USULAN SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN

KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. KENCO MANUFACTUR
INDONESIA
Diajukan dalam rangka penyusunan skripsi

Oleh

Rizky Prayoga Dewantoro

NIM 182210234

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO
2021

i
 DAFTAR ISI

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................. 6

1.3 Batasan Masalah ....................................................................................... 7

1.4 Rumusan Masalah .................................................................................... 7

1.5 Tujuan dan Manfaat Peneletian ................................................................ 7

1.5.1 Tujuan Penelitian .............................................................................. 7

1.5.2 Manfaat Penelitian ............................................................................ 8

BAB II ..................................................................................................................... 9

KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS .............................. 9

2.1 Kajian Teori .............................................................................................. 9

2.1.1 Kinerja karyawan .............................................................................. 9

2.1.1 Gaya kepemimpinan........................................................................ 11

2.1.2 Disiplin Kerja .................................................................................. 15

2.2 Tinjauan Pustaka .................................................................................... 18

2.3 Kerangka Pikir ........................................................................................ 21

........................................................................................................................... 22

2.4 Rumusan Hipotesis ................................................................................. 22

BAB III ................................................................................................................. 25

METODE PENELITIAN ...................................................................................... 25

3.1 Desain penelitian .................................................................................... 25

3.2 Objek Penelitian ..................................................................................... 25

ii
 3.3 Populasi .................................................................................................. 25

3.4 Sampel .................................................................................................... 25

3.5 Pengumpulan Data ................................................................................. 26

3.6 Instrumen Penelitian ............................................................................... 26

3.7 Analisis Data .......................................................................................... 27

3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 28

3.7.2 Uji Hipotesis (Uji Statistik t)........................................................... 28

3.7.3 Uji Simultan (F) .............................................................................. 29

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 31

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan zaman dan era globalisasi menciptakan perubahan –

perubahan pada kondisi ekonomi, terlebih lagi pasca munculnya musibah pandemi

Covid – 19 yang menciptakan suatu tuntutan bagi para pelaku ekonomi atau

industri untuk dapat bersaing secara kompetitif. Setiap organisasi, instansi,

maupun perusahaan dituntut untuk dapat menghadapi perubahan – perubahan

yang terjadi secara responsive, dan dapat menyeimbangkan perubahan eksternal

organisasi dengan perubahan internal organisasi itu sendiri agar organisasi mampu

beradaptasi dengan lingkungannya.

Dalam hal ini, sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam

menghadapi perubahan tersebut. Menurut Mangkunegara (2001 : 2) Sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen terbagi menjadi banyak bidang, seperti manajemen pemasaran,

keuangan, operasional, manajemen produksi, manajemen sumber daya manusia,

dan lain - lain . Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja (sumber daya manusia)

1
dalam menjalankan kegitan operasional dan aktivitas bisnis perusahaan selain

modal dan output sebagai elemen dari organisasi atau perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan dari

penerapan fungsi – fungsi manajemen, yaitu planning (perencanaan), organizing

(pengorganisasian), leading (pengerahan), dan controlling (pengawasan).

Kegiatan manajemen sumber daya manusia dimulai dari proses penarikan, seleksi,

pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi,

transfer, penilaian kerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga

pemutusan hubungan kerja. Hal ini dilakukan bagi peningkatan kontribusi

produktif dari sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi secara

efektif dan efisien.

Peran sumber daya manusia dalam perusahaan sangat diperlukan untuk

membantu menjalankan aktivitas perusahaan sehingga perusahaan dapat tumbuh

dan berkembang. Karyawan atau sumber daya manusia adalah kunci keberhasilan

organisasi atau perusahaan. Perkembangan suatu perusahaan tidak terlepas dari

kinerja karyawan-karyawannya. Oleh karena itu, bentuk nyata dari kontribusi

karyawan adalah kinerjanya dalam menjalankan aktivitas organisasi sehingga

dapat tumbuh, berkembang dan mencapai tujuan. Sejauh mana keberadaan peran

dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi,

tentu diperlukan pengukuran kinerja. Pengukuran dan pengawasan kinerja

terdapat dalam manajemen kinerja.

