PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT. GUDANG GARAM TBK LAMPUNG

PROPOSAL SKRIPSI

Oleh :

EVI KOMALA
1912110247

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

INSTITUT INFORMATIKA DAN BISNIS DARMAJAYA

BANDAR LAMPUNG

2022
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i

DAFTAR ISI ...................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................1

1.2 Ruang Lingkup Penelitian........................................................................... 5

1.2.1 Ruang Lingkup Subjek Penelitian ......................................................5

1.2.2 Ruang Lingkup Objek Penelitian ........................................................5

1.2.3 Ruang Lingkup Tempat Penelitian .....................................................5

1.2.4 Ruang Lingkup Waktu Penelitian .......................................................5

1.2.5 Ruang Lingkup Ilmu Penelitian ..........................................................5

1.3 Rumusan Masalah ....................................................................................... 6

1.4 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6

1.5 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 6

1.6 Sistematika Penelitian .................................................................................6

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 9

2.1 Manajemen ................................................................................................. 9

2.1.1 Pengertian Manajemen...................................................................... 9

2.1.2 Fungsi Manajemen .......................................................................... 10

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 12

ii
 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 12

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia........................................ 14

2.3 Gaya Kepemimpinan ................................................................................. 15

2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ........................................................ 15

2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ............................ 16

2.3.3 Jenis Jenis Gaya Kepemimpinan ........................................................ 17

2.3.4 Indikator Gaya Kepemimpinan .......................................................... 20

2.4 Lingkungan Kerja ...................................................................................... 21

2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ........................................................... 21

2.4.2 Jenis Jenis Lingkungan Kerja ........................................................... 22

2.4.3 Indikator Lingkungan Kerja .............................................................. 22

2.5 Produktivitas ........................................................................................... 23

2.5.1 Pengertian Produktivitas ................................................................... 21

2.5.2 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas....................................... 24

2.5.3 Indikator Yang Mempengaruhi Produktivitas .................................. 26

2.6 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 27

2.7 Kerangka Penelitian ................................................................................... 41

2.8 Hipotesis ........................................................................................... 42

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 43

3.1 Jenis Penelitian......................................................................................... 43

3.2 Sumber data ............................................................................................... 43

3.2.1 Data Primer....................................................................................... 43

iii
 3.2.2 Data Sekunder .................................................................................. 44

3.3 Metode Pengumpulan Dta........................................................................ 44

3.3.1 Penelitian Kepustakaan ................................................................. 44

3.3.2 Penelitian Lapangan ...................................................................... 44

3.4 Populasi dan Sample ................................................................................ 44

3.5 Variabel Penelitian .................................................................................. 46

3.6 Definisi Operasional Variabel.................................................................. 47

3.7 Uji Prasyarat Instrumen ........................................................................... 49

3.7.1 Uji Validasi....................................................................................... 49

3.7.2 Uji Reabilitas .................................................................................... 49

3.8 Uji Prasyarat Analisis Data ...................................................................... 51

3.8.1 Uji Normalitas ............................................................................... 51

3.8.2 Uji Mulkitikolinearitas .................................................................. 51

3.8.3 Uji Linearitas ................................................................................. 52

3.8.4 Uji Heterokedastistik ..................................................................... 52

3.8.5 Uji Autokorelasi ............................................................................ 53

3.9 Metode Analisis Data ............................................................................... 53

3.9.1 Analisis Refresi Linier Berganda .................................................... 53

3.10 Pengujian Hipotesis .............................................................................. 54

3.10.1 Uji Stimulan (Uji-F) ...................................................................... 54

3.10.2 Uji Parsial (Uji-T) ......................................................................... 54

DAFTAR ISI .................................................................................................... 56

iv
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat menuntut
peran sumber daya manusia dalam keunggulan bersaing. Sumber daya manusia
merupakan suatu fakto penting dan tidak dapat dilepaskan dari suatu organisasi,
baik itu institusi maupun perusahaan. Selain itu sumber daya manusia juga
merupakan salah satu sumber daya yang memiliki peranan penting dalan suatu
organisasi atau. Sumber daya manusia merupakan faktor yang terlibat secara
langsung dalam menjalankan kegiatan suatu organisasi atau perusahaan dan
berperan penting dalam meningkatkan Produktivitas karyawan dan meningkatkan
kemampuan dan kualitas sumber daya manusia sehingga visi dan dan misi
organisasi atau perusahaan dapat terwujud.

Sumber Daya Manusia dianggap sebagai roda penggerak dan dapat menentukan
kelangsungan hidup suatu perusahaan, karena karyawan merupakan salah satu
faktor produksi yang memegang peranan penting dibanding faktor produksi
lainnya. Kualitas tanaga kerja berpengaruh nyata terhadap produktivitas. Jika
kualitas tenaga kerja meningkat maka diharapkan hal ini juga dapat mengarah
kepada peningkatan produktivitas sehingga usaha juga berhasil. Apabila suatu
perusahaan memiliki sarana dan prasarana yang lengkap, tanpa didukung Sumber
Daya Manusia maka kelangsungan hidup perusahaan akan berjalan lambat bahkan
tidak dapat berlangsung lama, dan pelaksanaan tugas dan kewajiban karyawan
menjadi menurun. Jadi dalam hal ini perusahaan harus mengutamakan Sumber
Daya Manusianya.

Pelaksanaa tugas pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi karyawan suatu

organisasi atau perusahaan guna mencapai tujuan yang diharapkan oleh suatu
organisasi atau perusahaan. Dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan memiliki
tujuan yang sama yaitu hasil yang diharapkan merupakan hasil yang baik. Dalam
 2

sebuah organisasi atau perusahaan karyawan merupakan ujung tombak dalam

memberikan pelayanan dan pelaksanaan program-program yang telah dibuat oleh
organisasi atau perusahaan. Salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut adalah
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Mengingat pentingnya peran sumber
daya manusia sebagai roda penggerak perusahaan, maka perusahaan perlu
mengelolanya sebaik mungkin karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya
terletak pada keunggulan teknologi dan tersedianyanya modal saja, melainkan
manusia merupakan faktor yang terpenting.

Selain SDM sebagai faktor yang berpengaruh atas perusahaan, adalah Produktivitas
kerja karyawan. Secara umum, produktivitas adalah kemampuan seseorang, sistem,
atau perusahaan untuk menghasilkan sesuatu dengan memanfaatkan sumber daya
yang ada secara efektif dan efisien. Produktivitas kerja merupakan hal yang sangat
penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan, dengan adanya produktivitas
kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif sehingga ini
semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan,
Sutrisno (2016 : 104).

Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas dengan

harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu perusahaan
yang sangat memperhatikan produktivitas karyawan adalah PT.Gudang Garam Tbk
Lampung. Dimana peneliti telah melaksanakan Pra survey terhadap salah satu
karyawan PT Gudang Garam Tbk Lampung melalui wawancara mengenai beberapa
fenomena fenomena yang berkaitan dengan variable yang akan di teliti, dari
informasi yang didapat produktivitas karyawan mengalami penurunan efisiensi
kerja karyawan sedangkan instansi telah memperhatikan karjawan dengan baik.

Fenomena-fenomena tentang rendahnya produktivitas kerja karyawan berdasarkan

peneliti saat ini masih kurang efisien dalam melakukan pekerjaan. Masih banyak
karyawan pada instansi yang tidak efisien dalam melaksanakan tugasnya karena
 3

gaya kepemimpinan perusahaan kurang diterima atau tidak sesuai dengah harapan
para karyawan instansi tersebut.

Pt Gudang Garam Tbk lampung merupakan perusahaan manufaktur di Indonesia

yang bergerak di bidang industry rokok, memiliki banyak sekali cabang yang
tersebar luas di seluruh Indonesia, salah satu cabang PT Gudang Garam Tbk adalah
di lampung, yang beralamatkan di Jl. Yos Sudarso No.11, Way Lunik, Kec.
Telukbetung Selatan, Kota Bandar Lampung. Jumlah karyawan yang ada pada PT
Gudang garam Berjumlah 183 keseluruhan karyawan. Adapun struktur karyawan
PT Gudang Garam Lampung dapat dilihat pada table 1.1 berikut.

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan berdasarkan devisi

No Devisi Pegawai Jumlah
1 Manager Are 1
2 Survervisor SA 2
3 Accounting Supervisor 1
4 Warehouse Supervisor 1
5 HR GA Supervisor 1
6 Salesmen SA 8
7 Admin GB 1
8 Admin Retail 1
9 Admin POSM 1
10 Kepala Kendaraan 1
11 Personalia 2
12 General Affair 1
13 Driver 25
14 Halper 20
15 Angkut Rokok 35
16 OB 10
17 Security 12
18 Sales Retail 60
Jumlah 183
Sumber : Karyawan PT Gudang Garam Tbk Lampu

Fenomena lain yang mempengaruhi penurunan produktivitas kerja karyawan yang

terjadi pada instansi adalah kurangnya kedekatan dan kurangnya motivasi dari
pemimpin perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan, seperti hal
 4

nya sikap yang terkadang disepelekan oleh karyawan dan waktu karyawan yang
tidak efisien sesuai dengan prosedur waktu kerja pegawai PT Gudang Garam Tbk
Lampung. Keberhasilan dalam pencapaian sasaran kelompok (perusahaan) sangat
tergantung pada peran pemimpinnya. Semakin pandai pemimpin melaksanakan
perannya, tentunya semakin cepat tujuan organisasi tersebut dapat tercapai.
Sedangkan penerapan kepemimpinan antara pemimpin yang satu dengan yang
lainnya berbeda tergantung pada perilaku gaya pemimpin masing-masing.
Pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin mampu menjadi pencipta dan
mendorong dari bawahannya dengan menciptakan suasana dan lingkungan kerja
yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan produktivitas karyawan.

