PROPOSAL

PENGARUH DISIPLIN KERJA, PELATIHAN KERJA DAN

KEMAMPUAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
BAGIAN HUKUM SETDAKAB.MOROWALI UTARA

Oleh :
FRENDI PRATAMA TAGOE
C20421073

JURUSAN MANAJEMEN
PROGRAM STUDI DILUAR KAMPUS
UTAMA
UNIVERSITAS TADULAKO
MOROWALI UTARA
2023
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN.........................................................................................ii
DAFTAR ISI.....................................................................................................................iii
DAFTAR TABEL.............................................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR........................................................................................................v
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian...........................................................................................6
1.5 Sistematika Penulisan......................................................................................7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teori.....................................................................................................9
2.2 Penelitian Terdahulu.......................................................................................30
2.3 Keterkaitan Antar Variabel.............................................................................36
2.4 Kerangka Pemikiran.......................................................................................39
2.5 Hipotesis.........................................................................................................44
BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian...............................................................................................45
3.2 Waktu & Lokasi Penelitian............................................................................45
3.3 Jenis & Sumber Data......................................................................................45
3.4 Teknik Pengumpulan Data..............................................................................46
3.5 Populasi & Sampel..........................................................................................47
3.6 Operasional PVariabel Penelitian...................................................................48
3.7 Teknik Pengujian Instrumen...........................................................................55
3.8 Teknik Analisis Data......................................................................................58
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................68

iii
 iv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu.............................................34

Tabel 3.1 Data Responden...............................................................................................46
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel........................................................................51
Tabel 3.3 Skala Likert.....................................................................................................55

iv
 DAFTAR GAMBAR

Tabel Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis............................................................43

v
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat. Tuntutan akan

karyawan yang berprestasi menjadikan sebuah tantangan yang besar bagi

perusahaan dalam membantu proses pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri.

Salah satu solusi dalam memecahkan tantangan perusahaan tersebut, ialah

melalui pelaksanaan disiplin kerja dalam perusahaan itu sendiri. Disiplin yang

baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas

yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2019 :193) Kedisplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Indikasi disiplin kerja yang baik dapat dilihat

dari tingkat kehadiran pegawai, ketaatan pada kewajiban dan peraturan kerja,

dan ketaatan pada standar kerja.

Kantor Bagian Hukum adalah organisasi Pemerintahan yang didalamnya

terdiri dari Kepala Bagian, Sub Bagian perundang-Undangan, Sub Bagian

Dokumentasi, yang dipimpin oleh

1
 2

Kepala Bagian Hukum. Prestasi kerja pegawai kantor Bagian Hukum akan

meningkat apabila pegawai memiliki disiplin yang tinggi .

Berdasarkan pengamatan awal peneliti pada tanggal 08 Mei 2023 dan

wawancara dengan salah satu pegawai kantor bagian hukum berinisial “RU”

didapat informasi bahwa disiplin kerja pegawai belum maksimal, terlihat dari

kehadiran pegawai yaitu datang terlambat dan cepat pulang, tidak taat terhadap

prosedur atau peraturan kerja seperti datang kekantor dengan tidak

menggunakan seragam yang ditentukan dan ada pula yang memakai sandal,

serta tidak taat pada standar kerja yaitu tidak menjalankan tugas yang diberikan

atau tidak amanah dalam menyelesaikan tugas.

Menurut Ivancevich (dalam Sutrisno 2020 : 67) pelatihan didefinisikan

sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya

sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan

tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan

yang semakin ketat. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa

pelatihan merupakan hal penting bagi karyawan karena pelatihan dan

pendidikan yang dilaksanakan diharapkan dapat mengembangkan karyawan

sesuai dengan kompetensinya dan dapat menggunakan keahliannya sesuai

dengan perubahan teknologi. Selain itu,karyawan diharapkan akan lebih

berorientasi pada pengembangan perusahaan,peningkatan kinerja karyawan itu

sendiri, dan untuk pengembangan karir,sehingga adanya pelatihan diharapkan

akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Adapun indikasi pelatihan

 3

kerja yang meningkatkan prestasi kerja peagwai yaitu jenis Pelatihan, Tujuan

Pelatihan, Materi yang diberikan, metode yang digunakan dan kualifikasi

pelatih.

Peneliti juga melakukan wawancara kepada beberapa pegawai Kantor

bagian hukum Daerah Kab. Morowali Utara, diketahui bahwa pelatihan yang

diselenggarakan masih kurang sehingga tidak semua pegawai dapat mengikuti

pelatihan kerja disebabkan oleh terbatasnya jumlah pegawai yang bisa

mengikuti dan dipilih beberapa bagian tertentu pegawai yang belum

berpengalaman pada bagian yang ditugaskan, jenis pelatihan hanya sedikit,

materi yang diberikan belum sesuai serta metode pelatihan yang mebuat jenuh.

Kemampuan kerja adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan

beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan dapat berupa bakat dan

minat yang dimiliki oleh pegawai, dengan kemampuan yang dimilikinya para

karyawan dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas secara baik dengan hasil

yang maksimal. Kemampuan kerja seorang karyawan sangat mempengaruhi

prestasinya di perusahaan, yang di mana hal inilah yang menjadi bahan

pertimbangan seorang atasan atau manajer dalam memberikan penilaian.

Indikasi kemampuan kerja yang baik terlihat dari hasil kerja pegawai, ketepatan

waktu kerja, keahlian dan keterampilan, tanggung jawab kerja dan kemampuan

bekerjasama.

Dari hasil observasi dan wawancara lanjutan dengan salah satu pegawai

yang berinisial “AL” masih ada pegawai yang belum mampu menyelesaikan
 4

pekerjaan tepat waktu, sehingga pekerjaan yang telah ditetapkan sesuai target

yang telah ditentukan oleh pimpinan belum dapat diselesaikan dengan baik.

Hasil kerja yang masih jauh dari target, kurangnya kemampuan kemampuan

bekerjasama dengan orang lain, dan adapula pegawai yang melipahkan

pekerjaan ke orang lain.

Menurut Sutrisno (2020 : 151) Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja

yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan

aktivitas kerja. Dengan adanya prestasi kerjadapat memudahkan atasan dalam

membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi

penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman selaras

dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerjanya. Indikasi prestasi kerja

dapat optimal apabila pegawai memliki kaulitas kerja yang baik, pengetahuan,

penyesuaian pekerjaan, dan hubungan kerja.

Hasil wawancara dengan beberapa pegawai yang berinisial “MK” dan

“BL” didapat informasi bahwa masih ada pegawai yang tidak teliti dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaanya, kurangnya pengetahuan terhadap

pekerjaan yang diberikan dan dalam menggunakan alat-alat elektronik kantor,

serta hubungan terhadap atasan maupun sesama pegawai kurang baik.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja,

Pelatihan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Bagian Hukum SETDAKAB Morowali Utara”.

 5

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah penelitian ini

adalah :

1. Apakah Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja dan Kemampuan Kerja secara

serempak berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bagian Hukum

Kab. Morowali Utara ?

2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja

Pegawai bagian Hukum Kab. Morowali Utara ?

3. Apakah Pelatihan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja

Pegawai bagian Hukum Kab. Morowali Utara ?

4. Apakah Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Bagian Hukum Kab. Morowali Utara ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui signifikansi Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja dan

Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai bagian hukum Kab.

Morowali Utara.

2. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja

Pegawai bagian hukum Kab. Morowali Utara.

 6

3. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Prestasi Kerja

Pegawai bagian hukum Kab. Morowali Utara.

4. Untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja

Pegawai bagian hukum Kab. Morowali Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan dan wawasan,

sekaligus dapat menerapkan teori-teori dan konsep yang berkaitan dengan

sumber daya manusia yang diperoleh dari perkuliahan, khususnya

mengenai prestasi pegawai.

2. Manfaat Praktis

a.) Bagi peneliti

Menambah wawasan dan pengetahuan peneliti dalam bidang

manajemen sumber daya manusia. Dan sebagai sarana untuk

mengembangkan dan menerapkan ilmu yang sudah diperoleh untuk

mempersiapkan diri dalam memasuki dunia kerja.

b.) Bagi kantor bagian hukum Daerah Kab. Morowali Utara Memberikan

salah satu informasi sebagai bahan pertimbangan

yang bermanfaat bagi Bagian Hukum Daerah Kab. Morowali Utara

dalam meningkatkan prestasi pegawai yang lebih baik lagi.

