PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. UNILEVER

INDONESIA TBK

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas pada program studi manajemen S1
mata kuliah Metodologi Penelitian

Oleh :

Muhammad Rafif Harsan

2301097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI LATIFAH MUBAROKIYAH
SURYALAYA-TASIKMALAYA
2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat
dan karunia-Nya, sehingga makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai tepat
pada waktu nya. Makalah ini dikerjakan sebagai salah satu tugas Mata Kuliah
Metodologi Penelitian yang berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. UNILEVER
INDONESIA TBK”.
Tidak lupa Kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya pada
pihak-pihak yang terlubat dalam penyusunan makalah ini. Terutama kepada .Ibu
Dyah Ciptaning LSW, SE.,MM Juga tidak lupa ucapan terima kasih kepada para
pihak yang terlibat dan telah membantu penulis dalam penyusunan. Semoga
segala bantuan, bimbingan dan pengajaran yang telah diberikan kepada penulis
mendapat imbalan dari Allah SWT.
Penulis meneliti judul ini karena saya ingin mengetahui seberapa besar
pengaruh dari Kepemimpinan dan juga kompensasi pada kinerja karyawan disuatu
perusahaan yang mana salah satunya perusahaan yang saya teliti yaitu para
karyawan yang ada di PT. Unilever Indonesia Tbk.
Kami sangat berharap makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan Kami berharap lebih jauh lagi agar makalah
ini bisa pembaca praktikkan dalam kehidupan sehari-hari. Kami menyadari
banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, itu dikarenakan kemampuan
Kami sebagai penulis yang masih sangat terbatas. Untuk itu Kami mengharapkan
kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Tasikmalaya, Januari 2024

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................2
1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................................3
1.4 Manfaat Penelitian.....................................................................................3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................4
2.1 Penelitian Terdahulu..................................................................................4
2.2 Kajian Teori...............................................................................................6
2.3 Kerangka Pemikiran..................................................................................8
2.4 Konsep Hipotesis.......................................................................................9
BAB III METODOLOGI PENELITIAN..............................................................10
3.1 Metode dan Jenis Penelitian....................................................................10
3.2 Sifat Penelitian........................................................................................10
3.3 Lokasi dan Periode Penelitian.................................................................10
3.4 Populasi dan Sampel...............................................................................10
3.5 Sumber Data............................................................................................11
3.6 Metode Pengumpulan Data.....................................................................11
3.7 Operasionalisasi Variabel........................................................................12
3.8 Metode Analisis Data..............................................................................13
3.9 Uji Hipotesis............................................................................................15
BAB IV PEMBAHASAN......................................................................................16
4.1 Karakteristik Responden.........................................................................16
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian.......................................................................16
4.3 Hasil Penelitian........................................................................................20
BAB V PENUTUP.................................................................................................27
5.1 Kesimpulan..............................................................................................27
5.2 Saran........................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................28

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
PT. Unilever Indonesia Tbk adalah perusahaan multinasional yang
menghasilkan produk konsumen bergerakan cepat di Indonesia
Kepemimpinan dan kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan di
perusahaan ini. PT. Unilever Indonesia Tbk memiliki visi untuk menghidupi
Indonesia dan mencapai kebahagiaan global dengan memadukan keberhasilan
bisnis dan model bisnis yang menjadi peluang demi masa depan yang
mengarah pada kelangsungan
Suatu perusahaan harus memperhatikan keterlibatan dan keterkaitan
antara faktor-faktor produksi. Man atau sumber daya manusia, adalah faktor
yang paling penting karena memiliki kemampuan untuk mengatur dan
mengontrol faktor produksi lainnya.
Kinerja pada dasarnya merupakan sesuatu hal bersifat individual,
karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan berbeda dalam
mengerjakan tugasnya, dan dengan meningkatkan kinerja berarti
meningkatkan mutu dan standar perusahaan (Rezaei and Baalausha, 2011).
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kepemimpinan,
motivasi, penempatan, komunikasi, hubungan manusia, kompensasi,
kesehatan dan keselamatan kerja (Nitisemito,2000).
Dari kutipan tersebut ternyata Kepemimpinan dan kompensasi adalah
dua faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan.
Kepemimpinan memegang hal yang penting dalam fungsi manajemen, yang
dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi (Prayatna, 2016).
Menurut Voon et al. (2012), kepemimpinan sebagai suatu proses
interaksi yang terjadi antara pemimpin dan pekerja untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan manajemen. Kepemimpinan yang baik memainkan
peran penting dalam kinerja perusahaan. Kepemimpinan yang efektif dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dan, pada akhirnya, kinerja perusahaan itu
sendiri.

1
 Selain itu kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh kompensasi yang
diberikan oleh pimpinan. Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada
para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan
tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2009).
Menurut Sutrisno (2009:189), pemberian kompensasi yang layak
bukan saja dapat mempengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi juga
dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan
mempunyai inisiatif. Kompensasi merupakan bagian penting dari
Kepemimpinan. PT. Unilever Indonesia Tbk membantu karyawan mereka
dengan menyediakan kompensasi yang sesuai, termasuk ucapan berkesan,
bonus, dan lainnya.
Berbagai penelitian telah dilakukan untuk meneliti pengaruh
Kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Beberapa
penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan yang efektif dan kompensasi
yang sesuai dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Secara keseluruhan, kepempinan dan kompensasi memiliki dampak
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Unilever Indonesia Tbk.
kepemimpinan yang efektif, kompensasi yang sesuai, dan pelatihan yang
tepat dapat membantu karyawan meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan
perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian
untuk mengkaji lebih dalam mengenai permasalahan tersebut dan dituangkan
dalam bentuk makalah yang berjudul “pengaruh Kepemimpinan dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan pt. Unilever indonesia tbk”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas maka yang
menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Unilever Indonesia Tbk?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Unilever Indonesia Tbk?

