan Terdapat pengaruh variabel pelatihan terhadap
Kinerja Pegawai adalah 33,4 persen, hasil pengujian secara simultan penempatan
dan pelatihan terhadap kinerja pegawai sebesar 44,4 persen. Melihat dari jumlah
persen hasil penelitian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa variabel
penempatan kerja yang paling mempengaruhi terhadap kinerja pegawai.
42
H4 : Diduga terdapat variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja
E. Perumusan Hipotesis
Menurut Ridwan & Bangsawan, (2021) hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Diduga pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada
kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur.
H2 : Diduga penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
H3 : Diduga pelatihan dan penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja
H4 : Diduga terdapat variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja
43
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Badan Pendapatan Daerah di
Kabupaten Kutai Timur yang merupakan organisasi perangkat daerah dengan
tugas melaksanakan kewenangan desentralisasi dan tugas dekonsentrasi di bidang
Pendapatan Daerah. Lokasi Badan Pendapatan Daerah terletak di Kawasan
Perkantoran Bukit Pelangi Sangatta, Kabupaten Kutai Timur, Kalimantan Timur.
B. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Menurut Sahir, (2021) penelitian
kuantitatif adalah metode penelitian dengan tingkat variasi yang lebih rumit
karena meneliti sampel yang lebih banyak, akan tetapi penelitian kuantitatif lebih
sistematis dalam melakukan penelitian dari awal sampai akhir.
Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian dengan alat mengolah data
menggunakan statistik. Sehingga data yang diperoleh dan hasilnya berupa angka.
Penelitian kuantitatif menekankan dengan tegas pada hasil yang objektif,
contohnya melalui penyebaran kuesioner. Dengan penyebaran kuesioner data
yang diperoleh bisa objektif. Mengukur data dan statistik objektif menggunakan
penyajian perhitungan ilmiah yang diambil melalui sampel responden pada
pegawai yang mau bersedia menjawab pertanyaan atau pernyataan tentang segala
topik untuk menentukan frekuensi dan persentase tanggapan.
44
C. Populasi dan Teknik Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sahir, (2021) populasi merupakan seluruh subjek yang diteliti dan
sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti. Berdasarkan penjelasan
tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor
Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur baik ASN dan Non ASN.
Maka populasi ini berjumlah 176 pegawai yang terdiri dari 75 pegawai ASN dan
101 pegawai non ASN.
Tabel 3. 1 Data Pegawai

