PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI DINAS KESEHATAN PROVINSI

SUMATERA SELATAN

Proposal Skripsi Oleh :

MUHAMMAD SATRIA ERMULAN

01011381823161

MANAJEMEN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN,

RISET, DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS SRIWIJAYA

FAKULTAS EKONOMI

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan nikmat dan

karunia-Nya karena telah memberikan kesempatan pada peneliti dapat

menyelesaikan proposal yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan” tepat waktu.

Proposal ini disusun untuk memenuhi pengajuan judul persiapan proposal di

Universitas Sriwijaya Kota Palembang. Peneliti juga memiliki harapan agar

proposal ini bisa memberi pengetahuan kepada pembaca.

Proposal yang telah dikerjakan oleh penulis ini bisa memperbanyak

wawasan serta pengetahuan terpaut dengan bidang yang dilakoni. Peneliti juga

ingin memberikan terima kasih bagi semua pihak yang sudah membantu

tersusunnya proposal ini. Peneliti sadar bahwa proposal ini mempunyai banyak

kekurangan, sehingga kritik dan saran diterima agar penulis dapat membuat laporan

yang lebih sempurna.

Palembang, 8 Oktober 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................. i
DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL .................................................................................................. iv
DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................v

I. PENDAHULUAN ................................................................................................1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 3
1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................... 4
1.4 Manfaat Penelitian......................................................................................... 4
1.4.1 Manfaat Teoritis ..................................................................................... 4
1.4.2 Manfaat Praktis ...................................................................................... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................................5

2.1 Landasan Teori .............................................................................................. 5
2.1.1 Teori Pengembangan Karir .................................................................... 5
2.1.2 Pengertian Pengembangan Karir ............................................................ 5
2.1.3 Faktor – Faktor Pengembangan Karir .................................................... 6
2.1.4 Indikator – Indikator Pengembangan Karir ............................................ 7
2.1.5 Teori Prestasi Kerja ................................................................................ 8
2.1.6 Pengertian Prestasi Kerja ....................................................................... 9
2.1.7 Faktor – Faktor Prestasi Kerja ................................................................ 9
2.1.8 Indikator Prestasi Kerja ........................................................................ 16
2.2 Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja .......................... 17
2.3 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 18
2.4 Kerangka Pemikiran .................................................................................... 22
2.5 Hipotesis ...................................................................................................... 22

ii
III. METODE PENELITIAN ................................. Error! Bookmark not defined.
3.1 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................... 29
3.2 Rancangan Penelitian .................................................................................. 29
3.3 Jenis dan Sumber Data ................................................................................ 29
3.3.1 Jenis Data ............................................................................................. 29
3.3.2 Sumber Data ......................................................................................... 30
3.4 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 30
3.4.1 Metode Kuesioner ................................................................................ 30
3.5 Populasi dan Sampel ................................................................................... 31
3.5.1 Populasi ................................................................................................ 31
3.5.2 Sampel .................................................................................................. 31
3.6 Teknik Analisis Data ................................................................................... 26
3.6.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ....................................................... 26
3.6.2 Uji Normalitas ...................................................................................... 26
3.6.3 Uji Validitas ......................................................................................... 27
3.6.4 Uji Reliabilitas...................................................................................... 27
3.7 Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran ................................ 28

Daftar Pustaka ........................................................................................................29

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Jenjang Karir Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan ............2
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ..............................................................................12
Tabel 3.1 Instrumet Skala Likert ............................................................................25
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel.......................................................................28

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ...........................................................................22

v
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi yang baik tentunya berharap memiliki sumber daya yang

berkualitas dari segala bidang yang ada. Namun pada kenyataannya banyak

organisasi yang tidak dapat mewujudkan keinginannya tersebut karena kinerja

yang dicapai terkadang berfluktuasi, yang tentunya mempengaruhi kinerja

karyawannya dan berujung pada pencapaian tujuan organisasi yang buruk.

Dinas Kesehatan merupakan perpanjangan tangan dari Pemerintah Pusat

kepada daerah Sumatera Selatan dan merupakan penyelenggara kerja pada

bidang kesehatan.“Dalam pembinaan pegawai negeri sipil perlu dilakukan

sebaik-baiknya dengan berdasar pada perpaduan sistem prestasi kerja dan

sistem karir yung menitikberatkan pada sistem prestasi kerja” (Undang-

Undang No. 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, poin ketiga).

Pengembangan karir yang dilakukan secara pasti dan tersusun akan

meningkatkan keterampilan karyawan menjadi lebih profesional dalam

bekerja yang akan berdampak pada meningkatnya produktivitas kerja atau

hasil kerja pegawai. Menurut Sudiro (2011), pengembangan karir dilakukan

metode yang dilakukan pegawai dalam meningatkan keterampilan dalam

upaya mencapai karir kerja yang diharapkan.