Keberadaan Pemimpin dalam organisasi atau perusahaan merupakan hal yang sagat
penting karena merupakan tulang punggung serta memiliki peran strategis dalam
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Gaya kepemimpinan yang baik dapat
meningkatkan semangat kerja dan motivasi karyawan untuk mencapai tujuan dan
visi misi suatu organisasi atau perusahaan. Pemimpin yang efektif akan dapat
menjalankan fungsinya dengan baik, tidak hanya ditunjukkan dengan kesuksesan
tapi juga ditunjukkan dari sikap atasan memotivasi karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Fiedier (dalam Robbins, 2022:11) menyatakan bahwa makin baik
hubungan antara pemimpin dengan karyawan, makin terstruktur pekerjaan yang
dilakukan dan makin kuat kekuasaan pemimpin, akan banyak kendali terhadap
pengaruh pemimpin. Fenomena yang mengindikasikan tentang gaya kepemimpinan
pada instansi ini adalah penurunan tentang pengawasan kerja karyawan yang tidak
efisien dan komunikasi yang kurang baik antara pemimpin dan karyawan.

Selain gaya kepemimpinan, ligkungan kerja yang kondusif juga dibutuhkan dalam
suatu organisasi ataupun perusahaan. Pengertian lingkungan kerja menurut
Bambang (1991: 122) adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang
pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia
untuk bekerja dengan maksimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya
jika seorang pegawai dalam lingkungan kerja yang tidak mendukung dan memadai,
maka untuk bekerja dengan maksimal akan membuat pegawai yang bersangkutan
 5

menjadi cepat malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Menurut Sedarmayanti (2007 : 71), lingkungan kerja secara garis besar dapat dibagi
dua jenis antara lain lingkungan fisik dan lingkungan non fisik. Faktor-faktor
lingkungan kerja fisik adalah pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang
gerak, keamanan, dan kebersihan. Sedangkan lingkungan non fisik adalah struktur
kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja sama antar
kelompok dan kelancaran komunikasi.

Peneliti menemukan fenomena yang terjadi berkaitan dengan lingkungan kerja

berdasarkan wawancara yang dilakukan salah satu karyawan PT Gudang Garam
dapat diketahu bahwa lingkungan kerja kurang memadai baik dari lingkungan kerja
fisik seperti tempat kerja yang kurang efektif, pencahayaan yang kurang memadai,
dari segi non fisik hubungan yang kurang baik dari pemimpin kepada karyawan
yang kurang efektif.

Saat ini Organisasi atau Perusahaan berlomba untuk meningkatkan produktivitas

kerja Karyawannya, tidak terkecuali yang dilakukan oleh PT Gudang Garam Tbk
(Cabang Lampung). PT Gudang Garam Tbk merupakan salah satu perusahaan
manufaktur tembakau terbesar di Indonesia. Berbagai upaya harus dilakukan agar
produktivitas kerja karyawan pada PT Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung)
tetap stabil, guna, meningkatkan produktivits ,mutu serta kinerja kerja karyawan,
salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan cara memperhatikan hubungan
antar pemimpn dan karyawan serta lingkungan kerja fisik yang harus diperhatikan
guna meningkatkan kenyamanan seluruh karyawan.

Mengingat betapa penting nya gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja dalam
suatu organisasi atau perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja
karyawan, maka penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
pada PT Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung)”.
 6

1.2 Ruang Lingkup Penelitian

1.2.1 Ruang Lingkup Subjek Penelitian
Ruang lingkup subjek pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di
PT. Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung).

1.2.2 Ruang Lingkup Objek Penelitian

Ruang lingkup objek pada penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja fisik di PT. Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung).

1.2.3 Ruang Lingkup Tempat Penelitian.

Penelitian ini dilakukan di Perum PT. Gudang Garam Tbk (Cabang

Lampung), yang beralamatkan di Jl.Yos Sudarso No.11 Way Lunik, Teluk
Betung Selatan Kota Bandar Lampung.

1.2.4 Ruang Lingkup Waktu Penelitian

Ruang lingkup waktu pada penelitian ini adalah bulan November 2022.

1.2.5 Ruang Lingkup Ilmu Penelitian

Ruang lingkup ilmu penelitian ini adalah ilmu manajemen sumber daya
manusia yang meliputi teori tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT. Gudang
Garam Tbk (Cabang Lampung).

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan yang akan
dipecahkan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di
PT. Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung) ?
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di
PT. Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung)?
 7

3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan di PT. Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung) ?.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah dapat dikemukakan tujuan
penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung).
2. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung)
3. Untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Fisik PT. Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung) .

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini merupakan jawaban atas masalah yang diteliti,
adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
pengembangan Ilmu Pengetahuan terutama yang berhubungan dengan Sumber
Daya Manusia khususnya, terlebih lagi yang berkaitan dengan masalah gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan produktivitas kerja.
2. Kegunaan Praktis
Kegunaan praktis atau manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman dalam bidang
penelitian, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja di dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan
dalam kaitannya dengan produktivitas kerja.
b. Bagi Instansi
Dapat dipakai sebagai bahan masukan dalam upaya meningkatkan
produktivitas kerja bagi karyawan melalui pendekatan gaya kepemimpinan
dan lingkungan kerja.
 8

c. Bagi Instansi
Dapat memberi masukan bagi PT Gudang Garam Tbk agar dapat
meningkatkan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan.

1.6 Sistematika Penulisan Skripsi

Dalam penyusunan skripsi ini, akan dibahas berbagai hal sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini membahas latar belakang masalah, perumusan masalah, ruang lingkup
penelitian, tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan
tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan PT. Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung) .

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini berisi teori dalam penelitian, kerangka pikir dan hipotesis yang membahas
tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Produktivitas Karyawan PT. Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung).

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini mencakup jenis penelitian, sumber data, metode pengumpulan data,
populasi dan sampel, variabel penelitian, uji persyaratan instrumen, uji persyaratan
analisis data, metode analisis data, pengujian hipotesis.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini berisikan tentang uraian statistik deskriptif, hasil uji persyaratan
analisis data, hasil analisis data dan pengujian terhadap hipotesis yang dirumuskan
dan pembahasan penelitian.
 9

BAB V : SIMPULAN DAN SARAN

Menguraikan kesimpulan tentang rangkuman dari pembahasan, terdiri dari jawaban

terhadap perumusan masalah dan tujuan penelitian serta hipotesis. Saran
merupakan implikasi hasil penelitian terhadap pengembangan ilmu pengetahuan
dan penggunaan praktis.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1.1 Manajemen
1.1.1 Pengertian Manajemen
Terdapat banyak definisi Manajemen yang dikemukakan oleh banyak ahli,
dengan berbagai susunan kalimat dan definisi yang berbeda-beda tetapi semua
definisi tersebut memiliki kesamaan pada makna yang ingin di sampaikan dari
definisi Manajemen tersebut.

Manajemen merupakan alat atau wadah untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah di tetapkan. Dengan manajemen yang baik, tujuan organisasi dapat
terwujud dengan mudah. Dengan kata lain, untuk memaksimalkan daya guna
dan hasil guna unsur–unsur manajemen harus dapat ditingkatkan dan
dimaksimalkan.

Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang
melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah
tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen
juiga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu
pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain
seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan
pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen.

Menurut George R. Ferry (1990) dalam “Principles of Management”, proses

manajemen terbagi menjadi 4 yaitu :
1. (Planning) Perencanaan.
2. (Organizing) Pengorganisasian.
3. (Controlling) Pengawasan.
4. (Activating) Pelaksanaan .
 11

2.1.2 Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi yang dikemukakan setiap ahli tidak sama tergantung pada
sudut pandang pendekatannya,sudut pandang nya, dan disiplin ilmu yang
dimiliki oleh para ahli manajemen.

Fungsi Manajemen menurut George R Terry yaitu :

1. Planning (Fungsi Perencanaan)
Fungsi perencanaan adalah dasar pemikiran untuk tujuan dan penyusunan
langkah-langkah yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan berarti mempersiapkan segala kebutuhan, menimbang
dengan cermat kendala yang dihadapi dan merumuskan bentuk
pelaksanaan kegiatan guna mencapai tujuan.
2. Organizing (Fungsi Pengorganisasian)
Fungsi pengorganisasian adalah cara mengumpulkan orang dan melibatkan
mereka dalam pekerjaan yang direncanakan sesuai dengan keterampilan
dan keahlian mereka.
3. Actuating (Fungi Pelaksanaan)
Fungsi penggerak adalah menggerakkan organisasi untuk beroperasi sesuai
dengan pembagian kerja tertentu dan menggerakkan seluruh sumber daya
dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan dapat
berjalan sesuai rencana dan mencapai tujuan.
4. Controlling (Fungsi Pengendalian)
Fungsi kontrol untuk memantau apakah pergerakan organisasi ini sesuai
dengan rencana atau tidak. Selain memantau penggunaan sumber daya
dalam organisasi agar dapat digunakan secara efektif dan efisien tanpa
harus menyimpang dari rencana.

