MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

“EMPLOYEE SELECTION & RECRUITMENT”

DOSEN PENGAMPU : Dra.Asmar Yulastri, M.Pd., Ph.D

Ranggi Rahimul Insan, SP., M.Si

Nama : Khansa Kamilah

NIM : 22079038

PRODI TATA BOGA

DEPARTEMEN ILMU KESEJAHTERAAN KELUARGA

FAKULTAS PARIWISATA PERHOTELAN

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmatNya sehingga makalah ini
dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa saya mengucapkan terimakasih terhadap
bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran
maupun materinya.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman
bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca
praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi saya sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Untuk itu saya
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.

Padang, 22 September 2022

Penulis
DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH ..........................................................................

1.2 TUJUAN PENULISAN MAKALAH ............................................................

BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................

2.1 MAKNA DAN PERAN SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN ..............

2.2 PROSES/TAHAPAN DALAM SELEKSI PENEMPATAN ....................................

2.3 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PROSES SELEKSI ....................

2.4 PENEMPATAN, TEKNIK, ATAU PROSEDUR SELEKSI DAN PENEMPATAN

YANG EFEKTIF .........................................................................................................

2.5 PROSES EVALUASI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM PROSES

SELEKSI ...................................................................................................................

BAB III KESIMPULAN DAN SARAN ..........................................................

3.1 KESIMPULAN ..........................................................................................................

3.2 SARAN ......................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................

LAMPIRAN ......................................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Proses recruitment dan seleksi merupakan mempunyai peran penting dalam kesuksesan
sebuah perusahaankarena proses rekruitmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan
perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya ditengah
persaingan yang ketat.
Adapun pengertian rekruitmen adalah usaha untuk menarik orang dengan kualifikasi
yang tepat sebagaimana ditentukan dalaman analisa jabatan untuk melamar
pekerjaan. Sedangkan pengertian seleksi karyawan adalah suatu proses dimana suatu
organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar
yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi.
Pegawai baru diperlukan setiap tahunnya karena adanya penyusutan pegawai yang
biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal
dunia atau dikeluarkan dari intitusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai
yang telah ditetapkan. Rekrutmen bisa pula dilakukan guna menambahkan pegawai
baru kedalam sesuatu satuan kerja yang kegiatannya terus menjadi menyusut
kegiatan yang tinggi. Dalam rekrutmen pula butuh terdapatnya proses pilih yang
efisien, perihal ini dicoba buat melaksanakan pemerataan pegawai pada setiap seksi
sehingga kekuatan tiap seksi jadi proporsional. Oleh sebab itu dibutuhkan pegawai-
pegawai baru guna memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingnya proses
rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen
dan seleksi mampu menyaring para pelamar kerja yang professional dan berkualitas.

1.2 TUJUAN PENULISAN MAKALAH

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut maka tujuan dari penulisan makalah ini ialah
sebagai berikut :
 Melaksanakan tugas individu yang ditugaskan dosen matkul psikologi industry.
 Menjelaskan makna dan peran seleksi dan penempatan karyawan.
 Menjelaskan proses/tahapan dalam seleksi penempatan.
 Memaparkan factor-faktor yang mempengaruhi proses seleksi.
 Menjelaskan penempatan, teknik atau prosedur seleksi dan penempatan yang
efektif.
 Menjabarkan proses evaluasi dan pengambilan keputusan dan proses seleksi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 MAKNA DAN PERAN SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYWAN

A. Pengertian seleksi karyawan
• Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
• Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau
menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan
tentang kemungkinan- kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja
yang berhasil pada pekerjaannya.
Sedangkan pengertian seleksi menurut para ahli adalah:

 Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua
bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
 Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan
B. Tujuan dan Manfaat Seleksi

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk

mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi
perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat
pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.

 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.