Untuk mendapatkan suatu jabatan di perusahaan, maka dibutuhkan

pengorbanan waktu dan tenaga yang banyak. Perusahaan tidak dapat

mencapai tujuannya apabila tidak memiliki kualitas tenaga kerja yang

bersaing. Untuk meningkatkan keterampilan pegawai, perusahaan dapat

memberikan pelatihan serta pengembangan kerja serta memberikan dorongan

1
dalam membina karir pegawai supaya pegawai dapat meningkatkan

produktivitasnya. Pengembangan karir memfokuskan pada tantangan yang

akan dihadapi perusahaan di masa yang akan datang.

Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan pada bagian fasyankes dan

mutu akreditasi memili pegawai berjumlah 268 orang dimana setiap pegawai

dalam peningkatan jenjang karir membutuhkan kemampuan yang diiringid

engan pelatihan serta pengembangan serta prestasi kerja yang baik. Berikut

data jenjang karir di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan tahun 2020,

sebagai berikut :

Tabel 1.1
Pelaksanaan Promosi Jabatan Dinas Kesehatan
Provinsi Sumatera Selatan Tahun 2020

No Nama Jabatan Jumlah Pegawai

1 Kepala Dinas 1 orang
2 Sekretaris Dinas 1 orang
3 Kepala Bidang 4 orang
4 Kepala Sub Seksi 12 orang
5 Staff 250 orang
Sumber : Data Jabatan Bagian Fasyankes dan Mutu Akreditasi
Tahun 2020

Untuk mendapatkan jenjang karir yang lebih baik, maka pegawai harus

memiliki prestasi kerja yang baik. Menurut Cahyono dan Adnyani (2014),

prestasi kerja dapat digunakan perusahaan sebagai dorongan untuk

meningkatkan hasil kerja yang telah ditentukan dan berdampak positif pada

perusahaan apabila hasil tersebut dicapai. Perusahaan harus mencermati

2
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dalam upaya

peningkatan prestasi kerja.

Dalam mendapatkan pertasi kerja yang baik, pegawai perlu mematuhi

peraturan-peraturan yang ada di dalam organisasi. Pada Dinas Kesehatan

Provinsi Sumatera Selatan ditemukan masih banyak karyawan yang melanggar

jam kerja. Pegawai yang tidak patuh atau melanggar tata tertib, akan di berikan

sanksi sesuai dengan peraturan Gubernur Sumatera Selatan sesuai PP Nomor

30 tahun 2019 tentang penilaian kinerja pegawai akan mendapatkan sanksi

administrasi hingga pemecatan yang menanti para abdi negra yang bekerja

tidak memenuhi target.

Menurut PP No 94 tahun 2021 tentang absensi kehadiran pegawai bagi

pegawai yang melakukan pelanggaran absensi akan mendapatkan sanksi

pemotongan gaji sebesar 25%. Berdasarkan latar belakang masalah diatas,

maka penulis tertarik meneliti tentang “Pengaruh Pengembangan Karir

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera

Selatan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah yang

dirumuskan adalah Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap

prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan?

3
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai

dinas kesehatan provinsi Sumatera Selatan.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Peneliti bisa mendapatkan pengetahuan dan pemahaman mengenai

ilmu sumber daya manusia mengenai pengembangan karir dan

pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai.

1.4.2 Manfaat Praktis

Penelitian ini dapat menjadi referensi atau dapat dipakai menjadi bahan

masukan serta pandangan dalam pengambilan keputusan dalam

pelaksanaan pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai.

4
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Pengembangan Karir

Teori pengembangan karir yakni teori pilihan karir menurut Roe (Dalam

Munandir,1996) menyatakan bahwa kerja itu perwujudan dari konsep

diri. Setiap individu mempunyai konsep diri dan berusaha menerapkan

konsep diri itu dengan memilih pekerjaan. Pilihan karir merupakan

kecocokan individu (matching).

Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri),

tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali

terjadi dalam hidup seseorang. Orang dan situasi lingkungannya itu

berkembang, dan keputusan karir itu merupakan rangkaian yang

tersusun atas keputusan yang kecil-kecil

2.1.2 Pengertian Pengembangan Karir

Dalam melaksanakan pekerjaan sebagai upaya dalam merealisasikan

karir yang diimpikan, karyawan dapat mengembangkan potensi diri

untuk mencapainya (Marwansyah, 2014).

Menurut Rivai (2015) pengembangan karir adalah cara yang

ditempuh untuk melakukan pengembangan keahlian kerja pegawai

dalam mencapai tingkat karir yang diinginkan.