Manajemen kinerja merupakan serangkaian kegiatan dari penerapan fungsi-

fungsi manajemen mengenai kinerja karyawan. Tujuan dari manajemen kinerja ini

2
adalah untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dengan mengelola kinerja sesuai

dengan target yang telah direncanakan, standar, dan persyaratan kompetensi yang

telah ditentukan. Menurut Mangkunegara (2020, 67) kinerja karyawan adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu hal sangat penting. Karena

dengan adanya penilaian kinerja akan terlihat perkembangan dari kinerja

karyawan dan jika ada masalah dapat diintefikasi yang kemudian mencari

solusinya, karena kinerja karyawan menggambarkan produktivitas suatu

organisasi. Perusahaan yang berkembang dan maju adalah perusahaan dengan

produktivitas yang baik dari karyawannya begitu pun sebaliknya, perusahaan yang

sulit berkembang dan tertinggal adalah perusahaan yang produktivitas

karyawannya kurang baik, karena karyawan adalah pelaksana dari setiap kegiatan

organisasi aatau perusahaan. Mengenai kinerja karyawan, terdapat beberapa faktor

– faktor yang mempengaruhi kinerja karyawa diantaranya, yakni gaya

kepemimpinan dan disiplin kinerja.

Kepemimpinan adalah sifat yang diterapkan individu yang bertindak sebagai

pemimpin untuk mempengaruhi anggota kelompoknya untuk mencapai sasaran

dan tujuan yang telah disepakati bersama. Sedangkan pemimpin adalah individu

yang melakukan proses mempengaruhi sebuah kelompok atau organisasi untuk

mencapai suatu tujuan yang telah disepakati bersama.

3
 Menurut Rivai dan Mulyadi dalam Kumala & Agustina (2018:27)

mendefinisikan bahwa “Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

diguakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi dapat

tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin”.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah

bagaimana cara seorang pemimpin dalam memimpin karyawannya untuk

mencapai sasaran perusahaan atau menyelesaikan tugasnya masing-masing sesuai

dengan yang diinginkan.

Selanjutnya faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah Disiplin

kerja. Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara

sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab nya.

Disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai

aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja, seperti mengerjakan atau

melakukan sesuatu sesuai dengan waktunya, misalnya datang ke kantor tepat

waktu dan mengerjakan tugas yang diberikan dengan tepat waktu. Disiplin

merupakan karakter yang baik yang dibudayakan. Orang yang disiplin adalah

orang yang menghargai dan menyadari pentingnya waktu. Orang yang disiplin

juga dapat memanfaatkan waktu. Disiplin juga sebagai proses latihan pada

karyawan agar mereka dapat mengembangkan kontrol diri dan menjadi lebih

efektif dalam bekerja.

4
 PT. Kenco Manufactur Indonesia adalah perusahaan yang bergerak dibidang

manufaktur peralatan produksi, yang meliputi Dies, Jig, Checking Fixture dan

lainya. Tidak hanya memproduksi peralatan industri, PT. Kenco Manufactur

Indonesia juga memproduksi komponen otomotif, baik untuk kendaraan roda dua

maupun roda empat.

Berdasarkan informasi yang didapat melalui beberapa karyawan PT. Kenco

Manufactur Indonesia menerapkan gaya kepemimpinan birokrasi, gaya

kepemimpinan ini ditandai dengan adanya keketatan pelaksanaan suatu prosedur

yang telah berlaku untuk pemimpin dan anak buahnya. Pemimpin yang birokratis,

secara umum akan membuat segala keputusan itu berdasarkan dari aturan yang

telah berlaku dan tidak ada lagi fleksibilitas. Namun, disisi lain gaya

kepemimpinan birokrasi dapat menimbulkan permasalahan seperti suasana

lingkungan kerja yang menjadi cenderung kaku, tidak menerima adanya

perbedaan pendapat dari bawahan karena akan dianggap sebagai pembangkangan.

Hal ini akan berdampak terhadap minimnya kreativitas karyawan karena tidak

mempunyai wadah untuk berpendapat.

Adapun fenomena lainnya yang ditemukan pada PT. Kenco Manufactur

Indonesia terdapat pada disiplin kerja mengenai jam masuk karyawan yang dibagi

menjadi 3 shift, di setiap waktu shift yang ditentukan para karyawan diwajibkan

datang 20 menit lebih awal dari waktu mulainya kerja. Pada shift pertama

karyawan sudah harus hadir paling lambat pukul 07.40 WIB, untuk shift kedua

karyawan sudah harus hadir paling lambat pada pukul 15.40 WIB, sedangkan shift

ketiga karyawan sudah harus hadir paling lambat pukul 23.40 WIB. Namun,

5
dalam hal ini masih ada beberapa karyawan yang datang melebihi waktu yang

ditetapkan karena menganggap belum masuk waktu mulai kerja. Kemudian

mengenai absensi, bagi karyawan yang tidak masuk tanpa ada keterangan yang

jelas akan dinilai alpha dan apabila karyawan tersebut mencapai dua kali alpha

dalam waktu tertentu akan dikenakan surat peringatan.