 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

Selain tujuan seleksi juga memiliki manfaat, seleksi termasuk fungsi-fungsi
 Manajemen Sumber Daya Manusia yang mempunyai peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya
deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan
rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami
organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.
Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak
dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

2.2 PROSES / TAHAPAN SELEKSI

Adapun proses seleksi sebagai berikut:

Penyaringan para pelamar

↓
Tes
↓

Wawancara awal

Evaluasi latar belakang dan reverensi

↓
Wawancara mendalam
↓

Tes kesehatan atau fisik

 ↓

Pengambilan keputusan manajemen

Proses Seleksi pada Gambar diatas adalah sebagai berikut:

1. Penyaringan Pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar

kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan posisi yang
digunakan, upaya untuk mengiginkan, serta keahlian khusus pelamar,
invormasi yang relevan perlu dimasukan sebagai bahan pertimbangan
selanjutnya.
2. Tes

Tes ditunjukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini
dapat juga untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap
pekerjaan dan tugas yang akan dijalani. Tes ini bias bervariasi pada beberapa
organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes
psikologi, tes kemampuan computer, tes minat serta bakat, dan lain-lain. Tes
tergantung pada jenis pekerjaan akan diisi pelamar.

3. Jenis Tes

Dapat menggolongkan jenis tes menurut ukuran kemampuan mental,

motorik, serta fisik, kemampuan individu, dan persentasi teknik:
a. Tes kemampuan pemahaman (mental)

Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemampuan spasifikasi mental.

Seperti kemampuan memori.
b. Tes kecerdasan
 Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakupi
kemampuan daya ingat, perbendaharaan kita, kemampuan lisan, dan
kemampuan kuantitatif.
c. Kemampuan mental khusus

Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus, seperti pertimbangan

induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan
kemampuan kuantitatif. Tes pada katagori ini dapat disebut juga tes berkat,
karena mereka menanyakan bakat pelamar.
d. Tes kemampuan motorik dan fisik

Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan

tangan dan waktu untuk reaksi,pengukuran kecepatan dan ketelitian
tentang pertimbangan sederhana kecepatan tangan jari, dan pergerakan
lengan, Tes kemampuan fisik juga diperlukan
 e. Tes kepribadian dan minat

Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditempatkan dalam bekerja.

Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antara bekerja.
Beberapa faktor, seperti motivasi keterampilan antara individu pun
merupakan sebagai panduga seperti sesuatu yang tak dapat diduga
4. Wawancara Awal

Wawancara awal berguna untuk memilih secara cepat apakah pelamar cocok
untuk pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat
pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan, dan kemauan untuk dimutasi
atau dipromosikan. Wawancara ini biasanya tidak dilakukan apabila pelamar
jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak efesien
5. Evaluasi Latar Belakang

Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh

pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajemen dapat
mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan
sumber lain untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang disebutkan
pelamar.
6. Wawancara Mendalam

Setelah tes terdahulu selesai, wawancara mendalam dilakukan untuk

memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula
digunakan untuk menginformasikan kebenaran informasi yang diberikan
secara tertulis. Wawancara bias dilakukan oleh manajer madya atau yang
akan menduduki posisi strategis. Wawancara mencerminkan pula betapa
pentingnya pearikan pelamar tersebut. Wawancara bias menjadi tidak efektif
bila, pertama, wawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding
yang diwawancarai di mana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam
menghadapi wawancara sehingga mempengaruhi hasil wawancara pelamar.
Karena itu wawancara diharapkan memberikan gambaran yang realities
tentang organisasi baik kebaikan serta kelemahan yang dimiliki.
 1. Klasifikasi wawancara

Wawancara dapat diklasifikasikan atas empat cara, yaitu:

- Menurut tingkat struktur (wawancara di bagi 2 yaitu: terstruktur dan tidak

terstruktur Wawancara terstruktur adalah wawancara yang mengikuti
serangkaian urutan pertanyaan yang sudah disiapkan sebelumnya. Wawancara
seprti ini baik karena model pertanyaan yang diajukan pada pelamar sesuai
dengan persyaratan pekerjaan. Namun kelemahannya, wawancara modal ini akan
menutup atau sulit mendapatkan informasi lebih luar tentang pelamar.
- Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara tidak terarah yang mengikuti
pokok-pokok minat yang muncul dalam menanggapi pertanyaan. Pertanyaan
dapat dikembangkan seuai dengan topik pertanyaan buku. Kelemahannya
pertanyaan menjadi tidak terarah dan informasi utama yang sebenarnya ingin
digali malah tidak terjawab dari pelamar

