PROPOSAL PENELITIAN

STUDI KASUS IMPLEMENTASI SISTEM PENGHARGAAN KINERJA PNS DAN

PENGARUHNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas Business Research Methods

dengan Dosen Pengampu mata kuliah Dr. Agus Sukoco ST., MM

Disusun Oleh:
R. Dandy Jurindra Pratama 11122041

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NAROTAMA
2023

i
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................................................ii
Bab 1 Pendahuluan................................................................................................................................1
1.1. Latar Belakang.......................................................................................................................1
1.2. Rumusan masalah..................................................................................................................2
1.3. Tujuan Penelitian...................................................................................................................2
1.4. Manfaat Penelitian.................................................................................................................2
Bab 2 Tinjauan Pustaka..........................................................................................................................4
2.1. Tinjauan Teoritis....................................................................................................................4
2.2. Tinjauan Empiris...................................................................................................................6
2.3. Matrik Penelitian...................................................................................................................9
Bab 3. Kerangka Konsep Penelitian.....................................................................................................16
3.1. Kerangka Konsep Penelitian................................................................................................16
3.2. Hipotesis Penelitian.............................................................................................................17
Bab 4 Metode Penelitian.....................................................................................................................19
4.1. Jenis penelitian....................................................................................................................19
4.2. Populasi, teknik sampling, jumlah sampel penelitian...........................................................19
4.3. Definisi Operasional variabel penelitian..............................................................................20
4.4. Teknik Analisis Penelitian dan uji Hipotesis........................................................................21
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................23

ii
 Bab 1
Pendahuluan

1.1. Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pilar penting dalam penyelenggaraan pemerintahan
yang baik dan efektif. Kinerja dan motivasi kerja PNS sangat berpengaruh terhadap
pelaksanaan tugas dan fungsinya sebagai abdi negara. Sebagai upaya untuk meningkatkan
kinerja PNS, implementasi sistem penghargaan kinerja telah dilakukan sejak lama di
Indonesia. Namun, masih terdapat permasalahan dalam pelaksanaannya, terutama dalam hal
rendahnya motivasi kerja PNS dalam menjalankan tugasnya.
Permasalahan rendahnya motivasi kerja PNS dapat disebabkan oleh berbagai faktor,
seperti kurangnya transparansi dan objektivitas dalam penilaian kinerja, kurangnya sosialisasi
dan pemahaman mengenai sistem penghargaan kinerja, serta rendahnya nilai penghargaan
yang diberikan. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian untuk menginvestigasi hubungan
antara implementasi sistem penghargaan kinerja dengan motivasi kerja PNS.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis implementasi sistem penghargaan
kinerja PNS dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja. Selain itu, penelitian ini juga
bertujuan untuk memberikan rekomendasi bagi instansi pemerintah dalam mengoptimalkan
implementasi sistem penghargaan kinerja PNS. Diharapkan, hasil penelitian ini dapat
memberikan manfaat bagi instansi pemerintah dalam meningkatkan kinerja dan motivasi
kerja PNS serta memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Metode penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Studi kasus dilakukan pada PNS
di instansi pemerintah yang menerapkan sistem penghargaan kinerja. Data penelitian
diperoleh melalui wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. Analisis data dilakukan
dengan menggunakan teknik analisis deskriptif kualitatif dan kuantitatif.
Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan dapat diketahui sejauh mana implementasi
sistem penghargaan kinerja PNS dapat mempengaruhi motivasi kerja PNS. Selain itu,
penelitian ini juga dapat memberikan gambaran mengenai faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi motivasi kerja PNS, serta rekomendasi untuk meningkatkan kinerja dan
motivasi kerja PNS melalui implementasi sistem penghargaan kinerja yang lebih baik.

1
 Dalam kesimpulannya, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi instansi
pemerintah dalam meningkatkan kinerja dan motivasi kerja PNS, sehingga dapat memberikan
pelayanan publik yang lebih baik dan memenuhi kebutuhan masyarakat. Selain itu, penelitian
ini juga dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
dalam bidang manajemen sumber daya manusia, terutama dalam pengembangan sistem
penghargaan kinerja yang lebih objektif dan transparan.
1.2. Rumusan masalah
Berikut adalah rumusan masalah dari studi kasus implementasi sistem penghargaan
kinerja PNS dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja:
1. Bagaimana persepsi PNS terhadap sistem penghargaan kinerja yang diterapkan di
instansi tersebut?
2. Apakah implementasi sistem penghargaan kinerja PNS berpengaruh terhadap motivasi
kerja PNS?
3. Apa saja jenis penghargaan kinerja yang paling memotivasi PNS di instansi tersebut?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis implementasi sistem penghargaan
kinerja PNS dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja PNS di instansi pemerintah. Selain itu,
penelitian ini juga bertujuan untuk:
1. Mengetahui persepsi PNS terhadap sistem penghargaan kinerja yang diterapkan di
instansi tersebut.
2. Mengetahui sejauh mana implementasi sistem penghargaan kinerja PNS berpengaruh
terhadap motivasi kerja PNS di instansi tersebut.
3. Mengidentifikasi jenis penghargaan kinerja yang paling memotivasi PNS di instansi
tersebut.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, antara lain:
1. Bagi instansi pemerintah: hasil penelitian dapat menjadi masukan bagi instansi
pemerintah dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi sistem penghargaan kinerja
PNS di instansi tersebut. Selain itu, hasil penelitian juga dapat membantu dalam
mengoptimalkan sistem penghargaan kinerja guna meningkatkan motivasi dan kinerja
PNS.
2. Bagi PNS: penelitian ini dapat memberikan gambaran tentang sistem penghargaan
kinerja yang diterapkan di instansi tersebut dan bagaimana pengaruhnya terhadap
motivasi kerja PNS. Dengan mengetahui jenis penghargaan kinerja yang paling

2
 memotivasi, PNS dapat mengoptimalkan kinerja mereka dan berusaha untuk
mencapai target yang ditetapkan.
3. Bagi peneliti: penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti lain yang ingin
mengembangkan penelitian serupa atau berhubungan dengan sistem penghargaan
kinerja PNS dan motivasi kerja.
4. Bagi masyarakat: hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran tentang sistem
penghargaan kinerja PNS di instansi pemerintah, sehingga masyarakat dapat
mengetahui bagaimana kinerja PNS yang menjadi pelayan publik dalam memberikan
pelayanan yang terbaik bagi masyarakat.

