Makalah

Indikator Kinerja

Dosen : Mohammad Husni, SE., M.Ak

Disusun Oleh kelompok 1 :

Baehaki

Fatia Alma (12160293)

Mumun Munayah (12160170)

Puji Rahayu (12160159)

Universitas Bina Bangsa Banten

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

 2019

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan rahmat, inayah, taufik dan
hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya
yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk
untuk belajar dan mengetahui pemahaman indikator kinerja.

Harapan kami semoga makalah ini bisa membantu ,menambah pengetahuan bagi para pembaca,
sehingga dapat memperbaiki bentuk maupun isis makalah ini sehingga kedepannya bisa lebih baik
lagi.

Makalah ini kami akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang kami miliki masih sangat
kurang. Oleh karena itu kami harapkan kepada pembaca untuk memberikann masukan-masukan yang
bersifat membangun untuk kesempurnaa untuk makalah ini.

Serang , Oktober 2019

Penyusun

1
 Daftar Isi

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................ 1

Daftar Isi ................................................................................................................................................. 2
Bab I ........................................................................................................................................................ 3
Pendahuluan ........................................................................................................................................ 3
1.1 Latar Belakang .................................................................................................................... 3
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................................... 4
1.3. Tujuan Penulisan Makalah .................................................................................................. 4
Bab II ...................................................................................................................................................... 5
Pembahasan......................................................................................................................................... 5
2.1 Definisi Kinerja dan Indikator Kinerja ............................................................................... 5
2.2 Definisi Critical Success Factors (CSF) .............................................................................. 6
2.3 Pengembangan Indikator Kinerja........................................................................................ 7
2.4 Syarat-syarat Indikator Ideal ............................................................................................... 8
2.5 Indikator Kinerja Sebagai Pembanding .............................................................................. 9
2.6 Estimasi Indikator Kinerja. ................................................................................................. 9
2.7 Jenis Indikator Kinerja Pemerintah Daerah ...................................................................... 10
2.8 Menyusun Indikator Kinerja ............................................................................................. 11
Penutup ................................................................................................................................................. 12
3.1 Kesimpulan ................................................................................................................................. 12
Daftar Pustaka ....................................................................................................................................... 13

2
 Bab I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Meningkatnya kesadaran masyarakat terhadap penyelenggaraan administrasi publik memicu

timbulnya gejolak yang berakar pada ketidakpuasan. Tuntutan yang semakin tinggi diajukan
terhadap pertanggungjawaban yang diberikan oleh penyelenggara negara atas kepercayaan yang
diamanatkan kepada mereka. Dengan kata lain, kinerja instansi pemerintah kini lebih banyak
mendapat sorotan, karena masyarakat mulai mempertanyakan manfaat yang mereka peroleh atas
pelayanan instansi pemerintah.

Kondisi ini mendorong peningkatan kebutuhan adanya suatu pengukuran kinerja terhadap para
penyelenggara negara yang telah menerima amanat dari rakyat. Pengukuran tersebut akan melihat
seberapa jauh kinerja yang telah dihasilkan dalam suatu periode tertentu dibandingkan dengan
yang telah direncanakan.

Kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang hendak atau telah dicapai sehubungan
dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas terukur . Sebagaimana diatur dalam
UU No.17/2003, pada rancangan undang-undang atau peraturan daerah tentang Laporan
Keuangan pemerintah pusat/daerah disertakan informasi tambahan mengenai kinerja instansi
pemerintah. Hal ini seiring dengan perubahan paradigma penganggaran pemerintah yang
ditetapkan dengan mengidentifikasikan keluaran (output) dan hasil (outcome)5 dari setiap
kegiatan/program dengan jelas.

Dalam konsep penggunaan anggaran pemerintah, pengukuran kinerja juga merupakan salah satu
cara untuk mewujudkan akuntabilitas. Akuntabilitas bukan hanya soal pembelanjaan uang publik
melainkan juga apakah uang publik tersebut telah digunakan secara ekonomis, efisien dan
efektif.Sistem anggaran sektor publik dalam perkembangannya telah menjadi instrumen kebijakan
multi-fungsi yang digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut terutama
tercermin pada komposisi dan besarnya anggaran yang secara langsung merefleksikan arah dan
tujuan pelayanan masyarakat yang diharapkan. Anggaran sebagai alat perencanaan kegiatan
publik yang dinyatakan dalam satuan moneter sekaligus dapat digunakan sebagai alat

3
pengendalian. Agar fungsi perencanaan dan pengawasan dapat berjalan dengan baik, maka sistem
anggaran serta pencatatan atas penerimaan dan pengeluaran harus dilakukan dengan cermat dan
sistematis.

