PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KETIDAKPASTIAN

LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PEMERINTAH KOTA MEDAN

Dosen Pengampu :

M. Anggie J. Daulay S.S.,M. Hum

Oleh :

Mia Andini – 7191220008

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN AKUNTANSI NONDIK

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala Rahmat-Nya sehingga Proposal
Penelitian ini dapat saya selesaikan. Penulisan ini saya sajikan secara ringkas dan sederhana
sesuai dengan kemampuan yang saya miliki dan Proposal Penelitian ini disusun dalam rangka
memenuhi tugas pada mata kuliah Pendidikan Bahasa Indonesia.

Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat
maupun tata bahasanya, maka dari itu kritik dan saran dari semua pihak sangat saya harapkan
demi kesempurnaan tugas ini. Dan tidak lupa saya mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak
yang telah membantu, secara khusus saya berterima kasih kepada Bapak M. Anggie J. Daulay
S.S.,M. Hum selaku dosen pengampu mata kuliah Pendidikan Bahasa Indonesia karena telah
memberikan saran dan bimbingannya kepada saya untuk menyelesaikan tugas Proposal
Penelitian ini.

Medan, 16 Desember 2020

Mia Andini

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................... i

DAFTAR ISI................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang............................................................................ 1

1.2 Identifikasi Masalah................................................................... 3

1.3 Batasan Masalah......................................................................... 4

1.4 Rumusan Masalah....................................................................... 4

1.5 Tujuan Penelitian........................................................................ 4

1.6 Manfaat Penelitian...................................................................... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA...................................................................... 5

2.1 Kerangka Teoritis....................................................................... 5

2.2 Komitmen Organisasi,Ketidakpastian Lingkungan dan Kinerja 9

2.3 Kerangka Berpikir...................................................................... 11

2.4 Hipotesis Penelitian.................................................................... 11

ii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................... 12

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian...................................................... 12

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................. 12

3.3 Jenis dan Sumber Data............................................................... 12

3.4 Teknik Pengumpulan Data......................................................... 13

3.5 Variabel dan Definisi Operasional............................................. 13

3.6 Teknik Analisa Data................................................................... 14

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................ 18

4.1 Hasil Penelitian........................................................................... 18

4.2 Pembahasan................................................................................ 21

BAB V PENUTUP....................................................................................... 22

5.1 Kesimpulan ................................................................................ 22

5.2 Saran .......................................................................................... 22

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 24

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan suatu instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Kinerja merupakan
prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan. Setiap instansi akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja pegawainya demi
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan suatu instasi. Kontribusi pegawai pada organisasi akan
menjadi penting jika dilakukan dengan tindakan efektif dan berprilaku secara benar. Agar tetap
survive dalam ketidakpastian lingkungan sekarang ini, organisasi baik yang berfokus pada
bisnis maupun publik termasuk pemerintah harus mampu menciptakan kondisi yang fleksibel
dan inovatif. Hal ini, setidaknya disebabkan oleh pentingnya untuk mempertimbangkan faktor
eksternal organisasi yang semakin sulit untuk diprediksi.Sangkala (2002) menyatakan
bahwa karakteristik umum penyebab singkatnya hidup organisasi-organisasi, terutama
karena tidak mampu untuk belajar dan mengadaptasi dirinya dengan permintaan lingkungan.
Kondisi ini dapat di deteksi dari melemahnya kinerja organisasi tersebut secara terus menerus.

Adanya ketidakpastian lingkungan adalah variabel lain yang dipertimbangkan dalam

penelitian ini.Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan
kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Pegawai pemerintah cenderung mengalami stres
kerja yang tinggi karena sebagian waktu mereka dihabiskan ditempat kerja dan dengan pekerjaan
yang sama. Oleh karena itu, instansi perlu mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik
yang bisa membantu organisasi dalam pengambilan keputusan yang akan berdampak pada
kinerja instansi, semakin tinggi respon umpan balik yang dilakukan instansi kepada pegawai
akan semakin baik pula kinerja instansi tersebut. Hal ini, setidaknya disebabkan oleh
pentingnya untuk mempertimbangkan faktor eksternal organisasi yang semakin sulit untuk
diprediksi. Pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi dapat diharapkan menghasilkan kinerja
yang maksimal. Untuk menjaga kelangsungan operasional instansi, seorang pemimpin
harus memperhatikan serta berusaha mempengaruhi dan mendorong pegawainya. Agar perilaku
seorang pekerja sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara
motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Dalam hal
ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja pegawai dalam
melaksanakan setiap tugasnya.

1
 Salah satu indikator kinerja pegawai lainnya adalah adanya ketidakpastian lingkungan.
Ketidakpastian lingkungan yang tinggi di defenisikan sebagai rasa ketidak mampuan individu
untuk memprediksi sesuatu yang terjadi dilingkungannya secara akurat. Sedangkan di
dalam lingkungan relative setabil (mempunyai ketidakpastian rendah), individu dapat
memprediksi keadaan di masa yang akan datang sehingga langkah-langkah yang akan
dilakukannya dapat membantu organisasi menyusun rencana dengan lebih akurat.