Table 2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Menurut para ahli

Geoge R. Louis A.
No John F. Mee McNamara
Terry Allen

1 Planning Planning Leading Planning

2 Organizing Organizing Planning Programming
3 Actuating Motivating Organizing Budgeting
4 Controlling Controlling Controlling System
 12

Harold Koontz Oey Liang

No Henry Fayol Cyril S.P. Siagian
Lee
O’Donneell
1 Planning Planning Planning Planning
2 Organizing Organizing Organizing Organizing
3 Commanding Suffing Motivating Directing
4 Coordinating Directing Controlling Coordinating
5 Controlling Controlling Evaluating Controlling

Wiliam
Lyndall F. Jhon Robert
No Hearbet Luther Gulick
Newman Urwick Beishline
1 Planning Planning Suffing Planning
2 Organizing Organizing Planning Organizing
Assembing of
3 Suffing Organizing Commanding
Resources
4 Directing Directing Commanding Controlling
5 Controlling Coordinating Coordinating
6 Reporting Controlling
7 Budgeting
Sumber : Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia (2005) dengan pengubahan

Selain beberap pendapat para ahli mengenai fungsi manajemen diatas,

sebagai bahan perbandingan lainnya terdapat beberapa fungsi lainnya, yaitu
pada table 2.1 diatas.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai.
Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
ada, salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan
dan sangat diperhatikan oleh perusahaan. Unsur ini berkembang menjadi suatu
bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia
(MSDM) yang merupakan terjemahan dari Man Power Management.

Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini
 13

disebabkan manjemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada
di dalam organisasi. Sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja
karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja
yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian. Pemberian balas
jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan
kerjanya.

Istilah sumber daya manusia adalah manusia bersumber daya dan merupakan
kekuatan (power). Pendapat ini relevan dalam kerangka berpikir bahwa sumber
daya harus ditingkatkan kualitas dan kompetensi agar menjadi sebuah
kekuatan. Tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi :
1. tujuan kemasyarakatan yaitu secara sosial bertanggung jawab akan
kebutuhan masyarakat dan tantangan serta mengurangi pengaruh negatif
dari tuntutan terhadap organisasi;
2. tujuan organisasional yaitu adanya pengelolaan sumber daya manusia dalam
memberikan sumbangan terhadap aktifitas organisasi, dan mengakui
pengelolaan sumber daya manusia bukanlah sebagai tujuan tetapi alat untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuan.
3. tujuan fungsional yaitu memelihara agar kontribusi dan manajemen sumber
daya manusia memberikan pelayanan yang sepadan dengan kebutuhan
organisasi
4. tujuan pribadi yaitu membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya
sejauh tujuan itu membantu kontribusinya terhadap organisasi.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi manajemen SDM menurut (Rivai 2016),dibagi menjadi dua
yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional, sebagai berikut:
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan : Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian Kegiatan : untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
 14

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasisuatu proses penyelesaian

masalah yang terdiri dari menganalisa atau pengenalan kebutuhan dan
keinginan, pencarian informasi, penilaian sumber-sumber seleksi terhadap
alternatif pembelian, keputusan pembelian, dan perilaku setelah pembelian.
c. Pengarahan : Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
d. Pengendalian : Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencanan.

2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan : Pengadaan adalah penarikan, seleksi, penempatan, orientasi
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.
b. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
c. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan sesuai dengan prestasi kerja.
d. Pengintegrasian : Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan. Agar mereka
tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan. Kedisiplinan adalah merupakan fungsi MSDM yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal.
g. Pemberhentian : Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab – sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang – undang No. 12 Tahun 1964.
 15

2.3 Gaya Kepemimpinan

2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki seorang pimpinan
yang menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu
untukmempengaruhi pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi,
2015:150). Menurut Rivai (2010: 42) gaya kepemimpinan adalah pola
menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang
tidak tampak oleh bawahannya
.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh
seseorangpemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini
dapat di ambilmanfaatnya untuk digunakan sebagai pemimpindalam memimpin
bawahannyaatau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang dipergunakan oleh seorang pemimpin pada saat mencoba
mempengaruhi perilakuorang lain atau bawahaanya (Hasibuan, 2014).

Menurut pengertian lainnya mengemukakan bahwa gaya kepemimpinanadalah

suatu cara bagaimana seorang pemimpin mampu memengaruhi parapengikut
agar dengan sukrela mau melakukan berbagai tindakan bersama
yangdiperintahkan oleh pimpinan tanpa merasa bahwa dirinya ditekan dalam
rangkamencapai tujuan organisasi (Busro, 2018:226).

Kepemimpinan (leadership) adalah merupakan suatu pengaruh hubungan antara

pimpinan dan pengikut (followers) yang bermaksud pada perubahan dan hasil
nyata yang mencerminkan tujuan bersama. Menurut Srijani (2013),
mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan sekaligus
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan faktor
penting dari perusahaan sebab dalam kenyataannya pemimpin dapat
mempengaruhi moral, kualitas kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi
suatu organisasi (Handoko, 2012). Gaya kepemimpinan memegang hal yang
penting dalam fungsi manajemen, yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
bekerja sehingga dapat mencapai tujuan organisasi (Prayatna, 2016).
 16

Berdasar uraian diatas dapat disimpulkan gaya kepemimpinan adalah perilaku

dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah keterampilan, sifat, sikap
yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahaan nya.Sehingga gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah
gaya yang dapatmemaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan
dan mudah untukmenyesuaikan dengan segala situasi.

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinana sesorang tidak lahir begitu saja, melainkan ada factor-
faktor yang mempengaruhinya. Berikut sejumlah factor yang mempengaruhi
gaya kepemimpinan :

1. Karakteristik Pribadi Pemimpin

Kecerdasan dan motivasi tinggi dari dalam diri pribadi pemimpin akan
mempengaruhi gaya kepemimpinannya. Mereka umumnya memiliki
tingkat intelegensi yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan para
anggota tim.
2. Kecakapan dan Pengalaman
Gaya kepemimpinan seseorang akan terbentuk berdasarkan tingkat
kecakapan pemimpin untuk menyelesaikan tugas dengan hasil optimal
dalam waktu singkat, serta bisa memanfaatkan semua tenaga dan sarana
secara efisien. Pengalaman yang dimiliki juga akan menjadi pertimbangan
pemimpin untuk memilih gaya kepemimpinan yang sesuai.
3. Situasi dan Kondisi
Situasi dan kondisi yang berbeda akan membentuk gaya kepemimpinan
yang berbeda pula. Misalnya, pada saat situasi sedang kacau, maka akan
lebih efektif jika pemimpin yang in charge adalah seseorang yang
karismatik atau jika organisasi mengalami stuck dan tidak berkembang,
maka diperlukan pemimpin yang transformasional untuk menggebrak
semuanya. Seperti itulah bagaimana situasi bisa menjadi faktor yang
memengaruhi gaya kepemimpinan seseorang.

2.3.3 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

 17

Dibutuhkan keterampilan kepemimpinan yang hebat untuk membangun tim

yang hebat. Para pemimpin terbaik memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda
dan tidak takut untuk membuat keputusan yang sulit. Mereka tentu saja
memperbaiki ketika kesalahan terjadi, mengelola ego anggota tim, dan
menetapkan standar kinerja yang terus-menerus dipenuhi dan diperbaiki.
Berikut adalah 5 gaya kepemimpinan paling umum :
1. Gaya Demokratis
Dengan mengadopsi gaya demokratis, seorang pemimpin menjadikan
anggota timnya sebagai bagian untuk mengambil keputusan. Setiap anggota
tim memiliki suara yang sama bobotnya. Selain itu, pemimpin dengan gaya
ini melibatkan semua anggota tim untuk mencapai goals bersama.
2. Gaya Autokratis
Sementara itu, pemimpin dengan gaya autokratis berkebalikan dengan
demokratis. Mereka memutuskan segala sesuatunya sendiri tanpa meminta
pertimbangan dari anggota organisasi. Gaya autokratis tidak sesuai dalam
semua situasi setiap saat, tetapi dapat sangat berguna dalam karier tertentu,
seperti dinas militer, dan dalam kasus tertentu, seperti saat krisis. Steve Jobs
dikatakan memiliki gaya kepemimpinan otokratis. Sementara gaya
demokratis mencari konsensus, gaya otokratis kurang tertarik pada
konsensus dan lebih tertarik pada kepatuhan terhadap perintah.
3. Gaya Transformasional
Pemimpin yang mengadopsi gaya transformasional ingin melakukan
perubahan. Gebrakan yang dilakukan bisa berupa peningkatan kebudayaan,
membalikkan keadaan, juga mendapatkan keuntungan yang lebih.
Pemimpin dengan gaya ini contohnya adalah Robert C. Smith, seorang yang
melunasi utang mahasiswa seluruh kelas angkatan 2019 di Morehouse
College. Selain itu, ada juga Oprah. Banyak yang menyebut mereka dengan
gaya kepemimpinan ini adalah agen perubahan.
4. Gaya Transaksional
Pemimpin dengan gaya transaksional tidak akan mengubah keadaan yang
sudah stabil. Mereka lebih berfokus agar tim melakukan tugas sesuai dengan
semestinya. Fokus lebih ditekankan untuk rencana-rencana jangka pendek.
 18

Kekurangannya, anggota tim akan kurang bisa mengekspresikan kreativitas

mereka.
5. Gaya Laissez-Faire
Gaya kepemimpinan yang terakhir adalah laissez-faire. Pemimpin akan
meminta timnya untuk untuk membantu memimpin organisasi. Dalam
perusahaan dengan gaya kepemimpinan laissez-faire, struktur manajemen
cenderung datar, yang berarti tidak memiliki hierarki. Dengan
kepemimpinan laissez-faire, anggota tim mungkin bertanya-tanya siapa
pembuat keputusan akhir atau dapat mengeluh tentang kurangnya
kepemimpinan, yang dapat diterjemahkan menjadi kurangnya arahan.