Sebagai sebuah sistem, perencanaan anggaran sektor publik telah mengalami banyak
perkembangan. Sistem perencanaan anggaran publik berkembang dan berubah sesuai dengan
dinamika perkembangan manajemen sektor publik dan perkembangan tuntutan yang muncul di
masyarakat. Pada dasarnya terdapat beberapa jenis pendekatan dalam perencanaan dan
penyusunan anggaran sektor publik.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa definisi indicator kinerja sector publik?

2. Apa definisi Critical Succes Factors (CSF)?
3. Bagaimana pengembangan Indikator kinerja Sektor publik?
4. Apa saja syarat-syarat Indikator yang ideal?
5. Bagaimana indikator kinerja sebagai pembanding?
6. Bagaimana Estimasi indikator kinerja?
7. Apa saja jenis-jenis Indikator kinerja pemerintah?
8. Bagaimana menyusun indikator kinerja?

1.3. Tujuan Penulisan Makalah

1. Dapat mengetahui indicator pengukuran kinerja sector publik.

2. Mengetahui definisi Critical Succes Factors (CSF).
3. Mengetahui pengembangan Indikator kinerja Sektor publik.
4. Memahami syarat-syarat Indikator yang ideal.
5. Memahami indikator kinerja sebagai pembanding.
6. Memahami Estimasi indikator kinerja.
7. Mengetahui jenis-jenis Indikator kinerja pemerintah.
8. Memahami menyusun indikator kinerja.

4
 Bab II

Pembahasan

2.1 Definisi Kinerja dan Indikator Kinerja

A. Kinerja

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning
suatu organisasi.

B. Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP, 2000). Sementara menurut
Lohman (2003), indikator kinerja (performance indicators) adalah suatu variabel yang digunakan
untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan
berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi. Jadi jelas bahwa indikator kinerja
merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang
diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu.

Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance
measure). Namun sebenarnya, meskipun keduanya merupakan kriteria pengukuran kinerja,
terdapat perbedaan makna. Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak
langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja, sehingga
bentuknya cenderung kualitatif. Sedangkan ukuran kinerja adalah kriteria kinerja yang mengacu
pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga bentuknya lebih bersifat kuantitatif. Indikator
kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan,
sasaran, dan strategi.

5
2.2 Definisi Critical Success Factors (CSF)

Critical Success Factors (faktor keberhasilan utama) adalah suatu area yang mengindikasikan
kesuksesan kinerja unit kerja organisasi. Area CSF ini menggambarkan preferensi manajerial
dengan memperhatikan variabel-variabel kunci finansial dan non-finansial pada kondisi waktu
tertentu. Suatu CSF dapat digunakan sebagai indikator kinerja atau masukan dalam menetapkan
indikator kinerja. Identifikasi terhadap CSF dapat dilakukan terhadap berbagai faktor misalnya,
potensi yang dimiliki organisasi, kesempatan, keunggulan, tantangan, kapasitas sumber daya,
dana, sarana-prasarana, regulasi atau kebijakan organisasi, dan sebagainya. Untuk memperoleh
CSF yang tepat dan relevan, CSF harus secara konsisten mengikuti perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Setiap organisasi mempunyai CSF yang berbeda-beda karena sangat tergantung pada
unsur-unsur apa dari organisasi tersebut yang dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan
dalam pencapaian tujuan.

CSF sering disamakan pengertiannya dengan key performance indicator (KPI) yang sebenarnya
sangat berbeda. KPI adalah sekumpulan indikator yang dapat dianggap sebagai ukuran kinerja
kunci baik yang bersifat finansial maupun nonfinansial untuk melaksanakan operasi dan kinerja
unit bisnis. Indikator ini dapat digunakan oleh manajer untuk mendeteksi dan memonitor capain
kinerja. Berikut ini contoh CSF Sebagai Masukan dalam Penetapan Indikator Kinerja Perguruan
Tinggi

Critical Success Factors dalam Penetapan Indikator Kinerja Perguruan Tinggi

No. Critical Success Tujuan Strategik Indikator Kinerja

Factors (CSF)

1 Layanan Memantau secara Pelayanan yang tepat waktu dan berkualitas

berkualitas dan terus menerus untuk
tepat waktu memastikan bahwa
pelayanan berkualitas
dan tepat waktu

2 Pegawai yang Memantau proses Tingkat ketrampilan pendidikan yang sesuai

bermutu tinggi recruitment dan dengan bidang kerja
dan terlatih seleksi pegawai untuk
menghasilkan pegawai
bermutu tinggi

3 Dosen yang Memastikan bahwa Kehadiran

para dosen telah

6
 berkualitas melaksanakan Keterlambatan
aktivitas sesuai
Publikasian
dengan tujuan untuk
menciptakan lulusan Penelitian
berkualitas

4 Sistem Menciptakan sistem Efektifitas metode pengajaran

pengajaran yang pengajaran yang
Kurikulum sesuai dengan kebutuhan pasar
efektif dan efektif dan efisien.
kerja
efisien.