Pangkat Golongan Jumlah
Pembina IV.b 1
Pembina IV.a 6
Penata Tingkat I III.d 18
Penata III.c 15
Penata Muda Tkt I. III.b 15
Penata Muda III.a 6
Pengatur Tingkat I II.d 8
Pengatur II.c 4
Pengatur Muda Tkt.I II.b 1
Juru I.d 1
JUMLAH PNS 75
JUMLAH TK2D 101
TOTAL PEGAWAI 176
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang telah memenuhi syarat untuk
memperoleh keterangan terkait obyek yang akan diteliti. Menurut Sahir, (2021)
Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti. Sampel yang digunakan
45
pada penelitian kuantitatif dihitung berdasarkan rumus yang sudah ditetapkan
yang biasanya menggunakan tingkat kepercayaan 95%.
Dalam menentukan ukuran sampel penelitian ini menghitung menggunakan
rumus slovin yaitu :
𝑵
n=
𝟏+𝑵𝒆𝟐
Keterangan :
n = Sampel
N = Populasi
e2 = Tingkat error 10% (Persen Kelonggaran Ketidakstabilan karena kesalahan
pengambilan sampel)
Dengan demikian, adapun jumlah sampel yang diambil sebagai responden
sebagai berikut :
176
n = 1+176 (10%)2
176
n=
1+176(0,01)
176
n=
1+1,76
176
n=
2.76
= 63,76
Jadi, jumlah sampel yang diambil dari populasi pegawai pada kantor Bapenda di
Kabupaten Kutai Timur dibulatkan menjadi 64 orang dari seluruh pegawai . Hal
ini dilakukan untuk mempermudah dalam pengolahan data dan untuk hasil
46
pengujian yang lebih baik. Maka jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 64
responden.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam menentukan sampel ada beberapa teknik dalam pengambilan sampel.
Teknik yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik simple random
sampling. Menurut Sahir, (2021) teknik simple random sampling adalah
pengambilan anggota sampel dari populasi secara mengacak tanpa memperhatikan
strata. Hal ini membuat setiap individu maupun anggota kelompok memiliki
probabilitas yang sama serta adil untuk dipilih menjadi sampel.
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Definisi Operasional
Definisi operasional menurut Suyoto & Sodik, (2015). merupakan suatu
unsur yang membantu komunikasi antar penelitian yang merupakan petunjuk
tentang bagaimana suatu variabel diukur.
a. Pelatihan (X1)
Menurut Mangkunegara, (2013) pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir yakni
pegawai non majerial mempelajari pengetauhuan dan keterampilan teknis dengan
tujuan terbatas. Indikator pelatihan dalam Mangkunegara, (2013) adalah berikut:
1. Tujuan Pelatihan
2. Materi
3. Metode yang digunakan
4. Kualifikasi Peserta
47
5. Kualifikasi Pelatih
b. Penempatan Kerja (X2)
Penempatan kerja adalah tahap akhir tindak lanjut dari tahap seleksi yaitu
menempatkan calon pegawai pada posisi atau jabatan yang tepat dan benar.
Indikator penempatan kerja menurut Yuniarsih & Suwatno, (2013) adalah sebagai
berikut:
1. Pendidikan
2. Pengetahuan Kerja
3. Keterampilan
4. Pengalaman kerja pada pekerjaan tertentu
5. Faktor Usia
c. Kinerja (Y)
Menurut Wibowo, (2014) kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang
berhubungan dengan pencapaian tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan,
dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Indikator kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Tujuan
2. Standar
3. Umpan balik
4. Alat atau sarana
5. Kompetensi
6. Motif
48
7. Peluang
2. Pengukuran Variabel
Menurut Sahir, (2021) variabel penelitian merupakan komponen yang telah
ditentukan oleh peneliti untuk diteliti guna mendapatkan jawaban yang telah
dirumuskan yaitu berupa kesimpulan.
d. Variabel Bebas (Independent Variable)
Menurut Sahir, (2021) variabel bebas merupakan variabel yang
memepengaruhi variabel lain. Variabel bebas merupakan penyebab perubahan
pada variabel lain. Pada penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah
Pelatihan dan Penempatan Kerja pada pegawai kantor Badan Pendapatan Daerah
di Kabupaten Kutai Timur.
e. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Menurut Sahir, (2021) variabel terikat atau variabel dependen merupakan
variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. variabel terikat merupakan akibat
dari variabel bebas. Pada penelitian ini variabel terikat yang digunakan adalah
Kinerja Pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai
Timur.
E. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Menurut Suyoto & Sodik, (2015) data primer merupakan data yang
diperoleh oleh peneliti dengan mengumpulkan secara langsung dari sumbernya
datanya. Data primer juga disebut data terbaru atau up to due. Teknik yang
49
digunakan untuk data primer bisa dengan observasi, wawancara, dan penyebaran
kuesioner.
2. Data Sekunder
Menurut Suyoto & Sodik, (2015) data sekunder merupakan data yang
diperoleh oleh peneliti dengan mengumpulkan dari berbagai sumber yang telah
ada (peneliti sebagai tangan kedua). Data sekunder dapat diperoleh dri berbagai
sumber seperti data absen, data Anjab dan Abk, laporan, dan lain-lain.
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Menurut Sahir, (2021) kuesioner merupakan serangkaian instrumen
pertanyaan yang disusun berdasarkan alat ukur variabel penelitian, pengumpulan
data dengan menggunakan kuesioner sangat efisien, responden hanya memilih
jawaban yang telah disediakan oleh peneliti. Pada penelitian ini, dilakukan survei
kepada pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur
dengan mengisi kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan metode offline
yang dibagikan secara langsung melalui media surat. Jenis pernyataan yang ada
dalam kuesioner adalah yang dibutuhkan dalam laporan penelitian.
G. Teknik Analisis Data
Menurut Hardani et al., (2020) pada penelitian kuantitatif, teknis analisis
data yang digunakan adalah teknik yang diarahkan untuk menjawab rumusan
masalah atau menguji hipotesis yang sudah dirumuskan dalam proposal. Analisis
data menurut Sahir, (2021) adalah data yang telah diolah sehingga hasil yang
50
diperoleh mudah dimengerti oleh pembaca penelitian. Analisis data merupakan
hasil olah data, mengelompokan hasil dari pengolahan data, merangkum hasil olah
data dan terbentuklah suatu kesimpulan penelitian.
Pada teknik analis data dalam menghitung hasil data dari responden
digunakan penilaian skala likert agar menghasilkan data kuantitatif. Menurut
Sugiyono, (2022) skala likert merupakan penilaian yang digunakan dalam
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang maupun sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Jawaban terhadap survei menggunakan skala likert
seperti STS, TS, RG, S, dan SS. Berikut adalah tabel keterangan penilaian skala
likert yang dipakai pada penelitian ini:
Tabel 3. 2 Alternatif Jawaban Responden