Menurut teori Path Goal (2016) jenis-jenis gaya kepemimpinan dibagi menjadi
empat yaitu :
1. Kepemimpinan Direktif
Tipe gaya kepemimpinan ini sama dengan model kepemimpinan otokratis
bahwa pendekatan yang dilakukan melalui tekanan.
2. Kepemimpinan Supportif
Gaya kepemimpinan ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri,
bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang
murni terhadap para bawahannya.
3. Kepemimpinan Partisipatif
Pada gaya kepemimpinan ini pemimpin berusaha meminta dan
menggunakan saran atau ide dari para bawahannya. Namun pengambilan
keputusan masih tetap berada padanya.
4. Kepemimpinan Berorientasi
Pada prestasi Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang
menantang anggotanya untuk berprestasi dan menjadi lebih baik. Pemimpin
juga memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu
melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.

Dari Pendapat diatas dapat dismpulkan bahwa jenis-jenis gaya kepemimpinan

dipengaruhi oleh factor Derektif, Supportif, Parsitipasif Berorientasi pada
 19

prestasi,kepemipinan Otoriter,Delegatif,Situasional, sehingga dapat

mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan.

2.3.4 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008:35) mengatakan indicator gaya kepemimpinan dalah
sebagai berikut:
1. Kemampuan mengambil keputusan Pengambilan keputusan adalah suatu
pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan
mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang
paling tepat.
2. Kemampuan memotivasi Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong
yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan)
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
3. Kemampuan komunikasi Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau
kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain
dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan
baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan mengendalikan bawahan Seorang pemimpin harus memiliki
keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan
menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan
pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk
didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan
nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan
mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan
baik.
5. Tanggung jawab Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib
menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau
memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
 20

6. Kemampuan mengendalikan emosional Kemampuan mengendalikan

emosional adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita.
Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita
akan meraih kebahagiaan.

2.4 Lingkungan Kerja

2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap
harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosional pegawai Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di
mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya dengan
melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.

Menurut Sedarmayanti (2009:21), secara garis besar lingkungan kerja terbagi

menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik yaitu berupa asset fisik yang dimiliki
perusahaan dan lingkungan kerja non fisik yang merupakan bagian dari
lingkungan kerja keseluruhan yang di dalamnya mencakup hal-hal seperti
perilaku orang-orang yang berada dalam organisasi tersebut. Lingkungan kerja
fisik dan non fisik yang baik dapat menumbuhkan semangat kerja karyawan dan
membuat mereka bekerja lebih giat untuk meningkatkan kinerja mereka.

Sutrisno (2010) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana

dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja ini
meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencayahaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antar karyawan.

2.4.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yakni :

1. Lingkungan Kerja Fisik

 21

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam
dua kategori, yakni:
A. Lingkungan kerja langsung
B. Lingkungan kerja tidak langsung
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun dengan bawahan.

2.4.3 Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Siagian (2014: 59) adalah

sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja Fisik

a. Penerangan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja.Oleh karena itu perlu di
perhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan.
b. Suhu udara
Tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda dimana
manusia berusaha mempertahankan keadaan normal, dengan suatu
sistem tubuh yang sempurna sehingga menyesuaikan perubahan yang
terjadi di luar tubuh.
c. Suara bising
Kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga sehingga
menimbulkan kesalahan komunikasi dan dapat mengganggu ketenangan
karyawan bekerja.
d. Ruang gerak
Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu
ruangan tidak menimbulkan perasaaan sempit.
e. Keamanan kerja
 22

Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2. Lingkungan Kerja NonFisik

a. Hubungan rekan kerja setingkat
Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
yang harmonis dan tanpa saling instrik di antara sesama rekan sekerja.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam
satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.
b. Hubungan atasan dengan karyawan
Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan
baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan
saling menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu
masingmasing.
C. Kerjasama antar karyawan
Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan
mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara
karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaiakan
pekerjaan mereka secara efektif dan efesien”.

2.5 Produktivitas
2.5.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas berasal dari kata bahasa Inggris productivity yang merupakan
gabungan dari dua kata, yaitu product dan activity. Jika dilihat berdasarkan asal
katanya, produktivitas memiliki arti suatu bentuk aktivitas yang dilakukan
untuk menghasilkan produk barang atau jasa. Secara umum, produktivitas
adalah kemampuan setiap orang, sistem, atau suatu perusahaan dalam
menghasilkan produk barang atau jasa dengan cara memanfaatkan sumber daya
secara efektif dan efisien.

Arti kata produktivitas sendiri masih memiliki nilai yang sama dengan daya
produksi dan keproduktifan. Kata tersebut sering digunakan untuk menilai
 23

tingkat efisiensi mesin, pabrik, perusahaan, sistem atau seseorang dalam

mengubah input menjadi output yang diinginkan. Dengan demikian,
berdasarkan penjelasan yang ada, dapat di ambil kesimpulan :
1. Efektivitas yang menjadi nilai ketepatan dalam memilih cara untuk
mendapatkan sesuatu atau mencapai tujuan.
2. Efisiensi yang menjadi nilai ketepatan dalam melaksanakan sesuatu
dengan cara menghemat sumber daya yang tersedia.
3. Kualitas yang menyatakan tingkat pemenuhan atas berbagai
persyaratan, spesifikasi, atau harapan pelanggan.

2.5.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Produktivitas

Tidak hanya satu, nyatanya terdapat delapan faktor yang mampu mempengaruhi
produktivitas dalam ruang lingkup organisasi, yaitu :
1. Faktor Teknisi
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor teknis diantaranya; penentuan
lokasi, tata letak, ukuran pabrik atau mesin produksi, cara penggunaan
mesin dan peralatan lainnya, pengembangan dan penerapan
komputerisasi.Dalam hal ini, faktor teknis sangat berpengaruh pada tingkat
produktivitas suatu organisasi. Jika menggunakan teknologi terbaru dengan
tepat maka produktivitas organisasi tersebut akan semakin baik.
2. Faktor Produksi
Beberapa hal yang termasuk di dalam faktor produksi diantaranya;
perencanaan, kordinasi, pengendalian produksi, kualitas bahan baku, dan
standarisasi proses produksi.
4. Faktor Organisasi
Beberapa yang termasuk di dalam faktor organisasi antara lain; jenis
organisasi yang dipakai, pendefenisian organisasi, otoritas dan tanggung
jawab individu/ departemen, pembagian kerja, keahlian terhadap pekerjaan.
5. Faktor Personil
Beberapa hal yang termasuk di dalam faktor personil diantaranya; kualitas
sumber daya manusia (pekerja), penempatan posisi, pelatihan dan
pengembangan SDM, kondisi lingkungan kerja, kesempatan memberikan
saran/ pendapat, dan kesempatan berkarir.
 24

6. Faktor Finansial
Semua bisnis dapat berjalan dengan baik bila kondisi finansialnya dalam
keadaan baik. Itulah sebabnya pengelolaan dan pengendalian keuangan atau
modal kerja harus dilakukan dengan penuh perhitungan.Manajemen
keuangan yang baik dapat meningkatkan produktivitas suatu organisasi atau
perusahaan.
7. Faktor Manajemen
Manajemen suatu organisasi harus dapat mengoptimalkan penggunaan
sumber daya yang ada untuk menghasilkan sesuatu dengan biaya rendah.
Penggunaan teknologi terbaru dalam produksi, lingkungan kerja yang baik,
dan motivasi terhadap karyawan, juga akan meningkatkan produktivitas
organisasi secara signifikan.
8. Faktor Lokasi
Lokasi juga dapat mempengaruhi produktivitas sebuah organisasi. Beberapa
yang termasuk faktor lokasi diantaranya; fasilitas infrastruktur, jarak lokasi
dengan sumber bahan baku, jarak lokasi dengan pasar, keterampilan tenaga
kerja, dan lain-lain.
9. Faktor Pemerintah
Produktivitas suatu organisasi juga dipengaruhi oleh peraturan dan
kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah. Beberapa yang termasuk
faktor pemeritah diantaranya; peraturan ketenagakerjaan, kebijakan fiskal
(perpajakan dan suku bunga).