a. Menurut tujuan (wawancara di bagi menjadi 2 yaitu: stress dan

wawancara penilaian)
- Wawancara stress adalah sebuah wawancara dimana pelamar dibuat jengkel
dengan serangkaian pertanyaan yang bersifat menyudutkan, apakah pelamar
akan terpengaruh atau berubah dalam menghadapi situasi penuh tekanan.
Wawancara ini termasuk model terstruktur karena pertanyaan sudah disiapkan
sebelumnya.
- Wawancara penilaian adalah wawancara pada pelamar dimana mereka diminta
untuk menjelaskan keputusan atau tindakan apa yang akan dilakukan apabila
menghadapi situasi yang mendesak dalam organisasi. Tujuannya untuk
mengetahui bagaimana perilaku pelamar apabila menghadapi konflik dalam
organisasi.
b. Menurut isi wawancara (wawancara di bagi menjadi 2 yaitu: situasion
dan wawancara perilaku)
- Wawancara situasional, adalah wawancara yang berisi seringkali pertanyaan
yang berhubungan dengan jabatan yang berfokus pada cara pelamar bertindak
pada situasi tertentu.
- Wawancara penilaian jabatan, adalah wawancara yang terdiri atas serangkaian
 pertanyaan yang berhubungan dengan jabatan yang akan diberikan pada pelamar
bertindak pada situasi tertentu.
c. Menurut cara wawancara dilakukan (wawancara di bagi menjadi 2
yaitu: panel dan wawancara serial)
- Wawancara panel, adalah wawancara yang dilakukan lebih dari satu orang atau
secara berkelompok terhadap seseorang pelamar atau lebih. Wawancara ini bias
berfungsi baik karena penilaian setiap wawancara dapat di cocokkan dengan
pewawancara lain. Wawancara ini membuat pelamar menjadi tegang dan stres
dalam menghadapi pewawancara karena dilakukan secara berkelompok dan akan
menimbulkan jabawaban yang tidak terarah dari pelamar.
- Wawancara serial, adalah wawancara dimana pelamar di wawancarai secara
berurutan oleh beberapa orang dan masing- masing menilai pelamar berdasarkan
bentuk standar yang ditetapkan organisasi. Pewawancara bias mencocokan
jawaban si pelamar apakah jawaban pelamar tetap konsisten pada beberapa
pewawancara yang berbeda
1. Merancang wawancara yang efektif

Merancang sebuah wawancara yang efektif bukan hal yang mudah untuk
itu ada beberapa langkah yang dapat menjadi pedoman bagi pewawancara guna
menggali informasi sebanyak-banyaknya dari peserta/pelamar, sekaligus
mengetahui sampai sejauh mana kemampuan pelamar dalam memegang posisi
jabatan apabila pelamar diterima:
a. Analisis jabatan

Mendisain diskripsi jabatan, spekulasi jabatan, dan standar pekerjaan yang

berisi tentang tugas, jabatan, pengetahuan,wewenang, tanggungjawab,
keterampilan, keahlian yang dituntut, serta dikualifikasi karyawan yang
dibutuhkan.
b. Evaluasi informasi jabatan

Menilai sesuatu tugas pekerjaan berdasarkan arti pentingnya

keberhasilanjabatan tersebut berdasarkan jadwal, program, dan waktu
dibandingkan dengan pekerjaan lain.
c. Mendisain pertanyaan dan jawaban wawancara
 Mempersiapkan pertanyaan yang akan digunakan pada wawancara
sekaligus jawabannya. Untuk posisi jabatan yang vital, sebaiknya
pertanyaan lebih spsifik pada tugas/pekerjaan yang akan diterima
pelamar.
d. Menentukan model wawancara dan pelasanaan

Model wawancara yang digunakan umumnya adalah model wawancara

panel dengan tiga sampai empat orang anggota. Pertanyaan dan
jawaban sudah disiapkan sebelumnya.
2. Kesalahan dalam wawancara