2
 3. Apakah kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan secara parsial ataupun secara simultan pada PT. Unilever
Indonesia Tbk?
1.3 Tujuan Penelitian
Melihat dari rumusan masalah diatas maka dapat kita ketahui terkait
tujuan dari penelitian ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Unilever Indonesia Tbk.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Unilever Indonesia Tbk.
3. Untuk mengetahui apakah Kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan secara parsial ataupun secara simultan pada
PT. Unilever Indonesia Tbk.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan memberi manfaat, sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan tambahan wawasan dan
pengetahuan serta pengalaman baru tentunya di bidang manajemen sumber
daya manusia mengenai pengaruh kepemimpinan dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Unilever Indonesia Tbk.
2. Bagi STIE Latifah Mubarokiyah Suryalaya
Diharapkan penelitian ini menjadi bahan acuan ataupun referensi serta
menjadi kajian ilmu bagi mahasiswa yang meneliti selanjutnya dalam
meneliti di bidang yang sama.
3. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan informasi dan dasar pertimbangan dalam menjadikan salah
satu pemikiran dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Unilever
Indonesia Tbk.
4. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan informasi serta bahan rujukan
untuk penelitian dengan bidang yang sama terkait permasalahan dalam
penelitian ini khususnya tentang Kepemimpinan dan kompensasi.

3
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang memiliki beberapa persamaan
dengan penelitian ini adalah:
Tabel penelitian terdahulu

No Nama Judul Variabel yang Alat Hasil Penelitian

Peneliti Penelitian diteliti Analisis

1. - Kadek Ary Pengaruh Variable bebas : Asosiatif Hasil penelitian ini

Setiawan Kepemimpinan - Kepemimpinan dan Kepemimpinan dan
- Ni Wayan dan kompensasi - kompensasi kuantitatif Kompensasi
Mujiati terhadap Kinerja berpengaruh positif dan
(2016) karyawan PT. Variable Terikat signifikan terhadap
Astra Honda - Kinerja kinerja karyawan pada
Nusa Dua karyawan PT. Astra Honda Nusa
Kabupaten Dua Kabupaten
Badung Badung Bali. Hal ini
menunjukan bahwa
apabila Kepemimpinan
berperilaku teladan
bagi karyawannya dan
apabila pemberian
kompensasi adil dan
layak diberikan kepada
karyawan PT. Astra
Honda Nusa Dua
Kabupaten Badung
Bali maka kinerja
karyawan akan
meningkat secara
signifikan.
2. - I Made Adi Pengaruh Variable bebas : Mixed Dari hasil pembahasan
Suryadharm kepemimpinan - Kepemimpinan methods dapat disimpulkan
a dan kompensasi research bahwa kepemimpinan

4
 - I Gede Riana terhadap - kompensasi dan kompensasi
- Desak Ketut kepuasan kerja berpengaruh positif dan
Sintaasih dan kinerja Variable Terikat: signifikan terhadap
(2016) karyawan (studi - Kinerja kepuasan karyawan,
pada PT. BPR Karyawan kepemimpinan dan
Sri Artha - kepuasan kerja kompensasi
Lestari berpengaruh positif dan
DENPASAR) signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan
kepuasan kerja
karyawan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
3. Muhammad Pengaruh Variable bebas : kuantitatif Terdapat pengaruh
Ridwan Kepemimpinan - kepemimpinan positif dan signifikan
(2018) Dan - kompensasi antara Kepemimpinan
Kompensasi (X1) terhadap Kinerja
Terhadap Variabel terikat: Karyawan (Y).
Kinerja - Kinerja Terdapat pengaruh
Karyawan karyawan positif dan signifikan
(Studi Kasus antara Kompensasi
Pekerja Proyek (X2) terhadap Kinerja
Pada PT. Karyawan (Y). Maka
Unilever) untuk kesimpulan
akhirnya Terdapat
pengaruh positif dan
signifikan secara
simultan antara
Kepemimpinan (X1)
dan Kompensasi (X2)
terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
4. Sri Rustilah Pengaruh Variabel bebas : Deskriptif. Kepemimpinan dan
Kepemimpinan - Kepemimpinan kompensasi

5
 Dan - kompensasi berpengaruh terhadap
Kompensasi kinerja melalui
Terhadap Variabel terikat: kepuasan kerja,
Kepuasan Kerja - kepuasan kerja sehingga hipotesis yang
Dan Kinerja - kinerja diajukan diterima
Pegawai Tenaga pegawai karena nilai t hitung
Kontrak lebih besar dari t table
artinya apabila
Kepemimpinan dan
kompensasi baik, maka
kepuasan kerja dan
kinerja akan
meningkat/tinggi.

