MAKALAH

PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA, PROSES PENILAIAN KINERJA,

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENILAIAN KINERJA DAN
METODE PENILAIAN KINERJA

MATA KULIAH : MANAJEMEN KINERJA

NAMA DOSEN : Prof. Dr. Drs. Veithzal Rivai Zainal, MM., MBA., CRGP., CRMP.
DISUSUN OLEH : Muhammad Ardhi Ridhwan ( 21.031.009)
Sari Yuniarti (21.031.010)

MAGISTER ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA
JAKARTA
 DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ........................................................................................................................ 1
KATA PENGANTAR ......................................................................................................... 2
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................... 3
BAB II ISI ............................................................................................................................ 5
I. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA ................................................................. 5
A. Kinerja .............................................................................................................. 5
B. Penilaian Kinerja .............................................................................................. 7
C. Tujuan Penilaian Kinerja .................................................................................. 9
D. Manfaat Penilaian Kinerja ................................................................................ 10
E. Kendala Penilaian Kinerja ................................................................................ 12
II. PROSES PENILAIAN KINERJA ........................................................................... 13
A. Penilaian Kinerja Sebagai Proses Manajemen ................................................. 13
B. Unsur Penting Dalam Penilaian Kinerja ........................................................... 15
C. Cara Melakukan Penilaian Kinerja ................................................................... 15
D. Penerapan Penilaian Kinerja ............................................................................. 16
III. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENILAIAN KINERJA ...... 17
A. Efektifitas dan Efisiensi .................................................................................... 17
B. Otoritas (Wewenang) ........................................................................................ 21
C. Disiplin ............................................................................................................. 24
D. Inisiatif .............................................................................................................. 27
IV. METODE PENILAIAN KINERJA ....................................................................... 31
A. Metode Daftar Pertanyaan (Cheklist) ............................................................... 31
B. Metode Skala Peringkat/Rangking (Rating Scale) ........................................... 31
C. Metode Skala Peringkat Grafik ........................................................................ 32
D. Metode Skala Peringkat Perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scales-BARS) 32
E. Metode Behavioral Observation Scales (BOS) ................................................. 33
F. Metode Management by Objectives (MBO) .................................................... 33
G. Metode Critical Incidents ................................................................................. 34
H. Metode Forced Choice Scales .......................................................................... 34
I. Metode Essay .................................................................................................... 35
J. Metode Self Assesment ..................................................................................... 35
K. Metode 360° Feedback ..................................................................................... 36
V. PENUTUP .............................................................................................................. 37

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini dapat
tersusun sampai dengan selesai. Makalah Pengertian Penilaian Kinerja, Proses Penilaian Kinerja,
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja dan Metode Penilaian Kinerja, disusun guna
memenuhi salah satu tugas dari mata kuliah Manajemen Kinerja.
Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada Bapak Prof. Dr. Drs. Veithzal Rivai Zainal,
MM., MBA., CRGP., CRMP., yang telah membimbing kami, juga kepada pihak yang telah berkontribusi
dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya.
Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca praktekkan dalam
kehidupan sehari-hari.
Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah
ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik
dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Terima Kasih.

2
 BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen kinerja merupakan suatu upaya komunikasi yang dilakukan secara berkelanjutan
antara karyawan dengan atasannya untuk mencapai tujuan utama sebuah perusahaan. Kehadiran
manajemen ini memang sangat dibutuhkan dalam sebuah perusahaan karena dapat membantu
menyelaraskan karyawan dengan sumber daya lainnya.

Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan, merupakan bagian penting dari aset perusahaan.
Oleh sebab itu, pengelolaan dan pemeliharaan karyawan menjadi salah satu kunci sukses bagi perjalanan
sebuah perusahaan.

Pentingnya peran sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan harus pula diimbangi
dengan kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusianya dan harus benar-benar teruji sehingga
mampu mengerjakan semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara benar dan menghasilkan hasil
yang sempurna, baik kuantitas maupun kualitas.

Firman Allah dalam surah As-Saff (61 : 4)

ُ ‫صفًّا َكأَنَّ ُهم بُ ْن َٰ َي ٌن َّم ْر‬

‫صوص‬ َ ‫ٱَّللَ ي ُِحبُّ ٱلَّذِينَ يُ َٰقَتِلُونَ فِى‬
َ ‫س ِبي ِلِۦه‬ َّ ‫ٌ ِإ َّن‬

“Sesungguhnya, Allah menyukai orang-orang yang berperang di jalan-Nya dalam barisan yang teratur
seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh”

Ayat ini harus menjadi pengingat tentang pentingnya “mengetatkan atau merapatkan barisan karena
serangan kompetitor” yang semakin hebat. Dalam menghadapi kompetitor, kita seharusnya fokus pada
kekuatan diri sendiri.

Disadari betul, dalam mencapai tujuannya suatu perusahaan memerlukan tata kelola sumber daya
manusia, baik dalam koridor pengelolaan sistem, pengelolaan kinerja, yang kemudian tertuang dalam
berbagai implementasi kegiatan, seperti pelatihan/training,, termasuk pengembangan motivasi dan aspek-
aspek lainnya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator
penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Kondisi lingkungan yang terus berubah, menuntut sumber daya manusia untuk memiliki
kemampuan beradaptasi yang tinggi, agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya
manusia dalam perusahaan harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi
di mana dia berada di dalamnya. Oleh sebab itu pengelolaan sumber daya manusia menjadi penting dalam
kaitannya dengan pencapain visi, misi, tujuan dan sasaran perusahaan dapat tercapai lebih optimal dan
memberikan gambaran kepada semua pelaku perusahaan.

3
 Kinerja menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Tingkat kinerja pegawai sangat tergantung pada dua faktor, yaitu
kemampuan pegawai dan motivasi kerja. Kemampuan pegawai seperti tingkat pendidikan, pengetahuan,
dan pengalaman. Manajemen kinerja dapat memberikan keuntungan kepada berbagai pihak, baik pimpinan,
pegawai, maupun organisasi. Manajemen kinerja memerlukan kegiatan penilaian kinerja secara objektif
dan berkala karena dapat memberikan informasi mengenai produktivitas pegawai.

Penilaian kinerja merupakan bagian dari evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pegawai
bagi kelangsungan aktivitas perusahaan didalamnya. Penilaian kinerja dilakukan dalam kurun waktu
periode tertentu. Tujuannya adalah untuk memperoleh informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja
anggota aggota organisasi.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan
kenaikan gaji, pemberian bonus, dan promosi. Oleh karena itu, metode penilaian kinerja menjadi penting
untuk diperhatikan, mengingat bagus tidaknya penilaian kinerja yang dilakukan akan dipengaruhi oleh tepat
tidaknya metode penilaian yang dipilih dan diimplementasikan.

4
 BAB II
PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA, PROSES PENILAIAN KINERJA,
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENILAIAN KINERJA DAN
METODE PENILAIAN KINERJA

1. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

A. KINERJA
Allah berfirman dalam surah At-Taubah (9: 105)

‫ش َٰ َهدَةِ فَيُنَبِئ ُ ُكم بِ َما ُكنت ُ ْم تَ ْع َملُون‬ ِ ‫ع ِل ِم ْٱلغَ ْي‬

َّ ‫ب َوٱل‬ َ ‫سولُ ۥهُ َو ْٱل ُمؤْ ِمنُونَ ۖ َو‬
َ َٰ ‫ست ُ َردُّونَ إِلَ َٰى‬ ُ ‫ع َملَ ُك ْم َو َر‬ ۟ ُ‫َ َوقُ ِل ٱ ْع َمل‬
َ َ‫وا ف‬
َّ ‫سيَ َرى‬
َ ُ‫ٱَّلل‬
“ Dan, katakanlah : Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orang-orang mukmin akan melihat
pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan”.1

Berdasarkan ayat tersebut sejatinya, setiap manusia diperintahkan Allah untuk bekerja. dan tiap-
tiap pekerjaan yang kita lakukan akan dilihat dan dinilai oleh Allah. Dalam bekerja baik sebagai karyawan
maupun pimpinan, hendaklah melakukan pekerjaan dengan sebaik- baiknya, karena tiap pekerjaan yang
kita lakukan akan dinilai oleh Allah dan orang-orang sekitar.

Hadis dari Imam Ahmad, dari Anas ibn Malik ra., Rasulullah Saw bersabda: “Lâ ‘alaykum an
ta’jabû bi ahadin hattâ tanzhurû bi mâ yakhtimu lahû, kalian tidak perlu merasa takjub (bangga) atas
seseorang hingga kamu melihat sesuatu yang dihasilkannya”

Kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner - Bantam English
Dictionary, terbitan Amerika serikat dan Canada (1979), berasal dari kata “to perform’ dengan beberapa
entries, yaitu (1) melakukan menjalankan, melaksanakan(to do or carry out, execute; (2) memenuhi atau
melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking) dan (4) melakukan sesuatu
yang diharapkan oleh seseorang atau (to do what is expected of a person machine). 2

Beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan menurut pendapat para ahli, adalah sebagai
berikut:

1. Stolovitch and Keeps, kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.

1
Departemen Agama RI. Al Hidayah AL-Quran Tafsir perkata,tajwid Kode Angka,.Penerbit Kalim.Banten. 2012
2
Veithzal Rivai, Ali Ghufron Mukti, Performance Appraisal, Depok,Rajawali Pers, 2018, h.19

5
 2. Griffin, kinerja merupakan merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri
pekerja.
3. Mondy dan Premeaux, kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
4. Hersey dan Blanchard, kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya.
5. Casio, kinerja merujuk pada pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang diberikan kepadanya.
6. Schermerhorn, Hunt, dan Osborn, kinerja sebagai sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian
tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok, maupun organisasi.3
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
oleh seorang karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, kepuasan dan motivasi. Kinerja diharapkan mampu menghasilkan
mutu pekerjaan yang baik serta jumlah pekerjaan yang sesuai dengan standar.

Kinerja menurut Robbins, (1996) sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability(A),
motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A xM x O). Artinya
kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. 4

Dimensi Kinerja (Robbins, 1996)

Kinerja menurut Veithzal Rivai (2018), merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat

3
Veithzal Rivai, Ali Ghufron Mukti, Op.Cit.h.20
4
Ibid. h. 21

6
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.5

Merujuk pendapat ahli di atas Kinerja juga berkaitan dengan motivasi, kemampuan dan peluang.
Ketiganya saling berkaitan dalam hal menciptakan kinerja yang baik. Seorang pegawai yang memiliki
kesempatan dan kemampuan (self appraisal) untuk menghadapi kendala dalam perusahaan jika didukung
oleh motivasi (umpan balik dari perusahaan) pasti akan menghasilkan kinerja yang baik. Oleh karena itu,
jika kinerja pegawai baik, maka kinerja perusahaan juga akan baik.

B. PENILAIAN KINERJA
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006), “Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan
dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”. 6
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/ mengkaji dan mengevaluasi secara
berkala kinerja seseorang. kinerja dapat pula sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang dicapai
seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).7

Dalam perusahaan, penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi kinerja pegawai untuk
mengetahui seberapa baik pegawai tersebut melakukan pekerjaannya. Penilaian dilakukan dengan
menggunakan seperangkat acuan yang dijadikan landasan memberikan penilaian.

Pada dasarnya Allah akan menilai dan memberikan balasan yang adil atas tingkah laku dan
perkataan setiap manusia, sebagaimana firman Allah dalam surah Al Zalzalah (99 :7-8)

ُ‫فَ َمن يَ ْع َم ْل ِمثْقَا َل ذَ َّرةٍ َخي ًْرا يَ َرهۥ‬

“Barangsiapa yang mengerjakan kebaikan seberat dzarrahpun, niscaya dia akan melihat (balasan)nya.”

ُ‫َو َمن َي ْع َم ْل ِمثْقَا َل ذَ َّرةٍ ش ًَّرا َي َرهۥ‬

“Dan barangsiapa yang mengerjakan kejahatan sebesar dzarrah pun, niscaya dia akan melihat
(balasan)nya pula”.8

5
Veithzal Rivai Zainal, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik, (Depok, PT
Rajagrafindo Persada, 2018), h. 406
6
Veithzal Rivai Zainal, dkk, Loc.cit.
7
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung:
PT Refika Aditama, 2010), Hal. 365
8
Departemen Agama RI., Op.cit

7
 Dalam surah Al Zalzalah (99:7-8) Allah menjelaskan balasan amal manusia atas setiap
perbuatannya, sekecil apapun perbuatannya, niscaya Allah akan memberi balasannya, begitupun amalan
yang jahat walaupun kecil, Allah akan memberikan balasannya.

Sebagai pegawai yang baik sudah seharusnya bertanggung jawab atas pekerjaannya masing-
masing dan melakukan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh. Begitu pun sebaiknya, Perusahaan yang
baik akan memberikan penilaian dan memberikan balasan atas kinerja pegawai yang berprestasi. Penilaian
perusahaan yang diiringi dengan umpan balik (reward) akan memicu motivasi (semangat kerja) karyawan
lainnya untuk bekerja lebih baik. Kinerja yang baik dari pegawai akan membuat kinerja perusahaan baik
sehingga perusahaan mampu mencapai tujuan sesuai yang diharapkan.