Kesalahan lazim terjadi dalam sebuah wawancara di mana dapat

menganggu keberhasilan wawancara:
a. Wawancara yang tergesa-gesa
Pewawancara yang tidak sabar akan cenderung langsung pada
kesimpulan tanpa memperhitungkan alternatif jawaban lain atau
pendapat pewawancara lain.
b. Tekanan yang negatif
Tak jarang karena beberapa factor, pelamar member jawaban yang
kurang mengena sehingga menimbulkan kesan negatife. Hal ini dapat
menyebabkan pewawancara sudah mempunyai kesan negatif pada
pelamar awal bertemu sehingga pelamar akan kesulitan mengatasi
kesan negatif yang sudah terlanjur melekat pada diri pelamar.
c. Kurangnya pengetahuan tentang pekerjaan
Pewawancara yang tidak mengetahui persis apa saja yang harus
dijalankan dalam pekerjaan dan calon apa yang paling cocok untuk
pekerja yang dimaksud biasanya mengambil keputusan berdasarkan
pada stereotype yang tidak tapat siapa pelamar yang baik.
d. Kesalahan urutan
Pewawancara dapat salah dalam memberikan penilaian pada
seseorang pelamar karena sebelumnya telah mewawancarai satu atau
lebih pelamar yang sangat baik atau sangat jelek.
e. Pengaruh prilaku
 Pewawancara yang dipengaruhi nonvariabal dari pelamar, seperti
pelamar yang menunjukan reaksi kontak mata, kepala, dan senyum
dinilai lebih tinggi oleh pewawancara.
f. Terlalu banyak/sedikit bicara
Terlalu sedikit/banyak bicara pada wawancara merupakan kesalahan
umum lain. Beberapa wawancara memberikan pelamar mendominasi
wawancara di mana terlalu sedikit pertanyaan yang diajukan.
g. Posisi atau kedudukan pewawancara
Posisi pewawancara yang lebih kuat biasanya menyalahkan
wewenang yang dimiliki untuk bertindak seenaknya terhadap pelamar
dengan melakukan wawancara di luar topik yang sudah ditentukan.
7. Tes Kesehatan

Tes kesehatan seseorang merupakan hal yang sangat penting untuk hampir
semua jenis pekerjaan, sebab disamping dapat mempengaruhi produktifitas,
juga berkaitan dengan biaya yang nantinya dikeluarkan oleh perusahaan untuk
pemeliharaan kesehatan. Tes ini dapat dilakukan dengan menanyakan kepada
pelamar beberapa pertanyaan yang dapat mengindikasikan kondisi kesehatan
secara umum, misalnya apakah pelamar pernah mengalami, rata-rata beberapa
kali dalam satu bulan mengunjungi dokter atau rumah sakit, dan lain-lain.
Untuk tes umum kesehatan klinik perusahaan oleh seorang dokter ahli, atau
mengirim pelamar ke rumah sakit dengan biaya dari perusahaan.

2.3 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PROSES SELEKSI

Menurut Nitisemito (1996:38), faktor-faktor yang memepengaruhi proses seleksi

adalah sebagai berikut:
1. Umur
Usia seseorang sangat mempengaruhi disiplin, tanggung jawab, pengalaman,
kondisi fisik, kesetiaan. Pada karyawan yang masih muda, pada umumnya mereka
kurang disiplin, tanggung jawab, pengalaman, dan kesetiaan, akan tetapi mereka
memiliki kondisi fisik yang bagus. Sedangkan karyawan yang sudah agak tua
 memiliki disiplin, tanggung jawab, pengalaman dan kesetiaan yang lebih besar,
tetapi kondisi fisik yang sudah mulai menurun.
2. Jenis Kelamin
Jenis kelamin mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan pada seorang
karyawan, karyawan wanita diberi tugas yang kurang mengandalkan kemampuan
fisik, bila dibandingkan dengan karyawan laki-laki. Ada tugas-tugas tertentu yang
hasilnya akan lebih baik jika dikerjakan oleh karyawan wanita jika dibandingkan
dengan hasil pekerjaan karyawan laki-laki dan sebaliknya.
3. Kesehatan
Kesehatan dibagi menjadi dua bagian yaitu: kesehatan dalam arti umum artinya
seorang karyawan tidak mempunyai penyakit yang berbahaya dan tidak dapat
menular pada karyawan lain.
4. Tubuh
Meliputi tinggi badan, berat badan, roman muka, bau badan, potongan rambut,
cara berjalan dan lain sebagainya.