No Keterangan Singkatan Skor
1. Sangat Tidak Setuju STS 1
2. Tidak setuju TS 2
3. Ragu-Ragu RG 3
4. Setuju S 4
5. Sangat Setuju SS 5
Sumber: Sugiyono, (2022)
Analisis data yang digunakan dalam mengolah data dalam penelitian ini
adalah alat bantu berupa software komputer program SPSS (Statistical Package
for Social Sciences). SPSS yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS.
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono, (2022) uji validitas merupakan suatu ukuran dalam
menunjukan tingkat keabsahan data yang telah diteliti menggunakan alat yang
51
digunakan untuk memperoleh suatu data yang valid. Validitas terfokus pada
seberapa akurat instrumen pada ketepatan mengukur apa yang diukur.
Kuesioner dinyatakan valid apabila pernyataan dalam kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik dasar
dalam pengambilan keputusan pada uji validitas dijelaskan sebagai berikut :
1) Jika nilai r-hitung > nilai r-tabel 0,05 maka pernyataan dinyatakan valid dan
dapat digunakan.
2) Jika nilai r-hitung < nilai r-tabel 0,05 maka pernyataan dinyatakan tidak valid
dan tidak dapat digunakan.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono, (2022) dalam uji reliabilitas adalah mengukur instrumen
pada konsistensi alat sesuai dengan derajat konsistensi dan kestabilan data agar
dapat diketahui bahwa alat ukur bersifat reliabel atau tidak. Suatu kuesioner
diukur dengan uji reliabilitas untuk mengetahui reliabel pada jawaban seseorang
atas pernyataannya. Kuesioner dinyatakan reliabel apabila jawaban terhadap
pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan hanya satu kali
pengukuran saja. Pengukuran hanya dilakukan sekali dan hasilnya akan
dibandingkan dengan pernyataan lain atau mengukur korelasi antar jawaban
pernyataan. Metode uji reliabilitas yang digunakan adalah Cronbach’s Alpha.
Suatu variabel akan dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha
> 0.6 atau lebih.
2. Analisis Statistik Deskriptif
52
Analisis statistik deskriptif merupakan analisis yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul dan tanpa bermaksud untuk menarik menjadi kesimpulan yang
bersifat pribadi atau umum. Pada penyajian data bisa berupa tabel, frafik, diagram
lingkaran, perhitungan seperti modus, median, mean (pengukuran tendesi sentral),
perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi,
perhitungan presentase Sugiyono, (2022)
Jawaban kuesioner responden merupakan data hasil penelitian sebagaimana
didapat dari sampel 64 pegawai yang akan digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel pelatihan (X1), penempatan kerja (X2), dan kinerja (Y). Proses analisis
dalam pegolahan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Penyebaran kuesioner kepada responden yang telah terpilih.
2) Mengambil jawaban kuesioner dari responden.
3) Tabulasi dan pengelompokan data secara kuantitatif yang diperoleh dari
responden.
4) Pendistribusian hasil rekapitulasi, tabulasi dan pengelompokan data dari
responden kemudian disajikan dalam statistik deskriptif.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut Sugiyono, (2022) uji normalitas memiliki tujuan menguji variabel
bebas dan variabel terikat apakah berdistribusi normal atau tidak untuk dapat
digunakan pada analisis parametrik. Model regresi yang baik apabila memiliki
53
data normal atau hampir normal. Dalam mendeteksi normalitas data, penelitian ini
menggunakan analisis grafis dan uji statistik yang dijelaskan sebagai berikut:
1) Apabila probabiilitas > 0,05 maka hipotesis akan diterima karena data
terdistribusi bersifat normal
2) Apabila probabilitas < 0,05 maka hipotesis tidak diterima karena data
terdistribusi bersifat tidak normal.
b. Uji Heteroskedatisitas
Menurut Sahir, (2021) uji heteroskedastisitas adalah melihat apakah ada
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan kepengamatan lainnya
menggunakn korelasi Spearmen. Jika variabel independen secara signifikan
mempengaruhi variabel dependen maka bisa terjadi heteroskedastisitas. Dalam
pengambilan keputusan didasarkan pada pertimbangan angka probabilitas, sebagai
berikut:
1) Apabila probabilitas > 0,05 maka hipotesis akan diterima karena tidak ada
indikasi terjadi heterokedastisitas.
2) Apabila probabilitas < 0,05 maka hipotesis tidak diterima karena terdapat
indikasi data ada heterokedastisitas.
c. Uji Multikolinieritas
Menurut Sahir, (2021) uji multikolonieritas adalah cara untuk melihat ada
atau tidaknya hubungan yang tinggi antara variabel bebas dan terikat dengan
metode Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance (TOL). Model regresi
yang mengalami korelasi antar variabel bebas dapat dilihat dari VIF yang kurang
54
dari 10 atau sama dengan Tolerance yang lebih dari 0,10 maka tidak terjadi
multikolinieritas antar variabel independennya.
d. Uji Linieritas
Menurut Sahir, (2021) uji linieritas adalah pengujian yang bertujuan untuk
memperlihatkan bahwa rata-rata yang diperoleh dari kelompok data sampel
terletak dalam garis lurus. Artinya apakah data yang digunakan sudah benar atau
belum. Uji linieritas merupakan syarat untuk analisis korelasi atau regresi linier.
Hubungan antar dua variabel yaitu:
1) Apabila nilai probabilitasnya 0,05 < nilai signifikan, maka model regresi
linier diterima.
2) Apabila nilai probabilitasnya 0,05 > nilai signifikan, maka model regresi
linier tidak diterima.
4. Analisis Linier Berganda
Menurut Sugiyono, (2022) regresi linier berganda merupakan prediksi
pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat untuk
menunjukan ada tidaknya hubungan fungsional antara dua variabel bebas (X) dan
beberapa variabel terikat (Y). Perhitungan persamaan regresi linier berganda
dijelaskan denga rumus di bawah ini:
Y = 𝐚 + 𝐛 𝟏 𝐗 𝟏 + 𝐛𝟐 𝐗 𝟐
Diketahui :
Y = Kinerja pegawai
𝑋1 = Pelatihan
𝑋2 = Penempatan
55
a = Konstanta atau parameter yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai
𝑋1 dan nilai 𝑋2 sama dengan 0
𝑏1 = Koefisien regresi atau parameter koefisien variabel
𝑏2 = Koefisien regresi atau parameter koefisien variabel 𝑋2
5. Uji Hipotesis
Menurut Sahir, (2021) adalah cara menemukan jawaban akhir penelitian
dengan metode yang sesuai. Jika hipotesis cocok dengan fakta maka bisa disebut
dengan konfirmasi. Pada hipotesis biasanya diuji secara simultan atau keseluruhan
dan secara parsial atau satu persatu.
a. Uji Parsial (Uji T)
Menurut Sahir, (2021) uji t adalah pengujian terhadap koefisien regresi
secara parsial untuk mengetahui pengaruh signifikan masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan pada uji t dengan
membandingkan t hitung dan t tabel, kemudian menggunakan tingkat kesalahan
sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikansi > 0,05 atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh
antara variabel dependen terhadap variabel independen.
2) Jika nilai signifikansi < 0,05 atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat
pengaruh antara variabel dependen terhadap variabel independen.
b. Uji Simultan (Uji F)
Menurut Sahir, (2021) uji f adalah pengujian terhadap koefisien regresi
secara simultan untuk mengetahui pengaruh signifikan masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan pada uji f dengan
56
membandingkan f hitung dan f tabel, kemudian menggunakan metode
menyamakan angka pada tingkat kepercayaan 5% sebagai berikut:
1) Jika f hitung < f tabel pada  = 0,05 maka 𝐻0 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak.
2) Jika f hitung > f tabel pada  = 0,05 maka 𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima.
6. Koefisien Determinasi (R2 )
Menurut Sahir, (2021) koefisien determinasi pada prinsipnya melihat
seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam output
SPSS, koefisien determinasi dilihat menggunakan adjusted R squaere. Bila nilai
koefisien R2 kecil atau mendekati nol berarti semakin kecil kemampuan dan
pengaruh semua variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Bila nilai
koefisien R2 mendekati 100% maka semakin besar pengaruh semua variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dalam mempermudah penelitian koefisien dan
kualifikasi perhitungan, maka dijabarkan sebagai berikut:
1) 0,00 - 0,20. Artinya, tingkat koefisiennya sangat rendah.
2) 0,20 - 0,40. Artinya, tingkat koefisiennya rendah.
3) 0,40 – 0,60. Artinya, tingkat koefisiennya sedang.
4) 0,60-0,80. Artinya, tingkat koefisiennya kuat.
5) 0,80-1,00. Artinya, tingkat koefisiennya sangat kuat.
57
DAFTAR PUSTAKA
Andayani, T. B. N., & Hirawati, H. (2021). Pengaru Pelatihan dan Pengembangan

