PENGARUH KOMPENSASI PEGAWAI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI PADA PENGADILAN AGAMA MALANG)

PROPOSAL

PASCASARJANA FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI................................................................................................................
DAFTAR TABEL.......................................................................................................
DAFTAR GAMBAR..................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................
1.1. Latar Belakang Masalah..............................................................................
1.2. Rumusan Masalah.....................................................................................
1.3. Tujuan Penelitian.......................................................................................
1.4. Manfaat Penelitian.....................................................................................
BAB II KAJIAN PUSTAKA......................................................................................
2.1. Kinerja Karyawan.......................................................................................
2.2. Kompensasi...............................................................................................
2.3. Disiplin Kerja..............................................................................................
2.3.1. Jenis-Jenis Pelaksanaan Disiplin Pegawai......................................
2.4. Kepuasan Kerja.........................................................................................
2.5. Review Penelitian Terdahulu.....................................................................
BAB III KERANGKA KONSEP PENELITIAN..........................................................
3.1. Kerangka Konseptual....................................................................................
3.2. Hipotesis Penelitian.......................................................................................
3.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian........................................................
BAB IV METODE PENELITIAN...............................................................................
4.1 Jenis dan Pendekatan...............................................................................
4.2 Lokasi Penelitian........................................................................................
4.3 Sumber Data..............................................................................................
4.4 Populasi dan Sampel.................................................................................
4.5 Teknik Pengumpulan Data.........................................................................
4.6 Teknik Pengukuran Instrumen...................................................................
4.7 Teknik Analisis Data..................................................................................
4.7.1 Analisis Statistik Deskriptif................................................................
4.7.2 Metode Analisis Data........................................................................
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................
 DAFTAR TABEL

Tabel. 1. 1 Ringkasan Penelitian Terdahulu Sebagai Sumber Research Gap.....

Tabel. 2. 1 Review Penelitian Terdahulu...............................................................

Tabel. 3. 1 Ringkasan Definisi Operasional Variabel...........................................

Tabel. 4. 1 Pemberian Skor Berdasarkan Skala Likert........................................

 DAFTAR GAMBAR

Gambar. 3. 1 Kerangka Konseptual Penelitian....................................................

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Setiap instansi melakukan aktivitas pekerjaan dan memiliki pegawai yang
melakukan tugas untuk mencapai target kinerja. Pegawai dituntut untuk dapat
menerjemahkan tujuan atau program yang diemban oleh instansi yang
bersangkutan. Bahkan bukan hanya itu, pegawai harus mampu membuat
kegiatan yang dapat digunakan untuk acuan dalam mencapai tujuan atau
program yang telah ditentukan. Output yang dihasilkan harus jelas dalam
menunjang ketercapaian tujuan atau program yang dimaksud. Apabila kegiatan
tidak bisa mengarah pada tujuan atau program yang dicanangkan, maka dapat
dikatakan kegiatan itu tidak berguna atau jauh dari sasaran. Oleh sebab itu, perlu
ada sistem evaluasi untuk mengarahkan supaya kegiatan yang dilaksanakan
sesuai dengan tujuan atau program yang diharapkan.
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan,
atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau
apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Pengukuran
kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Untuk
dapat memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini. Apabila
deviasi kinerja dapat diukur, dapat diperbaiki. Hal-hal yang diukur tergantung apa
yang dianggap penting oleh stakeholders dan pelanggan. Pengukuran mengatur
keterkaitan antara strategi berorientasi pelanggan dan tujuan dengan tindakan
(Wibowo, 2011). Seperti halnya keberadaan sumber daya manusia di instansi
Pengadilan Agama Malang yang merupakan salah satu unit kerja di lingkungan
Mahkamah Agung Republik Indonesia yang memiliki Visi dan Misi yang
diselaraskan dengan Visi dan Misi Mahkamah Agung Republik Indonesia dalam
rangka mewujudkan badan peradilan yang dapat memberikan pelayanan hukum
yang berkualitas, kredibel dan transparan.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan jenis pekerjaan paling diminati
masyarakat Indonesia. Secara statistik, profesi PNS masih menjadi pekerjaan
yang cukup banyak diminati generasi muda. Data BKN menyebut ada sekitar 1,7
juta peserta yang mengikuti Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) 2021. Jumlah
peserta seleksi tersebut mencapai 89,5% dari total penambahan angkatan kerja
2021, yang menurut BPS mencapai lebih dari 1,9 juta orang. Banyak hal yang
bisa mendasari tingginya minat masyarakat terhadap PNS, seperti gaji yang
selalu naik, tidak memiliki target, hingga jaminan dihari tua (Fadly, 2017). Akan
tetapi dengan jumlah peminat yang tinggi dan persaingan yang ketat hingga
akhirnya diterima sebagai PNS, tidak dapat menghasilkan kinerja yang tinggi,
bahkan sebaliknya PNS justru lebih dekat dengan stigma negatif di tingkat kinerja
karyawan.
Permasalahan rendahnya tingkat kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Indonesia, secara sederhana, bisa terlihat dari rendahnya tingkat kehadiran di
unit kerja masing-masing PNS. Hal ini dibuktikan oleh Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Yuddy Chrisnandi bahwa rendahnya
tingkat kehadiran PNS disebabkan oleh rendahnya disiplin kerja pegawai
(Pattiasina, 2016). Padahal disiplin kerja pegawai merupakan ukuran penting
dalam peningkatan kinerja pegawai, karena melalui disiplin kerja maka pegawai
dengan kesadaran dan kesediaan akan mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002).
Kinerja Pengadilan Agama Malang akan dipengaruhi oleh faktor internal
organisasi. Artinya kekuatan (strength) atau kelemahan (weakness) sumber daya
internal akan menentukan tinggi rendahnya atau baik buruknya kinerja dan citra
Pengadilan Agama Malang sebagai institusi penegak hukum dan keadilan. Oleh
sebab itu, identifikasi terhadap kelemahan, keterbatasan dan/atau berbagai
kekurangan, perlu dilakukan secara cermat. Hal ini dimaksudkan agar terhadap
permasalahan atau kekurangan yang ada, dapat dikelola dan ditransfomasi
mejadi faktor kekuatan.
Baik buruknya suatu instansi tidak terlepas dari sumber daya manusia,
untuk itu dalam rangka menjalankan visi dan misinya, Pengadilan Agama Malang
didukung oleh pegawai yang terdiri atas PNS (Gol I s/d IV), dan Tenaga Kontrak
dengan jumlah keseluruhan 63 orang pegawai. Sebagai salah satu unit kerja
yang melayani bidang Hukum, Pengadilan Agama Malang dituntut untuk
meningkatkan kerjasama dengan masyarakat dan mitra di bidang hukum sebagai
mitra untuk mewujudkan pemerintahan yang baik dan berkesinambungan.
Dirangkum dalam Renstra Pengadilan Agama Malang tahun 2020-2024,
Mahkamah Agung telah mengeluarkan regulasi jangka waktu penyelesaian
perkara baik pada tingkat Kasasi dan Peninjauan Kembali maupun penyelesaian
perkara pada Pengadilan Tingkat Pertama dan Pengadilan Tingkat Banding.
Regulasi penyelesaian perkara untuk pengadilan tingkat pertama dan pengadilan
tingkat banding tertuang dalam Surat Edaran Mahkamah Agung RI Nomor 2
Tahun 2014 tentang Penyelesaian Perkara di Pengadilan Tingkat Pertama dan
Tingkat Banding pada 4 (empat) Lingkungan Peradilan dinyatakan bahwa
penyelesaian perkara pada tingkat pertama paling lama dalam jangka waktu 5
bulan, sedang penyelesaian perkara pada pengadilan tingkat banding paling
lambat dalam jangka waktu 3 bulan, tenggang waktu tersebut sudah termasuk
penyelesaian minutasi berkas perkara.
Prinsip peradilan yang sederhana, cepat dan berbiaya ringan adalah
salah satu prinsip dalam sistem hukum Indonesia. Pada tahun 2018 Mahkamah
Agung menorehkan sejarah dengan merilis aplikasi e-Court yang mengatur mulai
dari pengguna layanan administrasi perkara, pendaftaran administrasi perkara,
pemanggilan para pihak, penerbitan salinan putusan, dan tata kelola
administrasi, pembayaran biaya perkara yang seluruhnya dilakukan secara
elektronik/online saat mengajukan permohonan/gugatan perkara perdata,
perdata agama, tata usaha negara yang berlaku di masing-masing lingkungan
peradilan. Dengan aplikasi e-Court ini dapat memperlancar proses administrasi
dan pelayanan peradilan bagi pencari keadilan. Dengan kemajuan teknologi ini
mempermudah masyarakat untuk mengakses informasi dan dalam melakukan
proses peradilan. Sejalan dengan hal tersebut juga berpengaruh pada kinerja
pegawai yang awalnya segala sesuatu dikerjakan secara manual, kini perlahan
dilakukan secara digital. Hal ini berpengaruh pada beban kerja yang diterima
oleh masing-masing pegawai. Seluruh pegawai dituntut untuk bisa mengikuti
perkembangan zaman dan mulai beralih ke era digitalisasi. Penilaian kinerja
pegawai seiring perkembangan zaman mulai berubah, pegawai dituntut untuk
cepat dan ringkas dimana setiap kinerja diberi penilaian. Apabila kinerjanya
buruk maka akan mempengaruhi jumlah kompensasi yang diperoleh, begitu juga
sebaliknya.
Oleh karena itu, salah satu cara terbaik meningkatkan kinerja pegawai
adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan pegawai.
Menurut Suwanto (2011) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat
dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Kompensasi
memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, salah satu
alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang
sesuai. Dalam suatu instansi, pegawai senantiasa mengharapkan penghasilan
yang lebih memadai. Sistem penggajian pegawai negeri sipil sekarang ini masih
di bawah sistem penggajian swasta, sehingga mempengaruhi kinerja para
pegawai.
Dalam situasi yang demikian menyebabkan timbulnya keinginan untuk
mencari kompensasi lain di luar gaji. Dalam Peraturan Pemerintah nomor 26
tahun 2001 telah diatur masalah penggajian berdasarkan pangkat dan golongan,
sedangkan untuk kompensasi lain seperti pemberian insentif dan tunjangan
diatur oleh masing-masing instansi. Pengadilan Agama Malang sebagai salah
satu instansi pemerintahan di kota Malang memberikan jenis kompensasi kepada
pegawainya berupa tunjangan kinerja yang diberikan sesuai hasil kerja
pegawainya. Pemberian tunjangan kinerja ini bertujuan agar pegawai Pengadilan
Agama Malang dapat mencapai target kinerja yang ditentukan oleh instansi yang
dirangkum dalam pencapaian pemenuhan PKP (Penilaian Kinerja Pegawai).
Penilaian kinerja pegawai Pengadilan Agama Malang berdasarkan target kinerja
masing-masing pegawai, sehingga pegawai dikatakan memiliki kinerja yang baik
apabila dapat memenuhi target yang ditentukan yaitu pencapaian target 100
persen. Kurangnya kesadaran para pegawai menjadi permasalahan dalam
memenuhi target PKP yang ditentukan. Hal ini tidak diimbangi dengan jumlah gaji
pokok yang diterima oleh pegawai Pengadilan Agama Malang. Dengan
pekerjaan yang mereka lakukan jumlah gaji pokok yang diterima dirasakan
kurang oleh pegawai Pengadilan Agama Malang. Dengan adanya tunjangan
yang diberikan Pengadilan Agama Malang sebagai balas jasa dari instansi atas
pekerjaan mereka, diharapkan dapat mengimbangi hal tersebut.
Terpenuhinya kompensasi yang baik tentu saja akan meningkatkan
kinerja para pegawai. Menurut Suyadi Prawirosentono (1999) arti kinerja atau
performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Marihot Tua E.H. (2002)
kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja pegawai merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
tujuannya. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas
kinerja pegawai adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan
perkembangan pegawai. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif
oleh para pegawai maka pegawai mampu meningkatkan kinerjanya. Dari latar
belakang diatas, penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi kompensasi dan
kinerja, serta mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja
pegawai Pengadilan Agama Malang.
Secara umum, pegawai yang bekerja di dorong untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya, sehingga mereka berupaya agar dapat meningkatkan
prestasi kerja dan kedisiplinannya ke arah yang lebih baik. Dalam upaya
membangkitkan kesadaran pegawai, seorang pimpinan lembaga hendaklah
menyadari kebutuhan pegawainya, salah satu upaya yang dilakukan dengan
memberikan motivasi kepada pegawai berupa imbalan atau balas jasa kepada
pegawai yang telah menjunjung tinggi tingkat kedisiplinan maupun prestasi
kerjanya demi keberhasilan lembaga. Salah satu bentuk penghargaan yang
dapat diberikan adalah melalui imbalan/balas jasa atau disebut kompensasi.
Pemberian kompensasi ini dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para
pegawai dan keluarga mereka.
Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka kepada perusahaan (Rivai, 2018). Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas organisasi. Salah satu bentuk
kompensasi yang diberikan kepada pegawai dapat diberikan dalam bentuk
tunjangan kinerja. Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan
kinerja pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar
mendapat kompensasi yang sesuai. Dalam suatu instansi, pegawai senantiasa
mengharapkan penghasilan yang lebih memadai. Sistem penggajian pegawai
negeri sipil sekarang ini masih di bawah sistem penggajian swasta, sehingga
mempengaruhi kinerja para pegawai. Dalam situasi yang demikian menyebabkan
timbulnya keinginan untuk mencari kompensasi lain di luar gaji. Dalam Peraturan
Pemerintah nomor 26 tahun 2001 telah diatur masalah penggajian berdasarkan
pangkat dan golongan, sedangkan untuk kompensasi lain seperti pemberian
insentif dan tunjangan kinerja diatur oleh masing-masing instansi.
Berdasarkan Peraturan Ketua Mahkamah Agung RI Nomor
210/KMA/SK/VIII/2020 tentang Penyesuaian tunjangan kinerja berdasarkan kelas
jabatan pegawai di lingkungan Mahkamah Agung dan badan peradilan yang
berada di bawahnya, bagi para PNS di lingkungan Pengadilan Agama Malang
diberikan kompensasi berupa tunjangan kinerja berdasarkan kinerja pegawai
dengan tujuan meningkatkan kinerja dan pada akhirnya pada kesejahteraan
pegawai. Kompensasi yang diberikan kepada PNS bervariasi. Pemberian
kompensasi berupa tunjangan kinerja pegawai ini secara bertahap mengalami
peningkatan disesuaikan dengan jabatan dan golongan pegawai. Peningkatan
pemberian tunjangan kinerja kepada para pejabat eselon di lingkungan
Pengadilan Agama Malang tentunya akan membebani APBN Pemerintah Pusat.
Hal ini akan berdampak pada anggaran belanja pegawai yang meningkat setiap
tahunnya.
Peraturan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 2020
tentang Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan
Mahkamah Agung dan Badan Peradilan yang berada di bawahnya pada pasal 4
ayat (1) menyebutkan bahwa tunjangan kinerja diberikan dan dihitung
berdasarkan akumulasi dari kehadiran kerja dan capaian kinerja pegawai sesuai
dengan kelas jabatan. Sesuai pasal 8 disebutkan tentang pemotongan tunjangan
kinerja pegawai, apabila pegawai tidak dapat memenuhi syarat yang telah
ditetapkan meliputi kedisiplinan dan capaian kinerja maka tunjangan kinerja
pegawai tersebut dapat dipotong secara otomatis. Tunjangan kinerja dimaksud
dalam rangka peningkatan kesejahteraan PNS berdasarkan beban kerja, tempat
bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Pemberian
tunjangan kinerja ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja PNS.
Berkaitan dengan pemberian gaji, tunjangan, dan fasilitas untuk pegawai
negeri sipil, pemerintah juga mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Pasal 303 yang
menyebutkan tentang pemberian gaji, tunjangan, dan fasilitas kepada PNS. Hal
senada juga disebutkan di dalam peraturan tersebut bahwa di dalam pemberian
tunjangan didasarkan pada sistem merit yaitu berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar
belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Maksud dan tujuan pemerintah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah untuk
memaksimalkan dan mengoptimalkan PNS agar memiliki kedisiplinan yang
tinggi, dan dapat bersaing antar pegawai untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
Kondisi tersebut harus diciptakan, diusahakan, dan terus dipelihara, karena akan
berpengaruh terhadap usaha pencapaian visi organisasi melalui pelaksanaan
serangkaian misi yang telah ditetapkan pada masing-masing unit kerja birokrasi
khususnya peran penting birokrasi sebagai pemberi layanan hukum bagi
masyarakat.
Dalam perkembangannya kinerja pegawai tidak terlepas dari disiplin
pegawai itu sendiri, dimana dengan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya
secara disiplinlah maka kinerja pegawai akan tercapai seperti yang diharapkan.
Kedisiplinan merupakan salah satu fungi operatif dalam manajemen sumber
daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin pegawai, maka
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya (Hasibuan, 2016). Tanpa
adanya disiplin pegawai yang baik, maka sulit bagi organisasi mencapai hasil
yang optimal. Kedisiplinan seseorang dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik faktor eksternal maupun internal.
Disiplin diri sangat besar peranannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai dirinya sendiri juga
menghargai orang lain. Misalnya jika pegawai mengerjakan tugas dan wewenang
tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya pegawai telah sadar melaksanakan
tanggung jawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti pegawai mampu
melaksanakan tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan
kemampuannya. Di sisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkan disiplin diri
akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok, apalagi jika tugas
kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu, dimana suatu proses kerja yang
dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan dalam suatu bidang
kerja akan menghambat bidang kerja lain.
Dalam menilai pemberian kompensasi, sudah dilakukan penilaian kinerja
pegawai dengan menggunakan Penilaian Kinerja Pegawai (PKP) yang dibuat
setiap bulan oleh masing-masing pegawai. Melalui PKP ini, pejabat di lingkungan
Pengadilan Agama Malang dinilai pelaksanaan pekerjaan dan disiplin kerjanya.
Bila diperhatikan, disiplin ini selalu ditunjukkan oleh para pegawai dengan
absensi fingerprint tepat waktu sesuai jam kerja. Salah satu dasar pemberian
kompensasi PNS dihitung dari disiplin PNS yaitu absensi fingerprint pada jam
masuk dan jam pulang. Namun disiplin ini mulai mengalami penurunan, misalnya
disiplin untuk tepat waktu melaksanakan rapat, tepat waktu dalam memberikan
jawaban surat, atau tepat waktu dalam pelaporan anggaran perbulannya.
Persoalan yang kemudian muncul adalah bagaimana menciptakan
kepuasan kerja pada pegawai sehingga pegawai dapat menghasilkan pekerjaan
yang optimal. Pegawai yang merasa puas atas pekerjaannya akan senantiasa
menghasilkan pekerjaan dan pelayanan yang sesuai dengan sasaran dan tujuan
yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja. (Rivai, 2008:476). Karyawan yang merasa
puas atas pekerjaannya dengan senang hati
melakukan pekerjaannya dan berupaya untuk terus menerus meningkatkan
kemampuan dan keterampilan mereka, sebaliknya karyawan yang merasa tidak
puas dengan pekerjaannya cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang
menjenuhkan dan membosankan, sehingga mereka akan melakukan
pekerjaannya dengan terpaksa dan asal-asalan.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Rivai (2008:478)
menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu
faktor
intrinsik dan faktor ekstrensik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari
dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja
ditempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrensik menyangkut hal-hal yang
berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja,
interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.
Sedangkan menurut Luthans (2006) terdapat lima dimensi yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan
promosi, pengawasan supervisor, dan rekan kerja.
Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek pekerjaan dan
individunya saling menunjang sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja
berkenaan dengan perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan karyawan. Komponen lain yang mempengaruhi kepuasan kerja
biasanya terdiri dari penghargaan yang diberikan kepada karyawan, komunikasi,
hubungan dengan atasan dan teman kerja, kondisi pekerjaan, keamanan dan
lain
lain. Kepuasan kerja bersifat dinamis, yang berarti berkembang terus tergantung
harapan yang ada di lingkungan kerja. (Sari, Elviera : 2009).
Masih sedikitnya literatur penelitian di Indonesia mengenai faktor-faktor
kepuasan kerja dan hubungannya dengan karakteristik pegawai di sektor publik
(pemerintah), mendorong penulis untuk membahas permasalahan ini. Selain itu,
kebutuhan pengetahuan dan pemahaman mengenai faktor-faktor kepuasan kerja
ditempat kerja penulis dan hubungan karakteristik pegawai dengan kepuasan
kerja Pegawai Negeri Sipil, yang akan berguna untuk menjadi bahan referensi
dan evaluasi peningkatan kinerja pegawai, merupakan alasan lain yang menjadi
pertimbangan untuk membahas permasalahan ini. Kecenderungan tidak puasnya
pegawai kemungkinan disebabkan karena sistem promosi yang terjadi selama ini
masih mengandalkan sistem senioritas. Pegawai yang mempunyai masa kerja
paling lama dan pangkat/golongan yang paling tinggi mendapatkan kesempatan
untuk dipromosikan menduduki jabatan yang lebih tinggi lebih dahulu
dibandingkan dengan dengan pegawai yang mempunyai masa kerja lebih sedikit
dan pangkat/golongan yang lebih rendah. Hal ini menimbulkan masalah ketika
pegawai yang lebih lama masa kerjanya tersebut tidak memiliki kompetensi
sesuai dengan kriteria kebutuhan jabatan yang akan didudukinya, atau bila
pegawai yang mempunyai masa kerja lebih sedikit mempunyai kompetensi yang
jauh lebih baik untuk jabatan tersebut. Penyebab kedua adalah sistem promosi
yang kadang masih berdasarkan faktor kekeluargaan dan kedekatan dengan
atasan. Hal ini menyebabkan pegawai yang berada diluar sistem tersebut
mempunyai kesempatan yang lebih kecil dibandingkan pegawai yang berada
didalam sistem untuk dipromosikan kejenjang jabatan yang lebih tinggi. Untuk
meningkatkan kepuasan pegawai terhadap faktor ini adalah dengan menerapkan
sistem promosi berdasarkan atas kompetensi dan kinerja pegawai, bukan
berdasarkan atas faktor kekeluargaan dan kedekatan.
Berkaitan dengan hal tersebut masalah yang dihadapi oleh Pengadilan
Agama Malang adalah memperkirakan besar kompensasi dan juga
meningkatkan disiplin kerja karyawan sehingga kinerja karyawan dapat
meningkat. Sementara disisi lain organisasi harus terus mempertahankan kinerja
bahkan meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, dibutuhkan
pengidentifikasian kompensasi yang memuaskan dan juga mengetahui tingkat
disiplin kerja yang terjadi pada pegawai negeri sipil menjadi hal yang sangat
penting. Beberapa penelitian terdahulu (sebelumnya) yang terkait dengan
pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan
hasil penelitian yang beragam. Adapun ringkasan penelitian terdahulu sebagai
sumber dari research gap ditampilkan pada Tabel 1.1 sebagai berikut:
Tabel. 1. 1 Ringkasan Penelitian Terdahulu Sebagai Sumber Research Gap