Disamping masalah ketidakpastian lingkungan, variabel komitmen

organisasionalnya menjadi variabel penting. Dalam penelitian ini pemilihan variabel
komitmen organisasi adalah karena komitmen organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan
yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi (Mowday 1979) dalam
Darlis (2002). Komitmen organisasi yang kuat di dalam individu akan menyebabkan individu
berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tujuan kepemimpinan yang sudah
direncanakan. Bawahan yang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi akan memiliki
pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan organisasi.Dalam
hal ini, kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregrasi kinerja dari
sejumlah individu dalam organisasi atau dalam pandangan lain disebutkan kinerja merupakan
penempilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan menurut
Edfan (1993) mengatakan bahwa kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun
kelompok.Komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib organisasi
dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga dengan adanya komitmen
yang tinggi kemungkinan penurunan kinerja dapat dihindari. Sebaliknya, individu dengan
komitmen rendah akan mementingkan dirinya atau kelompoknya, dimana individu tersebut tidak
memiliki keinginan untuk menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga
memungkinkan terjadinya penurunan kinerja. Tingkat komitmen baik komitmen instansi
terhadap pegawai, maupun antara pegawai terhadap instansi sangat diperlukan karena melalui
komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Komitmen
organisasional merupakan “perspektif yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan
sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas (consistent lines of activity)” Gozhali (2006).
Sehingga semakin tinggi komitmen pegawai tehadap organisasi dapat meningkatkan kinerja
pegawai tersebut. Wright (1992) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap
tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat
penilaian yang semakin tinggi. Rivai (1981) menyatakan bahwa sifat dari komitmen
organisasional dapat berubah sepanjang waktu seperti dilihat dari pegawai senior dan junior.
Pegawai pemerintah senior pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam
melakukan penilaian. Pegawai pemrintah level bawah cenderung mengalami kebosanan
karena pekerjaannya kurang menantang sehingga menyebabkan komitmen karyawan tersebut
akan rendah. Hogan (1987) menyatakan bahwa stres karena peran dan ketidakpastian dalam
pekerjaan akan menyebabkan meningkatnya ketegangan, mengurangi komitmen organisasi
dan meningkatkan kecenderungan untuk berpindah.

2
 Ketiga variabel diatas sangat erat kaitannya dalam menetukan tinggi rendahnya kinerja
sebuah organisasi. Pencapaian kinerja yang maksimal akan menggambarkan sejauh mana visi,
misi, target maupun sasaran dari organisasi dapat terwujud yang keseluruhannya tertuang ke
dalam strategic planning suatu organisasi. Termasuk organisasi pemerintah yang sejak
memasuki era reformasi ini, sangat dituntut agar semua lembaga-lembaga pemerintah baik pusat
maupun daerah, harus mampu mewujudkan kinerja yang baik. Alasan dilakukan penelitian pada
Pemerintah Kota Medan karena Instansi Pemerintah salah satu organisasi publik yang bertujuan
mensejahterakan masyarakat seharusnya memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat
melaui kinerja yang baik khususnya kinerja pegawai. Pada kenyataan belakangan ini sering
terjadi absen yang tinggi dan kasus korupsi yang terjadi di beberapa instansi pemerintah dan
kebanyakan pelakunya dilakukan oleh oknum pegawainya sendiri. Hal tersebut mencerminkan
bahwa kinerja pegawai pada instansi tersebut belum dapat mencapai tujuan organisasi dengan
baik.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

dengan mengambil judul : “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian Lingkungan
Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Kota Medan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, identifikasi masalah pada
penelitian ini adalah:

1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemerintah kota

medan ?

2. Apakah ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemerintah kota

medan ?

3. Bagaimana bentuk komitmen organisasi pada kinerja pegawai pemerintah kota medan ?

4. Bagaimana cara pemerintah kota medan agar mencapai kinerja pegawai lebih baik ?

3
1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah Pengaruh Komitmen Organisasi dan
ketidakpastian Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Kota Medan.

1.4 Rumusan Masalah

Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : apakah komitmen
organisasi dan ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemerintah kota
medan.

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja pegawai pemerintah

kota medan.

1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang sangat berharga dalam menganalisis
persoalan-persoalan penerapan teori yang diperoleh saat perkuliahan dengan praktek nyata.

2. Bagi Pemerintah Daerah

Diharapkan dapat memberikan informasi tentang pentingnya komitmen berorganisasi,

motivasi dan ketidakpastian lingkungan dalam upaya menghindari menurunnya sumber daya
manusia dalam instansinya.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengambil tema yang sama.

4
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teoritis

2.1.1 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan organisasi,

sehingga individu tersebut “merasa memiliki” organisasinya. Komitmen menunjukkan
keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi.
Komitmen organisasi yang tinggi dapat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya
komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang professional. Komitmen organisasi
bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang
meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dari dalam diri individu untuk
berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih
mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dirinya sendiri.

Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday (1980) ini memiliki cirri-ciri,
yaitu: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan
untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen
ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa
nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi
antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula
komitmen pegawai pada organisasi dan komitmen organisasi terbangun apabila masing-
masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan
atau profesi yaitu: Indentifikasi, Keterlibatan, Loyalitas.

Winner (1982) dalam Asriningati (2006) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang
keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan
organisasi di bandingkan kepentingannya sendiri. Komitmen sebagai prediktor kinerja seseorang
merupakan prediktor yang lebih baik dan bersifat global, dan bertahan dalam organisasi sebagai
suatu keseluruhan dari pada kepuasan kerja semata. Seseorang dapat tidak puas dengan
pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tapi tidak puas terhadap
organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan tersebut bila menjalar ke
organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan.

5
 Sedangkan menurut (Supriono, 2004) berpendapat bahwa sesorang dapat merasa terikat
dan komitmen dengan lingkup organisasi dikarenakan faktor pekerjaan, jabatan dan
keberadaannya. Hubungan korelasi antara komitmen organisasi dan pekerjaan lain yang terkait.
Korelasi tersebut digambarkan terkait dengan keseluruhan kepuasan kerja, kinerja, berhenti
dalam bekerja, dengan kepribadian seorang pegawai.Tiga komponen utama mengenai komitmen
organisasi (Ikhsan,2010:55) yaitu: Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila
pegawai ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis
terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) muncul apabila pegawai
tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain,
atau pegawai tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, pegawai tersebut
tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut. Normative
commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri pegawai. Pegawai bertahan manjadi
anggota suatu organisasi karena mamiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi
tersebut merupakan hal memang harus dilakukan. Jadi, pegawai tersebut tinggal di organisasi itu
karena ia merasa berkewajiban untuk itu.

Berdasarkan berbagai definisi yang telah dikemukakan mengenai komitmen

terhadap organisasi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap organisasi
merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi efektif
terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral
untuk terus berada dalam organisasi.

2.1.2 Ketidakpastian Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan adalah salah satu faktor yang sering menyebabkan

organisasi melakukan penyesuaian terhadap kondisi yang berubah-ubah. Ketidakpastian
merupakan persepsi dari anggota organisasi. Seseorang akan mengalami ketidakpastian karena
orang tersebut merasa tidak memiliki informasi yang cukup untuk memprediksi situasi masa
depan secara akurat.Ketidakpastian lingkungan merupakan situasi di mana seseorang
mengalami hambatan untuk memprediksi situasi di sekitarnya sehingga mencoba untuk
melakukan sesuatu untuk menghadapi ketidakpastian tersebut (Luthans,1998) dalam asriningati
(2006). Di dalam ketidakpastian lingkungan, individu akan mengalami keterbatasan dalam
memperoleh informasi dari lingkungan. Sehingga tidak dapat mengetahui kegagalan dan
keberhasilan terhadap hasil keputusan yang telah di buatnya.Bagi suatu organisasi, sumber
utama ketidakpastian berasal dari lingkungan. Individu dalam hal ini akan mengalami
ketidakpastian lingkungan yang tinggi jika merasa lingkungan tidak dapat di prediksi dan tidak
dapat memahami bagaimana komponen lingkungan akan. Sedangkan dalam
ketidakpastian lingkungan yang rendah, individu dapat memprediksi keadaan di masa yang akan
datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya dapat direncanakan dengan akurat
(Duncam, 1972 dalam Fauziyah 2000).

6
 Kemampuan memprediksi keadaan di masa datang pada kondisi ketidakpastian
rendah berdampak baik terhadap kinerja organisasi. Dimana informasi pribadi (Prive
Informative) yang dimiliki bawahan mampu mengatasi ketidakpastian di wilayah tanggung
jawabnya dapat digunakan untuk memprediksi kejadian di masa datang. Namun, bagi atasan,
tidak selalu kondisi ketidakpastian yang rendah akan menguntungkan walaupun atasan
memiliki kesempatan untuk memperoleh informasi dengan lebih mudah.Sementara (Gregson
1994) dalam Asriningati (2006) mengartikan sebagai “persepsi individual atas ketidakpastian
yang berasal dari lingkungan organisasi”. Lingkungan insansi dapat berbentuk lingkungan
khusus dan lingkungan umum. Lingkungan umum mencakup kondisi yang mungkin
mempunyai dampak terhadap individu, namun relevansinya tidak begitu jelas. Lingkungan
khusus adalah bagian dari lingkungan yang secara langsung memiliki relevansi terhadap
kehidupan organisasi dalam mencapai tujuannya. Lingkungan khusus merupakan sesuatu yang
khas bagi setiap organisasi dan berubah sesuai dengan kondisinya.