Bedasarkan fenomena yang ada di PT. Kenco Manufactur Indonesia dan

uraian terhadap fenomena di atas bedasarkan hasil pra survey yang dilakukan,

maka peneliti tertarik melakukan penelitian di mana kinerja pegawai sebagai

Variabel Y, gaya kepemimpinan sebagai Variabel X1 dan disiplin kerja sebagai

variable X2 dengan demikian judul penelitian yaitu “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Kenco Manufactur Indonesia”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat disimpulkan identifikasi

masalahnya adalah sebagai berikut :

a. Gaya kepemimpinan yang cenderung kaku.

b. Karyawan tidak bisa melakukan inovasi atau minim kreativitas.

c. Masih ada beberapa karyawan yang hadir tidak tepat waktu karena

jeda antara jam masuk kantor dan jam mulai kerja.

6
1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka perlu adanya batasam masalah

yang ada agar pembahasan tidak terlalu luas. Adapun Batasan masalah pada

penelitian ini adalah :

a. Penelitian ini dilakukan di PT. Kenco Manufactur Indonesia daerah

Tambun, Kabupaten Bekasi.

b. Penelitian ini meliputi manajemen sumber daya manusia pada suatu

perusahaan mengenai gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Kenco Manufactur Indonesia.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka dapat

diambil rumusan masalah dari penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan PT. Kenco Manufactur Indonesia?

2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan PT. Kenco Manufactur Indonesia?

3. Apakah Gaya kepemimpinan dan Disiplin kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PT. Kenco Manufactur Indonesia?

1.5 Tujuan dan Manfaat Peneletian

1.5.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian

yang diharapkan adalah sebagai berikut:

7
 1. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja PT.

Kenco Manufactur Indonesia.

2. Untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Kenco Manufactur Indonesia.

3. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Kenco Manufactur Indonesia.

1.5.2 Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini, maka manfaat yang diharapkan adalah

sebagai berikut :

1. Secara teoritis, dengan adanya penelitian ini dapat menerapkan ilmu

yang diperoleh selama proses belajar di jurusan Manajemen

khususnya menambah kemampuan dalam memahami aspek sumber

daya manusiia dalam suatu perusahaan.

2. Secara praktis, untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang

signifikan antara gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan. Dan diharapkan dapat menjadi pertimbangan

dalam menyusun strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

8
 BAB II

KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Teori

Pada bagian ini di jelaskan dasar-dasar dari teori yang digunakan untuk

penelitian sebagai pedoman untuk menganalisa data serta aspek-aspek lainnya.

Dan berikut penjelasan dari setiap variable dalam definisi sebagai berikut :

2.1.1 Kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2020, 67) kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2020, 94) kinerja dapat didefinisikan suatu hasil kerja

yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

ketepatan waktu.

Menurut Mathis dan Jackson (2006) dalam Rivai (2018, 406) kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Berdasarkan dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

Kinerja Karyawan adalah hasil akhir dari aktivitas yang dilakukan oleh karyawan,

yang dinilai dari kualitas ataupun kuantitasnya dalam menyelesaikan tugas yang

diberikan.

9
A. Penilaian kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2020, 69) penilaian kineja pegawai adalah sutau

proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan

secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Menurut Rivai (2018, 406) penilaian kinerja adalah mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat- sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,

termasuk tingkat ketidakhadiran.

Menurut Dessler (2017, 310) penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi

kinerja karyawan di masa lalu dan saat ini berdasarkan standar kinerja yang telah

ditetapkan perusahaan. Proses penilaian kinerja meliputi 3 tahapan, yaitu:

a) Setting Work Standards: Membuat standarisasi kinerja pada tugas dan

tanggung jawab yang akan di bebankan kepada karyawan serta

memastikan bahwa karyawan menyetujuinya.

b) Assesing Performance: Membandingkan hasil pekerjaan karyawan yang

sebenarnya dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.

c) Feedback: Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan

membantu mereka untuk menghilangkan kekurangan dan memajukan

kinerja karyawan.