Gap Penelitian Hubungan Antar Hasil Penelitian Peneliti

Variabel
Inkonsistensi Kompensasi (X1) Berpengaruh Hameed (2014)
Hasil terhadap kinerja positif dan Salisu (2015)
karyawan (Y) signfikan Dias, et al.(2020)
X1→Y Yaseen (2013)
X1→Y Berpengaruh Heninger (2019)
signifikan
X1→Y
Tidak Geys, et al.
Berpengaruh (2017)
X1→Y
Berpengaruh Rojikinnor, et al.
Negatif dan (2021)
signifikan
X1→Y
Disiplin kerja (X2) Berpengaruh Tumilaar (2015)
terhadap signifikan Agussalim, et al.
kinerja karyawan X2→Y (2016)
(Y) Priyono, et al.
(2015)
X2→Y Berpengaruh Hameed (2014)
positif dan Mardi Astutik
signifikan (2016)
X2→Y Amiroso dan
Mulyanto (2015)
Berpengaruh Luviansi, et al.
Negatif dan (2012)
signifikan
X2→Y
Tidak Sofyan, et al.
Berpengaruh (2016)
X2→Y
Sumber: data primer yang diolah, 2023

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Hameed (2014) memperlihatkan

adanya pengaruh kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Penelitian lain yang terkait dengan hubungan atau pengaruh antara
kompensasi, kepuasan dan kinerja juga diteliti oleh Salisu (2015). Mereka
menemukan di dalam penelitiannya bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan. Sedangkan, Heninger (2019) juga menemukan hasil yaitu adanya
pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. Disisi
yang lain, Geys, et al. (2017) menemukan bahwa kompensasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, dan menurut Rojikinnor, et. al. (2021) kompensasi
berpengaruh negatif dan signifikan tehadap kinerja karyawan.
Beberapa temuan penelitian yang mendukung tentang adanya hubungan
yang kuat antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan, diantaranya adalah
penelitian yang dilakukan oleh Tumilaar (2015), Priyono, et al, (2015) yang
menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara hubungan
keduanya. Agussalim, et al. (2016), menemukan hal yang sama terkait adanya
hubungan dan pengaruh antara kedisiplinan kerja dengan kinerja. Sedangkan,
Hameed (2014) menegaskan, dalam penelitiannya bahwa disiplin berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya, hasil yang sama juga diperlihatkan di
dalam penelitian lainnya yaitu bahwa ada hubungan yang kuat antara disiplin
kerja dengan kinerja karyawan dalam temuan Mardi Astutik (2016). Namun
demikian, hal berbeda ditemukan oleh Amiroso dan Mulyanto (2015) yang
menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja, akan tetapi tidak
berpengaruh terhadap kepuasan. Begitu juga dengan temuan Sofyan, et al.
(2016), dalam penelitiannya dinyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh
terhadap kepuasan dan kinerja karyawan, dan yang terakhir temuan Luviansi, et
al., (2012) yang menemukan bahwa antara displin kerja, kepuasan kerja, dan
prestasi kerja tidak ada hubungan yang signifikan. Hal ini juga dapat menjadi
celah penelitian lainnya, yang harus dibuktikan di dalam penelitian ini.
Bagian kepegawaian diharapkan mampu mengerti kebutuhan yang
dibutuhkan organisasi dari karyawan dengan yang menjadi kebutuhan karyawan.
Untuk menjembatani kesenjangan informasi mengenai berbagai fenomena yang
terkait dengan kepuasan kerja, oleh karenanya diperlukan suatu penelitian yang
membahas tentang masalah tersebut. Untuk itu, penelitian ini akan mengkaji
pengaruh faktor-faktor kepuasan terhadap kinerja pegawai lebih lanjut. Dengan
harapan, bahwa dengan adanya pemahaman terhadap pengaruh kepuasan kerja
dengan baik, kepuasan kerja pegawai akan terpenuhi sehingga pegawai dapat
memberikan kinerja yang terbaik kepada organisasi.
Pemilihan Pengadilan Agama Malang sebagai objek penelitian salah
satunya dikarenakan adanya tuntutan masyarakat yang sangat tinggi pada
lembaga hukum yang dapat menciptakan atau menyediakan pelayanan hukum
yang baik pada masyarakat. Setiap tahunnya terdapat ribuan pendaftaran
berbagai perkara hukum agama yang harus diselesaikan dengan tetap
mempertahankan pelayanan publik yang baik bagi masyarakat. Oleh karena itu,
penelitian ini akan sangat membantu pihak pengadilan sebagai bahan evaluasi
dan proyeksi untuk membuat kebijakan kedepan dalam rangka sebagai salah
satu upaya di dalam meningkatkan kinerja pengadilan secara keseluruhan agar
dapat memenuhi semua tuntutan-tuntutan yang ada.
Pemilihan objek kajian adalah seluruh karyawan atau pegawai yang
bekerja di Pengadilan Agama Malang dalam penelitian ini diantaranya adalah;
pertama, karyawan atau pegawai merupakan ujung tombak dalam pelayanan
proses hukum di Pengadilan; kedua, penelitian ini berfokus pada pegawai PNS
yang ada di Pengadilan; ketiga, klasifikasi pegawai dan non-pegawai ASN juga
diikut sertakan dalam penelitian dilakukan dalam rangka memperluas kajian yang
lebih mendalam pada objek penelitian.
Berdasar pada hal ini maka penulis sangat tertarik melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Kompensasi Pegawai dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada
Pengadilan Agama Malang)”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
dapat diidentifikasikan beberapa rumusan masalah yaitu :
1. Apakah kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai?
2. Apakah kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja pegawai?
3. Apakah kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai?
4. Apakah disiplin kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja pegawai?
5. Apakah disiplin kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai?
6. Apakah kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai melalui kepuasan kerja?
7. Apakah disiplin kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai melalui kepuasan kerja?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang ada di atas, tujuan penelitian ini
adalah:
1) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi secara signifikan terhadap
kinerja pegawai.
2) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi secara signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai.
3) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara signifikan terhadap
kinerja pegawai.
4) Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja secara signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai.
5) Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja secara signifikan terhadap
kinerja pegawai.
6) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi secara signifikan terhadap
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
7) Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja secara signifikan terhadap
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