5
2.1.3 Faktor – Faktor Pengembangan Karir

Menurut Ahmad Tohardi (2011), terdapat faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap pengembangan karir yaitu:

1. Pimpinan dan rekan kerja

Pegawai yang tidak disenangi di tempat kerja walaupun ia memiliki

prestasi yang banyak maka ia akan sulit untuk mendapatkan karir yang

diinginkan. Apabila pegawai ingin rencana karir dapat berjalan lancar

dibutuhkan hubungan yang baik dengan seluruh individu di

perusahaan tempat pegawai tersebut bekerja.

2. Lama kerja

Dalam bekerja, lama kerja pegawai dikaitkan dengan tingkat

golongan. Berkaitan dengan pangkat kelompok. Perusahaan dalam

menawarkan kenaikan pangkat mempertimbangkan prestasi kerja,

pengalaman kerja, dan loyalitas pada perusahaan.

3. Wawasan

Untuk menjabar pada sebuah jabatan, pemahaman akan wawasan

yang luas merupakan salah satu syarat yang penting. Dikarenakan

individu yang mempunyai wawasan yang luas akan mempengaruhi

dalam pengambilan keputusan yang lebih baik, meskipun secara nyata

tidak selalu tepat.

4. Performa kerja

Hasil kerja yang baik didapatkan dari pengalaman kerja, pengetahuan,

serta lingkungan kerja. Semakin baik hasil kerja yang

6
 didapatkan maka kesemapatan dalam mendapatkan jenjang karir yang

diinginkan lebih besar.

5. Nasib

Pegawai yang tidak memiliki prestasi yang tinggi tetapi memiliki

loyalitas yang baik apabila memiliki nasib yang baik juga

mendapatkan kenaikan jabatan. Faktor nasib juga dapat berpengaruh

terhadap pengembangan karir meskipun berpengaruh sangat kecil

dengan tingkat kesuksesan 10%.

2.1.4 Indikator – Indikator Pengembangan Karir

Menurut Siagian (2015) indikator-indikator pengembangan karir, yakni:

1. Keadilan

Dalam kenaikan jabatan, perusahaan harus dapat berlaku adil

dengan memperhatikan prestasi kerja, loyalitas, serta wawasan

individu yang dilakukan dengan masuk akal, dan faktual.

2. Partisipasi pimpinan

Pimpinan dapat ikut serta dalam mengembangkan karir pegawai

dengan mengikutsertakan pegawai dalam kegiatankegiatan bersama

pimpinan. Apabila hasil yang dilaksanakan baik maka pimpinan dapat

mengevaluasi dalam merekomendasikan pegawai tersebut untuk

mendapatkan promosi jabatan.

7
 3. Mendapatkan informasi

Dengan memiliki informasi mengenai kenaikan jabatan, pegawai

mendapatkan banyak kesempatan untuk mendapatkan kenaikan

jabatan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, pegawai harus dapat

bersaing secara sehat dan memberikan hasil yang terbaik agar

mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan

4. Ketertarikan

Secara individu pegawai yang tertarik dengan pengembangan karir

harus dilakukan secara luwes dan lebih aktif dalam melaksanakan

pekerjannnya dengan perhitungan beban kerja, umur, gender,

pelatihan dan pengembangan, dan lainnya.

5. Kompetensi

Dalam meraih puncak karir, keberhasilan dalam mencapai hal

tersebut membutuhkan kompetensi yang memumpuni dalam berbagai

bidang sehingga membutuhkan pelatihan serta pengembangan dalam

progress pengembangan karir.

2.1.5 Teori Prestasi Kerja

Teori Harapan (Hasibuan, 2012), teori harapan ini beragumen

bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu

cara tertentu bergantung pada kekuatan dari sesuatu pengharapan bahwa

tindakan itu akan diikuti oleh sesuatu keluaran tertentu dan pada daya tarik

dari keluaran bagi individu tersebut.

8
2.1.6 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Cahyono dan Andyani (2014), prestasi kerja pegawai dapat

dikembangkan sehingga perusahaan perlu mendorong tekad pegawai agar

mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan.

Menurut Hasibuan (2016) prestasi kerja merupakan pencapaian hasil

kerja individu dalam melaksanakan tugas yang diberikan berdasarkan pada

keterampilan, pengalaman kerja, ketekunan, dan waktu.

2.1.7 Faktor – Faktor Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2014), faktor-faktor prestasi kerja, yakni :

1. Kompetensi karyawan

Kompetensi seorang karyawan berasal dari kecerdasan dan

keahlian yang ada pada dirinya. Jika karyawan mempunyai tingkat

pendidikan yang baik serta memiliki keahlian, maka karyawan

tersebut dapat berkompetensi dengan karyawan lain yang setara

dengannya.