5 Kelengkapan Memastikan bahwa Kesesuaian fasilitas pendukung perguruan

sarana dan PT mempunyai tinggi dengan standar yang ditetapkan Dikti.
prasarana fasilitas pendukung
yang memadai

2.3 Pengembangan Indikator Kinerja

Penggunaan indikator kinerja sangat penting untuk mengetahui apakah suatu aktivitas atau
program telah dilakukan secara efisien dan efektif. Indikator untuk tiap-tiap unit organisasi
berbeda-beda tergantung pada tipe pelayanan yang dihasilkan. Penentuan indikator kinerja perlu
mempertimbangkan komponen berikut:

1. Biaya pelayanan (cost of service)

Indikator biaya biasanya diukur dalam bentuk biaya unit (unit cost), misalnya biaya per unit
pelayanan. Beberapa pelayanan mungkin tidak dapat ditentukan biaya unitnya,karena output
yang dihasilkan tidak dapat dikuantifikasi atau tidak ada keseragaman tipe pelayanan yang
diberikan. Untuk kondisi tersebut dapat dibuat indicator kinerja proksi, misalnya belanja per
kapita.
2. Penggunaan (utilization)
Indikator penggunaan pada dasarnya membandingkan antara jumlah pelayanan yang
ditawarkan (supply of service) dengan permintaan publik (public demand). Indikator ini harus
mempertimbangkan preferensi publik, sedangkan pengukurannya biasanya berupa volume
absolut atau persentase tertentu, misalnya persentase penggunaan kapasitas.
3. Kualitas dan standar pelayanan (quality and standards)

7
 Indikator kualitas dan standar pelayanan merupakan indicator yang paling sulit diukur, karena
menyangkut pertimbangan yang sifatnya subyektif. Penggunaan indicator kualitas dan standar
pelayanan harus dilakukan secara hati-hati karena kalau terlalu menekankan indicator ini
justru dapat menyebabkan kontra produktif..
4. Cakupan pelayanan (coverage)
Indikator cakupan pelayanan perlu dipertimbangkan apabila terdapat kebijakan atau peraturan
perundangan yang mensyaratkan untuk memberikan pelayanan dengan tingkat pelayanan
minimal yang telah ditetapkan.
5. Kepuasan (satisfaction)
Indikator kepuasan biasanya diukur melalui metode jajak pendapat secara langsung. Bagi
pemerintah daerah, metode penjaringan aspirasi masyarakat (need assessment), dapat juga
digunakan untuk menetapkan indicator kepuasan.

2.4 Syarat-syarat Indikator Ideal

Indikator kinerja bisa berbeda untuk setiap organisasi, namun setidaknya ada persyaratan umum untuk
terwujudnya suatu indikator yang ideal. Menurut Palmer (1995), syarat-syarat indikator yang ideal
adalah sebagai berikut:

a) Consitency. Berbagai definisi yang digunakan untuk merumuskan indicator kinerja harus
konsisten, baik antara periode waktu maupun antar unit-unit organisasi.
b) Comparibility. Indikator kinerja harus mempunyai daya banding secara layak.
c) Clarity. Indikator kinerja harus sederhana, didefinisikan secara jelas dan mudah dipahami.
d) Controllability. Pengukuran kinerja terhadap seorang manajer publik harus berdasarkan pada
area yang dapat dikendalikannya.
e) Contingency. Perumusan indikator kinerja bukan variabel yang independen dari lingkungan
internal dan eksternal. Struktur organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian dan kompleksitas
lingkungan eksternal harus dipertimbangkan dalam perumusan indikator kinerja.
f) Comprehensiveness. Indikator kinerja harus merefleksikan semua aspek perilaku yang cukup
penting untuk pembuatan keputusan manajerial.
g) Boundedness. Indikator kinerja harus difokuskan pada faktor-faktor utama yang merupakan
keberhasilan organisasi.
h) Relevance. Berbagai penerapan membutuhkan indicator spesifik sehingga relevan untuk
kondisi dan kebutuhan tertentu.
i) Feasibility. Target-target yang digunakan sebagai dasar perumusan indikator kinerja harus
merupakan harapan yang realistik dan dapat dicapai.