SDM terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia Cabang Kota Magelang.
Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara, 3(2), 2684 – 7000.
file:///C:/Users/win10/Downloads/982-2825-1-PB.pdf
Atawirudi, R., Firdaus, M. A., & Rachmatullaily. (2020). Pengaruh Pelatihan dan
Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Al Tijarah, 6(3), 60–69.
https://doi.org/10.21111/tijarah.v6i3.5607
Batjo, N., & Shaleh, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Humaidi &
Mirnawati (eds.); 1nd ed.). Penerbit Aksara Timur.
Cahyanti, D. A., & Nugroho, R. H. (2019). Pengaruh Penempatan Karyawan dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Munic Line Cabang
Ketapang Banyuwangi. Jurnal Bisnis Indonesia, 10(1), 1–10.
http://ejournal.upnjatim.ac.id/index.php/jbi/article/view/1532/1250
Dakhi, Y. A., Frimadani, F., Indah, A., Darmawan, Silaen, R. H., Ndilosa, K. E.,
& Ginting. (2022). Effect off Training Work Disciplin and Work Placement
on Employee Performance at Prima Indonesia University Environtmen.
JURNAL IPTEKS TERAPAN Research of Applied Science and Education,
16(2), 229–237. https://doi.org/10.22216/jit.v16i2.1055
Fahrozi, R., Sabaruddin, R., Ilham, D., Ferdinand, N., & El Hasan, S. S. (2022).
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sarana Media
Transindo di Jakarta. Jurnal Tadbir Peradaban, 2(1), 73–79.
https://doi.org/10.55182/jtp.v2i1.106
Fauzi, M., & Kusumayadi, F. (2023). Pengaruh Penempatan Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada CV. SKS Bima. Jurnal Ilmiah Manajemen,
Bisnis Dan Kewirausahaan, 3(1), 01–11.
https://doi.org/10.55606/jurimbik.v3i1.240
Gomes, F. C. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI.
Haerofiatna, Nurjaya, Yachya, N., & Rizki, N. A. D. (2021). Pengaruh
Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Sarana Sukses
Utama di Jakarta. JUBIS : Jurnal Administrasi Bisnis, 1(2), 58–65.
https://jurnal.unsur.ac.id/jubis/article/view/1933/1521
Hanafiah, & Juhadi. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bersalin Kota Bandung. JIMEA | Jurnal
Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi), 4(1), 333–349.
file:///C:/Users/win10/Downloads/539-Article Text-1493-1-10-20200901.pdf
Hardani, Auliya, N. H., Andriani, H., Fardani, R. A., Ustiawaty, J., Utami, E. F.,
Sukmana, D. J., & Istiqomah, R. R. (2020). Buku Metode Penelitian
Kualitatif dan Kuantitatif (H. Abadi (ed.); Cetakan 1). CV. Pustaka Ilmu.
Hartomo, N. K., & Luturlean, B. S. (2020). Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja
58
Karyawan Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jurnal Ilmiah
MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 4(1), 200–207.
https://doi.org/10.31955/mea.v4i1.264
Haryati, E., & Hajar, S. (2016). Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap
Produktivitas Kerja Pada PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO). Jurnal
Bisnis Administrasi, 05(1), 07–13. https://docplayer.info/82635507-
Pengaruh-penempatan-karyawan-terhadap-produktivitas-kerja-pada-pt-
pelabuhan-indonesia-i-persero.html
Hasibuan, M. (2012). Manajemen SDM (13th ed.). Bumi Aksara.
Hasmin, & Nurung, J. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (R.
Naim (ed.); 1nd ed.). Mitra Cendekia Media (MCM).
Hayati, I., Kusniawati, A., & Kader, M. A. (2020). Pengaruh Tingkat Pendidikan
dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Business Management
And Entrepreneurship Journal, 2(3), 106–115.
https://jurnal.unigal.ac.id/index.php/bmej/article/view/3867/3571
JDIH BPK RI. (2014). Undang-undang (UU) No. 5 Tahun 2014 : Aparatur Sipil
Negara. https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/38580/uu-no-5-tahun-2014
JDIH BPK RI. (2017). Undang-undang (UU) Nomor 13 Tahun 2003
Ketenagakerjaan. https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/43013
Kansil, E. L., Kojo, C., & Dotulong, L. O. . (2022). Pengaruh Penempatan Kerja,
Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor
Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sulawesi Utara HUKUM DAN
HAM SULAWESI UTARA. Jurnal EMBA, 10(4), 393–404.
https://doi.org/10.35794/emba.v10i4.43803
Maharani, D., Sudarmi, & Elfiansyah, H. (2021). Pengaruh Insentif terhadap
Kinerja Karyawan di Kantor Pos Regional X Makassar. KIMAP : Kajian
Ilmiah Mahasiswa Administrasi Publik, 2(1), 17–31.
https://journal.unismuh.ac.id/index.php/kimap/article/view/3705/3378
Mahardika, C. G., & Luturlean, B. S. (2020). The Effect of Training on Employee
Performance. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 4(3), 388–391.
https://doi.org/10.36555/almana.v4i3.1477
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
(2nd ed.). PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkuprawira, S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia
Indonesia.
Mas’ud, F. (2014). Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.
Mukminin, A., Habibi, A., Prasojo, L. D., & Yuliana, L. (2019). Manajemen
59
Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan (1st ed.). UNY Press.
http://staffnew.uny.ac.id/upload/132254846/penelitian/BUKU MSDM
LANTIP.pdf
Mulyani, S. R., & Saputri, M. A. (2019). Pengaruh Kompetensi Pegawai,
Penempatan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai.
Jurnal PSYCHE 165 Fakultas Psikologi, 12(1), 51–63.
http://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=2815272&val=2
5109&title=Pengaruh Kompetensi Pegawai Penempatan Kerja dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Ponto, I. S., & Soselisa, P. S. (2023). Pengaruh Penempatan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Komisi Pemilihan Umum Kota Ambon.