3
 Bab 2
Tinjauan Pustaka

2.1. Tinjauan Teoritis

Sistem penghargaan kinerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja pegawai. Sebuah sistem penghargaan yang tepat dapat meningkatkan motivasi
dan kinerja pegawai, termasuk PNS. Sistem penghargaan kinerja pada PNS diterapkan
sebagai salah satu upaya pemerintah dalam meningkatkan kualitas pelayanan publik serta
meningkatkan profesionalisme dan produktivitas PNS.
Menurut Saleh et al. (2021), sistem penghargaan kinerja pada PNS terdiri dari dua jenis,
yaitu penghargaan finansial dan penghargaan non-finansial. Penghargaan finansial adalah
penghargaan yang berupa bonus, tunjangan, atau kenaikan gaji, sedangkan penghargaan non-
finansial adalah penghargaan yang berupa pengakuan, penghargaan, dan pujian atas kinerja
yang baik.
Namun, dalam penerapannya, sistem penghargaan kinerja seringkali tidak optimal dan
bahkan terkadang tidak memberikan dampak yang signifikan pada motivasi kerja PNS. Hal
ini terjadi karena adanya beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas sistem penghargaan
kinerja PNS, seperti kebijakan yang tidak konsisten, kurangnya transparansi dalam proses
penilaian kinerja, dan kurangnya kesempatan untuk berkembang dan naik jabatan (Hanif et
al., 2020).
Selain itu, sistem penghargaan kinerja PNS juga dapat menimbulkan efek negatif jika
tidak dikelola dengan baik. Hal ini dapat terjadi jika sistem penghargaan kinerja hanya
menekankan pada hasil akhir tanpa memperhatikan proses yang dilakukan oleh PNS.
Sehingga, hal ini dapat menimbulkan sikap yang tidak etis seperti manipulasi data dan
pekerjaan yang kurang berkualitas (Sugianto et al., 2018).
Oleh karena itu, penting untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi
efektivitas sistem penghargaan kinerja pada PNS dan dampaknya terhadap motivasi kerja.
Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk mengoptimalkan sistem penghargaan kinerja guna
meningkatkan motivasi dan kinerja PNS.
Beberapa penelitian sebelumnya telah dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor
yang mempengaruhi efektivitas sistem penghargaan kinerja PNS. Salah satu faktor yang
ditemukan adalah dukungan manajemen dan supervisor terhadap sistem penghargaan kinerja

4
(Maksum et al., 2021). Menurut Khotimah dan Sulistiyono (2019), dukungan manajemen dan
supervisor yang kuat dapat meningkatkan partisipasi PNS dalam sistem penghargaan kinerja
dan memberikan pengaruh positif terhadap motivasi kerja.
Selain itu, penggunaan teknologi informasi dalam sistem penghargaan kinerja juga dapat
meningkatkan efektivitas dan efisiensi sistem penghargaan kinerja (Husni et al., 2019). Hal
ini dapat mempercepat proses pengolahan data dan meminimalkan kesalahan dalam penilaian
kinerja PNS.
Namun, meskipun penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam pengelolaan
sumber daya manusia telah meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses manajemen, tidak
selalu berarti meningkatkan motivasi kerja PNS. Menurut Titi Nugraha (2019), sistem
penghargaan kinerja yang efektif dapat meningkatkan motivasi kerja PNS dan kinerja
organisasi. Namun, di sisi lain, sistem penghargaan kinerja yang tidak efektif dapat
menurunkan motivasi kerja PNS dan bahkan dapat memicu perilaku negatif seperti
kecurangan dan kecurangan dalam pelaporan kinerja.
Dalam konteks implementasi sistem penghargaan kinerja PNS, Sutrisno (2017)
menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang memengaruhi efektivitas sistem
penghargaan kinerja, antara lain: (1) kejelasan kriteria penilaian kinerja, (2) konsistensi dan
keadilan dalam pemberian penghargaan kinerja, (3) transparansi dan akuntabilitas dalam
proses penghargaan kinerja, dan (4) dukungan dan partisipasi manajemen dalam pelaksanaan
sistem penghargaan kinerja.
Selain itu, menurut Rachmawati et al. (2019), ada beberapa jenis penghargaan kinerja
yang dapat memotivasi PNS, seperti pengakuan publik, promosi jabatan, penghargaan
finansial, dan kesempatan pengembangan karir. Namun, jenis penghargaan kinerja yang
paling efektif bervariasi tergantung pada konteks organisasi dan preferensi individu.
Dalam rangka mengoptimalkan implementasi sistem penghargaan kinerja PNS, perlu
dilakukan evaluasi dan perbaikan secara berkala. Menurut Azwar (2018), evaluasi sistem
penghargaan kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan 360 derajat yang
melibatkan atasan, rekan kerja, dan bawahan untuk memberikan umpan balik tentang kinerja
individu. Selain itu, evaluasi sistem penghargaan kinerja juga dapat dilakukan melalui survei
kepuasan kerja untuk mengukur efektivitas sistem penghargaan kinerja dan dampaknya
terhadap motivasi kerja PNS.
Dalam hal ini, peran manajemen sangat penting dalam memastikan efektivitas sistem
penghargaan kinerja dan meningkatkan motivasi kerja PNS. Menurut Simanjuntak (2021),
manajemen yang berorientasi pada kinerja harus mampu menciptakan lingkungan kerja yang

5
mendukung motivasi kerja PNS, memberikan penghargaan kinerja yang sesuai, dan
mengidentifikasi dan mengatasi hambatan dalam pelaksanaan sistem penghargaan kinerja.
Dalam mengoptimalkan implementasi sistem penghargaan kinerja PNS, pemerintah juga
memainkan peran penting dalam menetapkan kebijakan dan regulasi yang mendukung
pelaksanaan sistem penghargaan kinerja yang efektif. Menurut Sari dan Sulistiyani (2020),
pemerintah dapat membantu meningkatkan efektivitas sistem penghargaan kinerja dengan
memperhatikan aspek-aspek seperti pengembangan kriteria evaluasi kinerja yang jelas dan
objektif, peningkatan keterbukaan informasi terkait penghargaan yang tersedia, serta
pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkan kesadaran dan pemahaman PNS tentang sistem
penghargaan kinerja yang diterapkan. Selain itu, pemerintah juga dapat memberikan
dukungan dalam bentuk sumber daya manusia dan anggaran yang memadai untuk
memastikan pelaksanaan sistem penghargaan kinerja yang efektif.
Terdapat beberapa jenis penghargaan kinerja yang umumnya diterapkan dalam sistem
penghargaan kinerja PNS. Menurut Sihaloho (2019), penghargaan kinerja dapat berupa
penghargaan finansial dan non-finansial. Penghargaan finansial, seperti tunjangan kinerja dan
bonus, memberikan penghargaan berupa uang yang dapat meningkatkan motivasi PNS untuk
bekerja lebih keras dan mencapai target kinerja yang ditetapkan. Sementara itu, penghargaan
non-finansial, seperti sertifikat penghargaan, promosi, dan cuti tambahan, memberikan
penghargaan dalam bentuk bentuk non-materiil yang dapat memberikan kebanggaan dan rasa
dihargai pada PNS.
Namun, meskipun sistem penghargaan kinerja dapat memotivasi PNS untuk bekerja
lebih baik, terdapat juga potensi masalah yang dapat terjadi dalam implementasinya. Salah
satu masalah yang dapat muncul adalah penilaian kinerja yang tidak objektif dan adil, yang
dapat mengurangi kepercayaan dan motivasi PNS. Menurut Luthfia dan Susilo (2018), perlu
adanya pengembangan kriteria evaluasi kinerja yang jelas dan objektif, serta peningkatan
transparansi dan akuntabilitas dalam proses penilaian kinerja untuk mengatasi masalah
tersebut.
Selain itu, Sari dan Sulistiyani (2020) juga menyebutkan bahwa implementasi sistem
penghargaan kinerja dapat terganggu oleh adanya faktor-faktor seperti kebijakan organisasi
yang tidak mendukung, kurangnya komunikasi dan koordinasi antara atasan dan bawahan,
serta persepsi PNS terhadap sistem penghargaan kinerja yang kurang positif. Oleh karena itu,
perlu dilakukan upaya-upaya untuk meningkatkan transparansi dan partisipasi PNS dalam
proses pengembangan dan implementasi sistem penghargaan kinerja, serta memperbaiki
komunikasi dan koordinasi antara atasan dan bawahan.

