EFEKTIFITAS KEPEMIMPINAN DAN PERAN PIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN RSUD dr.SOEKARDJO TASIKMALAYA

Disusun oleh:

Kevin Nathanael
NIM. 102111233076

PROGRAM STUDI ILMU GIZI

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan YME yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga penyusun dapat menulis take – home examination yang berjudul Efektifitas
Kepemimpinan dan Peran Pimpinan terhadap Kinerja Karyawan di RSUD
dr.Soekardjo Tasikmalaya.
Adapun tujuan dari penulisan take – home examination ini adalah untuk tidak hanya
semata untuk mendapat nilai UTS, melainkan menambah wawasan dan keahlian dalam
menulis yang dibutuhkan oleh mahasiswa.
Terima kasih kepada Dr. drg. Setya Haksama, M.Kes., selaku dosen Dasar
Manajemen, sehingga penyusun dapat menyelesaikan take – home examination ini. Penyusun
menyadari take – home examination ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,
penyusun membuka lebar segala bentuk penilaian maupun kritik dan saran yang membangun,
demi kesempurnaan take – home examination ini.

Surabaya, 17 April 2022

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................................. ii
DAFTAR ISI............................................................................................................................iii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................................... iv
ABSTRAK.................................................................................................................................v
BAB I: PENDAHULUAN........................................................................................................1
1. Latar Belakang....................................................................................................................1
2. Rumusan Masalah..............................................................................................................2
3. Tujuan.................................................................................................................................2
4. Manfaat...............................................................................................................................2
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA............................................................................................ 3
1. Kepemimpinan...................................................................................................................3
a. Pengertian Kepemimpinan..........................................................................................3
b. Gaya Kepemimpinan...................................................................................................4
c. Kepemimpinan di Bidang Gizi....................................................................................5
2. Kinerja................................................................................................................................5
a. Pengertian Kinerja.......................................................................................................5
b. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja...................................................................6
c. Indikator Kinerja.........................................................................................................7
BAB III: HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................................8
1. Gambaran Umum Tempat Penelitian..............................................................................8
a. Profil RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya.....................................................................8
b. Tugas Pokok dan Fungsi.............................................................................................8
2. Peran pimpinan RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya.......................................................11
a. Membimbing dan mengarahkan................................................................................11
b. Mempengaruhi pegawai agar mengikuti jejaknya.....................................................11
c. Bertanggungjawab.....................................................................................................11
3. Kinerja pegawai RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya......................................................12
a. Kualitas (Mutu).........................................................................................................12
b. Kuantitas (Jumlah).....................................................................................................13
c. Penyelesaian pekerjaan..............................................................................................13
BAB IV: KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................................. 14
1. Kesimpulan...................................................................................................................14
2. Saran..............................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................15

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Unsur-Unsur Pokok Kepemimpinan................................................................3

Gambar 2.2 Komponen Kinerja............................................................................................7

iv
 ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan.
Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, agar aktivitas manajemen berjalan dengan
baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi
serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan
meningkat. Salah satu langkah untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan
dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian
perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh
dan unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan. Kinerja karyawan
merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah
kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya
tujuan organisasi. Or- ganisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan
kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karya- wan. Kepemimpinan sangat berpengaruh positif serta cukup
besar perannya di RSUD dr.Soe- kardjo Tasikmalaya, bila dihubungkan dengan kinerja
karyawan. Intinya, kepemimpinan yang baik tentu saja akan membuat para karyawan merasa
senang untuk melakukan pekerjaannya, dimana hal ini menjadi salah satu pemicu karyawan
untuk berprestasi dan senang untuk mengi- kuti peraturan maupun keputusan-keputusan yang
dibuat oleh pemimpin, karena seorang pem- impin seharusnya selalu membuat keputusan-
keputusan yang berpihak pada karyawan, hal inilah yang seharusnya dimiliki para pemimpin
di RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya.