1.4. Manfaat Penelitian

 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan ataupun manfaat
bagi berbagai pihak yang terkait dengan penelitian ini, yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan serta mampu menjadi
pengembangan konsep manajemen sumber daya manusia, khususnya yang
berhubungan dengan kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Hal tersebut karena dalam hasil penelitian ini variabel kompensasi dan disiplin
kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Adapun bila dimediasi
oleh kepuasan kerja, maka kompensasi dan disiplin kerja akan memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai pengetahuan dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai, khususnya yang melalui kompensasi dan disiplin
kerja. Pegawai Pengadilan Agama Malang dituntut untuk lebih meningkatkan
kepuasan kerja, agar kompensasi dan disiplin kerja yang diterapkan memiliki
pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Upaya untuk meningkatkan
kinerja pegawai salah satunya dapat dilihat dari aspek internal berupa besaran
kompensasi yang didapatkan oleh pegawainya. Salah satu faktor penting yang
dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah adanya kompensasi yang layak,
baik itu gaji, tunjangan, ataupun bentuk-bentuk lainnya. Dengan sistem
kompensasi yang baik, pegawai atau karyawan akan merasa puas dengan apa
yang didapat dari pekerjaannya dan merasa dihargai. Dengan demikian pada
akhirnya mereka akan bekerja dengan giat dan sepenuh hati. Dengan konsep
kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja dapat menjadi bahan
referensi bagi peneliti berikutnya yang mengkaji dan meneliti permasalahan yang
sama.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

Pada bagian ini, akan dikemukakan beberapa pendapat ahli mengenai

teori yang relevan dan hasil penelitian yang dapat digunakan sebagai dasar
menganalisis berbagai masalah yang berkaitan dengan judul, dan memberikan
batasan pemahaman atas variabel-variabel yang akan diteliti. Teori-teori dan
hasil penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini dijabarkan sebagai
berikut:
2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam
instansi (Rivai, 2018). Sedangkan Hasibuan (2017) mengemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya, didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh karyawan yang
biasanya
dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan. Kinerja yang baik
merupakan
langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu adanya upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Keberhasilan suatu organisasi pada dasarnya
dapat dilihat dari kinerja organisasi itu sendiri dalam mengelola sumber daya
yang
ada. Istilah kinerja karyawan berasal dari kata performance. Tsai et al. (2010)
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja
dalam
sebuah organisasi. Kinerja karyawan memiliki definisi yang beragam serta
dijelaskan
dengan berbagai penjelasan yang berbeda.
Menurut Robbins (2006) kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil
kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal.. Kinerja karyawan adalah
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai,
2005). Menurut Hariandja (2002), kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh
pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam
organisasi. Dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil yang dicapai oleh seseorang (karyawan) di dalam melakukan tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan standar yang ditentukan oleh masing-masing
perusahaan atau organisasi.
Menurut Robbins (2006) indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu terdapat lima indikator, yaitu:
1. Kualitas
 13

Pengukuran kualitas kinerja dilihat dari presepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas yang dimaksud merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, dan bahan baku) yang dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya sesuai komitmen kerja. Kemandirian juga
merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Cascio (2006) dalam Tsai et al. (2010) menyarankan bahwa pemimpin
harus
secara khusus menentukan kinerja untuk memungkinkan tim atau karyawan
untuk
mengenali harapan organisasi dalam rangka memenuhi tujuan organisasi. Hal
tersebut berarti pemimpin harus menetapkan tujuan yang konkret, melacak
tingkat
pemenuhan, dan mengevaluasi kinerja karyawan serta tim. Van Scotter dan
Motowidlo (1996) dalam Tsai et al. (2010) menyimpulkan bahwa karyawan
dengan
tingkat antusiasme yang tinggi dalam sebuah pekerjaan, maka akan
menunjukkan
usaha dan pengabdian yang lebih ekstra serta secara aktif akan mencari solusi
untuk masalah di tempat kerja dalam rangka meningkatkan prestasi kerja
mereka.
Lee et al. (1999) dalam Tsai et al. (2010) mengklasifikasikan kinerja karyawan
menjadi efisiensi, efektivitas dan kualitas. Efisiensi mengacu pada tingkat output
karyawan dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas sebelum batas
waktu.
Efektivitas mengacu tingkat prestasi karyawan. Kualitas mengacu pada tingkat
kesalahan dan tingkat keluhan dari karyawan, kepuasan atasan, kepuasan
pelanggan dan kepuasan rekan kerja. Secara garis besar ukuran kinerja
karyawan
pada dasarnya adalah kualitas, dimana unsur kualitasnya meliputi efisiensi,
kecermatan, kecocokan, dan pemenuhan terhadap standar yang sudah
 14

ditetapkan.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik sebuah garis besar bahwa kinerja
karyawan adalah perilaku karyawan yang terkait dengan kontribusinya terhadap
perusahaan. Disamping itu kinerja juga merupakan hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan. Adapun pengukuran kinerja karyawan
dapat berfungsi sebagai kriteria untuk promosi, penyesuaian upah, imbalan,
hukuman dan
evaluasi yang nantinya juga memiliki dampak terhadap kinerja suatu organisasi.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis
dalam Mangkunegara (2013) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Oleh karena itu,
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right
job).
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi tujuan kerja). Menurut A. Dale Timpe dalam Mangkunegara
(2013) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.
c. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-
sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan
seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-
upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
d. Faktor Eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Berbicara tentang kinerja aparatur sipil negara (ASN), erat kaitannya dengan
cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seorang pegawai, sehingga
untuk melakukan penilaian tersebut perlu ditetapkan standar kinerja (standar
performance). Menurut T.R. Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2013) menyebutkan
aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seorang
pegawai,yaitu sebagai berikut :
1) Kualitas kerja (quality of work)
 15

2) Ketepatan waktu (promptness)

3) Inisiatif (inisiative)
4) Kemampuan (capability)
5) Komunikasi (communication)
Sedangkan Mangkunegara (2013) mengemukakan indikator kinerja pegawai,
sebagai berikut:
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
c. Pelaksanaan tugas
d. Tanggung jawab
Penilaian kinerja PNS adalah penilaian secara periodik pelaksanaan
pekerjaan seorang PNS. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengukur
keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang PNS dalam menjalankan tugas
pokok dan fungsinya dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan maupun
kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh PNS yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya (Revida, 2009).
Hasibuan (2014) adapun unsur-unsur yang dinilai dari kinerja pegawai adalah
sebagai berikut :
a) Kesetiaan
b) Prestasi kerja
c) Kejujuran
d) Kedisiplinan
e) Kreativitas
f) Kerja sama
g) Kepemimpinan
h) Kepribadian
i) Prakarsa
j) Kecakapan
k) Tanggung jawab
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih
spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto dalam
Mangkunegara (2013) adalah :
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau
terhadap pekerjaan yang dikembangkannya sekarang
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali alasan masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
 16

5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal – hal yang perlu diubah.
Selanjutnya Mangkunegara (2013), berpendapat bahwa keunggulan
penilaian prestasi kerja (kinerja karyawan) adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas
(job description)

2.2. Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap
prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberi kompensasi. Menurut
Handoko (dalam Sutrisno, 2016), mengemukakan bahwa kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Andrew Sikula (Mangkunegara, 2013) menyatakan bahwa proses
administrasi upah atau gaji (kompensasi) melibatkan pertimbangan atau
keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah
yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah,
bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara
atasan dan pegawainya. Wibowo (2011) menyatakan bahwa “kompensasi
merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalas atas penggunaan tenaga
kerjanya. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
 17

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2017). Dari beberapa pendapat
para ahli diatas mengenai pengertian kompensasi maka dapat disimpulkan
bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa dari sebuah perusahaan atau
organisasi kepada karyawannya atas kontribusi yang telah karyawan berikan
untuk perusahaan. Simamora (2006) memetakan bentuk kompensasi dalam dua
kelompok besar yaitu:
1. Kompensasi Keuangan

A. Kompensasi Langsung

Odunlade (2012) mengatakan bahwa kompensasi merupakan salah

satu faktor penentu kesuksesan organisasi, dan kompensasi dapat
berupa kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Kompensasi langsung dapat berupa upah, premi, dan insentif. Upah
adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat ”finansial”
dan merupakan yang utama dari bentuk kompensasi yang ada. Upah
dibagi menjadi empat bagian yakni upah menurut prestasi kerja, upah
menurut lama kerja, upah menurut senioritas dan upah menurut
kebutuhan. Sementara insentif adalah suatu sarana motivasi yang
diberikan kepada seseorang sebagai perangsang atau pendorong
yang diberikan secara sengaja kepada karyawan agar mendapat
semangat yang lebih besar untuk berprestasi.

B. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung yang dimaksudkan dalam penelitian ini

adalah cakupan tunjangan (benefit) yang luas. Tunjangan karyawan
adalah (employee benefit) adalah pembayaran (payment) dan jasa
(service) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan organisasi
membayar semua atau sebagian dari tunjangan (Odunlade, 2012).
Tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu
atau lebih dari tujuan berikut:
1) Meningkatkan moral kerja karyawan
2) Memotivasi karyawan
3) Meningkatkan kepuasan kerja
4) Memikatkan karyawan-karyawan baru
5) Mengurangi putaran karyawan
6) Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7) Menggunakan kompensasi secara lebih baik
8) Meningkatkan keamanan karyawan
9) Mempertahankan posisi yang menguntungkan
10) Meningkatakan citra organisasi di kalangan karyawan.

Sedangkan efek utama dari tunjangan kompensasi adalah untuk

menahan para karyawan di dalam organisasi atas basis jangka
panjang. Sedikit atau tidak ada bukti bahwa diversitas yang sangat
besar dari program gaji tambahan, yang sering diistilahkan dengan
 18

”tunjangan pelengkap (fringe benefits)” befungsi untuk memotivasi

karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi (Mabaso dan
Dlamini, 2017).

2. Kompensasi Non Keuangan

Definisi kompensasi nonfinansial menurut Bernardin (2007) terdiri dari

kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau
dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana orang itu bekerja.
Kompensasi non finansial berkaitan dengan segala aktifitas yang
dilakukan oleh karyawan dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas
yang telah dibebankan padanya. Karyawan akan menerima
kompensasi non keuangan berupa kepuasan kerja dengan melakukan
pekerjaan yang dirasa tepat bagi karyawan, antara lain:
a. Tugas-tugas yang menarik
b. Tantangan bagi sebagian karyawan
c. Tanggung Jawab
d. Pengakuan
e. Rasa Pencapaian
f. Lingkungan pekerjaan
g. Kebijakan-kebijakan yang sehat
h. Supervisi yang kompeten
i. Teman kerja yang menyenangkan
j. Lingkungan kerja yang nyaman

Menurut Dessler (2000), kompensasi non finansial atau ganjaran non

finansial merupakan hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu
ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja
yang lebih luwes/ fleksibel, dan kantor yang lebih bergengsi.

Hasibuan (2017), tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut :

a. Ikatan kerja sama
b. Kepuasan kerja
c. Pengadaan efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh serikat buruh
h. Pengaruh pemerintah
Notoatmodjo dalam Septawan (2014) menyatakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi yaitu:
a. Produktivitas kerja
b. Kemampuan untuk membayar
 19

c. Kesediaan untuk membayar

d. Suplai dan permintaan tenaga kerja
e. Organisasi karyawan
f. Berbagai peraturan perundang-undangan
Menurut Hasibuan (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
c. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
d. Produktivitas Kerja Karyawan
e. Posisi Jabatan Karyawan
Hasibuan (2017), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah
:
1) Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Kebaikan
sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi dibayarkan tetap. Sedangkan kelemahan sistem waktu
adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
2) Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang
bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh
balas jasa yang lebih besar. Sehingga prinsip-prinsip keadilan benar-
benar diterapkan.
3) Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.

2.3. Tujuan Pemberian Kompensasi

ujuan kompensasi adalah untuk kepentingan karyawan, dan kepentingan
pemerintah atau masyarakat. Supaya tujuan kompensasi tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program
kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip-prinsip adil dan wajar,
undang-undang pemburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal
konsistensi. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa
yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang
bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedangsedang saja.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian
 20

rupa sehingga tujaun kompensasi dapat tercapai. Menurut Malayu SP

Hasibuan (2018), tujuan pemberian kompensasi :
1. Ikatan kerjasama, dimana dengan pemberian kompensasi terjadi ikatan
kerja sama formal antara majikan/perusahaan dengan karyawan, dimana
karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Mendapatkan kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya
sehingga dia memperoleh kepuasan kerja dari jabatan itu.
3. Pengadaan pegawai yang efektif, jika program kompensasi ditetapkan
cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah. 4. Memberikan motivasi, jika balas jasa
cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi karyawannya

2.4.Disiplin Kerja
Disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang bergabung
dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dengan
senang hati. Gordon memberi pengertian disiplin sebagai kondisi atau sikap yang
ada pada semua anggota organisasi yang tunduk dan taat pada aturan
organisasi (Ebuara dan Coker, 2012). Singodimedjo dalam Sutrisno (2016),
menyatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Selain itu Sutrisno (2016), mengemukakan bahwa disiplin adalah sikap hormat
terdapat peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan,
yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan
dan ketetapan perusahaan. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan
efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan
energi. Disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum
pegawai yang melanggar ketentuan dan prosedur yang telah ditetapkan
organisasi (Sedarmayanti, 2013).
Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang telah diuraikan di atas
menurut beberapa ahli dapat peneliti simpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap
kesadaran, kerelaan, dan kesediaan seseorang atau karyawan dalam mematuhi
dan menaati peraturan serta norma-norma yang berlaku di dalam perusahaan
maupun lingkungan perusahaan. Menurut Robbins (2015) mengemukakan tipe
permasalahan dalam kedisiplinan, antara lain kehadiran, perilaku dalam bekerja
(dalam lingkungan kerja), ketidakjujuran, dan aktivitas di luar lingkungan kerja.
Arifin (2015) mengemukakan bahwa pembentukan sikap disiplin, bukan
merupakan sesuatu yang terjadi secara otomatis pada diri seseorang, melainkan
 21

sikap tersebut terbentuk atas beberapa faktor yang mempengaruhinya, yaitu

sebagai berikut:
1. Faktor internal, merupakan faktor yang berasal dari dalam diri sendiri
yang mampu memberi dorongan untuk bersikap disiplin dengan baik,
tanpa dorongan dari orang lain. Unsur pembentukan disiplin dari dalam
diri ini adalah seperti keadaan fisik dan keadaan psikis.
2. Faktor eksternal, merupakan faktor yang berasal dari luar diri seseorang
yang mampu memberikan dorongan untuk disiplin, seperti faktor
keluarga, faktor masyarakat, faktor teman, dan pembiasaan.