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Handoko T) Manajemen sumber daya manusia
(human resources management) adalah rangkaian aktivitas organisasi
yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan
tenaga kerja yang efektif.
Adapun menurut (Hani) Manajemen sumber daya manusia
merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama
dalam organisasi.
Selain itu menurut (Anwar Prabu Mangkunegara) Manajemen
sumber daya manusia mencakup pengelolaan rekrutmen, penempatan,
pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai
tingkat tujuan individu maupun organisasi.
Dalam uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen
sumber daya manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang
bertujuan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan
tenaga kerja yang efektif. Sumber daya manusia merupakan aset
penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam organisasi.
dan juga Manajemen sumber daya manusia mencakup pengelolaan

6
 rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan pengembangan sumber daya
manusia untuk mencapai tingkat tujuan individu maupun organisasi.
2.2.2 Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009 :67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak/besar mereka member kontribusi organisasi (rivai dan basri,
2005 :14). Adapun menurut Robbins (2006:410) kinerja adalah
“Performance, how well you do please of work and activity”.
Pengertian menunjukan bahwa kinerja terlihat dari aktivitas
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, aktivitas ini menggambarkan
bagaimana seseorang berusaha dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dan juga merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang
dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
2.2.3 Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (1987) Kepemimpinan pada hakikatnya
adalah suatu hal yang melekat pada seorang pemimpin yang memiliki
sifat seperti kepribadian, kemampuan, dan kesanggupan Moejiono
(2002) Kepemimpinan merupakan pengaruh satu arah, karena
pemimpin bisa saja memiliki kualitas-kualitas tertentu yang
membedakan dirinya dengan para ahli teori sukarela (compliance
induction theorist) cenderung memandang kepemimpinan sebagai.
Sedangkan menurut Young (1991) Kepemimpinan itu sebuah
bentuk dominasi yang didasari oleh kemampuan pribadi yang mampu
untuk dan mempunyai keahlian yang khusus yang sesuai dengan situasi
yang khusus pula.
Dari penjelasan ini, kita dapat melihat bahwa kepemimpinan
adalah proses mengarahkan, mempengaruhi, dan memotivasi orang lain
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Para ahli menyebutkan
bahwa kepemimpinan adalah suatu hal yang melekat pada seorang

7
 pemimpin yang memiliki sifat seperti kepribadian, kemampuan, dan
kesanggupan. Kepemimpinan juga dapat dikategorikan sebagai pola
hubungan antara individu-individu yang menggunakan wewenang dan
kemampuan yang sesuai dengan situasi yang khusus.
2.2.4 Kompensasi
Kompensasi menurut Veithzal Rivai (2009) merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan
organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerjanya (Wibowo, 2007).
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan
imbalanimbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-
orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi
(Hasibuan, 2007). Saydam (1996) menyatakan bahwa pemberian
kompensasi yang setimpal bukan saja dapat mempengaruhi kondisi
material para karyawan juga dapat menentramkan batin karyawan untuk
bekerja, lebih tekun dan lebih berinisiatif sehingga dengan pemberian
kompensasi yang memadai dapat mencapai kepuasan kerja, dan saat
karyawan puas dalam pekerjaannya akan dapat mencapai kinerja yang
lebih baik, dan sesuai dengan kemampuannya
2.3 Kerangka Pemikiran
Menurut (Handoko T) Manajemen sumber daya manusia (human
resources management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan
untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang
efektif.
Menurut Mangkunegara (2009 :67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kepemimpinan merupakan bagaimana strategi (style) pemimpin
dalam pengarahan langsung dan tidak langsung kepada karyawan untuk
melakukan pekerjaan. Oleh Mariam (2009), menjelaskan bahwa

8
 Kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi
kinerja dan hasilnya signifikan.
Saydam (1996) menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang
setimpal bukan saja dapat mempengaruhi kondisi material para karyawan
juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja, lebih tekun dan
lebih berinisiatif sehingga dengan pemberian kompensasi yang memadai
dapat mencapai kepuasan kerja, dan saat karyawan puas dalam pekerjaannya
akan dapat mencapai kinerja yang lebih baik, dan sesuai dengan
kemampuannya.
Berdasarkan tinjauan pustaka dan empiris, maka disusun sebuah
kerangka konseptual pada gambar 1

Gambar 1.
Kerangka Berpikir Konseptual

2.4 Konsep Hipotesis

Dengan tinjauan Pustaka dan juga rumusan penelitian diatas, maka
terbentuklah beberapa hipotesis pada penelitian ini :
H01 : Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1: Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
karyawan (Y1)
H02 : Kompensasi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H2: Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y1).

9
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode dan Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian kuantitatif. Metode ini menggunakan data penelitian berupa angka-
angka dan analisis menggunakan statistik, dengan tujuan untuk mengiji
hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini dapat digolongkan ke dalam
jenis penelitian asosiatif (pengaruh), yakni penelitian ini menganalisis
pengaruh Kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3.2 Sifat Penelitian
Sifat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bersifat
deskriptif. Menurut Sugiyono (2016:53) definisi penelitian deskriptif
“penelitian yang dilakukan untuk mengetahui keberadaan nilai variabel
mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat
pebaningan atau menghubungkan dengan variabel lain”.
Menurut Whitney bahwa metode deskriptif mempelajari berbagai
macam hal masalah dan tata cara yang berlaku pada masyarakat termasuk
situasi- situasi tertentu. Mulai dari hubungan, kegiatan, sikap, pandangan,
serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari
suatu kajian.

3.3 Lokasi dan Periode Penelitian

Penelitian ini berlokasikan di PT. Unilever Indonesia Tbk. Dengan
detail alamat PT. Unilever Indonesia Tbk Free Graha Unilever Jl. Jenderal
Gatot Subroto Kav. 15, Kota Administrasi Jakarta Selatan, DKI Jakarta -
12930, Indonesia. Adapun waktu yang digunakan peneliti untuk penelitian ini
dilakukan sejak tanggal dikeluarkannya ijin penelitian dalam kurun waktu
kurang lebih 5 bulan, 3 bulan pengumpulan data dan 2 bulan pengolahan data
yang meliputi penyajian dalam bentuk makalah.