2.5.3 Inditor yang mempengaruhi Produktivitas

Menurut Edy Sutrisno (2017), indikator produktivitas antara lain :

1. Kemampuan
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
3. Semangat kerja
4. Pengembangan diri
5. Mutu
6. Efisiensi
 25

Menurut Burhanuddin Yusuf (2015) produktivitas dapat diukur melalui

beberapa faktor yaitu sebagai berikut:
1. Pengetahuan, konsep pengetahuan lebih berorientasi pada inteligensi, daya
pikir dan penguasaan ilmu. Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses
pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non – formal yang
memberikan kontribusi pada seseorang didalam pemecahan masalah,
termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan, sehingga
seorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan secara
produktif.
2. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan
dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan
pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan kemampuan yang dimiliki seorang
karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
3. Kemampuan, konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup sejumlah
kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk
kemauan.
4. Sikap, merupakan suatu kebiasaan yang dimiliki pola. Pola tersebut
memiliki implikasi positif dalam hubungan dengan perilaku kerja
seseorang. Perilaku manusia ditentukan oleh sikap – sikap yang telah
tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung kerja yang
efektif.

2.6 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa perbedaan dan persamaan mengenai penelitian sekarang dengan
penelitian sebelumnya :

Table 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul dan Tahun Hasil Penelitian Perbedaan
Penelitian
Penelitian
1 Reza Nurul The influence of 1. This research shows that Perbedaan
Ihsan leadership styles, Leadership Style (X1) penelitian
 26

organizational affects Employee terdahulu

Lukman changes on Performance (Y) with a dengan
Nasution employee significant value of 0.008 < penelitian
performance with an 0.05 and with a large penulis adalah
Sarman Sinaga environment work influence of standardized variable
Dhoni Marwan as an intervening coefficients or large direct penelitian
variable at pt. Bank influence of Leadership nya, sampel
sumut binjai branch Style (X1) on Employee dan instansi
(2021) Performance (Y) of 0.337 yang diteliti
or 34%. serta Teknik
penelitian.
2. This study shows that
Organizational Change (X2)
affects Employee
Performance (Y) with a
significant value of 0.000 <
0.05 with a large influence
of standardized coefficients
or a large direct influence of
Organizational Change (X2)
on Employee Performance
(Y) of 0.467 or 47%.

3. This research shows that

Leadership Style (X1)
affects the Work
Environment (Z) with a
significant value of 0.004 <
0.05 with a large influence
of standardized coefficients
or a large direct influence of
Leadership Style (X1) on
the Work Environment (Z)
 27

of 0.289 or 29%.

4. This research shows that

Organizational Change (X2)
with a significant value of
0.002 < 0.05 with a large
influence of standardized
coefficients or large direct
influence of Organizational
Change (X2) on the Work
Environment (Z) of 0.331
or 33%.

5. This study shows that

Employee Performance (Y)
affects the Work
Environment (Z) with a
significant value of 0.000 <
0.05 with a large influence
of standardized coefficients
or a large direct influence of
Employee Performance (Y)
on the Work Environment
(Z) of 0.454 or 45%. This
research also showed the
indirect influence of
Leadership Style on
Employee Performance
Through Work
Environment by 0.152 or by
15%. And the indirect
influence of Organizational
Changes on Employee
 28

Performance through the

Work Environment is 0.212
or 21%.
2 Fadila Sari Organizational Based on the results of Perbedaan
Culture and research on the effect of penelitian
Ketut R Leadership Style on recruitment, selection and terdahulu
Employee placement on employees dengan
Sudiarditha Performance: Its performance, with a sample penelitian
Dewi Susanti Effect through Job of 153 respondents. It is penulis adalah
Satisfaction (2021) concluded several points as variable
follows. penelitian
1. The recruitment nya, sampel
variable has a dan instansi
positive and yang diteliti
significant effect on serta Teknik
performance. That penelitian.
is, by conducting
good and correct
recruitment, we will
be able to produce
human resources
who perform well,
are qualified and
competent to
achieve
organizational goals.
2. The selection
variable has a
positive and
significant effect on
performance. This
means that selection
can be interpreted as
 29

a means or tool to
select individuals
who have certain
qualifications to fill
existing positions or
newly opened
positions.
3. The placement
variable has a
positive and
significant effect on
performance. This
means that
placement is an
important aspect
because it is a
required process so
that it is expected to
get a workforce that
is suitable for the
position it occupies.
3 Bimo Adi Putra PENGARUH Hasil penelitian Perbedaan
GAYA menunjukan bahwa: penelitian
Veta Lidya KEPEMIMPINAN 1. Gaya terdahulu
Delimah DAN Kepemimpinan (X1) dengan
Pasaribu (2022) LINGKUNGAN berpengaruh positif penelitian
KERJA dan signifikan penulis adalah
TERHADAP terhadap kinerja variable
KINERJA karyawan, hal ini penelitian
KARYAWAN dapat dilihat dari nya, sampel
PADA PT hasil uji t pada dan instansi
TUMBAKMAS variabel gaya yang diteliti
NIAGASAKTI kepemimpinan serta Teknik
 30

(2022) sebesar 3,775 penelitian.

dengan nilai
signifikan sebesar
0,000 dan t-tabel
df=64 sebesar
1,99773.
2. Lingkungan Kerja
(X2) berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
hal ini dapat dilihat
dari hasil uji t pada
variabel lingkungan
kerja sebesar 8,524
dengan nilai
signifikan sebesar
0,000 dan t-tabel
df=64 sebesar
1,99773.
3. Gaya
Kepemimpinan (X1)
dan Lingkungan
Kerja (X2)
berpengaruh secara
simultan dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
hal ini dapat dilihat
dari hasil uji F
sebesar 83,801
dengan nilai
signifikan sebesar
 31

0,000 dan F-tabel

sebesar 3,14. Maka
dapat disimpulkan
bahwa Gaya
Kepemimpinan (X1)
dan Lingkungan
Kerja (X2)
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
sebesar 72,4%, hal
ini berdasarkan
perolehan nilai R-
Square sebesar
0,724 atau sebesar
72,4%. Sedangkan
sisanya 27,6%
dipengaruhi oleh
faktor lain yang
tidak di uji dalam
penelitian ini.
4 Tri Widyasari PENGARUH Berdasarkan hasil analisis
GAYA dan pembahasan, maka
Marhamah KEPEMIMPINAN kesimpulan penelitian ini
DAN adalah:
LINGKUNGAN 1. Ada pengaruh gaya
KERJA kepemimpinan
TERHADAP terhadap
PRODUKTIVITAS produktivitas kerja
KERJA PADA karyawan PT.
PT.KARADENTA Karadenta Estetika
ESTETIKA Indonesia Tahun
INDONESIA 2021.
 32

TAHUN 2021 2. Ada pengaruh

lingkungan kerja
terhadap
produktivitas kerja
karyawan PT.
Karadenta Estetika
Indonesia Tahun
2021.
3. Ada pengaruh gaya
kepemimpinan dan
lingkungan kerja
terhadap
produktivitas kerja
karyawan PT.
Karadenta Estetika
Indonesia Tahun
2021
5 M Illiyin Joes PENGARUH Berdasarkan hasil penelitian
GAYA yang telah dilakukan
Dwiharto KEPEMIMPINAN tentang Pengaruh Gaya
DAN Kepemimpinan dan
Yufenti Oktafiah LINGKUNGAN Lingkungan Kerja Terhadap
KERJA Produktivitas Peternak Di
TERHADAP KUD Sembada Puspo.
PRODUKTIVITAS Dapat diperoleh kesimpulan
PETERNAK DI sebagai berikut:
KUD SEMBADA 1. Gaya
Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja
secara simultan
berpengaruh secara
signifikan terhadap
produktivitas
 33

peternak di KUD
Sembada Puspo.
Kemudian kedua
variabel independen
ini mampu
menjelaskan sebesar
69,2% sedangkan
sisanya sebesar
30,8% dipengaruhi
oleh variabel lain.
2. Gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
produktivitas
peternak KUD
Sembada Puspo
kemudian tanggapan
responden mengenai
kuesioner mengenai
variabel gaya
kepemimpinan juga
masuk dalam
kategori baik.
3. Lingkungan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
produktivitas
peternak KUD
Sembada Puspo.
Kemudian
 34

tanggapan
responden mengenai
kuesioner variabel
lingkungan kerja
masuk dalam
kategori baik.
6 Rinai Pengaruh Gaya Berdasarkan hasil penelitian
Kepemimpinan dan pembahasan yang telah
Terhadap dikemukakan diatas dapat
Produktivitas Kerja ditarik kesimpulan sebagai
Karyawan Pada berikut : 1) Hasil penelitian
Bank Danamon menunjukkan bahwa secara
(2020) simultan variabel gaya
kepemimpinan instruktif
(X1), gaya kepemimpinan
konsultatif (X2), gaya
kepemimpinan pasrtisipatif
(X3) dan gaya
kepemimpinan delegetaif
(X4) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
Produktivitas kerja
karyawan Pada Bank
Danamon Simpan
PinjamUnit Pinrang. 2)
Secara parsial menunjukkan
bahwa variabel gaya
kepemimpinan instruktif
(X1) berpengaruh negatif
pada produktivitas
kerjakaryawan Pada Bank
Danamon Simpan
PinjamUnit Pinrang,
 35