Kata Kunci: Karyawan, Kepemimpinan, Kinerja

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Saat ini, setiap organisasi dituntut untuk melakukan perubahan agar terus berkembang
dan bertahan di dalam kompetisi dunia bisnis. Perubahan tersebut bisa dimulai dari individu
kemudian menjalar pada perubahan kelompok, serta hendaknya dilakukan terlebih dahulu
oleh pimpinan yang merupakan contoh dalam organisasi, karena kelangsungan hidup sebuah
organ- isasi bergantung pada pemimpinnya. Pemimpin menjadi salah satu indikator penentu
keber- hasilan dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin yang Reformis harus peka
terhadap pe- rubahan, mampu menganalisa apa yang menjadi kelemahan dan kekuatan baik
internal dan eksternal organisasinya, sehingga mampu memecahkan masalah yang dihadapi,
dan lebih meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi. Dalam segala situasi
pemimpin memilki peran yang sangat penting. Pemimpin merupakan simbol, panutan,
pendorong sekaligus sumber pengaruh, yang dapat mengarahkan berbagai kegiatan dan
sumber daya guna mencapai tujuannya. Kemampuan untuk menyatukan aspek-aspek manusia
menjadi kesulitan tersendiri, dan hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang
pemimpin. Oleh sebab itu, organisasi harus memiliki pemimpin yang tidak hanya sekedar
memimpin, tapi juga mampu menggerakan organisasinya untuk berubah.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan.
Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, agar aktivitas manajemen berjalan dengan
baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi
serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan
meningkat. Salah satu langkah untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan
dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian
perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh
dan unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan. Kinerja karyawan
merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah
kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya
tujuan organisasi. Or- ganisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan
kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja karya- wan.

1
 Kepemimpinan merupakan proses aktivitas mulai dari proses perencanaan sampai
dengan pengawasan. Pada tahun 2005, Francisco et al. melakukan studi tentang perubahan
ori- entasi kepemimpinan dalam kaitannya dengan kinerja karyawan. Dalam penelitiannya
dinya- takan perubahan orientasi pemimpin, yakni; melakukan transformasi nilai-nilai,
menyebabkan adanya peningkatan kinerja karyawan. Pada tahun 2009, Gilley et al.
menyatakan, kepemimpi- nan yang efektif dalam perubahan organisasi menyebabkan adanya
peningkatan kinerja karya- wan. Gaya yang diterapkan di dalam memimpin organisasi sangat
berpengaruh terhadap hasil kerja. Gaya seorang pimpinan, merupakan gambaran langkah
kerja yang harus diikuti oleh kar- yawan yang berada dibawahnya. Karakteristik perilaku dari
seorang atasan, dapat berpengaruh terhadap prestasi karyawan. (Tucunan, Supartha, & Riana,
2014)
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?
b. Apa Peran pemimpin terhadap kinerja karyawan di RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya?
3. Tujuan
a. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
b. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di RSUD dr.Soekar-
djo Tasikmalaya.

4. Manfaat
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penulisan artikel ilmiah ini yaitu:
a. Bagi Penulis dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu
yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
b. Bagi Perusahaan dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam
pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-
aspek SDM secara lebih baik.
c. Bagi Almamater dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak
yang membutuhkannya.

2
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kepribadian yang dimiliki oleh seorang direksi yang
merupakan kemampuan memerintah dan mempengaruhi orang lain melalui komunikasi
baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang
agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak
pimpinan itu. Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan
kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah
sikap, sehingga mereka menjadi selaras dengan keinginan pemimpin. Kepemimpinan
adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang
lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis
penting yang memoti- vasi dan mengkordinasi organisasi dalam rangka mencapai tujuan,
kemampuan untuk men- ciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar
tujuan organisasional dapat dicapai.
Gambar 2.1 Unsur-Unsur Pokok Kepemimpinan