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

10
 Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono
2015:80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
perusahaan PT. Unilever Indonesia Tbk yang berlokasi di Jakarta Selatan
yaitu sebanyak 194 karyawan.
2. Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah menggunakan
metode sampel diambil dengan menggunakan teknik simple random
sampling (sampling acak sederhana) yang menentukan jumlah sampel
minimal sebanyak yaitu 60 sampel dari 194 populasi yang di PT.
Unilever Indonesia Tbk.
3.5 Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan
data sekunder. Data primer adalah sumber data yang langung memberikan
data kepada pengumpul data. Cara mendapatkan data primer yaitu dengan
cara observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner. Dari data tersebut
didapat data primer mengenai hal-hal yang berkaitan dengan Kepemimpinan
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh pihak lain, data
sekunder diperoleh melalui:
1. Studi Dokumentasi, yaitu suatu cara yang digunakan dalam memperoleh
data dan fenomena dengan cara mempelajari, membaca, dan
mengumpulkan dokumentasi serta arsip perusahaan yang berkaitan
dengan permasalahan yang diteliti.
2. Studi Kepustakaan, yaitu suatu metode pengumpulan data yang diperoleh
dari buku-buku yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.6 Metode Pengumpulan Data
1. Observasi
Menurut (Sugiyono, 2017:145) menyatakan bahwa “Obervasi merupakan
suatu proses yang komplek, suatau proses yang tersusun dari berbagai
proses biologis dan psikologis. Dua diantaranya yang terpenting adalah

11
 proses-proses pengamatan dan ingatan”. Dalam penelitian ini saya
melakukan pengamatan secara langsung di PT. Unilever Indonesia Tbk
yang ada di Jakarta Selatan, DKI Jakarta.
2. Wawancara
Menurut (Sugiyono, 2017:137) menyatakan bahwa “Interview atau
wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila ingin
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau
kecil”. Dalam penelitian ini saya juga mewawancarai secara langsung
karyawan PT. Unilever Indonesia Tbk yang ada di Jakarta Selatan, DKI
Jakarta.
3. Kuesioner
Menurut (Sugiyono, 2017:142) menyatakan bahwa “Kuesioner (angket)
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau persyaratan tertulis kepada
responden agar untuk dijawab”. Menurut (Sugiyono, 2008) Skala Likert
adalah alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena
sosial”. Pertanyaan dalam kuesioner dibuat dengan menggunakan skala
1-5 untuk mewakili pendapat dari responden.
Nilai untuk skala tersebut adalah :
Sangat Setuju (SS) Skor: 5
Setuju (S) Skor: 4
Kurang Setuju (KS) Skor: 3
Tidak Setuju (TS) Skor: 2
Sangat Tidak Setuju (STS) Skor: 1

3.7 Operasionalisasi Variabel

Untuk mempermudah dalam menganalisis data, maka operasionalisasi
variable nya yaitu sebagai berikut :
Tabel 1
Operasionalisasi Variabel

12
 NO Variabel Definisi Indikator Skala
1. Kepemimpinan kepemimpinan adalah - Kepemimpinan Likert
(X1) proses mengarahkan, Pengarah
mempengaruhi, dan - Kepemimpinan
memotivasi orang lain Pendukung
untuk mencapai tujuan - Kepemimpinan
yang telah ditetapkan. Partisipatif
- Kepemimpinan
Berorientasi
Prestasi

2. Kompensasi Kompensasi merupakan - Kesesuaian Upah Likert

(X2) jumlah paket yang Perusahaan
ditawarkan organisasi dengan Peraturan
kepada pekerja sebagai Pemerintah
imbalan atas - Imbalan dan
penggunaan tenaga Bonus yang layak
kerjanya (Wibowo, dan adil
2007). - Kesesuaian Upah
dengan harapan

3. Kinerja Menurut Mangkunegara - Kualitas Likert

Karyawan (2009 :67) kinerja - Kuantitas
(Y) adalah hasil kerja secara - Ketepatan waktu
kualitas dan kuantitas - Efektivitas
yang dicapai oleh
- Kemandiria
seorang pegawai dalam
- Komitmen kerja
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya.

3.8 Metode Analisis Data

Analisis data Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian validitas menggunakan rumus
korelasi pearson product moment, dengan ketentuan jika hiung r > tabel r ,
berarti instrumen valid. Pengujian. reliabilitas dalam penelitian ini
menggunakan nilai Alpha Coanbach dengan ketentuan jika
Alpha Croanbach ( hitung r ) > 0,60 berarti instrumen tersebut
reliabel. Teknik analsis data antara lain uji asumsi klasik dan analisis regresi