 7

c.) Bagi peneliti lainnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengetahuan

bagi pembaca dan menjadi sumber informasi pihak lain yang ingin

mengembangkan penelitian sejenis pada masa yang akan datang.

1.5 Sistematika Penulisan

1. Bab 1 pendahuluan : Bab ini memuat penjelasan yang bersifat umum,

yaitu mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, kegunaan atau manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

2. Bab 2 Kajian pustaka : Bab ini menguraikan tentang kajian pustaka yang

berisi kajian teoritis, kajian empiris, kerangka pemikiran, serta hipotesis

yang menjelaskan teori-teori yang berhubungan dengan pokok

pembahasan dan penelitian terdahulu dan menjadi dasar acuan teori yang

digunakan dalam analisis penelitian ini.

3. Bab 3 Metode penelitian : Bab ini menguraikan tentang metode penelitian

yang berisi paradigm penelitian, jenis penelitian, lokasi/produk/unit dan

waktu penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, definisi

operasional variabel, teknik pengumpulan data, uji instrument penelitian

serta teknik analisis data.

4. Bab 4 Hasil dan pembahasan : Bab ini menguraikan tentang deskriptif

objek penelitian, analisis data dan pembahasannya

 8

5. Bab 5 Penutup : Bab ini menguraikan tentang simpulan atau hasil

pembahasan analisis data penelitian dan saran-saran yang bermanfaat

untuk peneliti selanjutnya.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat

(Hasibuan, 2005:10). Manullang (2004:198) menyatakan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan,

pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan

dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua

kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu serta seni dalam memanfaatkan kemampuan

manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

guna tercapainya tujuan yang ditetapkan.

2. Prestasi Kerja

A. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Bernadin dan Russel (1993) dalam Sutrisno (2009 :

150) prestasi adalah catatan tentang hasil –hasil yang diperoleh

dari fungsi- fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama

9
 10

kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009

: 150) juga mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan

seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.

Pengertian diatas menunjukkan pada bobot kemampuan individu

didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam

pekerjaanya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang

yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta

persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan.

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2006:50). Definisi lain oleh Ruky (2002:121)

mengatakan bahwa dalam prestasi kerja tercakup hasil, prestasi

kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan

bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai

seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya

yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi.

 11

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2015:13), ada 3 faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja yaitu :

1. Faktor Kemampuan : secara psikologis, kemampuan

pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan

reality, artinya pegawai yang memiliki pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-sehari maka dia akan lebih mudah

mencapai pekerjaan yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi : motivasi terbentuk dari sikap seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi

merupakan kondisi mental karyawan yang artinya seorang

pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, meemahami

tujuan utama target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

3. Faktor Situasi : situasi yang dapat berpengaruh terhadap

prestasi kerja adalah adanya kondisi ruangan yang tentunya

tenang, iklim suasana kerja yang baik, sistem kerja yang

 12

mendukung tentunya akan mendorong terciptanya prestasi

kerja yang tinggi.

Menurut Handoko (2015 : 100) faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah :

1. Disiplin

Menurut Hasibuan (2015 : 95) kedisiplinan karyawan

dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruktur yang

diberikan kepadanya. Sementara itu Hadiwiryo (2014 : 230)

mendefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,

menghargai,patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertuls serta

sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk

menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

2. Pelatihan

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011 : 86)

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki

kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan

aktivitas ekonomi.Kegiatan tersebut termasuk kegiatan

untuk meningkatkan pengetahuan umum dan peningkatan

penguasaan teori dan kentrampilan dalam mencapai tujuan.

 13

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2013 : 264) pelatihan

adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar

mengajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam

waktu yang reltif singkat dan dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek dari pada teori.

3. Promosi

Menurut Hasibuan (2012 : 107) promosi memberikan

peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman

yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta

kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu

jabatan yang lebih tinggi. Menurut Flipo (2008 : 104)

promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan

lain yang mempunyai status tanggung jawab yang lebih

tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lobih tinggi

disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walau tidak

selalu demikian. Dengan adanya promosi bagi pegawai akan

mengakibatkan peningkatan prestasi kerja, hal ini terangsang

dengan pengembangan karier atau kesempatan untuk

menduduki posisi yang lebih tinggi.

 14

C. Indikator-indikator Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2015 : 87) indikator yang

mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja. Faktor ini meliputi akurasi ketelitian,

kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan dan

memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan

pekerjaan.

2. Pengetahuan. Merupakan kemampuan seorang bawahan

dinilai dari pengetahuan mengenai sesuatu hal yang

berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan

alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.

3. Penyesuaian pekerjaan. Merupakan indikator penilaian kerja

yang ditinjau dari kemampuan pegawai dalam melaksanakan

tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan

berpikir dan bertindak dalam bekerja.

4. Hubungan kerja. Hubungan kerja yang penilaiannya

berdasarkan sikap bawahan terhadap atasan serta kemudian

menerima perubahan dalam bekerja.

Menurut Sutrisno (2016) menyatakan bahwa

indikator prestasi kerja, yaitu:

 15

a. Kualitas Kerja (Quality) yaitu taraf kesempurnaan

proses kerja atau pemenuhan aktivitas keerja yang ideal

dan diharapkan.

b. Kuantitas Kerja (Quantity) yaitu jumlah yang

dihasilkan dalam konteks nilai uang, jumlah unit, atau

jumlah penyelesaian suatu siklus aktivitas.

c. Jangka Waktu (Timeliness) yaitu tingkat penyesuaian suatu

aktivitas yang dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan

waktu tersingkat yang diharapkan sehingga dapat

memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktivitas

lainnya.

d. Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness) yaitu tingkat

memaksimalisasi sumber daya organisasi untuk

memperoleh hasil terbanyak atau menekan kerugian.

3. Disiplin Kerja

A. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo (2002) dalam Sutrisno (2009 : 86)

disiplin adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan

perusahaan, sedangkan disiplin kerja yang merosot akan menjadi

penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

 16

Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-

orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-

peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja

adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai

tujuan yang telah ditetapkannya. Hal ini akan mendukung

tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat (Mardi,

2016).

Hasibuan (2009) mendefinisikan kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua

peraturan dan norma-norma sosial yang ada dalam suatu

organisasi pemerintah. Kesadaran adalah sikap seseorang yang

secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas

dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi/mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah

suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai

dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak

tertulis.

Disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati peraturan perusahaan atau organisasi dan

norma-norma sosial yang berlaku, dimana karyawan selalu datang

dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua pekerjaannya

dengan baik (Hasibuan, 2009). Menurut Mangkunegara (2009)

 17

disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan

oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah

sikap kesadaran, kerelaan dan kesedian seseorang dalam

mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang

berlaku di lingkungan sekitarnya.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2011) bahwa hal yang

mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

1. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya

disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan

yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa

yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikannya bagi perusahaan.

2. Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu

memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan

disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

 18

3. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam

perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk

dapat dijadikan pegangan bersama.

4. Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka

perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan

yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya. Dalam

setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar

dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

5. Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan

karakter antara yang satu dengan yang lain

C. Indikator – indikator Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja

memiliki beberapa komponen yang dapat dijadikan indikator yang

memengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi,

yaitu sebagai berikut:

1. Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk

mengukur kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang

 19

memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat

datang atau pulang lebih cepat dalam bekerja.

2. Ketaatan Pada Kewajiban dan Peraturan Kerja

Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan

melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti

pedoman kerja yang ditetapkan oleh organisasi.

3. Ketaatan Pada Standar Kerja

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung

jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan

kepadanya.

4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi

Pegawai memliki kewaspadaan tinggi akan selalu

berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam

bekerja serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif

dan efisien.

5. Bekerja Etis

Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang

tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang

tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan

indisipliner, sehingga bekerja sebagai salah satu wujud dari

disiplin kerja pegawai.