Sumber: Google
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi di
an- tara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan dan perubahan tersebut
menc- erminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin dan bawahan. Pendapat lain
menga- takan bahwa kepemimpinan adalah seorang yang mempergunakan tugas dan
wewenangnya, yang diarahkan kepada bawahannya untuk mengerjakan pekerjaan dalam

3
mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah seorang pribadi yang memiliki superi-
oritas tertentu, sehingga ia memiliki kewajiban dan kekuasaan untuk menggerakkan orang
lain melakukan usaha bersama guna mencapai suatu tujuan tertentu. Proses
kepemimpinan melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin
dan bawahan untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama. (Potu, 2013)
b. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan co-
cok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya.
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya,
karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam men-
capai tujuannya. Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban
sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan
sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan
motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja
dapat di- pengaruhi oleh gaya kepemimpinan. (Reza, 2010)
Kelengkapan persyaratan kepemimpinan yang dimiliki oleh setiap pimpinan
adalah berbeda satu sama lain. Juga pemimpin dalam mempengaruhi orang lain
ditentukan oleh faktor-faktor antara lain, yakni seperti keterampilan, bakat, kemampuan,
sifat dan karakter yang dimiliki. (Arianty, 2015)
Hasibuan (2005) menyatakan gaya kepemimpinan terdiri dari:
1) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan (wewenang) sebagian besar
mut- lak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan
hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk
memberikan saran-saran, ide-ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusan.
2) Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan pertisipatif ialah bila seorang pemimpin dalam melaksanakan
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang
serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahannya. Pemimpin memoti-
vasi para bawahan, agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3) Kepemimpinan Delegatif

4
 Kepemimpinan delegatif, bila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang
kepada bawahan dengan lengkap sehingga bawahan tersebut dapat mengambil kepu-
tusan dan kebijaksanaan-kebijaksaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan
peke jaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan, dan
mengerjakan pekerjaannya sepenuhnya, diserahkan kepada bawahan itu.
c. Kepemimpinan di Bidang Gizi
Untuk memastikan semua ahli gizi memiliki pengetahuan yang baik dengan ide-ide
terbaru tentang nutrisi dan bagaimana penerapannya dan memberikan keterampilan non-
tradisional ahli gizi di bidang-bidang seperti kepemimpinan, mempengaruhi, dan memoti-
vasi orang lain untuk bekerja secara efisien lintas sektor. Kepemimpinan Gizi adalah
kepemimpinan dan jaringan yang berfokus pada peningkatan kemampuan individu untuk
menjadi profesional yang terampil dan pemimpin di bidang nutrisi manusia. Kepemimpi-
nan Nutrisi memberikan pemahaman yang lengkap tentang kualitas pemimpin, keterampi-
lan yang dibutuhkan untuk mengembangkan status gizi yang baik dalam mencegah keku-
rangan gizi, komunikasi yang efektif dan kepemimpinan transformasional dalam
perspektif yang lebih luas.
Berikut beberapa tujuan pentingnya kepemimpinan bidang gizi:
a. Skill kepemimpinan sangat diperlukan di profesi gizi karena diimplementasikan
dalam kegiatan dan pekerjaan sehari hari.
b. Keterampilan kepemimpinan juga termasuk tujuan pentingnya kepemimpinan bidang
gizi untuk memimpin timnya. Dalam bekerja sebagai kepala instalasi gizi di rumah sa-
kit, manajer quality control, dalam industri makanan, serta jika menjalankan
wirausaha berupa bisnis kuliner atau katering sehat.
c. Kepemimpinan ini juga memiliki tujuan bersama yaitu menjaga kesehatan seorang in-
dividu lewat gizi pangan.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi atau kemampuan seseorang yang mencakup
unsur-unsur keandalan, prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap, kerja
sama, kerapian, mutu pekerjaan dan lain-lain. Kinerja (performance) menunjuk pada pres-
tasi pegawai terhadap tugas yang diberikan. Seorang pegawai dikatakan memiliki kinerja
baik manakala pegawai tersebut memiliki prestasi yang baik dalam pelaksanaan tugas
yang