PUBLICUS: JURNAL ADMINISTRASI PUBLIK, 1(1), 16–22.
https://ojs3.unpatti.ac.id/index.php/publicus/article/view/7652
Rahmi, N., & Naue, A. S. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Penempatan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Kelautan dan Perikanan Kabupaten
Boalemo. JURNAL PROMOSI : Jurnal Pendidikan Ekonomi UM Metro,
10(1), 1–11. https://doi.org/10.24127/pro.v10i1.5483
Razak, N., Rusni, R., & Ramadhan, I. (2021). Pengaruh Penempatan, Pengawasan
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Bongaya(JIB),
5(2), 40–47. https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/JIB/article/view/314/260
Republik Indonesia. (2014). Undang-undang Republik Indonesia No 5 tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara. Peraturan BPK.
https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/38580/uu-no-5-tahun-2014
Ridwan, & Bangsawan, I. (2021). Konsep Metodologi Penelitian Bagi Pemula
(Anhar (ed.); 1nd ed.). Anugerah Pratama Press.
Riwukore, J. R., Susanto, Y., Mardiyah, & Habaora, F. (2022). Effect Employee
Placements, Dicipline, and Work Climate toward Employee Performance on
Agency of Financial Management and Asset Regional of Lubuklinggau City
Indonesia. Enrichment: Journal of Management, 12(2), 1498–1508.
https://enrichment.iocspublisher.org/index.php/enrichment/article/view/84/31
4
Sahir, S. H. (2021). Metodologi Penelitian (T. Koryati (ed.); 1nd ed.). PENERBIT
KBM INDONESIA.
Santi, S. (2020). The Positive Impact of Education, Training, and Work
Experienceto Influencing Employee Performance. International Journal of
Social Science and Business, 4(4), 438–445.
https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/IJSSB/index
Setiawan, I., Ekhsan, M., & Parashakti, R. dhyan. (2021). Pengaruh Pelatihan
terhadap Kinerja Karyawan yang di Mediasi Kepuasan Kerja. Jurnal
Perspektif Manajerial Dan Kewirausahaan (JPMK), 1(2), 186–195.
https://jurnal.undira.ac.id/index.php/jpmk/article/view/32
60
Simanjuntak, R. (2020). Pengaruh Penempatan Kerja dan Kinerja terhadap
Prestasi Kerja Karyawan PT. Harini Mandiri Medan. Jurnal Ilmiah Ilmu
Manajemen, 2(2), 32–46. https://jurnal.ugp.ac.id/index.php/JUIIM %0D
Siregar, E. (2021). The Effect of Work Placement and Workload on Employee
Performance Through Competency. International Journal of Multicultural
and Multireligious Understanding, 3(2), 229–233.
https://www.ijmsssr.org/paper/IJMSSSR00377.pdf
Situmorang, D. O., Marnisah, L., & Zamzam, F. (2020). Pengaruh Pendidikan,
Pelatihan, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Division
Operation 2 PT. Semen Baturaja (Persero) Tbk. Jurnal Media Wahana
Ekonomika, 17(3), 242–256. https://jurnal.univpgri-
palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
Sose, A. T., Rahmuniar, Kasmita, M., & Fatmawati. (2019). Penempatan Kerja
pada kantor Kelurahan Pundata Baji Kecamatan Labakkang Kabupaten
Pangkep. Ampera : Jurnal Administrasi Pemerintahan Daerah, 4(2), 43–48.
https://uit.e-journal.id/ampera/article/download/1059/770/
Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif (Setiyawami (ed.); 3nd ed.).
Alfabeta CV.
Sulu, A. H. C., Mangantar, M., & Taroreh, R. (2022). Pengaruh Pelatihan,
Pengembangan Karir, Serta Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kota Tomohon.
Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi,
10(2), 560–568. https://doi.org/10.35794/emba.v10i2.40633
Suswati, E. (2021). Work Placement Affects Employee Performance Through
Work Motivation. Journal of Applied Management (JAM), 19(2), 394–403.
https://doi.org/10.21776/ub.jam.2021.019.02.15
Suyoto, S., & Sodik, A. (2015). Dasar Metodologi Penelitian (Ayup (ed.); 1nd
ed.). Literasi Media Publishing.
Tamsuri, A. (2022). Literatur Review Penggunaan Metode Kirkpatrick untuk
Evaluasi Pelatihan di Indonesia. Jurnal Inovasi Penelitian, 2(8), 2723–2734.
https://doi.org/10.47492/jip.v2i8.1154
Wahyudi, W. (2019). Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimediasi oleh Disiplin Kerja. ECo-Buss, 7(2), 265–273.
https://doi.org/10.32877/eb.v4i2.272
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja (Edisi ke-4). Raja Grafindo Persada.
Widyaningrum, E. (2020). Evaluasi Kinerja : Untuk Meningkatkan Produktivitas
Karyawan dalam Perusahaan (M. M. Rachman (ed.); 1nd ed.). Indomedia
Pustaka. http://eprints.ubhara.ac.id/658/9/cover %2B isi Evaluasi Kinerja6
news.pdf
Yamin, Y., Mirnasari, T., & Faithya, K. N. (2022). Pengaruh Penempatan dan
Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
61
Kedaton di Bandar Lampung. EKOMBIS Sains Jurnal Ekonomi, Keuangan
Dan Bisnis, 7(2), 1–12.
https://jurnal.saburai.id/index.php/manajemen/article/view/1718/1405
Yimam, M. H. (2022). Impact of training on employees performance: A case
study of Bahir Dar university, Ethiopia. Cogent Education, 9(1), 1–18.
https://doi.org/10.1080/2331186X.2022.2107301
Yona, M., & Mutiara, J. (2020). Effect of Work Motivation, Communication
Employee Performance at PT. Parama Tirta Mulya Sejahterah. Ekspektra :
Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 4(2), 166 – 179.
https://doi.org/10.25139/ekt.v4i2.3146
Yuniarsih, T., & Suwatno. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta
CV.
Yusuf, H. S. (2022). Pengaruh Penempatan (Placement) dan Kepuasan Keja
terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Madising Kabupaten Pinrang. DECISION : Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 3(1),
63–71. http://jurnal.umpar.ac.id/index.php/decision/article/view/1498
62
LAMPIRAN
Lampiran 1: Surat Ijin Kuesioner