Menurut Schuler & Jackson, 1996, penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur
yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil
termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan
dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan,
organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

Veithzal Rivai (2018), Evaluasi kinerja (performance evaluation) yang dikenal juga dengan istilah
penilaian kinerja (performance appraisal), performance rating, performance assessment, employee
evaluation, merit, rating, efficiency rating, service rating, pada dasarnya merupakan proses yang digunakan
perusahaan untuk mengevaluasi job performance.9

Lijan Poltak Sinambela (2019), Evaluasi kinerja (performance appraisal) adalah proses dimana
organisasi melakukan evaluasi pegawai secara individu. Dalam evaluasi kinerja dinilai kontribusi pegawai
kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja (performance feedback)
memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka dalam bekerja jika dibandingkan dengan
standar-standar organisasi. Apabila evaluasi kinerja dilakukan secara benar, para pegawai, penyelia-
penyelia, departemen sumber daya manusia akan memotivasi pegawai untuk dapat bekerja lebih
termotivasi.10

Veithzal mengatakan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan
itu.11

9
Veithzal Rivai, Ali Ghufron Mukti, Op. Cit, h.25
10
Lijan Poltak Sinambela, Dr. Sarton Sinambela, Manajemen Kinerja : Pengelolaan, Pengukuran dan Implikasi Kinerja,PT
Raja Grafindo Persada, 2019. h. 145
11
Veithzal Rivai Zainal, dkk, Evaluasi Kinerja Insani Pada Perusahaan, Kiat Sukses Meraih Target Perusahaan Melalui
Karyawan Yang Handal Dan Profesional, Jakarta, CV Campustaka, h. 6

8
 Dari pendapat ahli diatas maka penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan
untuk menilai kinerja pegawai selama periode tertentu. Pengukuran dan penilaian dilakukan dengan standar
dan nilai-nilai tertentu yang sudah disepakati oleh perusahaan. Penilaian dilakukan bertujuan mengetahui
seberapa produktif seseorang dalam bekerja, sehingga perusahaan dapat memberikan umpan balik kinerja
(performance feedback) kepada pegawai sesuai dengan hasil dari penilaian. Dengan adanya penilaian,
pegawai diharapkan lebih termotivasi dalam bekerja dan perusahaan mampu memberikan pelatihan untuk
meningkatkan kualitas pekerja agar dapat bekerja dengan kualitas yang baik.

C. TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Firman Allah dalam surah adz Dzariyat (51:56)
‫نس ِإ ََّّل ِل َي ْعبُدُون‬ ِ ْ ‫ِ َو َما َخلَ ْقتُ ْٱل ِج َّن َو‬
َ ‫ٱْل‬

“Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan supaya mereka mengabdi kepada-Ku.”12

Dalam ayat tersebut menyebutkan bahwa tujuan Allah menciptakan jin dan manusia adalah untuk
beribadah kepada-Nya saja tanpa menyekutukan-Nya,

Segala sesuatunya dibuat pasti memiliki tujuan, sama hal nya dengan sebuah perusahaan pastilah
dibangun berdasarkan sebuah tujuan. Tujuan perusahaan akan berhasil jika diiringi dengan kinerja pegawai
kompeten. Selain itu umpan balik untuk karyawan yang seimbang akan memunculkan loyalitas dan
pengabdian karyawan kepada perusahaan.

Dalam surat Al Anbiya ( 21 :47), Allah berfirman :

‫شيْـًٔا ۖ َوإِن َكانَ ِمثْقَا َل َحبَّ ٍة ِم ْن خ َْردَ ٍل أَتَ ْينَا بِ َها ۗ َو َكف ََٰى بِنَا َٰ َح ِسبِين‬ ْ ُ ‫ط ِليَ ْو ِم ْٱل ِق َٰيَ َم ِة فَ ََل ت‬
ٌ ‫ظلَ ُم نَ ْف‬
َ ‫س‬ َ ‫ض ُع ْٱل َم َٰ َو ِزينَ ْٱل ِق ْس‬
َ َ‫َ َون‬

“Kami akan memasang timbangan yang tepat pada hari kiamat, maka tiadalah dirugikan seseorang
barang sedikitpun. Dan jika (amalan itu) hanya seberat biji sawipun pasti Kami mendatangkan
(pahala)nya. Dan cukuplah Kami sebagai pembuat perhitungan”.

Adapun makna surat diatas adalah Allah akan memberikan balasan atas segala perbuatan yang
dilakukan manusia di dunia. Amalan sekecil apapun akan mendapat pahala, sedangkan kejahatan kecil pun
akan mendapat azab dan siksa-Nya.

Penilaian kinerja dilakukan untuk berbagai tujuan dalam perusahaan

Beberapa alasan untuk mengevaluasi kinerja, antara lain:

1. Pertama, penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji
2. Kedua, Penilaian memberikan satu peluang bagi manajer dan karyawan untuk meninjau perilaku
yang berhubungan dengan kerja bawahannya

12
Departemen Agama, Op,Cit

9
 3. Ketiga: memungkinkan atasan dengan bawahan bersama-sama mengembagkan suatu rencana untuk
memperbaiki kemerosotan apa saja yang mungkin sudah dapat digali oleh penilai dan mendorong
hal-hal baik yang sudah dilakukan bawahan
4. Keempat, penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan, karena penilaian
memberikan peluang yang baik untuk meninjau rencana karir karyawan itu dilihat dari kekuatan
dan kelemahan yang diperlihatkan.
Sebuah penilaian yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi beberapa tujuan penilaian kinerja
yaitu13:

a. Mengevaluasi yang menekankan perbandingan antara orang lain.

b. Pengembangan yang menekankan perubahan dalam diri seorang pegawai dengan seiringnya waktu.

c. Dengan pemeliharaan sistem.

d. Dengan cara mendokumentasi keputusan-keputusansumber daya manusia.

Dalam Veithzal (2018) penilaian kerja banyak digunakan di Great Britain adalah untuk14 :

1. Meningkatkan kinerja
2. menetapkan tujuan organisasi
3. mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.
Dari beberapa pendapat ahli diatas, maka penilaian kinerja memiliki tujuan untuk memberikan
informasi bagi pimpinan atas kinerja pegawainya, menilai apakah tujuan organisasi dapat dicapai dengan
kinerja periode ini.Selain itu, tujuan penilaian kinerja adalah memberikan promosi bagi pegawai yang telah
bekerja dengan baik, dan memberikan hukuman bagi pegawai dengan kinerja buruk.

D. MANFAAT PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja memberikan informasi-informasi mengenai kemampuan pekerja saat ini,
potensi-potensi mereka, pengalaman-pengalaman lebih lanjut serta posisi baru yang harus ada. Hal ini dapat
dijadikan dasar bagi perencanaan pengembangan Sumber Daya Manusia. Sistem penilaian kinerja adalah
menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi.
Firman Allah dalam surah Al-Hasyr (59:18) :

ٌ ٌۢ ‫ٱَّللَ َخ ِب‬
‫ير ِب َما تَ ْع َملُون‬ َّ ‫ٱَّللَ ۚ ِإ َّن‬
َّ ‫وا‬۟ ُ‫ت ِلغَ ٍد ۖ َوٱتَّق‬ ُ ‫ٱَّللَ َو ْلتَن‬
ٌ ‫ظ ْر نَ ْف‬
ْ ‫س َّما قَدَّ َم‬ َّ ‫وا‬ ۟ ُ‫َ َٰ َيَٰٓأَيُّ َها ٱلَّذِينَ َءا َمن‬
۟ ُ‫وا ٱتَّق‬

13
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), hal. 225 14
14
Veithzal Rivai, Ali Ghufron Mukti, Op. Cit, h. 61

10
“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap diri memperhatikan apa
yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah
Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.”15

Ayat tersebut dapat dimaknai bahwa orang yang bertakwa kepada Allah hendaklah selalu
memperhatikan apa yang akan dikerjakan dan menilai atau mengevaluasi apa yang sudah dilakukannya
setiap hari.

Allah telah memerintahkan manusia untuk melakukan evaluasi dalam diri sendiri. Evaluasi diri
sendiri (self-appraisal) dapat membuat manusia bekerja dengan baik. Dengan kata lain pegawai yang
mampu mengevaluasi diri sendiri, maka akan selalu berhati-hati dalam melakukan pekerjaannya. Pegawai
yang pandai mengevaluasi diri sendiri akan bekerja sesuai dengan kewajiban dan aturan yang ditetapkan
perusahaan.

Veithzal (2018), Penilaian kinerja bagi karyawan merupakan umpan balik/kontrol diri atas prestasi
kerja mereka. Sehingga dari hasil penilaian tersebut dapat dijadikan tolok ukur atas prestasi kinerja mereka
pada waktu yang lalu dan dapat diperbaiki atas prediksi prestasi kinerja yang akan datang. Karena kinerja
seseorang mencerminkan pada diri sendiri. 16

Vecchio (1995:260) dalam Wibowo, menganjurkan dilakukannya evaluasi kinerja, karena

memberikan manfaat terhadap upaya untuk memelihara dan memperbaiki kinerja; antara lain untuk (1)
membantu supervisor dalam membuat keputusan tentang kompensasi relatif, (2) membantu manajer
mengevaluasi kecocokan bawahan untuk training dan development dan mutasi pekerjaan; (3) membuka
saluran komunikasi antara supervisor dan bawahan; dan (4) memberi bawahan umpan balik yang berguna
tentang bagaimana mereka melakukan pekerjaan.17

Selain itu mengukur kinerja organisasi/perusahaan menurut Rivai (2013) sangat berguna dalam
hal :

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif & efisien melalui pemotivasian karyawan secara
maksimum
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan
3. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan
kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja
mereka

15
Departemen Agama, Op,Cit
16
Veithzal Rivai Zainal, dkk, Penilaian Kinerja;Sumber Daya Insani Untuk perusahaan, Yogyakarta, BPFE, 2015, h. 153
17
Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta, Rajawali, Pers, 2009 h. 379

11
 5. menyediakan suatu dasar bagi distribusi pekerjaan. 18
Pada dasarnya penilaian kinerja dapat dijadikan tolak ukur bagi perusahaan dan karyawan untuk
saling memperbaiki diri. Hasil dari penilaian kinerja membantu perusahaan mengidentifikasikan dan
mengklasifikasikan karyawan sesuai dengan kemampuan, membantu meningkatkan kinerja pegawai
melalui pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan, memberi peluang promosi bagi karyawan yang
berprestasi, dan yang terpenting bahwa penilaian kinerja menjadi peluang komunikasi antara pegawai dan
manajer (supervisor).

E. KENDALA PENILAIAN KINERJA

Menurut Rivai (2009) ada dua hambatan dalam penilaian kinerja yaitu:

1. Kendala hukum/legal.

Penilaian kerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun format penilaian kinerja
yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya

2. Bias oleh penyelia.

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk
bias yang umumnya terjadi adalah :

a) Hallo Effect, terjadi karena pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja

baik dalam arti positif maupun negatif,

b) Kesalahan kecenderungan terpusat, terjadi karena penilai tidak suka menempatkan karyawan ke
posisi ekstrim

dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif,

c) Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras, bias terlalu lunak terjadi karena penilai terlalu mudah
dalam mengevaluasi kinerja karyawan, sedangkan bias karena terlalu keras terjadi karena penilai
terlalu ketat dalam mengevaluasi kinerja karyawan,

d) Bias karena penyimpangan lintas budaya, setiap penilai mempunyai harapan tentang tingkah laku
manusia yang didasarkan pada kulturnya,

e) Prasangka pribadi, merupakan sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekelompok orang tertentu
dapat mengaburkan hasil penilaian seorang karyawan

18
Veithzal Rivai Zainal, dkk, Manajemen Kinerja Untuk Perusahaan dan Organisasi, Yogyakarta, BPFE, 2015 h.95

12
3. Pengaruh kesan terakhir, ketika penilai diharuskan untuk menilai kinerja karyawan pada masa lampau,
kaan penilai mempersepsikan dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetulnya tidak
berhubungan dengan kinerja masa lampau.19

II. PROSES PENILAIAN KINERJA

A. PENILAIAN KINERJA SEBAGAI PROSES MANAJEMEN

Veithzal Rivai (2018:78), penilaian kinerja sebagai proses manajemen alami :

1. Mengukur kinerja,
Menilai kinerja dapat digunakan sebagai arti dalam mengukur kinerja. Tujuan pengukuran adalah untuk
menunjukkan tidak hanya jika hal-hal tersebut tidak mengarah menurut rencana (dengan kata lain ada
suatu negatif dari hasil yang diantisipasi). Penilaian kinerja sangat bermakna untuk menciptakan dan
memelihara suatu “iklim kerja yang baik dalam perusahaan”.

2. Meningkatkan Kinerja,
Membangun suatu iklim sukses melibatkan pengambilan langkah-langkah spesifik untuk meningkatkan
kinerja tim atau individu, sebab penyelia tergantung pada kinerja itu.

3. Pelatihan Kepemimpinan,
Pada dasarnya ini adalah tentang membuat sesuatu dapat selesai melalui orang lain. Para pemimpin
menunjukkan cara dan memastikan bahwa semua orang ada di sana. Kepemimpinan adalah tentang
memberikan dorongan dan inspirasi kepada individu dan team untuk mencapai suatu hasil yang
diinginkan.