2. Motivasi Kerja

Karyawan dengan dorongan kerja yang tinggi terbentuk dari sikap

dalam merespon lingkungan kerja. Dengan mendorong karyawan

untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal, diperlukan beberapa

hal yang perlu dipersiapkan yaitu sikap psikologis karyawan itu

sendiri. Sikap psikologis karyawan perlu dipersiapkan baik mental,

fisik, tujuan, dan situasi.

9
2.1.8 Indikator Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2014), indikator-indikator prestasi kerja:

1. Bekerja sama

Untuk mencapai hasil kerja yang tinggi dan tujuan perusahaan,

maka setiap pegawai perlu bekerja sama baik secara individu ataupun

berkelompok.

2. Bertanggung Jawab

Pegawai yang menyelesaikan hasil pekerjaannya perlu memiliki

tanggung jawab sebagai konsekuensi dari kegiatan yang

dilakukannya.

3. Kepemimpinan

Pegawai yang mampu untuk mengatur, memiliki karisma, dan

dapat memimpin kelompok kerja dengan hasil yang maksimal maka

pegawai tersebut memiliki kapasitas sebagai pemimpin.

4. Kepatuhan

Pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik tidak akan

melanggar peraturan perusahaan baik lisan maupun tulisan dan apabila

melanggar peraturan bersedia menerima hukuman yang diberikan.

10
2.2 Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja

Hubungan prestasi kerja dengan pengembangan karir merupakan dua

variabel yang saling berhubungan karena dengan prestasi kerja yang berkualitas

akan mendapat kesempatan meniti karir. Sehingga semua karyawan termotivasi

meningkatkan prestasi kerja untuk pengembangan karir untuk masa depan kerja

yang lebih bagus.

Sistem pengembangan karir yang kompetitif dan baik pada suatu

organisasi akan berdampak pada peningkatan kualitas kerja karyawan dan

karyawan akan melaksanakan tugas yang diberikan dengan maksimal.

Karyawan yang memberikan kontribusi banyak dan mempunyai kualitas kerja

yang baik berkesempatan untuk melakukan pengembangan karir, sehingga

karyawan merasa kerja kerasnya dihargai perusahaan dan karyawan berusaha

terus meningkatkan mutu kerja yang berdampak pada peningkatan hasil kerja

untuk mencapai tujuan perusahaan (Friscayolanda, 2012).

Menurut Dharma (2018) prestasi kerja merupakan performa kerja yang

diberikan individua atau kelompok kerja dalam melaksanakan tugas-tugas

perusahaan. Berdasarkan teori harapan karyawan memiliki kecenderungan

bertindak dengan harapan mendapatkan hasil yang diinginkannya. Dalam

melaksanakan setiap tugas, karyawan akan mengambil keputusan-keputusan

yang mempunyai dampak yakni hasil kerja dan ganjaran yang berdampak pada

pengembangan karir.

11
2.3 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Hasil
No Keterangan Persamaan Perbedaan
Penelitian
1 Pengaruh Penilaian Prestasi kerja dan Pengembangan Peningkatan
Prestasi Kerja Dan pengembangan karir, prestasi kinerja
Pengembangan Karir karir secara kerja
Terhadap Peningkatan simultan
Kinerja Aparatur memiliki
Daerah Pada pengaruh positif
Pemerintah Daerah pada peningkatan
Kabupaten Ciamis kinerja

Jurnal Ilmiah Politea,

19(9), 58-67

Nuradhawati (2017)
2 Pengaruh Proses Rekrutmen, Pengembangan Rekrutmen,
Rekrutmen, Pelatihan pelatihan, dan karir, prestasi pelatihan
Dan Pengembangan pengembangan kerja
Karir Terhadap karir memiliki
Prestasi Kerja pengaruh positif
dan signifikan
Jurnal lmiah pada prestasi
Manajemen Bisnis, kerja
3(1), 1-20

Junaedi, et al. (2017)

12
3 Pengaruh Kualitas Kualitas sumber Pengembangan Kualitas
Sumber Daya daya manusia, karir, prestasi sumber daya
Manusia, Disiplin disiplin kerja, kerja manusia,
Kerja, Dan dan disiplin kerja
Pengembangan Karir pengembangan
Tehadap Prestasi Kerja karir secara
Pegawai Dinas bersama-sama
Perhubungan Provinsi memepengaruhi
Maluku dengan positif
dan signifikan
Jurnal SOSOQ, 6(1),
pada prestasi
118-133
kerja