 20

4. Pelatihan Kerja

A. Pengertian Pelatihan Kerja

Pelatihan pada prinsipnya merupakan upaya membekali

seseorang dengan pengetahuan dan keterampilan serta attitude

sehingga seseorang memiliki kemampuan dalam melaksanakan

tugas atau aktivitas keorganisasian sehari-hari.Dengan demikian

melalui pengetahuan dan keterampilan serta attitude yang

diperoleh melalui pelatihan tersebut, seorang pegawai atau

anggota organisasi dapat lebih percaya diri didalam menghadapi

persoalan yang dihadapi dalam tugasnya.Melalui program

pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat

ditingkatkan sesuai dengan keinginan organisasi atau setidaknya

mendekati apa yang diharapkan oleh organisasi. Pelatihan

biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian

yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu

sistem dan perlu belajar tentang keahlian baru.

Menurut Ambar Teguh dalam (2010 : 23), pelatihan

adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan

dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan

organisasional. Pelatihan ini sangat penting karena cara yang

digunakan untuk mempertahankan, menjaga, memelihara

 21

karyawan dan sekaligus meningkatkan keahlian para karyawan

untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

Sedangkan menurut Rivai dan Simamora pelatihan adalah

proses sistematis pengubahan tingkah laku para karyawan dalam

suatu arah untuk meningkatkan upaya pencapaian tujuan

organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini, memiliki

orientasi saat ini dan membantu karyawan untuk mencapai

keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam

melaksanakan pekerjaannya.

B. Tujuan Pelatihan Kerja

Adapun tujuan pelatihan menurut Henry Simamora antara

lain :

1. Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para

karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya

menjadi kompeten dalam karyawan.

3. Membantu memecahkan persoalan operasional.

4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Selain tujuan di atas pelatihan juga mempunyai andil

yang sangat besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi

 22

organisasi. Kualitas pelatihan sangat tergantung pada

kemampuan penatar untuk merencanakan, mengorganisasi,

menyelenggarakan dan mengevaluasi program pelatihan.

(Meldona, 2009 : 54).

C. Jenis Pelatihan

Berdasarkan sumbernya, metode pelatihan dapat dibagi

menjadi dua, yaitu in-house dan external training.In-house

training (IHT) dapat berupa kegiatan on the job training (OJT),

seminar, lokakarya, pelatihan internal perusahaan, dan pelatihan

berbasis komputer, yang sumbernya berasal dari dalam

perusahaan. Sedangkan external training terdiri dari kursus-

kursus, seminar, dan lokakarya yang diselenggarakan oleh

asosiasi profesional, lembaga pendidikan, trainer professional,

yang dilakukan pihak lain di luar perusahaan.

1. In-house training.

On the job training (OJT) merupakan orientasi

lapangan ini biasanya dilaksanakan oleh departemen SDM,

dengan cara melibatkan karyawan baru untuk terlibat

secara langsung dalam kegiatan operasional perusahaan.

Menurut Gary Desseler, orientasi karyawan adalah

memberikan informasi latar belakang kepada karyawan

baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka

 23

secara memuaskan, seperti informasi tentang peraturan

perusahaan. Program-program ini dapat dimulai dari

pengenalan singkat secara informal atau dengan kursus

formal yang panjang.

2. External training

Dalam banyak hal, perusahaan sering menggunakan

pelatihan diluar (outside training), dalam konteks

pemahaman bahwa dilatih di luar perusahaan oleh orang

dalam, atau oleh orang luar (diserahkan ke puhak lain).

Pelatihan luar ini keunggulannya adalah: memberikan

pencitraan pada para karyawan bahwa perusahaan mampu

melaksanakan kegiatan pelatihan di luar, meminimalisasi

pengaruh iklim kerja langsung (iklim kerja perusahaan),

lebih sedikit masalah yang akan timbul, dan bisa sekaligus

dengan program ice breaking perusahaan (refresing).

(Suwatno & Donni Juni Priansa, 2011 : 26)

D. Indikator- indikator Pelatihan Kerja

Indikator-indikator pelatihan menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2012 :116),diantaranya:

1. Jenis Pelatihan
 24

Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan

yang telah dilakukan, makaperlu dilakukan pelatihan

peningkatkan kinerja karyawan dan etika kerja

bagitingkat bawah dan menengah.

2. Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur,

oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan

bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerjaagar

peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan

meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja

yang harus diterapkan.

3. Materi

Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan

(manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi

kerja, disiplin dan etika kerja, Kepemimpinan kerja dan

pelaporan kerja.

4. Metode Yang Digunakan

Metode pelatihan yang digunakan adalah metode

pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi

kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran

(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja

tim dan study visit(studi banding).

 25

5. Kualifikasi Peserta

Peserta pelatihan adalah karyawan perusahaan yang

memenuhi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf

yang mendapat rekomendasi pimpinan.

6. Kualifikasi Pelatih

Instruktur yang akan digunakan dalam memberikan

materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan

antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan

dengan materi pelatihan mampu membangkitkan

motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif.

5. Kemampuan Kerja

A. Pengertian Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja merupakan kemampuan individu yang

dimiliki oleh setiap pegawai, hal ini berarti bahwa setiap pegawai

memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Oleh karena itu

perusahaan harus memiliki pegawai yang memiliki kemampuan

kerja yang tinggi agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

Kemampuan juga merupakan suatu dimensi perilaku

keahlian yang dimiliki seseorang atau keunggulan seseorang yang

mempunyai keterampilan dan pengetahuan dalam menyelesaikan

suatu permasalahan. kemampuan kerja yang disesuaikan dengan

 26

tugas yang diberikan akan meningkatkan kinerja yang ada didalam

perusahaan. karena ketika kemampuan kerja yang dimiliki tidak

sesuai dengan tugas yang dibebankan maka akan menghambat

tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Robbins (2008 : 57) menjelaskan bahwa

“Kemampuan merupakan kapasitas individu dalam menjalankan

tugas pekerjaannya”.

Menurut Gibson (2014 : 45) “Kemampuan adalah sebagai

potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan pekerjaan

maupun tugas-tugas sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan

yang diharapkan”.

Thoha (2010 : 36) menyimpulkan “kemampuan merupakan

salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan

atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan

dan suatu pengalaman”.

Menurut Wesson dalam Wibowo (2011 : 93) “Kemampuan

menunjukan kapabilitas yang dimiliki orang yang relatif stabil

untuk mewujudkan rentang aktivitas tertentu yang berbeda, tetapi

berhubungan”.

Dari beberapa uraian diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa kemampuan merupakan potensi diri dan pengetahuan yang

dimiliki individu yang dapat dimanfaatkan dan digunakan dalam

 27

menyelesaikan tugas/pekerjaannya secara cepat dan tepat,

sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan

pegawai/perusahaan. Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja

karyawan didalam sebuah perusahaan atau organisasi tersebut.

Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaannya pekerjaan dalam suatu

organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawannya. sehingga

kemampuan kerja merupakan hal penting bagi seorang karyawan

untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja yang dimiliki pegawai akan sangat

menentukan keberhasilan organisasi dalam upaya meraih sasaran

dan tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Robbins dan Juddge

(2008 : 61) faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja

sebagai berikut :

1. Kemampuan intelektual

2. Kemampuan fisik

Adapun penjelasannya sebagai berikut :

1. Kemampuan intelektual

Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan

berbagai aktivitas mental, pikiran, menalar dan memecahkan

masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat

 28

menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada

nilai yang tinggi. Kemampuan intelektual memainkan

sebuah peran yang lebih besar dalam pekerjaan kompleks

dengan tuntutan kebutuhan pemprosesan informasi.

2. Kemampuan fisik

Kemampuan tertentu bermakna penting bagi

keberhasilan pekerjaan yang kurang membutuhkan

keterampilan dan lebih terstandar. pekerjaan yang menuntut

stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau bakat-bakat

serupa yang membutuhkan pimpinan untuk mengidentifikasi

kemampuan fisik seorang karyawan.