Menurut Sutrisno (2016:186-187) ada beberapa proses penilaian kinerja dilakukan melalui20:

1. Menyusun rencana kerja

Rencana kerja merupakan tahap dalam menyepakati sasaran kerja yang harus dicapai dan juga sikap
serta perilaku yang mesti ditampilkan pegawai dalam satu periode penilaian ke depan.

2. Pelaksanaan

Pelaksanaan merupakan pengerjaan atas rencana yang dilaksanakan oleh pegawai dengan sebaik
baiknya, sesuai dengan yang telah direncanakan sebelumnya.

3. Pembinaan

19
Veithzal Rivai Zainal, dkk. Op.Cit, h. 412
20
Sutrisno, Edy.. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2016, Jakarta: Kencana

13
 Pembinaan merupakan tahap untuk memantau pencapaian sasaran kerja selama periode penilaian.

4. Pengawasan atau peninjauan

Peninjauan merupakan tahap untuk mengukur pencapaian sasaran dan perilaku kerja bawahan, serta
menarik kesimpulan tentang apa yang telah berjalan dengan efektif dan yang belum efektif dari
sebelumnya.

5. Mengendalikan Kegiatan

Pengendalian dilakukan jika dalam pelaksanaan terjadi penyimpangan atas pelaksanaan yang dilakukan

Dalam proses penilaian kinerja maka harus ditetapkan terlebih dahulu tentang Kriteria Kinerjanya.
(Burton Clark, 1997: 242) Dalam menetapkan kriteria kinerja, terdapat beberapa kriteria, yaitu :

1. Ciri-ciri.

Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan dasar untuk evaluasi.

2. Perilaku

Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi perilaku seseorang
yang terkait dengan tugas atau kompetensi.

3. Kompetensi

Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan berhubungan dengan
keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.

4. Pencapaian tujuan

Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal yang berarti, hasil
pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar.

5. Peningkatan potensi

Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, kriteria difokuskan pada masa lalu, masa sekarang,
dibandingkan dengan standar.21

Penilaian kinerja sebagai proses manajemen merupakan tahapan yang dilakukan oleh perusahaan
dalam kurun waktu tertentu untuk menilai apakah apakah sumber daya manusia dalam perusahaan sudah
bekerja secara efektif, apakah pemimpin perusahaan sudah mendukung dan mendorong karyawannya
bekerja secara maksimal, apakah perusahaan sudah menciptakan lingkungan yang kondusif bagi karyawan
untuk bekerja dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

21
Burton Clark, R. Forward, Planning and Management for a canging environment, (et.all. 1997) h.250

14
 Dalam melakukan penilaian, perusahaan harus mulai menyusun rencana kerja, menyepakati
sasaran kerja yang akan dicapai oleh perusahaan. Rencana kerja yang sudah dirancang merupakan landasan
tujuan bagi pegawai untuk bekerja. Selama proses kerja berlangsung, perusahaan juga harus melakukan
pemantauan terhadap pekerjaan para pegawai, hal ini dilakukan untuk mengukur tingkat capaian pegawai
terhadap hasil. Jika terjadi kendala dalam proses pelaksanaan kerja maka perusahaan harus mampu
memecahkan permasalahan tersebut.

B. UNSUR PENTING DALAM PENILAIAN KINERJA

Bentuk penilaian kerja yang penting adalah bahwa ada suatu pengertian yang fleksibel untuk para
penyelia dan semua yang mereka atur, menjalankan fungsi sebagai mitra, tetapi tetap di dalam suatu
kerangka yang menguraikan bagaimana mereka dapat bekerja bersama-sama dengan baik.22

C. CARA MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA

Veithzal, Proses penilaian kinerja dibangun hingga dasar yang dapat diuraikan sebagai siklus yang
terdiri dari 23:
1. Persiapan untuk diskusi penilaian
Meliputi pekerjaan pre-meeting dari penilai dan yang dinilai dimana keduanya melakukan tinjauan
ulang dan memutuskan pada berbagai hal yang diinginkan untuk dinaikkan pada taraf diskusi
penilaian sehingga akan sangat terang sasaran yang disetujui.

2. Diskusi Penilaian formal tetap

Bagian penilaian formal dari siklus mempunyai kaitan dengan :

a. Melaksanakan diskusi penilaian

b. Menanggulangi permasalahan apapun yang muncul sepanjang penilaian
c. Kesimpulan hasil penilaian dengan merekam hasil, menyetujui action plan (rencana tindakan)
dan diperlukan juga pandangan dan penilaian, memperoleh pandangan dari manajer lain (the
grandparent) untuk memastikan bahwa suatu penilaian yang adil dan menyeluruh telah
berlangsung.
3. Tinjauan ulang informal
Sebagai bagian dari siklus terdiri dari :

a. Diskusi informal yang berlangsung dan ketika diperlukan, boleh melibatkan pembaruan sasaran
atau kinerja rencana

22
Veithzal Rivai, Ali Ghufron Mukti, Op. CIt ,h. 78
23
Ibid. h.83

15
 b. Proses dalam pelatihan dan konseling yang membantu pada penerapan perembangan dan
peningkatan kinerja program.

D. PENERAPAN PENILAIAN KINERJA

Sesuai dengan PP Nomor 46/2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS dan Perka BKN Nomor
1/2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP Nomor 46/2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, maka
PNS diwajibkan untuk menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai dasar penilaian prestasi kerja
pegawai. Tujuannya adalah untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan
sistem prestasi kerja, sedangkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) adalah rencana dan target kinerja yang
harus dicapai oleh pegawai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur serta
disepakati pegawai dan atasannya.

Menurut PP tersebut, setiap pegawai wajib menyusun SKP (Sasaran Kerja Pegawai), yang dalam
pelaksanaanya harus berdasarkan dengan tugas jabatan, fungsi, wewenang, tanggung jawab maupun rincian
tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan Tata Kerja (SOTK). SKP
merupakan pengganti DP3 (Daftar Penilaian Prestasi Pegawai) yang mulai awal 2014 ini ditiadakan.
Penilaiannya diharapkan lebih komprehensif dibandingkan dengan DP3.

SKP dilaksanakan setahun sekali yang dimulai dengan perencanaan. Misalkan untuk perencanaan
individu disusun pada Desember dan dilaksanakan pada Januari tahun berikutnya. Ada dua unsur dalam
Penilaian Prestasi Kerja PNS, yaitu SKP dengan bobot nilai 60 persen dan perilaku kerja (40 persen).
Apabila SKP tercapai maka juga harus menunjukkan perilaku yang baik, sebagai tindak lanjut PP Nomor
53/2010 tentang Disiplin PNS, dimana sudah diatur reward dan punishment bagi PNS, serta terdapat 17
kewajiban dan 15 larangan bagi PNS.

Peraturan Sekretaris Jenderal DPD RI NO 8 tahun 2017, merupakan pedoman bagi pegawai Setjen
DPD RI dalam menyusun Penilaian Prestasi Kinerja Pegawai. Untuk mendukung pelaksanaan penyusunan
dan penilaian prestasi kerja pegawai, setiap pegawai di lingkungan Setjen DPD RI mencatat setiap kegiatan
(harian/output) pada buku catatan harian pelaksanaan kegiatan.

Hasil penilaian kinerja pegawai dijadikan dasar oleh pejabat penilai untuk menilai unsur sasaran
kinerja pegawai dan perilaku pegawai.

16
 Gambar. Catatan harian pelaksana kegiatan

III. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENILAIAN KINERJA

Karyawan merupakan asset yang sangat penting bagi perusahaan atau organisasi. Meski
perusahaan memiliki asset lain seperti bangunan dan properti, namun karyawanlah yang sangat berperan
penting.Karena karyawan menentukan maju atau mundurnya perkembangan dari suatu perusahaan atau
organisasi kinerjanya. Tidak heran, HRD harus pintar-pintar merumuskan cara yang ampuh untuk
meningkatkan produktivitas karyawan.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan yang dihasilkan
oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Pengaruh
kinerja karyawan sangatlah berdampak bagi perusahaan atau organisasi. Mengapa tidak? Pengaruh kinerja
karyawan ini sangat berdampak pada maju mundurnya suatu perusahaan atau organisasi. Berikut beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi penilaian kerja, diantaranya :

A. Efektifitas dan Efisiensi

Bilamana tujuan tertentu bisa dicapai, maka bolehlah dikatakan bahwa kegiatan tersebut efektif,
akan tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang
dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya,
bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

17
Firman Alloh dalam surat Al-Baqarah ayat 4 dan 5 :
4 = َ‫ه ْم ي ُْوقِنُ ْو ۗن‬ َٰ ْ ‫َوالَّ ِذيْنَ يُؤْ ِمنُ ْونَ ِب َما َٰٓ ا ُ ْن ِز َل اِلَيْكَ َو َما َٰٓ ا ُ ْن ِز َل ِم ْن قَ ْبلِكَ ۚ َو ِب‬
ُ ِ‫اَّل ِخ َرة‬
“Dan mereka yang beriman kepada (Al-Qur'an) yang diturunkan kepadamu (Muhammad) dan
(kitab-kitab) yang telah diturunkan sebelum engkau, dan mereka yakin akan adanya akhirat”.

ٰۤ
َٰ ُ ‫ع َٰلى ُهدًى ِم ْن َّربِ ِه ْم ۙ َوا‬ َٰ ُ ‫ا‬ ٰۤ
ُ ‫ولىِٕكَ ُه ُم ْال ُم ْف ِل‬
5 = َ‫ح ْون‬ َ َ‫ولىِٕك‬
“Merekalah yang mendapat petunjuk dari Tuhannya, dan mereka itulah orang-orang yang
beruntung”.
Maksud ayat diatas adalah bahwa kitab-kitab yang telah diturunkan sebelum Muhammad SAW,
ialah kitab-kitab yang diturunkan sebelum Al-Qur’an seperti, Taurat, Zabur, Injil dan Shuhuf-
shuhuf yang tersebut dalam Al-Qur’an yang diturunkan kepada para Rosul, Alloh menurunkan kitab
kepada Rosul ialah dengan memberikan wahyu kepada Jibril a.s., lalu Jibril menyampaikannya
kepada Rosul.
Orang yang yakin dengan adanya kehidupan akhirat adalah mereka yang benar-benar percaya akan
adanya kehidupan sesudah dunia berakhir, yaitu orang-orang yang mendapat apa-apa yang
dimohonkannya kepada Alloh sesudah mengusahakannya.
Penilaian kinerja yang efektif dan tahan lama menitik berorientasi kepada masa depan. Penilaian
akan efektif dalam menunjang implementasi bisnis apabila karyawan mengerti dimensi-dimensi apa
saja yang dinilai. Sistem penilaian menjadi pilihan strategis karena sistem penilaian tersebut harus
dirancang sesuai dengan strategi tersebut. Selain itu, sistem penilaian akan efektif bila pendekatan
dan metode yang digunakan cocok dengan strategi yang dijalankan oleh perusahaan.
Konsekuensinya penilaian kerja harus memuat aktivitas-aktivitas individu atau kelompok yang
diperlukan dalam implementasi strategi perusahaan yang efektif
Strategi perusahaan harus cenderung selalu mengalami perubahan sejalan dengan trend perubahan-
perubahan kebutuhan masyarakat dan kepentingan perusahaan. Untuk merancang sistem penilaian
yang efektif faktor yang harus diperhatikan manajemen adalah berkaitan dengan proses penilaian
kinerja dengan fungsi-fungsi lainnya dari manajemen SDM terutama yang berkaitan dengan analisis
jabatan, desain jabatan dan pengembangan.
Analisis untuk mengetahui dengan pasti karakteristik yang dituntut untuk kinerja jabatan yang
berhasil. Yang paling penting dan paling mendasar adanya hubungan antara penilaian kinerja yang
efektif dengan penerimaan pembayaran gaji atau upah. Dalam hal ini pedoman untuk
pengembangan proses penilaian yang dapat bertahan secara legal antara lain :
1). Karakteristik menjadi suatu instrumen penilaian
2). Standar kinerja definitive diberikan kepada semua penilai dan orang yang dinilai
3) Dimensi individual kinerja jabatan yang didefinisikan secara jelas
4) Menggunakan skala penilaian grafik
18
5). Penilaian penyelia yang subyektif
6) Menggunakan alat penilaian secara tepat
7) Penilai berkomunikasi setiap hari dengan karyawan yang dinilai
8) Menggunakan penilaian secara bebas
9) Memanfaatkan mekanisme daya tarik formal dan sebuah tinjauan penilaian oleh SDM level
bawah
10) Mendokumentasikan pedoman efektif untuk membantu karyawan yang bekerja buruk dalam
memperbaiki kinerja mereka
Untuk mengelola kelancaran secara operasional penilaian berfungsi untuk memenuhi berbagai
tujuan termasuk memberikan informasi yang berguna untuk promosi dan keputusan mengenai
pembayaran. Akan tetapi idealnya penilaian juga berfungsi serta berperan untuk mengelola kinerja
dengan memberikan basis yang konkrit untuk suatu analisis atas kinerja seseorang dan langkah-
langkah perbaikan yang perlu dilakukan dimasa yang akan datang. Bagi perusahaan yang
menggunakan pemeringkatan (rating) sebagai teknik penilaian utama, juga menuntut komentar
naratif untuk membenarkan penaksiran dan menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan
serta rencana-rencana pengembangan yang membuktikan kebenaran. Sebagai contoh hasil survey,
dinilai kinerjanya setiap tahun berpendapat tentang praktek penilaian kinerja yang dilakukan
diperusahaan ditempat ia bekerja, yaitu :
• 90% menyatakan bahwa penilaian dilakukan oleh penyelia yang hubungannya dengan
karyawan
• 75% menyatakan bahwa karyawan diberi kesempatan untuk membela diri
• 76% menyatakan bahwa penilaian dilakukan sendiri oleh penyelia dan tanpa melibatkan
karyawan yang dinilai
• 66% menyatakan bahwa penilaian dilaksanakan setiap tahun
• 9% menyatakan hasil penilaian digunakan untuk menentukan skala gajian
• 95% menyatakan bahwa hasil penilaian tidak ada dampaknya bagi karyawan
• 64% menyatakan hasil penilaian digunakan sebagai salah satu rujukan dalam menentukan
pelatihan
• 80% menyatakan temuan penilaian digunakan untuk memperbaiki S.O.P
• 30% menyatakan penilai melakukan wawancara langsung dengan karyawan
• 45% menyatakan hasil penilaian tidak dapat memotivasi karyawan untuk maju
Penilaian kinerja yang tidak efektif, tidak dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan yang
lebih baik, karena sistem penilaian tidak memotivasi karyawan untuk maju dan bersaing. Setiap
dilakukan penilaian selalu terjadi konflik antara penyelia dengan karyawan dan mengarah pada
perilaku yang disfungsional yang tidak efektif dan efisien, karena :
➢ Tidak memenuhi syarat-syarat kinerja yang baik
19
 Berdasarkan persyaratan dalam sistem penilaian kinerja, dalam sistem penilaian tersebut tidak
mendorong para manajer untuk memberikan ukuran-ukuran yang terarah yang memudahkan
pembahasan hubungan dengan jabatan yang terbuka antara penyelia dan karyawan
➢ Sistem yang ditetapkan secara buruk
Sistem penilaian kinerja yang tidak relevan dengan penetapan penilaian dengan pendekatan
yang tidak mendorong kinerja menjadi lebih baik.
➢ Sistem yang dikomunikasikan secara buruk
Firman Allah SWT dalam surat Al Balad (90:17)