Adapun factor lingkungan yang dapat mempengaruhi proses seleksi karyawan

Berikut ini adalah gambaran dari faktor-faktor lingkungan yang mempengarui proses
seleksi :
1) Faktor yang pertama adalah fungsi dari Sumber Daya Manusia (SDM) lainnya.
Pada proses seleksi kerja dapat mempengaruhi dan dipengaruhi oleh hampir setiap
fungsi SDM. Jika paket imbalan atau kompensasi yang ditawarkan perusahaan atau
organisasi kurang menarik dibandingkan yang diberikan oleh pesaing perusahaan,
menarik para pelamar dengan kualitas terbaik menjadi sulit atau bahkan mustahil.
Situsi yang seperti ini juga terjadi apa bila catatan keselamatan dan kesehatan
perusahaan berada dibawah standar. Jika proses seleksi hanya memasukan
karyawan yang berkualitas rendah atau tidak menguntungkan bagi
perusahaan,maka perusahaan tersebut mungkin harus mengintensifkan upaya-upaya
pelatihan pada karyawan.
2) Faktor yang kedua adalah Pertimbangan Hukum.
Masalah-masalah hukum memainkan peran penting dalam menajemen SDM akibat
adanya perundang-undang, instruksi eksekutif, dam keputusan pengadilan.
Walaupum tujuan dasar seleksi adalah menentukan kelayakan pada kandidat untuk
dipekerjakan, seleksi juga penting bagi organisasiuntuk memelihara pratik-pratik
 non-diskriminatif. Panduan dalam menentukan jenis informasi yang harus
perusahaan peroleh dari peramar adalah: Mengapa saya melontarkan pertanyaan
tersebut? Mengapa saya ingin mengetahui informasi tersebut? Jika informasi
tersebut berhubungan dengan pekerjaan, biasanya melontarkan informasi tersebut
sudah sangat tepat.
3) Faktor yang ketiga adalah Kecepatan pengambilan keputusan.
Keputusan seleksi karyawan juga bisa memberikan pengaruh besar terhadap proses
seleksi. Riset telah membuktikan bahwa organisasi-organisasi yang mengisi
pekerjaan dengan cepat cenderung memiliki tingkat pengembalian laba total yang
lebih tinggi bagi para pemegang saham. Dalam kondisi ini dapat mempengaruhi
kecepatan yang dibutuhkan untuk mengambil keputusan.
4) Faktor yang keempat adalah Hierarki Organisasi.
Banyak perusahaan biasanya menggunakan pendekatan-pendekatan yang berbeda
untuk mengisi posisi untuk berbagai level.
5) Faktor yang kelima adalah kumpulan pelamar.
Jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang direkrut untuk sebuah pekerjaan
membentuk kumpulan pelamar (applicant pool). Proses seleksi bisa benar-benar
selektif jika terdapat sejumlah pelamar yang memenuhi syarat. Masalahnya
sekarang adalah pelamar dengan keterampilan yang dibutuhkan yang tersedia hanya
sedikit. Jumlah orang yang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu dibandingkan
jumlah orang dalam kumpulan pelamar seringkali diungkapkan sebagai rasio
seleksi (selection ratio)
6) Faktor yang keenam adalah Jenis Organisasi.
Jenis organisasi yang mempekerjakan orang seperti swasta, pemerintahan, atau
nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Pertimbangan atas diri seseorang
secara utuh, termasuk faktor-faktor kepribadian yang berhubungan dengan
pekerjaan juga dilibatkan dalam penyeleksian para karyawan masa depan pada
sektor ini.
7) Faktor yang terakhir adalah masa percobaan.
Banyak perusahaan menggunakamasa percobaan (probationaryperiod) yang
memungkinkan perusahaan tersebut mengevaluasi kemampuan karyawan
berdasarkan kinerja yang dicapai. Alasanya ialah, jika seseorang bisa menjalankan
pekerjaannya dengan sukses selama masa percobaan, proses tersebut tidak
memerlukan alat-alat seleksi lainnya. Masa percobaan tersebut biasamya berkisar
 sekitar 60-90 hari. Dalam masa percobaan tersebut, seorang karyawan bisa saja
diberhentikan tampa alasan tertentu. Disisi lainnya, jika masa percobaan selesai
para karyawan yang yang sudah terikat dalam kesepakan antara karyawan,dengan
menejemen harus mengikuti ketentuan kesepakatan tersebut dalam mengubah status
para karyawan.