C. Indikator- indikator Kemampuan Kerja

Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak

dalam melaksanakan pekerjaan dapat dilihat melalui indikator

dibawah ini. Menuruindikator kemampuan kerja adalah sebagai

berikut:

1. Hasil kerja

Hasil kerja adalah kinerja yang dihasilkan seseorang

tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepanya. Pada umumnya dipengaruhi oleh

 29

kecakapan keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan

tenaga kerja yang bersangkutan.

2. Ketepatan waktu kerja

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus

dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan

waktu dalam menyelesaikan suatu kegiatan. Tidak menunda-

nunda pekerjaan, pekerjaan diselesaikan dalam jangka waktu

yang telah ditentukan

3. Keahlian dan keterampilan

Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki pegawai

dalam menjalankan tugasnya yang diberikan kepadanya.

Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi,

insentif dan lain-lain.

4. Tanggung jawab kerja

Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan

kepadanya dengan sebaik-baiknya dengan tepat waktu dan

berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau

tindakan yang dilakukannya

5. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerjasama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

 30

pekerjaan yang ditetapkan, sehingga mencapai daya guna

yang sebesar-besarnya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian sebelumnya yang diambil dari beberapa

jurnal penelitian yang dilakukan berkaitan dengan Disiplin Kerja, Pelatihan

Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Prestasi pegawai diantaranya adalah

sebagai berikut :

Penelitian Franco Bryan Logor, dkk (2015) penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh baik secara parsial maupun simultan dari variabel

Disiplin Kerja, Pelatihan, dan Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja

Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Manado. penelitian ini merupakan

penelitian asosiatif, dengan menggunakan sampel sebanyak 58 karyawan.

Teknik pengambilan sampel yang dilakukan untuk penelitian yaitu simpel

random sampling dan teknik analisis data menggunakan regresi linier

berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan disiplin kerja,

pelatihan kerja, serta kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan. Secara parsial variabel disiplin kerja, pelatihan kerja,

dan kemampuan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan di PT. Hasjrat Abadi Manado.

Rahmi, Amelia dan Abdul Azis (2017) dengan Sampel sebanyak 74

orang, data penelitian dikumpulkan melalui daftar pertanyaan (kuisioner) dan

 31

studi dokumentasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan untuk

pengambilan data dilakukan dengan non probability sampling teknik

convenience sampling. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi

linier berganda, uji F (serempak) dan uji t (parsial) guna mengetahui pengaruh

secara serempak dan secara parsial variabel independen terhadap variabel

dependen. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara uji serempak, variabel

Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja dan Kemampuan Kerja Pada Biro Umum

Kantor Gubernur Provinsi Aceh berpengaruh signifikan terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Pada Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi Aceh. Sedangkan

secara parsial variabel Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja dan Kemampuan Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Biro Umum

Kantor Gubernur Provinsi Aceh. Variabel independen yang paling dominan

mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai Pada Biro Umum Kantor Gubernur

Provinsi Aceh adalah variabel Kemampuan Kerja. Ini berarti Disiplin Kerja,

Pelatihan Kerja dan Kemampuan Kerja memiliki pengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai.

Penelitian Jiantoro Subekti, dkk (2017) Jumlah sampel ditentukan

sebanyak 41 orang karawan Rehabilitation. PLN (Persero) APJ Malang

dengan menggunkan teknik analisis data yaitu Analisis Deskriptif dan

Analisis Rgresi Linear Berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat

pengaruh searah antara pelatihan kerja dan kemampuan kerja terhadap prestasi
 32

kerja. Artinya jika pelatihan kerja dan kemampuan kerja meningkat akan

menyebabkan peningkatan pretasi kerja karyawan.

Muhammad Arif , dkk (2020) dengan Populasi pada penelitian ini

seluruh pegawai tetap yang berjumlah 197 orang, dimana pengambilan sampel

menggunakan rumus slovin dengan jumlah sampel sebanyak 66. Teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah dokumentasi, wawancara dan

kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda, asumsi

klasik, uji hipotesis dan koefisien determinasi. Kesimpulan penelitian ini

membuktikan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan,

Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Medan dan Secara simultan

Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III

Medan yang dapat dikategorikan kuat. Artinya bahwa bila disiplin dan

Kemampuan Kerja meningkat maka akan meningkatkan Prestasi Kerja

Karyawan.

Marselia Yunita Arum Pratiwi (2021) dengan Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan Kejaksaan Negeri Sragen. Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh.

Pengumpulan data dalam penelitian ini berupa wawancara dan penyebaran

 33

kuesioner kepada 54 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah nonprobability sampling jenis sampling jenuh. Teknik analisis data

dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif, uji asumsi klasik, analisis linier

berganda, uji F, uji t, dan koefisien determinasi. Pengolahan data dibantu

dengan menggunakan aplikasi IBM SPSS Statistic 25. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa : (1) kemampuan kerja, pelatihan kerja, dan motivasi

kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

Kejaksaan Negeri Sragen, (2) kemampuan kerja, pelatihankerja, dan motivasi

kerja secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Kejaksaan

Negeri Sragen.

Identifikasi persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan

penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja, pelatihan kerja dan kemampuan

kerja terhadap prestasi kerja pegawai akan diperjelas pada Tabel 2.1 di bawah

ini:
 34

Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu

Judul Penelitian Persamaan Perbedaan

Franco Bryan Logor, Petrus 1. Variabel Independen : Disiplin Penelitian ini :

Tumade, Rudy S. Wenas Kerja, Pelatihan Kerja dan 1. Pengambilan data menggunakan Non
(2015). Kemampuan Kerja. probality sampling jenis Sampling Jenuh
“Pengaruh Disiplin Kerja, 2. Variabel Dependen : Prestasi 2. Lokasi Penelitian yaitu : Kantor Camat
Pelatihan Kerja dan Kerja Petasia Daerah Kab. Morowali Utara
Kemampuan Kerja 3. Alat analisis :
Terhadap Prestasi Kerja  Regresi linier berganda Penelitian Terdahulu :
Karyawan PT. Hasjrat 1. Pengambilan data menggunakan teknik
Abadi Manado” . simple random sampling.
2. Lokasi Penelitian yaitu : PT. Hasjrat
Abadi Manado
Rahmi, Amelia dan Abdul 1. Variabel Independen : Disiplin Penelitian ini :
Azis (2017). Kerja, Pelatihan Kerja dan 1. Pengambilan data menggunakan Non
“Pengaruh Disiplin Kerja, Kemampuan Kerja probality sampling jenis Sampling Jenuh
Pelatihan Kerja dan 2. Variabel Dependen : Prestasi 2. Lokasi Penelitian yaitu : Kantor Camat
Kemampuan Kerja Kerja Petasia Daerah Kab. Morowali Utara
Terhadap Prestasi Kerja 3. Alat analisis : Regresi linier
Pegawai Biro Umum Kantor berganda Penelitian Terdahulu :
Gubernur Provinsi Aceh”. 1. Pengambilan data menggunakan non
probability sampling jenis convenience
sampling.
2. Lokasi Penelitian yaitu : Kantor
Gubernur Provinsi Aceh.
 35

Judul Penelitian Persamaan Perbedaan

Jiantoro Subekti, 1. Variabel Independen : Penelitian ini :

Djamhur Hamid dan
Pelatihan Kerja dan 1. Variabel Independen : Disiplin Kerja
Mochamad Djudi Mukzam
Kemampuan Kerja 2. Lokasi Penelitian yaitu : Kantor Camat
(2017)
2. Variabel Dependen : Prestasi Petasia Daerah Kab. Morowali Utara
“ Pengaruh Pelatihan dan
Kerja Penelitian Terdahulu :
Kemampuan terhadap
3. Alat analisis : Regresi 1. Lokasi Penelitian yaitu : PT. PLN
Prestasi Kerja Karyawan
linier berganda (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan
(Studi Pada Karyawan PT.
Malang.
PLN (Persero) Area
Pelayanan dan Jaringan
Malang)
Muhammad Arif , Taufik 1. Variabel Independen : Penelitian ini :
Maulana dan Muhammad Disiplin Kerja dan Kemampuan 1. Variabel Independen : Pelatihan Kerja
Taufik Lesmana (2020) Kerja 2. Pengambilan data menggunakan Non
“Pengaruh disiplin kerja dan 2. Variabel Dependen : Prestasi probality sampling jenis Sampling Jenuh
kemampuan kerja terhadap Kerja 3. Lokasi Penelitian yaitu : Kantor Camat
prestasi kerja karyawan PT 3. Alat analisis : Regresi Petasia Daerah Kab. Morowali Utara
Perkebunan Nusantara III linier berganda Penelitian Terdahulu :
Medan” 1. Pengambilan sampel menggunakan
rumus slovin.
2. Lokasi Penelitian yaitu : PT Perkebunan
Nusantara III Medan.