B. Indikator kinerja karyawan

Indikator kinerja menurut Suyadi (2008) dapat dinilai dan diukur dengan

beberapa indikator yaitu :

10
 1. Efektivitas

Efektivitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan

yang direncanakan.

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai

akibat kepemilikan wewenang.

3. Disiplin

Disiplin yaitu taat pada hokum dan aturan yang berlaku. Disiplin

karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir kreativitas dalam bentuk satu ide yang

berkaitan dengan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat

perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan

perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan

yang akhirnya akan memperngaruhi kinerja karyawan

2.1.1 Gaya kepemimpinan

A. Pengertian kepemimpinan

Menurut Rivai dan Mulyadi dalam Kumala & Agustina (2018:27)

mendefinisikan bahwa “Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

diguakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi dapat

11
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin”.

Menurut Soekarso dalam Kumala & Agustina (2018:2) definisi gaya

kepemimpinan dapat diuraikan sebagai berikut;

1. Gaya Kepemimpinan adalah perilaku atau Tindakan pemimpin dalam

mempengaruhi para anggota atau pengikut.

2. Gaya Kepemimpinan adalah perilaku atau Tindakan pemimpin dalam

melaksanakan tugas-tugas pekerjaan manajerial.

Menurut Veithzal Rivai dalam Sudaryono (2019:312) mengemukakan

bahwa “Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari Tindakan seorang

pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya

kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,

keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang”.

Menurut Siagian dalam (Erlangga, 2017) bahwa “Gaya kepemimpinan

seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang bersangkutan. Gaya

kepemimpinan seorang pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen,

watak, dan kepribadian tersendiri yang unik dan khas, hingga tingkah laku dan

gaya yang membedakan dirinya dengan orang lain”.

Menurut Iqbal (2015) “Kepemimpinan adalah proses dimana seorang

eksekutif atau pemimpin dapat mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi

perilaku dan pekerjaan orang lain menuju pencapaian tujuan tertentu dalam situasi

tertentu. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang manajer untuk mendorong

12
 bawahan untuk bekerja dengan percaya diri dan semangat. Kepemimpinan dapat

didefinisikan sebagai kapasitas untuk mempengaruhi realisasi tujuan kelompok”.

B. Faktor – faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan

Menurut H. Joseph Reitz dalam Rahayu dkk (2018) dalam melaksanakan

aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya

kepemimpinan, yaitu :

1. Kepribadian (personality), yaitu pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya

akan mempengaruhi pilihan terkait gaya kepemimpinan.

2. Harapan dan perilaku atasan kepada para bawahan atau karyawannya.

3. Karakteristik, yaitu harapan dan perilaku bawahan yang mempengaruhi

pimpinan terhadap bentuk seperti apa gaya kepemimpinan yang dipakai.

4. Kebutuhan tugas, yaitu setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi

gaya kepemimpinan seorang pimpinan.

5. Iklim dan kebijakan organisasi akan dapat mempengaruhi harapan dan

perilaku bawahan.

6. Harapan dan perilaku rekan kerja akan dapat mempengaruhi gaya

kepemimpinan.

C. Indikator gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan memiliki dimensi dan indicator menurut (Busro,

2018:251), antara lain :

1) Struktur Prakarsa terdiri dari beberapa indicator :

13
a) Menyusun bagian kerja

b) Hubungan kerja

c) Tujuan

2) Pertimbangan terdiri dari beberapa indicator :

a) Kepercayaan

b) Pengambilan gagasan

c) Tingkat kepedulian

Dan berikut ini dimensi-dimensi dan indicator-indicator yang terdapat pada

gaya kepemimpinan, antara lain sebagai berikut :

1. Intruksi

Dalam hal ini, seorang pemimpin harus mampu memberikan perintah yang

jelas dan tegas kepada pegawai atas apa yang harus dilakukan untuk

mencapai tujuan perusahaan.

2. Konsultasi

Pada kondisi ini, seorang pemimpin harus mampu menyelesaikan masalah

yang timbul secara bersama-sama, hal ini agar dapat ditemukan solusi yang

tepat bagi kedua belah pihak. Selain itu, seorang pemimpin yang bijaksana

bersedia menerima saran atau kritik dari pegawai bila sesuai dengan situasi

dan kondisi.