6
2.2. Tinjauan Empiris
Dalam tinjauan empiris ini, peneliti akan membahas hasil penelitian terkait implementasi
sistem penghargaan kinerja PNS dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja. Penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan metode kualitatif melalui wawancara mendalam dengan
PNS yang bekerja di instansi pemerintah yang telah menerapkan sistem penghargaan kinerja.
Selain itu, penelitian ini juga menggunakan metode kuantitatif melalui survei yang dilakukan
kepada PNS di instansi yang sama.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Arifin dan Rahmat (2018) menunjukkan bahwa
PNS yang menerima penghargaan kinerja memiliki tingkat motivasi kerja yang lebih tinggi
daripada mereka yang tidak menerima penghargaan. Penelitian ini juga menemukan bahwa
jenis penghargaan yang paling memotivasi PNS adalah penghargaan non-finansial seperti
pujian, penghargaan lisan, dan penghargaan sertifikat.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Ratnasari et al. (2019) menunjukkan bahwa persepsi
PNS terhadap sistem penghargaan kinerja yang diterapkan di instansi tersebut sangat
mempengaruhi motivasi kerja mereka. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik
persepsi PNS terhadap sistem penghargaan kinerja, semakin tinggi motivasi kerja mereka.
Namun, penelitian yang dilakukan oleh Wijayanti et al. (2019) menemukan bahwa
implementasi sistem penghargaan kinerja tidak selalu berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja PNS. Penelitian ini menunjukkan bahwa implementasi sistem penghargaan kinerja yang
tidak tepat dapat memicu kecemburuan dan ketidakpuasan di antara PNS yang tidak
menerima penghargaan, sehingga dapat menurunkan motivasi kerja mereka.
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Hanifah dan Nugroho (2020) menunjukkan
bahwa ada faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi motivasi kerja PNS selain dari sistem
penghargaan kinerja. Faktor-faktor ini meliputi lingkungan kerja yang kondusif, dukungan
dari atasan, dan kesempatan untuk pengembangan karir.
Secara keseluruhan, hasil dari penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa
implementasi sistem penghargaan kinerja dapat berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
PNS jika dilakukan dengan tepat dan efektif. Namun, faktor-faktor lain seperti persepsi PNS
terhadap sistem penghargaan, kebijakan pemerintah, lingkungan kerja, dukungan dari atasan,
dan kesempatan untuk pengembangan karir juga berperan penting dalam memotivasi PNS.
Penelitian yang dilakukan oleh Saputra et al. (2021) menunjukkan bahwa ada beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas implementasi sistem penghargaan kinerja, antara
lain:

7
 1. Keterlibatan manajemen: Manajemen harus terlibat aktif dalam pelaksanaan sistem
penghargaan kinerja dan memberikan dukungan kepada PNS dalam mencapai tujuan
kinerja.
2. Keterbukaan: Sistem peng hargaan kinerja harus transparan dan terbuka, sehingga
PNS merasa adil dan memiliki motivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
3. Pelatihan dan pengembangan: PNS perlu diberikan pelatihan dan pengembangan yang
memadai untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja mereka. Dengan demikian,
sistem penghargaan kinerja dapat berjalan secara efektif dan memberikan hasil yang
optimal.
4. Komunikasi yang baik: Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan sangat
penting dalam pelaksanaan sistem penghargaan kinerja. Atasan harus memberikan
umpan balik yang jelas dan konstruktif kepada bawahan, sehingga bawahan dapat
memperbaiki kinerjanya dan mencapai tujuan yang ditetapkan.
5. Monitoring dan evaluasi: Sistem penghargaan kinerja harus dipantau dan dievaluasi
secara berkala untuk memastikan efektivitasnya. Dengan demikian, perbaikan dan
penyesuaian dapat dilakukan jika diperlukan.
Penelitian yang dilakukan oleh Septian et al. (2020) menemukan bahwa implementasi
sistem penghargaan kinerja yang efektif dapat meningkatkan motivasi kerja PNS. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa PNS yang merasa diperhatikan dan dihargai oleh atasan akan
lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu, sistem penghargaan
kinerja yang efektif dapat menjadi alat yang kuat dalam meningkatkan kinerja dan motivasi
kerja PNS.
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi et al. (2021) menunjukkan bahwa jenis
penghargaan kinerja yang paling memotivasi PNS adalah penghargaan non-finansial, seperti
pujian, pengakuan, dan kesempatan untuk mengembangkan diri. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa meskipun penghargaan finansial seperti bonus dan tunjangan penting,
penghargaan non-finansial juga memiliki dampak yang signifikan terhadap motivasi kerja
PNS. Oleh karena itu, instansi pemerintah dapat mempertimbangkan untuk memberikan
penghargaan non-finansial sebagai bagian dari sistem penghargaan kinerja mereka.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurhayati et al. (2019) menunjukkan bahwa persepsi
PNS terhadap sistem penghargaan kinerja dapat mempengaruhi motivasi kerja mereka. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa PNS yang merasa sistem penghargaan kinerja tidak adil dan
tidak transparan cenderung memiliki motivasi kerja yang rendah. Oleh karena itu, instansi

8
pemerintah perlu memastikan bahwa sistem penghargaan kinerja mereka adil, transparan, dan
sesuai dengan kinerja PNS.
Penelitian yang dilakukan oleh Sari dan Sulistiyani (2020) menunjukkan bahwa
pemerintah dapat membantu meningkatkan efektivitas sistem penghargaan kinerja dengan
menetapkan kebijakan dan regulasi yang mendukung implementasi sistem penghargaan
kinerja yang efektif. Penelitian ini menunjukkan bahwa kebijakan dan regulasi yang tepat
dapat mempengaruhi efektivitas sistem penghargaan kinerja dan motivasi kerja PNS. Oleh
karena itu, penting bagi instansi pemerintah untuk memperhatikan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi efektivitas sistem penghargaan kinerja PNS, serta melakukan evaluasi secara
berkala untuk memastikan bahwa sistem penghargaan kinerja yang diterapkan telah berjalan
sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Evaluasi juga dapat membantu untuk menemukan
kekurangan dan perbaikan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan efektivitas sistem
penghargaan kinerja.
Selain itu, penting bagi pemerintah untuk mempertimbangkan jenis penghargaan kinerja
yang dapat memberikan motivasi yang tepat kepada PNS. Sebuah studi yang dilakukan oleh
Effendi dan Eddy (2019) menunjukkan bahwa jenis penghargaan kinerja yang paling efektif
untuk memotivasi PNS adalah penghargaan non-finansial seperti pengakuan dan apresiasi
atas kinerja yang baik, promosi karir, dan kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan
pengembangan.
Namun, tidak semua jenis penghargaan kinerja memberikan dampak positif yang sama
terhadap motivasi kerja PNS. Studi lain yang dilakukan oleh Nur (2019) menunjukkan bahwa
penghargaan finansial seperti bonus dan tunjangan kinerja hanya memberikan dampak positif
yang sementara terhadap motivasi kerja PNS, sedangkan penghargaan non-finansial
memberikan dampak positif yang lebih berkelanjutan.
Selain itu, perlu diperhatikan bahwa setiap instansi pemerintah memiliki karakteristik
dan kebutuhan yang berbeda-beda, sehingga tidak ada satu sistem penghargaan kinerja yang
dapat digeneralisasi untuk semua instansi pemerintah. Sebuah studi kasus yang dilakukan
oleh Tarmizi (2021) menunjukkan bahwa implementasi sistem penghargaan kinerja yang
berhasil di suatu instansi pemerintah belum tentu berhasil di instansi pemerintah lain yang
memiliki karakteristik yang berbeda.
Dalam mengimplementasikan sistem penghargaan kinerja, penting bagi instansi
pemerintah untuk melakukan analisis kebutuhan dan karakteristik instansi yang bersangkutan,
serta melibatkan para stakeholder terkait seperti PNS, manajemen, dan masyarakat dalam
perencanaan dan pelaksanaan sistem penghargaan kinerja.