Kepada Yth.
Bapak/Ibu Pegawai Bapenda Kabupaten Kutai Timur
Di tempat,
Berkaitan dengan kegiatan penelitian yang saya lakukan dengan judul

“Pengaruh Pelatihan dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan
Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur” sebagai salah satu syarat dalam
memperoleh gelar Sarjana Manajemen di Universitas Muhammadiyah Kalimantan
Timur, maka dengan ini saya memohon bantuan Bapak/Ibu untuk berkenan
mengisi daftar pernyataan di bawah ini.
Agar mendapatkan hasil yang berarti, saya berharap agar kuesioner ini diisi
dengan keadaan yang sebenarnya. Pernyataan-pernyataan yang ada sama sekali
tidak bermaksud untuk mencari kesalahan responden atau pihak lain. Semua
sumber dan data yang diperoleh akan dijamin kerahasiaannya dan tidak akan
berpengaruh terhadap karir responden, sebab jawaban responden hanya digunakan
untuk maksud yang bersifat ilmiah atau sebagai bahan penulisan Tesis.
Kuesioner ini bersifat tes awal (pre test) dengan harapan responden bisa
memberikan saran masukkan apabila ada pernyataan yang kurang jelas dan tepat
terhadap pernyataan pada kuesioner yang saya ajukan. Batas waktu pengisian
kuesioner yaitu lima hari mulai tanggal 27 Maret 2023 - 31 Maret 2023. Atas
perhatian dan kesediaannya yang diberikan Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.
Hormat saya,
Yuli Prastiani
NIM:1911102431360
63
Lampiran 2: Panduan Pengisian Kuesioner
Petunjuk pengisian :
1. Berilah tanda check list ( ) pada kolom yang tersedia.
2. Pengisian nama hanya diketahui peneliti untuk mempermudah peneliti
suatu saat untuk menghubungi responden jika ada kesalahan dalam
pengisian kuesioner dan tidak akan masuk kedata lampiran skripsi dan
tidak akan disebar luaskan.
A. Identitas Responden
1. Nama : ................................
2. Jenis Kelamin :( ) Laki-Laki ( ) Perempuan
3. Pendidikan Terakhir :( ) S3/Sederajat
( ) S2/Sederajat
( ) S1/Sederajat
( ) D3/Sederajat
( ) SMA
4. Usia :( ) 18-25 Tahun ( ) 31-40 Tahun
( ) 26-30 Tahun ( ) > 40 Tahun
5. Masa Kerja :( ) 1-10 Tahun ( ) 21-30 Tahun
( ) 11-20 Tahun ( ) 31-40 Tahun
6. Pangkat/Gol./Ruang : .................................
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Beikut ini ada beberapa pernyataan, secara seksama dan kemudian anda
diminta mengemukakan pendapat anda dengan cara memberikan tanda check list
( ) pada jawaban yang dipilih.
No Keterangan Skor
1. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2. Tidak setuju (TS) 2
3. Ragu-Ragu (RG) 3
4. Setuju (S) 4
5. Sangat Setuju (SS) 5
64
Lampiran 3 : Data Pernyataan Kuesioner
A. Data Kuesioner Pelatihan