3. Partisipasi

Pemimpin perlu ikut ambil bagian dalam kelompok kerja yang terbentuk di

perusahaan sehingga waktu yang dibutuhkan untuk penyelesaian tugas akan

lebih cepat dan memberikan hasil optimal. Selain itu, seorang pemimpin juga

14
 diharapkan mampu memberikan wewenang dan tugas yang jelas pada semua

pegawai agar tidak terjadi kesalahan atau penyimpangan yang dapat

berpengaruh buruk pada hasil yang diberikan.

4. Delegasi

Kemampuan seorang pemimpin juga dapat diketahui dari keterampilannya

dalam mendelegasikan tugas yang diberikan pada pegawai sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki.

2.1.2 Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang

secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawab nya.

Menurut Setiawan dan Waridin (2006:181) “Disiplin sebagai keadaan

ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka

mendukung optimalisasi kerja”. “Salah satu syarat agar disiplin dapapt

ditimbulkan dalam lingkungan kerja ialah pembagian kerja yang tuntas sampai

kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tau

dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai

dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada diapa

merpertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Rukhayati,2018).

Menurut Hamali (2018:214) disiplin kerja yaitu: “Suatu kekuatan yang

15
berkembang di dalam tubuh karyawan dan dapat menyebabkan karyawan dapat

menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai tinggi

dari pekerjaan dan perilaku”.

A. Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Disiplin kerja merupakan salah satu hal terpenting agar dapat

meningkatkan kinerja pegawai. Agar disiplin kerja di sebuah perusahaan dapat

berjalan dengan baik maka perlu adanya kondisi iklim kerja yang nyaman.

Selain itu banyak lagi factor yang mempengaruhi disiplin kerja.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:89) terdapat beberapa factor

yang mempengaruhi disiplin kerja, yakni:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Pemberian besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi baik

tidaknya suatu disiplin dijalankan. Tentu saja pegawai yang merasa

kompensasi diberikan sesuai dengan jerih payah yang telah ia

berikan bagi tempat dia bekerja, akan meraasa tenang dan nyaman

dalam menjalankan tugasnya.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Pemimpin itu harus menjadi contoh dalam segala hal. Keteladanan

pemimpin menyumbang pengaruh besar dalam memepengaruhi

disiplin pegawai karena pemimpin adalah panutan. Apa yang hedak

pemimpin inginkan dilakukan oleh bawahannya, maka ia terlebih

dahulu harus melakukannya. Jika pemimpin menginginkan

bawahannya cepat datang, maka ia harus datang lebih awal. Hal ini

16
 akan membuat bawahan merasa segan dan akan datang lebih cepat

lagi. Karena lebih mudah mencontoh apa yang diihat dari pada apa

yang dikatakan dan yang menjadi aturan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan adanya aturan yang

jelas, aturan yang dijadikan dan disepakati bersama yang dijadikan

menjadi sebuah pegangan. Aturan tidak boleh dibuat sepihak, atau

sesuai dengan keinginan kepala cabang saja. Dengan adanya aturan

yang telah dibuat dan disepakati bersama, para pegawai akan mau

melakukan disiplin karena sudah ada pegangan yang jelas.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Seorang pemimpin harus berani mengambil tindakan, agar disiplin

dapat ditegakkan. Jika ada pegawai yang melanggar disiplin maka

pemimpin harus memberinya sanksi sesuai ketentuan yang ada. Agar

semua pegawai merasa terlindungi dan juga berkomitmen untuk

tidak melakukan hal yang serupa. Namun jika pemimpin tidak

memberi sanksi bagi yang telah melanggar disiplin, maka akan

berakibat buruk karena pegawai yang lain juga akan malas untuk

melaksanakan disiplin karena tidak ada bedanya yang disiplin dan

yang tidak disiplin.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Dengan adanya pengawasan tentu akan melatih pegawai untuk

berdisiplin. Meskipun bagi sebagian pegawai yang sudah

17
 menyatakan arti disiplin, pengawasan ini tidak dibutuhkan lagi.

Pengawasan ini dibutuhkan untuk mengetahui apakah pegawai

tersebut melaksanakan sesuai dengan yang diperintahkan dan tidak

menyimpang.