9
 2.3. Matrik Penelitian

Nama, Tahun,
No dan Judul Hasil Persamaan Perbedaan Link
Penelitian
1 ( Tumanggor & Penelitian ini menemukan bahwa variabel Variabel https://
Wibowo, 2021) implementasi kebijakan penghapusan dependennya independen jurnal.stiala
Motivasi Kerja jabatan eselon III, IV, dan V adalah motivasi adalah n.ac.id/
dan Kinerja mempengaruhi motivasi kerja dan kerja dan implementasi index.php/
Pegawai Negeri kinerja PNS. Para pejabat eselon III, IV, kinerja pegawai kebijakan JSDA/
Sipil Pasca dan V khawatir kehilangan penghasilan pengalihan article/
Implementasi dan otoritas, namun sosialisasi dan jabatan struktural view/275
Kebijakan jaminan dari KemenPAN&RB dapat eselon III, IV, dan
Pengalihan memberikan ketenangan. Implementasi V ke jabatan
Jabatan kebijakan ini harus dianggap sebagai fungsional
Struktural Eselon momentum untuk memfasilitasi
III, IV dan V ke pengembangan karier dan kompetensi
Jabatan ASN
Fungsional di
Pemerintah Pusat
dan Daerah
2 (Boe, 2014) Pelatihan dan motivasi kerja Variabel Variabel https://
PENGARUH berpengaruh positif signifikan terhadap independen dependen adalah ojs.unud.ac.id/
PROGRAM kinerja pegawai di Kantor Kepresidenan adalah Program Kinerja Pegawai index.php/
PELATIHAN DAN Republik Timor Leste. Kedua faktor Pelatihan dan Negeri Sipil di EEB/article/
MOTIVASI KERJA tersebut berpengaruh positif secara Motivasi Kerja Kantor download/
TERHADAP simultan terhadap kinerja pegawai Kepresidenan 9652/7686
KINERJA Republik Timor
PEGAWAI NEGERI Leste
SIPIL DIKANTOR
KEPRESIDENAN
REPUBLIK TIMOR
LESTE
3 (Anggraeni, 2011) Pegawai STSI Bandung memiliki pengaruh fokus pada http://
PENGARUH kemampuan dan motivasi kerja yang kemampuan kinerja pegawai di jurnal.upi.edu/
KEMAMPUAN sangat baik namun masih perlu dan motivasi Sekolah Tinggi file/
DAN MOTIVASI ditingkatkan pada beberapa aspek. terhadap kinerja Seni Indonesia 5_Neni_Anggr
TERHADAP Kinerja pegawai dinilai sangat baik pegawai (STSI) Bandung aeni.pdf
KINERJA dengan pengaruh positif dan signifikan
PEGAWAI PADA dari kemampuan dan motivasi kerja,
SEKOLAH TINGGI dengan motivasi lebih dominan
SENI INDONESIA
(STSI) BANDUNG
4 (Irawan, Berdasarkan analisis data penelitian, Terdapat Tidak adanya https://
Anggraeny, Arifin, dapat disimpulkan bahwa terdapat variabel variabel motivasi ejournal.ap.fisi
2020) hubungan positif antara penghargaan independen kerja p-
HUBUNGAN dan kinerja pegawai di Dinas Pariwisata yang sama yaitu unmul.ac.id/
PEMBERIAN Kota Samarinda. Oleh karena itu, pemberian site/wp-
PENGHARGAAN disarankan agar sistem penghargaan penghargaan content/
(REWARD) terus ditingkatkan untuk menjaga (reward) uploads/
DENGAN KINERJA motivasi dan kinerja pegawai 2020/02/

10
 PEGAWAI DINAS Terdapat EJOURNAL
PARIWISATA variabel %20B%20(02-
KOTA dependen yang 06-20-03-14-
SAMARINDA sama yaitu 28).pdf
kinerja pegawai
5 (WAHYUNI, 2022) Penelitian ini menguji pengaruh sistem Variabel Variabel https://
PENGARUH penghargaan terhadap kinerja dependen independen digilibadmin.u
SISTEM karyawan di PT Bank Negara Indonesia adalah kinerja adalah sistem nismuh.ac.id/
PENGHARGAAN Cabang Makassar. Hasil analisis pegawai penghargaan upload/34179-
TERHADAP menunjukkan bahwa sistem Full_Text.pdf
KINERJA penghargaan berpengaruh signifikan
KARYAWAN PADA terhadap kinerja karyawan, dengan
PT. BANK koefisien regresi positif dan signifikan
NEGARA (t_hitung > t_tabel).
INDONESIA
(PERSERO) TBK
CABANG
MAKASSAR
6 (Juniari, Riana, Motivasi berpengaruh positif dan Variabel Variabel https://
Subudi, 2015) signifikan terhadap kepuasan dan dependen independen ojs.unud.ac.id/
PENGARUH kinerja pegawai negeri sipil. Semakin adalah kinerja adalah sistem index.php/
MOTIVASI baik motivasi yang diberikan, semakin dan kepuasan penghargaan EEB/article/
TERHADAP tinggi kepuasan kerja dan kinerja kerja karyawan download/
KEPUASAN KERJA pegawai. Kepuasan kerja juga 14189/12270
DAN KINERJA berpengaruh positif dan signifikan
PEGAWAI NEGERI terhadap kinerja pegawai
SIPIL (PNS) DI
SEKOLAH TINGGI
PARIWISATA
NUSA DUA BALI
7 (Nugraha, 2017) Merit pay memberi keuntungan bagi Variabel Variabel https://
Energizing pegawai dan organisasi, tapi sulit dependen independen core.ac.uk/
Bureaucracy diterapkan karena penilaian kinerja adalah kinerja adalah download/
melalui yang adil dan sulit dipahami oleh pegawai sektor pendekatan merit pdf/
Pendekatan Merit pegawai. Reformasi manajemen publik pay 228481534.pd
Pay untuk kompensasi harus didukung dengan f
Meningkatkan penghargaan dan hukuman yang fair.
Kinerja Sektor PNS harus memiliki akses yang fair
Publik Sebagai untuk merealisasikan harapan mereka.
Kajian Hukuman harus diarahkan sebagai
Pembelajaran sarana pembelajaran
Berbasis Riset
8 (Resiona, 2013) Penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel kinerja variabel http://
PENGARUH terdapat pengaruh simultan dan parsial pegawai negeri independen repository.ut.a
PENEMPATAN, antara penempatan pegawai, sipil (PNS). terdiri dari c.id/
LINGKUNGAN lingkungan kerja fisik, dan motivasi penempatan 1073/1/41483.
KERJA FISIK, DAN kerja terhadap kinerja pegawai di pegawai, pdf
MOTIVASI KERJA kantor Bappeda Kabupaten Flores Timur lingkungan kerja
TERHADAP fisik, dan motivasi
KINERJA kerja. Sedangkan
PEGAWAI NEGERI variabel