Sementara itu, syarat indikator kinerja menurut BPKP (2000) adalah sebagai berikut:

8
 1) Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan
interpretasi
2) Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitaitf, yaitu dua
atau lebih mengukur indicator kinerja mempunyai kesimpulan yang sama.
3) Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek-aspek obyektif yang relevan.
4) Dapat dicapai, penting, dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan masukan,
keluaran, hasil, manfaat, dan dampak serta proses.
5) Harus cukup flesibel dan sensitive terhadap perubahan/penyesuaian pelaksanaan dan hasil
pelaksanaan kegiatan
6) Efektif. Data/informasi yang berkaitan dengan indicator kinerja yang bersangkutan dapat
dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang tersedia.

2.5 Indikator Kinerja Sebagai Pembanding

Pemerintah daerah dapat melakukan sejumlah perbandingan dalam upaya melakukan pengukuran
kinerja di organisasinya. Beberapa perbandingan yang bisa dilakukan antara lain:

a) Membandingkan kinerja tahun ini dengan kinerja tahun lalu.

b) Membandingkan kinerja tahun ini dengan berbagai standar yang diturunkan dari pemerintah
pusat atau dari daerah sendiri.
c) Membandingkan kinerja unit atau seksi yang ada pada sebuah departemen dengan unit atau
seksi departemen lain yang menyediakan jasa layanan yang sama.
d) Membandingkan dengan berbagai ketentuan pada sektor swasta.
e) Membandingkan semua bidang dan fungsi yang menjadi tanggung jawab pemerintah daerah
dengan bidang dan fungsi yang sama pada pemerintah daerah lain

2.6 Estimasi Indikator Kinerja.

Estimasi atau perkiraan indikator kinerja dilakukan dengan menggunakan sebagai berikut

a) Kinerja tahun lalu

Digunakan sebagai dasar untuk mengestimasi indikator kinerja. Karena merupakan
perbandingan bagi unit untuk melihat seberapa besar kinerja yang telah dilakukan. Disamping
itu terdapat time lag antara aktivitas yang telah dilakukan dengan dampak yang timbul dari
aktivitas tersebut. Dampak yang timbul pada tahun sekarang dapat dirasakan pada tahun yang
akan datang.
b) Expert Judgement
Digunakan karena kinerja tahun lalu yang sangat berpengaruh terhadap kinerja berikutnya.
Teknik ini menggunakan pengetahuan dan pengalaman dalam mengestimasi indikator kinerja.

9
 Expert judgrment digunakan untuk melakukan estimasi kinerja. Selain itu dari segi biaya juga
tidak terlalu mahal. Tetapi mempunyai kelemahan yaitu sangat tergantung pada pandangan
subyektif para pengambil keputusan. Dampak dari pencapaian kinerja tidak secara otomatis
dapat dikatakan bahwa unit tersebut mengalami peningkatan kinerja.
c) Trend
Digunakan dalam mengestimasi indikator kinerja karena adanya pengaruh waktu dalam
pencapaian kinerja unit kerja.
d) Regresi
Regresi dilakukan untuk menentukan seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen
mampu mempengaruhi variabel dependen

2.7 Jenis Indikator Kinerja Pemerintah Daerah

Indikator Kinerja Pemda, meliputi indikator input, indikator proses, indikator output, indikator
outcome, indikator benefit dan indikator impact.

1. Indikator Masukan (Inputs), misalnya

a) Jumlah dana yang dibutuhkan
b) Jumlah pegawai yang dibutuhkan
c) Jumlah infra struktur yang ada;
d) Jumlah waktu yang digunakan.
2. Indikator Proses (Process), misalnya
a) Ketaatan pada peraturan perundangan
b) Rata-rata yang diperlukan untuk memproduksi atau menghasilkan layanan jasa.
3. Indikator keluaran (Output), misalnya:
a) Jumlah produk atau jasa yang dihasilkan;
b) Ketepatan dalam memproduksi barang atau jasa
4. Indikator hasil (outcome), misalnya
a) Tingkat kualitas produk dan jasa yang dihasilkan
b) Produktivitas para karyawan atau pegawai
5. Indikator manfaat (benefit), misalnya:
a) Tingkat kepuasan masyarakat;
b) Tingkat partisipasi masyarakat.
6. Indikator impact, misalnya:
a) Peningkatan kesejahteraan masyarakat
b) Peningkatan pendapatan masyarakat.