َ ‫ص ْوا ِب ْال َم ْر‬

17 = ۗ‫ح َم ِة‬ َ ‫صب ِْر َوت ََوا‬ َ ‫ث ُ َّم َكانَ ِمنَ الَّ ِذيْنَ َٰا َمنُ ْوا َوت ََوا‬
َّ ‫ص ْوا ِبال‬
“Kemudian dia termasuk orang-orang yang beriman dan saling berpesan untuk bersabar dan
saling berpesan untuk berkasih saying”.
Perusahaan merupakan satu sistem dari bagian-bagian yang saling berhubungan dan kinerja
seorang karyawan lebih merupakan satu fungsi dari faktor-faktor seperti pelatihan, komunikasi,
alat dan penyelia daripada memotivasinya sendiri. Jika demikian bila penilaian kinerja tidak
dapat mengantisipasi konsekuensinya, maka karyawan mungkin akan terlihat keburukan dirinya.
Untuk menciptakan penilaian yang efektif diusulkan untuk melakukan satu pendekatan
berdasarkan keberhasilan penilaian kinerjanya.
➢ Sistem yang tidak tepat
Sistem yang dilaksanakan tidak sesuai/tidak cocok atas pendekatan penilaian terhadap kinerja
setiap karyawan dengan perkembangan perusahaan yang memberikan karakter atau sifat
penilaian yang terfokus pada pribadi individu dan bukan pada kinerja.
➢ Sistem yang didukung secara buruk
Pendekatan sistem atas berbagai teknik atau metode penilaian yang tidak didukung secara
keseluruhan. Teknik dan metode yang tidak terkait dengan semua tahap pengembangan terhadap
penilaian kinerja karyawan.
Firman Allah SWT dalam surat Adz-Dzariyat (51:49)
49 = َ‫جي ِْن لَ َعلَّ ُك ْم تَذَ َّك ُر ْون‬
َ ‫ش ْيءٍ َخلَ ْقنَا زَ ْو‬
َ ‫َو ِم ْن ُك ِل‬
“ Dan segala sesuatu Kami ciptakan berpasang-pasangan agar kamu mengingat (kebesaran
Allah) “.
Dalam ayat diatas menerangkan bahwa Allah menciptakan segala macam kejadian dalam
bentuk yang berlainan dan dengan sifat yang bertentangan. Yaitu setiap sesuatu merupakan
lawan atau pasangan bagi yang lain. Dijadikannya kebahagiaan dan kesengsaraan, petunjuk dan
kesehatan, malam dan siang, langit dan bumi, hitam dan putih, lautan dan daratan, gelap dan
terang, hidup dan mati, surga dan neraka, dan sebagainya. Semuanya itu dimaksudkan agar
manusia ingat dan sadar serta mengambil pelajaran dari semuanya itu, sehingga mengetahui
bahwa Allah SWT-lah Tuhan Yang Maha Esa yang berhak disembah dan tidak ada sekutu bagi-
20
 Nya. Dia-lah yang kuasa menjadikan segala sesuatu dan Dia pulalah yang kuasa untuk
memusnahkannya, Dia-lah juga yang kuasa menciptakan segala sesuatu berpasang-pasang,
bermacam-macam jenis dan bentuk, sedangkan selain Allah adalah makhluk-Nya yang tidak
berdaya yang semestinya mereka menyadari hal itu.
➢ Sistem yang tidak terpantau dengan baik
Sistem yang terabaikan atas penilaian kinerja yang cenderung berfokus hanya pada hasilnya
tanpa pemilihan atas konsep penilaian yang terbaik dan sesuai dengan kultur dan struktur
organisasi pada perusahannya.

B. Otoritas (Wewenang)
Otoritas atau perintah adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu perusahaan
formal yang dimiliki seorang anggota perusahaan kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu
kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan
dan yang tidak boleh dalam perusahaan tersebut.
Istilah otoritas (authority) seringkali dipergunakan dalam berbagai arti. Dalam pembicaraan sehari-
hari seringkali kata otoritas digunakan untuk menyatakan beberapa makna. Misalnya (1) “saya tidak
punya otoritas untuk masalah itu” atau (2) “saya mempunyai otoritas untuk mereka”.
Pada kalimat pertama, kata otoritas menunjukkan beberapa pengertian, antara lain seseorang tidak
memiliki kemampuan untuk melakukan sesuatu, seseorang merasa tidak memiliki keahlian dalam
suatu bidang tertentu atau dapat juga berarti seseorang tidak mempunyai hak untuk melakukan
sesuatu.
Pada kalimat kedua, kata otoritas dapat memiliki arti seseorang dapat mengontrol pihak lain atau
seseorang berada pada posisi lebih tinggi dari orang lain.
Ini semua menunjukkan bahwa dalam pembicaraan sehari-hari, kata otoritas sering dipergunakan
tetapi tidak memiliki suatu arti yang tunggal. Meskipun demikian sangat jelas terlihat bahwa kata
otoritas memiliki konotasi dengan hak tertentu dalam pengambilan keputusan.
Otoritas dan Kekuasaan merupakan dua konsep yang berbeda. Otoritas merupakan bentuk
kekuasaan yang tidak berkaitan dengan kekuatan. Otoritas berkaitan dengan penerimaan kekuasaan
dan berkaitan pula dengan proses pengambilan keputusan. Sedangkan kekuasaan berkaitan dengan
kekuatan atau paksaan. Kekuasaan hanyalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.
Sebagian besar ahli menyatakan bahwa otoritas dapat dilihat sebagai kekuasaan yang sah. Oleh
sebab itu, banyak yang mengartikan bahwa otoritas adalah wewenang. Otoritas sering dikatakan
netral terhadap individu. Hal ini disebabkan karena otoritas berkaitan dengan posisi tertentu dalam
suatu struktur, sedang individu yang menduduki suatu posisi pada struktur itu bisa saja berganti-
ganti.

21
Otoritas merupakan sesuatu yang dimiliki dan diberikan oleh institusi pada suatu posisi tertentu.
Masuknya individu pada suatu posisi dalam struktur sehingga memiliki otoritas tertentu sesuai
dengan posisi itu dapat menyebabkan terjadinya demoralisasi pada individu. Pada sisi yang lain,
otoritas juga seringkali dilihat sebagai insentif yang bersifat non-material dan dengan suatu otoritas
tertentu, individu juga dapat memiliki akses terhadap berbagai sumber yang ada.
Karena berkaitan dengan suatu struktur, maka ketika suatu struktur organisasi di bentuk, secara
bersamaan ditentukan apa dan seberapa besar otoritas ditentukan pada setiap posisi dalam struktur
itu, tanpa memperhatikan siapa yang akan menduduki posisi itu. Jika suatu struktur telah dibentuk
dan apa otoritas yang dimiliki serta seberapa besar otoritas itu dimiliki oleh setiap posisi, barulah
kemudian individu memasuki dan menduduki suatu posisi tertentu dari struktur itu. Jadi individu
harus berada pada suatu posisi tertentu untuk dapat memiliki suatu otoritas..
Setiap posisi dalam suatu struktur selalu berkaitan dengan suatu tugas atau kegiatan tertentu, oleh
karena itu maka setiap otoritas yang ada pada suatu posisi tertentu juga memberikan suatu beban
tanggung jawab tertentu pula. Ini berarti bahwa otoritas juga berkaitan dengan kontrol dan evaluasi
atau penilaian dalam organisasi, dimana dengan otoritas yang dimilikinya, seseorang dapat
melakukan control dan evaluasi atau penilaian mengenai kegiatan atau tugas yang dijalankan oleh
pihak lain.
Setiap institusi menentukan secara khusus otoritas macam apa dan seberapa luas yang dimiliki oleh
suatu posisi tertentu. Setiap organisasi menentukan persyaratan yang harus dipenuhi oleh setiap
orang yang akan menduduki suatu posisi tertentu dalam organisasi itu. Misalnya, setiap individu
yang akan menduduki suatu posisi dalam organisasi haruslah memiliki kemampuan atau kapasitas
untuk menjalankan otoritas yang secara tetap terlekat pada suatu posisi tertentu itu. Jadi, pemberian
otoritas pada suatu posisi bukanlah untuk selamanya dan bukanlah tanpa batas. Pada saat suatu
otoritas dari suatu posisi tertentu diberikan maka pada saat yang sama struktur itu juga memberikan
batasan, seberapa besar otoritas yang dimiliki oleh posisi itu.
Adanya kejelasan mengenai batasan otoritas yang dimiliki suatu posisi ini akan memberikan
kemudahan bagi setiap individu yang akan menempati posisi tertentu itu untuk mengidentifikasi
batas-batas dari otoritas yang dimilikinya dan dapat dipergunakannya, yang mengatur tingkah laku
posisionalnya dan memberikan dasar keabsahan bagi tindakannya. Disisi yang lain, kejelasan
mengenai batasan otoritas yang dimiliki suatu posisi itu juga akan memberikan kepada pihak lain
yang melakukan hubungan dengannya suatu kejelasan akan batas wewenang dan keabsahan
tindakannya ketika berhubungan dengan pihak lain itu.
Suatu tindakan yang sah atau memiliki legitimasi dapat dipatuhi tetapi dapat juga tidak dipatuhi.
Pihak bawahan sebagai manusia yang memiliki pertimbangan rasional, dapat menerima atau
menolak suatu perintah yang berasal dari atasannya dengan akibat tertentu.

22
Meskipun demikian pada umumnya didalam organisasi, sebagian besar orang mengikuti prinsip
dasar organisasi dimana orang akan mentaati perintah dari pihak lain yang memiliki otoritas atau
tindakan yang sah dalam suatu hal. Setiap penolakan pada perintah yang memiliki legitimasi akan
menghadirkan sanksi tertentu atau hukuman tertentu, mulai dari yang paling ringan sampai yang
terberat, misalnya dari sekedar ditegur atau diberi peringatan sampai dikeluarkan atau dipecat.
Sebaliknya, penerimaan, kepatuhan atas suatu perintah yang sah akan menghasilkan suatu bentuk
ganjaran, misalnya mendapat pujian, penghargaan, promosi jabatan dan sebagainya.
Dilihat dari sisi yang lain, otoritas dapat terpusat atau tersentralisasi atau sebaliknya, terbagi atau
terdesentralisasi. Sentralisasi otoritas menunjuk pada suatu penempatan otoritas secara sistematis
dan konsisten pada suatu titik dipusat atau sentral dari pengambilan keputusan.
Desentralisasi otoritas menunjuk pada suatu penempatan otoritas tidak pada satu titik dipusat atau
sentral pengambil keputusan, tetapi otoritas didelegasikan secara sistematis kepada berbagai posisi
tertentu di dalam organisasi . Meskipun terjadi sentralisasi ataupun desentralisasi otoritas, akan
tetapi pada hal-hal tertentu, otoritas tetap berada pada tingkat tertinggi dari pemegang otoritas dalam
organisasi.
Sentralisasi atau desentralisasi otoritas menunjukkan adanya aliran distribusi otoritas dari suatu
tingkatan ke tingkatan lain yang lebih rendah, dengan tingkat pemberian otoritas yang bervariasi
untuk setiap fungsi atau tingkat yang berbeda-beda.
Esensi dari konsep otoritas adalah bahwa perintah yang diberikan oleh pihak atasan , secara
sukarela ditaati oleh pihak bawahan.