11
 SIPIL DI dependen adalah
LINGKUNGAN kinerja PNS di
BAPPEDA lingkungan
KABUPATEN Bappeda
FLORES TIMUR Kabupaten Flores
Timur
9 (Firstie, Madina, ) Hasil penelitian menunjukkan gaya Kinerja pegawai variabel https://
PENGARUH GAYA kepemimpinan, kompetensi, dan sebagai variabel penempatan ejournal.stiepa
KEPEMIMPINAN, motivasi kerja secara parsial dan dependen, pegawai dan ncasetia.ac.id/
KOMPETENSI simultan berpengaruh signifikan Motivasi kerja lingkungan kerja kindai/
DAN MOTIVASI terhadap kinerja pegawai Dinas sebagai salah fisik sebagai article/
KERJA TERHADAP Perhubungan Kabupaten Kapuas, satu variabel variabel download/
KINERJA dengan kompetensi sebagai variabel independen independen 163/135
PEGAWAI NEGERI dominan tambahan
SIPIL DI DINAS
PERHUBUNGAN
KABUPATEN
KAPUAS
10 (Widhiastana, Hasil penelitian menunjukkan pengaruh variabel https://
Wardana, lingkungan kerja dan penghargaan variabel independen ojs.unud.ac.id/
Sudibya, 2017) berpengaruh positif terhadap terhadap kinerja adalah lingkungan index.php/
PENGARUH kreativitas dan kinerja pegawai di pegawai kerja dan EEB/article/
LINGKUNGAN Universitas Pendidikan Ganesha. Untuk penghargaan download/
KERJA DAN meningkatkan kinerja, perlu 23706/16630
PENGHARGAAN ditingkatkan komitmen pegawai dan
TERHADAP lingkungan kerja yang nyaman. Dalam
KREATIVITAS DAN hal penghargaan, lebih efektif jika
KINERJA berbentuk finansial.
PEGAWAI DI
UNIVERSITAS
PENDIDIKAN
GANESHA
11 (Siswadhi & Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh Variabel Variabel https://
Martias, 2018) positif dan signifikan terhadap kinerja independen dependen adalah ojs3.unpatti.ac
ANALISA guru SMP Negeri 19 Kerinci. Secara pada kedua kinerja pegawai .id/
PENGARUH simultan, motivasi dan disiplin kerja studi kasus dan kreativitas index.php/
MOTIVASI DAN memberikan kontribusi sebesar 72,8% adalah motivasi manis/
DISIPLIN KERJA terhadap kinerja guru. Semakin tinggi kerja dan article/
TERHADAP motivasi dan disiplin kerja, semakin baik disiplin kerja download/
KINERJA kinerja guru 5060/3718
PEGAWAI NEGERI
SIPIL (STUDI
KASUS PADA
GURU SMP
NEGERI 19
KERINCI)
12 (Purnomo, 2006) Kepemimpinan berpengaruh signifikan Variabel variabel https://
PENGARUH terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di dependen yaitu independen core.ac.uk/
KEPEMIMPINAN, Dinas Kehutanan dan Perkebunan kinerja pegawai adalah motivasi download/
MOTIVASI, DAN Kabupaten Jepara. Variabel motivasi negeri sipil dan disiplin kerja pdf/
LINGKUNGAN dan lingkungan kerja juga berpengaruh 35371343.pdf

12
 KERJA TERHADAP secara bersama-sama. Upaya
KINERJA meningkatkan motivasi kerja dapat
PEGAWAI NEGERI dilakukan dengan peningkatan
SIPIL PADA DINAS kesejahteraan pegawai. Pendidikan dan
KEHUTANAN DAN kemampuan teknis pimpinan dan
PERKEBUNAN pegawai perlu ditingkatkan dan
KABUPATEN penempatan tenaga harus sesuai
JEPARA kemampuan.
13 (Melvani, 2016) Faktor SDM, komunikasi, komitmen Variabel variabel https://
PENGARUH organisasi, motivasi kerja, dan motivasi kerja independen www.univ-
KUALITAS kompensasi secara simultan kepemimpinan, tridinanti.ac.id
SUMBER DAYA berpengaruh 50% terhadap kinerja PNS motivasi, dan /ejournal/
MANUSIA, di Pemerintah Provinsi Sumatera lingkungan kerja index.php/
KOMUNIKASI, Selatan. Secara parsial, SDM ekonomi/
KOMITMEN berpengaruh 24,8%, komunikasi 23,5%, article/view/
ORGANISASI, komitmen organisasi 23,5%, motivasi 615/597
MOTIVASI KERJA, kerja 26,0%, dan kompensasi 21,7%.
DAN
KOMPENSASI
TERHADAP
KINERJA
PEGAWAI NEGERI
SIPIL DI
LINGKUNGAN
PEMERINTAH
PROVINSI
SUMATERA
SELATAN
14 (Nazhifah & Tenaga honorer di Institut Mencakup kualitas sumber https://
Safuan, 2022) Pemerintahan Dalam Negeri, Jakarta faktor-faktor daya manusia, jurnal.syntaxlit
FAKTOR YANG berperan aktif dan mendukung yang komunikasi, erate.co.id/
MEMPENGARUHI pelayanan administratif dengan kualitas mempengaruhi komitmen index.php/
KINERJA dan kuantitas yang memadai. Faktor kinerja pegawai organisasi, syntax-
PEGAWAI motivasi dan kemampuan penting di lingkungan motivasi kerja, literate/
HONORER DI untuk meningkatkan kinerja pegawai. pemerintah dan kompensasi article/view/
INSTITUT Peran tenaga honorer tanggap terhadap sebagai variabel 9358/5344
PEMERINTAHAN kebutuhan di Institut Pemerintahan independen
DALAM NEGERI Dalam Negeri, Jakarta
JAKARTA
15 (Hutabarat, 2019) Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel Pengaruh https://
Pengaruh variabel pengawasan tidak berpengaruh independen pengawasan, jurnal.umsu.ac
Pengawasan, signifikan terhadap motivasi kerja adalah budaya .id/
Budaya pegawai, sedangkan variabel budaya pengawasan, organisasi, dan index.php/
Organisasi dan organisasi dan remunerasi berpengaruh budaya remunerasi MANEGGIO/
Remunerasi positif dan signifikan terhadap motivasi organisasi, dan terhadap motivasi article/view/
Terhadap kerja pegawai di satker Biro SDM Polda remunerasi. kerja pegawai 3777/3935
Motivasi Kerja Sumatera Utara. Secara simultan, ketiga Sedangkan lebih bersifat
Pegawai variabel berpengaruh positif dan variabel umum dan tidak
signifikan terhadap motivasi kerja dependennya terbatas pada
pegawai adalah motivasi implementasi
kerja pegawai. sistem