13
ganda. Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Data yang telah terkumpul harus diuji normalitasnya terlebih
dahulu guna mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi
yang sebarannya normal atau tidak. Pengujian normalitas menggunakan
One-sample Kolmogorov-Smirnov Test dengan SPSS 17.0 for windows.
Dengan ketentuan, jika nilai Asymp Sig > 0,05 maka data berdistribusi
normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya
kemiripan yang dimiliki oleh satu variabel independent dengan variabel
independen yang lain dalam satu model. Pengujian multikolinearitas
dalam penelitian ini menngunakan VIF (Variance Inflation Factor),
dengan ketentuan jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka data
tidak maka data tidak mengalami multikolinearitas.
3. Uji Heterokedastisitas
Pengujian dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi
penyimpangan model karena gangguan variabel yang berbeda antar
observasi ke observasi lain. Untuk mengetahui apakah terjadi
heteroskedastisitas atau tidak, dapat dilihat pada gambar Scattreplot, jika
pada gambar scatterplot tidak ada pola yang jelas serta titiktitik menyebar
diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisistas
4. Analisis Regresi Ganda Teknik
Analisis regresi ganda dipergunakan untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan PT. Unilever
Indonesia Tbk. Dengan persamaan regresi Y = a + b1X1 + X 2 b2 Teknik
pengujian hipotesis menggunakan uji parsial dan uji simultan dengan
teknik probabilitas, dengan cara membandingkan nilai probabilitas Sig
dengan taraf signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas sig < 0,05 maka
signifikan.

14
 5. Koefisien Determinasi
Pengujian koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui
besarnya pengaruh antar variabel. Nilai koefisien determinasi
menunjukkan presentase variasi nilai variabel dependen yang dapat
dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.

3.9 Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh nyata kualitas pelayanan dan harga terhadap
produktivitas karyawan pada Perusahaan Unilever.
Dalam penelitian ini penulis dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H01 : Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1: Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
karyawan (Y1)
H02 : Kompensasi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H2 :Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y1).

15
 BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Karakteristik Responden
Dari tabel 1 dapat dilihat bahwa karyawan PT. Unilever Indonesia
Tbk didominasi oleh responden dengan jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak
36 orang atau 60% dan apabila dilihat dari tingkat pendidikan jumlah
terbanyak adalah responden dengan tingkat Sarjana (S1) yaitu dengan jumlah
36 orang atau 60%, sedangkan apabila dilihat dari segi umur responden,
jumlah terbanyak ada pada responden dengan umur 26 tahun s/d 35 tahun
dengan jumlah 33 orang atau 55%.
Tabel 1
Karakteristik Responden

1 Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

Laki-laki 36 60
Perempuan 24 40
Total 60 100
2 Pendidikan
SLTA 6 10
Diploma 15 25
Sarjana (S1) 36 60
Sarjana (S2) 3 5
Total 60 100
3 Umur
25 22 36,8
26 – 35 33 55
36 – 50 5 8,2
>50 0 0
Total 60 100
Sumber : data diolah
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian
Penilaian Kepemimpinan dilakukan berdasarkan indikator –indikator
yang telah ditetapkan. Masing-masing sub indikator terdiri dari beberapa
pernyataan yang menggambarkan kepemimpinan, yang dideskripsikan
sebagai berikut :
a. Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership) Berdasarkan hasil
penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan kepada pekerja proyek

16
 PT. Unilever Indonesia Tbk, Kepemimpinan pengarah umumnya sudah
cukup baik, yaitu sebagian besar responden memperoleh kejelasan arahan
dalam bekerja dan pemimpin dianggap jelas dalam memberikan hasil
pekerjaan yang ingin dihasilkan.
b. Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership) Berdasarkan hasil
penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan kepada pekerja proyek
PT. Unilever Indonesia Tbk, Kepemimpinan pendukung umumnya sudah
cukup baik, yaitu sebagian besar responden mengisyaratkan bahawa
Pemimpin mereka memiliki sikap yang ramah, dan kehadiran pemimpin
dapat meningkatkan semangat bekerja.
c. Kepemimpinan Partisipatif (participative leadership) Berdasarkan hasil
penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan kepada pekerja proyek
PT. Unilever Indonesia Tbk, Kepemimpinan Partisipatif umumnya sudah
cukup baik, yaitu sebagian besar responden mengisyaratkan bahawa
Pemimpin mereka memberi kebebasan dalam hal mengemukakan saran
dan pendapat, dan juga pemimpin dapat menciptakan suasana kerja yang
baik, sehingga dapat meningkatkan etos kerja.
d. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership)
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan
kepada pekerja proyek PT. Unilever Indonesia Tbk, Kepemimpinan
Berorientasi Prestasi umumnya sudah cukup baik, yaitu sebagian besar
responden mengisyaratkan bahawa Pemimpin mereka memberi bonus
dan pujian apabila mereka menyelesaikan tugas dengan baik dan sesuai
target yang direncanakan, artinya kepemimpinan seperti ini mendorong
untuk karyawan lebih berprestasi dan lebih meningkatkan kinerja.
Penilaian Kompensasi dilakukan berdasarkan indikator –indikator
yang telah ditetapkan. Masing-masing sub indikator terdiri dari beberapa
pernyataan yang menggambarkan Kompensasi, yang dideskripsikan sebagai
berikut :
a. Kesesuaian Upah Perusahaan dengan Peraturan Pemerintah
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan
kepada pekerja proyek PT. Unilever Indonesia Tbk, sebagian besar