Terdapat Tiga Tipe Otoritas, yaitu :

1) Otoritas Traditional
Tipe otoritas ini berlandaskan pada suatu kepercayaan yang mapan terhadap tradisi zaman
dahulu serta legitimasi status mereka yang menggunakan otoritas yang dimilikinya. Jadi alas an
penting orang taat pada strutur otoritas tradisi ini adalah kepercayaan mereka bahwa hal itu
sudah selalu ada. Hubungan antara pihak yang memiliki otoritas pada dasarnya merupakan
hubungan pribadi. Orang-orang yang patuh memiliki rasa setia secara pribadi kepada pemegang
otoritas, sebaliknya pemegang otoritas mempunyai kewajiban tertentu untuk memperhatikan
orang-orang yang patuh padanya. Walaupun antara pemegang otoritas dan orang-orang yang
patuh padanya terikat pada peraturan-peraturan tradisional, tetapi masih terdapat suatu
keleluasaan bagi para pemegang otoritas itu secara pribadi dalam mempergunakan otoritasnya.
Di Indonesia , otoritas tradisional pernah diterapkan oleh presiden kedua, yaitu Soeharto. Pada
masa ini disebut dengan Orde Baru (Orba), dimana kekuasaan tertinggi dipegang oleh presiden.
Sehingga rakyat harus patuh terhadap segala aturan yang telah ditetapkan presiden. Kebebasan

23
 rakyat semaking tertekang dengan adanya otoritas ini. Selain itu, rakyat akan diadili jika
melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan ketetapan Soeharto.
2) Otoritas Kharismatik
Tipe otoritas kharismatik didasarkan pada mutu luar biasa yang dimiliki oleh orang yang
memiliki otoritas atau pemimpin, sebagai seorang pribadi. Otoritas kharismatik berbeda dengan
otoritas biasa. Istilah kharisma dipergunakan dalam pengertian yang luas untuk menunjuk pada
daya tarik pribadi yang ada dalam pemimpin. Daya tarik itu mampu menarik para pengikut yang
setia kepada pemimpin yang memiliki charisma itu secara pribadi. Kepatuhan para pengikut
tergantung baik pada identifikasi emosional dengan pemimpin itu sebagai seorang pribadi
maupun pada komitmen terhadap nilai-nilai absolut yang dikemukakan dan diajarkan pemimpin
itu. Tidak seperti sistem otoritas tradisional, kepemimpinan kharismatik, tidak diorientasikan
kepada hal-hal rutin yang stabil dan langgeng.
Presiden Soekarno dan B.J. Habibie dapat dijadikan contoh sebagai pemimpin dengan otoritas
kharismatik. Beliau-beliau memiliki kepandaian dan prestasi yang luar biasa, dan memang
kharismanya telah diakui oleh sebagian masyarakat Indonesia dan mancanegara.
3) Otoritas Legal
Tipe otoritas legal merupakan otoritas yang didasarkan pada komitmen terhadap seperangkat
peraturan yang diundangkan secara resmi dan diatur secara impersonal. Karena berkaitan
dengan rasionalitas instrumental, otoritas ini sering juga dikatakan sebagai otoritas legal
rasional. Otoritas legal berbeda dengan otoritas tradisional dan kharismatik dalam hal sifat
impersonal pelaksanannya. Orang yang sedang melaksanakan otoritas legal rasional adalah
karena orang itu memiliki suatu posisi social yang menurut peraturan yang sah. Bawahan tunduk
pada otoritas karena posisi social yang mereka miliki itu diidentifikasikan menurut peraturan
yang sah sebagai yang harus tunduk dalam bidang-bidang tertentu. Seleksi terhadap orang-orang
untuk menduduki posisi otoritas legal itu atau posisi bawahan juga diatur secara jelas oleh
peraturan yang secara resmi dan sah.
Presiden Indonesia, Joko Widodo memiliki otoritas legal. Beliau dipilih berdasarkan aturan,
yaitu melalui pemilu. Selain itu, dalam pemerintahannya dibantu oleh lembaga lesgislatif dan
yudikatif.

C. Disiplin
Disiplin merupakan wujud ketaatan kepada hukum atau peraturan yang berlaku. Disiplin diri
mengacu pada kontrol yang kita lakukan atas diri sendiri yaitu kontrol yang kita miliki atas emosi,
perasaan, perilaku, tindakan dan pikiran. Ini berarti menghindari akses yang tidak sehat dari segala
sesuatu yang dapat mengakibatkan konsekuensi negatif. Ketika kita bisa mendisiplinkan diri, maka

24
dengan mudah kita dapat mengontrol dorongan untuk menikmati aktivitas tidak sehat atau tidak
konstruktif yang dapat mempengaruhi produktivitas kita.
Disiplin diri memberi kita stamina untuk bertahan dalam apapun yang kita lakukan. Ini memberi
kita kemampuan untuk menahan kesulitan apakah itu emosional atau mental. Selain itu, disiplin diri
memberi kita kemampuan untuk menolak kepuasan instan untuk keaikan yang lebih besar (untuk
sesuatu yang lebih baik) bahkan jika ini membutuhkan lebih banyak usaha dan waktu. Seperti yang
kita lihat, disiplin diri adalah pendamping tekad.
Oleh karena itu, jika kita ingin mengembangkan disiplin diri dan tekad yang kuat, kita akhirnya
menjadi sadar akan impuls bawah sadar batin kita dan mendapatkan kemampuan untuk menolaknya
kapan pun itu bukan untuk kebaikan kita sendiri. Intinya , dengan disiplin diri kita akan lebih kuat
dan bertanggung jawab atas diri sendiri dan lingkungan kita. Disiplin diri sangat penting jika kita
ingin menyelesaikan sesuatu tepat waktu, terutama karena disiplin membantu kita tetap berada
dijalur untuk mencapai tujuan kita.
Firman Allah didalam Al-Qur’an :
Surat An-Nisa (4:59)
‫س ۡو َل َواُو ِلى ۡاَّلَمۡ ِر ِم ۡن ُك ۡ ۚم فَا ِۡن تَنَازَ ۡعت ُ ۡم فِ ۡى ش َۡىءٍ فَ ُرد ُّۡوهُ اِلَى ه‬
ِ‫ّٰللا‬ َّ ‫ّٰللاَ َواَ ِط ۡيـعُوا‬
ُ ‫الر‬ ‫َٰٰۤيـاَيُّ َها الَّذ ِۡينَ َٰا َمنُ ٰۡۤوا اَ ِط ۡيـعُوا ه‬
‫سنُ ت َۡا ِو ۡي ًل‬ َٰ ۡ ‫اَّلل َو ۡاليَ ۡـو ِم‬
َ ‫اَّل ِخ ِر َٰذ لِكَ خ َۡي ٌر َّواَ ۡح‬ ِ ‫س ۡو ِل ا ِۡن ُك ۡنـت ُ ۡم ت ُ ۡؤ ِمنُ ۡونَ ِب ه‬
ُ ‫الر‬
َّ ‫َو‬
“ Wahai orang-orang yang beriman! Taatilah Allah dan taatilah Rasul (Muhammad), dan Ulil Amri
(pemegang kekuasaan) di antara kamu. Kemudian, jika kamu berbeda pendapat tentang sesuatu,
maka kembalikanlah kepada Allah (Al-Qur'an) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu beriman kepada
Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya”.

Dan Surat Al-Jumu’ah (62:9)

ِ ‫ص َٰلوةِ ِم ْن ي َّْو ِم ْال ُج ُم َع ِة فَا ْس َع ْوا ا َِٰلى ِذ ْك ِر ه‬
‫ّٰللا َوذَ ُروا ْال َب ْي ۗ َع َٰذ ِل ُك ْم َخي ٌْر لَّ ُك ْم ا ِْن ُك ْنت ُ ْم‬ َ ‫َٰ َٰٓياَيُّ َها الَّ ِذيْنَ َٰا َمنُ َْٰٓوا اِذَا نُ ْود‬
َّ ‫ِي ِلل‬
َ‫تَ ْع َل ُم ْون‬
“ Wahai orang-orang yang beriman! Apabila telah diseru untuk melaksanakan salat pada hari
Jum‘at, maka segeralah kamu mengingat Allah dan tinggalkanlah jual beli. Yang demikian itu
lebih baik bagimu jika kamu mengetahui”.

Dari ayat-ayat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin ini adalah perintah Allah SWT yang harus
kita laksanakan. Ketika kita tidak bisa menerapkan disiplin diri, maka kita tidak akan mampu
mengontrol diri. Ini berarti bahwa ketika mengerjakan sesuatu, kita mudah terganggu dan menyerah
pada keinginan, dorongan dan perasaan kita. Dengan disiplin diri dapat membantu kita untuk tetap
berpegang pada apapun yang telah kita rencanakan untuk dilakukan, tidak peduli tingkat
ketidaknyamanan atau kesulitan yang kita hadapi.

25
Dengan tidak adanya disiplin diri, peluang kita untuk teralihkan sangat tinggi, yang berarti, kita
dapat mengucapkan selamat tinggal pada keinginan dan impian kita untuk selamanya. Sebaliknyan,
jika kita bisa melaksanakan disiplin diri, kita tidak perlu mengucapkan selamat tinggal pada
keinginan terbesar kita yang akan kita capai.
Disiplin diri dapat memungkinkan kita untuk melakukan kontrol atas diri sendiri dan menghindari
berpikir atau merasa negatif. Dengan disiplin, kita berpikir sebelum bertindak, bertukar pikiran
dengan mudah, berpikir jernih, focus pada tugas-tugas penting, dengan mudah menyelesaikan
semua tugas yang telah kita mulai, dan berhasil melaksanakan rencana dan keputusan kita meskipun
ada hambatan, kesulitan, dan ketidaknyamanan. Selain itu, disiplin diri membantu kita membuat
pilihan yang tepat dengan mengevaluasi berbagai hal dengan menimbang pro dan kontra.
Menurut penelitian, orang yang disiplin diri mengatasi konflik maka tujuan mereka akan jauh
tercapai lebih baik, membuang lebih sedikit waktu dalam perilaku tidak sehat dan mampu
mengambil keputusan positif dengan mudah. Ini pada gilirannya meningkatkan tingkat kedamaian
dan kebahagiaan batin mereka.
Disiplin diri dapat membantu kita menghindari pengambilan keputusan dengan tergesa-gesa,
membuat kita memenuhi janji yang kita tetapkan untuk diri sendiri dan orang lain, dan terus
mengerjakan proyek bahkan ketika antusiasme kita telah memudar. Ini adalah satu hal yang akan
membuat kita bangun setiap pagi untuk melakukan beberapa hal yang kita rasa tidak seharusnya
kita lakukan karena kurangnya antusiasme.
Dengan disiplin diri, mudah untuk membangun karakter, kekuatan batin, dan stabilitas serta
mengendalikan ketidaksabaran dan kemarahan. Dengan disiplin diri, kita akan sangat yakin bahwa
kita akan membangun hubungan, mendapatkan rasa hormat dari orang lain seta mengendalikan
pikiran, reaksi dan pada akhirnya mencapai semua yang telah kita tetapkan untuk dilakukan.
Akan tetapi, banyak sekali orang yang melalaikan sikap disiplin diri ini. Mengapa?
Berikut beberapa alasan mengapa sikap disiplin diri ini kurang dimiliki oleh banyak orang :
▪ Disiplin Diri Bukan Kemampuan Bawaan
Disiplin diri bukanlah sesuatu yang kita miliki sejak lahir, itu adalah sesuatu yang kita
kerjakan dan kembangkan. Orang yang disiplin telah bekerja keras untuk membangun
kekuatan ini dan mereka yang tidak memilikinya perlu berusaha keras untuk
mendapatkannya.
▪ Pemrograman Mental dan Emosional Negatif
Tidak semua dari kita memiliki pemrograman yang positif dan sehat (mental programming).
Dimasa kanak-kanak dan sepanjang hidup kita, banyak dari kita mengalami berbagai insiden
mengerikan yang menyebabkan pemikiran negatif dalam diri kita, yang membentuk perilaku
negatif dan menghalangi kita untuk mendapatkan disiplin diri.