Untuk menciptakan disiplin kerja dalam organisasi atau perusahaan

dibutuhkan adanya tata tertib atau peraturan yang jelas, penjabaran dari tugas
dan wewenang yang cukup jelas dan tata kerja yang sederhana, dan mudah
diketahui oleh setiap anggota dalam organisasi. Ada dua bentuk disiplin kerja
menurut Mangkunegara (2013) antara lain :
1. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan yang berlaku di
perusahaan.
2. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Handoko (2013), kegiatan pendisiplinan dapat dilakukan dengan dua cara yaitu
preventif dan korektif.
1. Preventif
Merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja untuk
mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga
pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya untuk mempertinggi kesadaran
karyawan tentang kebijaksanaan dan peraturan pengalam kerjanya.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri, diantara para
karyawan. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan
suatu system disiplin preventif, dimana berbagai standar diketahui dan
dipahami. Bila karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang
harus dicapai, mereka cenderung salah arah, selain itu mereka juga perlu
mengetahui alasan-alasan yang melatar belakangi suatu standar agar
mereka dapat memahaminya (Handoko, 2013).
2. Korektif
Merupakan suatu tindakan ynag mengikuti pelanggaran dari aturan-
aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut
sehingga diharapkan untuk perilaku dimasa mendatang dapat mematuhi
norma-norma peraturan. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman yang disebut sebagai tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh
peringatan atau scoring. Tujuan tindakan pendisiplinan hendaknya positif,
mendidik dan memperbaiki, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan
karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk
memperbaiki kegiatan dimasa yang akan datang, bukan menghukum
 22

kegiatan dimasa yang lalu. Pendekatan negatif yang bersifat menghukum,

biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan,
seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apatis,
kelesuan dan ketakutan (Handoko, 2013).
Maka secara singkat dapat disimpulkan bahwa ada beberapa tujuan
pendisiplinan antara lain adalah: 1) untuk memperbaiki pelanggar; 2)
untuk menghalangi para karyawan lain melakukan kegiatan-kegiatan
serupa dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok agar tetap
konsisten dan efektif. Pada disiplin korektif ada istilah “kompor panas”
yang bisa digunakan, maksudnya bahwa tindakan pendisiplinan
hendaknya mempunyai karakter yang sama, seperti hukuman yang
diterima seseorang karen menyentuh kompor panas. Disiplin hendaknya
dilakukan dengan peringatan segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi.
Selain itu para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan
karyawan dalam tindakan pendisiplinan, yaitu melalui pelaksanaan
disiplin secara pribadi, bukan didepan orang banyak atau karyawan lain
(Handoko, 2001). Selain dua tipe pendisiplinan diatas ada satu lagi
pendisiplinan yang lebih progresif yang disebut sebagai disiplin “progresif”
3. Disiplin progresif
Merupakan pemberian hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang dengan tujuan memberikan
kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif, sebelum
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga
memungkin manajemen untuk membantu karyawan agar memperbaiki
kesalahan, yang prosedurnya dilakukan sebagai berikut:
a) Peringatan Lisan
Langkah ini dilakukan, dengan menjelaskan apa yang sudah
dilanggar dan apa yang harus dilakukan. Pernyataan seharusnya
bersifat khusus dan dikaitkan dengan peraturan-peraturan yang
dilanggar, atau suatu pedoman yang tidak dapat dicapai oleh
karyawan. Selain itu, teguran atau peringatan tersebut, juga
menunjukan bukti-bukti yang harus dilakukan bila mungkin. Sebaiknya
dibuat catatan-catatan tentang peringatan ini (Handoko, 2013).
b) Peringatan Tertulis
Tindakan ini ditempuh, jika prestasi atau prilaku tidak membaik,
setelah diberikan teguran secara lisan. Disini kembali diberikan
penegasan mengenai pokok-pokok permasalahan, yang dikaitkan
dengan peraturan-peraturan yang dicapai dan mengingatkan
karyawan, tentang teguran lisan yang telah diberikan. Teguran tertulis
dalam bentuk surat dan jika tidak ada perbaikan juga, maka diberikan
batas waktu, yang diharapkan untuk melakukan suatu tindakan
perbaikan (Handoko, 2013).
c) Peringatan Terakhir
Tindakan ini diambil, jika surat teguran atau peringatan tertulis tidak
berhasil dalam jangka waktu yang sudah ditentukan. Dalam surat ini
menyatakan akibat yang akan timbul, jika masalahnya berkelanjutan
dan memberikan peringatan tindakan-tindakan disiplin yang akan
diambil, seperti penurunan jabatan atau bahkan pemecatan, bila
masalahnya tidak bisa diatasi (Handoko, 2013).
 23

Singodimejo dalam Sutrisno (2016), ada beberapa hal yang mempengaruhi

disiplin kerja sebagai berikut:
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan.
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku apabila
karyawan tersebut merasa mendapatkan jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang telah diberikan kepada perusahaan.
2) Adanya tindakan keteladanaan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan seorang pimpinan atau atasan sangatlah penting, karena
karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana seorang pimpinan atau
atasan tersebut dapat menegakkan kedisiplinan di dalam dirinya serta
bagaimana pimpinan tersebut dapat mengendalikan dirinya sendiri yang
berkaitan dengan ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan
aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahan bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Pimpinan harus berani untuk mengambil tindakan yang sesuai bila ada
karyawan yang melanggar displin.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oeleh perusahaan perlu adanya
pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
dirangkai.
6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain oleh karena itu pimpinan perlu melakukan
perhatian kepada karyawan secara keseluruhan.
Siagian (2012), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana
sebagai berikut:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik baiknya.
4. Meningkatnya efesiensi dan produktifitas kerja para karyawan.
5. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
karyawan.
Indikator-indikator yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Simamora
(2004) adalah sebagai berikut:
a. Kepatuhan pada peraturan
b. Efektif dalam bekerja
c. Tindakan korektif
 24

d. Kehadiran tepat waktu

e. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Hasibuan (2017) pada dasarnya ada beberapa indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan, di antaranya : tujuan dan kemampuan, teladan
pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman,
ketegasan dan hubungan kemanusiaan.
2.3.1. Jenis-Jenis Pelaksanaan Disiplin Pegawai
Dalam pelaksanaan disiplin pegawai, berbagai cara ditempuh. Oleh sebab
itu, setiap organisasi akan berusaha memilih cara yang terbaik yaitu pendidikan
dan pelatihan untuk mengembangkan disiplin pegawainya. Tujuan organisasi
dapat terwujud jika antar manusia yang melaksanakan program-program yang
telah ditetapkan, dilaksanakan dengan disiplin yang tinggi. Peraturan disiplin
pegawai
Bagi aparatur pemerintahan disiplin mencakup unsur-unsur ketaatan,
kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban,
dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongan untuk kepentingan
negara dan masyarakat. Pasal 29 UU No.8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok
kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan UU No.43 Tahun 1999
dinyatakan bahwa dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan
perundang-undangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran
Pegawai Negeri Sipil. Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan
yang mengatur mengenai kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban
tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.
Menurut peraturan pemerintah nomor 53 Tahun 2010 tentang peraturan disiplin
pegawai negeri sipil pada pasal 2 (dua) disebutkan kewajiban yang menjadi
indikator kedisiplinan adalah:
a. Mentaati ketentuan jam kerja
b. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik organisasi dengan
sebaik-baiknya
c. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan
yang berlaku
d. Mentaati segala peraturan dan perintah kedinasan dari atasan yang
berwenang.
Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 53 Tahun 2010 tentang peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam
Peraturan Disiplin PNS diatur ketentuan-ketentuan mengenai:
a. Kewajiban,
b. Larangan,
c. Hukuman disiplin,
d. Pejabat yang berwenang menghukum,
e. Penjatuhan hukuman disiplin,
f. Keberatan atas hukuman disiplin,
g. Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
 25

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 mengatur mengenai kewajiban-

kewajiban yang harus ditaati oleh setiap PNS yaitu:
a. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945,
Negara dan Pemerintah;
b. Mengutamakan kepentingan negara di atas kepentingan golongan atau diri
sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak
kepentingan negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri atau pihak lain;
c. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara, Pemerintah, dan
Pegawai Negeri Sipil;
d. Mengangkat dan mentaati Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil dan
sumpah/Janji jabatan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku;
e. Menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya;
f. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Pemerintah, baik yang
langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang berlaku secara
umum;
g. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh
pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab;
h. Bekerja dengan jujur, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan Negara,
dan kesatuan Korps Pegawai Negeri Sipil;
i. Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang
dapat membahayakan atau merugikan Negara atau Pemerintah, terutama di
bidang keamanan, keuangan dan material;

Kemudian dalam pasal 3 ayat (1) PP No.53 Tahun 2010 diatur mengenai
larangan-larangan yang tidak boleh dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil yaitu:
a. Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan dan martabat Negara,
Pemerintah, atau Pegawai Negeri Sipil;
b. Menyalahgunakan wewenangnya;
c. Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk Negara Asing;
d. Menyalahgunakan barang-barang, uang, atau surat-surat berharga milik
Negara;
e. Memiliki, menjual, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan barang-
barang, dokumen atau surat-surat berharga milik negara secara tidak sah;
f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau
orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk
kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain yang secara langsung atau
tidak langsung merugikan Negara;
g. Melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud membalas dendam
terhadap bawahannya atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan
kerjanya;
h. Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja, dari siapapun
juga yang diketahui atau patut diduga bahwa pemberian itu menguntungkan
yang bersangkutan.

2.3.2 Tujuan disiplin kerja

Disiplin kerja ini sangat penting guna untuk menata tugas-tugas
karyawan secara baik dan tertata, khusus nya dibidang pelayanan disiplin kerja
 26

itu sangat akan mempengaruhi segala aktifitas didalam perusahaan. Ada

beberapa karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang berlaku misalnya
seperti terbiasa dating terlambat untuk bekerja dan melakukan tindakan yang
kurang pantas ditempat kerja. Untuk tujuan menurut Siswanto dalam Rizki dan
Suprajang (2017) menyatakan bahwa :
1. Tujuan umum disiplin kerja merupakan demi kelangsungan perusahaan
dengan motif yang berkaitan baik hari ini maupun besok
2. Tujuan khusus disiplin kerja
a. Untuk karyawan menaati peraturan yang ada dan kebijakan yang
telah ditetapkan
b. Melaksanakan dengan sebaik-baiknya serta memberikan service
yang maksimum
c. Agar dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana
barang atau jasa barang diperusahaan dengan baik

2.3.3 Indikator Disiplin kerja

Menurut fandi afandi (2018:21) indikator disiplin kerja akan
dilakukan dengan karyawan yag bekerja pada suatu organisasi.
Indikator disiplin kerja menurut pandi afandi (2018:21) ialah :
3. Ketaatan waktu, dengan indikator :
a. Tepat waktu saat masuk kerja
Ketepatan waktu saat memasuki kerja juga sangat di pedomkan
dalam diri karyawan masing-masing. Dalam hal melakukan
kedisiplinan tepat waktu ini juga akan menimbulkan gairah kerja itu
tersendiri, serta memberi contoh rekan kerja atau bawahan untuk
menerapkan jam kerja yang tepat waktu.
b. Melakukan jam kerta dalam waktu yang lebih efektif
Ketika melakukan jam kerja yang lebih efektif, maka hal yang
dikerjakan juga akan menghasilkan pekerjaan yang baik.
Keefektifanpada jam kerja juga dirasakan kepada diri sendiri, bisa
lebih memanajemen waktu dengan baik dan gampang.
c. Tidak pernah bekerja atas tanggung jawabnya.
Pada hal ini adalah sebuah contoh yang tidak baik untuk dilakukan
 27

pada waktu kerja. Jam kerja yang dilalui itu sangat berharga apabila
karyawan itu sendiri tidak memanfaatkan jam kerjanya. Ketika
karyawan menyelesaikan tanggung jawab pada jam kerja itu akan
lebih merasakan kepuasan dan tidak membuang-buang waktu,
kecuali apabila karyawan meminta izin dalam waktu tertentu untuk
tidak bekerja.
4. Tanggung jawab kerja, dengan indikator :
a. Melakukan target pekerjaan
Pekerja melakukan perintah yang telah ditetapkan agar perusahaan
dapat bertumbuh dengan baik, dan pertumbuhan itu disebut target.
Target kerja dilakukan agar karyawan bisa lebih produktiv dengan
tanggung jawab karyawan.
b. Dengan adanya peraturan karyawan diharapkan mematuhinya
Peraturan kerja dipastikan ada disetiap perusahaan dan karyawan
diminta untuk mematuhi peraturan yang berlaku di perusahaan
tersebut. Pentingnya peraturan kerja memberikan keseimbangan
antara hak dan kewajiban pekerja serta memberikan

pedoman bagi perusahaan dan karyawan untuk melaksanakan

kewajiban masing- masing.
c. Laporan kerja harian dibuat dengan karyawan.
Laporan kerja harian dibuat dengan karyawan sebagai informasi
mengenai pekerjaan yang telah karyawan lakukan atau yang
mengenai pekerjaan karyawan tersebut. Laporan kerja harian yang
berisi kegiatan yang dilakukan dalam satu hari.

d. Karyawan harus mampu meningkatkan kinerja yang tinggi.

Henry Simamora (2019:339) menyatakan bahwa tujuan utama tindakan
disiplin untuk memastikan bahwan perilaku-perilaku karyawan agar tetap
konsisten dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan didalam perusahaan.

2.3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu dari berbagai macam elemen
penting
 28

dalam sebuah organisasi. Istilah kepuasan kerja pada awalnya diusulkan oleh
Hoppock (1935) dalam Tsai et al. (2010) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja
berarti emosi dan sikap terhadap pekerjaan karyawan serta reaksi subjektif
mereka
terhadap suatu pekerjaan. Menurut Ozer dan Gunluk (2010) dalam Tsai et al.
(2010)
kepuasan kerja mengacu pada reaksi afektif terhadap pekerjaan seseorang.
Kepuasan kerja merupakan salah satu kebutuhan yang paling penting bagi
seorang
individu untuk menjadi sukses, bahagia dan produktif dalam sebuah organisasi.
Definisi tersebut mengacu pada tingkat kepuasan dan perbedaan antara hasil
aktual
yang didapat dan hasil yang diharapkan oleh individu. Adapun menurut Porter
dan
Lawler (1968) dalam Tsai et al. (2010) menyatakan bahwa tingkat kepuasan
tergantung pada perbedaan antara hasil aktual yang didapat dan hasil yang
diharapkan oleh individu.
Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang penting di dalam
praktek manajemen Sumberdaya manusia dan perilaku organisasi. Ini
dikarenakan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kebahagiaan, semangat kerja,
dan motivasi pegawai di dalam meningkatkan produktivitasnya (Mabaso dan
Dlamini, 2017). Kepuasan kerja yang tinggi sangat diharapkan karena hal itu
berkaitan dengan hasil yang positif dan merupakan tanda organisasi yang
dikelola dengan baik. Kepuasan kerja juga merupakan ukuran proses
pembangunan manusia yang berkelanjutan. Selain itu, kepuasan kerja penting
artinya bagi setiap organisasi karena kepuasan kerja merupakan kriteria untuk
mengukur keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan anggotanya.
Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang sangat personal, artinya yang bisa
merasakan hanyalah yang bersangkutan, dan mempunyai sifat tidak selalu sama
antara orang yang satu dengan yang lainnya.
Kepuasan kerja memiliki definisi yang beragam serta dijelaskan dengan
berbagai penjelasan yang berbeda. Adapun definisi kepuasan kerja menurut
beberapa para ahli adalah sebagai berikut:
• Kepuasan kerja menurut Hakim dan Hurst (2008) dalam Barakat et al. (2015)
didefinisikan sebagai sikap umum keadaan emosi yang positif yang
mencerminkan respon, reaksi, atau penilaian afektif individu terhadap
pengalaman kerja. Kepuasan kerja pada umumnya dianggap sebagai hasil dari
sebuah kerja dalam sebuah organisasi.