Judul Penelitian
Indra Gunadi dan Firmansyah 1. Variabel Independen :
Kusumayadi (2020)
“Pengaruh Disiplin terhadap
Prestasi Kerja Pegawai pada
Dinas Kesehatan Kota Bima”
Marselia Yunita Arum
Pratiwi (2021)
“Pengaruh Kemampuan
Kerja, Pelatihan Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
Kejaksaan Negeri Sragen”
2.3 Keterkaitan Antar Variabel
A.
Persamaan
Disiplin Kerja
2. Variabel Dependen : Prestasi
Kerja
3. Alat analisis : Regresi linier
berganda
1. Variabel Independen :
Kemampuan Kerja dan
Pelatihan Kerja.
2. Variabel Dependen : Prestasi
Kerja
3. Alat analisis :
 Regresi linier berganda
 Non probality sampling
jenis Sampling Jenuh
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
36
Perbedaan
Penelitian ini :
1. Pengambilan data menggunakan
Non probality sampling jenis Sampling
Jenuh
2. Lokasi Penelitian yaitu : Kantor Camat
Petasia Daerah Kab. Morowali Utara
Penelitian Terdahulu :
1. Pengambilan sampel adalah
mengunakan purposive sampling
2. Lokasi Penelitian yaitu : Dinas
Kesehatan Kota Bima
Penelitian ini :
1. Pelatihan Kerja: Disiplin Kerja
2. Lokasi Penelitian yaitu : Kantor Camat
Petasia Daerah Kab. Morowali Utara
Penelitian Terdahulu :
1. Lokasi Penelitian yaitu : Kejaksaan
Negeri Sragen
 37

Menurut Hasibuan (2012 : 212) disiplin kerja adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati

norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan

yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin

yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat

pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin berkaitan dengan prestasi

kerja. Disiplin dapat meningkatkan prestasi kerja karena disiplin

menyangkut unsur ketaatan, kepatuhan dalam pelaksanaan pekerjaan.

Penerapan disiplin dapat membantu karyawan untuk bertindak lebih

produktif pada masa mendatang akan menguntungkan dirinya dan

perusahaan. Karyawan yang produktif dalam bekerja akan mengalami

pengembangan karier atau prestasi kerja. Karyawan yang berprestasi

adalah karyawan yang mematuhi dan melaksanakan segala tugas yang

diberikannya dengan baik dan tepat waktu. Ini sejalan dengan

penelitian Franco Bryan Logor, dkk (2015) bahwa disiplin kerja

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja dan

penelitian Rahmi, Amelia dan Abdul Azis (2017) juga menyatakan

bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

prestasi kerja.

B. Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Prestasi Kerja

 38

Simamora (2006: 273) berpendapat bahwa pelatihan (training)

merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,

konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Sejalan dengan pendapat tersebut, Handoko (2010: 104) latihan

(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterempilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.

Pelatihan kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Jiantoro Subekti (2017)

bahwa Pelatihan Kerja memiliki pengaruh signifkan terhadap prestasi

kerja. Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian Marselia Yunita

Arum Pratiwi (2021) bahwa Pelatihan Kerja memiliki pengaruh

signifkan terhadap prestasi kerja. Oleh karena itu, pihak perusahaan

hendaknya benar-benar memperhatikan kegiatan pelatihan kerja agar

dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan kerja karyawan

untuk lebih memperbaiki prestasi kerja karyawan. Dengan pelatihan

diharapkan adanya perbaikan dan pengembangan sikap, cara bekerja,

tingkah laku, pengetahuan dan keterampilan serta moral oleh

karyawan sehingga menciptakan karyawan yang mampu bekerja

secara lebih efektif dan efisien serta memiliki prestasi kerja yang baik

dan mendapat hasil yang optimal.

 39

C. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja

Kemampuan kerja sangat menentukan prestasi kerja pegawai

dalam sebuah perusahaan atau organisasi tersebut. Keberhasilan dan

kecakapan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi sangat

bergantung pada kinerja pegawainya. Sehingga kemampuan kerja

merupakan hal penting bagi seorang pegawai untuk dapat

menyelesaikan peke rjaan dengan baik. Thoha (2014:154)

mengemukakan bahwa “kemampuan adalah suatu kondisi yang

menunjukkan unsur kematangan yang berkaitan pula dengan

pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan,

latihan dan pengetahuan”. Hasil penelitian Muhammad Arif, dkk

(2020) menyatakan bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja ini sejalan dengan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Marselia Yunita Arum Pratiwi (2021) bahwa

kemampuan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja.

D. Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja dan Kemampuan Kerja

terhadap Prestasi Kerja

Penting bagi perusahaan mengetahui prestasi kerja karyawan,

melalui prestasi kerja dapat melihat seberapa jauh kemampuan pegawai

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Terdapat

beberapa ciri yang memberi pengaruh terhadap prestasi kerja seseorang,

 40

menurut Robbins dan Judge (2013:83) tingkat kinerja karyawan

bergantung pada kemampuan yang ada didalam karyawan itu sendiri

seperti pelatihan, pengetahuan dan disiplin, apabila kemampuan

karayawan semakin baik maka prestasi kerja karyawan juga akan

mengalami peningkatan. Dari hasil penelitian Franco Bryan Logor, dkk

(2015) menyatakan bahwa Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja dan

Kemampuan Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja.

2.4 Kerangka Pemikiran

Kerangaka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama

dimana sepenuhnya proyek penelitian ditujukan, dimana hal ini merupakan

jaringan hubungan antara variabel yang secara logis diterangkan dan

dikembangkan dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses

wawancara , observasi dan survey literature (Kuncoro, 2009 :52).

Menurut Hasibuan (2011 : 9) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah

suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja juga berarti kemampuan suatu

organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan hasil kerja yang telah dicapai

seseorang atau sekelompok orang sesuai dengan target yang telah ditentukan.

Prestasi kerja karyawan sangat penting bagi perusahaan atau sebuah instansi

karena dengan prestasi kerja yang baik dapat membantu perusahaan mencapai

target atau tujuan yang telah ditentukan. Untuk meningkatkan prestasi kerja
 41

karyawan dibutuhkan displin kerja yang tinggi dari diri karyawan, pelatihan-

pelatihan kerja dari perusahaan atau instansi yang menunjang perkembangan

karyawan serta kemampuan kerja karyawan yang memadai.

Menurut Siagian (2009 : 87) , disiplin kerja adalah sikap hormat

terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan,

yang menyebabkan ia dapat menyelesuaikan diri dengan sukarela pada

peraturan dan ketetapan perusahaan. Kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan atau norma-norma

sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang

dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan

baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.

Pelatihan kerja menurut pendapat Mangkuprawira (2004:76)

merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu

dengan tujuan karyawan semakin terampil mengerjakan tugas dan mampu

melaksanakannya dengan semakin baik, sesuai standar yang ditetapkan.

Melalui pelatihan kerja akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, dengan

begitu perusahaan tidak akan mengalami suatu kendala dalam pencapaian

tujuannya karena telah memiliki sumber daya manusia yang kompeten.

Menurut Gibson (2014 : 45) “Kemampuan adalah sebagai potensi

yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan pekerjaan maupun tugas-tugas

sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan”. Sedangkan

menurut Thoha (2010 : 36) menyimpulkan “kemampuan merupakan salah

satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau

 42

keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu

pengalaman”. Dengan kemampuan yang baik dapat dimanfaatkan dan

digunakan dalam menyelesaikan tugas/pekerjaannya secara cepat dan tepat,

sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan

pegawai/perusahaan.