Artinya bahwa untuk

meningkatkan produktivitas
kerja karyaman Pada Bank
Danamon Simpan
PinjamUnit Pinrang
mengharapkan suatu gaya
kepemimpinan seorang
manajer yang tidakterlalu
banyak memberikan
pengarahan dan sedikit
memberikan dukunngan
terhadap bawahannya gaya
seperti ini dicirikan dengan
gaya satu arah dimana
inisiatif pemecahan masalah
dan pembuatan keputusan
semata-mata dilakukan oleh
pemimipin. 3) Secara parsial
variabel gaya
kepemimpinan konsultatif
(X2) berpengaruh negatif
terhadap produktivitas kerja
karyawan Pada Bank
Danamon Simpan
PinjamUnit Pinrang hal ini
menunjukkan bahwa
gayakepemimpinan
konsultatif belum terlalu
tepat diterapkan karena tidak
sesuai dengan situasi
karyawan dimana manajer
masih menunjukkan sikap
banyak memberikan
 36

pengarahan walaupun
gayaini memberikan banyak
dukungan pada bawahan,
artinya keputusan dan
kebijakan yang diambil
berdasarkan masukan dari
bawahannya, akan tetapi
dibawah kendali
pengawasan dan pengarahan
untuk menyelesaikannya. 4)
Secara parsial variabel gaya
kepemimpinan partisipatif
(X3) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
produktivitas kerja
karyawan Pada Bank
Danamon Simpan
PinjamUnit Pinrang.
7 Hendra PENGARUH Berdasarkan hasil penelitian
Jayusman, LINGKUNGAN dan pembahasan yang telah
Winarti KERJA FISIK dilakukan mengenai
Setyorini, Aditya TERHADAP pengaruh Lingkungan kerja
Dwi Prakasa KINERJA fisik terhadap kinerja
KARYAWAN karyawan di Teras Kopi
TERAS KOPI Sukamara, maka dapat
SUKAMARA ditarik kesimpulan di
(2021) peroleh persamaan regresi :
Y = 2,085 + 1,134X dan
besar persentase kinerja
karyawan yang bisa
dijelaskan oleh variasi
variabel bebas yaitu
Lingkungan kerja fisik
 37

adalah 87% sedangkan

sisanya sebesar 13%
dijelaskan oleh variabel-
variabel lain diluar variabel
penelitian serta dikuatkan
dengan hasil uji t dengan
nilai thitung untuk variabel
sebesar 7,333 dengan nilai
signifikansi 0,000 sementara
itu dengan batas signifikasi
sebesar 0,05 dan arah
koefisien regresi positif,
diperoleh nilai ttabel sebesar
2,306. Dengan
membandingkan kedua nilai
t yang diperoleh, terlihat
bahwa thitung > ttabel,
sehingga dapat diambil
keputusan menolak H0 dan
menerima H1, artinya
dengan adanya Lingkungan
kerja fisik yang baik maka
kinerja karyawan Teras
Kopi Sukamara akan
meningkat
8 Ronal Donra PENGARUH Berdasarkan hasil pengujian
Sihaloho LINGKUNGAN yang telah dilakukan dengan
Hotlin Siregar KERJA mempergunakan alat bantu
TERHADAP SPSS, maka didapat hasil
KINERJA menunjukkan bahwa
KARYAWAN lingkungan kerja
PADA PT. SUPER berpengaruh positif dan
SETIA SAGITA signifikan terhadap kinerja
 38

MEDAN (2019) karyawan PT. Super Setia

Sagita Medan. Hal ini
disebabkan karena
lingkungan fisik dan non
fisik yang kurang baik
sehingga mengakibatkan
kinerja karyawan berkurang
melalui indikator seperti,
ketidak tepatan
menyelesaikan tugas,
ketidaksesuaian jam kerja,
tingkat kehadiran yang
menurun dan kurangnya
kerjasama antar karyawan.
Artinya bahwa semakin
kurang nyaman lingkungan
kerja yang dirasakan oleh
karyawan maka akan
semakin menurun kinerja
karyawan PT. Super Setia
Sagita Medan, sebaliknya
semakin nyaman lingkungan
kerja yang dirasakan oleh
karyawan maka akan
meningkatkan kinerja
karyawan PT. Super Setia
Sagita Medan. Berdasarkan
hasil penelitian ini maka
terdapat hubungan yang erat
mengenai lingkungan kerja
yang nyaman, maka akan
mempengaruhi kualitas
kinerja karyawan.
 39

9 Andi Haslindah PENGARUH Dari hasil penelitian dapat

LINGKUNGAN disimpulkan bahwa bahwa
Rizal KERJA lingkungan kerja
Syarifuddin TERHADAP berpengaruh positif
PRODUKTIVITAS terhadap produktivitas kerja
Alkarniyadi PASCA PANEN pasca panen. Dengan
PADI DI DESA demikian jika lingkungan
Alimuddin LARA (2019) kerja baik maka akan
mengakibatkan
produktivitas kerja baik.

2.7 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun
kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan dalam gambar
dibawah ini :

H1
kepemimpinan

H3 Kinerja pegawai

Motivasi pegawai H2
 40

2.8. Hipotesis
2.8.1 Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Menurut Mulyadi (2015:150) “gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh
dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak
oleh bawahannya”

Menurut Rivai (2010:42), “Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang

mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan,
mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai
dengan perintah yang direncanakan”.

Indikator gaya kepemimpinan menurut Path Goal (2016)

1. Kepemimpinan Direktif
2. Kepemimpinan Supportif
3. Kepemimpinan Partisipatif
4. Kepemimpinan Berorientasi

Dari uaraian diatas, maka :

H1: Ada Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT Gudang Garam Tbk Lampung

2.8.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap
harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosional pegawai Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja
di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya
dengan melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara
efektif.

Indikator lingkungan kerja Menurut Sedarmayanti (2009:21), secara garis

besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik yaitu
berupa asset fisik yang dimiliki perusahaan dan lingkungan kerja non fisik
 41

yang merupakan bagian dari lingkungan kerja keseluruhan yang di dalamnya

mencakup hal-hal seperti perilaku orang-orang yang berada dalam organisasi
tersebut. Lingkungan kerja fisik dan non fisik yang baik dapat menumbuhkan
semangat kerja karyawan dan membuat mereka bekerja lebih giat untuk
meningkatkan kinerja mereka.

Dari uaraian diatas, maka :

H2: Ada Pengaruh Lingkungan Kerja kerja terhadap Produktivitas kerja

Karyawan PT Gudang Garam Tbk Lampung

2.8.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas berasal dari kata bahasa Inggris productivity yang merupakan
gabungan dari dua kata, yaitu product dan activity. Jika dilihat berdasarkan
asal katanya, produktivitas memiliki arti suatu bentuk aktivitas yang
dilakukan untuk menghasilkan produk barang atau jasa. Secara
umum, produktivitas adalah kemampuan setiap orang, sistem, atau suatu
perusahaan dalam menghasilkan produk barang atau jasa dengan cara
memanfaatkan sumber daya secara efektif dan efisien.

Indikator penelitian menurut Edy Sutrisno (2017)

1. Kemampuan
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
3. Semangat kerja
4. Pengembangan diri
5. Mutu
6. Efisiensi

Dari uraian diatas :

H3: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja secara

Bersama sama terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Gudang
Garam Tbk Lampung.
 42

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2018) jenis penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu, dan penelitian ini didasarkan
pada ciri-ciri keilmuan yang rasional, empiris, dan sistematis. Jenis penelitian ini
adalah kuantitatif, dengan metode asosiatif. Menurut Sugiyono (2018) penelitian
Asosiatif yaitu bentuk penelitian yang bertujuan mengetahui hubunganantara dua
variabel atau lebih.

Jenis penelitian adalah suatu proses pengumpulan dan analisis data yang dilakukan
secara sistematis dan logis untuk mencapai tujuan tertentu. Jenis penelitian yang
digunakan dalam skripsi ini adalah penelitian kuantitatif, sebagaimana
dikemukakan oleh Sugiyono (2016: 13) penelitian kuantitatif adalah metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
asosiatif, dimana metode asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan sebab akibat antara satu Variabel Independen (bebas) yaitu
Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) dengan Variabel
Dependen (terikat) yaitu Produktivitas kerja Karyawan (Y).