• Kepuasan kerja menurut Robbins & Judge (2013) adalah perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Inti
dari definisi tersebut adalah bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan
pekerjaan itu sendiri, melainkan terkait juga dengan aspek lain seperti interaksi
dengan rekan, atasan, mengikuti aturan yang sudah ditetapkan dalam sebuah
organisasi, dan kondisi lingkungan kerja.
 29

• Kepuasan kerja menurut Yousaf dan Sanders (2012) juga dibentuk sebagai
pendahulu dari hasil pekerjaan lain seperti perilaku organisasi, komitmen
organisasi dan kinerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan bentuk sikap karyawan
terhadap pekerjaannya pada organisasi tempat dia bekerja, yang diperoleh
berdasarkan persepsinya. Kepuasan kerja dimaksudkan sebagai suatu keadaan
emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai
balas jasa kerja karyawan dari organisasi atau organisasi dengan tingkat nilai
balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan, baik
yang berupa finansial maupun non finansial. Bila kepuasan kerja tercapai, maka
tercermin perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang
dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya. Monitoring yang cermat dan kontinyu
dari kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk menjadi perhatian
pimpinan organisasi, terutama bagian personalia.
Teori-teori tentang kepuasan kerja telah banyak dikeluarkan oleh para
ahli, misalkan teori hirarki kebutuhan Maslow, FW. Taylor, teori X dan Y, teori
Alderfer, teori Kebutuhan dari McClelland, goal setting theory, teori harapan atau
expectancy dari Vroom, dan teori Dua Faktor Herzberg. Prinsip dari teori
Herzberg sebenarnya berfokus pada masalah faktor kepuasan dan ketidak
puasan. Ia menganggap bahwa kedua hal tersebut merupakan dua hal yang
berbeda, artinya kepuasan dan ketidak puasan kerja terhadap pekerjaan bukan
merupakan suatu variabel yang continue (Owuslu, 2014).
Herzberg dalam penelitiannya membagi situasi yang mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaanya menjadi dua kelompok, yaitu satisfier dan
dissatisfier. Kelompok pertama (Satisfier), yaitu situasi yang menjadi sumber
kepuasan kerja yang teriri dari tanggung jawab kerja, prestasi, penghargaan,
promosi, dan pekerjaan itu sendiri. Kehadiran faktor ini akan mengakibatkan
kepuasan bagi karyawan, akan tetapi ketidak hadirannya bukan berarti
menimbulkan ketidak puasan. Sedangkan, kelompok kedua (Dissatisfier) yaitu
faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidak puasan yang terdiri dari
kondisi kerja, gaji, supervise, teman kerja, kebijakan administrasi, dan
keamanan. Perbaikan pada faktor-faktor tersebut dapat mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, akan tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan
kerja, karena faktor-faktor tersebut bukanlah sumber kepuasan kerja.
Mangkunegara (2009) menyebutkan dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:
a. Faktor karyawan, yaitu meliputi kecerdasan, kecakapan, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, persepsi dan
sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Sedangkan Arnold dan Fieldman (1996) menyatakan bahwa:
 30

”…there are a variety of factors that lead people to feel positively or negatively
about their job. Below, we look at the six most frequently studied causes of job
satisfaction: (1) pay; (2) the work itself; (3) promotion; (4) supervision; (5) the
work group; (6) working conditions”.
Artinya bahwa terdapat beberapa faktor yang membuat seseorang merasa positif
atau negatif tentang pekerjaan mereka. Kita amati terdapat enam faktor utama
dari kepuasan kerja, yaitu: (1) gaji; (2) pekerjaan itu sendiri; (3) peluang promosi;
(4) pengawasan; (5) kelompok kerja; (6) kondisi kerja.

2.4. Review Penelitian Terdahulu

Pengkajian tentang penelitian terdahulu dimaksudkan untuk mengetahui
hubungan antara penelitian yang sudah pernah dilakukan dengan penelitian
yang akan dilakukan. Beberapa penelitian sebelumnya beserta dengan hasil
penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini yang dapat dijadikan referensi
dqapat dilihat dalam tabel 2.1 :

Tabel. 2. 1 Review Penelitian Terdahulu

NO PENELITI JUDUL METODE HASIL TEMUAN

1. Dhamija, et Measuring of job Regression Kinerja berpengaruh positif
al. (2018) satisfaction: the use of analysis dan signifikan terhadapa
quality of work life Kepuasan kinerja karyawan.
factors

2. Agussalim, Analysis work Multiple Disiplin kerja dan semangat

et al. discipline and work Regression kerja berpengaruh secara
(2016) spirit toward and Path signifikan terhadap kinerja
performance of Analysis pegawai kantor pajak
employees (case Pratama Padang baik
study tax office secara parsial maupun
pratama two padang) secara simultan.

3. Espinosa Public sector A multi- Kompensasi berpengaruh

dan motivational practices group terhadap motivasi kerja dan
Rakowska and their effect on job analysis kepuasan kerja pegawai
(2017) satisfaction: country SmartPLS3 secara signifikan baik
 31

differences secara parsial maupun

secara simultan. Hasil
penelitian menunjukkan
hubungan positif antara
faktor motivasi dan
kepuasan kerja; namun,
tidak ada bukti bahwa
variabel "negara"
menimbulkan perbedaan
yang signifikan.
4. Zulkifli Pengaruh Kompensasi Metode Semakin optimal pemberian
(2022) Terhadap Kepuasan Slopin teknik kompensasi, maka semakin
Kerja Pegawai pengumpula berpengaruh terhadap
di Pusat Sumber Daya n data kepuasan kerja pegawai di
Manusia Aparatur melalui PPSDM Aparatur yang
kuesioner berarti terdapat pengaruh
antara variabel kompensasi
terhadap variabel kepuasan
kerja pegawai.
5. Kaltsum, et. Pengaruh Kepuasan aplikasi Kepuasan kerja dan disiplin
al. Kerja dan Disiplin statistika kerja terlihat memberikan
(2021) Kerja Terhadap Kinerja SPSS tipe pengaruh dan signifikan
Pegawai di Pusat 22 terhadap kinerja pegawai
Penyuluhan Pertanian (secara simultan maupun
Kementerian Pertanian parsial).

6. Mabaso dan Impact of Linier Kompensasi berpengaruh

Dlamini Compensation regression terhadap kepuasan
(2017) and Benefits on Job with SPSS kerja, sedangkan tunjangan
Satisfaction tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja
karyawan.
 32

7. Dias, et. al. Tracing the links Analisis Kinerja secara signifikan
(2020) between executive Kluster dan positif berhubungan
compensation Hierarki dengan variable insentif,
structure and firm MANOVA yaitu kompensasi berbasis
performance: evidence kinerja.
from the Brazilian
market

8. Pawirosum Factors affecting Linier Terdapat pengaruh positif

arto et. al employee performance regression dan signifikan secara
(2016) of PT. Kiyokuni with SPSS simultan antara gaya
Indonesia kepemimpinan, motivasi
kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh positif
dan signifikan secara
parsial antara gaya
kepemimpinan, motivasi
dan disiplin pegawai
terhadap kinerja pegawai.
Disiplin merupakan variabel
yang paling kuat
pengaruhnya terhadap
kinerja pegawai, sehingga
perlu mendapat perhatian
khusus.
9. Heninger Reward type and propensity Hasil penelitian
(2019) performance: An score menunjukan bahwa bonus
examination of matching dan gaji berupa uang tunai
organizational wellness (PSM) berpengaruh signifikan
programs terhadap kinerja karyawan.

10. Geys, et. al. Are bureaucrats paid descriptive Hasil penelitian
(2017) like CEOs? statistics menunjukkan pengaruh
 33

Performance sistematik komponen

compensation and kinerja diperkirakan secara
turnover of top civil tidak tepat dan tidak
servants signifikan pada tingkat
konvensional. kinerja tidak
secara spesifik terkait pada
remunerasi.
11. Hameed Impact of SPSS Kompensasi berpengaruh
(2014) Compensation on ANOVA secara positif dan signifikan
Employee Performance terhadap kinerja karyawan.
(Empirical Evidence
from Banking Sector of
Pakistan)

12. Chinyio dan The impacts of descriptive Pensiun dan bonus

Salisu monetary rewards on statistics tambahan berpengaruh
(2017) public sector SEM signifikan terhadap
employees in kepuasan kerja. Sedangkan
construction A case of gaji dan tunjangan tidak
Jigawa state in Nigeria berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja.

13. Amiroso dan Influence of Discipline, Linier Disiplin, lingkungan kerja,

Working Environment,
Mulyanto Regression budaya kerja dan
Culture of Organization
(2015) and Competence on and Path kompetensi tidak
Workers’ Performance
Analysis berpengaruh terhadap
through Motivation, Job
Satisfaction (Study in motivasi. Kedua,
Regional Development
lingkungan kerja
Planning Board of
Sukoharjo Regency) berpengaruh secara
signifikan terhadap
kepuasan, sedangkan
disiplin, budaya kerja dan
kompetensi tidak
berpengaruh. Ketiga,
disiplin, budaya kerja dan
kompetensi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja
 34

karyawan, sedangkan
lingkungan kerja tidak
berpengaruh. Keempat,
motivasi dan kepuasan
kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
14. Al-Haidar Administrative Analisis Tugas dan hak istimewa
disciplinary and
(2017) Data pegawai negeri yang diatur
grievance procedures for
public employees in Kualitatif dalam UU Kepegawaian
Kuwait and UK
Kuwait tidak cukup
seimbang karena hukuman
disiplin untuk karyawan
berpangkat lebih tinggi lebih
rendah daripada karyawan
di pangkat lebih rendah.
15. Priyono, et Influence of motivation Linier Motivasi dan disiplin
and discipline on the
al. (2015) Regression berpengaruh terhadap
performance of
Employees (studies on, Analysis kinerja.
cv. eastern star home in
surabaya)
16. Sofyan, et The Effect of Career SEM Terdapat hubungan dan
Development and
al. (2016) pengaruh yang positif
Working Discipline
Towards Working antara pengembangan karir
Satisfaction and
dengan kinerja yang
Employee Performance
in The Regional Office of dimediasi oleh kepuasan
Ministry of Religious
kerja, sedangkan hubungan
Affairs in South Sulawesi
antara disiplin kerja
terhadap kepuasan,
pengembangan karir
terhadap kinerja, dan
disiplin kerja terhadap
kinerja tidak signifikan.
Sementara itu, Kepuasan
kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
17. Tumilaar The Effect of Discipline, Multiple Disiplin, kepemimpinan,
Leadership, and
(2015) regression dan motivasi secara
Motivation on Employee
Performance at BPJS analysis simultan berpengaruh
Ketenagakerjaan Sulut
terhadap kinerja karyawan,
 35

sedangkan disiplin dan

kepemimpinan secara
parsial berpengaruh
terhadap kinerja. Motivasi
secara parsial tidak
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
18. Triyaningsih Analisis pengaruh disiplin Multiple Ada pengaruh yang positif
kerja, motivasi kerja dan
(2014) Regression dan signifikan secara
komitmen organisasi
Terhadap kinerja Analysis parsial maupun simultan
karyawan Universitas
antara disiplin kerja,
Slamet Riyadi Surakarta
motivasi kerja, dan
komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan.
19. Aman-Ullah, The role of SPSS Menunjukkan hubungan
et al. compensation in smart-PLS positif yang signifikan antara
(2022) shaping employee’s kompensasi dan kepuasan
behaviour: a mediation kerja, menunjukkan bahwa
study through job dokter yang dihargai dengan
satisfaction during the baik oleh organisasi mereka
Covid-19 pandemic akan lebih puas dan
produktif.
20. Sopiah The Effect of SEM Kompensasi finansial dan
(2013) Compensation toward nonfinansial secara umum
Job berpengaruh terhadap
Satisfaction and Job kepuasan dan kinerja
Performance of karyawan.
Outsourcing Employees
of
Syariah Banks in
Malang
Indonesia

21. Yaseen Effect of Compensation SPSS Faktor-faktor kompensasi

(2013) Factors on Employee seperti gaji, pengakuan,
Satisfaction- A Study of promosi, pekerjaan yang
Doctor‟s Dissatisfaction baik berpengaruh secara
in Punjab langsung terhadap kepuasan
kerja.
 36

22. Salisu, et al. The impact of SEM Terdapat hubungan yang

(2015) compensation on the positif dan signifikan antara
job kompensasi dengan
satisfaction of public kepuasan kerja.
sector
construction workers of
jigawa state of Nigeria

23. Maguongo, Effects of SPSS Gaji atau upah dan

et al. (2015) Compensation on Job lingkungan kerja
Satisfaction Among berpengaruh terhadap
Secondary School kepuasan kerja. kompensasi,
Teachers in Nithi dalam bentuk apapun yang
County, Kenya diterima oleh reponden
secara signifikan tidak
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
24. Nasurdin, et Can high performance Metode Partisipasi, pelatihan dan
al. work practices and Partial Least kompensasi berpengaruh
(2020) satisfaction predict job Square (PLS) positif pada kepuasan kerja
performance? An para perawat. Kepuasan
examination of the kerja berfungsi sebagai
Malaysian private mediator dalam hubungan
health-care sector antara partisipasi, pelatihan
dan kompensasi dengan dua
dimensi kinerja.

25. Rojikinnor, The Role of Generalized Kompensasi berpengaruh

et al. (2021) Compensation As a Structured langsung pada kepuasan
Determinant of Component kerja. Namun kompensasi
Performance and Analysis tidak berpengaruh siginifikan
Employee Work (GSCA) terhadap kepuasan kerja
Satisfaction: A Study at yang dimediasi oleh kinerja
The PT Bank Rakyat karyawan. Kinerja karyawan
Indonesia (Persero) tidak mempengaruhi
Tbk pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi tidak secara
langsung mempengaruhi
 37

kinerja pegawai di BRI.