17
 responden memberikan respon bahwa upah yang diterima sudah sesuai
dengan UMR dan menganggap upah bekerja di perusahaan lain yang
sejenis adalah kisarannya sama. Artinya menurut responden upah di
Perusahaan Unilever besarnya sebanding dengan upah bekerja di
perusahaan lain.
b. Imbalan dan Bonus yang layak dan adil
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan
kepada pekerja proyek PT. Unilever Indonesia Tbk, sebagian besar
responden memberikan pernyataan bahwa upah yang diterima layak dan
adil, artinya upah yang diterima antara sesama rekan kerja satu dan
lainnya dirasakan sudah adil. Sistem Kompensasi di perusahan ini sudah
cukup baik karena di Perusahaan ini memberikan bonus akhir proyek
kepada karyawan.
c. Kesesuaian Upah dengan harapan
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan
kepada pekerja proyek PT. Unilever Indonesia Tbk, menggambarkan
cukup seimbang proporsi antara responden yang memberikan pernyataan
bahwa upah yang diterima sesuai dengan harapan dan tidak sesuai
dengan harapan. Sebagian responden, sekitar 45% masih banyak yang
mengatakan upah nya belum bisa memenuhi kebutuhan hidup dan belum
sesuai dengan harapan mereka.
Penilaian Kinerja Karyawan dilakukan berdasarkan indikator –
indikator yang telah ditetapkan. Masing-masing sub indikator terdiri dari
beberapa pernyataan yang menggambarkan Kompensasi, yang
dideskripsikan sebagai berikut :
a. Kualitas Berdasarkan hasil penelitian menggunakan kuesioner yang
diberikan kepada pekerja proyek PT. Unilever Indonesia Tbk, sebagian
besar responden memberikan pernyataan bahwa mereka ingin bekerja
mengahsilkan kualitas pekerjaan yang baik. Indikator kinerja dari aspek
kulaitas ini sudah cukup baik.
b. Kuantitas Berdasarkan hasil penelitian menggunakan kuesioner yang
diberikan kepada pekerja proyek PT. Unilever Indonesia Tbk, sebagian

18
 besar responden memberikan pernyataan bahwa mereka ingin bekerja
mengahsilkan pekerjaan yang banyak, dan mencapai target quantity
yang diinginkan kepala proyek. Indikator kinerja dari aspek kuantitas ini
sudah cukup baik.
c. Ketepatan waktu Berdasarkan hasil penelitian menggunakan kuesioner
yang diberikan kepada pekerja proyek PT. Unilever Indonesia Tbk,
sebagian besar responden memberikan pernyataan bahwa mereka ingin
bekerja selesai tepat waktu, dan tidak ingin menunda-nunda pekerjaan,
walaupun demikian masih ada sebagian karyawan yang masih suka
menunda-nunda pekerjaan. Indikator kinerja dari aspek ketepatan waktu
ini sudah cukup baik.
d. Efektivitas Berdasarkan hasil penelitian menggunakan kuesioner yang
diberikan kepada pekerja proyek PT. Unilever Indonesia Tbk, sebagian
besar responden memberikan pernyataan bahwa mereka bekerja
menggunakan alat dan cara yang memudahkan dan mempercepat
pekerjaan, hal ini dilakukan agar memperoleh hasil pekerjaan yang baik
dan cepat. Sebagian besar responden tidak ada yang santai-santai dalam
bekerja. Indikator kinerja dari aspek efektivitas ini sudah cukup baik.
e. Kemandirian Berdasarkan hasil penelitian menggunakan kuesioner yang
diberikan kepada pekerja proyek PT. Unilever Indonesia Tbk, sebagian
besar responden memberikan pernyataan bahwa mereka bisa bekerja
dengan baik tanpa diawasi. Hal ini menggambarkan bahwa kemandirian
kerja karyawan di dalam perusahaan ini sudah cukup baik.
f. Komitmen kerja Berdasarkan hasil penelitian menggunakan kuesioner
yang diberikan kepada pekerja proyek PT. Unilever Indonesia Tbk,
sebagian besar responden memberikan pernyataan bahwa mereka
bekerja semaksimal kemampuan yang mereka miliki, namun cukup
besar responden sekitar 58% menyatakan tidak ingin memajukan
perusahaan, artinya mereka hanya bekerja sesuai kemampuan tanpa ada
niat untuk kemajuan perusahaan. Sebagian besar responden juga tidak
ikut bekerja hingga akhir proyek.

19
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas dengan menggunakan rumus korelasi product
moment dan membandingkan dengan rtabel dengan taraf siginfikansi
sebsar 5% maka diperoleh r tabel yaitu 0,254 sehingga berikut ini hasil
intrumen kusiner untuk setiap variabel diperoleh nilai:
Tabel 2
Hasil Uji Instrumen Validitas

Variabel Indikator Koefisien Korelasi Keterangan

Kepemimpinan (X1) X1.1 0,501 Valid
X1.2 0,675 Valid
X1.3 0,592 Valid
X1.4 0,614 Valid
Kompensasi (X2) X2.1 0,477 Valid
X2.2 0,599 Valid
X2.3 0,779 Valid
Kinerja Karyawan
Y1 0,579 Valid
(Y1)
Y2 0,470 Valid
Y3 0,476 Valid
Y4 0,762 Valid
Y5 0,538 Valid
Y6 0,514 Valid
Sumber: data diolah, 2016
Uji validitas merupakan pengujian instrumen penelitian. Apabila
instrumen dikatakan valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu variabel
dikatakan valid jika korelasi tiap faktor positif dan besarnya ≥ 0,254
(Sugiyono, 2009:124). Hasil uji validitas pada Tabel 2 menunjukkan
bahwa seluruh variabel memiliki nilai koefisien korelasi dengan skor
total seluruh item pernyataan lebih besar dari 0,254. Hal ini