Leuhery (2018)
4 Pengaruh Pengembangan Pengembangan Kompensasi,
Pengembangan Karir, karir, karir, prestasi semangat
Kompensasi, dan kompensasi, dan kerja kerja
Semangat Kerja semangat kerja
Terhadap Prestasi secara bersama-
Kerja Karyawan Pada sama memiliki
PT BPR Prisma Dana pengaruh positif
Manado dan signifikan
pada prestasi
Jurnal Riset, Ekonomi,
kerja
Manajemen, Bisnis,
dan Akutansi, 6(4),
2998-3007

Oroh, Koleangan,
Mandagie. (2018)

13
5 Pengaruh Penilaian Penilaian prestasi Prestasi kerja, Lokasi
Prestasi Kerja Pegawai kerja memiliki pengembanga penelitian
Terhadap pengaruh positif n karir berbeda
Pengembangan Karir pada
Pada Kantor pengembangan
Pengawasan Dan karir
Pelayanan Bea Dan
Cukai Tipe B
Pematangsiantar

Jurnal Manajemen dan

Keuangan, 1(1)

Insaini (2018)
6 Knowledge Creating Pengetahuan Prestasi kerja Analisis
Ba As A Determinant manajemen yang Manajemen
Of Work Performance baru menujukkan
Of Employees: An dampak yang
Empirical Analysis signifikan pada
Among Pump prestasi kerja
Manufacturing Firms
In South India

Asia Pasicif
Management Review,
23, 45-52

Sujatha, Krishnaveni
(2018)

14
7 Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Pengembanga Budaya
Budaya Organisasi, karir, budaya n karir prestasi organisasi,
Pengembangan Karir organisasi, kerja Kepuasan
Dan Kepuasan Kerja kepuasan kerja, kerja dan
Terhadap Prestasi dan kompensasi Kompensasi
Kerja Karyawan secara bersama-
sama memiliki
E-Jurnal Manajemen,
pengaruh positif
8(9), 5462-5487
dan signifikan
pada prestasi
Pradnyana,
kerja
Suwandana (2019)
8 Effect Of Education Pendidikan dan Pengembangan Pendidikan
And Career pengembangan karir, prestasi
Development, Work karir mempunyai kerja
Performance Of pengaruh
Employees PT Train signifikan pada
Indonesia (Persero) prestasi kerja
Division II Regional
West Sumatra

Journal of Business
Studies and
Management Review,
2(2), 137-142

Amoi, et al. (2019)

15
9 Pengaruh Hasil Pengembangan Komunikasi
Pengembangan Karir, menunjukkan karir, prestasi ,Stress kerja
Komunikasi dan Stres komunikasi, kerja
Kerja Terhadap pengembangan
Prestasi Kerja karir, dan stres
Karyawan kerja secara
signifikan
Jurnal Ekobistek, 8(2),
berpengaruh
56-65
pada prestasi
kerja karyawan
Sari (2019)
10 Pengaruh Komunikasi, Secara simultan, Pengembangan Kemampua
Pengembangan Karir pengembangan karir, prestasi n kerja,
Dan Kemampuan karir, kerja komunikasi
Kerja Terhadap kemampuan
Prestasi Kerja kerja, dan
Karyawan Pada PT. komunikasi
Pegadaian (Persero) memiliki
Kanwil V Manado pengaruh
signifikan
Jurnal Riset Ekonomi,
terhadap prestasi
Manajemen, Bisnis
kerja karyawan
dan Akutansi, 7(4)

Munde, Taroreh,
Trang (2019)

16
11 Pengaruh Pengalaman Pengembangan Pengembanga Lokasi
Kerja, Prestasi Kerja karir memiliki karir, prestasi penelitian
Dan Pelatihan pengaruh positif kerja berbeda
Terhadap terhadap
Pengembangan Karir peningkatan
Karyawan prestasi kerja

E-Jurnal Manajemen,
8(7)

Adnyani, Dewi (2019)

12 Pengaruh Kompensasi Secara simultan, Pengembangan Kompensasi
Dan Pengembangan kompensasi, karir, prestasi ,Motivasi
Karir Terhadap pengembangan kerja kerja
Prestasi Kerja Melalui karir, dan
Motivasi Guru Pada motivasi kerja
MTsN Di Kota berpengaruh
Makassar positif dan
signifikan
Jurnal Manajemen,
terhadap prestasi
2(2)
kerja

Sukamawaty, Tamsah,
Budiman. (2019)

17
13 The Effect of Penempatan dan Pengembangan Penempatan
Placement and Career pengembangan karir, prestasi kerja
Development on karir secara kerja
Employee Job simultan
Performance at PT mempengaruhi
Alam Abadi Sejahtera secara signifikan
in Jakarta pada prestasi
kerja
Jurnal Administrare,
7(1), 21-28

Syatoto (2020)