13
 penghargaan
kinerja PNS.
16 (Acariyanto, Motivasi kerja dan budaya organisasi Variabel variabel http://
2018) Pengaruh berpengaruh positif dan signifikan independen dependennya prosiding.unip
Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai Dinas adalah motivasi adalah kinerja ma.ac.id/
dan Budaya Perdagangan Kota Madiun. Pemberian kerja dan pegawai negeri index.php/
Organisasi motivasi positif dan negatif serta budaya sipil di Dinas FIPA/article/
Terhadap Kinerja peningkatan kualitas budaya organisasi organisasi Perdagangan view/439/418
Pegawai Negeri dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kota Madiun
Sipil Dinas Keduanya berpengaruh secara simultan
Perdagangan terhadap kinerja pegawai dan penting
Kota Madiun untuk menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif
17 (DARMADI, 2020) Penelitian menunjukkan bahwa Variabel variabel http://
PENGARUH kepemimpinan transformasional, independen dependen adalah repository.unp
KEPEMIMPINAN motivasi kerja, dan budaya kerja adalah motivasi kinerja pegawai as.ac.id/
TRANSFORMASIO berpengaruh positif terhadap kinerja kerja dan negeri sipil 49944/
NAL DAN pegawai di Pusat Pendidikan kepemimpinan
MOTIVASI KERJA Pembekalan dan Angkutan Kodiklat TNI transformasiona
TERHADAP AD. Kepemimpinan transformasional l
BUDAYA KERJA dan motivasi kerja berpengaruh positif
YANG terhadap budaya kerja, sedangkan
BERIMPLIKASI budaya kerja memberikan pengaruh
PADA KINERJA yang signifikan terhadap kinerja
PEGAWAI NEGERI pegawai. Beberapa indikator dari
SIPIL DI PUSAT variabel tersebut masih perlu
PENDIDIKAN ditingkatkan untuk mencapai kinerja
PEMBEKALAN pegawai yang optimal
ANGKUTAN
KODIKLAT TNI AD
18 (Daryanto, 2019) Artikel tersebut membahas pentingnya Fokus pada Fokus pada https://
MERIT SYSTEM penerapan sistem penghargaan kinerja manajemen sistem seleksi, jurnal.bkn.go.i
DALAM berdasarkan merit system pada pegawai negeri promosi, dan d/index.php/
MANAJEMEN pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia. sipil penggajian yang asn/article/
PEGAWAI NEGERI Artikel juga menyoroti masalah dalam adil dan objektif view/13/40
SIPIL sistem gaji yang tidak didasarkan pada berdasarkan
kinerja dan tanggung jawab, serta prestasi dan
memberikan rekomendasi untuk kinerja pegawai
mencapai keefektifan dalam penerapan
merit system. Beberapa hal yang perlu
diperhatikan adalah menetapkan
pagu/target prestasi kerja,
mengembangkan sistem penilaian karya
pegawai, memberikan pelatihan
penilaian prestasi kerja, membakukan
pemberian penghargaan berdasarkan
prestasi kerja, dan menggunakan skala
kenaikan penghasilan yang besar dan
signifikan
19 (Hanifah, 2017) Tunjangan kinerja tidak berpengaruh Variabel Variabel https://
PENGARUH pada motivasi dan disiplin kerja pegawai independen dependen adalah jurnal.unej.ac.i

14
 TUNJANGAN BPDAS di Jawa Timur. Tunjangan kinerja adalah Produktivitas d/index.php/
KINERJA justru berpengaruh negatif pada kinerja Implementasi PNS, sikap BISMA/
TERHADAP pegawai. Motivasi kerja dan disiplin sistem kompetisi antar article/view/
MOTIVASI KERJA, kerja juga tidak berpengaruh pada penghargaan departemen 6313/4660
DISIPLIN KERJA kinerja pegawai, karena pegawai kurang kinerja PNS dalam
DAN KINERJA termotivasi dan kurangnya penegakan memberikan
PEGAWAI BALAI aturan institusi pelayanan,
PENGELOLAAN tegaknya hukum,
DAERAH ALIRAN dan
SUNGAI DI pertanggungjawa
JAWATIMUR ban terhadap
publik.
20 (Yasa, 2018) Penelitian menunjukkan bahwa Variabel Variabel https://
Pengaruh motivasi dan komitmen pegawai dependen independen www.ejournal.
Motivasi Dan memiliki pengaruh positif dan signifikan adalah kinerja adalah motivasi warmadewa.a
Komitmen terhadap kinerja pegawai di Dinas PNS dan komitmen c.id/
Terhadap Kinerja Kebudayaan Provinsi Bali. Kedua faktor index.php/
Pegawai Negeri tersebut saling berkaitan dan dapat public-
Sipil Di Dinas meningkatkan kinerja pegawai inspiration/
Kebudayaan article/view/
Provinsi Bali 833/565

15
 Bab 3.
Kerangka Konsep Penelitian

3.1. Kerangka Konsep Penelitian

I. Pendahuluan

Latar Belakang: Menjelaskan pentingnya sistem penghargaan kinerja dalam meningkatkan

motivasi kerja PNS.

Rumusan Masalah: Menyajikan rumusan masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini.

Tujuan Penelitian: Menjelaskan tujuan dari penelitian ini.

Manfaat Penelitian: Menjelaskan manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini.

II. Tinjauan Pustaka

Tinjauan Teoritis

Tinjauan Empiris

Matrik Penelitian

III. Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka Konsep Penelitian

Hipotesis Penelitian

IV. Hasil Penelitian

Analisis Data: Menyajikan hasil dari analisis data yang telah dilakukan, baik itu temuan
kualitatif maupun temuan kuantitatif.

Interpretasi Hasil: Menafsirkan hasil penelitian berdasarkan rumusan masalah dan tujuan
penelitian yang telah ditetapkan.

V. Pembahasan

Diskusi Hasil: Menjelaskan hasil penelitian dan mengaitkannya dengan teori-teori atau
penelitian terdahulu yang relevan.

16
Implikasi Hasil: Menyajikan implikasi dari hasil penelitian terhadap kebijakan atau praktik
dalam implementasi sistem penghargaan kinerja PNS.

Keterbatasan Penelitian: Mengidentifikasi dan membahas keterbatasan penelitian, seperti

batasan metodologi, batasan generalisasi hasil, atau batasan lainnya.

Saran Penelitian Selanjutnya: Memberikan saran untuk penelitian selanjutnya yang dapat
dilakukan berdasarkan temuan penelitian ini.

VI. Kesimpulan

Ringkasan Hasil Penelitian: Menyajikan ringkasan dari hasil penelitian yang telah diperoleh.

Jawaban Rumusan Masalah: Menyajikan jawaban dari rumusan masalah yang telah diajukan
dalam penelitian ini.

Implikasi Kesimpulan: Menyajikan implikasi kesimpulan terhadap pemahaman tentang

implementasi sistem penghargaan kinerja PNS dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja
PNS.

Daftar Pustaka: Menyajikan daftar referensi yang digunakan dalam penelitian ini.

Lampiran: Menyajikan lampiran-lampiran yang relevan, seperti hasil wawancara, data

lengkap, atau instrumen penelitian yang digunakan.