20
 menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan dalam instrument
penelitian tersebut valid.
Uji reliabilitas adalah mengukur keandalan suatu instrumen,
pada penelitian ini digunakan koefisien Alpha Cronbach. Menurut
Nunnaly dalam Ghozali (2002:33) instrumen dikatakan reliabel jika
nilai alphanya ≥ 0,6. Hal ini menunjukan bahwa pengukuran tersebut
dapat memberikan hasil yang konsisten, apabila dilakukan pengukuran
kembali terhadap subjek yang sama. Berdasarkan Tabel 3 dapat
diketahui bahwa instrumen-instrumen variabel terikat yaitu
produktivitas kerja karyawan dan variabel bebas yaitu disiplin kerja
dan budaya organisasi dikatakan memenuhi syarat reliabilitas karena
masing-masing variabel memiliki nilai alpha ≥ 0,6
Tabel 3
Hasil Uji Instrumen Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1 Kepemimpinan (X1) 0,718 Reliabel

2 Kompensasi (X2) 0,741 Reliabel

3 Kinerja Karyawan (Y1) 0,716 Reliabel

Sumber: data diolah, 2016

Menurut Suharso (2010:21) untuk mendeskripsikan penilaian
responden mengenai variabel-variabel dalam penelitian perlu
dilakukan konversi, dimana jawaban responden digolongkan ke dalam
beberapa skala pengukuran dihitung dengan {(5-1) : 5} = 0,8. Jadi,
kriteria pengukurannya yaitu, untuk Kepemimpinan, kompensasi dan
kinerja karyawan adalah sebagai berikut.
1,00 – 1,80 = Sangat buruk
1,81 – 2,60 = Buruk
2,61 – 3,40 = Cukup baik
3,41 – 4,20 = Baik
4,21 – 5,00 = Sangat baik
4.3.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas

21
 Pengujian ada tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan
dengan mempertahankan nilai matriks korelasi yang dihasilkan
pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation
Factor) dan tolerance sebagai berikut:
Tabel 4
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Model Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 2.721 2.667 1.020 .312
kompensasi .326 .124 .328 2.636 .011 .169 5.930
kepemimpinan .619 .126 .613 4.922 .000 .169 5.930
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian
Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh nilai tolerance
value variable Kepemimpinan 0,169 > 0,10 dan sedangkan VIF
nya 5,930 < 10,00 lalu nilai tolerance value variabel Kompensasi
diperoleh nilai 0,169 > 0,10 sedangkan VIF nya diperoleh nilai
5,930 > 0,10 sehingga data tersebtu tidak terjadi multikolinearitas.
2. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan menguji apakah model regresi, variabel
dependen dan independen keduanya memiliki distribusi normal
atau tidak. Uji normalitas dapat dilihat dari nilia Asym.sig pata
tabel One Sample Kolmogrov Smirnov Test:
Tabel 5 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

22
 Sumber: Hasil Olah Data Penelitian
Dari tabel diatas maka diperoleh nilai Asym Sig 2 tailed
Kinerja 0,391 > 0,05, Kompensasi 0,105 > 0,05, dan
Kepemimpinan 0,987 > 0,05 sehingga data tersebut berdistribusi
normal.
3. Uji Heteroskedastisitas
Dari scatterplot tersebut, terlihat bahwa titik-titik menyebar
secara acak, baik di bagian atas angka 0 atau bagian bawah angka
0 dari sumbu vertikal atau sumbu Y. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model
regresi ini.
Scatterplot
Dependent Variabel : Kinerja

Gambar 1 Scatter Plot

4.3.3 Analisi Regresi Linear Berganda
Tabel 6 Analsis Regresi Linear Berganda

Standardize
Unstandardized
d
Model Coefficients t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 2.721 2.667 1.020 .312
kompensasi .326 .124 .328 2.636 .011
kepemimpina .619 .126 .613 4.922 .000
n

Persamaan Regresi linear berganda Y = 2,721 + 0,619X1 +

0,326X2 Dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta intersep yaitu 2,721 merupakan nilai konstanta (a)

23
 2. Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan terhadap kinerja
adalah sebesar 0,619. Hal ini berarti jika variabel kepemimpinan
naik 1 satuan akan meningkat variabel kinerja sebesar 0,619,
dengan asumsi variabel kompensasi dianggap konstan.
3. Nilai koefisien regresi variabel kompensasi terhadap kinerja
adalah sebesar 0,326. Hal ini berarti jika variabel kompensasi
naik 1 satuan akan meningkat variabel kinerja sebesar 0,326,
dengan asumsi variabel kepemimpinan dianggap konstan.
4. Karena Nilai Koefisien regresi kepemimpinan dan kompensasi
bernilai positif, maka menunjukan ada pengaruh kepemimpinan
dan Kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Koefisiensi determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel
dependen, dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 7
Koefisien Determinasi

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square
Square the Estimate
1 .922a .851 .846 3.72007
a. Predictors: (Constant), kepemimpinan, kompensasi
Sumber: Hasil Olah Data Primer
Berdasarkan table tersebut diatas yakni model Summary yang
menghasilkan nilai R2 (R Square) sebesar 0.851. Hal ini menunjukan
bahwa sebesar 85,1% Kepemimpinan dan Kompensasi secara
simultan (bersama-sama) memang berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan sedangkan sisanya sebesar 14.9% berpengaruh
dengan faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.3.4 Uji Hipotesis
1. Uji T
a. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan dan
kompensasi secara parsial terhadap kinerja.

Model Unstandardized Standardize t Sig.