10
2.8 Menyusun Indikator Kinerja

Langkah-Langkah Menyusun IKU

Dalam menyusun IKU langkah pertama yang harus dilakukan adalah mencari dokumen-
dokumen yang berkaitan dengan perencanaan, baik di tingkat nasional maupun di tingkat
daerah. Ada beberapa dokumen yang berkaitan dengan penyusunan indikator, yaitu;
1. Dokumen Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional Daerah, Rencana
Strategis, kebijakan umum dan atau dokumen strategis lainnya yang relevan;
2. Bidang kewenangan, tugas dan fungsi, serta peran lainnya;
3. Kebutuhan inforrnasi kinerja untuk penyelenggaraan akuntabilitas kinerja;
4. Kebutuhan data statistik pemerintah;
5. Kelaziman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu pengetahuan
Biasanya setiap organisasi telah memiliki dokumen Rencana Stratejik dan Rencana Kinerja
Tahunan. Dalam Dokumen tersebut Visi dan Misi satuan organisasi telah ditetapkan dengan
memperhatikan isu-isu stratejik baik secara internal dan eksternal. Berikutnya visi dan misi
dijabarkan kepada beberapa tujuan yang sejalan dengan tugas, fungsi dan kewenangan dalam
organisasi. Untuk mencapai tujuan, selanjutnya telah dilakukan seleksi sasaran yang
merupakan prioritas capaian lima tahunan dalam rangka meningkatkan eksistensi organisasi.
Setiap sasaran dalam rencana stratejik ditetapkan pula indikator kinerja, yang menggambakan
tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan.. Indikator yang ditetetapkan bisa dengan
indikator kualitatif atau kuantitatif. Indikator kualitatif bisa dengan menggunakan skala nilai
misalnya baik, cukup kurang dan sebagainya. Sedangkan indikator kuantitatif bisa
menggunakan Jumlah, persentase, rasio rata-rata dan indeks. Contoh; Jumlah peserta diklat
yang dilatih, persentase alumni diklat yang lulus dengan kriteria memuaskan, rasio jumlah
guru dibandingkan dengan jumlah siswa, indeks pembangunan manusia dan sebagainya.
Pemilihan dan penetapan indikator kinerja utama harus memenuhi karakteristik indikator
kinerja yang baik dan cukup memadai guna pengukuran kinerja unit organisasi yang
bersangkutan yaitu: spesifik; dapat dicapai; relevan; menggambarkan keberhasilan sesuatu
yang diukur; dapat dikuantifikasi dan diukur. Atau dengan criteria yang memiliki makna yang
hampir sama indikator tersebut menurut Sciapo-Campo (1999) harus SMART (Specific,
Measurable, Achievable, Relistic dan Timely.

Proses seleksi dan penetapan IKU secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut;
1) Kaji ulang tujuan dan sasaran organisasi. Dalam hal ini tujuan dan sasaran organisasi
harus dirumuskan dengan jelas, tidak bias dan tidak melenceng dari dari tugas pokok
dan fungsi organisasi.

11
 2) Definisikan indikator untuk mencapai suatu tujuan dan sasaran. Indikator yang
disusun harus mencerminkan pencapaian sasaran, sehingga indikator yang ditetapkan
mampu menjadi “ciritical success factors” atau berbagai factor yang dianggap penting
bagi keberhasilan organisasi dimasa yang akan datang.
3) Identifikasi target untuk masing-masing capaian sesuai dengan kemampuan
sumberdaya organisasi.
4) Rencanakan metode yang digunakan untuk menentukan apakah indikator telah
tercapai sasaran

Penutup

3.1 Kesimpulan
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP, 2000). Sementara menurut
Lohman (2003), indikator kinerja (performance indicators) adalah suatu variabel yang digunakan
untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan
berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi. Jadi jelas bahwa indikator kinerja merupakan
kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan
dalam ukuran-ukuran tertentu.

12
 Daftar Pustaka
o Mahsun, Moh. (2011, 15 Maret). Konsep Dasar Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Dikutip
18 oktober 2019, dari https://mohmahsun.blogspot.com/2011/04/konsep-dasar-pengukuran-
kinerja.html
o Badan Pengawas Keuangan Dan Pembangunan (2000), Pengukuran Kinerja: Pemerintahan
jakarta
o Mahsun, Mohammad. 2009. Pegukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi Ketiga.
BPFE,Yogyakarta.

13