26
 ▪ Lingkungan Negatif
Lingkungan yang positif adalah wajib dalam pengembangan disiplin diri dan kemauan keras.
Jika orang-orang disekitar kita tidak mendukung dan terus-menerus menurunkan moral kita,
kita tidak akan pernah bisa membedakan yang benar dan yang salah, dan mendisiplinkan diri
sendiri. Jika kita tidak cukup beruntung untuk tinggal dilingkungan yang positif, kita perlu
berusaha menciptakannya untuk diri kita sendiri untuk mendapatkan disiplin diri.
▪ Rasa Takut Gagal
Takut akan kegagalan dalam suatu hal seringkali membuat kita tidak berani mengambil
inisiatif. Ketika kita tidak dapat memulai tugas dan aktivitas. Kita tidak dapat bergerak
menuju tujuan kita. Ini menurunkan kekuatan batin kita, bagian integral dan penting dalam
mengembangkan kemauan.
▪ Kemalasan
Jika kita sangat malas, kita tidak pernah merasa ingin melakukan apapun dan selalu
menunda-nunda. Dimana ada penundaan, tidak mungkin ada disiplin diri. Untuk
mengembangkan disiplin diri, kemalasan dan penundaan harus dihilangkan dari diri kita.
▪ Harga Diri dan Kepercayaan Diri Rendah
Ketika kita tidak yakin pada diri sendiri dan tidak menghargai diri sendiri maka kita tidak
akan yakin dengan kemampuan kita. Ketika kita tidak menyadari kekuatan kita dan kurang
percaya diri, mengembangkan disiplin untuk benar-benar menyelesaikan sesuatu bisa
menjadi tantangan besar. Ini sangat sulit sekali, karena jika kita memiliki harga diri yang
rendah dan kepercayaan diri yang rendah, tampaknya akan lebih mudah untuk menunda
sesuatu bahkan jika itu penting untuk pencapaian tertentu kita.
▪ Kurangnya Tujuan
Untuk membiasakan disiplin diri, hidup kita harus memiliki tujuan, tujuan yang kita nantikan
dan tetap berdedikasi. Sebaliknya jika kita tidak mengetahui tujuan hidup kita dan belum
menyadarinya, kemungkinan kita kurang disiplin.

D. Inisiatif
Inisiatif adalah sesuatu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan perusahaan.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), inisiatif adalah membuat langkah pertama dalam
mengusahakan sesuatu. Dengan kata lain, inisiatif adalah bentuk kesadaran diri dari individu yang
berpikir bahwa dia harus melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhannya atau memenuhi suatu
hal. Contoh sederhana dari inisiatif : dulu sewaktu kecil saya pernah bertengkar dengan kakak saya
yang kedua. Selama dua hari kami tidak saling bertegur sapa, sampai akhirnya saya mengambil

27
inisiatif untuk menyapa dan meminta maaf kepada kakak saya, dan hubungan kamipun kembali
hangat seperti semula.
Didalam dunia kerja dan bisnis, inisitif juga sangat diperlukan. Karena seringkali tugas dan
pekerjaan yang menumpuk membuat kita lupa akan suatu hal yang mungkin bisa saja disadari oleh
orang lain disekitar kita. Sikap inisiatif sangat perlu dimiliki oleh setiap orang agar proses interaksi
dapat berjalan dengan baik
Pengambilan inisiatif sangat bermanfaat untuk menghadapi sebuah kegagalan. Seringkali segala
sesuatu tidak berjalan sesuai dengan yang kita rencanakan dan harapkan. Namun hidup harus tetap
berjalan. Maka salah satu cara yang paling efektif untuk menghadapi kegagalan adalah mengambil
inisiatif dengan memikirkan opsi-opsi lainnya yang bisa digunakan untuk menggantikan rencana
sebelumnya yang telah gagal.
Lantas bagaimana cara agar kita bisa menjadi seorang yang suka mengambil inisiatif? Diperlukan
kerjasama yang baik antara diri sendiri dengan lingkungan sekitar kita, sehingga kita bisa
mengambil inisiatif tanpa harus didorong secara berlebihan oleh orang lain. Nantinya sifat inisiatif
ini juga akan memudahkan kita untuk menjadi seorang yang mandiri.
Berikut adalah hal-hal yang dapat kita lakukan untuk menjadi seseorang yang berinisiatif :
• Berusaha Menciptakan Lingkungan Yang Mandukung
Orang-orang bisa berani dalam mengambil inisiatif karena lingkungan yang mendukung
mereka untuk melakukannya. Disadari atau tidak, ada beberapa situasi didalam suatu
lingkungan yang sama sekali tidak mendukung seseorang untuk mengambil inisiatif.
Misalnya, mereka beranggapan bahwa seseorang yang berinisiatif untuk melakukan sesuatu
atau memberikan sebuah aspirasi dinilai sebagai individu yang tidak sopan.
Ini semua berkaitan dengan budaya atau nilai-nilai yang tertanam didalam suatu lingkungan.
Jika inisiatif yang diambil memang untuk sebuah kebaikan, kenapa harus dilarang?
Menciptakan lingkungan yang mendukung dapat dilakukan dengan menanyakan ide-ide dari
anggota tim lainnya. Dengan membuka “pintu” seperti ini, setiap anggota akan
memberanikan diri mereka untuk mengambil inisiatif yang berguna untuk masa depan
perusahaan.
• Sesekali Berjalan-Jalan Bersama Keluar Kantor
Sebuah ide akan membawa kita pada inisiatif. Secara tidak langsung, sebuah inisiatif tidak
akan terlaksana tanpa sebuah ide. Nah, apabila kita ingin melatih diri kita menjadi seorang
yang suka mengambil inisiatif, maka kita perlu melakukan kegiatan-kegiatan yang
menyenangkan dan membahagiakan diri agar otak kita lancar dalam berpikir dan
mendapatkan ide-ide baru yang cemerlang.
Contoh mengadakan acara outing dengan seluruh karyawan keluar kota di akhir pecan. Atau
bermain paintball bersama tim atau kegiatan-kegiatan lain yang dapat membuat kita menjadi

28
 rileks. Karena ketika kita merilekskan tubuh dan pikiran, ide-ide akan berdatangan dan
inisiatif akan berjalan.
• Sudah Dapat Ide? Laksanakan Inisiatif !!!
Inisiatif itu bisa hadir dalam berbagai bentuk didalam kehidupan kita. Bisa datang dengan
berbentuk ide, bisa juga berbentuk rasa empati atau simpati. Sehingga, ada sebuah gejolak
didalam diri kita untuk mengambil sebuah tindakan dari apa yang kita rasakan didalam hati
dan pikiran.
Apabila kita sudah mendapat sebuah ide, maka jangan ditunda lagi, langsung saja di
eksekusi. Ketika seorang pemimpin perusahaan memuji karyawannya yang menolong rekan
kerjanya yang terluka saat kegiatan outbond berlangsung, maka karyawan lainnya akan
menyadari bahwa memiliki ide, rasa empati dan simpati saja tidak cukup. Tetapi, kita perlu
mengeskpresikannya dengan sebuah tindakan. Dari kejadian tersebut, karyawan lain akan
tersadar bahwa mengambil inisiatif adalah hal yang sangat penting.
• Tidak Perlu Menunda Sebuah Inisiatif
Masih berkaitan dengan poin ketiga di atas, sebuah inisiatif diambil untuk menghindari
sebuah penundaan. Perlu kita ingat bahwa sebuah rencan yang baik dihari ini akan lebih baik
daripada rencana yang sempurna pada esok hari.
Jika kita memiliki sebuah inisiatif yang baik, maka jangan menunda-menunda hal ini
kembali, langsung saja eksekusi. Coba saja kita ambil satu contoh, jika ada salah satu
karyawan yang sakit asmanya sedang kambuh, apakah kita perlu menunda inisiatif untuk
membawanya ke rumah sakit esok hari? Tantu saja tidak. Inisiatif adalah sebuah penanganan
yang cepat untuk menghindari resiko lainnya.
• Saling Memotivasi Satu Dengan Lainnya Untuk Terus Berinisiatif
Untuk bisa mengambil inisiatif secara terus menerus, kita perlu motivasi yang kuat secara
berkala. Itulah mengapa kita perlu saling memberi motivasi satu dengan lainnya, agar kita
selalu memiliki ide-ide untuk mengambil inisiatif yang baik.
Selain memotivasi satu sama lain, izinkan diri kita untuk membawa satu atau beberapa
barang yang dapat membuat kita semakin termotivasi di kantor. Misalnya, foto keluarga,
kutipan motivasi yang ditempel dimeja kantor, menulis visi misi kehidupan dan
menjadikannya sebagai wallpaper di laptop.
• Inisiatif Akan Membawa Kita Pada Sejarah
Coba kita lihat orang-orang terdahulu yang namanya begitu harum didalam sejarah. Lampu
bohlam dan pencahayaan tidak aka nada pada saat ini, tanpa inisiatif yang dilakukan oleh
Thomas Alva Edison. Para penemu barang-barang yang kita gunakan sekarang telah
membuktikan bahwa inisiatif adalah suatu hal penting yang perlu kita miliki didalam hidup.

29
Beberapa manfaat yang bisa kita dapatkan jika kita mampu berinisiatif dalam pekerjaan kita :
❖ Menjadi ahli
Ketika inisiatif kita tinngi dalam bekerja, kita akan mendapatkan pengetahuan yang lebih
dalam dan lambat laun akan menjadi ahli dalam bidang pekerjaan kita. Hal ini penting,
karena dewasa ini hal yang paling dibutuhkan pada sebuah perusahaan adalah orang-orang
yang mengetahui apa yang dilakukannya. Semakin tinggi inisiatif kita, semakin dalam juga
pengetahuan kita terhadap bidang pekerjaan yang kita tekuni.
❖ Menjadi pionir
Pernah mendengar ada istilah kalau kita bangun kesiangan maka rezeqi kita akan dipatok
ayam duluan? Hal ini bisa menjadi salah satu analogi yang masuk akal. Dengan menjadi
pelopor dan yang terdepan dalam bidang pekerjaan kita, kita menjadi orang tanggap yang
tahu semua informasi penting. Menjadi pionir akan membuat kita menjadi orang paling up-
to-date.
❖ Menjadi mandiri
Memliki inisiatif yang tinggi akan membawa kita pada kemandirian. Hal ini didapatkan
karena kita akan mencari banyak data dan memecahkan banyak masalah tanpa menggunakan
banyak bantuan dari luar. Bukan berarti menjadi antipasti atau tidak berkomunikasi sama
sekali. Namun kita hanya bertanaya apabila masalah yang kita hadapi memang butuh
pemecahan bersama atau kebijaksanaan dari atasanmu untuk membantu memecahkannya.
Karena seringkali orang yang banyak bertanya cenderung jadi menjengkelkan bagi orang
lain.
❖ Menambah koneksi
Pernah mendengar bahasa “kekuatan orang dalam” ketika mendapatkan suatu pekerjaan?
Suka atau tidak, praktik seperti itu masih terjadi dibanyak tempat. Namun kita tidak perlu
khawatir dengan buck-up yang belum begitu kuat dari kolega terdekat kita. Pastikan kita
memiliki inisiatif yang tinggi dalam mempertahankan koneksi yang baik denagn mantan
bos, rekan kerja diperusahaan sebelumnya serta klien-klien yang telah bekerjasama dalam
suatu projek. Tidak ada yang pernah tahu jika suatu saat mereka mempunyai projek baru dan
membutuhkan keahlian yang kita miliki. Maka lakukanlah inisiatif untuk menjaga hubungan
baik agar koneksi kita semakin kuat dan bertambah.
❖ Menjadi daya saing
Kombinasi empat hal diatas akan membuat kita memiliki daya jual yang tinggi, karena pada
akhirnya semua hal yang telah kita capai akan membawa kita pada posisi jabatan yang lebih
tinggi atau job offering yang lebih kompetitif dari yang kita dapatkan sekarang.

30
 IV. METODE PENILAIAN KINERJA
Metode penilaian kinerja yang biasa digunakan dalam organisasi/perusahaan sangatlah variatif,
mulai dari yang sangat sederhana hingga yang sangat rumit dan kompleks. Pada dasarnya, pemilihan teknik
sangat di pengaruhi oleh ukuran organisasi, skala bisnis, dan tingkat kompleksitas bisnis. Metode penilaian
kinerja tersebut antara lain meliputi :
A. Metode Daftar Pertanyaan (Cheklist)
Daftar pertanyaan (cheklist) adalah sebuah daftar yang deskriptif dan atau sifat-sifat yang
mendeskripsikan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Biasanya daftar pertanyaan
meliputi weighted checklist dan force-choice checklist. Dalam metode ini, responden dihadapkan
pada daftar pertanyaan-pertanyaan khusus beserta pencantuman pilihan nilainya.
Sistem Kerja : menggunakan item tertentu berupa, (a) ditambah satu poin untuk setiap item positif,
(b) dikurangi satu poin untuk setiap item negative.
Keunggulan : biaya dan pengurusannya murah - penilai hanya membutuhkan pelatihan yang
sederhana - daftar pertanyaan telah distandarisasi.
Kelemahan : rentan terhadap bias-bias penilai - penggunaan kriteria pribadi sebagai kriteria kinerja
- kesalahan menafsirkan materi yang terdapat pada daftar pertanyaan - dan penentuan bobot nilai
tidak seharusnya dilakukan oleh departemen SDM.
Hasil : jawaban-jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan dapat memberikan indikasi mengenai
tindakan yang harus diambil, seperti = memperjelas sasaran dan standar - memformulasikan
kembali sasaran - mendesain ulang pekerjaan - meneliti kembali komposisi tim dan metode kerjanya
- membantu karyawan untuk belajar dari kesalahan.
B. Metode Skala Peringkat/Rangking (Rating Scale)
Skala peringkat/rangking adalah pendekatan penilaian kinerja dengan memberikan peringkat
kepada para staf/karyawan berdasarkan jasanya dan kemudian mendistribusikan rating berdasarkan
nilai peringkat. Salah satu metode yang menggunakan penilaian berdasarkan rangking yang paling
sederhana adalah metode peringkatan alterasi. Metode peringkatan alterasi yaitu membuat
peringkat/urutan karyawan dari yang terbaik sampai terburuk berdasarkan kinerja keseluruhan atau
ciri tertentu.
Sistem Kerja : terdiri dari dua bagian, yaitu bagian suatu daftar karakteristik dan bidang ataupun
perilaku yang akan dinilai dan bagian skala.
Keunggulan : sederhana untuk digunakan - menghindari kecenderungan sentral dan masalah lain
dari skala penilaian.
Kelemahan : dapat menggunakan ketidaksepakatan dikalangan karyawan - dapat menjadi tidak adil
jika semua karyawan adalah benar-benar unggul.