Coefficients d

24
 Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 3.923 2.667 1.000 .160
kepemimpina .619 .124 .913 2.636 .000
n .126 4.922
Sumber: Hasil Olah Data Primer
Jika diperhatikan hasil tabel di atas dengan menggunakan
perhitungan analisis SPSS Versi 17, maka nilai thitung untuk
variabel kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah sebesar 16,989, sedangkan nilai ttabel untuk n=60
adalah sebesar 1,672. Jadi karena nilai thitung > ttabel, yaitu
16.989 > 1.672 dapat disimpulkan bahwa secara parsial
variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja. Nilai probabilitas (signifikansi) = 0,000 yaitu
berada di bawah 0,05 dengan demikian Ha diterima, dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara variable kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y), karena nilai probabilitasnya lebih kecil dari
0,05.
b. Kompensasi terhadap kinerja
Tabel 8
Hasil Uji regresi Kompensasi terhadap kinerja
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta

(Constant) 5.894 3.062 1.925 .059

kompensasi .882 .060 .887 14.659 .000

Jika diperhatikan juga hasil tabel di atas dengan

menggunakan perhitungan analisis SPSS Versi 17, maka nilai
thitung untuk variabel kompensasi (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) adalah sebesar 14,659, sedangkan nilai t tabel
untuk n=60 adalah sebesar 1,672. Jadi 14,659> 1,672 dapat
disimpulkan bahwa secara parsial variabel kompensasi

25
 mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja. Nilai
probabilitas (signifikansi) = 0,000 yaitu berada di bawah 0,05,
dengan demikian Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel
kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), karena nilai
probabilitasnya lebih kecil dari 0,05.
2. Uji F
Untuk menguji pengaruh kepemimpinan dan kompensasi
secara simultan
terhadap kinerja, dapat digunakan uji statistik F (uji F),
dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05).
Tabel 8
Hasil Uji F
Sum of
Model Mean Square F Sig.
Squares df
Regression 4500.017 2
2250.008
Residual 788.819 57 162.585 .000a
13.839
Total 5288.836 59
a. Predictors: (Constant), kepemimpinan, kompensasi
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Hasil Olah Data Primer
Dari Hasil tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pengaruh
antara variable kepemimpinan (X1) dan Kompensasi (X2) secara
simultan terhadap kinerja karyawan (Y) Positif dan sangat
signifikan karena nilai Fhitung > nilai Ftabel yaitu 162.585 > 3.153
sehingga Ha diterima.

26
 BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y). Koefisien regresi positif yang didapat
sebesar 0,922 dengan kontribusi sebesar 83,3% dan nilai t hitung 16.989
dengan signifikansi t sebesar 0,000. Model Regresi sederhana Y = 3.923 +
0.922 X1.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kompensasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y). Koefisien regresi positif yang didapat
sebesar 0,882 dengan kontribusi sebesar 78.7% dan nilai t hitung 14.659
dengan signifikansi t sebesar 0,000. Model Regresi sederhana Y = 5.894 +
0.882 X2.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara
Kepemimpinan (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan
(Y). Koefisien regresi positif yang didapat Kepemimpinan 0,619 dan
Kompensasi 0,362 dengan kontribusi sebesar 85,1% dan nilai F hitung
162.585 dengan signifikansi f sebesar 0,000. Model Regresi Berganda Y
= 2,721 + 0,619X1 + 0,326X2.
5.2 Saran
Saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah
kepemimpinan pada pimpinan PT. Unilever Indonesia Tbk. Kota
Administrasi Jakarta Selatan diharapkan dapat memberi contoh berperilaku
teladan bagi karyawan-karyawannya sehingga layak ditiru oleh bawahan
dalam lingkungan kerja. Pemimpin diharapkan memberi kompensasi yang
adil dan layak yang sesuai dengan kebutuhan karyawan seperti gaji pokok
yang diterima mencukupi kehidupan sehari-hari karyawan. Karyawan pada
PT. Unilever Indonesia Tbk. Kota Administrasi Jakarta Selatan diharapkan
mampu bekerjasama dengan sesama rekan kerjanya dalam bekerja di PT.
Unilever Indonesia Tbk. Kota Administrasi Jakarta Selatan agar kinerja yang
diperoleh mewujudkan tujuan perusahaan.

27
 DAFTAR PUSTAKA

https://careers.unilever.com/indonesia

https://www.academia.edu/44446915/

PERFORMANCE_LEADERSHIP_STUDI_KASUS_PADA_PT_UNILEVER_I

NDONESIATBK

https://id.wikipedia.org/wiki/Unilever_Indonesia

https://www.unilever.co.id

https://openjournal.unpam.ac.id/index.php/smk/article/view/3488

https://openjournal.unpam.ac.id/index.php/JISM/article/view/29229

https://openjournal.unpam.ac.id/index.php/smk/article/view/3488

https://openjournal.unpam.ac.id/index.php/smk/article/view/5622

https://journal.unibos.ac.id/jbm/article/view/1930

https://www.neliti.com/publications/242611/pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan-

kompensasi-terhadap-kinerja-karyawan-pt-astra-hon

https://www.merdeka.com/jatim/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia-

menurut-para-ahli-pelajari-selengkapnya-kln

https://www.idntimes.com/business/economy/seo-intern/pengertian-manajemen-

sumber-daya-manusia-menurut-para-ahli

https://umsu.ac.id/berita/pengertian-manajemen-sdm/

http://repositori.buddhidharma.ac.id/391/3/BAB%20II.pdf

28
https://mekari.com/blog/manajemen-sumber-daya-manusia/

29