5
diembannya. Dalam pengertian tersebut, nampak jelas bahwa kinerja berkaitan dengan
pen- capaian (achievement) suatu pelaksanaan tugas. Kinerja merupakan prosedur yang
meliputi
(1) penetapan standar kinerja; (2) penilaian kinerja aktual pegawai dalam hubungan
dengan standar- standar ini; (3) memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan
memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus
berkinerja lebih tinggi lagi. (DP, 2018)
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam
organisasi. Kinerja atau unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus
dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja atau kinerja
memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang
promosi jabatan. Penilaian prestasi kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada
pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara ber- sama membahas perilaku kerja dari
yang dinilai. Pada umumnya setiap orang menginginkan dan mengharapkan umpan balik
mengenai prestasi kerjanya. (DP, 2018)
b. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
menurut perusahaan pada umumnya untuk memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan yang lain dianggap atau sejajar dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri. (Arianty, 2015)
Menurut Mangkunegara (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
yaitu:
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di-
atas ratarata (IQ 110–120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

6
mencapai

7
 prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara
maksimal. Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan
dalam mencapai situasi kerja.
Faktor lainnya yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik di antaranya
ada- lah kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi seperti terlihat pada gambar
berikut ini:
Gambar 2.2 Komponen Kinerja

Sumber: Google

Berdasarkan gambar di atas, dapat diketahui bahwa kinerja karyawan dibentuk dari
tiga faktor utama yaitu kemampuan, usaha, dan dukungan. Ketiga faktor tersebut sangat
ber- pengaruh terhadap pembentukan kinerja.
c. Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Dalam menetap-
kan indikator kinerja. harus dapat diidentifikasi suatu bentuk pengukuran yang akan
menilai hasil dan outcome yang diperoleh dari aktivitas yang dilaksanakan. Indikator
kinerja ini digunakan untuk menyajikan bahwa kinerja hari demi hari karyawan membuat
kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana strategis. (Arianty, 2015)

8
 BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Gambaran Umum Tempat Penelitian

a. Profil RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya
Rumah Sakit Umum (RSU) Tasikmalaya merupakan Rumah sakit Kelas B Non
Pendidikan. Dahulu RSU Tasikmalaya disebut dengan “Provinciale Ziekenhuis”
karena RSU Tasikmalaya pertama kali didirikan oleh Belanda pada tahun 1922 namun
secara operasional RSU Tasikmalaya mulai beroperasi pada tanggal 14 Juli 1925.
Adapun lokasi RSU Tasikmalaya pada jaman Belanda terletak di jalan Citapen
komplek DPLAD (Detasemen Peralatan 03-12-03, Bengkel Lapangan B-03-44-8) di
jalan Tentara Pelajar dan sejak mulainya operasional kemudian lokasi RSU Tasikma-
laya dipindahkan ke jalan Rumah Sakit nomor 33 Tasikmalaya sampai dengan
sekarang. Sejak berdirinya RSU Tasikmalaya sampai dengan tahun ini mengalami be-
berapa penggantian kepemimpinan.
Seiring berjalannya waktu Rumah Sakit Umum Daerah Kota Tasikmalaya berganti
nama menjadi Rumah Sakit Umum Daerah dr.Soekardjo Kota Tasikmalaya pada
tahun 2013. Pemberian nama RSUD ini diperlukan untuk mempertegas identitas
RSUD se- bagai sarana umum disamping untuk memperlancar tugas, dimana selama
ini sering terjadi kekeliruan dalam pemberian bantuan-bantuan dari pusat yang salah
sasaran ke RSUD Kabupaten Tasikmalaya. Pemberian nama rumah sakit ini diperoleh
dari hasil musyawarah masyarakat, stecholder Pemerintah Kota Tasikmalaya dan
pihak direksi Rumah Sakit pada tanggal 18 September 2013.
b. Tugas Pokok dan Fungsi
Rumah sakit umum daerah mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam
penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang pelayanan kesehatan. Dalam menye-
lenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, rumah sakit umum daerah mempu-
nyai fungsi:
1) Perumusan kebijakan teknis di bidang pelayanan kesehatan;
2) Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang
3) Pelayanan kesehatan;
4) Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pelayanan kesehatan;
5) Penyelenggaraan pelayanan medis dan pelayanan penunjang medis dan non
medis;