31
C. Metode Skala Peringkat Grafik
Metode skala peringkat grafik termasuk metode yang menggunakan skala peringkat/rangking.
Metode ini diperkenalkan pada decade 1920-an, merupakan metode popular untuk menilai kinerja
sebagai ganti penilai ciri atau faktor generic (kualitas dan kuantitas) yang terdiri atas deskripsi
singkat kinerja yang dinilai dengan skala.
Sistem Kerja : didalam metode ini penilai mengisi serta memberikan tanda (v, x, o) dan atau nilai
pada skala penilaian yang merupakan hasil penilaian dan dianggap sebagai posisi setepatnya yang
mewakili diri karyawan yang dinilai. Tahap pemilihan faktor-faktor yang harus diukur dari para
karyawan merupakan bagian yang penting dan menentukan dari penggunaan sistem skala grafik.
Skala peringkat grafik sangatlah bervariasi dalam hal kejelasan yang didalamnya mencakup dimensi
kinerja, jumlah rating yang dikategorisasikan dan kekhasan bobot nilai yang diasosiasikan kategori
rating.
Keunggulan : mudah digunakan dan dilaksanakan - mudah dibuat dan dimodifikasi - biaya
perancangan yang relative rendah.
Kelemahan : subjektivitas - keandalan yang rendah - kesalahan-kesalahan yang sering terjadi - pada
kenyataan tidak secara langsung berkaitan dengan karyawan yang sedang dinilai - mengandung
konsekuensi negatif.
D. Metode Skala Peringkat Perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scales-BARS)
Metode skala peringkat perilaku/BARS merupakan metode penilaian dengan menggunakan skala
peringkat yang diberi bobot perilaku. Pendekatan yang diambil adalah mengandalkan kejadian-
kejadian yang sangat penting untuk menggantikan bobot-bobot skala grafik yang bermakna ganda.
Skala ini dikembangkan untuk memberikan hasil yang dapat digunakan oleh karyawan dalam
meningkatkan kinerja dan yang memungkinkan pimpinan lebih nyaman memberikan umpan balik.
Skala BARS sering dinamakan juga sebagai Skala Harapan Perilaku (Behavioral Expectation Scale
– BES).
Sistem Kerja : proses pengembangan BARS pada umumnya berhubungan dengan tahap-tahap
pertama dalam metode analisis jabatan dengan kejadian-kejadian penting, yaitu sebagai berikut :
Pengumpulan kejadian-kejadian yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, tidak baik
untuk masing-masing kategori/kriteria jabatan -- Pengelompokkan kejadian-kejadian tersebut
dalam kategori atau dimensi kinerja keseluruhan, seperti tugas-tugas administrasi dan tugas-tugas
antarpersonal. Masing-masing dimensi berfungsi sebagai kategori/kriteria untuk mengevaluasi
kinerja – Pencatatan kejadian-kejadian penting yang berhubungan dengan masing-masing kategori
– Penilaian dalam angka atau bobot untuk setiap kejadian dalam kaitannya dengan kontribusinya
pada kriteria/kategori tersebut. Kejadian dengan bobot yang lebih tinggi memiliki arti kinerja yang
lebih tinggi.

32
 Keunggulan : skala pemberian evaluasi lebih akurat - standar yang lebih jelas - memperlihatkan
umpan balik - memiliki dimensi independen dan konsistensi sehingga dapat lebih diandalkan -
tingkat penerimaan lebih tinggi sehingga mengurangi konflik, karena karyawan dievaluasi
berdasarkan perilaku tertentu mereka, tidak berdasarkan kepribadian mereka.
Kelemahan : tingginya biaya pembuatan, waktu pembuatan yang lebih lama dan sulitnya
implementasi karena pembuatan BARS antara satu bagian dengan bagian lainnya berbeda - jumlah
kriteria kinerja yang terbatas - kesulitan penilai memberikan peringkat karena karyawan/pemegang
jabatan bisa menampilkan secara bersamaan perilaku yang berkaitan dengan kinerja yang tinggi dan
rendah.
E. Metode Behavioral Observation Scales (BOS)
Metode ini merupakan suatu pendekatan perilaku untuk menghitung berapa kali suatu perilaku
ditampilkan dalam periode waktu tertentu dengan menggunakan teknik kejadian-kejadian kritis
untuk mengidentifikasi serangkaian perilaku yang mencakup bidang pekerjaan.
Sistem Kerja : pemilihan kejadian-kejadian kritis - penentuan skala acuan penilaian - penilaian
pekerja - penilaian departemental - penyusunan program perbaikan kinerja.
Keunggulan : mudah dalam pemahaman dan komitmen penggunaannya - sebagai suplemen bagi
deskripsi yang ada - contant valid - memfasilitasi umpan balik kinerja yang eksplisit - lebih efektif
dan adil.
Kelemahan : waktu, upaya, biaya yang dibutuhkan besar - hanya dapat diterapkan pada pekerjaan-
pekerjaan yang komponen utamanya terdiri atas perilaku-perilaku yang secara spesisik dapat
diamati - penilai kadang mengalami kesulitan dalam menentukan tingkat kemiripan antara perilaku
karyawan yang telah mereka amati dan kejadian-kejadian kritis tertentu yang dipakai sebagai tolak
ukur dari metode BOS.
F. Metode Management by Objectives (MBO)
Metode ini pertama kali diusulkan oleh Peter Drucker tahun 1954 dalam bukunya yang berjudul
The Practice of Management. MBO adalah metode yang menjabarkan tujuan-tujuan organisasi yang
khas bagi masing-masing unit kerja yang ditujukan secara partisipatif untuk suatu kurun waktu yang
eksplisit dengan memiliki sistem umpan balik atas prestasi kerja. MBO mengacu pada prosedur
formal yang dimulai dengan penetapan sasaran dan diteruskan sampai tujuan prestasi. Bidang
tanggung jawab utama setiap karyawan ditentukan secara jelas dan penilaian prestasi dilakukan
bersama secara berkesinambungan. Pendekatan penilaian karyawan ini didasarkan pada perumusan
sasaran-sasaran prestasi yang umumnya kuantitatif dan dapat diukur serta kerap kali ditentukan
bersama oleh atasan dan bawahannya.
Sistem Kerja : penetapan tujuan (karyawan bersama pimpinan) - perencanaan tindakan (arahan
atasan untuk mecapai tujuan) - pengendalian diri - pengamatan berkala

33
 Keunggulan : MBO memiliki potensi meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan - tujuan dan
sasaran kinerja telah ditetapkan terlebih dahulu - penilai dan karyawan berperan dalam dalam proses
penilaian - terfokus pada tujuan yang telah ditentukan - mengevaluasi karyawan berdasarkan hasil-
hasil yang telah mereka capai - karyawan mengetahui secara persis apa yang diharapkan dari mereka
- memudahkan perencanaan dan koordinasi.
Kelemahan : tidak efektif dalam lingkungan dimana manajemen tidak mempercayai karyawannya
- titik berat MBO terhadap hasil-hasil dapat mengarah kepada kurang adanya perhatin pada
bagaimana hasil-hasil tersebut dicapai - MBO membuat sulit untuk membandingkan tingkat kinerja
dari individu yang berbeda - manajer harus menyatakan tanggung jawabnya dalam membantu
bawahan mencapai tujuan-tujuannya - evaluasi dapat mendorong karyawan agar mencapai sasaran-
sasarannya, tetapi tidak peduli dengan cara-cara yang digunakan untuk mencapainya.
G. Metode Critical Incidents
Kejadian-kejadian kritis adalah deskripsi tertulis dari kinerja yang sangat efektif atau sebaliknya
sangat tidak efektif. Pendekatan ini membantu menghindari kelemahan dari upaya untuk mengukur
karakteristik kepribadian subjektif. Metode critical insidents mensyaratkan pimpinan/penilai untuk
mencatat kejadian-kejadian yang menggambarkan perilaku baik dan perilaku buruk yang terkait
dengan kinerja karyawan.
Sistem Kerja : mengidentifikasi sistem pada suatu organisasi - memformulasikan tujuan umum
sistem tersebut - merencanakan survey - pimpinan/penilai mencatat seluruh kejadian-kejadian kritis,
baik yang benar maupun yang buruk didalam arsip karyawan - selanjutnya hasil dari pengumpulan
data tersebut diolah dan disajikan dalam bentuk form/table.
Keunggulan : fleksibel karena dapat digunakan untuk berbagai bidang - mengidentifikasikan
kejadian-kejadian yang tidak lazim - berguna ketika masalah terjadi, tetapi sebabnya tidak di ketahui
– murah - banyaknya informasi - dapat diaplikasikan menggunakan kuesioner atau wawancara.
Kelemahan : situasi-situasi dimana kita tidak dapat mengamati perilaku karena adanya kekacauan
, ketidaksamaan, dan privasi, sehingga tidak dapat mengimplementasikan critical insidents –
bergantung pada insiden-insiden, sehingga mungkin ada insiden-insiden yang terlewatkan atau tidak
terlaporkan – hanya menekankan pada kejadian-kejadian yang tidak lazim, sehingga kejadian-
kejadian yang lazim akan terlewatkan.
H. Metode Forced Choice Scales
Metode forced choice scales dirancang guna meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian-penilaian dengan mengkamuflasekan respon-respon terbaik. Metode
ini menghendaki para manajer untuk memilih di antara sepasang perilaku atau pernyataan yang
menggambarkan kinerja individu. Metode ini berguna dalam mengurangi prasangka dalam
penialaian-penilaian, khususnya kecenderungan memberikan nilai-nilai yang semuanya

34
 tinggi/rendah, dan paling sesuai untuk situasi di mana terdapat jumlah karyawan yang besar dan
kemajemukan dalam tingkat-tingkat kinerjanya.
Sistem Kerja : metode ini sama dengan pemeringkatan pada sebuah kurva, persentase yang sudah
ditentukan dari peserta penilaian ditempatkan dalam 5 kategori kinerja, yaitu berkinerja tinggi,
berkinerja diatas rata-rata, berkinerja rata-rata, berkinerja dibawah rata-rata dan berkinerja buruk.
Keunggulan : mengurangi bias penilai karena beberapa karyawan dinilai lebih unggul daripada
yang lainnya – penilai tidak dapat mendistorsikan nilai forced choice scales seorang lebih tinggi
atau lebih rendah daripada yang diberikannya.
Kelemahan : metode ini biasanya hanya memberikan satu indikasi tunggal daripada nilai-nilai dari
dimensi-dimensi spesifik kinerja – adanya penolakan dari pihak penilai/evaluator – formulir-
formulir forced choice scales juga sedikit manfaatnya dalam wawancara penilaian kinerja, karena
penilai tidak mengetahui nilai-nilai skala dari item-item yang dipilihnya – metode ini mempunyai
kegunaan terbatas dalam membantu karyawan-karyawan meningkatkan kinerja mereka.
I. Metode Essay
Metode essay adalah metode penilaian kinerja yang dilakukan dengan cara menguraikan secara
ringkas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakan karyawan yang dinilai selama jangka waktu
tertentu.
Sistem Kerja : penilai menguraikan/mendeskripsikan secara ringkas mengenai segala sesuatu yang
telah dikerjakan karyawan yang dinilai selama jangka waktu tertentu (meliputi memberi peringkat
atas prestasi kerja karyawan, menuliskan bukti hasil prestasi kerja, serta rencana peningkatan dan
pengembangan karyawan).
Keunggulan : sederhana – efektivitas teknik – penekanan pada keseluruhan kinerja – mengurangi
efek halo dan bias penilaian – meminimalkan masalah kecenderungan memusat dan kemurahan hati
– karakteristik unik karyawan – baik digunakan pada perusahaan kecil atau unit kerja yang kecil
dimana tujuan utamanya adalah mengembangkan keahlian dan perilaku karyawan.
Kelemahan : membutuhkan banyak waktu – tidak ada standar umum/tidak berfaedah – beraneka
ragam – tergantung pada kecakapan menulis penilai – biaya relative tinggi.
J. Metode Self Assesment
Metode penilaian diri sendiri (self assessment) adalah metode penilaian kinerjaberorientasi masa
depan yang dilakukan dengan cara meminta karyawan untuk mengevaluasi kinerja diri mereka
sendiri, konsisten dengan nilai-nilai atau standar kerja yang telah ditetapkan seperti swakelola dan
pemberdayaan. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangan diri sendiri lebih jauh, sehingga
membantu para user atau atasan mereka merumuskan tujuan personal untuk masa depan. Resikonya
adalah karyawan akan menjadi sangat toleran atau sangat kritis terhadap kinerjanya.