14 Pengaruh Prestasi Pendidikan, Pengembangan Pendidikan,

Kerja, Pendidikan dan pelatihan, dan karir, prestasi pelatihan,
Pelatihan dan pengalaman kerja dan
Pengalaman Kerja kerja tidak pengalaman
terhadap berdampak positf kerja
Pengembangan Karir dan signifikan
Karyawan (Studi Pada pada
PT. ISS Indonesia pengembangan
Area National karir sedangkan
Hospital prestasi kerja
Surabaya) berdampak
positif dan
Journal of Economy,
signifikan.
Accounting, and
Management Science,
2(1), 51-65

Mranani, et al. (2020)

18
15 The Effect Of Career Pengembangan Pengembangan Motivasi
Development And karir serta karir, prestasi
Motivation On motivasi kerja
Employee memiliki
Performance Through pengaruh
Job Satisfaction In PT negatif pada
Jabar Jaya Perkasa prestasi kerja
pegawai
International Journal
of Business and Sosial
Science Research,
1(2), 20-35

Febrianti, et al. (2020)

16 The Effect Of Pengembangan Pengembangan Rekrutmen
Recruitment And karir dan karir, prestasi
Career Development rekrutmen kerja
On The Spirit Of memiliki
Teachers ’ Work pengauh positif
Performance In Mts dan signifikan
Nurul Huda pada prestasi
kerja
Journal of Industrial
Engineering &
Management
Research, 1(2), 108-
121

Lestari, et al. (2020)

19
17 Pengaruh Pengalaman Secara simultan, Pengembangan Pengalaman
Kerja Dan pengalaman karir, prestasi kerja
Pengembangan Karir kerja dan kerja
Terhadap Prestasi pengembangan
Kerja Karyawan Pada karir
PT. Remco Palembang berpengaruh
signifikan pada
Jurnal Manivestasi, 2,
prestasi kerja
1-19
karyawan

Safitri, Darmawati .
(2020)
18 The Effect of Training Pelatihan, Pengembangan Pelatihan,
on Work Performance motivasi, dan karir, prestasi motivasi
and Career prestasi kerja kerja
Development: The dapat
Role of Motivation as meningkatkan
Intervening Variable pengembangan
karir karyawan

Budapest International
Reseacrh and Critics
Intitute (BIRCI-
Journal) : Humanities,
4(2), 2385-2393

Niati, et al. (2021)

20
19 Pengaruh Pendidikan, Pendidikan, Pengembangan Pendidikan,
Pelatihan, Dan pelatihan, dan karir, prestasi pelatihan
Pengembangan Karir pengembangan kerja
Terhadap Prestasi karir secara
Kerja Karyawan Pada bersama-sama
Hotel Sintesa mempengaruhi
Peninsula Manado dengan positif
dan signifikan
Jurnal EMBA, 9(1),
prestasi kerja
1332-1341

Karen, et al. (2021)

20 Pengaruh Disiplin Disiplin kerja Pengembangan Disiplin
Kerja Dan dan karir kerja,
Pengembangan Karir pengembangan kinerja,
Sumber Daya Manusia karir prestasi
Terhadap Kinerja Dan mempunyai perusahaan
Prestasi Perusahaan pengaruh
signifikan pada
Jurnal Manajemen
kinerja dan
Pendidikan dan Ilmu
prestasi
Sosial, 2(1), 281-287

Utama (2021)

21
2.4 Kerangka Pemikiran

Pengembangan Karir (X)

Prestasi Kerja (Y)
1. Keadilan
1. Bekerja sama
2. Partisipasi pimpinan
2. Bertanggung jawab
3. Mendapatkan informasi
3. Kepemimpinan
4. Ketertarikan
4. Kepatuhan
5. Kompetensi
(Mangkunegara, 2014)
(Siagian, 2015)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.5 Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijelaskan, maka hipotesis yang

penulis kemukakan yakni : Pengembangan Karir berpengaruh posiitf dan

signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi

Sumatera Selatan.

22
III. METODE PENELITIAN
3.1 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan

berada di Jalan Dokter Muhammad Ali No.KM 3,5, Pahlawan, Kec.

Kemuning, Kota Palembang, Sumatera Selatan 30114. Dalam penelitian ini

meneliti dalam ruang lingkup yang berkaitan dengan variabel manajemen

SDM yaitu Pengembangan Karir sebagai variabel dependen dan Prestasi

Kerja sebagai variabel independen.

3.2 Rancangan Penelitian

Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah jenis

kuantitatif, dimana jenis kuantitatif merupakan metode survei. Menurut

Moleong (2014) penelitian kualitatif ialah penelitian yang bertujuan untuk

memahami fenomena mengenai apa yang dialami oleh subyek penelitian.