Disiplin kerja, pelatihan kerja dan kemampuan kerja sangat penting

untuk meningkatkan prestasi kerja karayawan. Dari hasil penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Franco Bryan Logor, dkk (2015) dan Rahmi, Amelia dan

Abdul Azis (2017) menyatakan bahwa Disiplin kerja, pelatihan kerja dan

kemampuan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Berdasarkan kerangka berpingkir diatas, maka disusun kerangka

pemikiran sebagai berikut

 43

Disiplin Kerja (X1)

Kehadiran
Ketaatan Pada Kewajiban
dan Peraturan Kerja .
Ketaatan Pada Standar Kerja
Tingkat Kewaspadaan Tinggi
Bekerja Etis

Sumber : Rivai (2005)

H1

Pelatihan Kerja (X2)

Tujuan Pelatihan Prestasi Kerja (Y)
Materi Kualitas kerja
Metode Yang Digunakan Pengetahuan
Kualifikasi Peserta Penyesuaian pekerjaan.
Kualifikasi Pelatih Hubungan kerja
H
2
Sumber : Anwar Prabu
Mangkunegara (2012 :116) Sumber : Hasibuan (2015 : 87)

Kemampuan Kerja (X3)

Hasil kerja
Ketepatan waktu kerja H3
Keahlian dan keterampilan
Tanggung jawab kerja
Kemampuan bekerja sama

Sumber : Mangkunegara (2013 Gambar 2.3

: 68) Kerangka Pemikiran Teoritis

H
Keterangan : 4

: Pengaruh Parsial

: Pengaruh Serempak
 44

2.5 Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakakan oleh peneliti,

maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Disiplin kerja, pelatihan kerja dan kemampuan kerja secara serempak

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai kantor Bagian

Hukum Kab. Morowali Utara.

2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai

kantor Bagian Hukum Kab. Morowali Utara.

3. Pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai

kantor Bagian Hukum Kab. Morowali Utara.

4. Kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai kantor Bagian Hukum Kab. Morowali Utara.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian bentuk survey

dengan pendekatan kuantitatif. Survey yang dilakukan dalam melakukan

penelitian yaitu teknik pengumpulan informasi dilakukan dengan cara

menyusun daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden yang mana

menggunakan sampel dari populasi yang diteliti. Pengumpulan data

menggunakan intrumen penelitian analisis data bersifat kuantitatif dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang ditelah ditetapkan.

3.2 Waktu & Lokasi Penelitian

Pelaksanaan penelitian dilakukan dalam kurun waktu dua bulan.

Penelitian dilakukan dari bulan Juni s/d Juli 2022. Penelitian ini dilakukan

pada Kantor Kecamatan Petasia Kab. Morowali Utara.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data

kuantitatif, yang mana sumber data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah data primer dan data sekunder.

45
 46

1. Data primer, merupakan data yang diperoleh secara langsung melalui

pengamatan, kuisoner dan wawancara. Pengamatan yang dilakukan

yaitu dengan melihat signifikan atau tidaknya pengaruh Disiplin kerja,

pelatihan kerja dan kemampuan kerja terhadap terhadap prestasi kerja

pegawai kantor bagian hukum Kab. Morowali Utara. Data primer ini

berupa data dari kuisoner yang diisi oleh responden (pegawai) dan

wawancara yang secara langsung kepada pegawai.

2. Data sekunder, merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung

dari sumbernya dan berkaitan dengan media tertulis seperti dokumen-

dokumen atau laporan-laporan. Sehingga sumber data berupa data

pegawai dari kantor bagian hukum Kab. Morowali Utara

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mempermudah dalam pengumpulan data yang diperlukan

dalam penelitian ini, maka digunakan beberapa cara antara lain sebagai

berikut :

1. Wawancara

Dalam wawancara ini peneliti menggunakan teknik wawancara

terstuktur sesuai dengan kuisioner yang telah disediakan kepada objek

yang diwawancarai untuk memperoleh informasi yang relevan dengan

penelitian. Adapun objek yang diwawancarai yaitu pegawai Kantor

Bagian hukum Kab. Morowali Utara.

 47

2. Kuesioner
Pengumpulan data dengan metode kuisioner adalah metode

pengumpulan data dengan cara mengedarkan sejumlah daftar pertanyaan

atau pernyataan terstuktur kepada responden untuk diisi. Teknik angket

atau kuisioner mempunyai kelebihan karena dapat diukur tingkat

konsistensinya. Pertanyaan – pertanyaan itu ditujukan kepada pegawai

Kantor bagian hukum Kab. Morowali Utara.

3.5 Populasi dan Sampel

A. Populasi

Menurut Sugiyono (2017 : 80) “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai Kantor bagian hukum Kab. Morowali Utara

sebanyak 17 orang.

Tabel 3.1
Data Responden
No Responden Jumlah

1 Pegawai Negeri Sipil (PNS) 13

2 Honorer 4

Jumlah 17

Sumber : sub bagian informasi bagian hukum

 48

B. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono,2017: 81).

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik Nonprobality

Sampling jenis Sampling Jenuh. Menurut Sugiyono (2017 :85) Sampling

Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil, kurang dari 10 orang, atau penelitian yang ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain dari sampel

jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Alasan penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh karena

jumlah populasi kecil, maka sampel dalam penelitian ini menggunakan

seluruh jumlah populasi untuk digunakan sebagai responden sebanyak

17 orang.

3.6 Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan 3 variabel, variabel bebas (variabel

independen) yaitu Disiplin kerja yang diberi simbol (X1), Pelatihan kerja

yang diberi simbol (X2) dan Kemampuan kerja yang diberi simbol (X3). .

Adapun yang menjadi variabel terikat (variabel dependen) dengan simbol (Y)

adalah Prestasi kerja.

 49

1. Variabel Disiplin Kerja (X1)

Menurut Singodimedjo (2002) dalam Sutrisno (2009 : 86)

disiplin adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi dan menaati

norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Menurut Rivai

(2005) indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada

suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:

a. Kehadiran : Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk

mengukur kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang memiliki

disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat datang atau pulang

lebih cepat dalam bekerja.

b. Ketaatan Pada Kewajiban dan Peraturan Kerja : Karyawan yang

taat pada peraturan kerja tidaK akan melalaikan prosedur kerja dan

akan selalu mengikuti pendoman kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan

c. Ketaatan Pada Standar Kerja : Hal ini dapat dilihat melalui

besarnya tanggung jawab terhadap tugas yang di amanahkan.

d. Tingkat Kewaspadaan Tinggi : Karyawan memiliki kewaspadaan

diri akan selalu berhati-hati,penuh perhitungan dan ketelitian dalam

bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan

efesien

e. Bekerja Etis : Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan

yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang

 50

tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan

indisipliner, sehingga bekerja sebagai salah satu wujud dari disiplin

kerja pegawai.

2. Variabel Pelatihan Kerja (X2)

Menurut Ambar Teguh (2010 : 23), pelatihan adalah proses

sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna

meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.

Indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2012

:116),diantaranya:

a. Tujuan Pelatihan : Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur,

oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan

untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu

mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman

karyawan terhadap etika kerja yang harus diterapkan

b. Materi : Materi pelatihan harus disesuaikan dengan permasalahan

yang dihadapi perusahaan dengan karyawannya. Seperti

permasalahan displin kerja, maka materi yang disampaikan harus

berkaitan dengan disiplin kerja, dan kaitkan dengan tujuan

perusahaan tersebut yaitu meningkatkan kinerja karyawan.

c. Metode Yang Digunakan : Metode pelatihan yang digunakan dalam

pelatihan efektif atau tidak.

d. Kualifikasi Peserta : Peserta pelatihan adalah karyawan perusahaan

 51

yang memenuhi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang

mendapat rekomendasi pimpinan.

e. Kualifikasi Pelatih : Pelatih/infrastruktur yang akan memberikan

materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara

lain: Mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi

pelatihan dan Mampu membangkitkan motivasi dan mampu

menggunakan metode dengan baik.

3. Variabel Kemampuan Kerja(X3)

Thoha (2010 : 36) menyimpulkan “kemampuan merupakan salah

satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau

keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu

pengalaman”.