2.4 TEKNIK/PROSEDUR SELEKSI DAN PENEMPATAN YANG EFEKTIF

10 Teknik seleksi karyawan yang efektif adalah sebagai berikut :
1) Tes Kemampuan
Tes kemampuan digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar
keterampilan dan kemampuan yang berkaitan dengan posisi pekerjaan yang
dilamar. Teknik ini mampu membantu untuk mengetahui lebih banyak tengtang
karyawan secara langsung. Tes kemampuan juga menunjukkan kemampuan
individu dalam mengetahui seberapa baik dia akan muncul untuk posisi yang
telah diberikan padanya dan tugas yang harus dipenuhi.
2) Tes Integritas
Tes Integritas lebih mengukur pada rangkaian kecenderungan perilaku yang
lebih spesifik. Perusahaan dapat melakukan tes kejujuran untuk mendapatkan
kandidat yang berintegritas. Ini membantu dalam mengukur sikap dan
pengalaman karyawan tertentu. Bentuk tes ini dapat diajukan langsung oleh
perekrut dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan rahasia dan terbuka untuk melihat
kejujuran kandidat melalui informasi dari diri mereka sendiri.
3) Tes Kepribadian
Tes kepribadian secara khusus mengukur kandidat berdasarkan sifat kepribadian
tertentu yang relevan dengan kinerja pekerjaan. Model tes kepribadian akan
memberi tahu perekrut seberapa besar kemungkinan seseorang cocok dengan
pekerjaannya dilihat dari kepribadian masing-masing.
4) Tes Pengetahuan Tentang Pekerjaan
Ini adalah bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki
oleh pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk
melaksanakan pekerjaan. Sebagai contoh , calon kandidat untuk bisnis
development harus memiliki pengetahuan tentang keadaan pasar saat ini sesuai
dengan industry perusahaan yang dilamar.
5) Referensi.
 Perusahaan dapat menghubungi perusahaan lamanya untuk mengecek sekaligus
membuat perkiraan kemampuan pelamar untuk bekerja. Selain itu, perusahaan
dapat mengecek latar belakang dengan melakukan searching terutama media
sosial. Dari media sosial ini perusahaan dapat membuat perkiraan bagaimana
karakter pelamar.

6) Wawancara.
Wawancara dilakukan untuk mendapatkan gambaran lebih rinci dari tindakan
dan sikap pelamar. Dalam wawancara perusahaan akan mengundang pelamar
untuk datang ke kantor atau dapat melalui video conference. Pelamar kemudian
akan bertemu staf HRD dan juga departemen terkait yang membutuhkan. Dalam
pertemuan itu perusahaan akan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada
pelamar pekerjaan.
7) Tes Kemampuan Berdasarkan Situasi.
Tes ini berupa simulasi kepada pelamar untuk peran tertentu dalam suatu
pekerjaan berdasarkan situasi tertentu. Contoh, melakukan simulasi bernegosiasi
antara produsen dan distributor barang di tengah keadaan pandemi.Nantinya
lewat tes ini dapat dilihat kemampuan pelamar dalam menguasai situasi tertentu
dan prospek yang jelas untuk mengatasinya.
8) Praktik Kerja.
Praktik kerja memberikan praktik langsung atas pekerjaan yang dilamar. Tes ini
mengharuskan pelamar untuk mendemonstrasikan tugas-tugas pekerjaan khusus.
Bentuk tes ini mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan
beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
9) Tes Kesehatan / Dan Kemampuan Lainnya.
Seperti namanya bentuk tes ini berhubungan langsung dengan kemampuan fisik
seseorang untuk mengetahui kekuatan dan ketahanan kandidat. Tidak semua
bidang pekerjaan melakukan tes fisik ini. Ada beberapa pekerjaan yang
membutuhkan syarat fisik dan kemampuan fisik tertentu dalam bekerja,
sehingga dapat memastikan keselamatan karyawan. Di sini perusahaan dapat
menilai kecukupan syarat fisik dan juga kemampuan fisik pelamar jika
mengerjakan suatu pekerjaan.
10) Contoh Hasil Kerja.
Perusahaan dapat melihat contoh hasil kerja sebelumnya untuk memperkirakan
kemampuan pelamar. Contohnya, perusahaan web design akan menilai
 portofolio yang dibuat oleh pelamar yang melamar web designer. Dari perkiraan
kemampuan pelamar ini maka perusahaan membuat pertimbangan lebih lanjut
mengenai pelamar ini.