Miliken (1987) dalam Akhbar (2006) menjelaskan bahwa ketidakpastian lingkungan

terdiri dari tiga tipe (effect uncertainty, response uncertainty, dan sated uncertainty). Effect
uncertainty adalah ketidakpastian memprediksi pengaruh lingkungan di masa yang akan
datang terhadap organisasi. Response uncertainty adalah ketidak mampuan memprediksi
konsekuensi dari pilihan-pilihan keputusan untuk merespon lingkungan. Stated uncertainty
merupakan suatu hal selalu dihubungkan dengan ketidakpastian lingkungan yang di
persepsikan. Miliken (1987) dalam Akhbar (2006) juga menyatakan bahwa top manajemen
organisasi dapat mengalami tiga tipe ketidakpastian lingkungan tersebut, mereka dapat
mencoba memahami, merasakan dan merespon kondisi lingkungan eksternal.

Dari definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ketidakpastian

sebagai rasa ketidakmampuan individu dalm memprediksi sesuatu secara tepat, dan
ketidakpastian lingkungan sebagai persepsi individual atas ketidakpastian yang berasal dari
lingkungan organisasi.

7
2.1.3 Kinerja Pegawai

Performance atau yang lebih dikenal dengan kinerja adalah hasil kerja yang dapat di
capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan
untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Kinerja
dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria
keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau
target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang
atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.

Kinerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan sebuah
organisasi. Menurut (Mohoney, 1963) dalam Indrianto (1998), yang di maksud dengan kinerja
adalah kinerja para individu anggota organisasi antara lain: perencanaan, investigasi, koordinasi,
supervise, pengaturan staf (staffing), negosiasi dan representative. Menurut (Vroom, 1964) dalam
Indrianto (1998), kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.

Jika di lihat dari banyak penelitian yang mengaitkan dengan kinerja pada suatu organisasi,
kinerja dapat di bagi menjadi kinerja manajerial, operasional dan keuangan. Kinerja manajerial
yang diperoleh dari upaya manajer merupakn salah satu faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan pengelolaan organisasi secara efektif. Kinerja manajerial adalah kinerja para
individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial (Mahoney, 1965) dalam
Indrianto (1998), mengindefinisikan kinerja manajerial didasarkan pada fungsi-fungsi manajemen
yang ada dalam teori manajemen klasik yaitu seberapa jauh manajer mampu melaksanakan
fungsi-fungsi manajemen yang meliputi : perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi,
supersisi, pemilihan staff, negosiasi dan perwakilan. Menurut (Indrianto, 1998) dan , kinerja
dikatakan efektif apabila tujuan tercapai dan bawahan mendapat kesempatan terlibat atau
berpartisipasi serta memotivasi bawahan untuk dapat mengindentifikasi dan melakukan
negosiasi dengan atasan dan melaksanakannya sehingga dapat menghindarkan dampak negative.

8
 Penciptaan pekerjaan yang menantang akan menarik keinginan intrinsik yang dimiliki
orang untuk menangani pekerjaannya dan menghindari rasa bosan, kegiatan-kegiatan yang
melelahkan yang menghasilkan sedikit hasil positif. Sesungguhnya semua organisasi atau
instansi memiliki sarana-sarana formal dan informal untuk menilai kinerja pegawainya.
Mathis (2002) kinerja suatu organisasi dapat dinilai dari betapa efektif produk efektif produk
tersebut dan bagaimana pelayanan organisasi diteruskan pada para pelanggan. Sumber daya
manusia pada suatu organisasi adalah merancang, menghasilkan, dan meneruskan pelayanan-
pelayanan tersebut.

Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1.Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka
yang di bawah standar.

2.Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah bekerja dengan baik.

3.Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah proses suatu organisasi
mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Apabila penilaian kinerja dilaksanakan dengan baik,
tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus dapat
meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi
akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Agar hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai
sesuai dengan mutu yang diinginkan, waktu yang ditentukan, maka penilaian kinerja pegawai
mutlak diperlukan oleh setiap organisasi.

2.2 Komitmen Organisasi, Ketidakpastian Lingkungan, Dan Kinerja

Pegawai Di Dalam Lingkup Organisasi Atau InstansiUntuk mengembangkan performance

(kinerja) dari sebuah organisasi atau instansi pemerintah maka dibutuhkan dukungan dari para
pegawai yang tercermin dari tingginya komitmen yang dimiliki pegawai tersebut seperti adanya
keinginan untuk selalu setia, kemauan serta kebanggaan terhadap sebuah organisasi atau instansi.
Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang
tidak atau kurang memungkinkan bagi Pegawai misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang
semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam insansi itu sendiri. Akhirnya bentuk
ketidakmampuan mereka serta tidak merasa bertanggungjawab terhadap kemajuan perusahaan
atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap
perusahaan.