9
 6) Penyelenggaraan pelayanan dan asuhan keperawatan;
7) Penyelenggaraan pelayanan rujukan;
8) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh bupati sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Tipe C mempunyai tugas pokok memimpin
pelaksanaan tugas membantu Bupati dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di
bidang pelayanan kesehatan. Penjabaran tugasnya adalah sebagai berikut:
1) Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis di bidang pelayanan
kesehatan di Rumah Sakit Umum Daerah Tipe C;
2) Menyusun rencana, program kerja, kegiatan, laporan kinerja dan pertanggung-
jawaban pelaksanaan tugas;
3) Memimpin dan mengoordinasikan pelaksanaan tugas Rumah Sakit Umum
Dae- rah Tipe C;
4) Memberi saran, pendapat dan pertimbangan kepada atasan;
5) Mendistribusikan tugas, memberikan petunjuk dan arahan kepada bawahan;
6) Menyelenggarakan pelayanan medis dan pelayanan penunjang medis;
7) Menyelenggarakan pelayanan dan asuhan keperawatan;
8) Menyelenggarakan pelayanan rujukan;
9) Menyelenggarakan pemeliharaan sarana dan prasarana penunjang pelayanan
kesehatan;
10) Menyelenggarakan penunjang pelayanan logistik medis dan non medis;
11) Menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan; menyelenggarakan dan
memfasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia
(SDM) rumah sakit; menyelenggarakan kehumasan dan Sistem Informasi Ma-
najemen Rumah Sakit (SIM RS);
12) Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja Rumah Sakit Umum Daerah Tipe
C;
13) Membina, mengawasi dan menilai kinerja bawahan termasuk memberikan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3); dan
14) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya.
Subbagian Kepegawaian mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan urusan
administrasi kepegawaian, menyusun perencanaan kebutuhan pegawai, pengadaan,
pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). Kepala Sub-
bagian Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan mempunyai tugas pokok memimpin

1
pelaksanaan kegiatan urusan administrasi kepegawaian, menyusun perencanaan kebu-
tuhan pegawai, pengadaan, pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya
Manusia (SDM).
Penjabaran tugas pokok sebagaimana dimaksud adalah sebagai berikut:
1) Membantu menyiapkan bahan perumusan kebijakan teknis di bidang kepega-
waian, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat);
2) Menyusun rencana, program kerja, kegiatan, laporan kinerja serta
pertanggung- jawaban pelaksanaan tugas;
3) Memimpin dan mengoordinasikan pelaksanaan tugas Subbagian
Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan;
4) Mendistribusikan tugas, memberikan petunjuk dan arahan kepada bawahan;
5) Memberikan saran, pendapat dan pertimbangan kepada atasan;
Kepala Bidang Pelayanan mempunyai tugas pokok memimpin pelaksanaan
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, monitoring dan evaluasi program pela-
yanan medis dan pelayanan penunjang medis, standar mutu profesi dan
pengembangan tenaga medis serta keperawatan, mengoordinasikan kebutuhan dan
kegiatan pelayanan medis dan keperawatan serta pelayanan penunjang medis.
Penjabaran tugas pokok se- bagaimana dimaksud adalah sebagai berikut:
1) Menyusun konsep perumusan kebijakan teknis di bidang pelayanan;
2) Menyusun rencana, program kerja, kegiatan, laporan kinerja dan pertanggung-
jawaban pelaksanaan tugas;
3) Memberikan saran, pendapat dan pertimbangan kepada atasan;
4) Memimpin dan mengoordinasikan pelaksanaan tugas bidang pelayanan;
5) Mendistribusikan tugas, memberikan petunjuk dan arahan kepada bawahan;
6) Menyelenggarakan manajemen pelayanan medis dan keperawatan, dan pela-
yanan penunjang medis;
7) Mengoordinasikan rencana kebutuhan penunjang pelayanan kesehatan;
8) Melaksanakan kegiatan penunjang pelayanan kesehatan;
9) Melaksanakan evaluasi dan monitoring pelayanan kesehatan dan pengendalian
kasus pelayanan kesehatan;
10) Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja bidang pelayanan;
11) Membina, mengawasi dan menilai kinerja bawahan termasuk memberikan
daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (dp3); dan
12) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya.