35
 Sistem Kerja : metode ini dilakukan dengan cara meminta karyawan untuk mengevaluasi kinerja
diri mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai atau standar kerja yang telah ditetapkan seperti
swakelola dan pemberdayaan.
Keunggulan : ada kesempatan berpartisipasi dalam proses penilaian kinerja untuk menghindari
unsur subjektivitas atasan – merupakan nilai tambah bagi karyawan itu sendiri – cenderung
mengurangi sifat bertahan karyawan mengenai proses penilaian – merangsang pembahasan kinerja
jabatan antara para karyawan dan atasan – sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan
kinerja jabatan antara para karyawan dan atasan mereka – meningkatkan motivasi orang yang dinilai
dan mengurangi penolakannya selama wawancara penilaian.
Kelemahan : penilaian cenderung dibesarkan-besarkan dan adanya prasangka pementingan diri –
sulit untuk dipertanggungjawabkan – cenderung lebih longgar dalam penilaian – kurang bervariasi
– lebih bias – hasil penilaian sering tidak cocok dengan hasil penilaian atasan.
K. Metode 360° Feedback
Metode penilaian kinerja 360° feedback adalah metode penilaian kinerja yang meliputi masukan
evaluasi dari banyak level dalam organisasi/perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber
eksternal. Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai
termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim dan pelanggan internal
atau eksternal.
Sistem Kerja : syarat dilakukannya metode ini adalah mengandalkan evaluasi yang jujur,
diperlukan pribadi penilai yang objektif dan berpikiran delalu positif, karyawan perlu mengetahui
bagaimana bekerjanya proses umpan balik 360°, karena dalam hal ini karyawan turut melakukan
evaluasi atasannya langsung.
Keunggulan : bersifat komprehensif karena melibatkan banyak penilai – merangsang pembahasan
kinerja jabatan antara para karyawan dan atasan – mudah diterima – mengurangi bias penilaian –
menambah komitmen pengembangan.
Kelemahan : kompleks dan membutuhkan waktu yang lama – membutuhkan dukungan peralatan
yang memadai untuk kemudahan proses penilaian seperti jaringan internet dan komputer terpadu
dalam suatu perusahaan – kebutuhan pelatihan tambahan karena karyawan perlu mengetahui
bagaimana bekerjanya proses umpan balik 360°, dalam hal ini karyawan turut melalukan evaluasi
atasannya langsung.

36
 BAB III
PENUTUP
Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan, evaluasi kinerja yang biasa disebut
dengan penilaian kinerja atau performance appraisal merupakan hal yang penting. Penilaian kinerja
bertujuan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja setiap karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain, karyawan akan mendapatkan
evaluasi melalui beberapa perangkat standar yang telah ditentukan dalam suatu periode.
Penilaian kinerja adalah hasil kerja atau capaian seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan
wewenangnya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tanpa melanggar norma, hukum, dan sesuai
dengan moral dan etika. Setiap karyawan tentu harus berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai satu
tujuan umum yang telah menjadi standar perusahaan. Selain itu, perusahaan dalam mencapai tujuannya
perlu untuk mempertimbangkan batasan apa saja yang menentukan target dan hasil sehingga dapat
menggali potensi karyawan.
Penilaian kinerja dalam prosesnya akan efektif apabila dilakukan secara rasional dengan
memperhatikan kualitas karyawan dalam bekerja. Sehingga perusahaan dalam memberikan penilaian
jangan sampai mengedepankan pada perasaan padahal karyawan tersebut telah bekerja dengan baik, akan
tetapi karena satu dan lain hal perusahaan pun memberi penilaian yang buruk kepada karyawan tersebut.
Penilaian kinerja yang baik tidak hanya mengedepankan pada hasil, namun proses karyawan dalam
mencapai targetnya tentu menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan. Dalam hal ini, penilaian kinerja
akan memudahkan HRD dalam membuat ukuran dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Selain itu, bagi
karyawan penilaian kinerja bermanfaat untuk mengurangi penilaian yang bersifat subjektif.
Perusahaan dalam menilai kinerja karyawannya tentu memiliki suatu standar atau indikator yang
harus diketahui oleh karyawan agar dapat mencapai targetnya dan mempertahankan performa kinerjanya.
Indikator penilaian kinerja adalah alat bagi perusahaan untuk mengukur dan menilai capaian kinerja
karyawannya. Meskipun setiap perusahaan berbeda-beda dalam mengevaluasi karyawannya, berikut ini ada
beberapa kriteria yang dapat di pertimbangkan dalam menilai kinerja karyawan, antara lain:
1. Pengetahuan yang dimiliki
Seorang karyawan perlu memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya. Pengujian terkait pengetahuan karyawan dapat melalui serangkaian tes yang valid dan reliabel
baik secara tertulis atau melalui peragaan. Pada dasarnya, tes tersebut harus memenuhi persyaratan lolos
standar perusahan baik pengetahuan, keterampilan, ataupun kemampuan yang sesuai.
2. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan tentu memiliki batas waktu dalam menyelesaikannya. Seorang karyawan harus
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan waktu yang telah menjadi standar bagi
perusahaan. Seorang karyawan yang tidak dapat memenuhi pekerjaan sesuai dengan waktunya akan
mempengaruhi kuantitas dan kualitas hasil dari pekerjaannya.
37
3. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan harus memenuhi persyaratan khusus untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai
dengan kualitas yang sudah menjadi standar suatu perusahaan. Perusahaan tentu telah menentukan standar
tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan. Sehingga, setiap karyawan perlu untuk mengerjakannya sesuai
dengan ketentuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
4. Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
Produktivitas seorang karyawan dapat ternilai melalui kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan yang
sudah menjadi tanggung jawabnya. Kecepatan pekerjaan karyawan tidak lepas dari mutu perusahaan. Di
sisi lain, percuma apabila seorang karyawan dapat bekerja dengan cepat namun tidak mencapai standar dari
perusahaan.
5. Pengetahuan teknis seputar pekerjaan
Pengetahuan mengenai pekerjaan menjadi elemen utama bagi seorang karyawan. Job knowledge adalah
luasnya pengetahuan seorang karyawan mengenai pekerjaan dan tanggung jawabnya. Kemudian, dengan
banyaknya pengetahuan yang karyawan miliki harapannya dapat mempengaruhi terhadap hasil
pekerjaannya.
6. Self confidence
Kepercayaan diri adalah sifat yang terbentuk dari kuatnya keyakinan diri dan harga diri untuk berjuang
dalam mencapai tujuan. Karyawan yang memiliki kepercayaan diri tinggi tentu akan berusaha untuk
berjuang dalam mengemban tugas dan tanggung jawabnya. Faktanya, kepercayaan diri tersebut dapat
terlihat dari kesadaran dan niat yang kuat untuk berusaha menguasai keterampilan dan kompetensi dengan
baik.
7. Kemampuan menyesuaikan diri
Kemampuan untuk menyesuaikan diri atau biasa disebut dengan beradaptasi termasuk ke dalam skill yang
harus dimiliki oleh seorang karyawan. Menyesuaikan diri dalam hal ini bermaksud kemampuan seseorang
untuk merespons perubahan dengan cepat dan bertanggung jawab. Terlebih lagi, seorang yang memiliki
kemampuan beradaptasi tinggi tentu menjadi poin plus karena dapat menerapkan pendekatan yang berbeda
dalam mengantisipasi segala peristiwa.
8. Komunikasi antar karyawan
Kemampuan komunikasi bergantung pada keefektifan komunikasi seorang karyawan dengan karyawan
lainnya. Komunikasi yang baik akan menunjukkan keinginan untuk menjaga hubungan dan berkembang
dalam pekerjaan. Bahkan, keterampilan dalam mendengarkan dan berkomunikasi dapat membantu
karyawan dalam meningkatkan hubungan antar tim dan dinamika dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
9. Kerjasama tim
Setiap karyawan haruslah memiliki kemampuan kerja sama tim yang baik hal tersebut dapat membuktikan
kemampuan adaptasi dengan berbagai latar belakang yang berbeda. Kemampuan bekerja sama dalam tim

38
akan memberikan dampak baik dalam menangani konflik, perbedaan ide dan dinamika kerja yang berbeda.
Hal ini dapat berperan penting dalam penilaian kinerja karyawan tersebut.
10. Kemampuan menyampaikan ide
Seorang karyawan yang aktif dalam menyampaikan ide tentu akan mendapatkan nilai tambah terlebih ide
dan saran tersebut untuk membangun perkembangan perusahaan. Kemampuan yang baik dan keaktifan
serta kehadiran karyawan tentu akan menunjukkan ketertarikan dan memiliki perhatian lebih dalam bekerja.
Rasa penasaran akan mendorong pada keinginan untuk mempelajari dan akan menjadi nilai tersendiri dalam
penilaian kinerja.
11. Kemampuan mengatur pekerjaan
Mungkin terdengar sederhana, akan tetapi kemampuan merencanakan, mengatur dan memprioritaskan
pekerjaan adalah kemampuan yang sangat bernilai. Kemampuan mendahulukan pekerjaan yang darurat dan
rutin tentu akan mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Bahkan, ketepatan seseorang dalam mengatur
waktu kerja dan tanggung jawabnya akan memberikan gambaran bagaimana kemampuan tata kelolanya.
12. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam memimpin. Seorang karyawan yang memiliki
kepemimpinan tentu mendapatkan nilai lebih dalam penilaian kinerja. Selain itu, seorang karyawan yang
berbakat memimpin rekannya tentu akan mengarahkan dan memotivasi karyawan lainnya sehingga dapat
bekerja lebih baik.
13. Kemampuan mengembangkan diri
Seorang karyawan yang memiliki kemauan untuk meningkatkan dan memperbaiki kemampuannya tentu
akan menjadi nilai lebih bagi kinerjanya. Perkembangan teknologi dan tanggung jawab yang dibebankan
kepada karyawan tentu akan mendorong seseorang untuk mengembangkan dirinya. Harapannya,
pengembangan tersebut memberikan dampak positif untuk mempermudah beradaptasi dengan
perkembangan lingkungan dan teknologi.
14. Disiplin ilmu
Pekerjaan yang sesuai dengan disiplin ilmunya tentu akan mendorong seseorang untuk bertindak lebih
profesional dalam suatu pekerjaan. Kesamaan ilmu yang ditempuh oleh karyawan selama pendidikan
terhadap dunia pekerjaan dapat memberi nilai tambah. Faktanya, perusahaan akan menilai karyawan
tersebut lebih kompeten untuk bekerja di bidang tersebut.

39
 DAFTAR PUSTAKA
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu,
2003)
Burton Clark, R. Forward, Planning and Management for a canging environment, (et.all. 1997)
Departemen Agama RI. Al-Qur’an dan Terjemahan.
Indrasari, Meithiana., Pintakhari, Benyamin., Kartini, Ida Ayu Nuh. 2018. Evaluasi Kinerja Pegawai –
Tinjauan Aspek Kompensasi, Komunikasi dan Jenjang Karier. Surabaya : Unitomo Press
Leone, Curtis. 2010. Why Self Discipline is Lacking in Most and How to Unleash It Now. Oseven, Eagle.
2012. Mengapa Disiplin Diri Kurang Dalam Kebanyakan Dan Cara Melepaskannya Sekarang.
Unknown.
Lijan Poltak Sinambela, Dr. Sarton Sinambela, Manajemen Kinerja : Pengelolaan, Pengukuran dan
Implikasi Kinerja,PT Raja Grafindo Persada, 2019
Ma’arif, M.Syamsul., Kartika, Lindawati. 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia –
Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan. Bogor : PT Peneribit IPB Press.
Rismawati., Mattalata. 2018. Evaluasi Kinerja – Penilaian Kinerja Atas Dasar Prestasi Kerja Berorientasi
Kedepan. Makasar : Celebes Media Perkasa.
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil, (Bandung: PT Refika Aditama, 2010)
Sutrisno, Edy.. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2016, Jakarta: Kencana
Sudiro, Achmad. 2019. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Malang : UB Press.
Widodo, Djoko Setyo. 2020. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya : Cipta Media Nusantara.
Zainal, Veitzal Rivai., Basri, Yuswar Zainul., Gunawan, Itjang D., Mardiwasisto, Gatot. 2008. Manajemen
Kinerja Untuk Perusahaan dan Organisasi – Cara Tepat Dan Mudah Menilai Kinerja Dari Teori
Ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Zainal, Veitzal Rivai., Mukti, Ali Ghufron. 2009. Performance Appraisal – Cara Tepat dan Mudah
Mengukur dan Menilai Kinerja Karyawan dalam Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Zainal, Veitzal Rivai., Ahmad, Masduki., Izhari, Fadhilah., dan Rismawati. 2010. Evaluasi Kinerja Insani
Pada Perusahaan – Kiat Sukses Meraih Target Perusahaan Melalui Karyawan Handal Dan
Profesional. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Zainal, Veitzal Rivai., Ramly, Mansyur., Mutis, Thoby., Arafah, Willy. 2015. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan – Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada.. .
Zainal, Veitzal Rivai., Amar, Boy Rafli., Sule, Ernie Tisnawati., dan Bachtiar. 2018. Penilaian Kinerja
Sumber Daya Insani Untuk Perusahaan – Mengukur dan Menilai Kinerja Karyawan Secara Islami.
Yogyakarta : BPFE.

40
Contoh Laporan Penilaian Kinerja Guru di SMK Binakarya Mandiri Kota Bekasi.
41