B. Indikator disiplin kerja

Indikator displin kerja yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja

menurut Hasibuan (2017:115), adalah sebagai berikut:

1. Sikap mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau

kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan

perusahaan berupa kehadiran berkaitan dengan keberadaan karyawan

ditempat kerja untuk bekerja, kemampuan memanfaatkan dan

menggunakan perlengkapan dengan baik.

2. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh

dilakukan oleh para karyawan selama dalam peraturan dan sebagai

acuan dalam bersikap berupa mematuhi peraturan merupakan karyawan

secara sadar mematuhi peraturan yang ditentukan perusahaan dan

mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan.

3. Tanggungjawab merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas dan

peraturan dalam perusahaan.

2.2 Tinjauan Pustaka

Sebelum melakukan penelitian, peneliti perlu untuk mengamati hasil

penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang dibahas dalam

penelitian ini sebagai acuan yang dapat dijadikan data pendukung.

18
 Dalam hal ini, penelitian terdahulu terkait dengan masalah kepemimpinan

transaksional, budaya organisasi, dan komunikasi terhadap kinerja karyawan.

Untuk memudahkan pemahaman terhadap bagian ini, dapat dilihat pada tabel

berikut :

No Peneliti Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 M. Harlie 2012 Pengaruh Disiplin Kerja, Variabel bebas (X)

Motivasi, dan berpengaruh terhadap
Pengembangan Karier Variabel terikat (Y)
Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Pada
Pemerintah Kabupaten
Tabalong di Tanjung
Kalimantan Selatan
2 Umi 2012 Pengaruh Gaya Variabel bebas
Fadillah Kepemimpinan, Miotivasi, berpengaruh
dan Disiplin Kerja terhadap variabel terikat.
terhadap Kinerja Pengaruh yang diberikan
Karyawan ketiga
variabel tersebuut bersifat
positif artinya semakin
tinggi
gaya kepemimpinan,
motivasi,
dan disiplin kerja maka
mengakibatkan semakin
tinggi
pula kinerja karyawan
3 Veronika 2013 Pengaruh Gaya Secara parsial maupun
Selviati Kepemimpinan, Motivasi, simultan bahwa tidak
Disiplin Kerja, Dan terdapat
Kompensasi Terhadap pengaruh yang cukup kuat
Kinerja Pegawai Bidang antara variabel bebas
Pendapatan, Bidang terhadap
Anggaran, Dan variabel terikat
Perbendaharaan DPPKAD
Kota Tanjung Pinang
4 Iqbal N, 2015 Impact of Leadership The autocratic leadership
Anwar S, Styles is useful in the short term
Haider N On Employee Performance and
democratic leadership
style is useful in long term
and effect on
employees is positive.
5 Celestine 2016 Impact of Leadership The results suggest that
Styles supervisors in
On Employee Performance organizations
At need to use a lot of
BOA Kenya Limited transformational

19
 leadership
behaviors or rather
embrace
transformational
leadership
style, but not laissez-faire
leadership. From the
results,
transformational
leadership
could have greater effects
on
employee productivity
and
quality of performance.
6 Meisy 2016 The Influence of The results showed
Suwuh Leadership leadership
Style, Motivation, And style and motivation have
Work a
Discipline On Employee significant influence on
Performance At Bank Sulut employee performance
KCP Likupang and discipline do not have
a significant impact on
employee performance.
7 Laura 2016 The Influence of The results of this study
Natalia Leadership support
Handoyo, Style On Employee prior research which
Djamhur Performance Through suggests
Hamid, Work that work motivation is
M. Iqbal Motivation positively correlated with
employee’s performance,
transformational
leadership
styles had a negative
effect on
employee’s performance
through work motivation,
and
transactional leadership
styles
had a positive effect on
employee’s performance
through work motivation.
8 Rio Rizki 2016 Pengaruh Disiplin Kerja Disiplin Kerja dan
Pratama dan Kompensasi
Pemberian berpengaruh positif dan
KompensasiTerhadap signifikan terhadap
Kinerja Kinerja
Karyawan Bagian karyawan pada PT Alfa
Penjualan Scorpii
Di PT. Alfa Scorpii Medan Medan.
9 Rizham 2017 Pengaruh Disiplin Kerja, Secara parsial Disiplin
Syakban Gaya Kepemimpinan, Dan Kerja
Motivasi Terhadap Kinerja berpengaruh positif dan
Karyawan Pada PT. Bank signifikan terhadap