3.2 Sumber Data

3.2.1 Data Primer
Data Primer ialah jenis dan sumber data penelitian yang di peroleh secara langsung
dari sumber pertama (tidak melalui perantara),baik individu maupun kelompok.
Dalam hal ini data primer jumlah 183 yang di ambil langsung di PT Gudang Garam
Tbk, (Cabang Lampung).
 43

3.3.1 Data Sekunder

Data Sekunder merupakan sumber data suatu penelitian yang di peroleh peneliti secara
tidak langsung melalui media perantara (di peroleh atau dicatat oleh pihak lain). Data
sekunder itu berupa bukti,catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip
atau data dokumenter. Menurut Anwar Sanusi (2011: 104) data sekunder merupakan
data yang sudah tersedia dan dikumpulkan oleh pihak lain. Data sekunder yang
digunakan berupa jurnal-jurnal penelitian terdahulu, buku-buku yang berhubungan
dengan Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja atau berkaitan dengan penelitian
pada di PT Gudang Garam Tbk, (Cabang Lampung)

3.3 Metode Pengumpulan Data

3.3.1 Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Metode ini mengandalkan pada data sekunder dari bahan-bahan yang telah tersedia
baik berupa buku, catatan, maupun laporan hasil penelitian terdahulu

3.3.2 Penelitian Lapangan (Field Research)

Teknik penelitian ini ialah pengupulan data dengan langsung terjun (survei) pada
perusahaan yang menjadi objek-objek penelitian. Untuk memperoleh data primer dari
perusahaan, maka cara yang dilakukan adalah :
1. Observasi
Menurut Anwar Sanusi (2011: 111) observasi merupakan cara pengumpulan
data melalui proses pencatatan perilaku subjek (orang), objek (benda), atau
kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan
individu-individu yang diteliti. Pengumpulan data yang ini dilakukan di PT
Gudang Garam Tbk, (Cabang Lampung)
2. Wawancara
Menurut Anwar Sanusi (2011: 105) wawancara merupakan teknik
pengumpulan data yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subjek
penelitian.Wawancara dilakukan kepada karyawan soal yang mempunyai
hubungan dengan penulisan penelitian tentang Produktivitas Kerja Karyawan
PT.Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung)
 44

3. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan melalui website atau pertanyaan secara langsung
yang tertulis kepada Karyawan PT.Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung) untuk
dijawabnya. Skala pengukuran penelitian yang digunakan adalah skala ordinal.
Pengukuran untuk variabel independent dan dependen menggunakan teknik
scoring untuk memberikan nilai pada setiap alternaatif jawaban sehingga data
dapat dihitung

Tabel 3.1
Istrumen Skala Likert
Penilaian Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (ST) 1
Sumber : Sugiyono (2008, p.247)

3.4 Populasi dan Sample

3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2008, p.298) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi
bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga
bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi
seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu.Populasi
penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT.Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung).

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan survey, yaitu

penelitian dengan menganalisa angka-angka yang diperoleh dari hasil survey dalam
 45

bentuk penyebaran kuesioner kepada sampel penelitian. Dalam penelitian ini yang
dimaksud populasi adalah para karyawan PT.Gudang Garam Tbk (Cabang Lampung).
Karena dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen dan satu variabel
dependen yang akan diukur peneliti.

3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut
(Sugiyono 2008). Jadi sample merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Tekhnik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Penentuan jumlah sampel dapat dilakukan dengan cara perhitungan statistik yaitu
dengan menggunakan Rumus Slovin. Rumus tersebut digunakan untuk menentukan
ukuran sampel dari populasi yang telah diketahui Menurut Sugiyono (2017:81). Untuk
tingkat presisi yang ditetapkan dalam penentuan sampel adalah 5 %.

Rumus Slovin :
𝑛 = 𝑁 / (1+(𝑁 x 𝑒 2 ))
Dimana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = Kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat
ditolerir, kemudian dikuadratkan.

Berdasarkan Rumus Slovin, maka besarnya penarikan jumlah sampel penelitian adalah
n= N / (1+(183x0,05))
n= 183 / (1+(183 X 0,0025)
n= 183 / (1+0,45)
n= 183 / 1,45
n= 126
Maka besar sampel pada penelitian ini sebanyak 126,2 atau 126 Karyawan PT Gudang
Garam Tbk, Lampung yang akan dijadikan responden.
 46

3.5 Variabel Penelitian

Untuk memudahkan suatu penelitian berangkat dan bermuara pada suatu tujuan yang
jelas, maka penelitian itu disimplikasi kedalam bangunan variabel (Ferdinand,
2006:25). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel
yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variabel)

Menurut Sugiyono (2012:61) variabel bebas merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat). Untuk variabel bebas dalam penelitian ini adalah Gaya
Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) Dependent variable atau
variabel terikat.

2. Variabel Dependent ( Variabel Terikat )

Menurut Sugiyono (2012:61) variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam
penelitian ini variabel terikatnya adalah Produktivitas Kerja Karyawan (Y).

3.6 Definisi Operasional Variabel

Table 3.2
Definisi Oprasional Variabel

Defin
Variabel Definisi Konsep isi Indikator Skala
Operasional
Hasibuan (2018) Sikap yang 1.Kemampuan Ordinal
Gaya Kepemimpinan dimiliki Mengambil
merupakan norma seorang keputusan
prilaku yang digunakan pemimpin 2.Kemampuan
oleh seorang pemimpin untu memotivasi
pada saat mencoba membantu 3.Kemampuan
 47

Gaya mempengaruhi prilaku para pengikut Komunikasi

Kepemimpi orang lain atau mengidentifik 4.Kemampuan
nan (X1) bawahannya. asikan apa mengendalika
yang harus n bawahan
dilakukan 5.Tanggung
yang jawab
melibatkan 6.Kemampuan
nilai nilai mengendalika
yang telah ada n emosi
Lingkungan Sutrisno (2010) Kenyamanan 1.Suasana kerja Ordinal
kerja (X2) menyatakan bahwa karyawan 2.Hubungan
lingkungan kerja adalah dalam kerja dengan
keseluruhan sarana dan menjalankan pemimpin
prasarana kerja yang pekerjaan maupun rekan
ada di sekitar karyawan pada kerja
yang sedang melakukan lingkungan 3.Fasilitas kerja
pekerjaan yang dapat kerja fisik
mempengaruhi maupun non
pelaksanaan pekerjaan, fisik
lingkungan kerja ini
meliputi tempat
bekerja, fasilitas, dan
alat bantu pekerjaan,
kebersihan,
pencayahaan,
ketenangan, termasuk
juga hubungan kerja
antar karyawan.

Produktivitas Secara Suatu hasil 1.Kemampuan Ordinal

(Y) umum, produktivitas yang dicapai 2.Meningkatk
adalah kemampuan oleh an hasil
setiap orang, sistem, karyawan yang dicapai
 48

atau suatu perusahaan 3.Semangat

dalam menghasilkan kerja
produk barang atau jasa 4.Pengemban
dengan cara gan diri
memanfaatkan sumber 5.Mutu
daya secara efektif dan 6.Efisiensi
efisien.

3.7 Uji Prasyarat Instrumen

3.7.1 Uji Validasi
Uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevalidan dan instrumen kuesioner
yang digunakan dalam pengumpulan data uji validitas ini dilakukan untuk
mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu
mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Cara yang digunakan adalah
dengan mengkorelasikan nilai yang ada pada setiap butir pertanyaan dengan nilai
total seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan menggunakan rumus
korelasi product moment (Sugiyono, 2003 : 3).

Kriteria Pengambilan Keputusan :

Prosedur pengujian :

1. H0 : data valid
Ha : data tidak valid
2. Bila sig < alphamaka instrumen valid
Bila sig > alphamaka instrumen tidak valid
3. Pengujian validitas instrumen dilakukan melalui program SPSS

3.7.2 Uji Reabilitas

Uji Reliabilitas berasal dari kata reliability. Pengertian dari reliability

 49

(rliabilitas) adalah keajegan pengukuran (Walizer, 1987). Sugiharto dan

Situnjak (2006) menyatakan bahwa reliabilitas menunjuk pada suatu
pengertian bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian untuk
memperoleh informasi yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat
pengumpulan data dan mampu mengungkap informasi yang sebenarnya
dilapangan.

Uji ini diterapkan untuk mengetahui apakah responden telah menjawab pertanyaan-
pertanyaan secara konsisten atau tidak, sehingga kesungguhan jawabannya dapat
dipercaya. Untuk melihat reliabilitas instrument akan dihitung Alpha Cronbach
masing-masing instrument. Pengelolahan data dibantu dengan program apikasi
SPSS 16.0.

Prosedur pengujian :

1. Bila r hitung> r tabelmaka instrumen reliabel

Bila r hitung> r tabel maka instrumen tidak reliabel.
2. Bila probabilitas (sig) < korelasi maka instrumen reliabel Bila probabilitas (sig)
>korelasi maka instrumen tidak reliabel
3. Tabel interprestasi nilai r Korelasi Product Moment
4. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan melalui program SPSS

Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach

karena instrumen penelitian ini berbentuk angket dan skala bertingkat. Rumus
Alpha Cronbach sevagai berikut :

Rumus :

Keterangan :
 50

Jika nilai alpha > 0.7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability)
sementara jika alpha > 0.80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh
tes secara konsisten memiliki reliabilitas yang kuat. Atau, ada pula yang
memaknakannya sebagai berikut:

Jika alpha > 0.90 maka reliabilitas sempurna. Jika alpha antara 0.70 – 0.90 maka
reliabilitas tinggi. Jika alpha 0.50 – 0.70 maka reliabilitas moderat. Jika alpha <
0.50 maka reliabilitas rendah. Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau
beberapa item tidak reliabel.