9
 Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi organisasi
atau instansi karena pegawai yang mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah akan
menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi pegawai seperti ini
tidak bias dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen dan job involvement yang rendah,
pegawai tidak bias mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan
perusahaan yang pada akhirnya insansi tersebut akan kehilangan daya saing.Untuk dapat melihat
bentuk pengaruh lingkungan terhadap organisasi manajemen, di sini akan dikemukakan satu
model yang diperkenalkan oleh James D.Thomas. Dalam model ini Thornson membagi dua
dimensi utama yang digunakan, yaitu 1) tingkat perubahan, dan 2) tingkat homogenitas.
Tingkatperubahan akan melihat sejauh mana stabilitas suatu lingkungan yang di ukur dengan
skala tingkat perubahan stabil dan perubahan dinamis. Sementara itu, tingkat homogenitas
melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan yang diukur dengan skala homogenitas sederhana
dan homogenitas kompleks. Masing-masing skala akan membentuk suatu drajat ketidakpastian
lingkungan organisasi atau instansi dikatakan berada dalam kondisi ketidakpastian tinggi apabila
organisasi atau instansi tersebut manghadapi perubahan lingkungan yang cepat dan elemen
homogenetas yang sangat kompleks.

Sebaliknya, kombinasi perubahan yang dinamis dengan elemen lingkungan yang

sederhana menunjukan organisasi itu berada dalam ketikpastian moderat. Perbedaan tingkat
ketidakpastian tersebut menuntut manajer untuk mengambil tindakan antisipasi yang berbeda
pula. Semakin besar ketidakpastian lingkungan yang dihadapi oleh organisasi atau instansi, maka
semakin lingkungan itu membatasi pilihan-pilihan dan kebebasan para karyawan untuk
menentukan nasib mereka sendiri.

10
2.3 Kerangka Berpikir

Komitmen organisasi yang kuat dalam sebuah organisasi akan berdampak positif bagi
peningkatan kinerja para pegawai. Adanya komitmen organisasi yang kuat akan menyebbkan
individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan kepentingan organisasi
tersebut. Akan tetapi kondisi lingkungan yang selalu berubah dan kurangnya informasi
yang dimiliki pegawai untuk memprediksi situasi lingkungan juga akan mempengaruhi
kinerja pegawai di sebuah organisasi. Sehingga dengan komitmen organisasi yang tinggi dan
juga diikuti dengan kondisi ketidakpastian rendah akan berdampak baik terhadap keefektifan
kinerja. Sehingga pencapaian kinerja yang dari organisasi dapat terwujud yang keseluruhannya
tertuang ke dalam strategic planning suatu organisasi.

Di dalam ketidakpastian lingkungan, individu akan mengalami keterbatasan

dalam memperoleh informasi dari lingkungan. Ketidakpastian merupakan rasa
ketidakmampuan individu dalam memprediksi sesuatu secara tepat, dan ketidakpastian
lingkungan sebagai presepsi individual atas ketidakpastian yang berasal dari lingkungan
organisasi. Dalam ketidakpastian lingkungan yang rendah (lingkungan relative stabil), individu
dapat memprediksi keadaan di masa datang sehingga langkah-langkah yang akan dilakukannya
dapat direncanakan dengan lebih akurat maka berdampak baik terhadap kinerja organisasi.

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementera dari masalah atau pertanyaan penelitian yang
memerlukan pengujian secara empiris (Indrianto dan Supomo, 2002:73).

Adapun yang menjadi hipotesis penelitian ini adalah :

H1: komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai daerah pemerintah kota
Medan

H2: ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemerintah kota

Medan

H3 : komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pemerintah kota Medan.

11
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penenelitian ini dilakukan pada Pemerintah Kota yaitu Pemerintah Kota Medan. Penelitian ini
dilakukan pada bulan Juli 2013.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik
tertentu. Karakteristik tersebut adalah karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini akan dilakukan di Kota Medan. Populasi
penelitian adalah pegawai yang bekerja di Pemerintahan Kota Medan, yaitu sebanyak 15 SKPD
dan untuk masing-masing SKPD terdiri dari 5 orang, maka jumlah populasinya adalah sebanyak
75 orang.Metode pengambilan sampel adalah purposive sampling, teknik penentuan sampel
dengan pertimbangan tertentu ( Sugiyono, 2004: 78).

Adapun pertimbangan yang ditentukan oleh penulis dalam pengambilan sampel adalah sebagai
berikut:

a. Merupakan pegawai negeri sipil yang bekerja pada kedinasan di lingkungan Pemerintah
Kota Medan. Yaitu seluruh sekretaris dan kepala bidang dari seluruh dinas di Pemerintahan Kota
Medan.

b. Responden pernah ikut dalam partisipasi perencanaan anggaran dalam dinas tempatnya
bekerja minimal satu kali.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang dikumpulkan
dan disatukan secara langsung dari objek yang diteliti untuk kepentingan penelitian. Jenis data
penelitian ini berupa kuisioner yang bersumber dari jawaban responden atas daftar pertanyaan
yang berhubungan dengan variabel yang akan di teliti.

12
3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan melakukan survey lapangan yaitu
dengan mengirimkan kuisioner. Data dikumpulkan dengan cara melakukan penyebaran kuisioner
secara langsung kepada responden yang menjadi sample penelitian. Hal ini dilakukan agar dapat
memberikan penjelasan seperlunya tentang isi dan maksud kuisioner penelitian, sehingga diharap
dapat memperoleh data berupa jawaban yang lebih akurat dari responden.