20
 Sumut Cabang Sukaramai Kinerja
Medan. Karyawan. Gaya
Kepemimpinan
berpengaruh
positif dan tidak
signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan,
Motivasi Kerja
berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
pada Bank Sumut Cabang
Sukaramai Medan.
10 Tria 2018 Pengaruh Kepemimpinan Hasil penelitian
Mondiani Transformasional Dan menunjukkan
Kompensasi Terhadap bahwa variabel
Kinerja Karyawan PT. kepemimpinan
PLN transformasional dan
(Persero) UPJ Semarang kompensasi berpengaruh
11 Eliyah, 2019 Pengaruh Gaya Terdapat pengaruh positif
Badrud Kepemimpinan Kepala dan signifikan gaya
Tamam Sekolah dan Disiplin kepemimpinan kepala
Kerja Guru terhadap sekolah terhadap kinerja
Kinerja Guru pada guru.
Sekolah Dasar Negeri Terdapat pengaruh positif
dan signifikan disiplin
kerja kepala sekolah
terhadap kinerja guru.
Terdapat pengaruh positif
dan signifikan gaya
kepemimpinan kepala
sekolah dan disiplin kerja
terhadap kinerja guru.

2.3 Kerangka Pikir

Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual yang menjelaskan hubungan

variable-variable terikat (gaya kepemimpinan, disiplin kerja) dan variable bebas

(kinerja karyawan) secara simultan maupun parsial yang ditunjukkan oleh garis

yang menghubungkan, yakni :

21
 H1

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Kinerja Karyawan

H2 (Y)

Disiplin

(X2)

H3

Model penelitian yang mengadopsi pada penelitian Kurnia (2016), keterangan :

: Pengaruh Parsial

: Pengaruh Simultan

2.4 Rumusan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam

bentuk kalimat pernyataan Sugiyono (2017, 93).

Hipotesis dalam penelitian ini, merupakan kalimat jawaban sementara

terhadap rumusan masalah yang terdapat pada penelitian ini. Dimana, terdapat 3

rumusan masalah pada penelitian ini, mengenai variable yang digunakan dalam

melakukan penelitian untuk menjawab terkaitan terhadap setiap Variable

Independent dan Variable Dependen pada penelitian ini. Berikut ini merupakan

hipotesis mengenai variable terkait pada penelitian ini :

22
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi

karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.

Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain,

maka orang tersebut memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan

adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsalah,

keterampilan, sifat dan sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin karena

ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007 : 31).

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam

suatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan

kinerja karyawan, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung

pengembangan organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat

kerja yang baik kepada bahawan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan

memperlihatkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya (Tampi,

2014).

H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Sinambela (2012 : 239) disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang secara

teratur, tekun terus – menerus dan bekerja sesuai dengan aturan – aturan yang

berlaku dengan tidak melanggar aturan – aturan yang sudah ditetapkan, pendapat

lainnya juga diungkapkan oleh Rumondor (2013) menyatakan disiplin kerja

diartikan sebaga suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari

serangkaian prilaku yang menunjukkan nilai – nilai ketaatan, kepatuhan,

23
kesetiaan, dan ketertiban. Disiplin kerja juga memiliki pengaruh terhadap kinerja,

semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan semakin tunggi juga kinerja

seseorang tersebut (Sinambela, 2012).

H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

24
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan merupakan penelitian survey berdasarkan

pendekatan kuantitatif karena data penelitian berupa angka – angka yang nantinya

akan dianalisis menggunakan statistik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y).

3.2 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Kenco Manufactur Indonesia yang berlokasi

di Jl. Pekopen Timur No.9, Lambang Jaya, Kecamatan Tambun, Kabupaten

Bekasi.

3.3 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017, 115).

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. Kenco

Manufactur Indonesia

3.4 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2017,116). Sugiyono (2017, 81) menyatakan bahwa,

25
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Pengambilan sampel menggunakan teknik pengambilan sampel Simple

Random Sampling. Menurut Sugiyono (2001:57) “Teknik Simple Random

Sampling adalah teknik pengambilan sampel dari anggota populasi yang

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu”.

Sampel pada penelitian ini yaitu kurang lebih 60 orang karyawan yang bekerja di

PT. Kenco Manufactur Indonesia.