Penelitian kualitatif termasuk sebuah pendekatan induktif untuk penyusunan

pengetahuan yang menggunakan riset dan menekan subjektifitas juga arti

pengalaman bagi individu

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data
1. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur (measurable)

atau dihitung secara langsung sebagai variabel angka atau bilangan.

Variabel dalam ilmu statistika adalah atribut, karakteristik, atau

pengukuran yang mendeskripsikan suatu kasus atau objek penelitian.

23
 2. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data dari penjelasan kata verbal tidak dapat

dianalisis dalam bentuk bilangan atau angka. Dalam penelitian, data

kualitatif berupa gambaran mengenai objek penelitian. Data kualitatif

memberikan dan menunjukkan kualitas objek penelitian yang

dilakukan.

3.3.2 Sumber Data

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan

data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2016). Sumber data primer

didapatkan dengan memberikan daftar pertanyaan (kusioner) pada

pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2016) mengatakan bahwa data sekunder

merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau lewat dokumen.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Metode Kuesioner
Menurut Sugiyono (2016) kusioner merupakan metode

pengumpulan data dengan cara memberikan pertanyaan dan

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Pengumpulan

data dengan cara memberi pertanyaan tertulis kepada responden di

24
 Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Skala pengukuran

penelitian ini yang digunakan adalah likert. Kuesioner yang diberikan

merupakan kuesioner pilihan dimana setiap item pertanyaan

disediakan 5 alternative jawaban sehingga data dapat dihitung.

Tabel 3.1 Instrument Skala Likert

Penilaian Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2016)

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2016) adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di

Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan sebanyak 268 orang.

3.5.2 Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2016) adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang di

ambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).

Sampel yang diambil pada penelitian ini adalah 100 orang.

25
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Analisis Regresi Linier Sederhana
Hubungan linier antara satu variabel bebas (X) dan variabel

terikat (Y). Analisis ini bertujuan untuk mengetahui arah hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependen, apakah positif

atau negatif, da untuk memprediksi nilai variabel dependen jika

variabel independen meningkat atau menurun. Rumus regresi linear

sederhana sebagai berikut :

Y = a + bX
Keterangan:
Y = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X = Variabel independen
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)
b= Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

3.6.2 Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui kepastian sebaran

data yang diperoleh, haruslah dilakukan uji normalitas terhadap data

yang bersangkutan. Dengan menggunakan teknik uji normalitas yang

digunakan adalah one sampel kolmogorov smirnov test, yaitu

pengujian dua sisi yang dilakukan dengan membandingakan

signifikansi hasil uji (p value) dengan taraf signifikan sebesar 10%.

Artinya, apabila signifikansi data lebih dari 10%, maka data dapat

dikatakan normal. Sedangkan apabila signifikansi data kurang dari

10%, maka data dikatakan tidak normal

26
3.6.3 Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk mengetahui sah tidaknya instrumen

kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Ae Cara untuk

mencari nilai validitas dari sebuah item adalah dengan

mengkorelasikan skor item tersebut dengan total skor item-item dari

variabel tersebut, apabila nilai korelasi diatas 0,3 maka dikatakan item

tersebut memberikan tingkat kevalidan yang cukup, sebaliknya apabila

nilai korelasi dibawah 0,3 maka dikatakan item tersebut kurang valid.

3.6.4 Uji Reliabilitas

Sugiyono (2016) mengemukakan bahwa reliabilitas adalah sejauh

mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Cara menguji reliabilitas yaitu dengan

menggunakan metode Split half. Hasilnya bisa dilihat dari nilai

Correlation Between Forms. Jika rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut

dikatakan reliabel atau membandingkannya dengan nilai cut off point

0,3 maka reliabel jika r > 0,3. Sebaliknya, jika rhitung <rtabel maka

instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel. Pengujian reabilitas dengan

Alpha Cronbach bisa dilihat dari nilai Alpha, jika nilai Alpha> dari nilai

rtabel yaitu 0,7 maka dapat dikatakan reliabel.

27
3.7 Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel

Skala Item
Variabel Dimensi Indikator
Pengukuran Kusioner
1. Kejelasan karir 1. Keadilan 1,2
2. Pengembangan 2. Partisipasi
3,4
diri pimpinan
Pengembangan
3. Perbaikan mutu 3. Mendapatkan Skala Likert 5,6
Karir (X)
kinerja informasi
7,8
(Busro, 2018) 4. Ketertarikan
5. Kompetensi 9,10

1. Hasil kerja 1. Bekerja sama 11,12

2. Perilaku kerja 2. Bertanggung 13,14
Prestasi Kerja
3. Sifat pribadi jawab Skala Likert
(Y) 15,16,17
(Afandi, 2018) 3. Kepemimpinan
4. Kepatuhan 18,19,20

28
 DAFTAR PUSTAKA

Ambar Safitri, T. D. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Pengembangan Karir

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Remco Palembang. Jurnal
Manivestasi, 2, 1–19
Febrianti, N. T., Suharto, S., & Wachyudi, W. (2020). The Effect Of Career
Development And Motivation On Employee Performance Through Job
Satisfaction In PT Jabar Jaya Perkasa. International Journal Of Business And
Social Science Research, 25–35.