26. Mira, et al. The effect of HRM PLS-SEM Adanya hubungan yang
(2019) practices and positif antara praktik HRM
employees’ job dan kinerja karyawan.
satisfaction on Kepuasan kerja berpengaruh
employee performance positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
 BAB III
KERANGKA KONSEP PENELITIAN

Kerangka konsep penelitian merupakan pemahaman tentang suatu

fenomena yang menjadi dasar dari proses berfikir atau landasan yang
mendasari keseluruhan penelitian. Berdasarkan studi empiris yang pernah
dilakukan sebelumnya sebagaimana yang sudah dijelaskan pada Bab II,
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh kepuasan kerja. Hasil
penelitian yang telah dilakukan sebelumnya tersebut menunjukkan hasil
yang berbeda antara penelitian yang satu dengan penelitian yang lain,
namun secara garis besar menunjukkan kecenderungan pola hubungan
yang sama. Perbedaan pola hubungan antara hasil penelitian yang satu
dengan penelitian yang lainnya umumnya disebabkan oleh adanya
perbedaan karakteristik yang meliputi perbedaan kualitas sumber daya
manusia serta budaya organisasi. Untuk menguji konsistensi hasil
penelitian sebelumnya, maka akan diuji kembali pengaruh kompensasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh kepuasan
kerja.
3.1. Kerangka Konseptual
Dewasa ini ditengah kesadaran akan kerasnya tuntutan lingkungan
dan pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasi, kerap kali
ditemui banyaknya organisasi yang belum mampu menghasilkan kinerja
yang optimal sesuai dengan kemampuan karyawan itu sendiri. Salah satu
faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah adanya
kompensasi yang layak, baik itu gaji,tunjangan, ataupun bentuk-bentuk
lainnya (Mabaso dan Dlamini, 2017). Kompensasi menjadi faktor yang
sangat penting untuk memaksimalkan dan mengoptimalkan segala potensi
yang dimiliki oleh karyawan, karena kompensasi merupakan tujuan awal
seseorang bekerja. Dengan sistem kompensasi yang baik, pegawai atau
karyawan akan merasa puas dengan apa yang didapat dari pekerjaannya
dan merasa dihargai. Dengan demikian pada akhirnya mereka akan
bekerja dengan giat dan sepenuh hati.
Telah banyak penelitian yang mendukung sejauh mana hubungan
antara kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan yang di
antaranya bisa dilihat pada penelitian Jamil dan Raja (2012), Sopiah
(2013), Odunlade (2012), Mabaso dan Dlamini (2017), Salisu, et al. (2015),
Yaseen (2013), Sugiyarti (2012), dan Kusuma (2012) . Mereka semua
sama membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan di dalam
hubungan baik antara kompensasi dengan kepuasan kerja, ataupun antara
kompensasi dengan kinerja karyawan.
 39

Faktor lain yang juga tidak kalah penting di dalam meningkatkan

kinerja karyawan adalah faktor disiplin kerja. Untuk menciptakan kinerja
yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu
mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh
karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan
kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu
memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam
meningkatkan disiplin kerja guna mendorong terciptanya sikap, tindakan
dan kinerja yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing. Dapat dilihat dari
penelitian Sofyan (2016) dan Tumilaar (2015) Ada hubungan antara disiplin
kerja dengan kinerja karyawan, dimana semakin tinggi disiplin kerja kerja
karyawan, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan. Sebaliknya,
semakin rendah disiplin kerja karyawan, maka semakin rendah tingkat
kinerja karyawan. Adanya pemahaman dan kesadaran atas etika dan
aturan system yang berlaku pada suatu organisasi dapat menjadi acuan
karyawan di dalam mengikuti aturan main organisasi, dan dengan tingginya
kesadaran akan hal ini akan dapat menumbuhkan perasaan bahagia bagi
diri karyawan karena telah melakukan hal yang dianggap benar oleh dirinya
dan merasa puas atas pekerjaan yang dilakukannya (Ebuara dan Coker,
2012).
Beberapa bukti empiris yang mendukung pernyataan di atas bisa
dilihat pada penelitian yang telah dilakukan oleh Agussalim, et al. (2016),
Amiroso dan Mulyanto (2015), Ebuara dan Coker (2012), Priyono, et al.
(2015), Tumilaar (2015), Triyaningsih (2014), Wulandari and Alamanda
(2012), Luviansi, et al., (2012), dan Utomo (2014). Penelitian mereka,
secara umum menegaskan adanya hubungan antara dispilin kerja,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Meskipun, dari sekian temuan
penelitian ada yang menemukan negative, yaitu seperti penelitian Amiroso
dan Mulyanto (2015) yang menunjukan tidak adanya pengaruh antara
displin kerja dengan kepuasan, akan tetapi berpengaruh terhadap kinerja.
Begitu juga penelitian Sofyan, et al. (2016), yang menyebutkan tidak
adanya pengaruh yang signifikan antara disiplin terhadap kepuasan kerja
dan juga terhadap kinerja karyawan.
Kerangka konseptual yang dibangun dalam penelitian ini diharapkan
dapat menggambarkan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti secara
keseluruhan. Kerangka konsep dalam penelitian ini sebagai berikut:

Gambar. 3. 1 Kerangka Konseptual Penelitian

MEDIA
SI
KEPUA
SAN
KERJA
(Z1) KEPUASAA
KINERJ
DISIPLI N KINERJA
A
N (Z3)
PEGAW
KERJA
AI
(X)
 KOMPENS
ASI
KERJA
(Z2) 40

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pengadilan agama malang
Kesehatan propinsi malang yang berjumlah 89 pegawai, maka teknik sampling
yang digunakan adalah sensus. Alat analisis data yang digunakan untuk menguji
hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk mengetahui atau mengukur hubungan
antara variabel terikat (Y) dengan beberapa variabel bebas (X) (Ghozali, 2013).
b. Uji t Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen
secara individu berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013).
c. Koefisien Determinasi (R2 ) Koefisien determinasi (R2 ) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel terikat (Ghozali, 2013)

Sumber:
1: Odunlade (2012); Jamil dan Raja (2012); Dias et al. (2020); Heninger (2019);
Hameed (2014); Sopiah (2013) ); Geys et al. (2017)
2: Espinosa dan Rakowska (2017); Zulkifli (2022); Mabaso dan Dlamini (2017);
Chinyio dan Salisu (2017); Aman-Ullah et al. (2022); Sopiah (2013); Yaseen
(2013); Salisu (2015); Nasurdin et al. (2020); Rojikinnor et al. (2021)
3: Odunlade (2012); Kaltsum et al. (2021); Amiroso dan Mulyanto (2015); Sofyan
(2016); Mira et al. (2019); Tsai et al. (2010)
4: Ebuara dan Coker (2012); Sofyan et al. (2016); Luviansi (2012)
5: Kaltsum et al. (2021); Agusalim et al. (2016); Amiroso dan Mulyanto (2015);
Priyono et al. (2015); Tumilaar (2015); Triyaningsih (2015)
6: Maguongo et al (2015); Nasurdin et al (2020); Rojikinnor et al (2021)
 41

7: Amiroso dan Mulyanto (2015); Ebuara dan Coker (2012); Sofyan et al. (2016)

3.2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dirumuskan dengan maksud untuk diuji secara empiris. Dengan
menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan solusi dapat
ditemukan untuk mengatasi masalah penelitian. Perumusan hipotesis dalam
penelitian ini diambil berdasarkan hasil dari beberapa penelitian. Berdasarkan
telaah teori dan hasil empiris yang berkaitan dengan variabel penelitian
disusunlah hipotesis penelitian. Setelah hipotesis penelitian kemudian dibuat
suatu model empirik yang akan dibuktikan pada penelitian ini.
3.2.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
H1: Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
3.2.2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
H2: Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
3.2.3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
H3:. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
3.2.4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
H4: Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
3.2.5. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
H5: Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
3.2.6. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai yang dimediasi oleh
Kepuasan Kerja
H6: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai dengan
dimediasi kepuasan kerja
3.2.7. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai yang dimediasi
oleh Kepuasan Kerja
H7: Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan
dimediasi Kepuasan Kerja

3.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel penelitian merupakan unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel dengan
menggunakan indikator yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang
relevan untuk variabel tersebut. Secara rinci berikut merupakan indikator dari
masing-masing variabel dalam penelitian ini:
3.3.1 Kompensasi (X1)
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang paling mempengaruhi
adanya tingkat kepuasan dan perilaku karyawan (Jamil dan Raja,
2012). Dengan kata lain, semakin tinggi kompensasi yang diterima,
maka akan semakin tinggi pula kepuasan yang akan dirasakan oleh
karyawan. Selanjutnya, semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan,
maka akan menyebabkan semakin tinggi pula kinerja mereka.
Odunlade (2012) mengatakan bahwa kompensasi merupakan salah
satu faktor penentu kesuksesan organisasi, dan kompensasi dapat
 42

berupa kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung dapat berupa upah, premi, dan insentif.

3.3.2. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang
bergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan-peraturan
yang telah ada dengan senang hati. Gordon memberi pengertian
disiplin sebagai kondisi atau sikap yang ada pada semua anggota
organisasi yang tunduk dan taat pada aturan organisasi.

3.3.3. Kepuasan Kerja (Z)

Kepuasan kerja adalah persepsi mengenai keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika karyawan
memandang pekerjaannya itu sendiri dan nantinya memiliki dampak
terhadap kinerja seorang karyawan. Persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaan dapat memenuhi dan memeberikan suatu
hal yang dinilai penting bagi karyawan, bisa dalam bentuk pekerjaan
itu sendiri, kerjasama, kesempatan promosi, dan adanya pengawasan
yang sesuai dengan prosedur organisasi.

3.3.4. Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Robbins (2006) kinerja merupakan pengukuran terhadap
hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Indikator
untuk mengukur kinerja karyawan secara individu terdapat lima
indikator, yaitu:
1. Kualitas
Pengukuran kualitas kinerja dilihat dari presepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas yang dimaksud merupakan jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) yang dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya sesuai komitmen kerja.
Kemandirian juga merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
 43

3.4 Analisis Deskripsi Variabel

3.4.1 Persepsi Responden terhadap Variabel Kompensasi

Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan

perusahaan baik itu dalam bentuk materiil maupun non
materiil, yang adil dan layak kepada karyawan sebagai
balasan atas kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.Variabel kompensasi (X1) dalam penelitian ini
memiliki 6 (enam) item pertanyaan. Berikut adalah hasil
analisis dari setiap item pertanyaan yang diperoleh
informasinya melalui jawaban dari para responden:
3.4.2 Kompensasi Materiil

Kompensasi materiil adalah kompensasi dalam bentuk

materi yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas
kontribusinya dalam membantu pencapaian tujuan
perusahaan. Persepsi responden tentang kompensasi
materiil terdiri dari 3 (tiga) pertanyaan, antara lain sebagai
berikut:
 44

3.4.3 Besaran Gaji Pokok Sesuai Harapan Karyawan

Gaji pokok yang dimaksudkan di dalam penelitian ini merupakan gaji dasar yang
diterima karyawan perusahaan sebagai bentuk balas jasa karena telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikirannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan yang dibayarkan secara periodik bersamaan dengan komponen gaji
lain yang umumnya berlaku untuk tarif mingguan maupun bulanan. PT.Sampurna
Kuningan Juwana memberikan gaji kepada para karyawannya setiap minggunya
di hari Sabtu.
Dari data yang dikumpulkan oleh penulis mengenai persepsi responden
terhadap besaran gaji pokok karyawan dapat dilihat melalui tabel 3.6 berikut :
Tabel 3.4.3

Besaran Gaji Pokok Sesuai Harapan Karyawan

No. Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 35 45
2 Sesuai 35 45
3 Cukup Sesuai 14 10
4 Tidak Sesuai 5 0
5 Sangat Tidak Sesuai 0 0
Jumlah 89 100
Sumber : Data primer yang diolah Tahun 2023

Berdasarkan tabel 3.6 dapat diketahui bahwa pernyataan paling banyak

dipilih responden adalah sesuai, yaitusebanyak 35 (45%) dan 35 (45%)
responden menjawab sangat sesuai. Sedangkan 14 (24%) responden menjawab
cukup. Responden yang menjawab sangat sesuai dan sesuai beralasan bahwa
mereka menerima gaji pokok dari perusahaan dengan jumlah yang layak sesuai
dengan perjanjian kerja diawal dimana gaji pokok disesuaikan dengan masa
kerja untuk karyawan non kepala bagian. Jadi, semakin lama masa kerja
karyawan maka semakin besar pula gaji yang didapat.
 45

Lalu, untuk posisi kepala bagian juga diberikan gaji lebih tinggi dan rata-rata
responden yang menjawab sangat sesuai dan sesuai memiliki masa kerja cukup
lama dibanding karyawan lain yang diisi pada bagian identitas responden,
sehingga responden mangaku cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Sedangkan karyawan yang menjawab cukup dan tidak sesuai beralasan bahwa
mendapatkan gaji pokok yang dirasa masih kurang, dan menginginkan besaran
gaji non kepala bagian tidak hanya tergantung pada masa kerja karyawan, tetapi
juga pada kemampuan karyawan itu sendiri.

3.3.4 Pemberian Insentif/Bonus Sesuai Pencapaian Kerja Karyawan

Insentif/bonus yang dimaksudkan dalam penelitian ini merupakan tambahan
balas jasa yang diberikan PT.Sampurna Kuningan Juwana kepada karyawan
yang bersangkutan karena telah mencapai suatu keberhasilan atau prestasi
kerja tertentu, seperti misalnya keberhasilan dalam menambah inovasi produk,
menambah buyer, maupun prestasi lainnya yang diberikan kepada karyawan
sebagai bentuk reward atas pencapaian tersebut. Data yang dikumpulkan
mengenai pemberian insentif/bonus perusahaan dapat dilihat melalui tabel
berikut:
Tabel 3.4.4

Pemberian Insentif/Bonus Sesuai dengan Pencapaian Kerja Karyawan

No. Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 40 45
2 Sesuai 40 45
3 Cukup Sesuai 9 10
4 Tidak Sesuai 0 0
5 Sangat Tidak Sesuai 0 0
Jumlah 89 100
Sumber : Data primer yang diolah Tahun 2023
 46

Berdasarkan tabel 3.7 dapat diketahui bahwa pernyataan yang paling

banyak dipilih responden adalah sesuai, yakni sebanyak 40 (45%) responden
dan
9 (14%) responden menjawab sangat sesuai, sedangkan 40 (45%) responden
menjawab cukup sesuai. Karyawan yang menjawab sangat sesuai dan sesuai
beralasan bahwa memang insentif/bonus tersebut diberikan perusahaan ketika
karyawan mencapai suatu pencapaian atau prestasi kerja tertentu seperti
misalnya keberhasilannya dalam menambah buyer pengadilan agama malang,
menambah inovasi produk, dan prestasi kerja lainnya yang diberikan setiap
enam bulan sekali jika ada prestasi kerja perorangan dan diberikan pada akhir
tahun kepada karyawan- karyawan yang telah berkontribusi dalam peningkatan
laba tahunan perusahaan dengan membagi sesuai jumlah kenaikan laba yang
didapat. Sedangkan responden yang menjawab cukup sesuai beralasan bahwa
kurang mengetahui dasar perhitungan dalam pemberian bonus/insentif
perorangan. Sehingga, adakalanya merasa besaran insentif/bonus yang
diberikan masih kurang jika dibandingkan dengan pencapaiannya tersebut.