3.5 Variabel dan Definisi Operasional

3.5.1 Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi (KO) dan Ketidakpastian
Lingkungan (KL)

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (KP).

3.5.2 Definisi Operasional

1. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran
(goal) yang ingin dicapai organisasional. Variabel komitmen organisasi diukur dari 7
pertanyaan dengan menggunakan instrumen yang digunakan. Variabel komitmen organisasi
diukur dengan skala 5 poin.

2. Ketidakpastian Lingkungan

Ketidakpastian Lingkungan adalah salah satu faktor yang sering menyebabkan organisasi
melakukan penyesuaian terhadap kondisi organisasi dengan lingkungan. Variabel
Ketidakpastian lingkungan diukurdari 12 pertanyaan dengan menggunakan instrumen
yang digunakan. Variabel Ketidakpastian lingkungan diukur dengan skala 5 poin.

3. Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan
tujuan organisasi.

13
Selanjutnya variabel tersebut diukur menggunakan instrumen kinerja pegawai
yangdituangkan pada kuesioner terdiri dari 6 item pertanyaan antara lain: kualitas, kuantitas,
kerja keras, ketepatan waktu, bertanggung jawab, pengetahuan, kemampuan, kreativitas,
pencapaian tugas dan efisiensi. Skala yang digunakan adalah skala Likert 5 poin berdasar dari
nilai satu (sangat tidak setuju) hingga nilai lima (sangat setuju).

3.6 Teknik Analisis Data

Analisis data dilakukan setelah data terkumpul. Proses analisis data merupakan usaha untuk
memperoleh jawaban permasalahan penelitian.

3.6.1.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat validitas atau keahlian suatu
instrument, sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin
diukurnya.” (sugiyono, 2004:105 dalam Anggraini,2009). Kriteria pengujian validitas adalah
sebagai berikut:

a. Jika r hitung Positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid.

b. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan handal atau reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk menguji
konsistensi kuesioner dalam mengukur suatu konstruk yang sama atau stabilitas kuesioner jika
digunakan dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dilakukan dengan metode internal consistency.
Kriteria yang digunakan dalam uji ini adalah One Shot, artinya satu kali pengukuran saja
dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lainnya atau dengan kata lain
mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Statistical Product and Service Solution (SPSS)
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Jika
nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,60 maka disimpulkan bahwa intrumen penelitian tersebut
handal atau reliable.

14
3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum data dianalisis lebih lanjut menggunakan analisis regresi berganda, terlebih dahulu
dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari: uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji
heterokedastisitas.

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan
independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2006). Model regresi
yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas
data tersebut dapat dilakukan melalui 3 cara yaitu menggunakan Uji Kolmogorof-
Smirnov (Uji K-S), grafik histogram dan kurva penyebaran P-Plot. Untuk Uji K-S yakni jika
nilai hasil Uji K-S > dibandingkan taraf signifikansi 0,05 maka sebaran data tidak menyimpang
dari kurva normalnya itu uji normalitas. Sedangkan melalui pola penyebaran P Plot dan
grafik histogram, yakni jika pola penyebaran memiliki garis normal maka dapat dikatakan data
berdistribusi normal.

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas

Uji ini dimaksudkan untuk mendeteksi gejala korelasi antara variabel independen yang satu
dengan variabel independen yang lain. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat
korelasi di antara variabel independen. Uji Multikolinieritas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu
dengan melihat VIF (Variance Inflation Factors) dan nilai tolerance.

Jika VIF > 10 dan nilai tolerance < 0,10 maka terjadi
gejalaMultikolinieritas (Ghozali, 2006).

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamataan ke pengamatan yang lain
tetap, atau disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas, tidak heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas ditandai dengan adanya pola
tertentu pada grafik scatterplot. Jika titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang
teratur (bergelombang), maka terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas,
titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.

15
Selain itu, heteroskedastisitas dapat diketahui melalui uji Glesjer. Jika probabilitas signifikansi
masing-masing variabel independen > 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas dalam model regresi.

3.6.3 Model Penelitian

Model penelitian ini menggunakan model regresi linier berganda. Model regresi linier berganda
adalah model regresi yang memiliki lebih dari satu variabel independen. Model regresi linier
berganda dilakukan model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan
terbebas dari asumsi-asumsi.

Persamaan regresi linier berganda yaitu :

KP= a + b1KO + b3KL + e

Keterangan:

KP = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

b = koifisien regresi X

KO = Komitmen Organisasi

KL = Ketidakpastian Lingkungan

e = error

3.6.4 Pengujian Hipotesis

Persamaan regresi yang diperoleh dalam suatu perhitungan tidak selalu baik untuk
mengestimasikan nilai variabel terikat. Untuk mengetahui apakah suatu persamaan regresi yang
dihasilkan baik untuk mengestimasi nilai variabel dependen atau tidak, dapat dilakukan
dengan mengetahui :

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seerapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisiens determinasi adalah
nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen.