Menurut Mangkunegara (2013 : 68) indikator kemampuan kerja

adalah sebagai berikut:

f. Hasil kerja : kinerja yang dihasilkan seseorang tenaga kerja

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan

kepanya. Pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan

keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang

bersangkutan.

g. Ketepatan waktu kerja : Pengukuran ketepatan waktu merupakan

jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan

ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu kegiatan. Tidak

 52

menunda-nunda pekerjaan, pekerjaan diselesaikan dalam jangka

waktu yang telah ditentukan.

h. Keahlian dan keterampilan : Tingkat kemampuan teknis yang

dimiliki pegawai dalam menjalankan tugasnya yang diberikan

kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama,

komunikasi, insentif dan lain-lain.

i. Tanggung jawab kerja : Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya

dengan sebaik-baiknya dengan tepat waktu dan berani memikul

resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang

dilakukannya.

j. Kemampuan bekerja sama : Kemampuan seorang tenaga kerja

untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu

tugas dan pekerjaan yang ditetapkan, sehingga mencapai daya

guna yang sebesar-besarnya.

3. Variabel Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006:50).

Menurut Hasibuan (2015 : 87) indikator yang mempengaruhi

prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut :

a. Kualitas kerja : Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian

dalam melaksanakan tugas, mempergunakan dan memelihara

 53

alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

b. Pengetahuan. : Merupakan kemampuan seorang bawahan dinilai

dari pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan

dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun

kemampuan teknis atas pekerjaannya.

c. Penyesuaian pekerjaan : Merupakan indikator penilaian kerja

yang ditinjau dari kemampuan pegawai dalam melaksanakan

tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan

berpikir dan bertindak dalam bekerja.

d. Hubungan kerja : Hubungan kerja yang penilaiannya

berdasarkan sikap bawahan terhadap atasan serta kemudian

menerima perubahan dalam bekerja .

 54

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Item Pernyataan No. Item

1. Saya hadir tepat waktu pada jam

Kehadiran kerja
2. Saya meminta izin apabila
tidak masuk kerja
3. Saya menggunakan seragam
Ketaatan Pada Kewajiban dan kerja yang telah ditentukan
Peraturan Kerja 4. Saya menaati peraturan yang
diterapkan.
Disiplin Kerja 5. Saya bekerja sesuai dengan
1-9
(X1) standar prosedur yang diterapkan.
Ketaatan Pada Standar Kerja
6. Saya mengerjakan tugas
dengan penuh tanggung jawab.
7. Saya mengerjakan pekerjaan
dengan teliti.
Tingkat Kewaspadaan Tinggi
8. Saya menggunakan peralatan
kerja dengan hati-hati
Saya bekerja menggunakan etika
Bekerja Etis
dalam kantor dan sesama pegawai
 55

10.Saya mampu menyelesaikan

Tujuan Pelatihan
pekerjaan dengan efektif dan efisien
dari pelatihan yang saya ikuti
11. Saya mendapatkan materi pelatihan
sesuai dengan keperluan dan
kebutuhan saya serta mampu
Materi
menunjang pekerjaan yang saya
lakukan.
12. Saya mudah memahami dan
Metode Yang Digunakan mengerti pelatihan yang diberikan
karena metode penyajian dalam
pelatihan telah sesuai dengan jenis
Pelatihan Kerja pelatihan yang saya butuhkan.
10-16
(X2) 13. Saya siap sedia sebagai peserta dan
selalu bersemangat untuk
mengikuti pelatihan.
14. Dengan adanya pelatihan dapat
Kualifikasi Peserta
menimbulkan hasil dalam
perubahan perilaku saya sebagai
peserta pelatihan
15. Pelatih ahli dalam menyampaikan
materi saat pelatihan
(Professional).
Kualifikasi Pelatih
16. Pelatih menguasai materi pelatihan
sehingga mampu menjelaskan
materi dengan baik
 56

17. Saya mampu menyelesaikan

Hasil kerja pekerjaan
sesuai target yang ditetapkan dan
memberikan hasil kerja terbaik.
18. Saya menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu sesuai dengan waktu
Ketepatan waktu kerja yang telah ditentukan.
19. Saya mau bekerjasama dengan
dengan rekan kerja sehingga dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu.
Kemampuan
Kerja (X3) 20. Dengan keahlian dan kemampuan 17-24

yang saya miliki, saya mampu

Keahlian dan keterampilan
mengerjakan dan menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh atasan.
21. Saya mengerjakan pekerjaan
dengan benar sampai pekerjaan itu
Tanggung jawab kerja
selesai.
22. Saya bersedia lembur
kerja jika pekerjaan belum
diselesaikan dengan tuntas.
23. Saya mudah bekerjasama dengan
teman-teman yang sama bidang
Kemampuan bekerja sama maupun berbeda bidang dengan
saya.
24. Saya memberikan kritik, saran atau
masukkan yang membangun untuk
tim kerja
 57

25. Hasil kerja saya sesuai dengan

Kualitas kerja
standar kualitas kerja perusahaan
26. Saya memiliki pengetahuan dalam
menggunakan peralatan seperti
Pengetahuan
computer, dll.
27. Dengan pengetahuan yang saya
Prestasi Kerja 25-30
(Y) miliki, saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
28. Saya dapat mengerjakan tugas
Penyesuaian pekerjaan
diluar pekerjaan utama.
29. Saya menjaga hubungan baik
dengan atasan
Hubungan kerja
30. Saya menjaga hubungan baik
dengan sesama rekan kerja

Pengukuran Untuk variabel independen atau variabel bebas (X)

dan Variabel dependen atau variabel terikat (Y) dalam penelitian ini

menggunakan skala ordinal dengan teknik pengukuran Skala likert.

Sugiono (2017) dengan skala likert, Variabel yang diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan

sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang dapat

berupa pertanyaan maupun pernyataan. Skala likert secara umum

menggunakan lima kemungkinan jawaban atau angka penilaian

misalnya sebagai berikut:

 58

Tabel 3.2
Skala Likert

No Pernyataan Poin
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1

Dapat dilihat bobot nilai paling tinggi adalah 5 dan bobot nilai paling

rendah adalah 1. Jumlah kelas 5 hingga interval dapat dihitung

sebagai berikut :

𝑛i𝑙𝑎i 𝑚𝑎𝑘𝑠i𝑚𝑢𝑚−𝑛i𝑙𝑎i 𝑚i𝑛i𝑚𝑢𝑚

Interval = 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠 i𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙

Interval = 5−1= 0.8

5

3.7 Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen bertujuan untuk menguji instrumen

penelitian yang telah disusun. Maka, kuesioner yang telah dibagi akan menjalani

dua tes terlebih dahulu, yaitu tes reliabilitas dan tes validitas.

1. Uji Reabilitas

Menurut Sujarweni Wiratna dan Lila Retnani Utami (2019 : 67)

uji validitas digunakan untuk mengetahui kevalidan item pertanyaan

yang digunakan dalam penelitian. Valid berarti instrument tersebut

 59

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas

diukur dengan nilai r.

Untuk menentukan apakah instrument valid atau tidak maka

digunakan rumus Product moment dari Pearson dalam S Jordanus Saleh

(2018) sebagai berikut :

𝑟𝑥𝑦 N(∑𝑥𝑦)−(∑𝑥)(∑𝑦)
= √*𝑁∑𝑥 2 − (∑𝑥)2 + *𝑁∑𝑦 2 − (∑𝑦)2 +

Keterangan :

rxy : Koefisien korelasi

∑x : total jumlah dari variabel X

∑y : total jumlah dari variabel Y

N : jumlah sampel

Kriteria pengujian sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen

tersebut dikatakan valid

2. Jika r hitung ≤ r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen

tersebut dikatakan tidak valid.

 60

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali Imam (2016 : 47) reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variabel.

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adadlah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Untuk mengetahui tingkat reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

Cronbach Alpha. Rumus ini digunakan untuk mencari nilai Cronbach

Alpha yang skornya antara 1 dan 0.