No. Pernyataan Pilihan Jawaban
STS TS RG S SS
1. Setelah mengikuti pelatihan, saya
mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat dan mudah.
2. Pelatihan memberikan
kesempatan bagi saya untuk
meningkatkan kemampuan.
3. Materi pelatihan sesuai dengan
kebutuhan saya
4. Materi yang disiapkan dalam
pelatihan lengkap dan memadai
5. Media presentasi yang digunakan
membuat saya memahami apa
yang disampaikan
6. Metode pelatihan yang dipakai
membantu saya dengan mudah
memahami materi yang diberikan.
7. Pelatihan yang diberikan sesuai
dengan kebutuhan dalam
pekerjaan saya.
8. Saya selalu bersemangat untuk
mengikuti pelatihan.
9. Peranan upline dalam
memberikan bimbingan membuat
saya untuk meningkatkan kinerja
dalam bekerja.
10. Peranan upline dalam
memberikan materi mudah
dimengerti.
65
B. Data Kuesioner Penempatan Kerja
No Pernyataan Pilihan Jawaban
STS TS RG S SS
1. Pada sistem penempatan disesuaikan
dengan latar belakang pendidikan.
2. Menurut saya instansi telah melihat latar
belakang pendidikan terlebih dahulu
sebelum penempatan.
3. Penempatan disesuaikan dengan
pengetahuan kerja.
4. Saya mempunyai pengetahuan yang
baik dalam menggunakan peralatan
teknologi seperti komputer dll.
5. Penempatan sudah sesuai dengan
keterampilan kerja.
6. Pegawai yang ditempatkan memiliki
keterampilan yang sesuai dengan
kebutuhan instansi
7. Penempatan disesuaikan dengan
pengalaman kerja.
8. Pegawai yang menduduki jabatan tinggi
harus berpengalaman di bidangnya.
9. Usia pegawai sangat berpengaruh dalam
proses penempatan kerja di instansi.
10. Menurut saya faktor usia telah
dipertimbangkan oleh instansi, sehingga
tahu dimana posisi pegawai
ditempatkan.
66
C. Data Kuesioner Kinerja
No Pernyataan Pilihan Jawaban
STS TS RG S SS
1. Saya telah menyelesaikan pekerjaan
yang telah diterapkan instansi
2. Saya telah mengerjakan pekerjaan
dengan tepat dan baik
3. Saya memelihara kualitas pekerjaan
4. Kemampuan saya mencapai standar
kualitas sesuai dengan yang telah
diterapkan instansi
5. Seluruh tugas pekerjaan saya selama
ini dapat dikerjakan dan hasilnya
maksimal.
6. Dalam mengukur kinerja instansi
melakukan umpan balik.
7. Sumber daya yang saya dapatkan
cukup optimal.
8. Fasilitas akan memaksimalkan kinerja
karyawan.
9. Karyawan yang memberikan kinerja
yang sesuai dengan harapan apabila
didasari keahlian yang dimiliki.
10. Penempatan karyawan sesuai dengan
keahlian demi meningkatkan hasil.
11. Instansi memberikan saya insentif
yang sesuai dengan pekerjaan saya.
12. Saya diberikan kebebasan dalam
melakukan pekerjaan yang saya
kerjakan.
13. Saya mendapatkan kesempatan untuk
menunjukan kemampuan saya dalam
bekerja.
14. Saya mendapatkan prioritas lebih
banyak dan dapat mengambil waktu
yang tersedia.
67
Lampiran 3 : Surat Ijin Penelitian
68
Lampiran 5 : Dokumentasi
69