1
2. Peran pimpinan RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya
a. Membimbing dan mengarahkan
Peran pimpinan yang dimaksud adalah dimana seorang pimpinan yang mampu
menciptakan suasana kepemimpinan yang professional, dengan memperlihatkan hub-
ungan yang erat dan menyatu antara orang yang memimpin (pimpinan) dengan orang
yang di pimpin (bawahan). Tugas dan jabatan seorang pemimpin itu mencakup kese-
luruhan masalah dalam lingkungan kerja dengan penuh rasa tanggungjawab. Pimpinan
memberikan bimbingan yang efesien kepada para pengikutnya sehingga terdapat
koordinasi kepada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab
inter- nal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik.
b. Mempengaruhi pegawai agar mengikuti jejaknya
Pimpinan harus dapat mepengaruhi pegawainya agar dapat mengikuti jejaknya se-
hingga terciptanya kerjasama yang baik. Fungsi kepemimpinan adalah memandu,
menuntun, membimbing, membangun, memberi, atau membangun motivasi–motivasi
kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik
dan memberikan pengawasan yang efesien, dan membawa para pengikutnya kepada
sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Untuk
menggerakan peg- awainya pimpinan RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya harus
memberikan contoh yang disiplin terhadap pegawai, adapun beberapa contoh yang
dapat kita ambil dari seorang pimpinan yaitu sebagai berikut:
1) Berwibawa, berjiwa besar, berhati lapang dan bersih, bersikap tegas,
cermat, jujur, bertanggung jawab, berani menegakkan kebenaran.
2) Memiliki kebiasaan dan pertimbangan yang objektif, tidak mudah ter-
pengaruh, mampu membaca perasaan dan pikiran orang lain.
3) Bersikap sederhana, tetapi bercita-cita tinggi bukan sebaliknya bersikap
tinggi hati, tetapi hidup tanpa program.
4) Tidak membiasakan diri lari dari masalah, tetapi sebaliknya membiasakan
diri menyenangi dan menyelesaikan berbagai masalah.
c. Bertanggungjawab
Seorang pimpinan harus bertanggungjawab terhadap tugasnya, yaitu bertanggung-
jawab dalam membimbing dan mengarahkan pegawainya, agar dapat mengikuti jejak-
nya, tanggungjawab seorang pemimpin yaitu memikul semua kewajiban dan beban
pekerjaan sesuai dengan batas-batas yang ada.