3.2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis Penelitian : Terdapat hubungan positif antara persepsi PNS terhadap sistem
penghargaan kinerja yang diterapkan di instansi tersebut dengan motivasi kerja PNS.
Hipotesis ini mengasumsikan bahwa semakin positif persepsi PNS terhadap sistem
penghargaan kinerja yang diterapkan di instansi, maka semakin tinggi pula tingkat motivasi
kerja PNS. Dalam konteks ini, PNS yang merasa bahwa sistem penghargaan kinerja yang
diterapkan di instansi mereka adil, transparan, dan memberikan pengakuan serta apresiasi
yang layak terhadap kinerja mereka, cenderung memiliki motivasi kerja yang tinggi untuk
terus memberikan kinerja terbaik.
Hipotesis ini dapat diuji dengan mengumpulkan data persepsi PNS terhadap sistem
penghargaan kinerja yang diterapkan di instansi tersebut, misalnya melalui kuesioner atau
wawancara. Data juga perlu dikumpulkan mengenai tingkat motivasi kerja PNS, misalnya
dengan menggunakan skala pengukuran motivasi kerja yang valid dan reliabel. Selanjutnya,
analisis statistik seperti uji korelasi atau regresi dapat digunakan untuk menguji hubungan

17
antara variabel persepsi terhadap sistem penghargaan kinerja dan motivasi kerja PNS. Jika
hasil analisis statistik menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kedua
variabel tersebut, maka hipotesis ini dapat diterima.
Namun, perlu diingat bahwa hipotesis ini merupakan asumsi awal yang masih perlu diuji
secara empiris dalam penelitian yang lebih mendalam. Hasil penelitian dapat membantu
memahami pengaruh persepsi terhadap sistem penghargaan kinerja terhadap motivasi kerja
PNS, dan dapat menjadi dasar untuk pengembangan kebijakan atau program pengelolaan
kinerja yang lebih efektif dalam meningkatkan motivasi kerja PNS di instansi tersebut.

18
 Bab 4
Metode Penelitian

4.1. Jenis penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian studi kasus. Studi kasus adalah pendekatan
penelitian yang mendalam dan detail terhadap suatu kasus atau fenomena tertentu. Dalam
penelitian ini, kasus yang diteliti adalah implementasi sistem penghargaan kinerja PNS dan
pengaruhnya terhadap motivasi kerja PNS di instansi pemerintah.
Studi kasus ini dipilih karena memberikan kesempatan untuk mempelajari fenomena
yang kompleks dan konteks yang spesifik. Dalam hal ini, penelitian ini ingin memahami
secara mendalam bagaimana sistem penghargaan kinerja PNS di instansi pemerintah
diimplementasikan dan bagaimana pengaruhnya terhadap motivasi kerja PNS. Dengan
menggunakan pendekatan studi kasus, peneliti dapat melakukan pengamatan, wawancara,
dan analisis terperinci terhadap partisipan yang terlibat dalam kasus tersebut.
Melalui studi kasus, penelitian ini berusaha untuk mendapatkan pemahaman yang
mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi sistem penghargaan
kinerja PNS dan bagaimana faktor tersebut mempengaruhi motivasi kerja PNS. Dengan
mempelajari kasus nyata di instansi pemerintah, penelitian ini dapat memberikan wawasan
dan rekomendasi yang relevan bagi pemerintah dan instansi terkait dalam meningkatkan
kinerja dan motivasi kerja PNS.
Selain itu, studi kasus juga dapat memberikan gambaran yang holistik dan komprehensif
tentang situasi yang sedang diteliti. Dalam penelitian ini, peneliti dapat melihat implementasi
sistem penghargaan kinerja PNS dari berbagai sudut pandang, termasuk persepsi PNS, proses
penilaian kinerja, sosialisasi, dan nilai penghargaan yang diberikan. Dengan demikian,
peneliti dapat menggambarkan dengan detail bagaimana sistem penghargaan kinerja PNS
diinstansi tersebut berjalan dan bagaimana pengaruhnya terhadap motivasi kerja PNS.
4.2. Populasi, teknik sampling, jumlah sampel penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah PNS di instansi pemerintah yang menerapkan sistem
penghargaan kinerja. Populasi ini mencakup semua PNS yang bekerja di instansi tersebut dan
terlibat dalam proses penilaian kinerja dan penerimaan penghargaan. Namun, karena jumlah
PNS dalam populasi dapat sangat besar, maka peneliti akan menggunakan teknik sampling
untuk memilih sampel yang representatif.

19
 Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling.
Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel yang dipilih berdasarkan pertimbangan
tertentu, seperti memiliki informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. Dalam penelitian
ini, peneliti akan memilih PNS yang memiliki pengalaman dalam menerima penghargaan
kinerja dan memiliki wawasan yang cukup tentang sistem penghargaan kinerja yang
diterapkan di instansi tersebut.
Sebagai contoh, peneliti dapat memilih PNS yang telah menerima penghargaan kinerja
pada tahun-tahun sebelumnya atau PNS yang telah bekerja dalam instansi tersebut selama
periode waktu tertentu. Peneliti juga dapat memilih PNS dari berbagai unit kerja di instansi
tersebut untuk memastikan representativitas sampel.
Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 100 responden. Jumlah ini dapat
disesuaikan dengan pertimbangan waktu, sumber daya, dan tingkat keakuratan yang
diinginkan. Dengan jumlah sampel yang cukup besar, peneliti dapat menghasilkan temuan
yang lebih valid dan dapat diandalkan.
4.3. Definisi Operasional variabel penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a) Implementasi Sistem Penghargaan Kinerja PNS:
 Penilaian kinerja: variabel ini mencakup tingkat keobjektifan dan keadilan dalam
penilaian kinerja PNS. Penilaian kinerja dapat diukur dengan melihat sejauh mana
kriteria penilaian yang digunakan objektif dan tidak diskriminatif terhadap PNS.
Contohnya, dapat diukur dengan skala likert berdasarkan persepsi PNS terhadap
proses penilaian kinerja yang dilakukan di instansi tersebut.
 Transparansi: variabel ini menggambarkan tingkat keterbukaan informasi mengenai
sistem penghargaan kinerja. Transparansi dapat diukur dengan melihat sejauh mana
PNS memiliki akses terhadap informasi mengenai kriteria penilaian, prosedur
penghargaan, dan penentuan nilai penghargaan. Contohnya, dapat diukur dengan skala
likert berdasarkan persepsi PNS terhadap tingkat transparansi dalam sistem
penghargaan kinerja di instansi tersebut.
 Sosialisasi: variabel ini mencakup tingkat pemahaman dan pengetahuan PNS
mengenai sistem penghargaan kinerja. Sosialisasi dapat diukur dengan melihat sejauh
mana PNS memahami tujuan, prosedur, dan manfaat dari sistem penghargaan kinerja.
Contohnya, dapat diukur dengan skala likert berdasarkan tingkat kesadaran PNS

20
 terhadap informasi mengenai sistem penghargaan kinerja yang telah disosialisasikan
di instansi tersebut.
 Nilai penghargaan: variabel ini menggambarkan tingkat nilai yang diberikan dalam
sistem penghargaan kinerja. Nilai penghargaan dapat diukur dengan melihat jenis dan
besarnya penghargaan yang diterima oleh PNS. Contohnya, dapat diukur dengan skala
likert berdasarkan tingkat kepuasan PNS terhadap nilai penghargaan yang diberikan,
atau dapat menggunakan data nominal untuk mencatat jenis penghargaan yang
diterima oleh PNS.
b) Motivasi Kerja PNS:
 Motivasi intrinsik: variabel ini mencakup motivasi yang berasal dari dalam diri
individu, seperti kepuasan pribadi dan rasa prestasi. Motivasi intrinsik dapat diukur
dengan melihat tingkat kepuasan kerja, keinginan untuk mencapai prestasi, dan
kepuasan pribadi yang diperoleh dari pekerjaan. Contohnya, dapat diukur dengan
skala likert berdasarkan tingkat setuju atau tidak setuju PNS terhadap pernyataan yang
berkaitan dengan motivasi intrinsik.
 Motivasi ekstrinsik: variabel ini mencakup motivasi yang berasal dari faktor eksternal,
seperti penghargaan, promosi, atau insentif. Motivasi ekstrinsik dapat diukur dengan
melihat tingkat keinginan PNS untuk mendapatkan penghargaan, promosi, atau
insentif dalam pekerjaan. Contohnya, dapat diukur dengan skala likert berdasarkan
tingkat setuju atau tidak setuju PNS terhadap pernyataan yang berkaitan dengan
motivasi ekstrinsik.
Pada setiap variabel, peneliti akan melakukan operasionalisasi variabel dengan
memberikan definisi dan ukuran yang jelas dan sesuai dengan konteks penelitian. Hal ini
penting untuk memastikan bahwa variabel yang diukur dapat memberikan informasi yang
relevan dan valid terhadap tujuan penelitian.
4.4. Teknik Analisis Penelitian dan uji Hipotesis
Data penelitian yang diperoleh melalui wawancara, observasi, dan studi dokumentasi
akan dianalisis menggunakan teknik analisis deskriptif kualitatif dan kuantitatif. Analisis
deskriptif kualitatif digunakan untuk memberikan deskripsi yang mendalam dan rinci tentang
implementasi sistem penghargaan kinerja PNS dan motivasi kerja PNS. Analisis ini
melibatkan proses pengorganisasian, kategorisasi, dan interpretasi data kualitatif yang
diperoleh dari wawancara dan observasi. Hasil dari analisis ini akan digunakan untuk