3.5 Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017, 137) teknik pengumpulan data merupakan hal

utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian, karena tujuan utama dari

penelitian adalah mendapatkan data. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan

dengan wawancara, kuesioner, observasi, studi dokumentasi, studi kepustakaan,

dan lain sebagainya.

Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview (wawancara),

kuesioner (angket), observasi (pengamatan), dan gabungan ketiganya (Sugiyono,

2017, 193). Teknik penelitan yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data

adalah dengan memberikan kuesioner kepada responden serta memberikan

panduan dan tata cara pengisian kuesioner.

3.6 Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Validitas yang digunakan dalam penelitian untuk memastikan bahwa

masing–masing pertanyaan akan memiliki validitas yang tinggi. Pengujian

26
dilakukan dengan membandingkan hasil r hitung dengan r table, nilai dari r tabel

dicari dengan melihat nilai degrees of freedom (df) = n -2 (Ghozali, 2018, 52)

Dasar keputusan suatu data dikatakan valid :

1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan tidak valid.

Apabila butiran pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan valid, maka

kuesioner tersebut layak untuk digunakan dan dapat diinterpretasikan, artinya

dalam penelitian tersebut mampu mengukur apa yang seharusnya diukut.

Sebaliknya, apabila butiran pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan tidak valid,

maka kuesioner tersebut tidak layak untuk digunakan karena tidak mampu

mengukur apa yang seharusnya diukur.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2018, 45) reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu.

3.7 Analisis Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi

berganda dengan menggunakan alat untuk menguji statistik yaitu SPSS

(StatisticalPackage for Social Sciences).

27
3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Anderson et al. (2014, 684) “Multiple regression analysis is the

study of have a dependen variable y is related to two or more independent

variable.” Regresi linear berganda merupakan pengujian yang dilakukan untuk

menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap satu variabel

dependen, yangdiuji secara parsial. Bentuk persamaannya sebagai berikut :

𝑦 = 𝛽0 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝛽3𝑋3 + 𝑒

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi Kerja

X3 = Disiplin Kerja Kerja

𝛽1 − 𝛽3 = Regresi

E = Error

3.7.2 Uji Hipotesis (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau variabel independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Hipotesis nol (Ho) merupakan suatu parameter variabel

sama dengan nol yang berarti bahwa variabel independen bukan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Sedangkan Hipotesis

alternative (Ha) merupakan suatu parameter suatu variabel tidak sama dengan nol,

28
atau dengan kata lain variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan

terhadap variabel dependen (Ghozali 2018, 97). Dengan menggunakan α = 0,05, uji

t dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika sig t ≥ 0,05, maka Ho tidak dapat ditolak, variabel independen tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

2. Jika sig t < 0,05, maka Ho ditolak, variabel independen berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen.

3.7.3 Uji Simultan (F)

Uji F digunakan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari variabel bebas untuk

dapat menjelaskan keragaman variable terikat, serta untuk mengetahui apakah

semua variabel memiliki hubungan simultan terhadap variabel terikatnya atau

koefisien redresi sama dengan nol.

Rumus Uji F sebagai berikut (Sugiyono, 2017:252) :

Keterangan :

Fh = Nilai F hitung

R = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independent

n = Jumlah anggota sampel

29
Bentuk pengujiannya adalah :

Ho : β = 0, tidak ada pengaruh antara variabel x dengan variabel y

Ho : β ≠ 0, ada pengaruh antara variabel x dengan variabel y

Fhitung = hasil perhitungan korelasi gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan

Ftabel = nilai F dalam table f berdasarkan n

30
 DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L. 2016. Management 12th Edition, London: Pearson

Dessler, Garry. 2017. Human Resource Management 17th Edition. London:

Pearson

Ghozali, Imam; 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Hanzaee, K. and Mirvaisi, M. 2013. A survey on impact of emotional intelligence,

organizational Heidarzadeh citizenship behaviors and job satisfaction on
employees performance in Iranian hotel industry. Management Science Letters, 3,
pp. 1395–1402. doi: 10.5267/j.msl.2013.04.010.

Irfan, R. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan

Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank NTB Syariah Pada Kantor
Cabang Bima. Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan, 622-638.

Mangkunegara, Dr. A. A. Anwar Prabu. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA.

Purbasari, M. S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan

Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Akuntansi,
211-220.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: ALFABETA, cv.

Veithzal, Rivai. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan .

Jakarta: PT Grafindo Persada.

31