Hani Darmawati. (2021). Pengaruh Knowledge Management dan Talent

Management terhadap Pengembangan Karir Karyawan. Jurnal Riset
Manajemen Dan Bisnis, 1(1), 36–41. https://doi.org/10.29313/jrmb.v1i1.38

Idris, Z. I. (2021). Pengaruh Mutasi dan Pengembangan Karir Terhadap Semangat

Kerja Pegawai pada Dinas Pengendalian Penduduk, Keluarga Berencana,
Pemberdayaan Perempuan dan Anak (DPPKBP3A) Kota Gorontalo. JIMF
(Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), 4(3), 288–297.
https://doi.org/10.32493/frkm.v4i3.10087

Junaedi, Onggo Pramudito, C. W. Dan R. R. (2017). Pengaruh Proses Rekrutmen,

Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja (Studi Kasus
Pada Pt Aia Financial). Jurnal Imiah Manajemen B, 3(01), 1–20.

Lestari, B., Novitasari, D., Silitonga, N., & Asbari, M. (2020). The Effect Of
Recruitment And Career Development On The Spirit Of Teachers ’ Work
Performance In Mts Nurul Huda. Journal Of Industrial Engineering
&Management Research (Jiemar), 1(2), 108–121.

Leuhery, F. (2018). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia , Disiplin Kerja, dan
Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Perhubungan
Provinsi Maluku. Jurnal Manajemen /SOSOQ, 6.1(2), 88–98.

Mranani, N., Supartini, & Muryani, E. (2020). Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan
dan Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan
(Studi pada PT. ISS Indonesia Area National Hospital Surabaya). Malaysian
Palm Oil Council (MPOC), 21(1), 52–65. http://mpoc.org.my/malaysian-
palm-oil-industry/

Munde, F. M. M., Taroreh, R. N., & Trang, I. (2019). Pengaruh Komunikasi,

Pengembangan Karir, dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil V Manado. Jurnal EMBA,
7(4), 6066-6075.

29
Muslimat, A. (2020). The Effect of Placement and Career Development on
Employee Performance of PT. Mandiri Karya in Jakarta. Jurnal Ilmiah Ilmu
Administrasi Publik, 10(1), 183. https://doi.org/10.26858/jiap.v10i1.14135

Niati, D. R., Siregar, Z. M. E., & Prayoga, Y. (2021). The Effect of Training on
Work Performance and Career Development: The Role of Motivation as
Intervening Variable. Budapest International Research and Critics Institute
(BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences, 4(2), 2385–2393.
https://doi.org/10.33258/birci.v4i2.1940

Oroh, R., & Mandagie, R. A. . K. Y. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir,

Kompensasi, Dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
PT BPR Prisma Dana Manado. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4), 2998–3007.
Pradnyana, I. M. D., & Suwandana, I. G. M. (2019). Pengaruh Kompensasi, Budaya
Organisasi, Pengembangan Karir Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen, 8(9), 5462-5487.

Purnawati, P., Widyani, A. A. D., & Devy, N. P. R. (2021). Komitmen Organisasi

sebagai Mediasi Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja. Widya
Manajemen, 3(1), 57–69.
https://doi.org/10.32795/widyamanajemen.v3i1.1168

Ramdayani, Sri Suci. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap

Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan
Kabupaten Tasikmalaya. Jurnal Ilmiah Ilmu Administasi Negara, 6(1), 27-34.
Sari, M. W. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir, Komunikasi Dan Stres Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Ekobistek, 8(2), 1–10.

Sujatha, R., & Krishnaveni, R. (2018). Knowledge creating ba as a determinant of

work performance of employees: An empirical analysis among pump
manufacturing firms in South India. Asia Pacific Management Review, 23(1),
45–52. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2017.01.006

Sukmawaty, Tamsah, H., & Budiman (2019). Pengaruh Kompensasi Dan

Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Melalui Motivasi Guru Pada
MTsN Di Kota Makassar. Journal of Management, 2(2), 1-27.

Utama, S. T. (2021). Pengaruh disiplin kerja dan pengembangan karir sumber daya
manusia terhadap kinerja dan prestasi perusahaan. JMPIS: Jurnal Manajemen
Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 2(1), 281–287.

30