16
b. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Hasil uji signifikasi parameter individual (Uji statistik t) digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen yang terdapat dalam persamaan regresi secara individual berpengaruh
terhadap nilai variabel dependen, dengan α = 5% (Ghozali, 2005). Kriteria pengujian berdasarkan
probabilitas sebagai berikut :

a. Jika probabilitas (signifikasi) lebih besar dari 0.05 (α), maka variabelindependen secara
individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

b. Jika probabilitas (signifikasi) lebih kecil dari 0.05 (α), maka variabel independen secara
individual berpengaruh terhadap variabel dependen.

c. Hasil Uji Kelayakan Model (Uji Statistik F)

Hasil uji kelayakan model (Uji Statistik F) menunjukkan apakah semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama - sama terhadap variabel
dependen. ANOVA (Analisis of Variance) dapat digunakan untuk melakukan uji signifikasi
simultan (Ghozali, 2005). Untuk menjawab masalah, mencapai tujuan dan pembuktian
hipotesis serta untuk mengetahui apakah variabel eksplanatori secara parsial berpengaruh
secara signifikan (nyata) terhadap variabel terikat, maka perlu dilakukan uji t. sementara uji f
dilakukan untuk melihat apakah semua fariabel bebas yang digunakan secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini digunakan signifikasi (α)
0.05 atau 5% untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau
ditolak dilakukan dengan cara menguji nilai F.

17
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Pemerintah Kota Medan

Sebagai salah satu daerah otonom berstatus kota di propinsi Sumatera Utara, Kedudukan,
fungsi dan peranan Kota Medan cukup penting dan strategis secara regional. Bahkan sebagai
Ibukota Propinsi Sumatera Utara, Kota Medan sering digunakan sebagai barometer dalam
pembangunan dan penyelenggaraan pemerintah daerah.

Secara geografis, Kota Medan memiliki kedudukan strategis sebab berbatasan

langsung dengan Selat Malaka di bagian Utara, sehingga relatif dekat dengan kota-kota / negara
yang lebih maju seperti Pulau Penang Malaysia, Singapura dan lain-lain. Demikian juga
secara demografis Kota Medan diperkirakan memiliki pangsa pasar barang/jasa yang relatif
besar. Hal ini tidak terlepas dari jumlah penduduknya yang relatif besar dimana tahun 2007
diperkirakan telah mencapai 2.083.156 jiwa. Demikian juga secara ekonomis dengan struktur
ekonomi yang didominasi sektor tertier dan sekunder, Kota Medan sangat potensial berkembang
menjadi pusat perdagangan dan keuangan regional/nasional.

4.1.2 Pengujian Data

Penelitian ini terdiri atas tiga variabel yaitu komitmen organisasi, ketidakpastian
lingkungan dan kinerja pegawai. Data yang dikumpulkan berasal dari pengisian hasil kuesioner
yang dibagikan kepada sekertaris dan kepala bidang pegawai pada tiap-tiap Dinas SKPD
yang dianggap mampu untuk menggambarkan komitmen organisasi, ketidakpastian
lingkungan dan kinerja pegawai dari tiap dinas daerah secara keseluruhan. Kuesioner dibagikan
sebanyak 75 set yang penyebarannya dilakukan pada bulan juni 2013.

18
4.1.3 Hasil Pengujian Data

4.1.3.1 Analisis Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics
Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation

KO (X1) 36 18 35 29.14 4.022

KL (X2) 36 36 60 49.53 5.974
KP (Y) 36 15 30 25.14 3.619
Valid N
36
(listwise)

Untuk memberi gambaran mengenai variabel-variabel penelitian (komitmen organisasi,

ketidakpastian lingkungan dan kinerja pegawai), penelitian menggunakan tabel statistik
deskriptif yang tersaji pada table 4.2 diatas. Dari tabel tersebut, berdasarkan jawaban dari 36
responden maka hasil pengukuran variabel keberhasilan Komitmen Organisasi, ( X1 ) doperoleh
skor jawaban rata-rata (mean) 29.14 dengan standar deviasi 4.022. Hasil pengukuran variabel
Ketidakpastian Lingkungan ( X2 ) pada tabel terlihat, dari 36 responden diperoleh skor jawaban
rata-rata (mean) 49.53 dengan standar deviasi 5.974. Hasil pengukuran variabel Kinerja
Pegawai ( Y ) pada tabel terlihat, dari 36 responden diperoleh skor jawaban rata-rata (mean)
25.14 dengan standar deviasi 3.619.

4.1.3.2 Uji Kualitas Data

Kualitas data yang dihasilkan penggunaan instrument penelitian dievaluasi melalui uji
validitas dan realibilitas (huck dan cornier, 1996:108). Uji tersebut masing-masing untuk
mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrument. Ada
dua prosedur yang dilakukan dalam penelitian ini untuk mengukur validitas dan relibilitas. Uji
validitas dilakukan dengan melihat nilai r hitung, kemudian membandingkan r table dengan r
hitung dari tiap-tiap pertanyaan. Uji relibilitas dilakukan dengan melihat koefisien Cronbach
alpha, jika nilai dari masing-masing instrumen penelitian memiliki nilai Cronbach alpha lebih
besar dari 0,6 maka dianggap relibel atau relibilitas diterima.