1
 1) Pemimpin bertanggung jawab atas semua yang dilihatnya. Itu berarti, dia juga
bertanggung jawab atas apa yang dilihat oleh organisasinya serta tim yang
dipimpinnya. Dia bertanggung jawab atas hasil-hasil yang dicapainya, baik
hasil yang baik maupun hasil yang buruk. Ada pepatah yang mengatakan
“Suc- cess has many fathers, while failure is an orphan”, tetapi bagi pemimpin
yang baik, hal yang berlaku adalah sebaliknya. "Leadership means you don't
duck when things go wrong."
2) Pemimpin bertanggung jawab untuk memulai komunikasi secara proaktif.
Ketika kesalahpahaman terjadi dan gosip timbul, pemimpin bertanggung
jawab untuk meluruskan dan membangun komunikasi agar kesalahpahaman
tidak muncul lagi.
3) Pemimpin bertanggung jawab untuk memberi contoh yang baik dan menjadi
agen perubahan. Pemimpin mengerti bahwa apa yang dilakukannya akan ditiru
dan diperbesar oleh timnya, dan karenanya mereka harus mengenakan standar
yang tinggi pada dirinya. Menjadi pemimpin adalah menjadi orang yang bisa
jadi panutan baik dalam kinerja maupun integritas. Ia harus hidup sesuai
dengan nilai-nilai yang baik yang dianutnya.
4) Pemimpin bertanggung jawab atas kinerja organisasinya. Kemampuan kepem-
impinan seorang pemimpin dinilai dari kinerjanya. Pemimpin tidak bisa
menya- lahkan siapapun kecuali dirinya untuk kinerja yang buruk.
5) Pemimpin bertanggung jawab agar organisasinya memiliki prioritas dan fokus.
Pemimpin membuat tim dan organisasinya fokus pada hal-hal yang penting.
Dia menjaga fokus dan prioritas itu, membuat keputusan-keputusan, dan
menghilangkan hambatan-hambatan agar organisasi tetap dapat fokus pada
hal- hal yang penting dan menghasilkan kinerja prima.
3. Kinerja pegawai RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya
a. Kualitas (Mutu)
Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang pegawai dituntut
untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Kualitas adalah
sifat- sifat yang dimiliki oleh setiap produk barang atau jasa dalam memenuhi
kebutuhan konsumen yang memiliki kelebihan-kelebihan yang di peroleh melalui
proses dan per- baikan yang berkelanjutan. Kualitas kerja merupakan wujud perilaku
dari suatu kegiatan yang telah dilaksanakan dan sesuai dengan harapan yang telah
ditentukan

1
sebelumnya. Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berpengaruh dengan
produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.
Sehingga definisi kualitas kerja dapat diartikan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan
dan keinginan konsumen serta ketepatan penyampaiannya dalam mengimbangi
harapan konsumen. Kualitas kerja (work quality) dapat diketahui dengan cara
membandingkan persepsi para konsumen atas pelayanan yang nyata-nyata mereka
terima/peroleh dengan pelayanan yang sesungguhnya mereka harapkan/inginkan
terhadap atribut- atribut pelayanan suatu perusahaan. Jika jasa yang diterima atau
dirasakan (perceived service) sesuai dengan yang diharapkan, maka kualitas kerja
dipersepsikan baik dan memuaskan, jika jasa yang diterima melampaui harapan
konsumen, maka kualitas kerja dipersepsikan sangat baik dan berkualitas.
b. Kuantitas (Jumlah)
Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target, hasil kerja yang sesuai dengan
rencana organisasi. Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh
seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja
pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari
jumlah kerja dan penggunaan waktu. Setiap usaha analisis jabatan atau pekerjaan pasti
ada akhirnya berkaitan dengan persyaratan kualitas sumber daya manusia yang dibu-
tuhkan untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang dianalisis. Oleh karena itu, standar
personalia sebagai pembanding harus terlebih dahulu ditentukan. Standar ini merupa-
kan persyaratan minimum yang harus dipenuhi agar seorang pekerja, pegawai atau
kar- yawan dapat menjalankan pekerjaan dengan baik.
c. Penyelesaian pekerjaan
Ketepatan waktu menyangkut penyelesaian tugas-tugas yang diberikan tepat pada
waktu yang ditentukan serta mengutamakan prinsip efisien. Ketepatan waktu sangat
mempengaruhi dalam sebuah organisasi, target yang perlu kita capai harus sesuai
dengan perencanaan. Merencanakan penyelesaian pekerjaan dengan mempertim-
bangkan keterbatasan waktu dan sumber daya. Kerjasama adalah sebuah sistem peker-
jaan yang kerjakan oleh dua orang atau lebih untuk mendapatkan tujuan yang di-
rencanakan bersama. Kerjasama dalam tim kerja menjadi sebuah kebutuhan dalam
mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja.