3.4.5 Pemberian Tunjangan yang Sesuai dengan Jabatan Karyawan

Tunjangan merupakan salah satu bentuk kompensasi berupa penyediaan
paket benefit dan program pelayanan karyawan, dengan maksud untuk
mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka waktu panjang.
Tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan Pengadilan agama
kabupaten/ /kota malang berupa Tunjangan Hari Raya, tunjangan transportasi
dan makan (25% dari gaji), tunjangan keselamatan kerja (7,6% gaji ditanggung
pemerintah), tunjangan kematian (0,5% gaji ditanggung pemerintah), dan
tunjangan Kesehatan(2%gaji ditanggung pemerintah ).
 47

Pengadilan agama dan 2% gaji ditanggung ASN). Data yang telah

dikumpulkan mengenai pemberian tunjangan perusahaan dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 3.4.5

Pemberian Tunjangan Sesuai dengan Posisi Kerja Karyawan

No. Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 25 25
2 Sesuai 25 25
3 Cukup Sesuai 25 25
4 Tidak Sesuai 14 14
5 Sangat Tidak Sesuai 0 0
Jumlah 89 100
Sumber : Data primer yang diolah Tahun 2023

Berdasarkan tabel 3.4.5 dapat diketahui bahwa pernyataan paling banyak

dipilih responden adalah sesuai yaitu sebanyak 25 (25%) responden dan 25
(25%) responden menjawab sangat sesuai, sedangkan 14 (14%) responden
menjawab cukup sesuai.Karyawan yang menjawab sangat sesuai dan sesuai
beralasan bahwa tunjangan telah diberikan pemerintah dengan jumlah sesuai
dengan perhitungan yang telah ditetapkan dan tepat sasaran sesuai posisi kerja
karyawan, dimana karyawan yang menempati posisi kerja tinggi (kepala bagian)
dan masa kerja lebih lama untuk karyawan non kepala bagian akan
mendapatkan tunjangan dengan jumlah lebih banyak jika dibandingkan dengan
karyawan lain. Sedangkan, responden yang menjawab cukup sesuai beralasan
bahwa seperti gaji pokok, besaran tunjangan non kepala bagian juga disesuaikan
dengan masa kerja karena persentase pengaliannya dikalikan dengan gaji pokok
yang didasarkan masa kerja, jadi semakin lama masa kerja maka semakin besar
tunjangan yang didapat. Sehingga terkadang menimbulkan kecemburuan pada
ASN pemerintahan kabupaten/kota malang.

3.4.6 Pemberian Upah Lembur sesuai dengan Waktu yang Dibebankan

Upah lembur yang dimaksud dalam penelitian ini merupakan upah yang diterima pegawai atas
pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu lembur di luar jam kerja yang dilampauinya.
Pimpinan pengadilan agama kota malang menetapkan upah lembur berdasarkan waktu lembur
karyawan dengan perhitungan 1/80 gaji pokok/bulan) pada setiap jamnya kepada karyawan
yang telah melaksanakan lembur atas pekerjaan di perusahaan.
Tabel 3.4.6

Pemberian Upah Lembur sesuai dengan Waktu yang Dibebankan

 48
No. Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat Sesuai 30 34
2 Sesuai 30 34
3 Cukup Sesuai 29 32
4 Tidak Sesuai 0 0
5 Sangat Tidak Sesuai 0 0
Jumlah 89 100
Sumber : Data primer yang diolah Tahun 2023

Berdasarkan tabel 3.4.6 dapat diketahui bahwa pernyataan yang paling banyak dipilih
responden adalah sesuai, yakni sebanyak 30 (34%) responden dan
17 (34%) responden menjawab sangat sesuai, sedangkan 29 (32%) responden menjawab cukup
sesuai. Rata-rata karyawan memberikan alasan bahwa memang kerja lembur karyawan lembur
di pengadilan agama kota malang /kabupaten malang dibayarkan berdasarkan jumlah jam
lembur di luar jam kerja karyawan perusahaan, yakni dengan perhitungan 1/80 gaji pokok/bulan
pada setiap jamnya.
 49

Tabel. 3. 1 Ringkasan Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Item Skala Sumber

1. Kesesuaian Gaji
Upah atau dengan
Gaji Pekerjaan yang
dilakukan
2. Insentif atau
bonus yang
diberikan sesuai Espinosa dan
Insentif
dengan waktu Rakowska
Kompensas kerja lembur 5
(2017);
i yang dilakukan Skala
Zulkifli
(X1) 3. Tunjangan yang Likert
(2022); Dias,
diberikan sudah et al. (2020)
Tunjangan
sesuai dengan
yang diharapkan
4. Organisasi
memperhatikan
Fasilitas pemenuhan
kebutuhan dan
fasilitas karyawan

5. Kehadiran tepat
Kehadiran
waktu

Agussalim, et
6. Melaksanakan
al. (2016);
Disiplin tugas sesuai 5
Katsum, et.
Kerja Ketaatan aturan dan Skala
al. (2021);
(X2) prosedur yang Likert
Tumilaar
berlaku
(2015)

7. Menyelesaikan
pekerjaan
Kecermatan
dengan penuh
kehati-hatian

Mabaso dan
Kepuasan Pekerjaan 8. Pekerjaan saat 5 Dlamini
Kerja Itu ini sangat Skala (2017);
(Z) sendiri menarik Likert Kaltsum et al.
(2021); Mira
 50

9. Kemudahan
bekerjasama
Kerjasama
dengan rekan
kerja

10. Kesempatan
Promosi yang sama untuk
promosi jabatan et al. (2019)

11. Pengawasan dari

atasan sudah
Supervisi
sesuai harapan

Kinerja 12. Menyelesaikan 5 Dias et al.

Karyawan pekerjaan sesuai Skala (2020);
(Y) target Likert Basalamah
13. Mampu mengatur (2018);
pekerjaan Dhamija et al.
Kualitas
dengan baik (2018)
14. Mampu
menyelesaikan
tugas tambahan
dengan baik
15. Bertanggung
jawab atas
pekerjaan yang
diberikan
16. Mampu
meminimalisir
Kuantitas
kesalahan dalam
bekerja
17. Menyelesaikan
tugas sesuai
dengan yang
ditentukan
Ketepatan 18. Mampu
Waktu menggunakan
waktu secara
efisien
19. Menentukan
prioritas kerja
dengan efisien
20. Mampu
menyelesaikan
pekerjaan tepat
 51

waktu
21. Datang tepat
waktu sesuai jam
kerja
22. Tidak
Kehadiran
meninggalkan
kantor sebelum
jam kantor
berakhir
23. Kesediaan
berpartisipasi
dalam organisasi
Kerjasama
24. Kerjasama antara
atasan dan
bawahan
 BAB IV
METODE PENELITIAN

Penelitian ini untuk menguji hipotesis dengan menggunakan metode

penelitian yang dirancang sesuai dengan variable yang akan diteliti agar dapat
hasil yang akurat. Pembahasan pada metode penelitian ini mencakup jenis dan
pendekatan, sumber data, populasi, dan sampel, metode pengumpulan data,
teknik analisis data.

4.1 Jenis dan Pendekatan

Sesuai dengan tujuan dan maksud penelitian ini yaitu untuk mengetahui
pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang
dimediasi oleh kepuasan kerja, maka penelitian ini tergolong dalam penelitian
explanatory atau yang biasa disebut explanatory research. Hal ini dilakukan tidak
lain dalam rangka untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan
antara dua variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan
sebelumnya (Sekaran, 2010).

4.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Pengadilan Agama Malang dengan objek

penelitian para pegawai yang sudah bekerja minimal satu tahun. Alasan
pemilihan objek penelitian ini didasarkan pada pentingnya mengetahui faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di Pengadilan Agama Malang,
dalam rangka memberikan sumbangsih pemikiran atas berkembangnya dan
majunya Pengadilan Agama Malang kedepan. Alasan lain adalah Pengadilan
Agama Malang sebagai salah satu Pengadilan Tingkat Pertama di Provinsi Jawa
Timur, harus dapat bersaing dengan Pengadilan Tingkat Pertama lainnya dalam
meningkatkan pelayanan publik kepada masyarakat. Oleh karena itu, hasil
penelitian ini diharapkan akan sangat membantu pihak pengadilan sebagai
bahan evaluasi dan proyeksi untuk membuat kebijakan kedepan di dalam rangka
sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja pengadilan secara
keseluruhan agar dapat memenuhi semua tuntutan yang ada.

4.3 Sumber Data

Sumber data pada penelitian ini terdiri dari data primer dan data skunder.
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber pertama, baik dari
individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian angket
Kuisioner (Husein, 2000). Data primer ini diperoleh langsung dari penyebaran
daftar pertanyaan kepada responden yang dipilih untuk penelitian. Sedangkan,
data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk sudah jadi dan
pengolahannya sudah dilakukan oleh pihak-pihak lain sehingga peneliti tinggal
memanfaatkannya. Data sekunder ini dipergunakan sebagai pelengkap data
 53

primer. Data ini dikumpulkan melalui publikasi hasil penelitian, jurnal penelitian,
dan sumber lainnya yang ada hubungannya dengan permasalahan dalam
penelitian (Sekaran, 2010).

4.4 Populasi dan Sampel

Populasi adalah kumpulan data atau objek penelitian yang memiliki kualitas
dan ciri-ciri yang telah ditetapkan berdasarkan kualitas dan ciri tersebut. Populasi
dapat dipahami sebagai kelompok individu atau objek pengamatan yang minimal
suatu persamaan atau karateristik (Sugiyono, 2007). Sedangkan menurut
Sekaran (2010) populasi mengacu pada seluruh kelompok, sebuah kelompok,
peristiwa atau hal-hal dari kepentingan yang peneliti akan teliti. Berdasarkan
pemahaman tersebut, maka populasi pada penelitian ini adalah para pegawai
yang ada di Pengadilan Agama Malang yang berjumlah 89 orang.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki karateristik yang relatif
sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Singarimbun, 1991). Sampel pada
penelitian ini adalah sampel jenuh yaitu keseluruhan populasi. Seperti yang
diungkapkan oleh Sugiyono (2007) bahwa sampel jenuh adalah teknik
pengambilan sampel jika semua populasi digunakan sebagai sampel dalam
penelitian. Oleh karena itu, sampel dari penelitian ini berjumlah 63 pegawai di
Pengadilan Agama Malang.
Alasan pemilihan seluruh karyawan atau pegawai yang ada di Pengadilan
Agama Malang sebagai populasi dan sampel dalam penelitian ini diantaranya
adalah; pertama, karyawan atau pegawai merupakan ujung tombak pelayanan
proses peradilan; kedua, penelitian ini berfokus pada pegawai yang ada di
pengadilan; ketiga, klasifikasi pegawai dan non-pegawai ASN (Tenaga Honorer)
dilakukan dalam rangka memperluas kajian yang lebih mendalam pada objek
penelitian. Dalam penelitian ini berfokus pada seluruh pegawai di Pengadilan
Agama Malang dengan memasukkan seluruh pegawai dari Pejabat Eselon
hingga Tenaga Honorer (Non ASN) dalam populasi responden yang diteliti.

4.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan kuesioner dan wawancara secara personal. Menurut Sekaran
(2010) teknik pengumpulan dengan kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden, dengan maksud agar responden
memberikan jawaban sesuai dengan permintaan. Kuesioner merupakan
mengumpulan data yang efektif ketika peneliti mengetahui secara pasti apa yang
dibutuhkan dan bagaimana mengukur maksud dari variabel.
Dalam penelitian ini kuesioner dibagikan langsung pada responden dan
peneliti dapat memberikan penjelasan mengenai tujuan survey dan pertanyaan
yang kurang dipahami oleh responden serta tanggapan atas kuesioner dapat
langsung dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden. Kuesioner
 54

secara personal digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi

dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini.
Sedangkan wawancara merupakan salah satu cara untuk mengumpulkan
data untuk memperoleh informasi dari permasalahan yang diteliti. Wawancara
menjadi metode yang berguna, khususnya selama tahap eksplanatori dalam
penelitian (Sekaran, 2010). Data yang dikumpulkan dapat dijadikan sebagai data
pendukung untuk mengidentifikasi permasalahan yang terjadi untuk tujuan
penelitian.

4.6 Teknik Pengukuran Instrumen

Skala ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Adapun
bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur pendapat maupun persepsi
seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial yang ada.

Tabel. 4. 1 Pemberian Skor Berdasarkan Skala Likert

Pernyataan/
STS TS N S SS
Pertanyaan
Tanggapan Sangat Tidak Netral Setuju Sangat
terhadap tingkat Tidak Setuju Setuju
kompensasi, Setuju
disiplin kerja,
kepuasan kerja
terhadap kinerja
pegawai
Pengadilan
Agama Malang.