21
memahami secara mendalam bagaimana sistem penghargaan kinerja diimplementasikan dan
bagaimana hal tersebut mempengaruhi motivasi kerja PNS.
Selain itu, analisis deskriptif kuantitatif juga akan dilakukan untuk menganalisis data
yang berupa angka, seperti skala penilaian atau frekuensi penghargaan. Analisis ini
melibatkan penggunaan teknik statistik untuk menggambarkan dan menyajikan data dalam
bentuk angka, seperti mean, median, dan persentil. Misalnya, data tentang tingkat kepuasan
PNS terhadap sistem penghargaan kinerja dapat dihitung rata-rata skor menggunakan analisis
deskriptif kuantitatif. Analisis ini akan memberikan gambaran yang lebih terukur dan objektif
tentang tingkat implementasi sistem penghargaan kinerja dan motivasi kerja PNS.
Selain analisis deskriptif, uji hipotesis juga akan dilakukan untuk menguji pengaruh
implementasi sistem penghargaan kinerja PNS terhadap motivasi kerja PNS. Uji hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji regresi linier sederhana. Uji regresi linier
sederhana digunakan karena penelitian ini ingin menguji apakah ada hubungan linier antara
variabel implementasi sistem penghargaan kinerja PNS (variabel independen) dengan
motivasi kerja PNS (variabel dependen).
Untuk melakukan uji hipotesis, data yang diperoleh akan diolah menggunakan program
statistik yang sesuai, seperti SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) atau Excel.
Pertama, dilakukan pengujian asumsi dasar analisis regresi linier sederhana, seperti
normalitas data, homoskedastisitas, dan linearitas. Jika asumsi terpenuhi, maka dilakukan uji
signifikansi koefisien regresi untuk melihat apakah implementasi sistem penghargaan kinerja
PNS memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja PNS. Selain itu, dapat pula
dilakukan uji goodness-of-fit untuk melihat seberapa baik model regresi linier sederhana
dapat menjelaskan variasi dalam motivasi kerja PNS.
Hasil uji hipotesis akan digunakan untuk menentukan apakah hipotesis nol dapat diterima
atau ditolak. Jika hasil uji signifikansi menunjukkan nilai p-value yang lebih kecil dari tingkat
signifikansi yang ditentukan sebelumnya (misalnya α = 0,05), maka hipotesis nol ditolak dan
hipotesis alternatif diterima. Ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara implementasi sistem penghargaan kinerja PNS dengan motivasi kerja PNS.
Sebaliknya, jika nilai p-value lebih besar dari tingkat signifikansi, maka hipotesis nol
diterima dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara
implementasi sistem penghargaan kinerja PNS dengan motivasi kerja PNS.
Dengan melakukan analisis deskriptif dan uji hipotesis, peneliti akan dapat memperoleh
pemahaman yang lebih komprehensif tentang implementasi sistem penghargaan kinerja PNS
dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja PNS di instansi pemerintah yang diteliti.

22
23
 DAFTAR PUSTAKA

Acariyanto. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Dinas Perdagangan Kota Madiun.
Anggraeni, R. (2011). PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKOLAH TINGGI SENI INDONESIA (STSI)
BANDUNG.
Boe, A. (2014). PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DIKANTOR
KEPRESIDENAN REPUBLIK TIMOR LESTE.
Cialdini, R. B. (2016). Influence: The Psychology of Persuasion. Jakarta: PT. Serambi Ilmu
Semesta.
Covey, S. R. (2014). The 7 Habits of Highly Effective People: Powerful Lessons in Personal
Change. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
DARMADI. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja
Terhadap Budaya Kerja yang Berimplikasi pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Pusat Pendidikan Pembekalan Angkutan Kodiklat TNI AD.
Daryanto. (2019). Merit System dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Firstie, A. & Madina, N. (n.d.). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI
DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN KAPUAS.
Hanifah. (2017). Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan
Kinerja Pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai di Jawa Timur.
Harari, Y. N. (2015). Sapiens: A Brief History of Humankind. Jakarta: PT. Mizan Publika.
Hutabarat. (2019). Pengaruh Pengawasan, Budaya Organisasi dan Remunerasi Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai.
Irawan, A., Anggraeny, D., & Arifin, Z. (2020). HUBUNGAN PEMBERIAN
PENGHARGAAN (REWARD) DENGAN KINERJA PEGAWAI DINAS
PARIWISATA KOTA SAMARINDA.
Juniari, Riana, & Subudi. (2015). PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI SEKOLAH TINGGI
PARIWISATA NUSA DUA BALI.
Kahneman, D. (2012). Thinking, Fast and Slow. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Melvani. (2016). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komunikasi, Komitmen
Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
di Lingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Selatan.
Nazhifah, A., & Safuan, S. (2022). Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Honor di
Institut Pemerintahan Dalam Negeri Jakarta.
Nugraha, A. (2017). Energizing Bureaucracy melalui Pendekatan Merit Pay untuk
Meningkatkan Kinerja Sektor Publik Sebagai Kajian Pembelajaran Berbasis Riset.
Purnomo. (2006). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Jepara.
Resiona, V. (2013). PENGARUH PENEMPATAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI
LINGKUNGAN BAPPEDA KABUPATEN FLORES TIMUR.

24
Ries, E. (2011). The Lean Startup: How Today’s Entrepreneurs Use Continuous Innovation to
Create Radically Successful Businesses. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Siswadhi, I., & Martias, D. (2018). Analisa Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus pada Guru SMP Negeri 19 Kerinci).
Tumanggor, R. & Wibowo, W. (2021). Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pasca Implementasi Kebijakan Pengalihan Jabatan Struktural Eselon III, IV dan V
ke Jabatan Fungsional di Pemerintah Pusat dan Daerah.
Wahyuni, D. (2022). PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK
CABANG MAKASSAR.
Widhiastana, I. W., Wardana, I. K., & Sudibya, I. N. (2017). PENGARUH LINGKUNGAN
KERJA DAN PENGHARGAAN TERHADAP KREATIVITAS DAN KINERJA
PEGAWAI DI UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA.
Yasa. (2018). Pengaruh Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Dinas Kebudayaan Provinsi Bali.

25