1
 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan
Dari pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, berpengaruh
positif serta cukup besar perannya di RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya, bila dihubungkan
dengan kinerja karyawan. Pimpinan Rumah Sakit sudah melaksanakan perannya sebagai
seorang pimpinan, dimana peran sebagai seorang pimpinan yaitu membimbing dan
mengarahkan pegawai, menggerakan pegawai untuk mengikuti jejaknya serta ber-
tanggungjawab.
Dalam hal ini pimpinan Rumah Sakit sudah menjalankan tugasnya dengan baik,
namun belum dikatakan maksimal, karena masih banyak pegawai yang belum
menunjukkan kuali- tasnya dengan baik. Di samping itu, pegawai Rumah Sakit sudah
melaksanakan tugasnya dengan baik, namun hasilnya belum maksimal dikarenakan
pegawai Rumah Sakit memiliki kualitas yang berbeda-beda, sumber daya manusia yang
tidak merata sehingga mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam penyelesaian pekerjaan
pegawai Rumah Sakit su- dah berusaha sebaik mungkin, namun masih ada beberapa
pegawai yang kadang datangnya terlambat sehingga memperlambat prosesnya pekerjaan.
Selain itu, peran pimpinan Rumah Sakit dalam meningkatkan kinerja pegawai sudah
berjalan cukup baik, dimana pimpinan dan pegawai Rumah Sakit sudah berusaha
menunjukkan dan memberikan kinerja terbai- knya. Dengan melalui bimbingan serta
bertanggungjawab terhadap pegawai, mampu mem- berikan konstribusi kepada pegawai,
sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai, na- mun ternyata tidak semua pegawai
yang bisa melaksanakan tugasnya dengan disiplin.
Intinya, kepemimpinan yang baik tentu saja akan membuat para karyawan merasa se-
nang untuk melakukan pekerjaannya, dimana hal ini menjadi salah satu pemicu karyawan
untuk berprestasi dan senang untuk mengikuti peraturan maupun keputusan-keputusan
yang dibuat oleh pemimpin, karena seorang pemimpin seharusnya selalu membuat kepu-
tusan-keputusan yang berpihak pada karyawan, hal inilah yang seharusnya dimiliki para
pemimpin di RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya.
2. Saran
Jelas sekali bahwa peran kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karya-
wan maka RSUD dr.Soekardjo Tasikmalaya disarankan mempertahankan motivasi karya-
wan dengan memberikan penghargaan, kesempatan dan semangat kerja.

1
 DAFTAR PUSTAKA

Arianty, N. (2015). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen

Tools, 80-91.
Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 124-135.
DP, M. K. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Percetakan
Dimas Kota Palembang. JEMBATAN – Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan
Terapan, 33-48.
Ghoniyah, N., & Masurip. (2011). Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kepemipinan,
Lingkungan Kerja dan Komitmen. Jurnal Dinamika Manajemen, 118-129.
Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan.
Jakarta: Haji Mas Agung.
Inaray, J. C., Nelwan, O. S., & Lengkong, V. P. (2016). Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Amanah Finance di Manado.
Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 459-470.
Mangkunegara, A. A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Marpaung, M. (2014). Pengaruh Kepemimpinan dan Team Work terhadap Kinerja Karyawan
di Koperasi SEKJEN Kemdikbud Senayan Jakarta. Jurnal ilmiah WIDYA, 33-40.
Muizu, W. Z., Kaltum, U., & Sule, E. T. (2019). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan. PERWIRA, 61-78.
Potu, A. (2013). Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawam pada Kanwil DITJEN Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku
Utara di Manado. Jurnal EMBA, 1208-1218.
Reza, R. A. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, 40-45.
Trang, D. S. (2013, September). GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI
PENGARUHNYA. Jurnal EMBA, I, 208-216.
Tucunan, R. J., Supartha, W. G., & Riana, I. G. (2014). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana, 533-550.