19
1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid atau sah jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan apa yang
seharusnya diukur (Ghozali, 2005). Asumsi yang digunakan dalam uji validitas adalah jika r
hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel) maka item dinyatakan valid. Dengan
menggunakan jumlah responden sebanyak 36, maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df
(degree of freedom), yaitu jumlah responden dikurang dua. Jadi nilai df adalah 34, maka r-tabel =
0,329.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk (Ghozali 2005). Untuk mengukur reabilitas digunakan dilakukan dengan
uji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatan reliable jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,60 atau r alpha > 0,60 (Ghozali 2005).

4.1.3.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan
variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. “Uji normalitas dapat dipenuhi
bila nilai signifikan > 0.05 berarti distribusi data normal dan sebaliknya bila nilai signifikan <
0.05 berarti distribusi data tidak normal.” (Ghozali, 2005:31). Berikut ini tabel uji normalitas data
menggunakan Kolomogrov-Smirnov (K-S).

2. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolineritas bertujuan untuk mengidentifikasi ada tidaknya hubungan antara variabel
independen dalam model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebasnya. Untuk melihat ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai
tolerance dan variance inflation factor (VIF), yang nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai
tolerance tidak kurang dari 0,1 (Ghozali, 2005).

20
3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variabel dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk melihat
ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot antara
nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya.

4.1.4 Hasil pengujian hipotesis

Untuk pengujian hipotesis dilakukan Uji F, Uji t dan Uji koefisien determinasi. Uji uji F
untuk menguji signifikansi secara simultan, sedangkan Uji t digunakan untuk menguji
signifikansi sejauh mana variabel-variabel independen secara parsial mampu menjelaskan
variabel independen, dan Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur keeratan
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.

4. 2 Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial komitmen organisasi dan kinerja
pegawai berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan kota
Medan.Berdasarkan hasil pengujian hipotesis Uji F diperoleh nilai signifikan sebesar 0.00 dan
nilai F hitung sebesar 21.205. Nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan nilai F hitung lebih
besar dari nilai F tabel (21.205 > 3.285), maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan ada
pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja pegawai daerah
pada pemerintahan kota Medan.

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi

mempunyai tingkat signifikansi 0,002 < 0,05, maka H1 diterima. Hal ini berarti komitmen
organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan
kota Medan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Refikha (2008) yang menyatakan
bahwa komitmen organisasi terhadap kinerrja SKPD pemerintah terdapat pengaruh yang
signifikan.Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa variabel Ketidakpastian
Lingkungan mempunyai tingkat signifikansi 0,000 > 0,05, maka H2 diterima. Hal ini berarti
Ketidakpastian Lingkungan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai daerah
pada pemerintahan kota Medan . Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Asriningati
(2006) yang menyatakan pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara
partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dapat diterima.

21
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat
diambil beberapa kesimpulan yaitu:

1. Hasil uji t Komitmen Organisasi (KO) menunjukkan bahwa KomitmenOrganisasi

memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota Medan.
Berdasarkan nilai signifikan (0,002 < 0,05 ), maka keputusannya adalah hipotesis satu (H1)
diterima.

2. Hasil uji t Ketidakpastian Lingkungan (KL) menunjukkan bahwa Ketidakpastian

Lingkungan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota Medan.
Berdasarkan nilai signifikan (0,000 > 0,05 ), maka keputusannya adalah hipotesis dua (H2)
diterima.

3. Hasil uji F menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Daerah Pemerintah Kota
Medan, nilai (Fhitung > Ftabel) yaitu 21.205 > 3.285 dan berdasarkan nilai signifikan (0,000 <
0,05), yang berarti menerima hipotesis tiga (H3).

5.2 Saran

Adapun keterbatasan dan saran penelitian pada penelitian ini adalah:

1. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan pada SKPD di Pemerintahan Kota Medan,
sehingga untuk mendapatkan kesimpulan yang bersifat umum perlu dilakukan penelitian yang
lebih luas. Seperti bisa melakukan pada pemerintah Provinsi Sumatera Utara atau menambah
populasinya yang lebih dari satu kabupaten atau kota

2. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti menambah jumlah responden agar

hasil penelitian ini lebih dapat memberikan gambaran tentang pengaruh komitmen organisasi dan
ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja pegawai daerah pada pemerintahan kota Medan.

22
3. Untuk Penelitian selanjutnya, diharapkan peneliti dapat mengubah variabel independen
Komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan atau menambahkannya dengan
variabel yang lain yang masih membahas tentang kinerja pegawai daerah, agar dapat melihat
hasil apakah variabel lain selain Komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan
berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap kinerja pegawai daerah pemerintah kota
medan maupun Provinsi Sumatera Utara.

23
 DAFTAR PUSTAKA

https://balitbang.pemkomedan.go.id/tinymcpuk/gambar/file/Dian%20Wara%20Pingka.pdf

24