Proposal Penelitian Yuli Prastiani 1911102431360

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Proposal Penelitian Yuli Prastiani 1911102431360

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PELATIHAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI BADAN PENDAPATAN DAERAH DI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PENGARUH PELATIHAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP

Samarinda, 3 April 2023

PENGARUH PELATIHAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP

Yang disiapkan dan disusun oleh :

Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 06 Mei 2023 dan

Penguji I : Praja Hadi Saputra, S.E., M.Sc., Ak., CA.

Penguji II : Dr. Joko Sabtohadi, S.E., M.M.

Terdapat temuan, berdasarkan data yang disampaikan dengan total jumlah

Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 39

Tabel 1. 1 Data Pegawai Mengikuti Pelatihan 3 Tahun Terakhir .................... 12

A. Latar Belakang Masalah

hubungan serta peranan manusia dalam instansi pemerintahan maupun

perusahaan. Sumber daya manusia melewati proses pemanfaatan SDM secara

efektif dan efisien, melewati kegiatan perencanaan, penggerakan, dan

menempatkan dan mengevaluasi sumber daya manusia yang harus berkualitas

agar dapat mengelola dan menjalankan aktivitas pemerintahan secara optimal.

Sumber daya manusia pada instansi pemerintah adalah Aparatur Sipil

Berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN disebutkan bahwa

secara tetap oleh pejabat Pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan

pemerintahan” (JDIH BPK RI, 2014). Dari penjelasan tersebut mengemukakan

(TK2D) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Berdasarkan

Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014 bahwa Tenaga Honorer adalah seseorang

pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau

yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara

dengan perjanjian jangka waktu tetentu (JDIH BPK RI, 2014).

seleksi, kedudukan hukum, status kepegawaiannya dan nomor induk pegawai

ini mengambil fokus keseluruhan terhadap pegawai pada kantor Badan

Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur. Mengacu pada Undang-Undang

No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, berisikan pemerintah yang pada

dasarnya telah mengatur serta menyusun instrumen untuk melindungi serta

Tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas dalam periode

organisasi atau instansi pemerintah sebagai bentuk perhatian kepada pegawai

secara kuantitas maupun kualitas. Upaya dalam meningkatkan kinerja seseorang

dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dapat dipengaruhi oleh faktor

meningkatkan kinerja pegawai dan tanpa memperhatikan kedua faktor tersebut

maka akan sulit dalam mencapai target kinerja pegawai.

Pelatihan merupakan cara penyesuaian dalam bekerja untuk menyelesaikan

hasil kerja yang memuaskan. Pelatihan sebisa mungkin dilakukakan berdasarkan

pada kebutuhan. Kebutuhan pelatihan menyangkut dengan kebutuhan organisasi

atau instansi pemerintahan, kebutuhan jabatan, kebutuhan tugas, dan kebutuhan

individu pegawai. Tujuan inti dari pelatihan adalah untuk meningkatkan

keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan kerja. Oleh karena itu, pelatihan

menjadi faktor penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai.

Penempatan kerja merupakan penyesuaian kemampuan pegawai terhadap

pegawai serta sesuai dengan kebutuhan organisasi atau instansi pemerintahan.

pengentahuan dan keterampilan agar dapat bekerja secara efektif.

keahlian pegawai, pemimpin dapat memberikan keputusan berdasarkan

pendidikan dan keahlian sehingga penempatan pegawai dapat sesuai dengan

kriteria yang dibutuhkan.

mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan kewenangan

desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang Pendapatan Daerah dan merupakan satu

organisasi perangkat daerah yang betanggung jawab di bidang Pendapatan Daerah

berdasarkan atas azas otonomi dan tugas pembantuan berdasarkan peraturan

perundang-undangan. Ditinjau dari tugas dan fungsi kantor Badan Pendapatan

diselesaikan, sehingga dibutuhkannya sumber daya manusia yang berkualitas.

Dimana bisa didapatkan melalui pelatihan sebagai bentuk meningkatkan

keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan dalam bekerja. Kemudian dilanjut

dengan penempatan kerja yang harus sesuai dengan pengetahuan dan

total pegawainya berjumlah 176 pegawai.

Berkaitan dengan kinerja pegawai, ditemukannya beberapa fenomena yang

terjadi di dalam kantor Badan Pendapatan Daerah di Kabupaten Kutai Timur