2.5 PROSES EVALUASI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM PROSES

SELEKSI

Pengambilan Keputusan
Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siapa bergabung dengan
organisasi, akan mengambil keputusan dengan menawarkan tawaran kerja dengan
beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, madia massa, atau
pengumuman ditempat seleksi. Calon yang tidak diterima sebaiknya diberikan disertai
alasan penolakan. Alasan penolakan dapat dibuat standar untuk menghindari kesalahan
atau perbedaan interpretasi. Pengambilan keputusan dalam memberikan penawaran
kerja ini sangat penting dan strategis sebab akan menentukan keberadaan pelamar dalam
pekerjaan dan posisi jabatan yang akan ditanggung nanti.

Seleksi karyawan ini sangat penting karena tercapainya tujuan organisasi tergantung
pada bawahan. Karyawan yang professional akan melakukan pekerjaan dengan baik
untuk organisasi. Kesalahan dalam pekerjaan akan menyebabkan kerugian bagi
organisasi tersebut di kemudian hari. Adapun langkah-langkah untuk mencegah
kelainan dalam merekrut meliputi:
a. Meliputi semua informasi yang diajukan pelamar tentang aplikasi
pekerjaan.
b. Memperoleh otoritas yang ditulis pelamar sebagai acuan mengetahui
calon karyawan dan memberikan terlebih dahulu acuan dari
organisasi sebelumnya dengan teliti.
c. Menyimpan informasi atau arsip yang dipeloreh tentang masing-
masing pelamar selama proses seleksi.
d. Menolak pelamar yang membuat peryataan dalam surat lamaran yang
faktif atau yang mempunyai catatan fisisk.
e. Mengambil tindakan disipliner jika timbul permasalahan
 BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 KESIMPULAN

Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia
(perusahaan) waktu memilik orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dalam seleksi
dan penempatan sangat ditentukan syarat-syarat penting yang dapat menjadikan
efektivitas fungsi seleksi dan penempatan.

Dalam seleksi penerimaan pegawai baru juga harus mlalui tahapan- tahapan yang
dapat ditepuh dari penerimaan awal, ujian, wawancara, penilaian, referensi, evaluasi
medis, wawancara oleh manajer, pengambilan keputusan. Setelah proses seleksi dilalui
langkah selanjutnya yaitu penempatan, dimana dalam hal ini seorang pegawai baru
akan ditempatkan pada posisi-posisi tertentu dengan tanggung jawab yang tertentu
pula. Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi juga bagi
karyawan lama.
Faktor-faktor lingkungan dapat mempengaruhi proses seleksi karyawan, factor-
faktor tersebut ialah fungsi dari SDM lainnya, pertimbangan hukum, kecepatan
pengambilan keputusan, hirarki organisasi, kumpulan pelamar, jenis organisasi, dan
masa percobaan. Namun ada juga menurut Nitsemito ialah factor umur, jenis kelamin,
Kesehatan dan juga tubuh.

3.2 SARAN

Berdasakan kesimpulan diatas, maka saran yang dapat digunakan adalah

hendaknya perusahaan selalu memerhatikan proses rekrutmen, seleksi, dan
penempatan pegawai sesuai dengan Stadar Operasional Perusahaan dengan
mengetahui lebih rinci mengenai calon pegawai. Sehingga nantinya akan tercipta SDM
yang berkualitas sesuai dengan harapan perusahaan dengan diperolehnya keuntungan
yang semakin meningkat. Peran HRD juga sangat dibutuhkan agar dapat mengelola
karyawannya dengan baik serta menjaganya agar tetap menjadi karyawan di
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA

Ardanab, I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Gary Dessler. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. INDEKS
https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-
proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/
https://id.hrnote.asia/recruit/10-metode-seleksi-karyawan-201210/