Tabel 3.3
Korelasi Product Moment
Koefisien r Tingkat Reliabilitas
0,800 – 1,000 Sangat tinggi
0,600 – 0,799 Tinggi
0,400 – 0,599 Cukup
0,200 – 0,399 Rendah
0,000 – 0,199 Sangat Rendah

3.8 Uji Persyaratan Analisis Data

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas sampel digunakan untuk melihat apakah jumlah sampel yang diambil
sudah refresentatif atau belum, sehingga kesimpulan penelitian yang diambil dari
jumlah sampel bisa dipertanggung jawabkan. Uji normalitas pada penelitian ini penulis
menggunakan program SPSS.
1. Rumusan hipotesis:
Ho: Data berasal dari populasi berdistribusi normal.
Ha: Data berasal dari populasi yang tidak berdistribusi normal.
2. Kriteria pengambilan keputusan:
 51

Apabila Sig < 0,05 maka Ho ditolak (distribusi sampel tidak normal)
Apabila Sig > 0,05 maka Ho diterima (distribusi sampel normal)

3.8.2 Uji Mulkitikolinearitas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya
hubungan yang linier antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas
(independen) yang lainnya. Dalam analisis regresi, suatu model harus terbebas dari
gejala multikolinieritas Pendugaan tersebut akan dapat dipertanggungjawabkan
apabila tidak terjadi adanya hubungan yang linier diantara variabel independent

Kriteria pengujian :

1. Ho : tidak terdapat hubungan antar variabel independent

Ha : terdapat hubungan antar variabel independen
2. Jika nilai VIF ≥ 10 maka ada gejala multikolinieritas
Jika nilai VIF ≤ 10 maka tidak ada gejala multikolinieritas
3. Jika nilai tolerance < 0,1 maka ada gejala multikolinieritas
Jika nilai tolerance > 0,1 maka tidak ada gejala multikolinieritas
4. Uji multikolinieritas dilakukan melalui program SPSS

3.8.3 Uji Linearitas

Uji liniearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai

hubungan yang linear atau tidak secara signifikan (Ghozali, 2006:152).Uji
linieritas dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah 3 variabel mempunyai
hubungan yang linier atau tidak secara signifikan.Uji ini biasanya dilakukan
sebagai persyaratan dalam analisis korelasi atau regresi berganda.Uji linieritas
yang dapat dilakukan salah satunya adalah anova table.

Kriteria pengambilan keputusan :

1.Jika probabilitas (sig) < 0,05(alpha) maka Ho ditolak

Jika probabilitas (sig) > 0,05(alpha) maka Ho diterima

 52

2. Jika maka Ho ditolak

Jika maka Ho diterima

3.8.4 Uji Heterokedastistik

Uji ini memiliki tujuan untuk mengetahui apakah model regresi terjadi
ketidaksaman varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika
variasi residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskesdasitas sebaliknya jika varian berbeda maka disebut
heteroskedastisitas (Juliandi, dkk, 2015, hal. 161). Dasar pengambilan
keputusan adalah jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi hetero kedastisitas.
Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (poin-poin) menyebar di bawah
dan di atas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Santoso (Juliandi, dkk, 2015,hal. 161).

3.8.5 Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi
linear ada korelasi antara kesalahan pegganggu pada periode t dengan
kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
ada problem autokorelasi. (Juliandi, dkk, 2015,hal. 163). Salah satu cara
mengidentifikasi nya adalah dengan melihat nilai Dubrin Watson (D-W):

• Jika nilai D-W di bawah -2 berarti ada auto korelasi positif

• Jika nilai D-W di antara -2 sampai +2 berarti tidak ada auto korelasi

• Jika nilai D-W di atas +2 berarti ada autokorelasi negative (Juliandi, dkk,
2015,hal. 163).
 53

3.9 Metode Analisis Data

3.9.1 Analisis Regresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana digunakan hanya untuk satu variabel bebas
(independent) dan satu variabel tak bebas (dependent). Tujuan penerapan
metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel
tak bebas (dependent) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independent).
Persamaan regresi linier sederhana secara matematik adalah sebagai berikut :

Y = a + bX

Di mana:

Ẏ = garis regresi/ variable response

a = konstanta (intersep), perpotongan dengan sumbu vertikal

b = konstanta regresi (slope)

X = variabel bebas/predictor Besarnya konstanta a dan b

Analisis ini digunakan untuk menentukan hipotesis H1 dan H2

3.9.2 Analisis Regresi Linier Sederhana

Untuk melihat pengaruh dua variabel terikat secara bersama-sama yang
ditunjukan oleh koefisien regresi (bi). Rumus persamaan regresinya adalah

Y= a+b1x1 + b2x2

Keterangan:

Ẏ = garis regresi/ variable response

a = konstanta (intersep), perpotongan dengan sumbu vertikal

b = konstanta regresi (slope)

X = variabel bebas/predictor Besarnya konstanta a dan b

 54

3.10 Pengujian Hipotesis

3.10.1 Uji Parsial (Uji-T)
Uji parsial adalah uji statistik secara individu untuk mengetahui pengaruh masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikat (Sugiyono 2005:223). Uji T digunakan
untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial
(sendiri-sendiri). Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai pada T
tabel. Apabila T tabel > T hitung dengan signifikansi dibawah 0,05 (5%). Maka secara
parsial variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, begitu juga
sebaliknya.

1. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)

H0 : Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas
Kerja karyawan pada PT. Gudabg Garam Tbk Lampung.
H1 : Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas
Kerja karyawan pada PT. Gudang Garam Tbk Lampun.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
H0 : Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
karyawan pada PT. Gudang Garam Tbk Lampun.
H1 : Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
karyawan pada PT. Gudang Garam Tbk Lampun.

Prosedur Pengujian :
1. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak.
2. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima.
3. Menentukan simpulan dan hasil uji hipotesis.

3.10.2 Uji Simultan (Uji-F)

Uji simultan (uji F) dengan uji serentak atau uji model / uji anova, yaitu uji untuk
melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya.Atau untuk menguji apakah model regresi yang kita buat
baik / signifikan atau tidak baik / non signifikan.
 55

1. Pengaruh Gaya Kepemipinan (X1) dan Lingkungan Kerja(X2) terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Ho : Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja(X2) tidak
berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) PT. Gudang Garam Tbk,
(Cabang Lampung).
Ha : Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) pada PT. Gudang Garam
Tbk, (Cabang Lampung)

Kriteria pengujian:
1. Bila nilai signifikan < 0,05 dan Fhitung > Ftabel, maka variabel independen
berpengaruh terhadap variabel dependen.
2. Bila nilai signifikan > 0,05 dan Fhitung < Ftabel, maka semua variabel independen
tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
 56

DAFTAR PUSTAKA

Darmajaya, IBI. 2016. Panduan Penulisan Karya Ilmiah. IBI Darmajaya Bandar Lampung.

Kaltim. Willyawati, Cucu. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Merlynn Park Hotel di Jakarta Pusat). Vol. 1
No.2. Universitas Islam Attahiriyah : Jakarta

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian. Alfabeta : Bandung

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian. Alfabeta : Bandung

Wibowo. 2014. Prilaku Dalam Organisasi. Edisi Kedua. PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta

Muhammad Habib Rinaldi Damanik. (2018), Pengaruh gaya kepemimpinan dan Lingkungan
kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT Bintang Rezeki Maju

M. Faisal Mubarok. PENGARUH ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PADA PT. KUSUMA MULIA KARANGANYAR (2009)

Bimo Adi Putra, Veta Lidya Delimah Pasaribu, (2022) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tumbakmas Niagasakti,
Volume 6 Nomor 1 Tahun 2022

Khoifatul Badriyah, (2022), PENGARUH KOMPETENSI, TEAMWORK, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOPERASI MEKAR PT. GUDANG
GARAM Tbk, KEDIRI

Reza Nurul Ihsan, Lukman Nasution, Sarman Sinaga, Dhoni Marwan (2021), The influence of
leadership styles, organizational changes on employee performance with an
environment work as an intervening variable at pt. Bank sumut binjai branch, Vol. 27
 57

Fadila Sari,Ketut R, Sudiarditha Dewi Susanti,2021, Organizational Culture and Leadership

Style on Employee Performance: Its Effect through Job Satisfaction,

Tri Widyasari,Marhamah,2021, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerj Pada PT.Karadenta Estetika Indonesia,

M Illiyin Joes,Dwiharto,Yufenti Oktafiah,Rinai,2022, Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Danamon,Vol 4, No 1 April 2020

Hendra Jayusman, Winarti Setyorini, Aditya Dwi Prakasa,2021,Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Teras Kopi Sukamara

Ronal Donra Sihaloho,Hotlin Siregar,2019, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Super Setia Sagita Medan, Vol. 9, No. 2, Maret 2021, Hal. 75-82

Andi Haslindah,Rizal Syarifuddin,Alkarniyadi,Alimuddin,2019,Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Produktivitas Pasca Panen Padi di Desa Lara, Volume 14, Nomor. 01 April -
2019