2
𝑟i = ( 𝑘
∑𝜎
𝑘−1 )(1
𝜎2
𝑏
)
−
𝑡

Keterangan :

𝑟i = 𝑟𝑒𝑙i𝑎𝑏i𝑙i𝑡𝑎𝑠 i𝑛𝑠𝑡𝑟𝑢𝑚𝑒𝑛

K = banyanya butir pertanyaan atau banyaknya soal

2
∑𝜎 = j𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑣𝑎𝑟i𝑎𝑛𝑠 𝑏𝑢𝑡i𝑟
𝑏
2
𝜎 = 𝑣𝑎𝑟i𝑎𝑛𝑠 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙
𝑡

Dengan ketentuan sebagai berikut :

 61

1. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka item variabel tersebut
dinyatakan variabel
2. Jika nilai Cronbach Alpha ≤ 0,60 maka item varibel tersebut
dinyatakan tidak valid

3.8 Tehnik Analisis Data

A. Analisis Deskriptif

Menurut Ghozali Imam (2016 : 19) statistic deskriptif

memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai

rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum,

range, kurtosis,dan skewness. Dalam penelitian ini data akan dianalisis

berdasarkan mean dengan bantuan aplikasi SPSS 23.

1. Rata-rata hitung (Mean)

Untuk menghitung rata-rata rumus yang digunakan adalah

∑ 𝑥i
Me =
𝑛

Keterangan :

Me = Mean (rata-rata)

∑ = Jumlah Sigma

Xi = Nilai X ke 1 sampai ke n

2. Standar Deviasi

Rumus yang digunakan, yaitu :

√fi (Ki−𝑥)2
S= 𝑛−1
 62

Keterangan :
S = Simpangan baku
X = rata-rata nilai
Xi = Nilai x ke 1 sampai ke n
N = Jumlah sampel

B. Analilisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda merupakan pengembangan dari analisis

regresi sederhana. Kegunaan, yaitu untuk meramalkan nilai variabel

terikat (Y) apabila variabel bebasnya (X) dua atau lebih. Analisis

regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua

variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk

membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal

antara dua atau lebih variabel bebas X1,X2,.... Xn terhadap satu

variabel terikat Y. Dengan pengaruh Disiplin kerja, Pelatihan kerja dan

Kemampuan kerja sebagai variabel independen (bebas) dan Prestasi

kerja sebagai variabel dependen (terikat) maka persamaan regresi

berganda dapat ditulis sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y : Prestasi Kerja

a : Nilai Konstanta

b1 – b3 : Koefisien korelasi ganda

X1 : Disiplin Kerja
 63

X2 : Pelatihan Kerja

X3 : Kemampuan Kerja

e : Standar error

C. Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan uji analisis regeresi linier berganda terhadap

hipotesis penelitian, maka terlebih dahulu perlu dilakaukan suatu

pengujian asumsi klasik atas data yang diolah sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Menurut Sujarweni Wiratna Dan Lila Retnani Utami (2019 :

79) uji normalitas merupakan salah satu bagian dari uji

persyaratan analisis data, yang artinya sebelum kita melakukan uji

analisis seperti uji signifikan atau uji hubungan, data yang kita

punya harus diuji dulu kenormalannya. Atau secara singkat uji

normalitas untuk melihat apakah data yang kita miliki terdistribusi

normal atau tidak. Cara untuk mendeteksi apakah residual data

berdistribusi normal ataukah tidak yaitu dengan melihat nilai uji

statistik One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Apabila nilai sig

(signifikasi) > 0,05 maka data berdistribusi normal dan data tidak

berdistribusi normal, jika nilai sig (signifikasi) < 0,05.

 64

2. Uji Multikolinearitas

Menurut Priyatno Duwi (2016 : 129) multikolinearitas

adalah keadaan dimana anatara dua variabel independen atau lebih

pada model regresi terjadi hubungan liniear yang sempurna atau

mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak

adanya masalah multikolinearitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinearitas umumnya dengan melihat nilai toleransi dan VIF

pada hasil regresi liniear. Jika tolerance > 0,1 dan VIF < 10 dapat

disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi masalah

multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Priyatno Duwi (2016 : 131) Heteroskedastisitas

adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari

residual pada model regresi. Model regresi yang baik

mensyaratkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Dalam

penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas

menggunakan analisis dengan uji glesjer. Dasar pengambil

keputusan dengan uji ini adalah:

1. Menentukan tingkat kesalahan missal : () = 0,05

2. Kriteria pengambilan keputusan,

i. Jika nilai signifikan < 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas

 65

ii. Jika nilai signifikan > 0,05, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas

D. Uji Hipotesis

1. Uji Parsial (t)

Uji-t dilakukan untuk menenunjukan apakah semua

variabel independen dalam penelitian mempunyai pengaruh secara

parsial terhadap variabel dependen atau tidak. Kriteria pengujian

data, uji-t dapat dijabarkan sebaigai berikut :

a. Jika t sig < ( = 0,05), maka hipotesis ditolak, berarti

variabel independen (X) secara parsial tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen (Y).

b. Jika t sig > ( = 0,05) maka hipotesis diterima, berarti

indepen (X) secara parsial berpengaruh terhadap variabel

dependen (Y).

2. Uji Simultan (Uji-F)

Uji F dilakukan untuk menunjukkan apakah semua

variabel independen dalam penelitian mempunyai pengaruh secara

simultan terhadap variabel dependen atau tidak. Untuk menguji

menguji kelayakan penelitian ini, digunakan uji anova (uji-F) yang

 66

ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi dengan kaidah

sebagai berikut :

a. Jika F sig > ( = 0,05), maka hipotesis ditolak, berarti

variabel independen (X) secara serempak tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

b. Jika F sig < ( = 0,05), maka hipotesis diterima, ,

berarti variabel independen (X) secara serempak

berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol

dan satu. Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

berapa besar persentase pengaruh antara variabel bebas (X1, X2

dan X3) terhadap variabel terikat (Y).

Koefisien Adjusted R2 dinyatakan dalam presentasi nilainya

0<R2<1.

a. Jika nilai Adjusted R2 = 0 disimpulkan bahwa tidak ada presentase

sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap

variabel dependen.
 67

b. Sedangkan jika nilai Adjusted R2 = 1 disimpulkan bahwa

presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel

independen terhadap variabel dependen adalah sempurna.

 68

DAFTAR PUSTAKA

Ambar, Teguh, Sulistiyani, Rosidah. (2009). Manajamen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu

Arif ,Muhammad, Taufik Maulana dan Muhammad Taufik Lesmana. (2020).

Pengaruh disiplin kerja dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja karyawan
PT Perkebunan Nusantara III Medan. Jurnal Humaniora (Vol.4, No. 1, April
2020 )

Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisisi Multivariete dengan program IBM SPSS
23. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, James. L, et all. (2011). Organisasi Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Ke-5.
Jakarta: Erlangga

Handoko, T. Hani, (2000). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : Penerbit

BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P, (2015). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi

Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Handoko. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Bandung:

Pustaka Setia.

Hasibuan, M. S. P., (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta :
PT. Bumi Aksara.
 69

Logor , Franco Bryan, Petrus Tumade, Rudy S. Wenas. (2015). Pengaruh Disiplin
Kerja, Pelatihan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA (Vol.3 No.3 Sept. 2015).

Manullang. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. BPFE,

Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta
: Refika Aditama,.

Mangkunegara , Anwar Prabu. 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan

kedua belas. Bandung : Remaja Rosdakary Bandung.

Pratiwi, Marselia Yunita Arum (2021). Pengaruh Kemampuan Kerja, Pelatihan Kerja
dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Kejaksaan Negeri
Sragen.Skripsi, Universitas Sanata Dharma.

Rahmi, Amelia dan Abdul Azis. (2017).Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja dan
Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Biro Umum Kantor
Gubernur Provinsi Aceh.. Jurnal Bisnis Administrasi (Volume 06, Nomor 02,
2017)

Rivai, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT

Rajagrafindo Persada.

Robbins, S. P. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat

 70

Sugiyono . (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta

Sujarweni Wiratna, dkk. (2019). The Master Book Of SPSS. Yogyakarta : Penerbit
Startup

Subekti, Jiantoro, Djamhur Hamid dan Mochamad Djudi Mukzam. (2017). Pengaruh
Pelatihan dan Kemampuan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (Vol. 50 No. 1 September 2017).

Sutrisno,Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta : Prenada
Media Group
71