4.7 Teknik Analisis Data

Metode analisa data merupakan bagian dari proses pengujian data yang
dilakukan setelah tahap pengumpulan data penelitian. Penelitian ini
menggunakan statistik sebagai metode yang dapat digunakan untuk menarik
kesimpulan.
4.7.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran karakteristik
masing-masing variabel yang diukur dari sejumlah indikator-indikator penelitian.
Teknik analisa yang digunakan adalah statistics descriptive sehingga
menghasilkan nilai frekuensi, nilai rata-rata (mean), median (nilai tengah), nilai
maksimum, dan nilai minimum dari masing-masing indikator penelitian (Solimun,
2006).
4.7.2 Metode Analisis Data
 55

Dalam penelitian ini, Partial Least Square (PLS) digunakan sebagai analisis
data. Alasan penggunaan Partial Least Square (PLS) karena dengan alat ini
dimungkinkan melakukan pemodelan persamaan struktural dengan ukuran
sampel relatif kecil dan tidak membutuhkan asumsi normal multivariate.
PLS adalah salah satu metode analisis yang serba bisa. Hal ini dikarenakan
PLS dapat diterapkan pada hampir semua skala data. PLS selain dapat
digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk membangun
hubungan yang belum ada landasan teorinya atau untuk pengujian proposisi.
PLS juga dapat digunakan untuk pemodelan struktural dengan indiaktor bersifat
reflektif ataupun formatif. Hal ini dimungkinkan karena algoritma dalam PLS
mengunakan analisis series ordinary least square sehingga identifikasi model
bukan masalah dalam model rekursif dan tidak mengasumsikan bentuk distribusi
tertentu dari pengukuran variabel. Selanjutnya efisiensi perhitungan algoritma
mampu mengestimasi model yang besar dan komplek.
Dengan menggunakan pendekatan PLS diasumsikan bahwa semua ukuran
varian adalah varian yang berguna untuk dijelaskan. Karena pendekatan untuk
mengestimasi variabel laten dianggap sebagai kombinasi linear dari indikator,
maka dapat menghindari masalah indeterminasi dan memberikan definisi yang
pasti dari skor komponen (Ghozali, 2006).
Melalui pendekatan Partial Least Square yang berbasis varian ini
diasumsikan semua varian yang dihitung adalah varian yang mempunyai nilai
guna untuk penjelasan. Pendekatan asumsi variabel laten dalam PLS yaitu
sebagai exact kombinasi linier dari indikator sehingga mampu mengatasi
masalah indeterminacy dan dengan tepat dapat menghasilkan skor komponen
yang benar. Dengan menggunakan algoritma iteratif yang terdiri atas beberapa
analisis dengan metode ordinary least square, membuat persoalan identifikasi
tidak menjadi persoalan karena model yang digunakan bersifat rekursif.
Pendekatan PLS mendasarkan pada pergeseran analitis pengukuran
estimasi parameter model ke pengukuran prediksi yang relevan sehingga fokus
analisis bergeser hanya pada estimasi dan penafsiran signifikansi parameter ke
validitas dan akurasi prediksi. Di dalam PLS variabel laten dapat berbentuk hasil
pencerminan indikatornya, yang diistilahkan dengan inkubator reflektif (reflective
indicator). Di samping itu juga bisa berupa variabel laten yang dibentuk oleh
indikatornya, yang disebut indikator formatif (formative indicator).
Model indikator reflektif melihat (secara matematis) variabel laten seolah-olah
sebagai variabel yang mempengaruhi indikator. Dengan demikian, indikator-
indikator sebuah variabel laten seolah-olah dipengaruhi oleh faktor (variabel
laten) yang sama. Hal ini mengakibatkan apabila terjadi perubahan dari satu
indikator, dengan arah yang sama akan berakibat pada perubahan pada
indikator lainnya. Metode refleksif disebut juga principal factor model yang mana
variabel laten seolah-olah mempengaruhi covariance pengukuran indikator atau
mencerminkan variasi dari variabel laten.
Model indikator formatif melihat (secara matematis) variabel laten seolah-olah
sebagai variabel yang dipengaruhi oleh indikator. Adanya perubahan pada
indikator mempengaruhi perubahan pada nilai variabel laten. Berbeda dengan
 56

model reflektif, model formatif tidak berasumsi bahwa indikator dipengaruhi oleh
variabel laten, akan tetapi, sebaliknya berasumsi bahwa semua indikator dapat
mempengaruhi variabel laten.
Model struktural pada pendekatan Partial Least Square (PLS), hubungan
kausalitas antar variabel laten disebut dengan inner model, sedangkan model
pengukuran setiap indikator untuk menilai validitas dan reliabilitas model disebut
outer model. Inner model diukur dengan melihat persentase varian yang
dijelaskan yaitu dengan melihat R2 sebagai parameter ketepatan model prediksi.
Melalui proses bootstrapping, parameter uji t-statistic diperoleh untuk
memprediksi adanya hubungan kausalitas. (Jogianto, 2007).
Tujuan metode PLS yaitu untuk membantu peneliti di dalam mendapatkan
nilai variabel laten sebagai prediksi. Secara formal, variabel laten dalam model
merupakan agregat linier dari indikator-indikatornya. Weight estimate atau
penduga bobot untuk mendapatkan skor variabel laten didapat dari hasil
spesifikasi inner model dan outer model. Inner model merupakan model
struktural yang mengukur hubungan antar variabel laten sedangkan outer model
merupakan model pengukuran yang menilai hubungan antar indikator (variabel
manifes) dengan konstruknya (variabel latennya).
Dengan PLS, peneliti dapat menghasilkan estimasi parameter; pertama,
weight estimate yang mana diperuntukan untuk menciptakan skor variabel laten.
Kedua, merefleksikan estimasi jalur (path estimate) yang mana menilai hubungan
antar variabel laten dan antar variabel laten dengan indikatornya (loading).
Ketiga, mencerminkan means dan lokasi parameter yaitu nilai konstanta regresi
bagi indikator dan variabel laten. Untuk dapat menghasilkan ketiga estimasi ini,
PLS memproses iterasi 3 tahap, yaitu weight estimate, estimasi inner model dan
outer model, dan estimasi means dan lokasi (Ghozali, 2006).
1. Model Struktural atau Inner Model
Inner model, atau disebut juga inner relation, structural model atau substantive
theory menjelaskan kausalitas hubungan antar variabel laten. Model struktural
diukur dengan memakai R-square untuk konstruk dependen, Stone-GeisserQ-
square test untuk predictive relevance dan menggunakan uji t dan signifikansi
koefisien parameter jalur struktural.
R-square untuk setiap variabel laten dependen digunakan untuk menilai model
dengan PLS. Interpretasinya tidak berbeda dengan interpretasi dengan
menggunakan regresi. Penilaian pengaruh variabel laten independen tertentu
terhadap variabel laten dependen dapat diketahui melalui perubahan nilai R-
square apakah mempunyai pengaruh yang substantif atau tidak (Ghozali, 2006).
Di samping itu, ia juga dapat diukur dengan menggunakan Q-square prediktif
relevansi untuk model konstruktif. Q-square menilai baik tidaknya nilai observasi
yang dihasilkan oleh model dan estimasi parameternya.
2. Model Pengukuran atau Outer Model
Convergent validity untuk model reflektif, korelasi antara item score/component
score dengan construct score menjadi dasar untuk menilai indikator. Pengukuran
standar reflektif dikatakan tinggi, jika nilai korelasi melebihi 0, 70 dengan konstruk
 57

yang ingin diukur. Akan tetapi, bagi penelitian yang masih dalam kategori
penjajagan atau tahap awal pengembangan, untuk standar skala pengukurannya
bisa dengan nilai loading hanya 0, 5 atau 0, 60 (Chin, 1998 dalam Ghozali,
2006). Discriminant validity untuk model reflektif, pengukuran indikator
didasarkan pada cross loading konstruk. Apabila nilai korelasi item konstruk lebih
tinggi atau lebih besar daripada konstruk lainnya, maka dapat dikatakan bahwa
konstruk laten dapat memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada
ukuran blok lainnya.
Pengujian Variabel Mediasi: Uji Sobel
Analisis variabel mediasi digunakan sebagai metode pemeriksaan terhadap
pengaruh tidak langsung dalam penelitian melalui koefisien hubungan tidak
langsung. Metode pemeriksaan variabel mediasi mengacu pada teori yang yang
dikemukakan oleh Baron dan Kenny (1986) yang mana dijelaskan bahwa di
dalam menentukan ada dan tidak adanya hubungan langsung maupun tidak
langsung dilihat berdasarkan beberapa pemeriksaan sebagaimana berikut:
a. Pemeriksaan pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi (X-Y)
disimbolkan dengan (a)
b. Pemeriksaan pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen (Z-Y)
disimbolkan dengan (b)
c. Pemeriksaan pengaruh variabel independen terhadap dependen tanpa
melalui variabel mediasi (X-Y) disimbolkan dengan (c)
d. Pemeriksaan pengaruh variabel independen terhadap dependen melalui
variabel mediasi (X-Z-Y) disimbolkan dengan (c’)
Untuk dikatakan sebagai variabel mediator, hubungan X-Y pada persamaan c
haruslah tidak signifikan (nol) atau disebut mediasi penuh (full/complete
mediation). Akan tetapi jika persamaan a-c terpenuhi, namun persamaan c’ tidak
artinya sama-sama signifikan, maka disebut mediasi parsial (partial mediation).
Pengujian hipotesis tentang variabel mediasi dilakukan dengan prosedur Uji
Sobel (Sobel Test). Uji Sobel berkenaan dengan menguji signifikansi koefisien
jalur pengaruh tidak langsung. Pada penelitian untuk tesis ini digunakan taraf
nyata α = 0,05. Proses perhitungan menggunakan uji sobel online di
http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm , dimana variabel independen dilambangkan
dengan X, variabel dependen dengan Y, dan variabel mediasi diberi lambang Z.
 DAFTAR PUSTAKA

Aman-Ullah, Attia., Aziz, Azelin., Ibrahim, Hadziroh. The role of compensation in

shaping employee’s behaviour: a mediation study through job satisfaction
during the Covid-19 pandemic. Emerald Publishing Limited, e-ISSN:
2177-8736. DOI 10.1108/REGE-04-2021-0068.
Amiroso, Jajang & Mulyanto. (2015). Influence of Discipline, Working
Environtment, Culture of Organization and Competence on Workers’
Performance through Motivation, Job Satisfaction (Study in Regional
Development Planning Board of Sukoharjo Regency). European Journal
of Business and Management, Vol.7 No.36, 2015.
Arifin, Bambang Syamsul. 2015. Psikologi Sosial. Bandung: CV Pustaka Setia
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Edisi Revisi. Cetakan Kesembilan. Rineka Cipta. Jakarta.
Basalamah, Muhammad Syafi’I A. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi,
dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai yang Dimediasi
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada Pemerintah Kota
Makassar). Disertasi. Malang. Universitas Brawijaya.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 14 (Human
Resources Management 14th ed). Jakarta: Salemba Empat.
Dhamija, Pavitra., Gupta, Shivam., Bag, Surajit. 2018. Measuring of job
satisfaction: the use of quality of work life factors. Benchmarking: An
International Journal, Vol. 26 No. 3, 2019 pp. 871-892 Emerald Publishing
Limited.
Dias, Alexandre., Vieira ,Victor., Figlioli, Bruno. 2020. Tracing the links between
executive compensation structure and firm performance: evidence from
the Brazilian market. Emerald Publishing Limited, Vol. 20 No. 7 2020, pp.
1393-1408.
Jusuf, Husein, Artikel 2010, Tingkatkan Loyalitas Guna Peningkatan Prestasi
Kerja dan Karir.
Ghozali. Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Hameed, Abdul, (2014), Impact of Compensation on Employee Performance
(Emperical Evidence from Banking Sector of Pakistan). International
Journal of Business and Social Science, 5 No.2.
Hasibuan. M. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani. 2013. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Erlangga.
 59

Heninger, William G., Smith, Steven D., Wood, David A. 2019. Reward type and
performance: An examination of organizational wellness programs.
Management Accounting Research, 44 (2019) 1-11.
Mabaso, C. M., & Dlamini, B. I. 2017. Impact of Compensation and Benefits on
Job Satisfaction. Research Journal of Business Management, 11(2), 80–
90. https://doi.org/10.3923/rjbm.2017.80.90.
Mahkamah Agung. 2020. Putusan Ketua Mahkamah Agung RI Nomor
210/KMA/SK/VIII/2020. Jakarta.
Mahsun, Mohammad. 2016. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta:
BPFE. Mangkunegara, A. A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.: PT Remaja Rosdakarya.
Makena Muguongo, M. 2015. Effects of Compensation on Job Satisfaction
Among Secondary School Teachers in Maara Sub - County of Tharaka
Nithi County, Kenya. Journal of Human Resource Management, 3(6), 47.
https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20150306.11.
Mangkunegara, A. A. 2014. Evaluasi kinerja SDM. PT. Refika Aditama, Bandung.
Mathis, Robert L dan Jackson John H. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Mondy, R. Wayne (terj. Bayu Airlangga). 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta : Erlangga.
Nasurdin, Aizzat Mohd., Tan, Cheng Ling., Khan, Sabrina Naseer. (2020) Can
high performance work practices and satisfaction predict job
performance? An examination of the Malaysian private health-care sector.
International Journal of Quality and Service Sciences, Vol. 12 No. 4, 2020
pp. 521-540 Emerald Publishing Limited.
Pasolong, H. 2012. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.
Pawirosumarto, Suharno and Sarjana, Purwanto Katijan., Muchtar, Muzaffar.
2016. International Journal of Law and Management Vol. 59 No. 4, 2017
pp. 602-614, Emerald Publishing Limited.
Pengadilan Agama Malang. 2020. Laporan Tahunan. https://pa-
malangkota.go.id/laporan-tahunan/ diakses pada 09 Juni 2023.
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil.
Revida. Erika. 2009. Manajemen Personalia Publik di Indonesia. Universitas
Sumatera Utara. Medan.
 60

Riduwan. 2013. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian (Untuk

Mahasiswa S1, S-2, dan S-3). Bandung : Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Cetakan Kedelapan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. & Judge (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Jakarta: Salemba
Empat.
Rojikinnor, Gani, Abdul Juli Andi., Saleh, Choirul., and Amin, Fadillah. 2021. The
Role of Compensation As a Determinant of Performance and Employee
Work Satisfaction: A Study at The PT Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk. Journal of Economic and Administrative Sciences, Emerald
Publishing Limited.
R.O. Odunlade. (2012). Managing Employee Compensation and Benefit for Job
Satisfaction in Libraries and Information Centers in Nigeria. Library
andphilosophy and Practice. ISSN-0222.
Salisu, J. B., Chinyio, E., & Suresh, S. 2015. The impact of compensation on the
144 job satisfaction of public sector construction workers of jigawa state of
Nigeria. The Business and Management Review.
Salisu, J. B., Chinyio, E., & Suresh, S. 2017. The impacts of monetary rewards
on public sector employees in construction A case of Jigawa state in
Nigeria. Journal of Engineering, Design and Technology, Vol. 16 No. 1,
2018 pp. 125-142 Emerald Publishing Limited.
Sangadji, Etta Mamang dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian : Pendekatan
Praktis dalam Penelitian. Yogyakarta : ANDI.
Sarwoto. 2010. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, cetakan keenambelas.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Saydam, Gouzaly. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunung Agung,
Jakarta.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.
Sekaran, Uma. 2017. Metode Penelitian Untuk Bisnis Edisi 6 Buku 1. Jakarta:
Salemba Empat.
Septawan. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta. BPFE Pers.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Bagian
Penerbitan STIE YKPN.
Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Agora , 1 (1), 1-12.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. CV Alfabeta.
Bandung.
 61

Sugiyono. (2019). Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung. Alfabeta.

Suliyanto. 2005. Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran. Ghalia Indonesia.
Bogor Sutrisno. Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Suwanto dan Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: PT
BPFE.
Tumilaar, Brigita Ria. 2015. Pengaruh Disiplin, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Sulut. Jurnal
EMBA Vol.3 No.2.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Zulkifli. 2022. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di
Pusat Sumber Daya Manusia Aparatur. Jurnal Aparatur Kementerian
Energi dan Sumber Daya Mineral, Vol. 6 No. 1. http://dx.doi.org/
10.52596/ja.v6i1.151.